合同是一種法律工具，為雙方提供法律保障，規(guī)范交易行為。合同的寫(xiě)作風(fēng)格和語(yǔ)言表達(dá)應(yīng)該注意些什么？下面是一些合同范本供大家參考，包括但不限于租賃合同、勞動(dòng)合同、房屋買(mǎi)賣(mài)合同等。它們提供了標(biāo)準(zhǔn)的合同模板，可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修改和補(bǔ)充，以確保合同的準(zhǔn)確性和可執(zhí)行性。大家可以參考這些范本，根據(jù)自己的需求起草一份完善的合同。%20合同是一種法律文件，用于約定雙方在特定事項(xiàng)上的權(quán)利和義務(wù)，有效保障交易安全?，F(xiàn)在越來(lái)越多的人在各種場(chǎng)合都需要簽署合同。合同的重要性不言而喻，我們有必要了解合同的基本要素和注意事項(xiàng)。%20如何撰寫(xiě)一份合同是一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。首先，明確雙方當(dāng)事人的身份和資質(zhì)；其次，明確合同的目的和內(nèi)容；再次，約定合同的履行方式和時(shí)間節(jié)點(diǎn)；最后，設(shè)置合同的違約責(zé)任和解決爭(zhēng)議的條款。%20下面是一些合同范本供大家參考，包括但不限于租賃合同、勞動(dòng)合同、房屋買(mǎi)賣(mài)合同等。它們提供了標(biāo)準(zhǔn)的合同模板，可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修改和補(bǔ)充，以確保合同的準(zhǔn)確性和可執(zhí)行性。大家可以參考這些范本，根據(jù)自己的需求起草一份完善的合同。
勞動(dòng)合同法第條詳解解讀篇一
2018年6月28日，孫丙慶收到了江蘇省高級(jí)人民法院作出的《孫丙慶與射陽(yáng)縣釀化廠勞動(dòng)爭(zhēng)議申訴、申請(qǐng)民事裁定書(shū)》(以下簡(jiǎn)稱“《孫丙慶案裁定書(shū)》”)裁定“一、二審判決認(rèn)定射陽(yáng)縣釀化廠于6月11日合法解除了與孫丙慶的勞動(dòng)合同，并無(wú)不當(dāng)，駁回孫丙慶的再審申請(qǐng)?！?/p>
一概述。
本文依據(jù)法律規(guī)定、司法實(shí)踐和可比案例，從“嚴(yán)重違反”“規(guī)章制度”和“通知工會(huì)”三方面，對(duì)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”的法律適用進(jìn)行了剖析，理清了常見(jiàn)的爭(zhēng)議焦點(diǎn)和關(guān)注重點(diǎn)，為當(dāng)事人提供了分析和解決問(wèn)題的途徑。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》(以下簡(jiǎn)稱“《解釋》”)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)》(以下簡(jiǎn)稱“《解釋二》”)和《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(四)》(以下簡(jiǎn)稱“《解釋四》”)等法律法規(guī)的規(guī)定，對(duì)“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”的含義剖析如下圖所示：
二用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
首先，根據(jù)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條的規(guī)定“因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”之所以規(guī)定用人單位解除勞動(dòng)合同而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議由用人單位負(fù)舉證責(zé)任，一方面是基于“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的原則和羅馬法諺“肯定者承擔(dān)舉證責(zé)任，否定者不承擔(dān)舉證責(zé)任”的推論;另一方面是出于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，考慮到勞動(dòng)者原在用人單位工作，用人單位有其管理制度和運(yùn)營(yíng)痕跡，相對(duì)于勞動(dòng)者而言，具有更強(qiáng)的舉證能力，如果用人單位不配合，很多證據(jù)勞動(dòng)者可能無(wú)法獲得。在(2015)蘇民再提字第00036號(hào)案件《黃輝、無(wú)錫百納容器股份有限公司與黃輝、無(wú)錫百納容器股份有限公司勞動(dòng)合同糾紛再審民事判決書(shū)》中，江蘇省高級(jí)人民法院也明確了“用人單位應(yīng)當(dāng)就勞動(dòng)者違反何種規(guī)章制度以及違反該規(guī)章制度的嚴(yán)重性承擔(dān)舉證責(zé)任?！钡膶徟幸?。
三嚴(yán)重違反的含義。
其次，在我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法體系中，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”中的“嚴(yán)重違反”含義如何界定的規(guī)定并不明確，給予了法官一定自由裁量的空間。從實(shí)踐的案例來(lái)看，主要有三種判斷的依據(jù)，分別是“勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度規(guī)定的‘嚴(yán)重違反’定義條款”“勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)造成用人單位嚴(yán)重?fù)p失”和“勞動(dòng)者違規(guī)行為受到行政處罰”。
1勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度規(guī)定的‘嚴(yán)重違反’定義條款。
“勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度規(guī)定的‘嚴(yán)重違反’定義條款”指企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守的具體事項(xiàng)，違反前述具體事項(xiàng)，則在法律法規(guī)范圍內(nèi)，勞動(dòng)者被用人單位認(rèn)定為嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度。如“一個(gè)月內(nèi)遲到三次或曠工2天”“二次嚴(yán)重警告”等類似條款。通常，此類條款具有具體可操作性，可以通過(guò)考勤記錄、存檔的警告/處罰通知書(shū)等方式判斷是否構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。例如，孫丙慶案中的射陽(yáng)縣釀化廠于10月30日制定了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律的決定》，該決定明確：“全月累計(jì)遲到、早退、中途離崗達(dá)15次以上者給予解除勞動(dòng)合同……”射陽(yáng)縣釀化廠提供的監(jiān)控視頻、簽到簿等證據(jù)證明，孫丙慶2015年5月18日至29日遲到、早退達(dá)20次，依據(jù)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律的決定》的規(guī)定，孫丙慶嚴(yán)重違反了規(guī)章制度。不過(guò)，如果在集體合同或者勞動(dòng)合同中，對(duì)于前述事項(xiàng)有特別約定的，根據(jù)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)》第十六條的規(guī)定“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。”因此，給予勞動(dòng)者選擇適用的權(quán)利。
2勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)造成用人單位嚴(yán)重?fù)p失。
“勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)造成用人單位嚴(yán)重?fù)p失”指因勞動(dòng)者主觀故意或者過(guò)失造成用人單位嚴(yán)重?fù)p失的情形。主觀上沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的，一般不會(huì)認(rèn)定為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，例如，在(2017)滬民申281號(hào)案件《法特裝飾材料(上海)有限公司與史靜靜勞動(dòng)合同糾紛審判監(jiān)督民事裁定書(shū)》中，上海市高級(jí)人民法院認(rèn)為“對(duì)于法特公司主張的貨款損失，現(xiàn)無(wú)證據(jù)證明系史靜靜惡意所為，且法特公司已就該事件對(duì)史靜靜作出調(diào)崗的處理，故法特公司再以貨物損失為由解除勞動(dòng)合同，顯屬不妥?！睂?duì)于嚴(yán)重?fù)p失的判定，江蘇省高級(jí)人民法院在蘇民申6220號(hào)案件《李曉慧與膳魔師(江蘇)家庭制品有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議申訴、申請(qǐng)民事裁定書(shū)》中認(rèn)為“李曉慧事后已經(jīng)向公司出具了檢討書(shū)，相關(guān)旅游費(fèi)用也進(jìn)行了扣除，并未給公司造成財(cái)產(chǎn)或安全方面的重大影響和損失，其行為并不能構(gòu)成勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定的‘嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度’的情形”。而浙江省高級(jí)人民法院則在(2017)浙民申3097號(hào)案件《寧波萬(wàn)事達(dá)綜研電氣有限公司、王華飛勞動(dòng)爭(zhēng)議再審審查與審判監(jiān)督民事裁定書(shū)》中給出了更為明確的判斷“即使存在王華飛故意將兩卷透明膠帶帶出公司的情況，原審根據(jù)兩卷透明膠帶價(jià)值和該行為的程度和影響等本案實(shí)際情況，認(rèn)定王華飛的行為并不構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，不能作為萬(wàn)事達(dá)公司依法可以解除勞動(dòng)合同的事由?！?/p>
3勞動(dòng)者違規(guī)行為受到行政處罰。
“勞動(dòng)者違規(guī)行為受到行政處罰”指勞動(dòng)者的違規(guī)行為不僅違反了用人單位的規(guī)章制度，還因前述違規(guī)行為受到了行政處罰，鑒于行政處罰的嚴(yán)重性，此種情形通常會(huì)被用人單位作為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)。在(2016)蘇民再346號(hào)案件的《蔡貴山與江蘇鑫悅汽車零部件有限公司勞動(dòng)合同糾紛再審民事判決書(shū)》中，江蘇省高級(jí)人民法院肯定了鑫悅公司依據(jù)東臺(tái)市公安局做出的行政處罰決定認(rèn)定蔡貴山嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的做法。
四規(guī)章制度的要求。
再次，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》(以下簡(jiǎn)稱“《勞動(dòng)法》”)第四條規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)?！痹凇督忉尅返牡谑艞l中，對(duì)《勞動(dòng)法》第四條進(jìn)行了解釋“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)?！薄秳趧?dòng)合同法》則對(duì)前述法規(guī)進(jìn)行了更為詳盡的解釋。因此，可以從三個(gè)方面即“民主程序制定”“不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定”“已向勞動(dòng)者公示”來(lái)理解規(guī)章制度的法律要求。
1民主程序制定。
“民主程序制定”一般指應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，用人單位與工會(huì)或者職工通過(guò)協(xié)商以修改完善。即除了經(jīng)過(guò)特定的程序外，還需要給予工會(huì)或者職工協(xié)商和討論的權(quán)利。實(shí)踐中，常見(jiàn)的爭(zhēng)議是規(guī)章制度是否經(jīng)職工代表大會(huì)通過(guò)。首先，并不是每家企業(yè)都設(shè)置了職工代表大會(huì);其次，經(jīng)過(guò)全體職工討論通過(guò)同樣具有程序效力;再次，應(yīng)當(dāng)從實(shí)質(zhì)大于形式的角度來(lái)判斷是否經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，重要的是經(jīng)過(guò)充分的協(xié)商和討論。在()蘇審二民申字第765號(hào)《劉紅花與無(wú)錫馬山永紅換熱器有限公司勞動(dòng)合同糾紛案》中，江蘇省高級(jí)人民法院認(rèn)為“永紅公司制定《員工手冊(cè)》時(shí)，雖然未經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)或全體職工大會(huì)討論，但召開(kāi)了專門(mén)的會(huì)議征集意見(jiàn)，并予以通告公示后發(fā)放到劉紅花等員工手中，劉紅花等員工亦未對(duì)《員工手冊(cè)》提出異議，且《員工手冊(cè)》中相關(guān)內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，故《員工手冊(cè)》對(duì)用人單位及勞動(dòng)者均有約束力。”
2不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。
“不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定”的含義既包括了法律和行政法規(guī)，還包括了政策規(guī)定。實(shí)踐中，判斷的標(biāo)準(zhǔn)會(huì)更加廣一些，通常會(huì)從合法合理的角度來(lái)做實(shí)質(zhì)性的判斷。例如，(2016)浙民申3056號(hào)案件《趙婉根與實(shí)耐寶工具制造(浙江)有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議申訴、申請(qǐng)民事裁定書(shū)》中，浙江省高級(jí)人民法院稱“實(shí)耐寶公司制定的《員工手冊(cè)》內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、政策的規(guī)定，不存在明顯不合理的情形?！睂⒑戏ê侠碜鳛榕袛嗟囊罁?jù)。
3已向勞動(dòng)者公示。
“已向勞動(dòng)者公示”由《勞動(dòng)合同法》第四條解釋得更為明確，即包括公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者兩種方式。實(shí)務(wù)中，常用的方式如公告欄公示、oa系統(tǒng)公示、派發(fā)《員工手冊(cè)》等。需要注意的是如果勞動(dòng)者不在規(guī)章制度的民主制定程序中提出并與用人單位協(xié)商修改，而是在規(guī)章制度已經(jīng)制定完成的公示程序中單獨(dú)聲明自己不受公示或者告知的規(guī)章制度約束的，難以得到法院的支持?；氐綄O丙慶案中，江蘇省高級(jí)人民法院認(rèn)為射陽(yáng)縣釀化廠于2010月30日制定的《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律的決定》經(jīng)職工大會(huì)民主討論表決通過(guò)，孫丙慶在討論決定上簽名并注明“保留意見(jiàn)”后領(lǐng)取了決定文件。孫丙慶并未提交證據(jù)證明自己屬于不需要遵守該決定的特殊員工，故該決定對(duì)孫丙慶有約束力。
五通知工會(huì)的要求。
再次，《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)?！币虼耍ㄖ?huì)應(yīng)當(dāng)作為用人單位單方解除勞動(dòng)合同的前置條件。不過(guò)，根據(jù)《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》的規(guī)定，并不是所有企業(yè)都一定設(shè)立工會(huì)，如果企業(yè)依據(jù)法律的規(guī)定沒(méi)有設(shè)立工會(huì)，又當(dāng)如何呢?《解釋四》第十二條對(duì)此進(jìn)行了補(bǔ)充說(shuō)明并明確了對(duì)《勞動(dòng)法》第四十三條的限制?！督忉屗摹返谑l規(guī)定“建立了工會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外?！?/p>
六總結(jié)。
綜上所述，孫丙慶申請(qǐng)?jiān)賹彆r(shí)提出的兩個(gè)觀點(diǎn)，都被射陽(yáng)縣釀化廠以有力的證據(jù)抗辯。射陽(yáng)縣釀化廠單方解除與孫丙慶的勞動(dòng)合同存在合法性和合理性。本文通過(guò)此案并結(jié)合實(shí)踐案例，對(duì)《勞動(dòng)合同法》第三十九條之嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的法律內(nèi)涵進(jìn)行了分析，實(shí)踐中，用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)積極關(guān)注證據(jù)的搜集，畢竟向法院提出有利的證據(jù)以支撐法律規(guī)則的適用才是獲得勝訴的關(guān)鍵。
七附相關(guān)法條。
第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。
第二十五條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;。
(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的;。
(四)被依法追究刑事責(zé)任的。
勞動(dòng)合同法第條詳解解讀篇二
有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;。
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;。
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;。
(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的;。
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
【解讀】。
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是指在勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。
為什么勞動(dòng)者離開(kāi)單位之后要給一筆錢(qián)呢?經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)是什么?
對(duì)此，理論界有三種觀點(diǎn)：
一是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)是“違約金”，即用人單位提前解除勞動(dòng)合同違約了，應(yīng)該給勞動(dòng)者一筆錢(qián)作為違約金。
二是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)是一種“社會(huì)責(zé)任”，即勞動(dòng)者失業(yè)了，應(yīng)該得到一定的社會(huì)保障，法律要求用人單位向勞動(dòng)者支付一筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是用人單位承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的體現(xiàn)，可以讓勞動(dòng)者度過(guò)短暫的生活難關(guān)。
三是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)是一種“勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償”，即勞動(dòng)者在單位工作過(guò)相對(duì)長(zhǎng)較長(zhǎng)一段時(shí)間，沒(méi)有功勞也有苦勞，離開(kāi)時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)給勞動(dòng)者一筆錢(qián)，作為勞動(dòng)者曾為單位效力的補(bǔ)償。
三種觀點(diǎn)各有道理。筆者個(gè)人比較認(rèn)同第三種，畢竟從我國(guó)歷史的角度看，舊時(shí)被富貴人家雇傭的長(zhǎng)工，在離開(kāi)東家的時(shí)候，一般也會(huì)得到一筆盤(pán)纏，已示對(duì)其過(guò)去為東家賣(mài)命、付出功勞的肯定。這筆盤(pán)纏，跟今天的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，實(shí)有異曲同工之妙。
根據(jù)本條規(guī)定，在七種情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：
第一種，勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。
即，勞動(dòng)者根據(jù)以下情形與用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：一是用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;二是用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;三是用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;四是用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;五是用人單位有勞動(dòng)合同法第二十六條中欺詐、脅迫或者乘人之危等行為，致使勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效的;六是法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形;七是用人單位以暴力脅迫或非法，限制人身自由的手段，強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的;八是用人單位，違章指揮，強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。
遇到上述前六種情形，勞動(dòng)者通知用人單位后，可以立即解除勞動(dòng)合同;遇到上述最后兩種情形，勞動(dòng)者不需通知用人單位，即可立即解除勞動(dòng)合同。
至于案例，本書(shū)在解讀本法第三十八條時(shí)已舉例眾多，此處不再贅述。
第二種，用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的。
即，用人單位主動(dòng)向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者也同意解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。也就是說(shuō)，即使勞動(dòng)者沒(méi)有任何違法違規(guī)違紀(jì)行為，用人單位也可以對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勸退，向勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者也同意解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)雙方協(xié)商一致，即可解除勞動(dòng)合同，此時(shí)用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
同時(shí)要注意，在用人單位無(wú)違法違規(guī)的情形下，勞動(dòng)者主動(dòng)辭職的，用人單位不需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。實(shí)踐中，有一些別有用心的用人單位利用這一點(diǎn)，在單方辭退或勸退員工的時(shí)候，會(huì)拿一張《辭職申請(qǐng)書(shū)》給勞動(dòng)者填寫(xiě)，勞動(dòng)者如果在懵懵懂懂、半推半就，甚至半脅迫的情況下，填完《辭職申請(qǐng)書(shū)》并簽字，就會(huì)在法律上成立“勞動(dòng)者主動(dòng)辭職”的事實(shí)，再想拿到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，就十分困難了。因?yàn)閯趧?dòng)者主動(dòng)辭職是拿不到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，甚至連失業(yè)金也拿不到【1】。因此實(shí)踐中勞動(dòng)者需要多長(zhǎng)個(gè)心眼，離職時(shí)如果系被用人單位單方辭退或勸退，用人單位又沒(méi)有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，用人單位拿來(lái)《辭職申請(qǐng)書(shū)》要求勞動(dòng)者填寫(xiě)、簽字時(shí)，一定要謹(jǐn)慎，盡量不要盲目簽下。
例如無(wú)訟案例《嚴(yán)康楠與株洲千金藥業(yè)股份有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛二審民事判決書(shū)》(湘02民終1185號(hào))的“本院認(rèn)為”部分寫(xiě)道：“嚴(yán)康楠于11月24日手書(shū)一張辭職申請(qǐng)書(shū)，稱自己因個(gè)人發(fā)展提出辭職申請(qǐng)，申請(qǐng)書(shū)上有千金藥業(yè)公司相關(guān)員工的簽字。嚴(yán)康楠訴稱該辭職申請(qǐng)書(shū)系在千金藥業(yè)公司職工脅迫的情況下所寫(xiě)，不是自己的真實(shí)意思表示，并向法院提交了嚴(yán)康楠的委托訴訟代理人楊文與千金藥業(yè)公司職工的電話錄音，但從該錄音來(lái)看，無(wú)法證實(shí)嚴(yán)康楠的辭職申請(qǐng)書(shū)系是在千金藥業(yè)公司職工威逼利誘的情況下書(shū)寫(xiě)的，且嚴(yán)康楠沒(méi)有提供另外的證據(jù)予以佐證，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的責(zé)任，故本院認(rèn)為嚴(yán)康楠所書(shū)寫(xiě)的辭職申請(qǐng)書(shū)是本人真實(shí)意思表示，嚴(yán)康楠系主動(dòng)辭職，千金藥業(yè)公司依據(jù)嚴(yán)康楠的辭職申請(qǐng)書(shū)解除與嚴(yán)康楠的勞動(dòng)合同合法有效，因此嚴(yán)康楠所主張的確認(rèn)千金藥業(yè)公司違法解除勞動(dòng)關(guān)系及支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金145512元的上訴請(qǐng)求于法無(wú)據(jù)，不予支持。”
第三種，用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。
即，用人單位根據(jù)下列情形與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：一是勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;二是勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的;三是勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
至于案例，本書(shū)在解讀本法第四十條時(shí)已舉例眾多，此處不再贅述。
第四種，用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。
即，用人單位因?yàn)槠飘a(chǎn)重整、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難、企業(yè)轉(zhuǎn)型轉(zhuǎn)產(chǎn)等原因進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
至于案例，本書(shū)在解讀本法第四十一條已舉例眾多，此處不再贅述。
第五種，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的。
即，固定期限勞動(dòng)合同到期后，用人單位可能要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，具體可以分為以下幾種情況：1.如果用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件，但是勞動(dòng)者自己不愿意續(xù)簽的，可以不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;2.如果用人單位降低了勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不愿意續(xù)簽的，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;3.勞動(dòng)者愿意續(xù)簽，但用人單位不想續(xù)簽的，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
至于案例，本書(shū)在解讀本法第四十四條已舉例眾多，此處不再贅述。
第六種，依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的。
即，在用人單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉撤銷或者用人單位決定提前解散的情況下，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
至于案例，本書(shū)在解讀本法第四十四條已舉例眾多，此處不再贅述。
第七種，法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
此為兜底條款，為免遺漏。目前來(lái)看，本項(xiàng)所說(shuō)的“其他情形”，主要是包含在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》當(dāng)中，一共有四種：
一是《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定：“用人單位自用工之日起，超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定，向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”
二是《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十二條規(guī)定：“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！?/p>
三是《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十三條規(guī)定：“用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同的，除依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金?！?】”
四是《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第三十一條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動(dòng)者依法解除、終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，依照勞動(dòng)合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行?！?/p>
例如無(wú)訟案例《上訴人楊富財(cái)勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛一案二審民事判決書(shū)》(吉中民一終字第664號(hào))的“本院認(rèn)為”部分寫(xiě)道：“關(guān)于解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償金數(shù)額，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十三條規(guī)定，用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同的，除依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。依此規(guī)定，被上訴人終止了與工傷職工楊富財(cái)(七級(jí)傷殘)之間的勞動(dòng)合同關(guān)系，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同法第四十七條之規(guī)定向楊富財(cái)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，……原審判決符合法律規(guī)定……應(yīng)予維持?！?/p>
【1】《失業(yè)保險(xiǎn)條例》第十四條規(guī)定：“具備下列條件的失業(yè)人員，可以領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金：(一)按照規(guī)定參加失業(yè)保險(xiǎn)，所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費(fèi)義務(wù)滿1年的;(二)非因本人意愿中斷就業(yè)的;(三)已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的?！敝鲃?dòng)辭職系因本人意愿中斷就業(yè)，這是沒(méi)有辦法領(lǐng)取到失業(yè)保險(xiǎn)金的。
【2】根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第三十五條、第三十六條、第三十七條的規(guī)定，勞動(dòng)者工傷1-6級(jí)傷殘時(shí)用人單位均應(yīng)與勞動(dòng)者一直保留勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者工傷7-10級(jí)傷殘時(shí)用人單位才能在勞動(dòng)合同期滿時(shí)終止勞動(dòng)合同——在這種情況下，根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十三條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此外，勞動(dòng)者在工傷5-10級(jí)傷殘時(shí)，根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第36-37條，有權(quán)單方主動(dòng)解除勞動(dòng)合同——在這種情況下，勞動(dòng)者主動(dòng)解除勞動(dòng)合同后還能不能主張用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金呢?實(shí)踐中有分歧，有支持的也有反對(duì)的，關(guān)于這一點(diǎn)筆者已經(jīng)在本書(shū)對(duì)本法第三十八條第一款第六項(xiàng)時(shí)已作過(guò)探討，此處不再贅述。
勞動(dòng)合同法第條詳解解讀篇三
勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者同企業(yè)、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織等用人單位之間訂立的明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二條的規(guī)定，中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。民辦非企業(yè)單位等組織包括民辦非企業(yè)單位、基金會(huì)、合伙合作律師事務(wù)所等組織。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。
《勞動(dòng)合同法》第九十八條規(guī)定，本法自2008年1月1日起施行。
用人單位依照法定程序制定、內(nèi)容不違反法律法規(guī)并向本單位職工公示使其知悉的規(guī)章制度，對(duì)本單位以及本單位的勞動(dòng)者具有約束力，本單位以及本單位勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)是指有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等事項(xiàng)。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第七條、第十條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。根據(jù)以上規(guī)定，即使用人單位沒(méi)有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，只要用人單位對(duì)該勞動(dòng)者存在用工行為，則雙方之間就建立了勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者就享有勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定的權(quán)利。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件。其他證件包括學(xué)歷證書(shū)、畢業(yè)證書(shū)、職業(yè)資格證書(shū)等。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條的規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條的規(guī)定，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。也就是說(shuō)，法律提倡用人單位在建立勞動(dòng)關(guān)系之日即用工之日就與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但是如果用人單位沒(méi)有在建立勞動(dòng)關(guān)系之日與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，只要在自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立了書(shū)面勞動(dòng)合同的，就不屬于違法行為。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四章的規(guī)定，解除勞動(dòng)合同必須符合法定情形，不可以任意解除勞動(dòng)合同。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四章的規(guī)定，勞動(dòng)合同的'解除分為三種，即雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同和用人單位單方解除勞動(dòng)合同。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十四條的規(guī)定，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：(1)勞動(dòng)合同期滿的;(2)勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的;(3)勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;(4)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;(5)用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條的規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的情形外，用人單位依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的;用人單位被依法宣告破產(chǎn)或者用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后，將該勞動(dòng)者派遣到用工單位從事勞動(dòng)的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動(dòng)者從事勞動(dòng);用工單位直接管理和指揮勞動(dòng)者從事勞動(dòng)，但是與勞動(dòng)者之間不建立勞動(dòng)關(guān)系。
非全日制用工情況下，雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。
勞動(dòng)合同法第條詳解解讀篇四
2、相對(duì)《勞動(dòng)法》立法技術(shù)比較粗糙;
3、部分對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)偏高;
4、也出現(xiàn)了幾處對(duì)用人單位有利的條款。
媒體宣傳的“熱點(diǎn)”
1、用人單位的告知義務(wù);
2、使用范圍擴(kuò)大;
3、對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的承認(rèn)和保護(hù);
4、針對(duì)勞動(dòng)者違約金的限制;
5、加付賠償金。
我們認(rèn)為的“熱點(diǎn)”
1、試用期制度;
2、派遣合同滿一年須終止制度;
3、限制用人單位的解除權(quán);
4、給付補(bǔ)償金制度;
5、重新規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn);
6、增加勞動(dòng)者違約責(zé)任的規(guī)定;
7、勞動(dòng)合同期限屆滿支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度。
解讀一：用人單位規(guī)章制度的制定
依照本法應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過(guò)或者通過(guò)平等協(xié)商作出規(guī)定的事項(xiàng)，用人單位單方面作出規(guī)定的無(wú)效，該事項(xiàng)按照工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)提出的相應(yīng)方案執(zhí)行。(第51條)
用人單位制定的規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)，或者應(yīng)當(dāng)通過(guò)集體合同規(guī)定的事項(xiàng)未訂立集體合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。(第51條)
解讀二：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
1、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同重新定義：
無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者未以書(shū)面形式約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同;已存在勞動(dòng)關(guān)系，但是用人單位與勞動(dòng)者未以書(shū)面形式訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)辦訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的手續(xù)。(第9條)
2、立法本意：
(1)在于解決“簽約率”低、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題。
(2)在用人單位解除勞動(dòng)合同條件上區(qū)分于：
a、因勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)的和經(jīng)濟(jì)性用人單位裁員，無(wú)論“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”、 “有固定勞動(dòng)期限勞動(dòng)合同”、 還是“以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同”用人單位均有單方解除權(quán);(參見(jiàn)第31條、第33條)
b、應(yīng)不可歸責(zé)與任一方的客觀原因用人單位裁員，僅限于“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”(參見(jiàn)第32條)
解讀三：勞動(dòng)關(guān)系及勞動(dòng)合同的解釋
用人單位和勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容理解不一致的，應(yīng)當(dāng)按照通常理解予以解釋，有兩種以上解釋的，應(yīng)當(dāng)采納最有利于勞動(dòng)者的解釋。(第10條)
解讀四：勞動(dòng)力派遣
(1)設(shè)定較高門(mén)坎，建立備用金制度5000元/人;(第12條)
(2) a、勞動(dòng)力派遣單位有責(zé)任督促接受單位執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)條件。勞動(dòng)力派遣單位應(yīng)當(dāng)與接受單位訂立勞動(dòng)力派遣協(xié)議，約定對(duì)被派遣的勞動(dòng)者的義務(wù)的分擔(dān)方式，并將勞動(dòng)力派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣的勞動(dòng)者。(第12條)
b、勞動(dòng)力派遣單位與接受單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)力派遣協(xié)議的約定，履行對(duì)被派遣的勞動(dòng)者的義務(wù);勞動(dòng)力派遣協(xié)議約定不明的，勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)等與勞動(dòng)過(guò)程直接相關(guān)的義務(wù)由接受單位履行，其他義務(wù)由勞動(dòng)力派遣單位履行。(第24條)
c、勞動(dòng)者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續(xù)使用該勞動(dòng)者的，勞動(dòng)力派遣單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同終止，由接受單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。接受單位不再使用該勞動(dòng)者的，該勞動(dòng)者所在崗位不得以勞動(dòng)力派遣方式使用其他勞動(dòng)者。(第40條)
(3)勞動(dòng)力派遣單位法律責(zé)任：
勞動(dòng)力派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動(dòng)保障主管部門(mén)責(zé)令限期改正;情節(jié)嚴(yán)重的，按每一名勞動(dòng)者1000元以上5000元以下的'標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;勞動(dòng)者權(quán)益在被派遣的工作崗位受到損害的，由勞動(dòng)力派遣單位和接受單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
勞動(dòng)力派遣單位未按照規(guī)定存入備用金的，由勞動(dòng)保障主管部門(mén)責(zé)令按規(guī)定補(bǔ)存?zhèn)溆媒穑磻?yīng)當(dāng)存入的備用金金額的10%以上50%以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;拒不交納罰款的，由工商行政管理部門(mén)吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照。(第59條)
解讀五：關(guān)于試用期制度
勞動(dòng)合同期限在3個(gè)月以上的，可以約定試用期。試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。
非技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過(guò)1個(gè)月;技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過(guò)2個(gè)月;高級(jí)專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期不得超過(guò)6個(gè)月。(第13條)
同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。(第13條)
用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定的試用期無(wú)效，由勞動(dòng)保障主管部門(mén)責(zé)令用人單位依照本法規(guī)定改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按違法約定的試用期的期限向勞動(dòng)者支付賠償金。(第53條)
解讀六：服務(wù)期
用人單位為勞動(dòng)者提供培訓(xùn)費(fèi)用，使勞動(dòng)者接受6個(gè)月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期以及勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定應(yīng)當(dāng)向用人單位支付的違約金。該違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
解讀七：競(jìng)業(yè)限制
僅限于應(yīng)當(dāng)以能夠與用人單位形成實(shí)際競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的地域?yàn)橄蕖８?jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò)2年。(第16條)
用人單位與勞動(dòng)者有競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)同時(shí)與勞動(dòng)者約定在勞動(dòng)合同終止或者解除時(shí)向勞動(dòng)者支付的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其數(shù)額不得少于勞動(dòng)者在該用人單位的年工資收入。(第16條)
第四十一條用人單位未按照約定在勞動(dòng)合同終止或者解除時(shí)向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jìng)業(yè)限制條款失效;用人單位依法解除勞動(dòng)合同的，競(jìng)業(yè)限制條款仍然有效。
解讀八：針對(duì)勞動(dòng)者約定違約金范圍的縮小
(1)僅限于出資培訓(xùn)服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制;
(2)《勞動(dòng)合同條例》：
a、服務(wù)期(包括出資招用、提供其他特殊待遇及出資培訓(xùn));
b、競(jìng)業(yè)限制;
c、保守商業(yè)秘密。
解讀九：勞動(dòng)合同的無(wú)效
第十八條有下列情形之一的，勞動(dòng)合同無(wú)效：
(一)用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動(dòng)合同的;
(二)用人單位和勞動(dòng)者惡意串通，損害國(guó)家利益、社會(huì)公共利益或者他人合法權(quán)益的;
(三)用人單位和勞動(dòng)者中的一方或者雙方不具備訂立勞動(dòng)合同的法定資格的;
(四)用人單位免除自己的責(zé)任、排除勞動(dòng)者的權(quán)利的
(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)合同無(wú)效的其他情形。
勞動(dòng)合同的無(wú)效，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。
第二十一條勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十二條勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效或者被撤銷，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，除用人單位與勞動(dòng)者有惡意串通，損害國(guó)家利益、社會(huì)公共利益或者他人合法權(quán)益的情形外，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參考用人單位同類崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定;用人單位無(wú)同類崗位的，參照用人單位所在地設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位確定。
解讀十：勞動(dòng)合同的撤銷
第十九條對(duì)存在重大誤解的勞動(dòng)合同或者顯失公平的勞動(dòng)合同，用人單位和勞動(dòng)者均有權(quán)請(qǐng)求勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)、人民法院予以撤銷。
用人單位乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者有權(quán)請(qǐng)求勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院予以撤銷。
第二十條具有撤銷請(qǐng)求權(quán)的用人單位或者勞動(dòng)者自知道或者應(yīng)當(dāng)知道勞動(dòng)合同撤銷事由之日起1年內(nèi)沒(méi)有行使撤銷請(qǐng)求權(quán)的，該撤銷請(qǐng)求權(quán)消滅。
用人單位或者勞動(dòng)者因不可抗力或者其他障礙不能行使撤銷請(qǐng)求權(quán)的，撤銷請(qǐng)求權(quán)時(shí)效中止。自中止時(shí)效的原因消除之日起，撤銷請(qǐng)求權(quán)時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。
解讀十一：勞動(dòng)合同的中止履行
第二十七條勞動(dòng)者應(yīng)征入伍或者離職履行國(guó)家規(guī)定的其他義務(wù)的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)中止或者部分中止履行。
勞動(dòng)者因被依法限制人身自由而不能履行勞動(dòng)合同約定義務(wù)的，勞動(dòng)合同可以中止或者部分中止履行。
用人單位與勞動(dòng)者中的一方因不可抗力不能履行勞動(dòng)合同的，另一方可以根據(jù)不可抗力的影響，中止或者部分中止履行勞動(dòng)合同。
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以中止或者部分中止履行勞動(dòng)合同。
中止履行勞動(dòng)合同的情形消失，除勞動(dòng)合同已經(jīng)無(wú)法履行外，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)恢復(fù)履行。
勞動(dòng)合同中止期限最長(zhǎng)不得超過(guò)5年。
解讀十二：勞動(dòng)合同的解除
1、雙方協(xié)商解除
2、用人單位解除
(1)勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)的原因解除(有固定期限合同+無(wú)固定期限合同+以完成一定工作為期限)
(2)因客觀原因解除勞動(dòng)合同的(僅限于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同)
(3)經(jīng)濟(jì)性裁員
3、勞動(dòng)者解除
(1)正常辭職(不在試用期內(nèi))：提前30天+書(shū)面通知
(2)下列辭職(試用期內(nèi)+用人單位過(guò)錯(cuò))：隨時(shí)+通知
(3)下列辭職(用人單位暴力+脅迫+限制人身自由)：隨時(shí)+無(wú)須通知
4、解除后的義務(wù)
a 用人單位解除后的義務(wù)
b 勞動(dòng)者解除后的義務(wù)
解讀十三：勞動(dòng)合同的終止
1、終止的條件
2、補(bǔ)償金
解讀十四：加付賠償金
第五十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)保障主管部門(mén)責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬或者終止、解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的，按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)責(zé)令向勞動(dòng)者加付賠償金：
(一)未依照勞動(dòng)合同的約定或者未依照本法規(guī)定支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的;
(二)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的;
(三)終止、解除勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>
解讀十五：無(wú)用人資格單位用工的處理
(1)無(wú)營(yíng)業(yè)執(zhí)照單位用工(無(wú)+未登記備案+吊銷+撤消登記、備案)：
勞動(dòng)合同法第條詳解解讀篇五
勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;。
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
【解讀】。
本條規(guī)定的是，因勞動(dòng)者的過(guò)失，在六種情形下，用人單位有權(quán)利單方解除勞動(dòng)合同。在這些情形下用人單位需不需要提前3天或者提前30天才能開(kāi)除勞動(dòng)者?并不需要。沒(méi)理由勞動(dòng)者已經(jīng)嚴(yán)重違規(guī)、營(yíng)私舞弊，甚至被依法追究刑事責(zé)任的時(shí)候，還要繼續(xù)拖一段時(shí)間才能辭退。這六種情況分別如下：
第一種，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的。
試用期本就是勞動(dòng)者和用人單位互相考察的期限，對(duì)用人單位而言，用人單位需要在此期限進(jìn)一步內(nèi)考察勞動(dòng)者思想品德、身體狀況、勞動(dòng)能力、工作態(tài)度等是否符合本單位的要求。試用期雙方的勞動(dòng)關(guān)系也不像轉(zhuǎn)正后那樣穩(wěn)固，如不符合錄用條件，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然用人單位行使解除權(quán)必須就勞動(dòng)者在試用期內(nèi)不符合錄用條件承擔(dān)舉證責(zé)任，因此用人單位應(yīng)當(dāng)注意保存勞動(dòng)者在試用期內(nèi)不符合錄用條件的證據(jù)。
例如無(wú)訟案例《相柏年訴上海金潤(rùn)化工物流有限公司等勞動(dòng)合同糾紛一案二審民事判決書(shū)》(滬一中民三(民)終字第1583號(hào))的“本院認(rèn)為”部分即寫(xiě)道：“本案中，相柏年系擔(dān)任危險(xiǎn)品運(yùn)輸駕駛員之職位，在試用期內(nèi)存在發(fā)生交通事故、違反行車安全等行為，金潤(rùn)公司已提供的違紀(jì)處理單、行車安全處理單、員工試用期情況記錄表等證據(jù)足以證明相柏年在試用期內(nèi)的表現(xiàn)不符合該公司的要求，金潤(rùn)公司據(jù)此解除與相柏年之間的勞動(dòng)關(guān)系，并無(wú)不當(dāng)?！?/p>
第二種，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。
規(guī)章制度是企業(yè)管理的一大利器，單位規(guī)章制度的制定，應(yīng)該合法合程序，其具體制定方法已在本書(shū)對(duì)本法第四條解讀時(shí)有過(guò)詳細(xì)討論，此處不再贅述。在此再提兩點(diǎn)：第一，勞動(dòng)爭(zhēng)議中明顯違反規(guī)章制度的勞動(dòng)者往往會(huì)提出抗辯，主張自己并不知道有這個(gè)制度，企業(yè)沒(méi)說(shuō)過(guò)——那怎么樣證明勞動(dòng)者是知曉規(guī)章制度的呢?有個(gè)小技巧：用人單位可以入職之后給勞動(dòng)者發(fā)一本規(guī)章制度，讓其看完之后寫(xiě)學(xué)習(xí)心得，簽名摁手印交，由單位保管留存。第二，規(guī)章制度的制作要注意其科學(xué)合理性，本條本項(xiàng)規(guī)定“嚴(yán)重”違反規(guī)章制度的用人單位可以解除勞動(dòng)合同，既然有“嚴(yán)重”檔次的處分，則可以有“一般”檔次的處分，例如可在規(guī)章制度中規(guī)定“無(wú)故曠工一天的予以警告”，這就是一般違反規(guī)章制度的處分;再規(guī)定“無(wú)故曠工三天的予以解除勞動(dòng)合同”，這就是嚴(yán)重違反規(guī)章制度的處分。具體什么才是嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為，實(shí)踐中類型很多，例如無(wú)故曠工，打架斗毆、不遵守勞動(dòng)紀(jì)律等等。用人單位根據(jù)這一項(xiàng)解除勞動(dòng)合同的，同樣要注意保留勞動(dòng)者嚴(yán)重違規(guī)的證據(jù)，因?yàn)橐话愣?，成立勞?dòng)關(guān)系的舉證責(zé)任在勞動(dòng)者，解除勞動(dòng)關(guān)系的舉證責(zé)任一般在用人單位【1】。
至于案例，本書(shū)對(duì)本法第四條解讀時(shí)已有舉例，此處不再贅述。
第三種，勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
嚴(yán)重失職是指勞動(dòng)者玩忽職守、嚴(yán)重不負(fù)責(zé)任的行為，例如不按規(guī)范操作毀壞了生產(chǎn)設(shè)備、隨地抽煙燒了倉(cāng)庫(kù)、看鍋爐時(shí)睡覺(jué)忘了關(guān)火導(dǎo)致爆炸等等。營(yíng)私舞弊是指勞動(dòng)者利用職務(wù)便利謀取利益的行為，例如看倉(cāng)庫(kù)的監(jiān)守自盜、會(huì)計(jì)做假賬抽水、采購(gòu)拿回扣中飽私囊等等。為防止用人單位濫用單方解除權(quán)，這里還對(duì)嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊的程度做出了要求，即要達(dá)到“給用人單位造成重大損害”的程度。
例如無(wú)訟案例《上訴人楊明理與被上訴人保亭黎族苗族自治縣農(nóng)村信用合作聯(lián)社勞動(dòng)合同糾紛一案民事判決書(shū)》(海南一中民一終字第13號(hào))的“本院認(rèn)為”部分即寫(xiě)道：“在事實(shí)和證據(jù)方面，楊明理在至工作期間累計(jì)發(fā)放貸款900余萬(wàn)元，未收回貸款達(dá)到631800元，不良率高達(dá)6.83%。依據(jù)《商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)管核心指標(biāo)》可知，銀行業(yè)不良貸款率的監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)為5%，而楊明理不良貸款率6.83%己超銀行業(yè)不良貸款率的監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，楊明理在工作期間借用他人名字在本單位違規(guī)借款6筆，共計(jì)135000元，目前借款余額合計(jì)11萬(wàn)元，同樣給被上訴人造成了嚴(yán)重?fù)p失。其次，在法律依據(jù)方面，《勞動(dòng)合同法》第三十九條第三款規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。雙方簽訂的《勞動(dòng)合同》第三十條第三款同樣規(guī)定，嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給甲方利益造成5000元以上損失或者其他重大損害的，甲方可以解除勞動(dòng)合同。因此，原審判決支持被上訴人單方解除勞動(dòng)合同完全依法有據(jù)?！?/p>
第四種，勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。
本項(xiàng)規(guī)定的是雙重勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者同時(shí)與兩個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。從本項(xiàng)的規(guī)定來(lái)看，雙重勞動(dòng)關(guān)系雖然在現(xiàn)行勞動(dòng)法下沒(méi)有被明文禁止，但顯然是不被鼓勵(lì)和支持的。為什么呢?因?yàn)橐环矫?，勞?dòng)者的這種行為違反了忠誠(chéng)義務(wù)，不利于勞動(dòng)者集中精力完成原單位交付的工作;另一方面，這種行為也給第二個(gè)用人單位帶來(lái)了風(fēng)險(xiǎn)，第二個(gè)用人單位一來(lái)沒(méi)辦法幫勞動(dòng)者繳納社保五險(xiǎn)【2】(一個(gè)勞動(dòng)者不能同時(shí)開(kāi)兩個(gè)社保賬戶繳費(fèi))，二來(lái)勞動(dòng)者如果在第二個(gè)單位工作時(shí)侵害了第一個(gè)單位的權(quán)益(例如商業(yè)秘密)，第二個(gè)用人單位也要承擔(dān)連帶責(zé)任【3】?；谝陨系脑颍緱l做出了這樣的規(guī)定：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的，如果對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，那用人單位當(dāng)然可以解除勞動(dòng)合同;就算沒(méi)有對(duì)本單位的工作造成嚴(yán)重影響，只要用人單位提出讓勞動(dòng)者改正，勞動(dòng)者拒不改正的，用人單位也可以解除勞動(dòng)合同。
例如在無(wú)訟案例《林玉聰與福建省莆田市貝阿士木業(yè)有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛二審民事判決書(shū)》(2015莆民終字第442號(hào))一案中，林玉聰本為莆田市秀嶼區(qū)東嶠鎮(zhèn)綜合執(zhí)法中心在職工作人員，卻于在職期間進(jìn)入貝阿士公司擔(dān)任財(cái)務(wù)總監(jiān)，但雙方未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，后林玉聰與貝阿士公司發(fā)生糾紛，被貝阿士公司辭退。林玉聰先后訴至仲裁和法院，要求貝阿士公司支付未簽書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資和違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金，最后被法院以“立法并不保護(hù)雙重勞動(dòng)關(guān)系”為由，悉數(shù)駁回。
第五種，因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。
本法第二十六條第一款第(一)項(xiàng)規(guī)定的是：“下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;”放到這里的具體語(yǔ)境，就是說(shuō)，勞動(dòng)者如果以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。例如最常見(jiàn)的就是勞動(dòng)者簡(jiǎn)歷造假吸引用人單位與其簽訂勞動(dòng)合同，因欺詐而訂立的勞動(dòng)合同本來(lái)就自始無(wú)效，發(fā)生了合同欺詐，用人單位發(fā)現(xiàn)后解除勞動(dòng)合同，也無(wú)可厚非。(有心的讀者可能會(huì)問(wèn)：自始無(wú)效的勞動(dòng)合同既然是“自始無(wú)效”的，又何來(lái)解除一說(shuō)?好奇怪啊!關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，筆者已在本書(shū)對(duì)本法第二十六條解讀時(shí)文末的“額外解讀”中解釋過(guò)，此處不再贅述。)。
案例見(jiàn)本書(shū)對(duì)本法第二十六條第一款第一項(xiàng)解讀時(shí)所舉的《德州東北商貿(mào)物流城有限公司與陳康健勞動(dòng)爭(zhēng)議二審民事判決書(shū)》(2015德中民終字第916號(hào))一案，此處不再重新舉例。
第六種，被依法追究刑事責(zé)任的。
犯罪行為本身就是一種社會(huì)危害性極大的行為，勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任時(shí)，其行為本身也很可能嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度，在用人單位中造成不良影響。與此同時(shí)，勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任時(shí)，人身自由和民主權(quán)利都會(huì)受到極大限制，這將直接影響到勞動(dòng)合同的履行。因此在這種情形下，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同。
這里的“被依法追究刑事責(zé)任”是什么意思呢?《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(勞部發(fā)[1995]第309號(hào))的第二十九條對(duì)此曾做出過(guò)解釋：“‘被依法追究刑事責(zé)任’是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的?！绷硗庠摋l還指出：“勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！?/p>
關(guān)于這一項(xiàng)，用人單位實(shí)踐中較常碰到的兩個(gè)問(wèn)題是：
第一，勞動(dòng)者被刑事拘留，用人單位能不能解除勞動(dòng)合同?
答：不能。因?yàn)楸緱l本項(xiàng)規(guī)定的是“勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任”時(shí)，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者被刑事拘留并不意味著一定會(huì)被追究刑事責(zé)任，例如也有可能警察抓錯(cuò)人了，或者最后被無(wú)罪釋放。這個(gè)時(shí)候用人單位應(yīng)該怎么辦呢?《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(勞部發(fā)[1995]第309號(hào))的第二十八條對(duì)此給出過(guò)解答：“勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動(dòng)者被限制人身自由期間，可與其暫時(shí)停止勞動(dòng)合同的履行。暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同期間，用人單位不承擔(dān)勞動(dòng)合同規(guī)定的相應(yīng)義務(wù)。勞動(dòng)者經(jīng)證明被錯(cuò)誤限制人身自由的，暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合間期間勞動(dòng)者的損失，可由其依據(jù)《國(guó)家賠償法》要求有關(guān)部門(mén)賠償?！币虼?，員工被刑事拘留期間，由于沒(méi)有為用人單位提供勞動(dòng)，用人單位可以暫時(shí)停止勞動(dòng)合同的履行，在法律效力上相當(dāng)于勞動(dòng)合同的中止，相關(guān)的權(quán)利和義務(wù)(例如發(fā)放工資、福利待遇等)也可以按照勞動(dòng)合同的中止執(zhí)行。
第二，勞動(dòng)者被行政拘留，用人單位能不能解除勞動(dòng)合同?
答：不能。因?yàn)楸緱l本項(xiàng)規(guī)定的是“勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任”時(shí)，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同，而行政拘留不同于“勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任”。這個(gè)時(shí)候用人單位應(yīng)該怎么辦呢?鑒于行政拘留是針對(duì)一般違法行為(例如嫖娼、賭博、吸毒等)的一種懲罰措施，同樣會(huì)對(duì)用人單位產(chǎn)生不良影響，因此用人單位可以事先制定好規(guī)章制度，將“因?yàn)檫`法行為被依法行政拘留若干天以上”列為“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為”，一旦勞動(dòng)者被行政拘留若干天以上，達(dá)到了“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的程度，則用人單位可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第(二)項(xiàng)，依法單方解除勞動(dòng)合同。
例如無(wú)訟案例《深圳雄韜實(shí)業(yè)有限公司與周日文勞動(dòng)合同糾紛二審民事判決書(shū)》(粵03民終9923號(hào))的“本院認(rèn)為”部分即寫(xiě)道：“上訴人雄韜公司主張被上訴人周日文吸毒被公安機(jī)關(guān)行政拘留15日，根據(jù)勞動(dòng)合同附件第7.11條“觸犯國(guó)家法律法規(guī)，被追究刑事責(zé)任、治安責(zé)任或者被立案?jìng)刹椤保獬c被上訴人周日文的勞動(dòng)合同關(guān)系。勞動(dòng)合同附件簽署時(shí)間為6月6日，雖在雙方簽署的最后一份無(wú)固定期限勞動(dòng)合同時(shí)間之前，但該附件已經(jīng)被上訴人周日文簽名確認(rèn)，屬上訴人雄韜公司的規(guī)章制度，并未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，上訴人雄韜公司可以此作為用工管理的依據(jù)，被上訴人周日文應(yīng)受該制度約束。由于被上訴人周日文因吸食毒品被處以行政拘留，上訴人雄韜公司以被上訴人周日文違反國(guó)家法律法規(guī)被追究責(zé)任，屬嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由解除雙方的勞動(dòng)合同關(guān)系，符合法律規(guī)定，上訴人雄韜公司主張不予支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，本院予以支持?！?/p>
最后需要說(shuō)明的是，用人單位根據(jù)本條解除勞動(dòng)合同的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條的規(guī)定，不需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
【1】最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條：“因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”
【2】雙重勞動(dòng)關(guān)系下第二個(gè)用人單位無(wú)法為勞動(dòng)者重復(fù)繳納社保五險(xiǎn)，但其實(shí)是可以重復(fù)交納工傷保險(xiǎn)的。這在制度上并無(wú)障礙?！秾?shí)施〈中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法〉若干規(guī)定》第九條規(guī)定：“職工在兩個(gè)或者兩個(gè)以上用人單位同時(shí)就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時(shí)工作的單位依法承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問(wèn)題的規(guī)定》(法釋[2014]9號(hào))第三條第一款第(一)項(xiàng)也規(guī)定：“社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)認(rèn)定下列單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任單位的，人民法院應(yīng)予支持：(一)職工與兩個(gè)或兩個(gè)以上單位建立勞動(dòng)關(guān)系，工傷事故發(fā)生時(shí)，職工為之工作的單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位?！标P(guān)于這一點(diǎn)，本書(shū)在解讀本法第六十九條時(shí)會(huì)進(jìn)一步詳細(xì)說(shuō)明。
【3】《勞動(dòng)合同法》第九十一條也規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！?/p>
勞動(dòng)合同法第條詳解解讀篇六
案例分析：
1、案例一：趙某因合同期滿終止勞動(dòng)合同。
(1)假使趙某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
1月1日之前的勞動(dòng)法規(guī)定，合同期滿終止合同的，無(wú)需進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;201月1日之后的，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定，需要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由于其月薪低于社平工資的3倍，按照滿一年補(bǔ)償一個(gè)月，未滿半年補(bǔ)償半個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)，趙某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是10000x9=90000元。
(2)假使趙某月薪是0元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
趙某的月薪高于社平工資的3倍，故存在12個(gè)月封頂?shù)膯?wèn)題。其計(jì)算基數(shù)按社平工資3倍來(lái)計(jì)算。
所以按照(1)的算法，趙某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是15000x9=135000元。
2、案例二：錢(qián)某因不能勝任工作被辭退。
(1)假使錢(qián)某的月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
不能勝任工作，需依照n+1公式計(jì)算，所以。
計(jì)算基數(shù)：10000元。
計(jì)算年限：12(年1月1日前)+9(2008年1月1日后)+1(如果不提前30天書(shū)面通知，需代通知金)。
所以，錢(qián)某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是：
10000x21+10000=220000元。
(2)假使錢(qián)某的月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
他的月薪超過(guò)了社平工資的3倍，故存在12個(gè)月封頂?shù)膯?wèn)題，所以算法和(1)一致，但基數(shù)不同。
所以，錢(qián)某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是：
計(jì)算基數(shù)：15000。
計(jì)算年限：12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)+1(如果不提前30天書(shū)面通知，需代通知金)。
所以，錢(qián)某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是：
15000x21+20000=335000元。
3、案例三：李某因公司提出雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。
(1)假使李某的月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
協(xié)商一致解除，2008年1月1日之前的，計(jì)算年限不能超過(guò)12個(gè)月。故：
計(jì)算基數(shù)：10000元。
計(jì)算年限：12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)。
所以，李某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是：
10000x21=210000元。
(2)假使李某的月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
不管是2008年前還是年后，由于李某的月薪超過(guò)了社平工資的3倍，都存在12個(gè)月封頂?shù)膯?wèn)題，所以算法和(1)一致，但基數(shù)不同。故：
計(jì)算基數(shù)：15000元。
計(jì)算年限：12個(gè)月(2008年1月1日前)+9個(gè)月(2008年1月1日后)。
所以，李某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是：
150000x21=315000元。
4、案例四：孫某因醫(yī)療期滿后仍患病被辭退。
醫(yī)療期滿后仍患病被辭退，需依照n+1公式計(jì)算。
2008年1月1日之前的計(jì)算年限，不存在12個(gè)月封頂?shù)膯?wèn)題。
所以：
(1)假使孫某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
計(jì)算基數(shù)：10000元。
計(jì)算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)+1(假設(shè)未提前30日出面通知，需代通知金)。
所以，孫某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如下：
10000x23+10000=240000元。
(2)假使孫某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
由于孫某月薪高于社平工資3倍，所以這個(gè)假設(shè)在2008年1月1日之后，存在12個(gè)月封頂?shù)膯?wèn)題。而且其計(jì)算基數(shù)為社平工資的3倍：
計(jì)算基數(shù)：15000元。
計(jì)算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)+1(假設(shè)未提前30日出面通知，需代通知金)。
所以，孫某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如下：
15000x23+20000=365000元。
5、案例五：周某以公司拖欠工資為由提出解除勞動(dòng)合同。
年限需以2008年1月1日為截點(diǎn)分開(kāi)計(jì)算。
(1)假使周某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
計(jì)算基數(shù)：10000元。
計(jì)算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)。
所以，周某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如下：
10000x23=345000元。
(2)假使周某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
由于孫某月薪高于社平工資3倍，所以存在12個(gè)月封頂?shù)膯?wèn)題，故：
計(jì)算基數(shù)：15000元。
計(jì)算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)。
所以，孫某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如下：
15000x23=345000元。(原41.5萬(wàn)元為筆誤，特此更正)。
6、案例六：吳某以公司未依法繳納住房公積金為由提出解除勞動(dòng)合同。
根據(jù)案例，在職期間，公司僅按最低工資標(biāo)準(zhǔn)繳納社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金。
說(shuō)明公司已經(jīng)為吳某依法繳納社保和住房公積金，只是為足額繳納，故吳某不能以公司未依法繳納住房公積金為由提出解除勞動(dòng)合同。所以吳某無(wú)法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但吳某可以向社保局和住房公積金中心投訴，要求公司補(bǔ)足剩余需繳交的差額。
法規(guī)：
廣東高院粵高法發(fā)【2008】13號(hào)指導(dǎo)意見(jiàn)中認(rèn)為，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，用人單位未按當(dāng)?shù)氐碾U(xiǎn)種為其建立社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同，并要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)予支持，但經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付年限應(yīng)從2008年1月1日開(kāi)始計(jì)算;勞動(dòng)者以用人單位未足額繳納或欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不支持。
7、案例七：鄭某被公司違法辭退。
根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。而第四十七條中的“標(biāo)準(zhǔn)”，指的是“每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付，月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付”。所以關(guān)于違法辭退的計(jì)算基數(shù)很明確，就是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍。
接下來(lái)關(guān)鍵是確定計(jì)算年限，到底計(jì)算年限受不受封頂?shù)南拗?
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條規(guī)定：“用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算”。對(duì)這一條文的理解，可以認(rèn)為是對(duì)賠償金計(jì)算年限進(jìn)行了明確，之所以強(qiáng)調(diào)賠償金年限自用工之日起計(jì)算，體現(xiàn)出立法者將賠償金計(jì)算年限與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算年限進(jìn)行區(qū)分的意圖，“從用工之日起計(jì)算”的表述，表明在計(jì)算賠償金年限時(shí)，并未作出限制，且《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十七條第二款規(guī)定的“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”情形一般是屬于用人單位具有法定事由而解除勞動(dòng)合同而應(yīng)支付“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的情形，而不是違法解除勞動(dòng)合同的情形，故應(yīng)當(dāng)理解賠償金的計(jì)算年限不受最高年限12年的限制。
(1)假使鄭某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
因其月薪未超出社平工資3倍，故：
計(jì)算基數(shù)：10000元。
計(jì)算年限：從1994年3月1日至7月31日，共22.5年。故：
鄭某的賠償金如下：
10000x22.5x2=450000元。
(2)假使鄭某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
因其月薪超出社平工資3倍，故：
計(jì)算基數(shù)：15000元。
計(jì)算年限：從1994年3月1日至207月31日，共22.5年。故：
鄭某的賠償金如下：
15000x22.5x2=675000元。
勞動(dòng)合同法第條詳解解讀篇七
本條是關(guān)于支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是勞動(dòng)合同制度中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是一種引導(dǎo)用人單位的有效手段，是一類與勞動(dòng)者密切相關(guān)的重大經(jīng)濟(jì)利益。在制定勞動(dòng)合同法過(guò)程中，圍繞著經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償各種觀點(diǎn)激烈交鋒。最后勞動(dòng)合同法根據(jù)常委會(huì)委員和各方面意見(jiàn)，對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作了明確規(guī)定。
一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)。
各方面對(duì)勞動(dòng)合同中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)爭(zhēng)議較大。有的認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是違約責(zé)任，用人單位提前單方解除勞動(dòng)合同就要承擔(dān)違約責(zé)任，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是對(duì)用人單位的一種懲罰。有的認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是一種國(guó)家要求用人單位承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。國(guó)家要求用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，支付一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以幫助勞動(dòng)者在失業(yè)階段維持基本生活，不至于生活水平急劇下降。這種社會(huì)責(zé)任國(guó)家承擔(dān)的多一點(diǎn)，用人單位支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就少一點(diǎn)，國(guó)家承擔(dān)的少一點(diǎn)，用人單位支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就多一點(diǎn)。有的認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是對(duì)勞動(dòng)者以往為用人單位作出貢獻(xiàn)的補(bǔ)償，是對(duì)勞動(dòng)者過(guò)去勞動(dòng)內(nèi)容和成果的肯定。勞動(dòng)者對(duì)用人單位貢獻(xiàn)不完全體現(xiàn)在用人單位支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬中，用人單位的經(jīng)營(yíng)效益、持續(xù)發(fā)展能力和資產(chǎn)的積累都有勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)。經(jīng)研究，比較認(rèn)同對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償性質(zhì)的第二種觀點(diǎn)。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是一種企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的主要方式之一，在我國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)制度建立健全過(guò)程中，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償可以有效緩減失業(yè)者的焦慮情緒和生活實(shí)際困難，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，形成社會(huì)互助的良好社會(huì)氛圍。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不同于經(jīng)濟(jì)賠償，不是一種懲罰手段。我國(guó)實(shí)行按勞分配制度，勞動(dòng)者付出勞動(dòng)得到勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)報(bào)酬基本能體現(xiàn)勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)。
另外，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是國(guó)家調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的一種經(jīng)濟(jì)手段，引導(dǎo)用人單位長(zhǎng)期使用勞動(dòng)者，謹(jǐn)慎行使解除權(quán)利和終止權(quán)利。勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位為了減少成本，避免支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，就不會(huì)隨意解除勞動(dòng)合同，從而達(dá)到穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的目的。勞動(dòng)合同法基本延續(xù)了勞動(dòng)法關(guān)于用人單位單方解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，同時(shí)增加規(guī)定勞動(dòng)合同期滿，用人單位依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這一增加規(guī)定有利于解決短期勞動(dòng)合同普遍化的問(wèn)題。實(shí)踐中，短期勞動(dòng)合同一年一簽的情況比較普遍，用人單位為了規(guī)避關(guān)于解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，通過(guò)簽訂短期勞動(dòng)合同，待勞動(dòng)合同終止時(shí)，再結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同法通過(guò)規(guī)定勞動(dòng)合同終止，用人單位依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，可以防止用人單位鉆法律的空子，按照企業(yè)實(shí)際需求，簽訂勞動(dòng)合同。
二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆秶?/p>
用人單位有違法、違約行為的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)或者立即解除勞動(dòng)合同，并有權(quán)取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。較勞動(dòng)法的規(guī)定，本項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是勞動(dòng)合同法增加的內(nèi)容。勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定，在用人單位有違約、違法行為時(shí)，勞動(dòng)者可以隨時(shí)或者立即解除勞動(dòng)合同。用人單位的違約、違法行為有：用人單位未依照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的`;用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;用人單位有勞動(dòng)合同法第二十六條中欺詐、脅迫或者乘人之危等行為致使勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形;用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的;用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。
(二)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，但是由用人單位提出解除動(dòng)議的，用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
用人單位與勞動(dòng)者可以協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，但由用人單位首先提出解除動(dòng)議的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。較勞動(dòng)法的規(guī)定，本項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償范圍有所縮小。勞動(dòng)法第二十四條、第二十八條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在勞動(dòng)合同法制定過(guò)程中，考慮到有的情況下，勞動(dòng)者主動(dòng)跳槽，與用人單位協(xié)商解除勞動(dòng)合同，此時(shí)勞動(dòng)者一般不會(huì)失業(yè)，或者對(duì)失業(yè)早有準(zhǔn)備，如果要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不太合理，因此對(duì)協(xié)商解除情形下，給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件作了一定限制。
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。
勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以在提前三十日通知或者額外支付一個(gè)月工資后，解除勞動(dòng)合同。也就是說(shuō)，在勞動(dòng)者有一定不足，用人單位沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，且作了一些補(bǔ)救措施，但勞動(dòng)者仍不符合工作要求的情況下，允許用人單位解除勞動(dòng)合同，但為平衡雙方的權(quán)利義務(wù)，用人單位須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與勞動(dòng)法的規(guī)定一致。
勞動(dòng)合同法第四十一條規(guī)定的是經(jīng)濟(jì)性裁員。經(jīng)濟(jì)性裁員中，勞動(dòng)者沒(méi)有任何過(guò)錯(cuò)，用人單位也是迫于無(wú)奈，為了企業(yè)的發(fā)展和大部分勞動(dòng)者的權(quán)益，解除一部分勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。為平衡雙方的權(quán)利義務(wù)，經(jīng)濟(jì)性裁員中，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與勞動(dòng)法的規(guī)定一致。
(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情況外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的。
根據(jù)本項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿時(shí)，用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，且維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，勞動(dòng)合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;如果用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，但降低勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;如果用人單位不同意續(xù)訂，無(wú)論勞動(dòng)者是否同意續(xù)訂，勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在勞動(dòng)合同法制定過(guò)程中，本項(xiàng)規(guī)定引起了較大的爭(zhēng)議。有的意見(jiàn)認(rèn)為，勞動(dòng)合同期滿勞動(dòng)合同自然終止，合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)已經(jīng)履行完畢，對(duì)這種情況勞動(dòng)者有明確的預(yù)期，因此用人單位不應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。有的意見(jiàn)認(rèn)為，有些用人單位利用勞動(dòng)者的青春期，在固定期限勞動(dòng)合同終止時(shí)，不再續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者的年齡和身體對(duì)再次求職已有很大影響，此時(shí)用人單位給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是合理的。有些勞動(dòng)者在同一用人單位工作較長(zhǎng)時(shí)間，這些勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同到期終止不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不合情理。為平衡勞動(dòng)者與用人單位的權(quán)利義務(wù)，勞動(dòng)合同法在保留勞動(dòng)合同期滿終止給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定外，也作了一定限制。較勞動(dòng)法的規(guī)定，本項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是增加規(guī)定。
(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的。
勞動(dòng)合同法第四十四條第四項(xiàng)規(guī)定，用人單位被依法宣告破產(chǎn)的，勞動(dòng)合同終止。第四十四條第五項(xiàng)規(guī)定，用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動(dòng)合同終止。企業(yè)破產(chǎn)法第一百一十三條規(guī)定，破產(chǎn)清償順序中第一項(xiàng)為破產(chǎn)人所欠職工的工資和醫(yī)療、傷殘補(bǔ)助、撫恤費(fèi)用，所欠的應(yīng)當(dāng)劃入職工個(gè)人賬戶的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付給職工的補(bǔ)償金。用人單位因?yàn)橛羞`法行為而被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷時(shí)，勞動(dòng)者是無(wú)辜的，其權(quán)益應(yīng)該受到保護(hù)。勞動(dòng)合同終止時(shí)，用人單位應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。較勞動(dòng)法的規(guī)定，本項(xiàng)規(guī)定是增加的規(guī)定。
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
有些法律、行政法規(guī)中有關(guān)于用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。如《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制度暫行規(guī)定》規(guī)定，國(guó)營(yíng)企業(yè)的老職工在勞動(dòng)合同期滿與企業(yè)終止勞動(dòng)關(guān)系后可以領(lǐng)取相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嘘P(guān)生活補(bǔ)助費(fèi)。盡管《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制度暫行規(guī)定》于被廢止，但20之前參加工作的勞動(dòng)者，在勞動(dòng)合同終止后，仍可以領(lǐng)取工作之日起至年的生活補(bǔ)助費(fèi)。
勞動(dòng)合同法第條詳解解讀篇八
勞動(dòng)合同法》規(guī)定了三項(xiàng)措施：一是放寬了訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間要求，規(guī)定已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，如果在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立了書(shū)面勞動(dòng)合同，其行為即不違法。二是規(guī)定用人單位未在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但在自用工之日起一年內(nèi)訂立了書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)在此期間向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。三是規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，除在不足一年的違法期間向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
關(guān)鍵詞二：合同期
《勞動(dòng)合同法》延續(xù)了《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同期限分類的規(guī)定，規(guī)定勞動(dòng)合同期限分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同三種類型；并且規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致，可以訂立任何類型的勞動(dòng)合同。同時(shí)，為了解決勞動(dòng)合同短期化問(wèn)題，引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者訂立更長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同以及無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》作出了一些新規(guī)定：
一是規(guī)定除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，在固定期限勞動(dòng)合同期滿終止時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
二是用人單位裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長(zhǎng)期限固定期限勞動(dòng)合同以及無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者。
三是規(guī)定在法定情形下，如果勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。法定情形包括：勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，正常情況下將續(xù)訂勞動(dòng)合同的。
關(guān)鍵詞三：試用期
《勞動(dòng)合同法》延續(xù)了《勞動(dòng)法》有關(guān)試用期的一些規(guī)定，如試用期屬于勞動(dòng)合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)；試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。同時(shí)，針對(duì)實(shí)踐中一些用人單位濫用試用期的問(wèn)題，如試用期過(guò)長(zhǎng)、過(guò)分壓低勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同等，《勞動(dòng)合同法》新規(guī)定：
一是規(guī)定勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的'，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
二是規(guī)定勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
勞動(dòng)合同法第條詳解解讀篇九
各有關(guān)單位：
住房公積金制度是住房保障體系的重要組成部分，關(guān)系到廣大職工的切身利益，是民生工程中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。住房公積金的繳存是住房公積金制度建設(shè)的基礎(chǔ)，國(guó)務(wù)院《住房公積金管理?xiàng)l例》規(guī)定“單位錄用職工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記”。根據(jù)國(guó)務(wù)院條例和《南京市住房公積金管理?xiàng)l例》等有關(guān)規(guī)定的法制化要求，經(jīng)南京住房公積金管理中心、市人力資源和社會(huì)保障局會(huì)商，南京住房公積金管理委員會(huì)研究并報(bào)南京市人民政府同意，從2011年10月12日起住房公積金繳存列入全市勞動(dòng)合同格式文本，進(jìn)一步明確了單位和職工繳存住房公積金的義務(wù)，完善了住房公積金的繳存規(guī)定?，F(xiàn)將相關(guān)要求通知如下：
一、各用工單位要牢固樹(shù)立法制意識(shí)，認(rèn)真貫徹執(zhí)行國(guó)務(wù)院《住房公積金管理?xiàng)l例》和《南京市住房公積金管理?xiàng)l例》，嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同格式文本與職工簽訂住房公積金繳存條款，凡與職工建立勞動(dòng)關(guān)系的，必須為職工建立住房公積金制度，切實(shí)保障廣大職工享受住房公積金合法權(quán)益。
二、廣大職工要自覺(jué)履行住房公積金繳存義務(wù)，主動(dòng)與用工單位協(xié)商約定住房公積金繳存條款，享受住房公積金制度優(yōu)越性，依靠利用住房公積金制度解決自身和家庭住房困難，維護(hù)自身權(quán)益。
三、各級(jí)住房公積金管理部門(mén)要嚴(yán)格按照國(guó)務(wù)院《住房公積金管理?xiàng)l例》和《南京市住房公積金管理?xiàng)l例》規(guī)定，認(rèn)真履行職責(zé)，在各級(jí)職能部門(mén)的支持配合下，加強(qiáng)監(jiān)督檢查，加大執(zhí)法工作力度，積極開(kāi)展住房公積金繳存執(zhí)法，依法懲處違規(guī)單位，確保住房公積金繳存列入勞動(dòng)合同文本得到貫徹執(zhí)行，切實(shí)維護(hù)廣大職工的合法權(quán)益。
南京住房公積金管理中心。
二〇一一年十月二十日。
甲方(單位)全稱單位類型法定代表人（或負(fù)責(zé)人）。
登記注冊(cè)地郵編實(shí)際經(jīng)營(yíng)地郵編勞動(dòng)保障證號(hào)組織機(jī)構(gòu)代碼證號(hào)聯(lián)系部門(mén)聯(lián)系人聯(lián)系電話。
乙方(職工)姓名性別文化程度出生年月在本單位工作起始時(shí)間。
南京市人力資源和社會(huì)保障局制。
根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》及有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，甲乙雙方本著平等自愿、協(xié)商一致、合法公平、誠(chéng)實(shí)信用的原則，簽訂本勞動(dòng)合同，并承諾共同遵守：
甲乙雙方約定采用下列第（）種方式確定勞動(dòng)合同期限。
（1）固定期限勞動(dòng)合同：自年月日起至年月日止。合同期滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致可以續(xù)訂；雙方或一方不愿續(xù)訂的，本合同終止。若乙方出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》第四十二條情形之一的，本合同依照第四十五條規(guī)定順延至情形消失時(shí)終止。
（2）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：自年月日起。乙方符合《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定情形之一,并提出或同意簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，雙方應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
（3）本合同自年月日起始，以完成工作任務(wù)為合同終止時(shí)間（該工作為甲方事先確定并且完成目標(biāo)是確切具體的）。
二、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)。
1、工作內(nèi)容：甲方安排乙方在崗位從事工作。甲方安排乙方從事工作的內(nèi)容和要求應(yīng)當(dāng)符合國(guó)家制定的勞動(dòng)基準(zhǔn)。
2、工作地點(diǎn)：。
3、乙方應(yīng)當(dāng)提高職業(yè)技能，按相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)及甲方依法制訂并公示的勞動(dòng)規(guī)章和合同約定履行勞動(dòng)義務(wù)。
三、工作時(shí)間和休息休假。
1、工作時(shí)間：乙方的崗位實(shí)行（標(biāo)準(zhǔn)、綜合計(jì)算、不定時(shí)）工時(shí)工作制。其中，標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制度為（常白班、班運(yùn)轉(zhuǎn)工作制），每天工作小時(shí)，每周休息日為。實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制或不定時(shí)工時(shí)工作制的崗位（工種），應(yīng)當(dāng)經(jīng)甲方報(bào)經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)批準(zhǔn)。
2、乙方享有法定休息休假權(quán)利，乙方具體休息辦法和時(shí)間按甲方規(guī)定由雙方商定。甲方因工作需要安排乙方延長(zhǎng)工作時(shí)間或在節(jié)假日加班的，應(yīng)與工會(huì)和乙方協(xié)商同意，依法支付加班加點(diǎn)工資，或按規(guī)定安排補(bǔ)休。
3、乙方休息休假期間的工資支付或扣減辦法按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
四、勞動(dòng)報(bào)酬。
1、每月日為甲方工資發(fā)放日，工資發(fā)放形式為（現(xiàn)金直接發(fā)放、委托銀行發(fā)放），乙方的工資標(biāo)準(zhǔn)采用下列第（）方式確定：
（1）月薪制：每月為元，具體辦法按照甲方依法制訂的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。加班加點(diǎn)工資按國(guó)家規(guī)定的加班工資的計(jì)發(fā)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。
（2）基本工資和績(jī)效工資相結(jié)合的工資分配辦法：乙方的基本工資為每月元（實(shí)行年薪制的每月預(yù)付工資為元）；績(jī)效工資考核發(fā)放辦法按乙方的業(yè)績(jī)和甲方依法制訂的相關(guān)規(guī)定考核確定。
（3）計(jì)件工資制：計(jì)件工資的勞動(dòng)定額管理按照甲方依法制訂的相關(guān)規(guī)定，乙方的定額單價(jià)為元。甲方確定、調(diào)整勞動(dòng)定額的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)保證本單位與乙方同崗位90%以上的勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)能夠完成。超過(guò)法定工作時(shí)間及標(biāo)準(zhǔn)以外勞動(dòng)定額，應(yīng)當(dāng)按照法定加班工資的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算計(jì)件工資。
（4）其他工資分配形式：
2、乙方從事可能產(chǎn)生職業(yè)病危害的崗位工種、夜班勞動(dòng)、高溫等作業(yè)的津貼、補(bǔ)貼，按國(guó)家和甲方有關(guān)規(guī)定或集體合同執(zhí)行。
3、甲方向乙方支付工資時(shí)，必須出具工資清單，包括乙方姓名、發(fā)放時(shí)間、應(yīng)付工資、實(shí)發(fā)工資、代扣和扣減工資等項(xiàng)目?jī)?nèi)容，由乙方簽字確認(rèn)。
4、甲方應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位的經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)情況、當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、工資指導(dǎo)價(jià)位等標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)工資集體協(xié)商以及工資正常增長(zhǎng)制度，合理增加乙方工資報(bào)酬。
五、社會(huì)保險(xiǎn)。
1、自勞動(dòng)關(guān)系建立之月起，甲乙雙方應(yīng)當(dāng)依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，按時(shí)足額申報(bào)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，其中乙方應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由甲方代扣代繳。
2、甲方應(yīng)當(dāng)每年至少一次向本單位職工代表大會(huì)或本單位住所的顯著位置公布本單位和個(gè)人全年社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納情況，接受乙方監(jiān)督。
3、合同履行期間，乙方依法享受國(guó)家規(guī)定和雙方約定的福利待遇。
六、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)。
1、甲方保證執(zhí)行國(guó)家關(guān)于特種作業(yè)、女職工和未成年工特殊保護(hù)的規(guī)定，對(duì)可能產(chǎn)生職業(yè)病危害的崗位向乙方履行如實(shí)告知義務(wù)，對(duì)乙方進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育，防止勞動(dòng)過(guò)程中的傷亡事故，減少職業(yè)病危害。乙方從事有職業(yè)危害作業(yè)的，甲方應(yīng)當(dāng)定期為乙方進(jìn)行健康檢查，并在乙方離職前進(jìn)行職業(yè)健康檢查。
2、甲方承諾，為乙方提供符合國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)防護(hù)用品。乙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守國(guó)家和甲方規(guī)定的勞動(dòng)安全規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)。
3、甲方及其管理人員應(yīng)當(dāng)保障乙方在工作場(chǎng)所內(nèi)的生命安全和身體健康。乙方有權(quán)拒絕甲方管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，并不視為違反本合同。乙方對(duì)危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評(píng)、檢舉和控告。
4、乙方因工作遭受事故傷害或患職業(yè)病，甲方應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)及時(shí)救治，并按規(guī)定為乙方申請(qǐng)工傷認(rèn)定和勞動(dòng)能力鑒定，保障乙方依法享受各項(xiàng)工傷保險(xiǎn)及相關(guān)待遇。乙方患病或非因工負(fù)傷，甲方保證其享受國(guó)家規(guī)定的醫(yī)療期和相應(yīng)的醫(yī)療待遇。
七、其他約定條款。
1、試用期：乙方試用期自年月日起至年月日止，試用期乙方的工資待遇為元/月（或合同約定工資的%）。
2、培訓(xùn)服務(wù)期：乙方由甲方出資進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，雙方可依法約定服務(wù)期；乙方違反服務(wù)期約定，承擔(dān)的違約金不超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。雙方約定的培訓(xùn)和服務(wù)期協(xié)議為本合同的附件。
3、保密和競(jìng)業(yè)限制：乙方依法負(fù)有保守甲方商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)的義務(wù)。乙方的保密范圍為：，競(jìng)業(yè)限制的范圍，競(jìng)業(yè)限制的區(qū)域?yàn)?，?jìng)業(yè)限制期限為月。競(jìng)業(yè)限制期間，甲方按月向乙方支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償元。雙方約定的保密和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議為本合同附件。
4、其他約定：
（1）甲乙雙方應(yīng)依據(jù)國(guó)務(wù)院《住房公積金管理?xiàng)l例》等有關(guān)規(guī)定繳存住房公積金，其中乙方應(yīng)繳存的住房公積金由甲方代扣代繳。
八、本合同履行過(guò)程中，若甲方變更名稱、法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人、投資人等事項(xiàng)，不影響本合同履行；若甲方發(fā)生合并或分立等情況，本合同繼續(xù)有效，由承繼單位繼續(xù)履行。
涉及勞動(dòng)者切身利益的條款內(nèi)容或重大事項(xiàng)變更時(shí)，雙方應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致，以書(shū)面方式變更本合同。乙方確定居住地址為勞動(dòng)關(guān)系管理相關(guān)文件、文書(shū)的送達(dá)地址，如發(fā)生變化，乙方應(yīng)書(shū)面告知甲方。
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勞動(dòng)合同法第條詳解解讀篇十
第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。
用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。
第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;。
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
第四十三條用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。
勞動(dòng)合同法第條詳解解讀篇十一
第五十條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。
用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。
勞動(dòng)合同法第條詳解解讀篇十二
案例分析：
1、案例一：趙某因合同期滿終止勞動(dòng)合同。
計(jì)算基數(shù)：10000元。
計(jì)算年限：12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)+1(如果不提前30天書(shū)面通知，需代通知金)。
所以，錢(qián)某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是：
10000x21+10000=220000元。
(2)假使錢(qián)某的月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
他的月薪超過(guò)了社平工資的3倍，故存在12個(gè)月封頂?shù)膯?wèn)題，所以算法和(1)一致，但基數(shù)不同。
所以，錢(qián)某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是：
計(jì)算基數(shù)：15000。
計(jì)算年限：12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)+1(如果不提前30天書(shū)面通知，需代通知金)。
所以，錢(qián)某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是：
(1)假使李某的月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
協(xié)商一致解除，2008年1月1日之前的，計(jì)算年限不能超過(guò)12個(gè)月。故：
計(jì)算基數(shù)：10000元。
計(jì)算年限：12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)。
所以，李某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是：
10000x21=210000元。
(2)假使李某的月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
不管是2008年前還是年后，由于李某的月薪超過(guò)了社平工資的3倍，都存在12個(gè)月封頂?shù)膯?wèn)題，所以算法和(1)一致，但基數(shù)不同。故：
計(jì)算基數(shù)：15000元。
計(jì)算年限：12個(gè)月(2008年1月1日前)+9個(gè)月(2008年1月1日后)。
所以，李某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是：
醫(yī)療期滿后仍患病被辭退，需依照n+1公式計(jì)算。
2008年1月1日之前的計(jì)算年限，不存在12個(gè)月封頂?shù)膯?wèn)題。
所以：
計(jì)算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)+1(假設(shè)未提前30日出面通知，需代通知金)。
所以，孫某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如下：
10000x23+10000=240000元。
(2)假使孫某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
由于孫某月薪高于社平工資3倍，所以這個(gè)假設(shè)在2008年1月1日之后，存在12個(gè)月封頂?shù)膯?wèn)題。而且其計(jì)算基數(shù)為社平工資的3倍：
計(jì)算基數(shù)：15000元。
計(jì)算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)+1(假設(shè)未提前30日出面通知，需代通知金)。
所以，孫某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如下：
計(jì)算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)。
所以，周某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如下：
10000x23=345000元。
(2)假使周某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
由于孫某月薪高于社平工資3倍，所以存在12個(gè)月封頂?shù)膯?wèn)題，故：
計(jì)算基數(shù)：15000元。
計(jì)算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)。
所以，孫某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如下：
15000x23=345000元。(原41.5萬(wàn)元為筆誤，特此更正)。
6、案例六：吳某以公司未依法繳納住房公積金為由提出解除勞動(dòng)合同。
根據(jù)案例，在職期間，公司僅按最低工資標(biāo)準(zhǔn)繳納社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金。
說(shuō)明公司已經(jīng)為吳某依法繳納社保和住房公積金，只是為足額繳納，故吳某不能以公司未依法繳納住房公積金為由提出解除勞動(dòng)合同。所以吳某無(wú)法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但吳某可以向社保局和住房公積金中心投訴，要求公司補(bǔ)足剩余需繳交的差額。
法規(guī)：
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條規(guī)定：“用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算”。對(duì)這一條文的理解，可以認(rèn)為是對(duì)賠償金計(jì)算年限進(jìn)行了明確，之所以強(qiáng)調(diào)賠償金年限自用工之日起計(jì)算，體現(xiàn)出立法者將賠償金計(jì)算年限與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算年限進(jìn)行區(qū)分的意圖，“從用工之日起計(jì)算”的表述，表明在計(jì)算賠償金年限時(shí)，并未作出限制，且《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十七條第二款規(guī)定的“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”情形一般是屬于用人單位具有法定事由而解除勞動(dòng)合同而應(yīng)支付“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的情形，而不是違法解除勞動(dòng)合同的情形，故應(yīng)當(dāng)理解賠償金的計(jì)算年限不受最高年限12年的限制。
(1)假使鄭某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
因其月薪未超出社平工資3倍，故：
計(jì)算基數(shù)：10000元。
計(jì)算年限：從1994年3月1日至2016年7月31日，共22.5年。故：
鄭某的賠償金如下：
10000x22.5x2=450000元。
(2)假使鄭某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
因其月薪超出社平工資3倍，故：
計(jì)算基數(shù)：15000元。
計(jì)算年限：從1994年3月1日至2016年7月31日，共22.5年。故：
鄭某的賠償金如下：
15000x22.5x2=675000元。
勞動(dòng)合同法第條詳解解讀篇十三
根據(jù)本法規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。只要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，沒(méi)有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實(shí)等非法手段，符合法律的有關(guān)規(guī)定，就可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
無(wú)固定期限合同一經(jīng)簽訂，雙方就建立了一種相對(duì)穩(wěn)固和長(zhǎng)遠(yuǎn)的勞動(dòng)關(guān)系，只要不出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，勞動(dòng)合同就不能解除。因此，法律對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂條件作了嚴(yán)格的規(guī)定，當(dāng)事人一方并不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
根據(jù)本條規(guī)定，只要出現(xiàn)了本條規(guī)定的三種情形，在勞動(dòng)者主動(dòng)提出續(xù)訂勞動(dòng)合同或者用人單位提出續(xù)訂勞動(dòng)合同勞動(dòng)者同意的情況下，就應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這種續(xù)訂勞動(dòng)合同意愿的主動(dòng)權(quán)掌握在勞動(dòng)者手中，無(wú)論用人單位是否同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出，用人單位就必須同意續(xù)訂，而且是訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。如果用人單位提出續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者有權(quán)不同意。勞動(dòng)者同意的，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這三種情形如下：
1、勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者必須在同一單位連續(xù)工作了十年以上，是這個(gè)情形的最基本的內(nèi)容。具體是指勞動(dòng)者與同一用人單位簽訂的勞動(dòng)合同的期限不間斷達(dá)到十年。如有的勞動(dòng)者在用人單位工作五年后，離職到別的`單位去工作了兩年，然后又回到了這個(gè)用人單位工作五年。雖然累計(jì)時(shí)間達(dá)到了十年，但是勞動(dòng)合同期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。勞動(dòng)者工作時(shí)間不足十年的，即使提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位也有權(quán)不接受。法律作這樣的規(guī)定，主要是為了維持勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。如果一個(gè)勞動(dòng)者在該用人單位工作了十年，就能說(shuō)明他已經(jīng)能夠勝任這份工作，而用人單位的這個(gè)工作崗位也確實(shí)需要保持人員的相對(duì)穩(wěn)定。在這種情況下，如果勞動(dòng)者愿意，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，維持較長(zhǎng)的勞動(dòng)關(guān)系。
2、用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。勞動(dòng)合同制是以簽訂勞動(dòng)合同的形式，明確規(guī)定用工單位和勞動(dòng)者雙方的權(quán)力、責(zé)任、利益，把用工與經(jīng)濟(jì)責(zé)任制相結(jié)合的一種新的用工制度勞動(dòng)合同制度。1986年7月，我國(guó)決定改革國(guó)營(yíng)企業(yè)的勞動(dòng)用工制度，自1986年10月1日起，國(guó)營(yíng)企業(yè)在新招收工人中普遍推行勞動(dòng)合同制。隨著勞動(dòng)法合同法的施行,勞動(dòng)合同制度在各類企業(yè)當(dāng)中廣泛推行。國(guó)有企業(yè)改制在二十世紀(jì)八十年代中期開(kāi)始，在二十世紀(jì)九十年代成為國(guó)有企業(yè)改革的核心內(nèi)容，企業(yè)通過(guò)改變企業(yè)形態(tài)，改變企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，改變企業(yè)的基本制度，轉(zhuǎn)變?yōu)榉献陨硖攸c(diǎn)的企業(yè)資產(chǎn)組織形式。
在推行勞動(dòng)合同制度前，或是在國(guó)有企業(yè)進(jìn)行改制前，用人單位的有些職工已經(jīng)在本單位工作了很長(zhǎng)時(shí)間。推行新的制度以后，很多老職工難以適應(yīng)這種新型的勞動(dòng)關(guān)系，一旦讓其進(jìn)入市場(chǎng)，確實(shí)存在著競(jìng)爭(zhēng)力弱難以適應(yīng)的問(wèn)題，年齡的局限又使其沒(méi)有充足的條件來(lái)提高改進(jìn)，應(yīng)當(dāng)說(shuō)這是由于歷史的原因造成的。他們擔(dān)心的不僅是能否與原單位簽訂勞動(dòng)合同的問(wèn)題，還存在著雖然簽了勞動(dòng)合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期卻沒(méi)有用人單位再與其簽訂勞動(dòng)合同的問(wèn)題。我們?cè)谥贫ǚ珊驼叩耐瑫r(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮那些給國(guó)家和企業(yè)作出過(guò)很多貢獻(xiàn)的老職工的利益。因此，對(duì)于已在該用人單位連續(xù)工作滿十年并且距法定退休年齡不足十年的勞動(dòng)者，在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，允許勞動(dòng)者提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。如果一個(gè)勞動(dòng)者以在該用人單位滿十年，但距離法定退休年齡超過(guò)十年，則不屬于本項(xiàng)規(guī)定的情形。
3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動(dòng)合同的。
根據(jù)這一項(xiàng)規(guī)定，在勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形下，如果用人單位與勞動(dòng)者簽訂了一次固定期限勞動(dòng)合同，在簽訂第二次固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，就意味著下一次必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。所以在第一次勞動(dòng)合同期滿，用人單位與勞動(dòng)者準(zhǔn)備訂立第二次固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)作出慎重考慮。
在制定本法時(shí)，這一項(xiàng)規(guī)定引起了較大的爭(zhēng)議。有一些意見(jiàn)認(rèn)為，連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動(dòng)合同，有可能累計(jì)時(shí)間卻很短。這一項(xiàng)規(guī)定僅以簽訂固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)為判斷標(biāo)準(zhǔn)，容易導(dǎo)致用人單位對(duì)一些低技能、崗位專業(yè)性不強(qiáng)的勞動(dòng)者采取到期不續(xù)簽的做法，從而規(guī)避簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律義務(wù)，加重了勞動(dòng)合同短期化的問(wèn)題。這一項(xiàng)之所以這樣設(shè)計(jì)，就是為了解決勞動(dòng)合同短期化的問(wèn)題。根據(jù)規(guī)定，用人單位在與勞動(dòng)者簽訂一次固定期限勞動(dòng)合同后，再次簽訂固定期限的勞動(dòng)合同時(shí)，就意味著下一次只要?jiǎng)趧?dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，就必須簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。企業(yè)為了不簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，但又能同時(shí)保持用工的穩(wěn)定性，防止因頻繁更換勞動(dòng)力而加大用工成本，就會(huì)延長(zhǎng)每一次固定期限勞動(dòng)合同的期限，從而解決了合同短期化的問(wèn)題。有的意見(jiàn)認(rèn)為，這一項(xiàng)規(guī)定限制了用人單位的用工自主權(quán)。這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的。因?yàn)閯趧?dòng)合同是由雙方當(dāng)事人協(xié)商一致訂立的，勞動(dòng)合同的期限長(zhǎng)短、訂立次數(shù)都由雙方協(xié)商一致確定，選擇什么樣的勞動(dòng)者的決定權(quán)仍掌握在企業(yè)手中。只不過(guò)在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時(shí)，用人單位才必須與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。而且這種勞動(dòng)合同也不是“終身制”的，在法律規(guī)定的條件或是雙方協(xié)商約定的條件出現(xiàn)時(shí)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
本法第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。但在現(xiàn)實(shí)中有很多用人單位為了逃避義務(wù)，使勞動(dòng)關(guān)系處于一種不明確的狀態(tài)，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)候也無(wú)據(jù)可查，經(jīng)常有不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的情況發(fā)生。對(duì)此，本法作了相關(guān)規(guī)定。對(duì)于已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，但沒(méi)有同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的情況，要求用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位未在用工的同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒(méi)有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行同工同酬。用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的月工資。
根據(jù)本條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。但需要注意的是，雖然已經(jīng)視為用人單位與勞動(dòng)者簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動(dòng)者簽訂了勞動(dòng)合同。實(shí)踐中很多用人單位無(wú)視法律的規(guī)定，仍然不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。對(duì)于這種情況，本法第八十一條第二款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的月工資?！?/p>
勞動(dòng)合同法第條詳解解讀篇十四
單位為職工繳納的住房公積金是職工工資的組成部分，單位為職工繳存住房公積金是單位的義務(wù)，享受住房公積金政策是職工的合法權(quán)利。一些單位不給職工建立住房公積金制度的做法侵犯了職工個(gè)人應(yīng)享有的合法權(quán)利。
住房公積金具有強(qiáng)制性。
不少人對(duì)住房公積金的繳存是否具有強(qiáng)制性認(rèn)識(shí)不一，是造成用人單位未繳、欠繳住房公積金的主要原因。一些用人單位認(rèn)為住房公積金不如社會(huì)保險(xiǎn)般具有強(qiáng)制性，因此可繳可不繳。還有的單位認(rèn)為，他們已經(jīng)提供了住房福利、住房補(bǔ)貼等，因此可以代替住房公積金。
住房公積金管理中心的工作人員認(rèn)為，這些觀點(diǎn)都是錯(cuò)誤的。住房公積金是國(guó)家推行住房保障制度下的一種稱謂，它實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)報(bào)酬的一部分，是歸屬職工個(gè)人所有的、專項(xiàng)用于解決職工住房問(wèn)題的保障性資金，具有保障性、強(qiáng)制性、工資性、互助性的特點(diǎn)。住房公積金制度是國(guó)家法規(guī)政策強(qiáng)制實(shí)行的，用人單位和職工個(gè)人都須承擔(dān)繳存住房公積金的義務(wù)。住房公積金的性質(zhì)不同于其它福利，不得挪作它用也不可以代替。
住房公積金有充分的政策依據(jù)。
國(guó)家相關(guān)的規(guī)定包括：國(guó)務(wù)院《住房公積金管理?xiàng)l例》；國(guó)務(wù)院《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)住房公積金管理的通知》（國(guó)發(fā)[2002]12號(hào)）；建設(shè)部《住房公積金行政監(jiān)督辦法》（建金管[2004]34號(hào)）；建設(shè)部、財(cái)政部、中國(guó)人民銀行《關(guān)于住房公積金管理若干具體問(wèn)題的指導(dǎo)意見(jiàn)》（建金管[2005]5號(hào)）；建設(shè)部、財(cái)政部、中國(guó)人民銀行《關(guān)于住房公積金管理中心職責(zé)和內(nèi)部授權(quán)管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》（建金管[2003]70號(hào)）；建設(shè)部等十部委《關(guān)于完善住房公積金決策制度的意見(jiàn)》（建房改[2002]149號(hào)）；建設(shè)部《關(guān)于降低住房公積金存、貸款利率的通知》（建房改電[2002]4號(hào)）；中國(guó)人民銀行《關(guān)于居民個(gè)人住房公積金存款賬戶日常銷戶結(jié)清時(shí)的利率適用和計(jì)結(jié)息方式的通知》（銀發(fā)[2003]122號(hào)）等等。
繳存住房公積金是用人單位的義務(wù)。
按照國(guó)務(wù)院《住房公積金管理?xiàng)l例》及相關(guān)配套文件，用人單位的義務(wù)具體包括兩方面：
一是應(yīng)設(shè)立住房公積金賬戶?！蹲》抗e金管理?xiàng)l例》第13條規(guī)定：?jiǎn)挝粦?yīng)當(dāng)?shù)阶》抗e金管理中心辦理住房公積金繳存登記，經(jīng)住房公積金管理中心審核后，到受委托銀行為本單位職工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)。第37條規(guī)定：違反本條例的規(guī)定，單位不辦理住房公積金繳存登記或者不為本單位職工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)的，由住房公積金管理中心責(zé)令限期辦理；逾期不辦理的，處1萬(wàn)元以上5萬(wàn)元以下的罰款。
二是要按時(shí)足額繳存住房公積金?！蹲》抗e金管理?xiàng)l例》第15條規(guī)定：?jiǎn)挝讳浻寐毠さ?，?yīng)當(dāng)自錄用之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記。第20條規(guī)定：?jiǎn)挝粦?yīng)當(dāng)按時(shí)、足額繳存住房公積金，不得逾期繳存或者少繳。第38條規(guī)定：違反本條例的規(guī)定，單位逾期不繳或者少繳住房公積金的，由住房公積金管理中心責(zé)令限期繳存；逾期仍不繳存的，可以申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。
根據(jù)以上規(guī)定，依法繳存住房公積金是用人單位的法定義務(wù)。如有違反的，住房公積金管理中心可責(zé)令限期繳存乃至申請(qǐng)法院強(qiáng)制執(zhí)行。
追討住房公積金可提起行政訴訟.
《職工帶薪年休假條例》自2008年1月1日起實(shí)施。
1、誰(shuí)可以享受年假?
機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，可享受帶薪年休假。
也就是說(shuō)這里對(duì)享受年休假的工作時(shí)間作了一定的限制，必須是連續(xù)工作滿一年以上。注意這里并沒(méi)有規(guī)定，必須是在本單位工作滿一年以上，也就是說(shuō)工作時(shí)間是可以累計(jì)的，一般是按照社會(huì)保險(xiǎn)繳納是否連續(xù)來(lái)判斷。
2、可以享受幾天年休假？
職工工作年限的不同，所享受的年休假時(shí)間也有所差異，具體為:職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
3、有不享受年休假的情況嗎？
一般職工在當(dāng)年累計(jì)有下列情形之一的，就不享受當(dāng)年的年休假：
（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
（2）職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的'；
（3）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；
（4）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；
（5）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。
4、年休假可以幾年合并一起休嗎？
年休假一般不能合并幾年一起休。通常年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。若單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。簡(jiǎn)單說(shuō)，就是除非必要，年休假一般是當(dāng)年年假當(dāng)年休。
5、不能享受年休假，該怎么辦？
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬，職工本人放棄年休假的除外。
6、特別提醒。
帶薪年休假是職工的權(quán)利，也是用人單位的一項(xiàng)義務(wù)，都應(yīng)該主動(dòng)享受權(quán)利、積極履行義務(wù)。職工沒(méi)有主動(dòng)向單位申請(qǐng)，用人單位也應(yīng)當(dāng)告知職工可以享受年假并作合理安排，若實(shí)在沒(méi)有辦法讓職工享受年休假的，可以與職工協(xié)商處理。
勞動(dòng)合同法第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。
本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
勞動(dòng)合同法第條詳解解讀篇十五
勞動(dòng)法作為獨(dú)立的法律體系，與產(chǎn)業(yè)革命的蓬勃發(fā)展及工人運(yùn)動(dòng)的日益壯大密切相關(guān)。下面是小編收集的勞動(dòng)合同法解讀加班，希望大家認(rèn)真閱讀!
為了保障勞動(dòng)者勞逸結(jié)合，保持其身心健康，保證其有必要的時(shí)間進(jìn)行文化娛樂(lè)和科學(xué)技術(shù)學(xué)習(xí)，使其有必要的時(shí)間料理家務(wù)、教育子女、改善健康狀況和生活環(huán)境，我國(guó)憲法規(guī)定了公民有休息權(quán)。為了保障公民的休息權(quán)，勞動(dòng)法規(guī)定了完整的工作時(shí)間和休息休假制度，本條的規(guī)定，是對(duì)勞動(dòng)法的工作時(shí)間和休息休假制度的補(bǔ)充。
目前，我國(guó)的工作時(shí)間和休息休假制度，主要體現(xiàn)為以下三個(gè)方面：
1、實(shí)行勞動(dòng)者八小時(shí)工作制
1994年的勞動(dòng)法對(duì)八小時(shí)工作制作了完整的規(guī)定。即國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不得超過(guò)八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不得超過(guò)四十四小時(shí)的工時(shí)制度，用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日，這是法定的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。對(duì)于實(shí)行計(jì)件工作的勞動(dòng)者的工時(shí)應(yīng)參照八小時(shí)工時(shí)制度加以計(jì)算，合理確定其勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行八小時(shí)工作制和每周至少休息一日的制度的，經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)批準(zhǔn)，可以實(shí)行其他工作和休息辦法，但該其他工作和休息辦法必須使勞動(dòng)者的休息權(quán)得到充分有效的保障。
1995年國(guó)務(wù)院頒布實(shí)施的《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》又在勞動(dòng)法的基礎(chǔ)上對(duì)八小時(shí)工作制作了進(jìn)一步的規(guī)定。即職工每周工作四十小時(shí)。在特殊條件下從事勞動(dòng)和有特殊情況，需要適當(dāng)縮短工作時(shí)間的，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;這主要是指在嚴(yán)重有害健康和勞動(dòng)條件惡劣以及對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊保護(hù)的條件下實(shí)行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作日時(shí)數(shù)的工作時(shí)間制。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位實(shí)行統(tǒng)一的工作時(shí)間，星期六和星期日為周休息日;企業(yè)和不能實(shí)行星期六和星期日為周休息日的事業(yè)單位，可以根據(jù)實(shí)際情況靈活安排周休息日。
2、規(guī)定法定節(jié)假日、年休假和職工探親假等休假制度
在元旦、春節(jié)、國(guó)際勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)以及法律法規(guī)規(guī)定的其他休假日，用人單位必須安排勞動(dòng)者休假。
國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。年休假是指，職工每年在一定時(shí)期內(nèi)享有保留工作和工資的連續(xù)休息的時(shí)間。
根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工探親的規(guī)定》，享受職工探親假的條件是，凡是在國(guó)家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年的職工，與配偶不在一起，又不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇;與父母不在一起，又不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望父母的待遇。職工探親假，是指職工與配偶、父母團(tuán)聚的時(shí)間。另外根據(jù)實(shí)際需要，給予路程假。
3、對(duì)加班進(jìn)行限制性規(guī)定
加班，也稱延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，是指用人單位經(jīng)過(guò)一定程序，要求勞動(dòng)者超過(guò)法律、法規(guī)規(guī)定的最高限制的日工作時(shí)數(shù)和周工作天數(shù)而工作。
為了保障勞動(dòng)者的休息權(quán)和身體健康，我國(guó)嚴(yán)格限制用人單位延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間，勞動(dòng)法明確規(guī)定用人單位不得違反勞動(dòng)法的規(guī)定延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間。這就是說(shuō)，一般情況下，用人單位不得隨意安排勞動(dòng)者加班。
用人單位安排勞動(dòng)者加班，依據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，需要注意的以下幾個(gè)問(wèn)題：(1)首先，由于用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，確實(shí)需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要主要是指生產(chǎn)任務(wù)緊急，必須連續(xù)生產(chǎn)、運(yùn)輸或者經(jīng)營(yíng)的。(2)其次，必須與工會(huì)協(xié)商，經(jīng)工會(huì)同意。用人單位決定安排勞動(dòng)者加班的，應(yīng)把安排加班的理由、涉及人數(shù)、時(shí)間長(zhǎng)短等情況向工會(huì)說(shuō)明，征得工會(huì)同意后，方可延長(zhǎng)工作時(shí)間。如果工會(huì)不同意，不可以強(qiáng)令勞動(dòng)者加班。(3)再次，必須與勞動(dòng)者協(xié)商。用人單位決定安排勞動(dòng)者加班的，應(yīng)進(jìn)一步與勞動(dòng)者協(xié)商，因?yàn)榧影嘈枰加脛趧?dòng)者的休息時(shí)間，只有在勞動(dòng)者自愿的情況下才可以安排加班。如果勞動(dòng)者不同意，亦不可強(qiáng)令其加班。因?yàn)閯趧?dòng)者的休息權(quán)是法定的權(quán)利，任何人非依法定程序不可剝奪。(4)此外，用人單位安排加班的時(shí)間長(zhǎng)度必須符合勞動(dòng)法的限制性規(guī)定。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者加班應(yīng)嚴(yán)格控制延長(zhǎng)工作時(shí)間的限度，一般每日不得超過(guò)一小時(shí);因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。(5)最后，正常情況下，用人單位是不得隨意要求員工加班的，但出現(xiàn)緊急事件，危害公共安全和公眾利益的情況下，法律允許用人單位延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間適當(dāng)突破上述規(guī)定。根據(jù)勞動(dòng)法和有關(guān)國(guó)家規(guī)定，只有在下列情形時(shí)，用人單位安排加班才不受上述條件的限制：發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和財(cái)產(chǎn)安全遭到嚴(yán)重威脅，需要緊急處理的;生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的;必須利用法定節(jié)假日或者公休日的停產(chǎn)期間進(jìn)行設(shè)備檢修、保養(yǎng)的;為完成國(guó)防緊急任務(wù)，或者完成國(guó)家在計(jì)劃外安排的其他緊急生產(chǎn)任務(wù)，以及商業(yè)、供銷企業(yè)在完成收購(gòu)、運(yùn)輸、加工農(nóng)副產(chǎn)品緊急任務(wù)的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
當(dāng)然，國(guó)家對(duì)加班人員也有一定的限制。根據(jù)勞動(dòng)法和其他國(guó)家有關(guān)規(guī)定對(duì)女職工和未成年工特殊保護(hù)的規(guī)定，禁止用人單位安排未成年工、懷孕女工和哺乳未滿12個(gè)月嬰兒女職工在正常工作日以外加班。
目前，強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班的現(xiàn)象在相當(dāng)一部分勞動(dòng)密集型企業(yè)中普遍存在。有些用人單位以完成訂單為借口，強(qiáng)令工人每天工作十四、五個(gè)小時(shí)，嚴(yán)重?fù)p害了工人的身體健康，侵害了工人的合法權(quán)益。有些用人單位通過(guò)扣發(fā)獎(jiǎng)金、重罰等企業(yè)內(nèi)部紀(jì)律方式脅迫工人加班。有些用人單位的負(fù)責(zé)人在下班前安排工作任務(wù)，而勞動(dòng)者為了不至于失去飯碗，只能委曲求全。本法針對(duì)這些問(wèn)題明確規(guī)定了用人單位不得強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班，否則就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
實(shí)踐中，用人單位變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班主要表現(xiàn)為用人單位通過(guò)制定不合理不科學(xué)的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，使得該單位大部分勞動(dòng)者在八小時(shí)制的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間內(nèi)不可能完成生產(chǎn)任務(wù)，而為了完成用人單位規(guī)定的工作任務(wù)，獲得足以維持其基本生活的勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者不得不在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間之外延長(zhǎng)工作時(shí)間，從而變相迫使勞動(dòng)者不得不加班。
勞動(dòng)定額是指在一定的生產(chǎn)和技術(shù)條件下，采用科學(xué)合理的方法，對(duì)生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一定工作量應(yīng)該消耗的勞動(dòng)量，或在單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)產(chǎn)品或完成工作量所預(yù)先規(guī)定的限額標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)定額一般根據(jù)過(guò)去完成該項(xiàng)工作或類似該項(xiàng)工作的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)估算或者根據(jù)生產(chǎn)同類產(chǎn)品的統(tǒng)計(jì)資料為基礎(chǔ)，經(jīng)過(guò)整理、分析來(lái)制定，或者是通過(guò)對(duì)生產(chǎn)技術(shù)組織條件的分析，在挖掘生產(chǎn)潛力以及操作規(guī)程合理的基礎(chǔ)上，在工作地對(duì)相關(guān)作業(yè)進(jìn)行全工作日跟蹤測(cè)時(shí)來(lái)制定。為了保證定額水平能夠科學(xué)、先進(jìn)合理，在制定定額時(shí)必需符合三條要求：一是確定一個(gè)產(chǎn)品或者一項(xiàng)工作的工作消耗，必須要有科學(xué)依據(jù);科學(xué)依據(jù)是指設(shè)計(jì)文件、工藝文件、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、過(guò)去定額完成情況的統(tǒng)計(jì)資料，同行業(yè)同工種在條件相似情況下的定額資料等。二是要總結(jié)和推廣節(jié)約勞動(dòng)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，挖掘提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的潛力，保證定額水平的先進(jìn)性。三是要保證相同工作定額的統(tǒng)一和不同工作(包括不同生產(chǎn)單位、不同工種、不同產(chǎn)品)定額水平的平衡。
制定科學(xué)合理的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的極其重要。根據(jù)勞動(dòng)法和有關(guān)行政法規(guī)的規(guī)定，對(duì)實(shí)行計(jì)件工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)每日八小時(shí)、每周四十小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間合理確定其勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。這就是說(shuō)，計(jì)件工作的勞動(dòng)者的勞動(dòng)定額，應(yīng)當(dāng)是以多數(shù)勞動(dòng)者在正常工作的情況下，能在每天工作8小時(shí)以內(nèi)、每周工作40小時(shí)的法定工作時(shí)間以內(nèi)完成的。超出這一標(biāo)準(zhǔn)，則應(yīng)認(rèn)定為不合理的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)。
根據(jù)這上述規(guī)定，用人單位有權(quán)自主確定實(shí)行計(jì)件工資制的勞動(dòng)者的勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，但其制定的勞動(dòng)定額或者計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)遵循科學(xué)合理的原則;勞動(dòng)定額、計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)確定后應(yīng)當(dāng)保持穩(wěn)定，用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，適當(dāng)調(diào)整勞動(dòng)定額，但是同樣應(yīng)當(dāng)以大多數(shù)勞動(dòng)者可以在法定工時(shí)內(nèi)完成的實(shí)際數(shù)額為限度，不得隨意調(diào)整。在此基礎(chǔ)上制定的科學(xué)合理的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)的，依據(jù)本法的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格予以執(zhí)行。
上個(gè)世紀(jì)九十年代以前，勞動(dòng)定額管理是由國(guó)家勞動(dòng)保障部門(mén)會(huì)同企業(yè)主管部門(mén)進(jìn)行的。國(guó)家設(shè)立由各方面專家、部門(mén)負(fù)責(zé)人組成的勞動(dòng)定額管理委員會(huì)，國(guó)務(wù)院有關(guān)部門(mén)制訂行業(yè)勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)依據(jù)“國(guó)標(biāo)”和“部標(biāo)”制訂企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。1989年國(guó)家勞動(dòng)部和國(guó)家體改委聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)工作的意見(jiàn)》，指出企業(yè)要加強(qiáng)勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)工作，并對(duì)建立、完善和制定勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)等提出了具體要求。但是，隨著機(jī)構(gòu)改革和部委的被撤銷，專門(mén)負(fù)責(zé)制定勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)的和管理的部門(mén)消失，從中央到地方，政府部門(mén)和有關(guān)行業(yè)協(xié)會(huì)都不過(guò)問(wèn)企業(yè)勞動(dòng)定額問(wèn)題，勞動(dòng)定額制定和管理基本處于無(wú)序狀態(tài)。在這種無(wú)序狀態(tài)下，一些用人單位不是在崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上科學(xué)確定勞動(dòng)定額，而是自己事先設(shè)定一個(gè)預(yù)定工資額，然后再換算成定額，制定了許多即使是熟練工在8小時(shí)內(nèi)也完不成的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn);一些用人單位特別是非公企業(yè)隨意提高勞動(dòng)定額，變相壓低勞動(dòng)者工資，使許多勞動(dòng)者只好被迫“自愿”接受較長(zhǎng)時(shí)間的加班，用人單位還無(wú)需按法定標(biāo)準(zhǔn)向其支付加班工資;還有一些用人單位將加班作為一種“企業(yè)文化”，將其與員工的“敬業(yè)精神”、工資待遇、續(xù)簽勞動(dòng)合同、職務(wù)升遷等掛起鉤來(lái)。據(jù)上海市總工會(huì)對(duì)本市1000名職工的調(diào)查，認(rèn)為企業(yè)勞動(dòng)定額過(guò)高或偏高的占26.3%，在實(shí)行計(jì)件工資的109名員工中，因完不成勞動(dòng)定額需經(jīng)常加班的有92人，其中加班時(shí)間在1小時(shí)以內(nèi)的`占70.6%，2小時(shí)以內(nèi)的占24%，其余的5.4%加班時(shí)間都在2小時(shí)以上。2005年，全國(guó)人大常委會(huì)在勞動(dòng)執(zhí)法大檢查中發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)隨意修改勞動(dòng)定額的現(xiàn)象非常普遍，“工人在8小時(shí)工作時(shí)間內(nèi)根本無(wú)法完成定額任務(wù)”，只能選擇“自愿加班”。
針對(duì)上述現(xiàn)象，勞動(dòng)合同法在本條中明確規(guī)定用人單位不得變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位違反上述規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)依據(jù)本法和勞動(dòng)法律、法規(guī)的有關(guān)規(guī)定承擔(dān)一定的法律責(zé)任。同時(shí)根據(jù)本法第四條的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)管理制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定;在勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商作出修改完善。
加班費(fèi)是指勞動(dòng)者按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要在規(guī)定工作時(shí)間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動(dòng)或者工作所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)者加班，延長(zhǎng)了工作時(shí)間，增加了額外的勞動(dòng)量，應(yīng)當(dāng)?shù)玫胶侠淼膱?bào)酬。對(duì)勞動(dòng)者而言，加班費(fèi)是一種補(bǔ)償，因?yàn)槠涓冻隽诉^(guò)量的勞動(dòng);對(duì)于用人單位而言，支付加班費(fèi)能夠有效地抑制用人單位隨意地延長(zhǎng)工作時(shí)間，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。根據(jù)勞動(dòng)法和國(guó)家的有關(guān)規(guī)定，用人單位在延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的情況下應(yīng)當(dāng)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬，即加班費(fèi)。本條肯定了勞動(dòng)法和國(guó)家其他有關(guān)規(guī)定關(guān)于支付加班費(fèi)的立法精神。
按照勞動(dòng)法第四十四條的規(guī)定，支付加班費(fèi)的具體標(biāo)準(zhǔn)是：在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬;休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬;法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于百分之三百的工資報(bào)酬。
標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間和休息日、法定休假日安排勞動(dòng)者工作，都是占用了勞動(dòng)者的休息時(shí)間，都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格加以限制，高于正常工作時(shí)間支付工資報(bào)酬即是國(guó)家采取的一種限制措施。但是，在上述三種情形下組織勞動(dòng)者勞動(dòng)是不完全一樣的，如法定休假日對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動(dòng)者的精神文體生活和其他社會(huì)活動(dòng)，這是用補(bǔ)休的辦法無(wú)法彌補(bǔ)的，因此，應(yīng)當(dāng)給予更高的工資報(bào)酬。用人單位遇到上述情況安排勞動(dòng)者加班時(shí)，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照勞動(dòng)法及本法的規(guī)定支付加班費(fèi)。屬于哪一種情形的加班，就應(yīng)執(zhí)行法律對(duì)這種情況所作出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反勞動(dòng)法和本法的行為，都是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的侵犯，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)法律責(zé)任。
根據(jù)本條的規(guī)定，變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班的，應(yīng)當(dāng)視為違反勞動(dòng)法的規(guī)定延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間。勞動(dòng)者可以依據(jù)勞動(dòng)法和本法的有關(guān)規(guī)定，要求用人單位補(bǔ)發(fā)其為了完成超過(guò)合理數(shù)量的勞動(dòng)定額而加班工作的工資報(bào)酬。
勞動(dòng)合同法第條詳解解讀篇十六
甲方：
乙方：
簽訂日期：年月日
根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》和有關(guān)法律、法規(guī)，甲乙雙方經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人基本情況。
第一條甲方。
法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）或委托代理人。
注冊(cè)地址。
經(jīng)營(yíng)地址。
第二條乙方性別。
戶籍類型（非農(nóng)業(yè)、農(nóng)業(yè)）。
居民身份證號(hào)碼。
或者其他有效證件名稱證件號(hào)碼。
在甲方工作起始時(shí)間年月日。
家庭住址郵政編碼。
在京居住地址郵政編碼。
戶口所在地?。ㄊ校﹨^(qū)（縣）街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）。
勞動(dòng)合同法第條詳解解讀篇十七
《勞動(dòng)合同法》對(duì)訂立勞動(dòng)合同作出了新的規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，并且應(yīng)當(dāng)在1個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
超過(guò)1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。
違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。
簽訂合同不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得向勞動(dòng)者收取財(cái)物。
簽訂無(wú)固定期合同，出法定事由仍解除。
無(wú)固定期限勞動(dòng)合同對(duì)穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。
從國(guó)外看，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的國(guó)家，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是主流形式，是基本常態(tài)。
《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)化了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，同時(shí)也對(duì)解除勞動(dòng)合同放寬了條件，是相輔相成的。
《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，一些用人單位只看到前邊強(qiáng)化的，沒(méi)看到后面規(guī)定的，包括個(gè)別專家的一些錯(cuò)誤解讀。
有人認(rèn)為簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身雇傭制了，其實(shí)不然，解除勞動(dòng)合同有明確規(guī)定，出法定事由仍可以解除。
《勞動(dòng)合同法》是一個(gè)完整的.機(jī)制，前后條文是有聯(lián)系的。
只要用人單位以前管理很規(guī)范就沒(méi)什么影響，但是，對(duì)于那些沒(méi)有規(guī)章制度、制度不完善的企業(yè)，就有影響，原來(lái)的一套做法行不通了。
勞動(dòng)合同法第條詳解解讀篇十八
第三十六條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。
[解讀]本條是關(guān)于協(xié)商解除勞動(dòng)合同的規(guī)定。
勞動(dòng)合同的解除是勞動(dòng)合同制度中最關(guān)切雙方利益的行為，目前，勞動(dòng)合同方面發(fā)生的大量爭(zhēng)議，大多是由于解除合同而引起的。有的企業(yè)片面強(qiáng)調(diào)其用人“自主權(quán)”，隨意解除勞動(dòng)合同，損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。同時(shí)，也有不少勞動(dòng)者誤解“擇業(yè)自由”，任意跳槽，甚至不辭而別，影響了企業(yè)勞動(dòng)力的正常流動(dòng)。因此，我國(guó)將勞動(dòng)者的保護(hù)重點(diǎn)放在合同解除上。了解并切實(shí)執(zhí)行有關(guān)勞動(dòng)合同解除上的規(guī)定和制度，有助于理順勞動(dòng)關(guān)系，規(guī)范勞動(dòng)合同管理，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方的正當(dāng)權(quán)益。由于解除勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者影響十分巨大，世界各國(guó)都對(duì)解除勞動(dòng)合同規(guī)定了較為嚴(yán)格和具體的條件。本法第三十六條至第四十三條共八條對(duì)解除勞動(dòng)合同進(jìn)行了規(guī)范。
勞動(dòng)合同的解除，是指勞動(dòng)合同在訂立以后，尚未履行完畢或者未全部履行以前，由于合同雙方或者單方的法律行為導(dǎo)致雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為，合同范本《勞動(dòng)合同法36》?？煞譃閰f(xié)商解除、法定解除和約定解除三種情況。本條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。此為協(xié)商解除，是指用人單位與勞動(dòng)者在完全自愿的情況下，互相協(xié)商，在彼此達(dá)成一致意見(jiàn)的基礎(chǔ)上提前終止勞動(dòng)合同的效力。
勞動(dòng)合同依法訂立后，雙方當(dāng)事人必須履行合同義務(wù)，遵守合同的法律效力，任何一方不得因后悔或者難以履行而擅自解除勞動(dòng)合同。但是，為了保障用人單位的`用人自主權(quán)和勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，本法規(guī)定在特定條件和程序下，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致且不違背國(guó)家利益和社會(huì)公共利益的情況下，可以解除勞動(dòng)合同，但必須符合以下幾個(gè)條件：
1、被解除的勞動(dòng)合同是依法成立的有效的勞動(dòng)合同;。
3、用人單位與勞動(dòng)者均有權(quán)提出解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)求;。
4、在雙方自愿、平等協(xié)商的基礎(chǔ)上達(dá)成一致意見(jiàn)，可以不受勞動(dòng)合同中約定的終止條件的限制。
應(yīng)當(dāng)注意的是按照本法第四十六條第（二）項(xiàng)和勞動(dòng)部頒發(fā)的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定，如果用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
勞動(dòng)合同法第條詳解解讀篇十九
勞動(dòng)合同。
是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;。
(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動(dòng)合同的。
無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。
由于缺乏對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的正確認(rèn)識(shí)，不少人認(rèn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是“鐵飯碗”、“終身制”，認(rèn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂就不能解除。因此，很多勞動(dòng)者把無(wú)固定期限勞動(dòng)合同視為“護(hù)身符”，千方百計(jì)要與用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。另一方面，用人單位則將無(wú)固定期限勞動(dòng)合同看成了“終身包袱”，想方設(shè)法逃避簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律義務(wù)。
這里所說(shuō)的無(wú)確定終止時(shí)間，是指勞動(dòng)合同沒(méi)有一個(gè)確切的終止時(shí)間，勞動(dòng)合同的期限長(zhǎng)短不能確定，但并不是沒(méi)有終止時(shí)間。只要沒(méi)有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同也同樣能夠解除。
無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同也是勞動(dòng)合同的一種類型，在履行過(guò)程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動(dòng)合同，另一方只要表示同意，雙方達(dá)成一致意見(jiàn)，就可以依據(jù)本法第三十六條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。當(dāng)法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的條件出現(xiàn)，或當(dāng)事人在合同中約定的可以解除勞動(dòng)合同的條件出現(xiàn)，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同就可以依法定條件或約定條件解除。如勞動(dòng)者有本法第三十九條規(guī)定的情形之一出現(xiàn)時(shí)，用人單位就可以解除勞動(dòng)合同。用人單位有本法第三十八條規(guī)定的情形之一時(shí)，勞動(dòng)者就可以解除勞動(dòng)合同。由此可見(jiàn)，無(wú)固定期限合同并不是沒(méi)有終止時(shí)間的“鐵飯碗”，只要符合法律規(guī)定的條件，勞動(dòng)者與用人單位都可以依法解除勞動(dòng)合同。
另外，有很多錯(cuò)誤觀點(diǎn)認(rèn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是不能變更的“死合同”。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和其他類型的合同一樣，也適用勞動(dòng)法與本法的協(xié)商變更原則。按照勞動(dòng)法的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。除了勞動(dòng)合同期限以外，雙方當(dāng)事人還可以就工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件和違反勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任等方面協(xié)商，進(jìn)行變更。在變更合同條款時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照自愿、平等原則進(jìn)行協(xié)商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實(shí)等非法手段，同時(shí)還必須注意變更后的內(nèi)容不違法，否則，這種變更是無(wú)效的。
訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以長(zhǎng)期在一個(gè)單位或部門(mén)工作。這種合同適用于工作保密性強(qiáng)、技術(shù)復(fù)雜、工作又需要保持人員穩(wěn)定的崗位。這種合同對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，有利于維護(hù)其經(jīng)濟(jì)利益，減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員而帶來(lái)的損失。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，也有利于實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期穩(wěn)定職業(yè)，鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)。
根據(jù)本法規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。只要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，沒(méi)有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實(shí)等非法手段，符合法律的有關(guān)規(guī)定，就可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
無(wú)固定期限合同一經(jīng)簽訂，雙方就建立了一種相對(duì)穩(wěn)固和長(zhǎng)遠(yuǎn)的勞動(dòng)關(guān)系，只要不出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，勞動(dòng)合同就不能解除。因此，法律對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂條件作了嚴(yán)格的規(guī)定，當(dāng)事人一方并不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
根據(jù)本條規(guī)定，只要出現(xiàn)了本條規(guī)定的三種情形，在勞動(dòng)者主動(dòng)提出續(xù)訂勞動(dòng)合同或者用人單位提出續(xù)訂勞動(dòng)合同勞動(dòng)者同意的情況下，就應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這種續(xù)訂勞動(dòng)合同意愿的主動(dòng)權(quán)掌握在勞動(dòng)者手中，無(wú)論用人單位是否同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出，用人單位就必須同意續(xù)訂，而且是訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。如果用人單位提出續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者有權(quán)不同意。勞動(dòng)者同意的，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這三種情形如下：
1、勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者必須在同一單位連續(xù)工作了十年以上，是這個(gè)情形的最基本的內(nèi)容。具體是指勞動(dòng)者與同一用人單位簽訂的勞動(dòng)合同的期限不間斷達(dá)到十年。如有的勞動(dòng)者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到了這個(gè)用人單位工作五年。雖然累計(jì)時(shí)間達(dá)到了十年，但是勞動(dòng)合同期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。勞動(dòng)者工作時(shí)間不足十年的，即使提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位也有權(quán)不接受。法律作這樣的規(guī)定，主要是為了維持勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。如果一個(gè)勞動(dòng)者在該用人單位工作了十年，就能說(shuō)明他已經(jīng)能夠勝任這份工作，而用人單位的這個(gè)工作崗位也確實(shí)需要保持人員的相對(duì)穩(wěn)定。在這種情況下，如果勞動(dòng)者愿意，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，維持較長(zhǎng)的勞動(dòng)關(guān)系。
2、用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。勞動(dòng)合同制是以簽訂勞動(dòng)合同的形式，明確規(guī)定用工單位和勞動(dòng)者雙方的權(quán)力、責(zé)任、利益，把用工與經(jīng)濟(jì)責(zé)任制相結(jié)合的一種新的用工制度勞動(dòng)合同制度。1986年7月，我國(guó)決定改革國(guó)營(yíng)企業(yè)的勞動(dòng)用工制度，自1986年10月1日起，國(guó)營(yíng)企業(yè)在新招收工人中普遍推行勞動(dòng)合同制。隨著勞動(dòng)法合同法的施行,勞動(dòng)合同制度在各類企業(yè)當(dāng)中廣泛推行。國(guó)有企業(yè)改制在二十世紀(jì)八十年代中期開(kāi)始，在二十世紀(jì)九十年代成為國(guó)有企業(yè)改革的核心內(nèi)容，企業(yè)通過(guò)改變企業(yè)形態(tài)，改變企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，改變企業(yè)的基本制度，轉(zhuǎn)變?yōu)榉献陨硖攸c(diǎn)的企業(yè)資產(chǎn)組織形式。
在推行勞動(dòng)合同制度前，或是在國(guó)有企業(yè)進(jìn)行改制前，用人單位的有些職工已經(jīng)在本單位工作了很長(zhǎng)時(shí)間。推行新的制度以后，很多老職工難以適應(yīng)這種新型的勞動(dòng)關(guān)系，一旦讓其進(jìn)入市場(chǎng)，確實(shí)存在著競(jìng)爭(zhēng)力弱難以適應(yīng)的問(wèn)題，年齡的局限又使其沒(méi)有充足的條件來(lái)提高改進(jìn)，應(yīng)當(dāng)說(shuō)這是由于歷史的原因造成的。他們擔(dān)心的不僅是能否與原單位簽訂勞動(dòng)合同的問(wèn)題，還存在著雖然簽了勞動(dòng)合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期卻沒(méi)有用人單位再與其簽訂勞動(dòng)合同的問(wèn)題。我們?cè)谥贫ǚ珊驼叩耐瑫r(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮那些給國(guó)家和企業(yè)作出過(guò)很多貢獻(xiàn)的老職工的利益。因此，對(duì)于已在該用人單位連續(xù)工作滿十年并且距法定退休年齡不足十年的勞動(dòng)者，在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，允許勞動(dòng)者提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。如果一個(gè)勞動(dòng)者以在該用人單位滿十年，但距離法定退休年齡超過(guò)十年，則不屬于本項(xiàng)規(guī)定的情形。
3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動(dòng)合同的。
根據(jù)這一項(xiàng)規(guī)定，在勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形下，如果用人單位與勞動(dòng)者簽訂了一次固定期限勞動(dòng)合同，在簽訂第二次固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，就意味著下一次必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。所以在第一次勞動(dòng)合同期滿，用人單位與勞動(dòng)者準(zhǔn)備訂立第二次固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)作出慎重考慮。
在制定本法時(shí)，這一項(xiàng)規(guī)定引起了較大的爭(zhēng)議。有一些意見(jiàn)認(rèn)為，連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動(dòng)合同，有可能累計(jì)時(shí)間卻很短。這一項(xiàng)規(guī)定僅以簽訂固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)為判斷標(biāo)準(zhǔn)，容易導(dǎo)致用人單位對(duì)一些低技能、崗位專業(yè)性不強(qiáng)的勞動(dòng)者采取到期不續(xù)簽的做法，從而規(guī)避簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律義務(wù)，加重了勞動(dòng)合同短期化的問(wèn)題。這一項(xiàng)之所以這樣設(shè)計(jì)，就是為了解決勞動(dòng)合同短期化的問(wèn)題。根據(jù)規(guī)定，用人單位在與勞動(dòng)者簽訂一次固定期限勞動(dòng)合同后，再次簽訂固定期限的勞動(dòng)合同時(shí)，就意味著下一次只要?jiǎng)趧?dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，就必須簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。企業(yè)為了不簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，但又能同時(shí)保持用工的穩(wěn)定性，防止因頻繁更換勞動(dòng)力而加大用工成本，就會(huì)延長(zhǎng)每一次固定期限勞動(dòng)合同的期限，從而解決了合同短期化的問(wèn)題。有的意見(jiàn)認(rèn)為，這一項(xiàng)規(guī)定限制了用人單位的用工自主權(quán)。這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的。因?yàn)閯趧?dòng)合同是由雙方當(dāng)事人協(xié)商一致訂立的，勞動(dòng)合同的期限長(zhǎng)短、訂立次數(shù)都由雙方協(xié)商一致確定，選擇什么樣的勞動(dòng)者的決定權(quán)仍掌握在企業(yè)手中。只不過(guò)在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時(shí)，用人單位才必須與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。而且這種勞動(dòng)合同也不是“終身制”的，在法律規(guī)定的條件或是雙方協(xié)商約定的條件出現(xiàn)時(shí)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
本法第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。但在現(xiàn)實(shí)中有很多用人單位為了逃避義務(wù)，使勞動(dòng)關(guān)系處于一種不明確的狀態(tài)，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)候也無(wú)據(jù)可查，經(jīng)常有不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的情況發(fā)生。對(duì)此，本法作了相關(guān)規(guī)定。對(duì)于已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，但沒(méi)有同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的情況，要求用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位未在用工的同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒(méi)有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行同工同酬。用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的月工資。
根據(jù)本條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。但需要注意的是，雖然已經(jīng)視為用人單位與勞動(dòng)者簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動(dòng)者簽訂了勞動(dòng)合同。實(shí)踐中很多用人單位無(wú)視法律的規(guī)定，仍然不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。對(duì)于這種情況，本法第八十一條第二款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的月工資?！?/p>
勞動(dòng)合同法第條詳解解讀篇二十
《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。
職位和薪酬屬于勞動(dòng)合同的'必備條款，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。因此，調(diào)整員工的職位和薪酬必須經(jīng)過(guò)協(xié)商一致方可有效。
用人單位在制度中預(yù)先規(guī)定可以調(diào)整員工崗位和薪酬的情形，顯然具有限制甚至剝奪員工參與就勞動(dòng)合同重要內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商的權(quán)利的性質(zhì)。即使制度是本人知曉并認(rèn)可的，由于是預(yù)先作出，實(shí)際情形并未在制度出臺(tái)時(shí)發(fā)生，用人單位不應(yīng)以此來(lái)對(duì)抗法律風(fēng)險(xiǎn)。
用人單位的處理方式更應(yīng)兼顧合法與合理雙重標(biāo)準(zhǔn)，否則將會(huì)面臨被認(rèn)定為擅自變更勞動(dòng)合同內(nèi)容而必須恢復(fù)原狀的風(fēng)險(xiǎn)。
勞動(dòng)合同法第條詳解解讀篇二十一
施工工地地址：_________。
在京住所地通訊地址：_________。
乙方：_________。
居民身份證號(hào)：_________。
出生日期：_________年_________月_________日
家庭住址：_________。
郵政編碼：_________。
戶口所在地：_________。
根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和有關(guān)規(guī)定，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商一致，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
第一條勞動(dòng)合同期限(甲乙雙方選擇適用)。
有固定期限勞動(dòng)合同：本合同于_________年_________月_________日生效，于_________年_________月_________日終止;其中試用期至_________年_________月_________日止。
以完成一定工作為期限的合同：本合同生效日期為_(kāi)________年_________月_________日;以乙方完成_________工作任務(wù)為合同終止時(shí)間。
二、工作內(nèi)容。
第二條甲方招用乙方在_________(項(xiàng)目名稱)工程中擔(dān)任_________崗位(工種)工作。乙方的(工種)上崗證號(hào)碼為_(kāi)________。
三、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件。
第三條甲方應(yīng)當(dāng)在乙方進(jìn)入施工現(xiàn)場(chǎng)當(dāng)天對(duì)乙方進(jìn)行入場(chǎng)三級(jí)安全教育，并組織對(duì)乙方學(xué)習(xí)成果的書(shū)面考試，考試結(jié)果甲方應(yīng)保存在施工現(xiàn)場(chǎng)備查，考試不合格的不得在現(xiàn)場(chǎng)施工。
甲方應(yīng)當(dāng)對(duì)從事電氣焊、土建、水電設(shè)備安裝等特殊工種的乙方進(jìn)行崗前培訓(xùn)，乙方取得相應(yīng)的操作證書(shū)方可上崗。
第四條甲方根據(jù)生產(chǎn)崗位的需要，按照國(guó)家勞動(dòng)安全、衛(wèi)生的有關(guān)規(guī)定為乙方配備必要的安全防護(hù)措施，發(fā)放必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。
第六條乙方在試用期間的工資為每日_________元，試用期滿后日工資為_(kāi)________元。
雙方約定的工資不得低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
甲方應(yīng)在每月_________日前計(jì)發(fā)乙方的工資，并由乙方簽字確認(rèn)。
甲方在勞動(dòng)合同終止、解除后應(yīng)當(dāng)一次性付清乙方的工資。
甲乙雙方對(duì)工資支付的其他約定_________。
第七條甲方應(yīng)為乙方辦理醫(yī)療保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)手續(xù)，并為乙方繳納工傷保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用。
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