計劃可以幫助我們避免拖延和無效的行動。一個成功的計劃需要考慮到時間的安排，合理安排各項任務(wù)和活動的時間和順序。"下面是一份成功人士制定的計劃，可以給我們提供一些啟示和借鑒。"
hr問工作計劃參考說篇一
1、公司戰(zhàn)略現(xiàn)狀：公司發(fā)展戰(zhàn)略尚在初級階段，結(jié)構(gòu)、體系、內(nèi)容不完善。
2、意義與需要：是建立公司核心戰(zhàn)略—人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，是引進咨詢公司指導(dǎo)的必經(jīng)之路。
3、協(xié)助內(nèi)容：協(xié)助厘清公司發(fā)展戰(zhàn)略的四大核心問題(發(fā)展方向、發(fā)展速度與質(zhì)量、發(fā)展點、發(fā)展能力)，協(xié)助建設(shè)公司的發(fā)展戰(zhàn)略框架(愿景、戰(zhàn)略目標、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略)。確定公司4c戰(zhàn)略(核心：a、人力資源段的c1：凝聚人心;b、工程、銷售段的c3：資源的給配集中核心業(yè)務(wù))。(計劃時間：1月)。
4、根據(jù)公司戰(zhàn)略目標確定人力資源戰(zhàn)略。(計劃時間：1月)。
5、根據(jù)需要運用swot分析法、bcg分析法、波特五力分析法適時對公司進行診斷，深入分析企業(yè)人力資源面臨的內(nèi)外部環(huán)境，發(fā)現(xiàn)問題和潛在風(fēng)險，提出應(yīng)對措施。(計劃時間：1月)。
6、合理預(yù)測企業(yè)中長期人力資源需求和供給，規(guī)劃和控制各業(yè)務(wù)板塊人力資源發(fā)展規(guī)模。(計劃時間：1月)。
7、以馬斯洛需求層次為基礎(chǔ)，規(guī)劃核心人才職業(yè)生涯發(fā)展，打造企業(yè)核心人才競爭優(yōu)勢。(計劃時間：1月)。
8、規(guī)劃核心、重點專業(yè)、技術(shù)領(lǐng)域員工隊伍發(fā)展，提高員工綜合素質(zhì)。(計劃時間：1-12月)。
9、人力資源管理政策和制度的改進與再造，提升公司整體管理水平與管理效益。(計劃時間：1-12月)。
hr問工作計劃參考說篇二
第一、參加20××年5月份的人力資源管理師二級的考試，握拳，誓死要將其考過，去年也參加了三級的考試，可惜沒過，這次打算去參加培訓(xùn)，作為考試的一種輔助準備。人都說hr需要的是實踐，或者說是去找工作的時候，別人更看重你的實戰(zhàn)經(jīng)驗，但我想從理論上來武裝自己，也是為了更好的實戰(zhàn)更好的幫助自己，從而讓自己的工作能力得到提升，讓自己有成長的空間，也相信這樣做，會讓自己的工作做得更加的有聲有色。
第二、加強對法律法規(guī)的學(xué)習(xí)理解，現(xiàn)在的hr一定要對法律法規(guī)有全面的認識，這個是解決各種勞資糾紛也是讓各自的工作更好的能展開。我突然想到我們現(xiàn)在或許需要回歸到當(dāng)年小學(xué)的學(xué)習(xí)方法，需要去背然后理解，好吧，雖然我的記憶能力也不如前了，不過我想這個方法還是可以試試的'。至于資料么就好好好的感謝三矛了，我從10月份開始認識到現(xiàn)在，真的相當(dāng)感謝，在這里有一大群人一起學(xué)習(xí)一起交流，雖然我沒發(fā)過言做過筆記(好吧，這個該打)，但是每天看到大家智慧的結(jié)晶，真的很感謝，也要謝謝把我?guī)нM來的同事，謝謝大家!
第三、如果條件允許，我想我會去參加心理學(xué)三級課程的培訓(xùn)，以前就一直想著要去學(xué)一下考一下，但是只是停留在想的階段，可是經(jīng)過了20××，我發(fā)現(xiàn)如果真的只是想想而已，什么都不去做那永遠都只是想想而已，祝福我自己今年有勇氣就踏出這一步!
hr問工作計劃參考說篇三
工作計劃網(wǎng)發(fā)布2019年hr工作計劃表，更多2019年hr工作計劃表相關(guān)信息請訪問工作計劃網(wǎng)工作計劃頻道。
目錄。
一、人力資源部20xx年總目標。
二、人力資源總配置。
三、招聘工作。
四、培訓(xùn)工作。
五、薪酬和績效管理。
六、員工關(guān)系。
七、行政后勤。
八、安全管理。
九、后序。
一、人力資源部20xx年度總體目標：
1.人員數(shù)量控制在450～500人左右。
2.工資比例占銷售收入的8%以下。
3.重大安全事故：0次(八級以上傷殘事故)。
為確保以上總目標順利達成，20xx年計劃采取以下措施進行落實：
5.人力資源部與生產(chǎn)部合作，針對各一線操作人員實施安全操作培訓(xùn)，提高員工的安全意識，減少工傷事故的發(fā)生。
二、人力資源總配置。
1.20xx年公司總體組織架構(gòu)規(guī)劃，見下圖：
1.1公司總組織架構(gòu)圖，是各部門職能劃分、崗位分配和人員配置的總體指導(dǎo)方向，因此董事會應(yīng)將公司總組織架構(gòu)圖首先確定，然后各部門依此展開具體工作。
1.2預(yù)計公司20xx年總產(chǎn)出目標為3億元人民幣，人力資源配置約為450～500人左右。因此在此項工作方面，人力資源部計劃在20xx年重點展開兩方面工作：
1.2.1與各部門緊密合作，清除冗余人員，補充完善相應(yīng)的部門職能和崗位職責(zé);。
1.2.2配合生產(chǎn)部門實施流程再造、工藝優(yōu)化，同時輔助實施崗位績效考核，減少低產(chǎn)出、高成本工序和人員。
三、招聘工作。
1.20xx年的招聘工作將嚴格依照經(jīng)過公司批準的定崗定編標準執(zhí)行，重點針對技術(shù)研發(fā)人員、崗位空缺人員、離職補充人員進行招聘。
2.超出定崗定編計劃外的招聘需求，必須填寫書面申請單交由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準后才實施招聘。
3.20xx年計劃將浙江人才網(wǎng)更改為智聯(lián)招聘，因浙江人才網(wǎng)覆蓋面遠不及智聯(lián)招聘。(我司與浙江人才網(wǎng)的合作至20xx年3月份止)。
4.除網(wǎng)絡(luò)招聘外，對于基層操作人員的招聘需求，主要采取老員工介紹、本地招聘為主。對于技術(shù)類、管理類人員招聘，將以網(wǎng)絡(luò)招聘和結(jié)合浙江省各大人才市場現(xiàn)場招聘，以提高招聘成功率。
5.20xx年將有計劃地與外部獵頭公司合作，或通過人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，尋找符合公司需求的高端技術(shù)研發(fā)、管理人才，以提升公司技術(shù)研發(fā)團隊和管理團隊的總體水平，推動公司競爭力的提升。
6.20xx年年度招聘費用預(yù)算見下表：
7.各部門定崗定編見下表：
招聘費用預(yù)算：
全年招聘費用合計：約110000元左右。
四、培訓(xùn)工作。
培訓(xùn)是公司員工整體水平提升的重要工作之一，怎樣通過加強培訓(xùn)力度，并把培訓(xùn)工作有效地落到實處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，穩(wěn)定隊伍，這將是我們2019年重點考慮的問題，計劃在全年的培訓(xùn)工作中，將采用集中授課、視頻培訓(xùn)、模擬演練等形式，落實到每一項工作中，力爭培訓(xùn)效果：
1.員工培訓(xùn)。
1.1新員工培訓(xùn)：根據(jù)招聘情況原則上每月1期，課程內(nèi)容安排在過去原有的基礎(chǔ)上再優(yōu)化，并做好跟進工作，同時給予學(xué)習(xí)的知識進行考核。新員工培訓(xùn)分為兩條路走，一是人力資源部組織實施對公司基本規(guī)章制度、安全生產(chǎn)類的培訓(xùn)，二是由所在工段負責(zé)安排對口人員負責(zé)實操指導(dǎo)，綁定對口負責(zé)人員。
1.2針對在試用期內(nèi)的員工，人力資源部將定期提交表格給所在部門，由部門負責(zé)人或指定人員對試用人員進行考核評估，不合格者進行淘汰，合格者深化培養(yǎng)，從而控制新進人員的整體素質(zhì)。
2.管理人員培訓(xùn)：中、基層管理人員的培訓(xùn)將是明年培訓(xùn)工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，2019年將有選擇性地針對管理瓶頸選擇相應(yīng)的課程，對中、基層管理人員進行培訓(xùn)。除從公司內(nèi)部選拔有能力的人員擔(dān)任講師外，將結(jié)合外部市場選擇相應(yīng)的管理課程，選派相應(yīng)的管理人員參加外部培訓(xùn)。
3.業(yè)務(wù)類人員培訓(xùn)：業(yè)務(wù)類人員培訓(xùn)課程的開發(fā)將是明年培訓(xùn)工作的重點和難點，根據(jù)目前業(yè)務(wù)類人員的現(xiàn)狀，計劃明年針對業(yè)務(wù)類人員主要開展兩方面培訓(xùn)：一是安排技術(shù)人員對業(yè)務(wù)類人員實施產(chǎn)品培訓(xùn)，以使業(yè)務(wù)人員充分熟悉公司產(chǎn)品性能、優(yōu)勢等;二是選擇外部合適的銷售類培訓(xùn)課程，將有培養(yǎng)潛力的業(yè)務(wù)類人員送外培訓(xùn)，或請外部有實力的講師到公司內(nèi)部進行培訓(xùn)。
4.20xx年年度培訓(xùn)計劃見下表。
5.20xx年年度培訓(xùn)費用預(yù)算見下表。
6.過去在公司內(nèi)舉行的各種培訓(xùn)，公司為調(diào)動員工參加的積極性，為所有參加人員提供就餐，長時間如此運作下來，造成了現(xiàn)在員工對待培訓(xùn)的不良心態(tài)，認為培訓(xùn)時公司提供就餐是必須的，如果不提供就抱怨或者不參加培訓(xùn)。人力資源部計劃在20xx年將此種局面打破，不再給參訓(xùn)人員提供就餐，充分給員工灌輸一種思想：培訓(xùn)是一種永久的福利。
五、薪酬和績效工作。
1.根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理體系將有可能制約公司的人才隊伍建設(shè)，從而對公司的長遠發(fā)展帶來不良的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的分析，公司將薪酬管理體系進行改革、使之更加科學(xué)合理勢在必行。但是由于公司現(xiàn)有薪酬管理體系因為長期運作、結(jié)構(gòu)復(fù)雜等原因，因此改革的工作也不宜急進和同時全面展開，只適合小范圍逐步實施。
2.薪酬績效管理體系改革總目標：以激勵員工、留住人才為支點。充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平。
3.以科室、工段為單位實施薪酬績效改革，方式為：選擇科室或工段，對職位進行評估，確定職位工資，確定技能工資，根據(jù)職位特點制訂績效考核標準，確定績效工資，結(jié)合本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司總經(jīng)營計劃進行評估，確定最終薪酬結(jié)構(gòu)和績效工資。
4.20xx年計劃完成30%～50%的科室和工段的薪酬績效體系改革。
5.20xx年度工資預(yù)算見下表：目標：工資總額占總銷售額的8%以下。
六、員工關(guān)系管理。
為了穩(wěn)定員工隊伍，增強團隊凝聚力，增加公司發(fā)展的延續(xù)性，關(guān)心員工的工作與生活，穩(wěn)定員工心態(tài)，穩(wěn)定關(guān)鍵崗位人員的流動率。2019年員工關(guān)系的維護擬開展以下幾個方面的工作：
1.強化人力資源部與員工面談的力度：在過去人力資源部在與員工的面談方面做得不夠深入，沒有真正了解員工的心態(tài)、對公司的意見和建議等，員工面談主要在員工轉(zhuǎn)正、調(diào)動、離職、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也將有針對性地與員工進行面談。對每次面談進行文字記錄，面談?wù)莆盏?信息必要時及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。
2.利用重大節(jié)假日召開員工懇談會，從而達到調(diào)節(jié)整個團隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。懇談會以休閑、輕松的形式進行，由公司購置一些休閑食品，地點主要以公司會議室為主，也可以外出活動懇談的形式。
3.策劃并舉辦適當(dāng)?shù)臉I(yè)余文體活動，豐富員工的業(yè)余生活，過去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠重視，員工的生活比較單調(diào)，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性。20xx年計劃主要以體育活動和文娛活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩(wěn)定隊伍的目的。
4.本部門自身建設(shè)：
4.1人力資源工作作為未來公司發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。因此，人力資源部在20xx年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。
4.2人力資源部20xx年度自身建設(shè)目標為：完善部門組織職能、人員配置;提升部門內(nèi)人員的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì);提高部門工作質(zhì)量要求。針對過去人力資源部人員結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象，2019年將重點整改：保安隊伍年輕化、內(nèi)部分工具體化。
4.3人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時，著力對部門內(nèi)人員的素質(zhì)提升。人力資源部經(jīng)理負責(zé)對下屬的培訓(xùn)、管理和工作指導(dǎo)。20xx年將部門年度目標分解到部門內(nèi)每個員工。做到每項工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。
5.針對員工關(guān)系中存在最多不確定因素的現(xiàn)象(保險、薪酬、錄用和辭退人員)等，考慮和勞務(wù)公司建立長期合作關(guān)系，將部分員工勞動合同關(guān)系轉(zhuǎn)至勞務(wù)公司，公司再與勞務(wù)公司簽訂用工合同，此舉可在一定程度上降低公司的用工風(fēng)險。(已咨詢方案，每月費用為60元/人)。
6.20xx年在勞動合同續(xù)簽工作上，將調(diào)整勞動合同簽訂時間統(tǒng)一固定的方式，將有針對性地選擇簽訂不同期限的勞動合同。如表現(xiàn)優(yōu)秀、能與公司共同發(fā)展的人員將適當(dāng)延長勞動合同期限，對于表現(xiàn)不良、業(yè)績不良、不能與公司共同發(fā)展的人員將控制其勞動合同的簽訂期限。針對某些人員合同到期則不再續(xù)簽。同時針對年齡偏大的人員計劃增加合同條款：如達到退休年齡，除公司需要繼續(xù)返聘外，必須無條件接受辦理正常退休手續(xù)。
七、行政后勤管理。
1.20xx年行政后勤管理總方針：厲行節(jié)約、開源節(jié)流。
2.在明年的行政后勤管理工作中，人力資源部將與各部門充分溝通，出臺詳細制度，大力抓節(jié)約，天天抓，時時抓，嚴格審批每一項行政、辦公費用的支出，確保其合理性，同時又能滿足各部門正常工作需求。
3.辦公室管理：
a.通過威盾網(wǎng)絡(luò)安防監(jiān)控系統(tǒng)，控制辦公室人員對電腦的合理使用，減少員工上班時間從事非工作行為。
b.規(guī)范辦公室紀律，與各部門負責(zé)協(xié)同實施辦公室紀律管理，減少員工工作期間的隨意性。由于員工考勤管理不在人力資源部，在實際考勤管理中存在一定不便以及執(zhí)行不到位的情況，雖然2019年人力資源部有突擊實施過數(shù)次對員工考勤的檢查，但也僅僅是收到了短期的效果，并沒有形成良好的風(fēng)氣，2019年如與勞務(wù)公司合作成功，則人力資源部現(xiàn)有的關(guān)于保險、工傷等相關(guān)事項可轉(zhuǎn)移一部分給勞各公司，同時如果安裝智能門禁系統(tǒng)，將之與考勤系統(tǒng)串聯(lián)起來，人力資源部人員則可以騰出時間和精力對員工考勤進行重點監(jiān)控。
4.20xx年辦公費用預(yù)算，2019年實際發(fā)生辦公費用約55萬元，因為沒有詳細的費用統(tǒng)計資料，因此不能確定準確的費用金額。(含各類辦公耗材、禮品、電腦及周邊設(shè)備、視頻監(jiān)控、網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控等)，2019年辦公費用預(yù)計在2019年基礎(chǔ)上下降30%，即：55萬-16.5萬=38.5萬元。20xx年需要達到遞減辦公成本控制的目標，人力資源部計劃從以下方面著手控制：
a.規(guī)范辦公用品采購流程：目前公司辦公用品采購無規(guī)范的流程，誰都可以隨意直接向供應(yīng)商叫貨，價格、質(zhì)量等方面沒有進行合理的控制和比較。20xx年人力資源部將統(tǒng)一辦公用品的采購歸口，限制各部門隨意采購的現(xiàn)象發(fā)生，針對各類采購物品進行價格比對，尋求性價比的物品。
b.規(guī)范各部門領(lǐng)料流程：目前公司各部門在領(lǐng)用辦公用品及不規(guī)范，各部門用量沒有計劃，沒有審批，員工直接到人力資源部領(lǐng)用，有部分需要用的物品沒有庫存需要臨時采購，導(dǎo)致直接影響各部門的工作進度。同時也給辦公用品的采購以及人力資源部的工作秩序帶來極大不便。20xx年將辦公用品領(lǐng)料流程進行規(guī)范，對于常規(guī)用品，規(guī)定各部門每月提前做出月度的辦公用品使用計劃。同時要求各部門指定專門領(lǐng)料負責(zé)人，避免員工直接領(lǐng)料。嚴格把關(guān)領(lǐng)料審批手續(xù)?？刂撇缓侠硎褂们闆r發(fā)生。針對電腦設(shè)備、禮品類或大宗采購，嚴格把關(guān)申請審批手續(xù)，控制隨意采購。
c.2019年勞保用品發(fā)生費用約30000元左右，20xx年繼續(xù)將費用控制在此范圍之內(nèi)，同時為員工配置兩次工作服裝，以提升公司形象，便于管理。人力資源部將定期對各部門勞保用品佩戴、是否按規(guī)定穿著工作服進行檢查，確保物盡其用。(此項檢查工作將列入2019年安全生產(chǎn)標準化工作內(nèi)容之一)。
5.車隊管理：20xx年規(guī)范公務(wù)用車管理流程，嚴格控制用車申請及審批手續(xù)，把關(guān)每月用車費用統(tǒng)計核算工作，使公務(wù)用車更加合理化、規(guī)范化。
6.食堂：目前公司飯?zhí)么嬖谛l(wèi)生情況不合格、有時候會有飯菜不足、各部門自行安排公務(wù)用餐等情況，2019年將加強對飯?zhí)酶鞣矫娴谋O(jiān)督管理工作，不定期對衛(wèi)生狀況進行檢查，不合格要求整改;要求飯?zhí)帽Ｙ|(zhì)保量供應(yīng)飯菜，如出現(xiàn)異常情況時，將與飯?zhí)玫馁M用結(jié)算掛鉤;20xx年起各部門需要安排的公務(wù)用餐統(tǒng)一向人力資源部申報，不得私自安排，否則不予結(jié)算相關(guān)費用。2019年在公司食堂實際發(fā)生的公務(wù)用餐費用約為55000元，2019年計劃在此基礎(chǔ)上減少30%。
7.宿舍：目前員工宿舍整體無太大異常，除個別人員未經(jīng)批準私自動用宿舍外，絕大部分人員均能自覺遵守公司要求。20xx年計劃對宿舍安裝智能門禁系統(tǒng)進行管理，住宿人員統(tǒng)一刷卡進出，杜絕非公司人員進入宿舍住宿。人力資源部定期對宿舍進行檢查以杜絕安全事故的發(fā)生。同時對屢次出現(xiàn)太陽能充水不關(guān)、私自動用宿舍各種設(shè)施、不經(jīng)許可私占用宿舍的員工，除進行經(jīng)濟處罰外，取消其住宿資格。綜合考慮安全、衛(wèi)生、管理成本等各方面因素，后續(xù)將逐步減少宿舍住宿人員的數(shù)量，從而降低風(fēng)險和管理成本。
八、安全管理。
1.安全生產(chǎn)總目標：八級以上傷殘事故為0。
a.2019年累計發(fā)生工傷事故33起，相比2019年39起減少了6起?；旧蠠o太大改善，其中洪梅良工亡為重大事件，其余為輕微工傷。2019年將繼續(xù)對安全生產(chǎn)工作緊抓不放，除有計劃地安排安全生產(chǎn)意識培訓(xùn)外，將增加安全意識考核工作，對于考核不合格的員工進行重點思想教育，或者采取調(diào)崗、待崗、勸離等措施，從而減少安全事故發(fā)生機率。
b.20xx年人力資源部將對各類消防設(shè)施的維護檢查作為每月例行工作進行落實，定期進行檢查維護。從而杜絕現(xiàn)在隨意動用、損壞消防設(shè)施的現(xiàn)象。對于隨意動用者嚴懲不怠。
c.20xx年將安全生產(chǎn)標準化工作落到實處，按照杭州市相關(guān)規(guī)定執(zhí)行各項安全標準化工作，力爭一次性通過三級安全生產(chǎn)標準化達標工作。
d.針對于目前員工佩戴勞保用品不規(guī)范的情況，20xx年將對部分特種崗位操作人員勞動保護用品的佩戴情況進行監(jiān)督檢查，不符合要求者責(zé)令整改，屢教屢犯者執(zhí)行經(jīng)濟處罰或調(diào)崗處理。
e.2019年12月有針對性地對部分員工進行體檢，體檢結(jié)果不合格者，視實際情況調(diào)崗、勸離處理。以減少意外事件發(fā)生。
2.安保工作：2019年安保工作沒有執(zhí)行到位，人員、物品進出控制不嚴，保安人員年齡偏大。20xx年將調(diào)整保安人員，達到退休年齡者辦理正常退休，招聘年紀較輕的人員進行替換，同時提高保安人員對門禁的控制要求，每月對保安的績效考核落實到位。經(jīng)過了解，如果將安保工作統(tǒng)一外包給保安公司，雖然能夠?qū)⒐芾砺鋵嵉轿?，但在工資成本上高于公司現(xiàn)在的一倍以上，因此暫不考慮將安保工作外包。
a.充分利用視頻監(jiān)控系統(tǒng)對全廠各區(qū)域進行監(jiān)控，以確保各類異常事件發(fā)生時快速反應(yīng)。目前使用的監(jiān)控系統(tǒng)還存在有一些盲區(qū)，20xx年將增設(shè)監(jiān)控點，確保將廠區(qū)全方位都能監(jiān)控到位。(已多次跟監(jiān)控供應(yīng)商溝通但沒有明確時間答復(fù))。
b.擬在廠區(qū)主要進出口、宿舍主要進出口建立電子門禁系統(tǒng)，所有人員均刷卡進出，以確保能清晰掌控所有人員進出公司的狀態(tài)。(已咨詢方案)。
九、后序。
繼往開來，公司人力資源部門的現(xiàn)狀離一個規(guī)范高效而專業(yè)的部門還有很大差距，在未來人力資源部所有人員將在發(fā)揚過去優(yōu)秀的方面，努力改進不足之處，從專業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，力求將人力資源部打造成專業(yè)，系統(tǒng)，規(guī)范，高效的部門。
以人為本，人力資源部將始終圍繞以人為核心來開展各項工作。同時緊密跟隨公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，規(guī)范化人力資源管理的分工，力爭將人力資源的管理功能和服務(wù)功能充分挖掘和發(fā)展，為公司提供優(yōu)質(zhì)的人力資源管理服務(wù)。
總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標的同時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。
hr問工作計劃參考說篇四
新的學(xué)期，新的渴望，在新學(xué)期的開始，我們要總結(jié)以前工作中的失誤，爭取在新的學(xué)期中把學(xué)生團體的各項工作做的更好，順利開展我社各項活動。
渴望連心社的宗旨就是辦公益，所以本學(xué)期的所有計劃，都將圍繞公益展開。渴望連心社的存在是為了幫助需要幫助的人，也是為了豐富同學(xué)們的課余生活，增長知識，而實踐部作為一切活動的承載體，更應(yīng)積極承擔(dān)屬于自己的責(zé)任。
對于未來的工作計劃，我覺得首先應(yīng)該調(diào)動實踐部各成員的積極性，使每個成員的潛力得到最大的發(fā)揮。社團是一個學(xué)生的團體組織，對于工作的熱情是維系它發(fā)展與前進的動力，態(tài)度起著非常重要的作用，如果能充分調(diào)動各個社團成員的積極性，就能最大限度的發(fā)揮各個社團成員的能量，使我們的社團活動提高一個檔次。而現(xiàn)在我們的社團成員之間明顯存在著一種詬病，那就是各個社團成員之間的聯(lián)系不足，互相的合作做的還不夠好，往往只是自己做自己的事，沒有太多和其他社團成員合作的機會，慢慢的.社團凝聚力就會有所下降，積極性也就隨之減少。采用何種辦法調(diào)動各個社團成員的積極性就成了一個非常關(guān)鍵的問題。
2.合理調(diào)動時間用于部門內(nèi)部活動，以此增進感情。
3.培養(yǎng)實踐部每一位干事的綜合能力，使之能勝任不同的任務(wù)角色。
以上便是我關(guān)于渴望連心社本學(xué)期的工作計劃建議，我們會盡自己最大的可能讓大家的大學(xué)生活過的開心，讓渴望連心社越來越好。
中南林業(yè)科技大學(xué)涉外學(xué)院。
渴望連心社實踐部社員：羅雨濃。
20xx年4月1日。
hr問工作計劃參考說篇五
對干部培訓(xùn)時間、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)人員等提出具體要求，明確了嚴格的培訓(xùn)紀律，局主要領(lǐng)導(dǎo)親自點題，親自授課。
2.突出一個“廣”字。
進一步擴大干部培訓(xùn)范圍，首次將各級各類學(xué)校中層干部、后備干部、農(nóng)村和民辦幼兒園園長納入培訓(xùn)，基本實現(xiàn)了教育干部培訓(xùn)全覆蓋。目前，已組織開展后備干部培訓(xùn)班3期，培訓(xùn)后備干部341人；舉辦農(nóng)村及民辦幼兒園園長、副園長任職資格培訓(xùn)班2期，培訓(xùn)193人。此外，該局將在今年暑假期間集中組織4期培訓(xùn)班，對全市各級各類學(xué)校中層干部進行崗位培訓(xùn)。
3.突出一個“活”字。
為增強培訓(xùn)的吸引力和適用性，該局在堅持完善集中培訓(xùn)的同時，積極創(chuàng)新培訓(xùn)形式，通過開設(shè)論壇、網(wǎng)絡(luò)在線學(xué)習(xí)等靈活多樣的形式進行培訓(xùn)。目前，共建立以“體驗、跟崗”為主要形式的“影子”培訓(xùn)基地16個，培訓(xùn)“影子”學(xué)員40人；舉辦論壇2次，全市校級干部278人實現(xiàn)在線網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)。
4.突出一個“恒”字。
除在假期集中辦班培訓(xùn)外，該局每月安排各類培訓(xùn)不少于2次，干部培訓(xùn)工作融入到日常工作中。目前，已組織綜合集中培訓(xùn)1次，培訓(xùn)270余人；分科目培訓(xùn)6次，培訓(xùn)600余人。
5.突出一個“精”字。
為確保培訓(xùn)內(nèi)容符合教育實際，該局通過與干部座談、發(fā)放征求意見表等方式，征集、匯總、梳理各方意見建議，精選課題內(nèi)容，以解決教育教學(xué)中的實際問題為重點，切實增強了培訓(xùn)工作的實效性。
1.深化教學(xué)改革抓基礎(chǔ)。
積極推進“高效課堂”改革，探索實施了“小組互助、合作交流”的課堂教學(xué)模式，同時，加大校本課程研發(fā)力度，實現(xiàn)教學(xué)由重知識傳授向重能力培養(yǎng)轉(zhuǎn)變。
2.夯實隊伍建設(shè)抓提升。
建立教師隊伍合理流動機制，選派優(yōu)秀師資到農(nóng)村任教，建立社會、家長、學(xué)生共同參與的評價機制；建立教師關(guān)愛機制，幫助邊遠地區(qū)的老師解決實際困難，為其解除后顧之憂。
3.強化文化建設(shè)抓特色。
立足長遠，樹立科學(xué)的理念，由重形式向重內(nèi)涵建設(shè)轉(zhuǎn)變，倡導(dǎo)師生共同參與，結(jié)合“一校一品牌”活動，努力打造各具特色的校園文化。
4.推進科學(xué)管理抓規(guī)范。
實施學(xué)校星級管理，打造科學(xué)發(fā)展示范校；加大干部隊伍廉政建設(shè)，推行陽光政務(wù)；加強學(xué)校公用經(jīng)費宏觀管理，實現(xiàn)經(jīng)費在“小、少、急”建設(shè)項目方面投入的常態(tài)化，減輕政府投資壓力，確保校園安全和諧發(fā)展。
hr問工作計劃參考說篇六
20xx年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié)，人力資源部面臨管理全面升級，重點關(guān)注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標匹配，支撐公司業(yè)務(wù)實現(xiàn)的而展開，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎(chǔ)，進入更加規(guī)范化管理的階段，更關(guān)鍵的是相關(guān)模塊管理的基礎(chǔ)上，側(cè)重對職位體系梳理，員工潛力提升，崗位績效考核和薪酬優(yōu)化設(shè)計上打造出自己的管理亮點，并以此結(jié)合引進吸引專業(yè)與管理人才，打出公司的人員資源管理優(yōu)勢，實現(xiàn)公司整體目標。
1、健全完善各項制度。逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前公司各項制度尚未健全，將根據(jù)公司的實際狀況，明確組織架構(gòu)，編制出相應(yīng)的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。
2、建立職位等級關(guān)聯(lián)體系。根據(jù)組織架構(gòu)，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、職責(zé)、權(quán)利明確到位，建立崗位職位等級，為補充完善設(shè)計“薪酬管理制度”帶給基礎(chǔ)依據(jù)。
3、重新修編崗位職責(zé)和崗位編制、根據(jù)公司組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔(dān)的工作職責(zé)和必需的任職資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責(zé)。依據(jù)確定各崗位工作職責(zé)，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù)，確定崗位編制，同時優(yōu)化盤活內(nèi)部人員，避免人力資本的浪費。
4、制訂績效考核管理辦法。
廣泛征求公司各部門推薦的基礎(chǔ)上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”，作為內(nèi)部運營管理的.一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，以績效為動力激活內(nèi)部活力。
5、補充完善薪酬管理制度。
通過市場基本薪資水平，評估公司運營效果。依據(jù)公司分配原則，結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作活力，更能體現(xiàn)薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。
6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。
建立后備體系一方面是面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，從一線崗位開始實習(xí)，通過各部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務(wù)模式與運作，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務(wù)或管理骨干力量；另一方面，建立公司內(nèi)部后備人才隊伍，讓這些后備人才參與公司經(jīng)營管理中，構(gòu)成人才梯隊資源庫。通過這兩方面“儲備”，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足公司發(fā)展要求。在實施過程中，制定人員入池、培養(yǎng)、晉升、出池標準，打造基層、中層、高層后備人才池，建立五級人才培養(yǎng)體系，即職員—主管—經(jīng)理—總監(jiān)—總經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制。
7、干部管理進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制，培養(yǎng)選拔業(yè)務(wù)骨干，挖掘員工潛力，體現(xiàn)德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt的原則，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為企業(yè)的經(jīng)營與快速發(fā)展帶給充足、合格的后備人才，同時建立公司干部管理辦法。輔助各部門通過考察、測試、面談等方式發(fā)現(xiàn)“關(guān)鍵的”部門需要的人才，將其整合并從中選取核心成員，建立決策、管理、創(chuàng)新工作團隊，從對其安排挑戰(zhàn)性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓(xùn)”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平，加大關(guān)鍵人才的正向激勵力度，增加此類人員的工作動力，同時以績效考核為依據(jù)，對“關(guān)鍵少數(shù)”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制，不斷發(fā)現(xiàn)、引進優(yōu)秀成員，維持組織人力資本活力，并進而持續(xù)組織核心競爭力。
9、結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓(xùn)。加大送外培訓(xùn)力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到外部進行對口崗位培訓(xùn)，派遣優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造帶給智力保障。
10、績效管理：
在公司戰(zhàn)略目標分解的基礎(chǔ)上，利用平衡計分卡制定公司目標構(gòu)成戰(zhàn)略地圖，把戰(zhàn)略地圖利用關(guān)鍵指標分解至部門目標，利用關(guān)鍵指標和關(guān)鍵任務(wù)確定崗位工作目標，采用分層分類的績效考核模式。部門經(jīng)理簽訂年度業(yè)績職責(zé)書。人力資源部在年初根據(jù)公司20xx年年度的經(jīng)營計劃指標分解制定各部門經(jīng)理級以上人員業(yè)績職責(zé)書，經(jīng)充分溝通后及時進行了業(yè)績職責(zé)書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關(guān)信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實施帶給依據(jù)和保證。
11、薪酬福利：
人力資源部根據(jù)對公司現(xiàn)有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學(xué)合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。即公司員工薪資等級、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標準等方案。根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級表”，報請相關(guān)部門負責(zé)人審議修改后，呈報公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核通過。福利方面：計劃完善、細化設(shè)立的福利項目：滿勤獎、社會保險、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金、十三薪等。激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升降和調(diào)薪、調(diào)級制度的建立、員工合理化推薦（提案）獎、對部門設(shè)立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰機制）等。
20xx年年員工關(guān)系重點工作為：建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道，開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作，規(guī)范企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料，處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛，落實企業(yè)各項人力資源政策等，協(xié)助各部門處理員工離職率高的問題，做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通，員工訪談與座談會正常開展，聽取員工的心聲，解決員工的實際困難。同時對儲備干部和中高層管理人員進行團隊拓展，開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關(guān)系的處理工作列入日常例行工作范疇，建立相應(yīng)的考核評價機制，促進員工關(guān)系的整體提升。
策劃并舉辦適當(dāng)?shù)臉I(yè)余文體活動，豐富員工的業(yè)余生活，過去公司在員工業(yè)余生活方面一向沒有能夠重視，員工的生活比較單調(diào)，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性。20xx年年計劃主要以體育活動、文娛活動、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以到達穩(wěn)定隊伍的目的。員工工傷妥善處理，和諧處理員工工傷糾紛。
1、建立、健全公司信息來源及對外發(fā)布流程和制度。
目前公司內(nèi)部的信息溝通較為閉塞，雖然已經(jīng)組建了通訊員隊伍，但是由于此刻的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法獲知各部門的最新動態(tài)，所以無法成為公司內(nèi)部信息來源的主力。20xx年年通過明確的流程、制度，逐步建立、健全公司信息對外發(fā)布流程，搭建一個較為暢通的信息溝通平臺，同時，通過對外宣傳，逐步樹立起較為專業(yè)的品牌形象。
2、企業(yè)文化傳播載體運營常規(guī)化。
hr問工作計劃參考說篇七
為加強公司人事行政部工作的計劃性及量化時效性，人事行政部將結(jié)合公司整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向，參考公司xx年相關(guān)能收集到的資料為基礎(chǔ)，制訂出人事行政部xx年度主要工作計劃和目標：
一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等；
二、人力資源招聘與配置；
三、員工培訓(xùn)與開發(fā)；
四、建立真正以人為本的企業(yè)文化；
五、制訂對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的薪酬結(jié)構(gòu)管理；
六、完善員工福利與激勵機制；
七、績效評價體系的完善與運行；
八、人員流動與勞資關(guān)系；
九、公司日常工作及后勤的管理。
一、建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度。
員工手冊完成時限：xx年2月份起草各類管理制度，xx年流動情景。分析評估各部門工作量，確定其人員缺失數(shù)量。
二、人才儲備：為中層管理人員的補充做好準備。
(1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：
經(jīng)過評估確定招聘人員數(shù)量時，人事部需跟各部門進行深層次的溝通，確定應(yīng)聘人員要求具備的素質(zhì)、條件和潛質(zhì)。
完成時限：xx年1月份，這段時間內(nèi)能夠單獨抽出一天，召集各部門主管討論確定。
(2)招聘渠道與方式：網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、內(nèi)部招聘：員工。
具體實施時間：
根據(jù)各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情景決定。
三、員工的培訓(xùn)與開發(fā)。
根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立培訓(xùn)計劃，從基礎(chǔ)的技能培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、項目管理培訓(xùn)、團隊合作培訓(xùn)、個人意識培訓(xùn)、新員工企業(yè)文化培訓(xùn)。
具體實施時間：
1、人事部與各部門溝通協(xié)助各部門編寫xx年三月份完成；
2、采用培訓(xùn)的形式：內(nèi)部培訓(xùn)教材；網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)；外聘講師到企業(yè)授課；
3、計劃培訓(xùn)資料：主要應(yīng)重點培訓(xùn)企業(yè)文化與制度和崗位技能。
4、培訓(xùn)時間安排：內(nèi)部培訓(xùn)時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓(xùn)。
四、建立真正以人為本的企業(yè)文化建立內(nèi)部溝通機制。
1、建立溝通機制成敗的關(guān)鍵是由三方構(gòu)成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經(jīng)理、人事部和員工部門經(jīng)理。僅有保證這個三角洲的穩(wěn)定，才會有基本的保障。
2、經(jīng)過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力具體實施時間：
此項工作納入月度計劃來做，可是是一個漫長持續(xù)的過程，需全體員工進取加入到建立企業(yè)文化的工作中來，共同創(chuàng)造，讓維隆的企業(yè)文化真正的活躍起來!
五、制訂對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的透明化。
1、建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經(jīng)營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感!
2、建立對核心員工的薪酬研究中長期薪酬方案。
具體實施時間：
六、員工福利與激勵員工福利。
為在公司工作滿一年的員工購買社保，保障員工最基本的醫(yī)療及工傷待遇，制訂年終獎制度等，讓員工得到家人對公司的認同使員工有歸屬感。
1、計劃制訂激勵政策：
季度優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化提議(提案)獎、對部門設(shè)立年度團隊精神獎、最佳創(chuàng)意獎，建立內(nèi)部競爭機制(如末位淘汰機制)等。
(1)給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺。
建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、本事已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學(xué)到的知識和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎(chǔ)。
(2)供給有競爭力的薪酬水平。
首先，調(diào)查清楚同行及本工業(yè)區(qū)周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度；使公司在行業(yè)中有必須的競爭力。
具體實施時間自總經(jīng)理認同核準后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批經(jīng)過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后每個月度和季度內(nèi)進行一次員工滿意度調(diào)查。經(jīng)過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。
七、績效評價體系的完善與運行績效。
考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業(yè)務(wù)量和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養(yǎng)員工工作的個人意識和職責(zé)心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。
年1月~4月這段時間內(nèi)力爭與各部門深層次的詳細溝通，協(xié)助各部門制定績效考核方案，最終歸總構(gòu)成維隆公司整體績效考核評估系統(tǒng)。
1、主要工作資料：
根據(jù)制訂的績效考核大框架結(jié)合往年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行制度、相關(guān)使用表單進行修改，考核結(jié)果反饋與改善情景跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的等多方面進行修改，保證績效考核工作的良性運行。
2、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人事部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系。
八、人員流動與勞資關(guān)系。
對正常人員流動的采取適度原則適度的員工流動，是堅持我司人員系統(tǒng)更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力?？墒沁^度的流動，尤其是向外流動，對企業(yè)來說是很大損失。
1、具體實施資料為有效控制人員流動。
2、對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。
3、嚴格審查預(yù)聘人員的資歷，人事部還要及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動。并做好離職調(diào)查。
九、加強公司日常工作及后勤管理員工：
《員工手冊》初稿已完成，員工隊伍正在建立中，計劃在下年度十二月份整頓完畢。
1、宿舍：衛(wèi)生和紀律的制度制訂出臺，公司人員要支持與配合，堅持執(zhí)行。
2、食堂：相關(guān)食堂管理制度出臺，盡力提高飯菜衛(wèi)生、質(zhì)量。根據(jù)就餐人數(shù)，定出一個標準，決定伙食費用的多少。同時根據(jù)廚房所用原料的市場行情，靈活調(diào)整。
3、規(guī)范清潔工工作職責(zé)，使廠區(qū)各個區(qū)域干凈、整潔。
十、制度剛性執(zhí)行。
公司過去頒布的剛性的制度已經(jīng)不少，可是有些卻流于形式，原因就是剛性制度沒有剛性執(zhí)行。
如何做到制度的剛性執(zhí)行，首先管理者要以身作則常抓不懈。對政策的執(zhí)行要始終如一地堅持，工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，企業(yè)要想強化執(zhí)行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面必須要率先示范，做出表率。
具體實施時間xx年縣級“名醫(yī)”的培養(yǎng)工作，選擇5—7名衛(wèi)技人員為培養(yǎng)對象。
十一、進取探索現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，切實推進人事改革。
1、繼續(xù)做好全院職工聘用制工作，簽訂聘用合同，完善人事代理制。
2、加強對職工的業(yè)務(wù)考核，實行“末位”待崗制。
3、做好專業(yè)技術(shù)人員的職稱評聘工作。
4、適時修訂原有的獎金分配方案，逐步建立以職位、崗位為前提，按貢獻分配的獎金制度體系。
5、做好醫(yī)院人事檔案工作和職工的社會保險工作。
hr問工作計劃參考說篇八
為進一步把我公司的工作做好，作為生產(chǎn)廠長，始終要按照公司的精神全面推進安全生產(chǎn)工作，保證圓滿完成公司下達的各項工作任務(wù)。
以公司的各項制度為中心，以公司制定的各項規(guī)劃為指導(dǎo)思想，本著為公司創(chuàng)造更大經(jīng)濟利益為出發(fā)點，本著為公司的發(fā)展為宗旨，為公司的發(fā)展壯大為目的。
沒有一個堅強有力的班子，就不可能帶出一支過硬的隊伍；沒有一支過硬的隊伍，就不可能創(chuàng)造出一流的工作業(yè)績。管理強、隊伍硬，我公司的事業(yè)才能興旺發(fā)達，生產(chǎn)工作的持續(xù)發(fā)展才有可靠的保證。目前我公司把各崗位，車間、班組作為生產(chǎn)一線的管理人員。我作為廠長，要求全廠團結(jié)、有凝聚力、向心力強。在此基礎(chǔ)上，按照公司的要求，進一步加強公司的職工隊伍建設(shè)，增強基層干部的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力，要進一步加強職工的思想教育工作，盡最大努力搞好思想宣傳工作，提高廣大職工的思想文化建設(shè)和實際操作技能。
效益是全廠的生命，而只有搞好安全生產(chǎn)才能創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益，反安全生產(chǎn)認真落實到各班組及個人。
一個企業(yè)的壯大和持續(xù)發(fā)展，必須把握好財務(wù)和銷售工作，只有在這兩項工作做好的前提下，才能搞好生產(chǎn)。生產(chǎn)的目的就是在有市場的前提下，能把原料購進和產(chǎn)品賣出維持平穩(wěn)。作為生產(chǎn)一把手，要統(tǒng)籌好全面工作，使企業(yè)協(xié)調(diào)好方方面面的事務(wù)，最終目的就是把生產(chǎn)搞好。
我要求我們其他的管理人員利用我們廠指定的每周的周一和周四的開會和學(xué)習(xí)的時間，抓住有利的時機搞好職工的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和安全學(xué)習(xí)，通過各個崗位的班長和業(yè)務(wù)比較好的職工講課的形式提高職工的業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，通過找一些安全專業(yè)人士通過一些案例的講解提高我們職工的安全知識，學(xué)習(xí)國家的一些安全法和安全制度來提高我們職工的安全意識。在安全上，做到每周一次安全會，一周進行一次安全檢查，做到開會、檢查必有記錄，做到安全第一、預(yù)防為主。讓公司每位員工及時了解國家安全生產(chǎn)形式和一些文件精神，今年對全體職工的教育培訓(xùn)上，鼓勵職工發(fā)揮自己的潛力，積極的參與各項工作的建設(shè)，來展示自己的能力，用以發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，逐步使他們走向自己管理自己、自己壯大自己的道路。
本公司要求我做好全年的績效考核，全公司都要考核，到廠長下至我們一線的每一位員工，要認認真真地做好考核工作，主要考核公司下達的安全方面的工作和生產(chǎn)任務(wù)完成情況等方面的工作。
加強公司設(shè)備的管理是我公司的安全生產(chǎn)的主要管理目的之一，我公司主要的設(shè)備是切機、磨機、行吊、焊機等機電設(shè)備，一旦不小心就有安全事故發(fā)生的可能，設(shè)備定期檢查和檢測是工作重點。再一方面就是要求我們平時崗位職工加強巡檢工作，我們的帶班領(lǐng)導(dǎo)加強巡檢和勞動紀律的管理工作，尤其加強全廠職工安全方面的意識提高。
我公司定期和不定期進行事故應(yīng)急救援演練，對全廠職工的安全、消防器材；消防裝備的學(xué)習(xí)，加強職工安全知識的提高，我們公司定在每周二為消防日，每周至少兩次的消防演習(xí)，提高我公司職工對重大安全事故的應(yīng)急處理能力。
年度我作為生產(chǎn)廠長，要做的工作還有很多，我們的工作要在細節(jié)上下功夫，主要在安全方面我們要全公司做到“全員抓安全、人人為安全負責(zé)”的思想，要牢固樹立“安全第一、預(yù)防為主、綜合治理”的方針。為我們公司的長遠發(fā)展作出我們的貢獻。
20xx年9月8日。
hr問工作計劃參考說篇九
3、繼續(xù)健全人員的基本信息：
借助信息系統(tǒng)繼續(xù)健全員工檔案：個人資料、學(xué)歷資料、體檢資料、考核結(jié)果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時，進一步規(guī)范和建立健全入職、離職(外聘、辭退、辭職)程序及內(nèi)部調(diào)入、調(diào)出等手續(xù)。
4、繼續(xù)做好招聘工作：
嚴格按程序執(zhí)行招聘工作，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃做好人員的甄選、面試工作。采取多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求：
1)、繼續(xù)發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)招聘的作用，積極參加各大院校、社會招聘會等多渠道招攬人才;。
3)、充分利用實習(xí)期或試用期，對招聘的人員的實際工作能力進行嚴格考察。
5、繼續(xù)強化培訓(xùn)工作：
3)、對部門負責(zé)人，加大面對公司層面的培訓(xùn)要求，列入年中考核;完善員工個人培訓(xùn)檔案。
6、關(guān)注國家及地方相關(guān)勞動政策，避免用工風(fēng)險。
加大與勞動各部門的溝通，關(guān)注研究勞動部門的相關(guān)政策，定期對內(nèi)部勞動用進行自查，避免用工風(fēng)險，減少勞動糾紛。
hr問工作計劃參考說篇十
人力資源部全年規(guī)劃工作重點為：
5、根據(jù)社會行情及員工能力調(diào)整員工工資薪酬，落實員工各項福利政策，合理規(guī)劃、安排好員工各項休假。
人才是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，為企業(yè)輸送優(yōu)秀人才，保證公司各部門工作有序地運行，是人力資源部的一項首要任務(wù)，因此，20xx年度的工作重點，首先就是要做好人才招聘工作。
1、制定招聘計劃
解公司各部門的人員編制情況，收集增員申請報告，填寫增員審批表。根據(jù)需求制定招聘計劃。
（2）一般員工：由人力資源部招聘，主要渠道以公司內(nèi)部提升、招聘網(wǎng)站發(fā)布、同周邊人才市場、學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心、職業(yè)介紹所及張貼小廣告的方式進行招聘。
2、做好招聘工作
制定好招聘計劃后，就要開始落實招聘工作。
（4）其他途徑：公司內(nèi)部人員介紹，公司附近張貼廣告（主要招收普工、工勤人員、司機等），職業(yè)介紹所等。
對于急聘人員，需要立即上崗的，首選有經(jīng)驗，可在一個月內(nèi)到崗的社會人士，對于儲備人員，可考慮從應(yīng)屆畢業(yè)生入手，招聘方式如下：
1、對于新招進來的員工，依照慣例進行崗前培訓(xùn)。根據(jù)新員工學(xué)歷、以往工作經(jīng)歷、個人能力、所在崗位等制定崗前培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)內(nèi)容包括：
（7）企業(yè)的文化、價值觀和目標的傳達；
（8）介紹企業(yè)以員工行為和舉止的規(guī)范。
2、老員工定期培訓(xùn)
（3）對車間生產(chǎn)部員工，主要以崗位技能、消防技能、處理突發(fā)事件能力、公司制度、個人能力提升等方面進行培訓(xùn)。
3、五險一金：為符合要求的員工購買五險一金，保證公司人事管理依照勞動法執(zhí)行；
（1）做好20xx年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理。
（2）做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時根據(jù)實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理。
5、員工辭職：員工提出辭職時，首先要解個人辭職原因，再與所在部門溝通，解其工作情況，盡量挽留優(yōu)秀的員工（業(yè)績突出，工作能力較強，技術(shù)水平較高等的優(yōu)秀人才，以提高薪酬，提供升職機會等進行挽留）。如員工去意已決，則令其填寫辭職申請表，報上級領(lǐng)導(dǎo)批示，經(jīng)批準后協(xié)助其辦理辭職手續(xù)，并做好后續(xù)工作。
hr問工作計劃參考說篇十一
根據(jù)工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，計劃從九個方面開展工作：
1、進一步確認公司的組織架構(gòu)，繪制公司組織結(jié)構(gòu)圖，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù);。
3、完成日常人力資源招聘與配置;。
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度;。
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。
6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
9、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。
二、注意事項：
1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。
一、目標概述。
公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。
鑒于此，首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
二、具體實施方案：
1、完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查;。
2、完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報請總經(jīng)理審閱修改;。
3、完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程的改造。人力資源部負責(zé)整理成冊。
三、實施目標注意事項：
1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究。
3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。
四、目標實施需支持與配合的事項和部門：
2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司總經(jīng)理最終裁定。
一、目標概述：
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責(zé)任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。
二、具體實施方案：
1、完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設(shè)計合理有效。
2、完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。
3、向公司總經(jīng)理提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司總經(jīng)理審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。
三、實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預(yù)期效果。
2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。
3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向總經(jīng)理提交的公司職職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進行職位分析。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標達成需公司各部門配合，注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。
四、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單;。
2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司總經(jīng)理審閱通過。
一、目標概述：
完成人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人力資源招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘、實現(xiàn)梯隊建設(shè)。
二、具體實施方案：
1、計劃采取的招聘方式：以網(wǎng)絡(luò)為主，兼顧現(xiàn)場招聘會、獵頭、推薦等。網(wǎng)絡(luò)招聘：和全國知名的招聘網(wǎng)站合作，簽約網(wǎng)站半年或者一年，如無憂招聘、智聯(lián)招聘等;獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式;人才市場現(xiàn)場招聘：保持與項目所在地各大小人才市場聯(lián)系，參與大型招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式;內(nèi)部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工;熟人推薦：針對特別崗位實行獎勵熟人推薦的形式。
2、為規(guī)范人力資源招聘與配置，起草《公司人力資源招聘管理辦法》。完成后請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。
三、實施目標注意事項：
1、招聘前應(yīng)做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求;招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫熟悉;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單。招聘人員的形象。
四、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、各部門應(yīng)在年度目標制定時將本年度本部門人力需求預(yù)測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。
2、人力資源部應(yīng)根據(jù)公司年度人力需求預(yù)測數(shù)量做好后勤保障的準備。
一、目標概述：
把公司薪酬管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目標之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，在完成人力資源基礎(chǔ)工作的基礎(chǔ)上完成公司的薪酬設(shè)計和薪酬管理的規(guī)范工作。
二、具體實施方案：
1、完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。即公司員工薪資等級、薪資結(jié)構(gòu)(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務(wù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等)、薪資調(diào)整標準等方案。
3、完成《公司薪酬管理制度》并報請總經(jīng)理通過。
三、實施目標注意事項：
薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估;需要對個人資歷進行評估;確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。
四：目標實施需支持與配合的事項和部門。
公司《薪酬管理制度》需經(jīng)公司總經(jīng)理確認方可生效?，F(xiàn)有員工薪資的最終確定需要請總經(jīng)理確定。
一、目標概述：
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。
員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。全年工作中必須不斷地做好員工激勵，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。
二、具體實施方案：
1、設(shè)立福利項目：加班補貼、全勤獎、節(jié)假日補貼、社會養(yǎng)老保險、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、公司周年慶禮金、年終(春節(jié))禮金等。
2、計劃制訂激勵政策：月(季度)優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設(shè)立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制等。
3、完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司總經(jīng)理審批，通過后進行有組織地宣傳貫徹。
4、嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內(nèi)進行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。
三、實施目標注意事項：
員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。應(yīng)站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。
四、目標實施需支持和配合的事項與部門：
1、因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司總經(jīng)理最終裁定。人力資源部有建議的權(quán)利和義務(wù)。
2、福利與激勵政策一旦確定，公司應(yīng)配合人力資源部共同做好此項工作后勤保障;。
3、各部門經(jīng)理、各科主管同樣肩負本部門員工的激勵責(zé)任。日常工作中，對員工的關(guān)心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。
一、目標概述：
績效考核是公司發(fā)展的必然道路，但須切合實際。將此目標列為重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應(yīng)有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。在保證正常工作的基礎(chǔ)上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
二、具體實施方案：
2、按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核;。
3、主要工作內(nèi)容：對《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關(guān)使用表單進行建立，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行;建議將目標管理與績效考核平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一;將充分考慮推行全員績效考核。
4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。完成此項工作目標的標準就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系。
5、每次技能考核前提前在月初進行規(guī)劃準備工作，并提交具體的實施方案，涉及考核內(nèi)容、考核時間安排、參與考核的人員、考核部門等相關(guān)事宜。
6、技能考核的結(jié)果于考核后3日內(nèi)由各部門匯總分析提交人力資源部，人力資源部收到各部門提交資料的7日內(nèi)進行匯總分析，并將結(jié)果提交至總經(jīng)理。由總經(jīng)理審批后轉(zhuǎn)至相關(guān)部門進行結(jié)果運用。
7、將根據(jù)技能考核結(jié)果情況，對員工能力進行合理評價分析，并填寫年度員工能力評價表，對員工情況做及時跟進了解，為員工日后的提拔及降級、留用等提供依據(jù)，使員工能力與崗位任職相匹配，更好的完成本職崗位工作。對于有潛能的員工，可對此類員工安排異崗試用，開發(fā)其潛能作為日后的人員儲備。
三、實施目標注意事項：
1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。
3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。
四、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1、修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和總經(jīng)理共同審議;。
2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責(zé)。
一、目標概述：
員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。計劃對員工培訓(xùn)與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。
二、具體實施方案：
根據(jù)公司整體需要和各部門培訓(xùn)需求編制1年度公司員工培訓(xùn)計劃;大部分員工對專業(yè)知識和銷售技巧需要進一步的學(xué)習(xí)和掌握;而管理層的員工則以提升管理知識、團隊協(xié)作意識的需求為主。因此，將針對員工需求制定年度培訓(xùn)方案。
三、目標實施注意事項：
1、平時注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。
2、培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。
3、人力資源部在安排培訓(xùn)時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時間的沖突，二要考慮重點培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無機會參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質(zhì)。
四、實施目標需支持與配合的事項和部門：
2、鑒于各部門專業(yè)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均應(yīng)挑選一名內(nèi)部培訓(xùn)講師。
hr問工作計劃參考說篇十二
xx年下半年，培訓(xùn)重點是針對各員工的專業(yè)領(lǐng)域，安排外部培訓(xùn)。例如安排代理部同事參加專利協(xié)會關(guān)于文件撰寫培訓(xùn)、參加專利代理人考試等;安排商標部同事參加商標法培訓(xùn)。業(yè)務(wù)經(jīng)理、工程師可安排參加專利工作者培訓(xùn)等。目標是各領(lǐng)域人員對專業(yè)知識能夠上一個臺階，獨立完成文件撰寫、案件處理。
2、招聘：xx年招聘重點是業(yè)務(wù)經(jīng)理、項目助理、工程師、律師。主要渠道是網(wǎng)站招聘及熟人介紹。計劃在3月份完成以上人員招聘，同時做好人員入職手續(xù)、入職培訓(xùn)、試用期管理工作，保證人員與崗位的適用度。
3、薪酬：前已基本完成薪酬提成制度的初稿，年后主要工作為實施薪酬制度及做好薪酬及提成制度的培訓(xùn)，讓每位員工清晰本崗位薪酬及提成標準。同時，在第一季度完成年終獎勵，將獎勵與公司、員工的業(yè)績聯(lián)系起來?？傮w目標是通過對薪酬制度的建立與完善，推動員工開拓業(yè)務(wù)的積極性。
4、制度建設(shè)：春節(jié)前已完成、考勤制度及文件管理制度的制定。年后，上半階段主要完成薪酬及提成制度、年終獎勵方案、公司架構(gòu)及崗位三大板塊制度建設(shè)。下半年，主要完成各崗位績效考核制度及下半年薪酬調(diào)整方案。
5、員工關(guān)系管理：目前已完成員工檔案歸檔及電子檔案建立、公司公積金賬戶建立工作，2月份需完成公司社保賬戶建立，及為轉(zhuǎn)正員工購買社保及公積金工作。在條件允許的情況下，每月舉行一次員工聚餐或活動，增加同事的凝聚力。
xx年人力資源工作重點總結(jié)為引進人才、培養(yǎng)人才、建立制度、促進員工積極性。
hr問工作計劃參考說篇十三
1、現(xiàn)狀：組織構(gòu)架名不副實，責(zé)權(quán)不清。
2、結(jié)合公司戰(zhàn)略目標及工作、業(yè)務(wù)流程，協(xié)助設(shè)立高效、簡潔、完整的組織架構(gòu)。(計劃時間：2月)。
3、協(xié)助組織架構(gòu)選擇：直線—職能型。(計劃時間：2月)。
4、組織架構(gòu)建議：(僅作參考之用)(計劃時間：2月)。
5、厘清各部門的工作職責(zé)，建立職能部門職責(zé)(以下為簡介，其中有考慮不周之處，僅作參考)：(計劃時間：2-3月)。
a、董事長助理：負責(zé)董事長核心事務(wù)的辦理;。
b、考評委員會：負責(zé)公司內(nèi)部相關(guān)業(yè)績的考評;。
c、董事長秘書：負責(zé)董事長日常工作的銜接及辦理;。
d、總經(jīng)理：負責(zé)公司全面工作的管理;。
e、總經(jīng)辦：協(xié)助總經(jīng)理辦理好日常管理工作。
f、融資副總：協(xié)助總經(jīng)理做好融資及預(yù)算工作;。
g、工程副總：協(xié)助總經(jīng)理做好工程事務(wù)所辦理及對項目進程的監(jiān)督;。
h、總工程師：負責(zé)公司關(guān)于技術(shù)層面問題的管理與支持。
i、開發(fā)部：負責(zé)項目的尋找及確定;。
j、策劃部：負責(zé)4m策劃、富有新意的現(xiàn)場sp策劃，vis建立，進行媒體公關(guān)、廣告?zhèn)鞑ゲ邉澮约案黜椡茝V策劃。
k、銷售部：負責(zé)公司客戶的接待咨詢、內(nèi)部及外圍銷售。
l、財務(wù)部：負責(zé)公司各項財務(wù)管理工作;。
m、人力資源部：負責(zé)公司招人、育人、用人、留人等人力資源工作的管理。
n、項目部：負責(zé)公司目前項目施工的進度與質(zhì)量目標的實施與管理。
o、行政部：負責(zé)公司采購、行政后勤相關(guān)事務(wù)的管理。
p、工程部：負責(zé)公司項目各圖紙的確定，勞務(wù)單位的洽談及相關(guān)工程與整體工作的預(yù)算。
6、對公司各崗位進行設(shè)計、分析，建立公司各崗位的崗位職責(zé)，形成崗位說明書與崗位招聘專業(yè)題庫。(計劃時間：3-5月)。
hr問工作計劃參考說篇十四
團隊成員在知識產(chǎn)權(quán)領(lǐng)域基本是新手，基本沒有行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗，所以20xx年上半年培訓(xùn)工作重點還是專業(yè)基礎(chǔ)知識培訓(xùn)。培訓(xùn)計劃，按照每周一次的專題培訓(xùn)進行，培訓(xùn)內(nèi)容從基礎(chǔ)知識逐漸細化深入，例如：項目培訓(xùn)可以逐漸深入到每個常見項目申報培訓(xùn)，專利培訓(xùn)可以從最初的基礎(chǔ)培訓(xùn)延伸到涉外專利、專利無效等業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)。主要目的是提升團隊專業(yè)知識，同時，讓主講人能夠鍛煉演講水平，為下階段服務(wù)客戶做好充分準備。目標是全體同事對基本的業(yè)務(wù)有全面的了解，能夠基本應(yīng)對客戶的問題。
20xx年下半年，培訓(xùn)重點是針對各員工的專業(yè)領(lǐng)域，安排外部培訓(xùn)。例如安排代理部同事參加專利協(xié)會關(guān)于文件撰寫培訓(xùn)、參加專利代理人考試等;安排商標部同事參加商標法培訓(xùn)。業(yè)務(wù)經(jīng)理、工程師可安排參加專利工作者培訓(xùn)等。目標是各領(lǐng)域人員對專業(yè)知識能夠上一個臺階，獨立完成文件撰寫、案件處理。
20xx年招聘重點是業(yè)務(wù)經(jīng)理、項目助理、工程師、律師。主要渠道是網(wǎng)站招聘及熟人介紹。計劃在3月份完成以上人員招聘，同時做好人員入職手續(xù)、入職培訓(xùn)、試用期管理工作，保證人員與崗位的適用度。
春節(jié)前已基本完成薪酬提成制度的初稿，年后主要工作為實施薪酬制度及做好薪酬及提成制度的培訓(xùn)，讓每位員工清晰本崗位薪酬及提成標準。同時，在第一季度完成年終獎勵措施，將獎勵與公司、員工的業(yè)績聯(lián)系起來?？傮w目標是通過對薪酬制度的建立與完善，推動員工開拓業(yè)務(wù)的積極性。
春節(jié)前已完成員工手冊、考勤制度及文件管理制度的制定。年后，上半階段主要完成薪酬及提成制度、年終獎勵方案、公司架構(gòu)及崗位說明書三大板塊制度建設(shè)。下半年，主要完成各崗位績效考核制度及下半年薪酬調(diào)整方案。
目前已完成員工檔案歸檔及電子檔案建立、公司公積金賬戶建立工作，2月份需完成公司社保賬戶建立，及為轉(zhuǎn)正員工購買社保及公積金工作。在條件允許的情況下，每月舉行一次員工聚餐或活動，增加同事的凝聚力。
20xx年人力資源工作重點總結(jié)為引進人才、培養(yǎng)人才、建立制度、促進員工積極性。
hr問工作計劃參考說篇十五
1、制度與流程的建立要以“pdca”的要點原則開展，注重考核、反饋。
2、建立健全公司完善的人力資源基礎(chǔ)流程及制度：招人、入職、考勤、請假、合同管理、試用管理、離職管理、檔案管理等。(計劃時間：1-3月)。
3、建立特殊人才(包括高薪人才)的招聘及管理、考核體系制度。(計劃時間：1-2月)。
4、通過培訓(xùn)調(diào)查、分析、診斷等方法，建立以提高員工技能、素質(zhì)及公司整體能力的人力資源開發(fā)培訓(xùn)管理體系。(計劃時間：6-9月)。
a、整合及完善企業(yè)的培訓(xùn)管理流程(好鋼花在刀刃上)。
b、建立企業(yè)內(nèi)部知識傳承機制，擴展企業(yè)培訓(xùn)的功能(人走了，知識留下)。
c、建立廣泛的培訓(xùn)渠道與培訓(xùn)資源(他山之石，可以攻玉)。
d、整合培訓(xùn)職能，完善企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)(敞開激勵大門)。
5、結(jié)合三資導(dǎo)向(業(yè)績、職位、能力)與布朗德戰(zhàn)略導(dǎo)向，從戰(zhàn)略層面、技術(shù)層面及制度層面完善健全薪酬管理體系。(計劃時間：7-10月)。
a、以按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、可持續(xù)發(fā)展的原則進行制訂。
b、結(jié)合公司的現(xiàn)實，進行職層、職系、職級與職等的劃分。
c、，通過對房地產(chǎn)行業(yè)調(diào)查與公司所處發(fā)展階段分析，進行25p、50p、75p百分位分析及確定、寬帶薪酬管理的定位。
d、明確工資的構(gòu)成或百分比：基本工資+績效工資+獎金(提成)+津貼福利。
e、制訂高管及高薪人員的薪酬管理制度。
6、建立以kpi為最終考核方式的績效考核管理制度。(計劃時間：1-12月)。
a、實施并不斷完善“公司工作計劃考核管理制度”;。
b、逐步建立以“smart”為原則的各部門、各崗位的kpi指標庫。
c、解決較難量化的指標(過程考核法)與各指標在不同時期的排序與權(quán)重(戰(zhàn)略導(dǎo)向優(yōu)先法)等難題。
d、確定不同時期、不同崗位的考核方法規(guī)程，結(jié)合運用kpi、mbo、bcs、360或主管評述，以便更為有效的評定崗位人員的綜合能力與綜合素質(zhì)。
e、做好考核的溝通輔導(dǎo)流程與方法，有效地推進績效考核的有序進行與深入。
7、結(jié)合國家及地方性法律法規(guī)及行業(yè)規(guī)范，建立或完善關(guān)于員工關(guān)系方面的處理原則與執(zhí)行標準。(計劃時間：11月)。
a、對各部門負責(zé)人及相關(guān)崗位員工進行相關(guān)勞動法律、法規(guī)的培訓(xùn)。
b、持之以恒的做好員工訪談工作，善于發(fā)現(xiàn)潛在問題與關(guān)聯(lián)問題，把問題處理于萌芽狀態(tài)。
c、審查好目前公司的相關(guān)制度與流程，修訂好與相關(guān)法律有沖突的條款，制訂可以有效規(guī)避相關(guān)法律、法規(guī)的相關(guān)管理流程與制度。
d、開拓員工建議及問題溝通渠道與方式及管理流程、制度，設(shè)立監(jiān)督電子郵箱、意見箱、監(jiān)督電話等方式對公司內(nèi)部及外部意見收集，設(shè)專人整理、反饋及處理。
e、及時總結(jié)公司的經(jīng)營管理過程的特色與方法，開拓組織豐富的企業(yè)文化活動，提高部門間、各員工間的溝通與協(xié)作、信任與互助，推動公司企業(yè)文化建設(shè)的進程。
8、提供專業(yè)人才資源工具和方法，適時監(jiān)督或協(xié)助各部門制定制度或流程。(計劃時間：1-12月)。
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