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企業(yè)員工培訓社會調查報告篇一
近年來，某局加強思想政治工作，堅持正確用人，依靠科學管理，創(chuàng)造良好環(huán)境，充分調動了廣大干部職工的工作積極性，推進了我局事業(yè)的全面、穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。
一、主要作法。
(一)加強思想政治和作風建設，堅持政治建設隊伍。
我局堅持兩手抓、兩手硬，在開展業(yè)務教育的同時，通過全面開展思想政治教育和作風建設，提高干部認識，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，強化黨性觀念、公仆意識、敬業(yè)精神，進一步凝聚人心，使廣大干部職工保持思想統(tǒng)一，團結一心，系統(tǒng)內形成了團結拼搏、爭先進位的良好氛圍。
一是開展整風肅紀。我局以落實上級主管局“五條禁令”為出發(fā)點，用三個月的時間，開展了轟轟烈烈的整風肅紀活動，解決了干部職工作風紀律方面存在的問題，形成了雷厲風行、真抓實干、求真務實、高效熱情的工作作風，嚴肅了工作紀律，振奮了干部職工的精神，調動了隊伍的工作積極性。
二是開展思想作風紀律整頓。我局開展了一個月的思想作風紀律整頓，通過圍繞工作抓“整頓”，通過“整頓”促工作，勤政意識明顯增強，行政執(zhí)法明顯規(guī)范，工作紀律明顯加強，服務質量明顯提高，違規(guī)行為明顯遏制，隊伍形象明顯提升，通過檢查看落實，聽匯報找問題，座談定措施，形成了比學習、比形象、比作風、比工作的良好競爭氛圍。
三是開展保持共產黨員先進性教育活動。我局開展了為期____多月的先進性教育活動，領導率先垂范，廣大干部職工同心同德，廣大黨員干部的先鋒模范作用充分發(fā)揮，增強了政治意識、責任意識、大局意識，激發(fā)了積極性和創(chuàng)造性，永葆共產黨員先進性，促進了工作的持續(xù)發(fā)展。
四是典型示范。利用各種先進個人的先進事跡，激發(fā)干部職工銳意進取的工作熱情，提高奮發(fā)有為的工作積極性。一方面，充分利用張思德、鄭培民、周國知等共產黨員楷模的先進事跡激發(fā)廣大干部的積極性;另一方面，利用省局模范的先進事跡激發(fā)干部職工的積極性;另外，利用系統(tǒng)內身邊的先進個人的先進事跡激勵干部職工積極進取、奮發(fā)向上，達到典型示范的目的，形成了你追我趕的工作氛圍。
(二)改革人事制度，堅持正確用人。
我局出臺了《局人事制度監(jiān)察管理暫行辦法》，全面推行了機關逢進必考、輪崗交流、引咎辭職、提任干部試用期、領導干部半年考核、副職組閣、職務聘任和上掛下派等制度，進行了一系列人事制度改革，堅持正確用人。用人“唯賢”，堅持德才兼?zhèn)?，公平公正，努力引導干部積極向上;用人“重績”，憑政績、憑能力上崗位，積極鼓勵干部爭創(chuàng)佳績;用人“適時”，根據(jù)不同時期的實際情況，適時起用、適時交流、適時調整，充分發(fā)揮干部的主觀能動性。使基層班子的凝聚力、戰(zhàn)斗力進一步增強，干部職工的工作積極性顯著提高。
一是實行機關逢進必考。為了建設學習型機關，我局實行機關逢進必考制度，采取統(tǒng)一考試考核的辦法，擇優(yōu)選拔了____有一技之長、工作能力強的干部充實到機關，形成了公開選拔、考試考核的機關進人良性競爭機制。
二是實行輪崗交流。我局根據(jù)人員分布的實際，實行機關、城區(qū)與邊遠地區(qū)單位的輪崗交流。規(guī)定，在同一地方工作滿三年以上的干部，實行輪崗交流，解決了城區(qū)人員相對多、邊遠單位人員相對少的問題，充實了基層的執(zhí)法力量，實現(xiàn)了人員的合理分布，保持了基層工作的活力，建立健全了機關、城區(qū)和基層間人員交流的機制。
三是實行領導干部聘任制。我局實行干部聘任制，規(guī)定所有的干部實行聘任制，聘任期兩年，對出現(xiàn)不能完成責任目標任務、干部考核不稱職等情況的，予以解聘。此舉進一步深化了干部人事制度改革，形成了干部選拔作用的優(yōu)勝劣汰的競爭激勵機制。
四是實行上掛下派制。為進一步推進系統(tǒng)干部人事制度改革，加強中青年干部的培養(yǎng)，我局實行機關干部與基層干部上下交流掛職鍛煉制度，每年安排____左右、年齡在40歲以下的副股級以上基層干部上掛機關，年齡在40歲以下、基層工作時間較短的機關干部下派基層鍛煉，進一步增強干部適應不同工作崗位的能力，鍛煉中青年干部，為全市工商事業(yè)持續(xù)、快速發(fā)展提供堅強的組織保障。
五是積極選拔后備干部。黨組熱心發(fā)現(xiàn)人才，悉心培養(yǎng)人才，按照組織推薦、個人自薦、組織考察、黨組認定的程序，對基層政治、業(yè)務素質優(yōu)秀的2____副職干部和業(yè)務骨干進行教育培訓，作為后備人才培養(yǎng)運用，使各類人才脫穎而出，激發(fā)了干部職工的進取心。
(三)健全激勵機制，加強科學管理。
近年來，我局根據(jù)當前形勢和任務的要求，拓寬干部管理思路，創(chuàng)新管理方法，堅持使用與教育并舉，健全激勵機制，加強科學管理。
一是開展各類專業(yè)知識培訓。我局加強培訓力度，先后開展了法規(guī)、計算機、財務等專業(yè)知識培訓1____次，確保人員輪訓，使干部在不斷提高素質中保持積極性。
二是開展“五項能手”等評比活動。開展十佳中層干部、公文寫作能手、行政許可能手、財務管理能手、微機操作能手、辦案先進單位和辦案能手、黨風廉政建設先進單位和個人等爭創(chuàng)評比活動，通過樹立典型，表彰先進，把物質獎勵與精神獎勵相結合，使干部在人生價值認可和取得相應的利益回報中增添積極性。
三是全面推行干部績效掛鉤百分考評制度。將干部政治思想作風、工作態(tài)度、廉潔自律和依法行政情況進行百分量化考核，考核結果與干部工資補助、提拔運用、輪崗交流、評先表優(yōu)掛鉤，增強干部隊伍的崗位責任意識，激發(fā)了工作的進取心、事業(yè)心和責任心，改變了干好干壞一個樣、干多干少一個樣的分配方式，把獎勤與罰懶結合起來，使工作認真、實績突出的干部在精神與物質上雙收益，使他們才有所展，勞有所得，功有所獎，使工作松懈、政績平庸的干部得到應有的處罰，從而使干部在爭創(chuàng)佳績中發(fā)揮出巨大的積極性。
四是實施了分管領導責任科室包保問責制度。實行分管領導、機關科室管線管片責任包保，與包保單位各項工作捆綁考核，做到獎罰分明、榮辱與共，從而形成了上下聯(lián)動、左右互動、齊抓共管的良好氛圍。
五是完善了機關基層崗位目標責任制考核考評辦法。在結合《條例》的基礎上，完善崗位目標責任制考核考評辦法，制定出不同層次、不同職務、不同崗位干部量化考核指標，健全考核機制。制定中，注重定性考察與定量考核、平時考察與年度考核有機結合，全面、客觀、公正、準確地評價干部履崗能力和工作實績。并根據(jù)考核實行升降獎懲，使干部在得到公正評價和提拔任用中激發(fā)積極性。
(四)創(chuàng)造良好環(huán)境，調動干部積極性。
第一、改革人事制度，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的政治環(huán)境。我局通過全面實行中層干部職務聘任制、提任部崗制、末等退讓制、引咎辭職制和一般干部末位待崗制，建立健全了優(yōu)勝劣汰、能上能下的干部選拔任用競爭機制，為那些思想好、作風硬、業(yè)務精、能力強、群眾擁護的干部創(chuàng)造了良好的政治環(huán)境，提高廣大干部職工政治待遇，煥發(fā)了干部職工的政治熱情。
第二、全面實施“五改五化”，創(chuàng)造催人奮進的執(zhí)法工作環(huán)境。我局全面實施“五改五化”，改革公文傳輸方式，實行機關辦公無紙化，提高辦事效率;改革經費核銷制度，實行職務消費貨幣化，加大源頭治腐力度;改革工資分配方式和上崗執(zhí)法模式，實現(xiàn)工資分配職級化和執(zhí)法資格等級化，多勞多得，獎勤罰懶;改革監(jiān)管方式，實現(xiàn)職能工作專業(yè)化，強化職能到位，實現(xiàn)業(yè)務新突破。通過全面改革內部機制，創(chuàng)造積極進取的執(zhí)法工作環(huán)境，達到保護先進，獎勤罰懶的目的，用政策的影響力促使干部奮發(fā)努力。
第三、加強基層建設，創(chuàng)造和衷共濟的辦公生活環(huán)境。我們按照“錢往基層投，物往基層流”的宗旨，大力實施“拴心留人工程”，創(chuàng)造一個工作安心、生活舒心的辦公生活環(huán)境。
一是加強辦公場所建設。在省、市局的大力支持下，投資購買并改建了____基層單位的辦公大樓;改建了____基層單位的辦公大樓。投資近2百萬元，新建____基層單位的辦公大樓;改建____基層單位的辦公大樓;購買并改建____基層單位的辦公大樓。在基層分局普遍建成了辦事大廳，各項制度上墻，配套了座椅、沙發(fā)等便民接待設施，實現(xiàn)一個窗口對外、一條龍辦事的服務平臺。同時，投資購置執(zhí)法車8輛。
二是加快自動化辦公網(wǎng)絡建設。投資購置了微機、票據(jù)打印機18臺套，購置了兩屏一欄，開通了寬帶網(wǎng)和局域網(wǎng)，配齊了基層單位自動化辦公設施。為網(wǎng)絡化管理和無紙化辦公打下牢固基礎。
三是改善基層生活環(huán)境。為了實施基層拴心留人工程，我們采取市局投資一點，基層自籌一點的辦法，累計投入1____元，開展基層小菜園、小花園、小食堂、小圖書室、小活動室、小洗澡堂建設，全市系統(tǒng)基層單位的所容所貌煥然一新，基本實現(xiàn)了綠化、美化、凈化、亮化的目標。
四是改善機關辦公環(huán)境。為了提升機關窗口形象，我局擠出資金，舍得花錢，將錢用在刀刃上，為每個科室單位配備了空調機，改善了機關辦公條件，營造了一個舒適的機關環(huán)境，提升了機關窗口形象，提高了工作效率，增強了工作積極性。
二、存在的主要問題。
雖然我局在調動干部積極性方面采取了一些措施，取得了一些效果，但由于工商體制和執(zhí)法環(huán)境等原因，我局有些方面還做得不夠，與上級要求、與新形勢下的干部管理工作的要求還存在一定差距。主要表現(xiàn)在以下方面：
一是加強思想政治教育做得不夠系統(tǒng)、經常，教育效果有待進一步提高。
二是激勵機制需要進一步健全，需要加大獎勵力度。
三是執(zhí)法設備、辦公環(huán)境需要進一步改善。
三、幾點建議。
一是改革定額補貼、以收定支的經費體制。積極向上呼吁納入全省財政體系，保證工資經費充足，使工商部門從真正意義上吃上“皇糧”，從體制上根本解決問題;二是建立相關保障制度。如實施機關單位養(yǎng)老保險等，為基層減負，解決干部職工的后顧之憂;三是進一步加強基層建設，改善執(zhí)法設備和辦公環(huán)境;四是建立健全績效評定綜合體系。干部的實績考核評價標準要與其崗位職責緊密銜接，使崗位職責制定、分解得科學合理，并具有較強的可操作性，限度地保證實績考核的客觀性、公正性和準確性。具體來說，就是要根據(jù)不同崗位的特點，建立相互聯(lián)系、各有側重的考核評價標準;五是建立待遇激勵機制。要深化對勞動和勞動價值的認識，根據(jù)工商實際情況研究并制定一套合理的分配政策，改革分配方式，通過設置重獎、津貼等辦法，較大幅度地提高有實績突出干部職工的待遇，并依此為突破口，適當拉開收入差距，促進人才價值機制的形成等等。
企業(yè)員工培訓社會調查報告篇二
近年來，集團發(fā)展迅速，對人力資源的需求也日益增加，針對這一需求，集團人力資源部開展了大量的招聘工作，在10年的社會招聘中，招了近30名操作工。為了使新入職的新員工及早轉換角色，適應新的工作環(huán)境，集團人力資源部今日組織了為期一周的新員工集中培訓。
1、培訓目的。
1）使新員工對集團有全方位的了解，認識并認同集團的企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇；
2）使新員工了解并接受集團的行為規(guī)范及行為準則；
3）提高新員工對各自崗位的認識，幫助新員工轉換角色；
4）加強新員工之間、新老員工之間的的溝通。
2、培訓地點及安排。
培訓地點在集團新落成的同安研發(fā)中心，本次集中培訓有7個主題，共歷時4天半：
1）團隊拓展訓練；
2）歷史、現(xiàn)狀和未來高管寄語；
3）了解、規(guī)范和執(zhí)行解讀人力資源、規(guī)章制度、員工福利等；
4）學習、成長、超越與技服崗位的前輩交流崗位工作技能；
5）去年、今年和明年傾聽09屆員工談新員工如何“履新”；
6）培訓總結與人力資源部部長一道回顧與總結；
7）新員工亮相、團隊活動等。
培訓的最后一項為培訓總結會，人力資源部部長同新員工們一道回顧及總結幾天以來的培訓內容，同時，要求新員工填寫培訓評估調查問卷，作為對本次培訓反應層面的評估調查。人力資源部共下發(fā)培訓效果調查問卷72分，回收69份有效問卷，以下為問卷統(tǒng)計分析結果。
企業(yè)員工培訓社會調查報告篇三
公司的發(fā)展本質是人的發(fā)展，公司的競爭說到底是人的競爭。做好公司員工的教育培訓工作，是有利于公司經濟的發(fā)展和實力的進步。員工培訓是人力資源管理的一個重要組成部分，是提高組織運轉績效、使組織獲得和增強競爭優(yōu)勢、維持組織有效運轉的重要手段。公司要生存和發(fā)展，必須要重視員工的培訓。隨著科學技術的進步，員工個人的發(fā)展以及公司發(fā)展的需要，因此要從觀念、內容、方式方面創(chuàng)新員工的培訓工作。只有這樣公司才能在市場競爭中利于不敗之地。因此研究和探討公司員工教育培訓工作是非常有意義的。
調查對象全稱
xxxxxxxxxxxx有限責任公司
調查對象地址
總部地址：xxxxxxxxxxxxxx
分店地址：xxxxxxxxxxxxxx
調查時間
xxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxx有限責任公司是一家集電腦及電腦周邊產品的銷售和維護的電腦公司。公司主要經營清華同方、hp、聯(lián)想電腦，hp、佳能、京瓷、理光打印機，復印機，松下一體機，hp服務器，用友財務軟件哈密代理商/服務站，網(wǎng)絡，數(shù)碼產品，耗材，led屏，監(jiān)控等。公司分銷售部、售后服務部、工程部，一共3個部門，公司員工30多人。
依靠公司總經理的成熟技術、先進的運營模式及誠信的售后服務，把公司經營的有聲有色，繼而成為xxxxx數(shù)一數(shù)二的電腦公司，同時迅速的搶占xxxxx的廣大市場，獲得的了可喜可賀的成績。
忽視了對老員工的在職培訓，一些員工認為，他們已經在此崗位上工作幾年了，對一些技能已經掌握得很熟了，沒有培訓的必要，而公司的領導也沒有注意到在職培訓的重要性。這樣就造成了時代在變，技術在變，公司的培訓理念不變。
公司的培訓老師定期對公司所有員工進行對公司的各項規(guī)章制度、業(yè)務知識及技術方面的培訓，更好的讓員工了解公司的制度和在工作主要各項業(yè)務技巧及相應的技術，讓員工知道哪些該做哪些不該做。
公司會對每位員工進公司前，進行本公司文化服務理念培訓，使每位新員工都能了解公司的現(xiàn)狀。以公司文化渲染，使新入職人員更好更快的了解公司、認同公司、提升公司認同感為主要目的;同時幫助新員工盡快的適應公司環(huán)境、進入工作角色。
公司也會定期對售后部人員進行一對一的技術培訓，使得他們更好更快的了解各項技能的運用。而為公司的發(fā)展做出自己的貢獻。
隨著科學技術的快速發(fā)展對員工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，大部分員工及部分管理人員不能得到有效的培訓，長期以往只會導致公司管理水平和業(yè)務水平的下降。
培訓工作仍停留在簡單的業(yè)務培訓上，多以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想。
目前培訓工作以被動參加的較多，很少有主動學習的，更多的時候是應付公司的任務，真正認真學習的人少。由于沒有建立起有效的激勵機制，公司需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合公司生存的一些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓的積極性。
培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評估，因而在以后的培訓中無法進行更合理有效的安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
新進公司的員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般為3天左右。然后就開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒有連續(xù)的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。 實施培訓關鍵是看培訓后的效果。培訓部門雖然重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時確實有很好的成績，但在工作中的績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成績的員工。這樣一來，經過培訓的員工反而沒有給公司帶來多大的利益，反而浪費了時間和人力。這樣的培訓沒有任何效果。
加強對員工和部門領導的培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地發(fā)揮出來，自覺的與管理者一道，把工作盡量做好。讓管理人員更好的了解管理的內容和員工的心聲，以便更好的管理一個團隊。一個公司應有明確的培訓策略，并有公司從上到下的支持。培訓策略不僅要表明公司策略是最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，公司還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創(chuàng)造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
企業(yè)員工培訓社會調查報告篇四
俗話說：“眾人拾柴火焰高”，“一條籬笆三個樁，一個好漢三個幫”。這就是說，我們無論做何事情，干什么工作，只有團結一致，齊心協(xié)力，事情才能做好，工作任務才能圓滿完成。當前農信社正處在改革發(fā)展的十字路口，由于改革發(fā)展任務重，壓力大，持續(xù)時間長，員工產生了疲軟心態(tài)和消極情緒，工作主動性不強，這些現(xiàn)象直接影響了農信社的改革發(fā)展進程。因此，在枯燥乏味的工作中不停地發(fā)掘和提高員工工作的積極性，對農信社的創(chuàng)新發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。
一、影響員工積極性的因素。
(一)用人機制相對落后。近年來，農信社的改革變化較大，但由于體制不順，導致在用人機制上，還沒有引入足夠的自由競爭機制，改革的廣度和深度還不夠，在提拔、使用、吸引人才的方式上，還明顯地帶有計劃經濟時期的思想烙印。主要表現(xiàn)在：一是縣聯(lián)社領導干部的選用主動權仍掌握在上級管理部門，實質上是以任命制為主，而且考核評價標準不明確;二是公開選拔競聘的范圍相對狹窄，干部選拔任用、員工競爭上崗、淘汰退出等方式還只是在低層次、小范圍內操作;三是用人方法陳舊。在一些地方用人機制不健全，缺乏相互制衡，權力失控，在用人上存在“用人失察”、“任人唯親”現(xiàn)象，其后果是，一方面裙帶滋生，近親繁殖，另一方面埋沒了真才實學，提拔了溜須拍馬的，重用了缺德無才的。由于風氣不正，使有真才實學的高素質人才心恢意冷。這種機制的直接后果是“庸者下不來，能者上不去”，導致干部員工普遍滋生惰性心態(tài)，缺乏積極向上的活力。
(二)有效激勵相對不足。農信社現(xiàn)行的激勵機制在實際操作中，調動廣大員工工作積極性的作用有限，主要體現(xiàn)在年度評先選優(yōu)不論功過，只憑印象或當年的業(yè)務絕對量;收入分配不論真正貢獻，要么平均、要么不分具體情況只看表面數(shù)據(jù)來談“按勞分配”，造成了現(xiàn)實中“做的不如坐的，干的不如看的”的不公平現(xiàn)象，廣大員工對此頗有意見，極大地抹殺了他們的工作積極性。職工收入和職工的勞動量多少、貢獻大小、能力高低相脫節(jié)，“鐵飯碗、鐵工資、鐵交椅”仍然存在。職工干好干壞一個樣，普遍缺乏主人翁意識和工作責任感，更缺乏企業(yè)面臨的競爭和風險意識。再有，農信社懲多獎少，多干事，就多出錯，多出錯，就多挨批評多受處罰，反之，則平安無事。這樣，責任和利益、工作量和績效不一致，就使得信用社員工的工作積極性得不到的發(fā)揮。
(三)收入分配職務化。主要體現(xiàn)在信用社的機構管理和人員配置的仍延用以前的行政模式。員工收入分配的確定依據(jù)基本上也沿用了機關、公務員模式，分配的主要依據(jù)是職務等級，難以真正體現(xiàn)個人貢獻。在這樣的情況下，晉升和薪酬只決定于工齡及職務。學歷、職稱、能力等難以作為薪酬分配和晉升的因素，這將嚴重打擊信用社的高學歷、年輕人才積極性。
(四)績效考核不合理。一是考核任務下達不夠科學，不能充分考慮各地的經營環(huán)境，使考核失于公平。這樣的結果，就導致了地區(qū)條件好和歷史包袱輕的信用社的員工工作不花多大的“力氣”，幾乎就人人高收入;而地區(qū)條件差，歷史包袱重的信用社員工，即使工作相當努力，也只有低報酬。基于此，前一類信用社的員工工作用不著很認真，后一類信用社的員工認為任務反正難以完成，而消極怠工。二是統(tǒng)一法人后，縣聯(lián)社對基層社的考核目標單一性，重點強調發(fā)展速度，沒有考核對全社的人均貢獻率大小。
(五)職業(yè)生涯不明確。由于管理體制的行政化，農信社對員工的個人發(fā)展沒有清晰的規(guī)劃，導致員工缺乏足夠的壓力和動力，影響了員工積極性的發(fā)揮。在知識經濟的今天，要創(chuàng)建一種學習型的工作環(huán)境，在這方面農信社也缺乏對一線員工的教育培訓，使得農信社的業(yè)務開展難以適應競爭日益激烈的市場需要。
二、提高員工積極性的建議。
(一)堅強有力的領導是前提。
“火車跑的快，全靠車頭帶;隊伍往哪走，全看一把手”。一個單位或一個部門事業(yè)要發(fā)展，配好領導班子是關鍵。一是合理地對信用社主任和聯(lián)社機關中層干部進行調整和交流，讓那些思想品質好、業(yè)務素質高、工作大膽主動、有開拓精神、勇于挑擔子的年輕人進入中層領導崗位，努力把農信社領導班子建成能征善戰(zhàn)、能打硬仗的領導核心;二是堅持以德才挑賢才，以業(yè)績定好壞、以能力評勝負，以功過論英雄，以貢獻給獎賞，推行“干部員工選，員工干部點”雙向選擇、公開競聘、競爭上崗機制;第三，建立健全信用社社務會制度。所有重大事情，必須經信用社社務會研究，杜絕“一張嘴”、“一支筆”的家長制作風，經常開展批評和自我批評，決不能當老好人。對工作安排一項落實一項，做到件件有回音，事事有著落，嚴禁中途流產，形成良好的工作作風。同時，要求在工作中加強對職工的正面教育、正面引導，不該說的不說，該給職工鼓勁的就帶頭鼓勁。
(二)科學合理的激勵是動力。
1、不斷完善物質激勵機制，促進員工自覺調整工作方式和工作態(tài)度。切忌為了避免矛盾而實行不偏不倚的“平均主義”，真正實行“按勞分配、多勞多得、不勞無獲”的收入分配制度，在兼顧公平的前提下，拉大員工之間的收入差距。一是管理人員的薪酬根據(jù)其管理范圍的大小及管理機構的業(yè)務情況綜合而定，其全部報酬由聯(lián)社直接劃到本人帳上;二是營業(yè)人員按照所在機構的業(yè)務增減量和業(yè)務總量的多少來計算業(yè)績工資，上不封頂，下不保底，這樣就能拉開員工收入之間的距離，聯(lián)社把每個信用社營業(yè)人員總的業(yè)績工資劃到相應的信用社，再由信用社主任進行二次分配，促使員工的思想和工作態(tài)度發(fā)生轉變，由原先的“要我做”變成“我要做”，因為大家心里都清楚：多勞多得，多忙一筆業(yè)務，就多拿一份報酬;三是在按存量、增量等指標確定等級社時，要綜合考慮地區(qū)差別和歷史因素，不良貸款應根據(jù)與年初的增減數(shù)來計分，對純儲蓄網(wǎng)點，業(yè)務量要打折，因為辦理一筆存款要比辦理一筆貸款所花的時間少得多，更何況貸款的后期管理也很花時間和精力。
2、用活精神激勵機制，推進員工自我價值的順利實現(xiàn)。農信社正處在體制改革中，員工的思想變化波動較大，在這種情況下，特別要注重用好精神激勵模式。一是對能力較強的員工，為他們提供良好的工作環(huán)境和條件，安排給他(她)感興趣的工作崗位，當作后備干部來培養(yǎng)，必要時要安排到領導崗位上，促進他(她)自我價值的實現(xiàn)。二是做到公正公道，不任人惟親，要樹立以人為本的管理思想，尊重下屬，在嚴格要求職工的同時，對職工要多一分理解、多一點表揚，少一絲訓斥、少一些處分，使員工真正在信用社的改革和發(fā)展中得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)，從而齊心協(xié)力，推動信用社的快速發(fā)展。
企業(yè)員工培訓社會調查報告篇五
自20xx年4月5日起，本人在公司范圍內進行了一次培訓需求調研，至20xx年4月13日止，共發(fā)出問卷36份，回收問卷26份，其中有效問卷24份，中層管理人員問卷4份，主管級及職員級20份，現(xiàn)簡要對問卷結果加以統(tǒng)計與分析。
一、公司理念與文化。
1、公司發(fā)展戰(zhàn)略較為明晰。
據(jù)調查資料顯示，約有65％左右的員工認為，自己對××公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或相當了解，這主要是與公司目前的業(yè)務重點和工作目標有關，但剩余的35％左右員工表示了困惑，這勢必會造成實際工作會缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。
2、近7成員工熟知企業(yè)的精神和價值取向。
“×××××××××”，幾乎感染了公司的所有員工，可見企業(yè)文化在較大程度上凝聚了員工的敬業(yè)度和忠誠度。
3、企業(yè)文化建設、公司制度建設仍需努力。
調查數(shù)據(jù)顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到55％，而45％左右員工則認為一般，但可喜的是，沒有員工對此表示反對。
相比而言，僅有15％的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數(shù)達30％。
二、組織架構與崗位設置。
1、近9成員工認同公司現(xiàn)行組織架構，并表示現(xiàn)有其與部門業(yè)績息息相關公司現(xiàn)有員工中，9成員工對現(xiàn)有機構設置表示贊同，認為現(xiàn)行設置方式有利于部門業(yè)績的獲得和目標的實現(xiàn)，并在實際工作中發(fā)揮了機制性的作用，見下圖。
2、現(xiàn)行職能職責、業(yè)務流程與實際工作銜接較好。
依據(jù)調查結果，65％員工認為現(xiàn)行崗位職能配置、工作業(yè)務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。
三、管理素質與技能。
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持度。
部門負責人作為××公司的中堅力量，勢必肩負著企業(yè)發(fā)展的重任，從統(tǒng)計數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，在工作任務分配方面，70％左右的員工承認，中高層管理人員的確作到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現(xiàn)象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。
對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己解決、問問同事、求助領導。
3、中層管理人員急需提升的方面。
根據(jù)調查數(shù)據(jù)顯示，樣本員工認為，在以后的工作中，中層管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、計劃組織、員工激勵、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思維意識、成就動機。
而據(jù)中層管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、計劃組織、員工激勵、領導藝術、公平性、思維意識、業(yè)務能力，團隊文化、成就動機。
從上述表格對比結果可以看出，員工和中層管理者幾乎對上述十個要素回答表現(xiàn)出驚人的一致，因而，××公司的內部培訓體系建立必須緊密圍繞這個發(fā)現(xiàn)展開。
四、團隊文化和潛規(guī)則。
1、除少數(shù)員工外，團隊士氣良好。
在實際調研中，10％的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿友愛、互幫互助的集體，但25％的員工承認團隊現(xiàn)處在低迷的時期。
針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現(xiàn)，約有75％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。
團隊是由個人構成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據(jù)相關數(shù)據(jù)顯示，××公司仍需要在此方面繼續(xù)努力，見下圖。
3、團隊素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。
據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60％員工認為××公司團隊的.素質與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。
在員工與團隊合作的信心方面，30％。
員工認為團隊正向有利發(fā)現(xiàn)發(fā)展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。
在團隊素質的提升方面，15％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，40％表示沉默，10％表示不認同。
五、員工個人技能與專業(yè)知識。
1、員工專業(yè)技能的自我評價。
員工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達60％，僅有5％左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，20％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。
但在專業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，65％員工認為自身的技能基本發(fā)揮，30％員工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質在向業(yè)績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。
2、期望以后改進方面。
在對公司長期發(fā)展建議方面，員工認為關鍵點在于加強相互溝通、調整人員配置等方面，而提升個人素質的支持度最低（約11.76％）。
企業(yè)員工培訓社會調查報告篇六
隨著知識更新速度的加快和市場競爭的加劇，高素質的企業(yè)隊伍成為企業(yè)生存的核心競爭力，這就使得培訓工作在人力資源管理中的重要性進一步提升。而教育培訓則是提升員工能力，獲取高素質人力資源，增強企業(yè)競爭力，提高企業(yè)經濟效益，調動廣大員工工作積極性，穩(wěn)定員工隊伍的有效手段。同時教育培訓又是一種投資、一種聯(lián)系個人進步與企業(yè)發(fā)展的紐帶是決定企業(yè)生存與發(fā)展，個人職業(yè)生涯的重要因素之一，教育培訓作為促使人力資本增值的有力手段對企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。
企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業(yè)培訓的競爭，企業(yè)要想獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快，重視培訓、重視員工全面素質的提升，只有通過培訓員工不斷增加員工文化知識和工作技能，員工才能適應社會的發(fā)展，符合企業(yè)發(fā)展的需求，從而提高企業(yè)核心競爭力，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”。
企業(yè)員工培訓的重要性是顯而益見的，然而企業(yè)的員工培訓狀況有著它的特殊性。為了深入了解企業(yè)的員工培訓情況，以及對企業(yè)的培訓方式做出進一步的思考，我于是通過走訪、親身參與內訓工作、座談等方式開展了對我所在企業(yè)進行了一系列調查。
我所在企業(yè)是一家民營企業(yè)，民營企業(yè)是改革開放和發(fā)展社會主義市場經濟的必然產物。其特點在企業(yè)人才素質偏低，存在嚴重的家族式經營，而且很多民營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略模糊，沒有明確的核心競爭力，缺乏健康的企業(yè)文化等問題。
雖然經過將近二十年的發(fā)展，企業(yè)也逐漸意識到人才的重要并由此認識到企業(yè)內部培訓的重要性，但是，在如何進行內部培訓，怎么樣才能使培訓更加科學合理、更加具有時效性，這是目前仍難以解決的難題。其難題表現(xiàn)如下：
民營企業(yè)決策者，其實性質就是資本家，除了最大化的榨取剩余價值，要讓他拿出他們的資金來投入給員工進行成長培訓，顯然他們是不太理解和愿意的。因此，企業(yè)的真正培訓一直難于執(zhí)行。在調查中，90%的員工覺得公司根本沒什么培訓，100%的員工不知道有培訓制度。
（二）培訓體系不健全，模式單調僵硬。
由于決策者的不重視，自然會導致培訓體系的不完善。同時，在極不情愿下的培訓投入，也使得企業(yè)培訓變得極度“應付式”。培訓模式不外乎經常給員工上些大課講座或開大會、或外派活動一天一周等等，而其內容不外乎“感恩”、“回報”、“學會做事”、“學會做人”等等之流，想盡辦法對員工進行奴役教育，這種培訓方式不但單調僵硬，更顯得呆板刻薄。至于對培訓需求的分析、培訓方式的探討、培訓制度的建立等，調查中發(fā)現(xiàn)，完全不做。
（三）培訓實踐效果差。
培訓實踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓，即企業(yè)所實施的培訓對于原狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進效果而言。其二為訓而無用的培訓?！坝谩笔侵概嘤柡螅梢詫⑺鶎W用于現(xiàn)實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來該怎么干現(xiàn)在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個特殊“福利”。通過調查顯示，培訓后的成果轉化方面，僅產生10%-20%的轉化率，即80%-90%的培訓資源被浪費了；在培訓評估方面，據(jù)說從來不做，也就是說，企業(yè)決策管理層連自身都不清楚培訓到底“發(fā)生了什么”。
（四）培訓員工是福利。
“培訓是福利”今天仍然被一些企業(yè)廣為傳頌，而我所在的公司，從上到下，幾乎人人都是這么認為的。我認為：這句話是一種誤導，它的負面作用遠大于正面影響。其原因在于既然是福利,員工就可要可不要；既然是福利,員工就可憑自己的喜好來對待與處理。如果以福利為出發(fā)點來給培訓定調的話，培訓后出現(xiàn)效果不理想等等問題就一點也不足為怪了。
（一）提高企業(yè)管理者的認識和企業(yè)發(fā)展觀，從而加大企業(yè)培訓的投入。只有讓企業(yè)管理者認識到人才的重要性，以及人才才是企業(yè)最大最根本的財富，企業(yè)管理者才能意識到人才培養(yǎng)的`重要性，同時才會重視企業(yè)員工的培訓，因此才會加大對內部培訓投入。
（二）完善健全企業(yè)培訓體系，開發(fā)豐富多樣的企業(yè)培訓項目。
1、制訂并完善培訓管理制度。
根據(jù)培訓調查結果和執(zhí)行反饋的情況調整現(xiàn)有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓機構、職能系統(tǒng)部門聯(lián)系人、培訓負責人的職責分工；明確培訓管理體系的基礎架構；建立企業(yè)基礎培訓管理平臺；規(guī)范培訓工作的管理；為培訓工作的開展提供相應的管理依據(jù)。
2、建設培訓管理團隊。
成立培訓管理小組，開展對各管理團隊培訓負責人的相關培訓，加強培訓管理經驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水平。通過建立團隊間的管理機制，培養(yǎng)一支企業(yè)的專業(yè)培訓管理團隊。
3、組建內部培訓師團隊。
制訂《內部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓授課能力的優(yōu)秀管理人員組成內部講師團隊。包括培養(yǎng)一批具有較高素質的公共課程培訓師和產品專業(yè)培訓師；保證企業(yè)的每個部門有一名崗位技能培訓師；確定各部門新員工帶領人，并明確帶領人職能和獎懲措施。
4、完善培訓課程體系。
重點開發(fā)一線員工的業(yè)務技能與服務意識培訓課程和中層以上員工職業(yè)素質培訓課程。內容主要是各專業(yè)職能部門制訂的標準化操作手冊、職位說明書、工作流程等專業(yè)或系統(tǒng)公共課教材。
5、做好培訓項目的策劃和宣傳工作。
任何一個培訓項目的開展，將通過精心的培訓項目策劃和宣傳工作，營造良好的培訓氛圍，提高培訓的有效性。針對不同的培訓課程采取最適合的方式方法，如角色扮演、案例討論與互動、課堂講授、標桿人員或企業(yè)事跡介紹、拓展訓練等，精心策劃培訓的時間、地點和培訓過程的安排以及培訓后的考核評估和改進工作，同時最大限度的贏取公司高層的支持和參與，以提升培訓效果。
6、做好培訓效果評估改進工作。
為保證培訓工作的效果，將通過滿意度、知識層、行為層、業(yè)績層等四個層次的培訓效果評估結果，及時改進教材內容，講師與授課方式，培訓組織、培訓跟進等方面的工作，以改善培訓效果；從而使培訓體系更符合公司業(yè)務發(fā)展以及員工個人發(fā)展的需要。
（三）如何確保培訓效果。
影響培訓效果的因素非常多，但主要體現(xiàn)在認識和操作兩方面，上面已提出要把培訓當作投資行為，同時將培訓同員工的個人發(fā)展結合起來，員工愿意學，想學是培訓效果滿意的重要前提。在做足這兩方面功夫后，做培訓規(guī)劃應注意以下幾個方面：
1、培訓需求調查。培訓前需求調查是培訓操作中一個關鍵環(huán)節(jié)，通過需求調查，我們可以知道員工到底想?yún)⒓邮裁礃拥呐嘤?，然后做計劃，定方案。這樣就可以解決諸如培訓內容和實際工作不符，培訓走過場等等問題。做好這一步驟，培訓效果就有一個基本保證。
企業(yè)員工培訓社會調查報告篇七
一、企業(yè)管理的“三層四治”
筆者認為，好的管理應該是“看人下菜”，您的企業(yè)如果有100人，您就做100道適合各人口味的菜，這樣，您的員工才會快樂，才能迸發(fā)出激情和創(chuàng)造力，這也就是所謂的個性化管理。但是，這似乎又是辦不到的。怎么辦呢？我們通過研究人心人性發(fā)現(xiàn)，人是分層次的，而相同層次的人的價值觀又是基本一致的，這就給了我們一種可能：把100個人，按能力、需求、價值取向等大致相同的“口味”分成三個“盤子”，這樣做幾道菜就可以基本滿足全體人員的需要了。這三個盤子，就是大家經常提到的核心層、緊密層和松散層。
上述三層人員，有著不同的思想境界和不同的分工責任以及不同的利益訴求，因而在管理上要區(qū)別對待。
企業(yè)的發(fā)展，當以緊密層為要。緊密層的員工，多數(shù)是部門領導，他們能力大選擇的余地也大，可是獲取的報酬，遠沒有核心層的多。對這個盤子的人，要實行儒家的“禮治”；松散層負責最前沿的個案作業(yè)，熱情難以持久，往往在別人的推動下才出成績，所以對這個盤子的人，要實行墨家的“人治”；公司的運營機制，必須要靠制度確立下來，在執(zhí)行制度方面，要實行法家的“法治”；每個人都有缺點，甚至每個人都知道自己的缺點，管理者不要老是揪著人家的缺點不放，對待缺點，最好能實行道家的“不治”（無為而治）。
一般來說，核心層為決策層，緊密層為組織層，松散層為作業(yè)層。這三層一級“勾”著一級，共同組成公司的執(zhí)行力。
明晰了管理的分類層次，我們就不難發(fā)現(xiàn)，決策層是“帥”，組織層是“將”，作業(yè)層是“兵”。如果兵隨將轉，將聽帥令，一級“勾”著一級，一層管著一層，各項工作就會有條不紊，循序而行。反之，如果“勾”錯級次，就會引發(fā)內亂。
所謂“人性化”管理，就是在管理的時候要洞察人心人性，要符合人心人性。也就是要“以人為本”，而以人為本的核心是以利益為本，以利益為本就要尊重自私。
自私是人類特有的一種現(xiàn)象，它不同于動物的本能，也有別于個人的貪婪。動物的本能是吃飽而已，沒有占有剩余財產的欲望；自私則是人類社會普遍存在的有尺度的占有，而貪婪是對占有的一種沒有尺度的瘋狂。人如果不自私，社會就失去了立法的依據(jù)，所以，私而不貪，是應該受到尊重的。
自私的外在表現(xiàn)是“為我所用”。因為人都需要為我所用，所以你必須先為他人所用，這就是“我為人人，人人為我”的道理。
自私需要心理平衡，心理不平衡是由比較產生的。所以在管理中要特別注重當事人對利益分配的心理感受，不能用絕對平均來對待，“他”感覺合理才合理。
自私需要尊重個體的存在。領導不可忽視任何員工的存在，您如果忽視了他的存在，他就要釋放干擾。
自私要求團隊成員共同成長。所謂“一人得道，雞犬升天”就是這個道理。如果其他團隊成員不能跟著“升天”，他們就會拉住你不讓你“得道”，如果其他團隊成員能夠跟著“升天”，他們就會托著你讓你趕快“得道”，這也是民族的特點之一。
自私需要得到真正的實惠，這是培養(yǎng)員工忠誠度的基本要求。
所謂“人情化”管理，就是老板淡化了上面所說的幾點，特別注重與員工培養(yǎng)“感情”，他們或者靠與員工掏心窩子拉近距離，或者畫大餅讓員工產生短暫的激情，要么就是額外給些小恩小惠來籠絡人心。這樣的做法，有用有效但有限，久而久之，員工就會覺得老板淡如白開水。
人變化最快的也是最靠不住的就是“情”，過分講情的人也必然為情所累。作為公司的最高統(tǒng)治者，老板必須“不愛”自己的員工，因為無愛才能使管理更有效。
筆者早年曾對諸子顯學進行過比較，發(fā)現(xiàn)流傳下來的幾大家都是不講情的。儒家講仁，講義、講理、講智、講信，講忠、講恕，文講理，詩言志，就是不講情；道家忘情于山水之間，清心寡欲，自在逍遙；墨家尚賢、尚同，不管有情無情，情大情小，講的是絕對服從；法家執(zhí)法如山，絕不變通，可以說是殘酷無情；就連后來傳入中國的佛家更是忌情絕情。從上面可以看出，雖然各個流派各有優(yōu)劣，但有一點是相同的，那就是很少講情。歷史上有沒有重情的流派呢？估計應該有，只不過沒有流傳下來罷了。
確定性管理，就是在人、財、物的使用上，要做到三定，即：定性、定度、定時。不能確定的管理，等于沒有管理。三定，就是什么人做什么事，做到什么程度，以及在什么時間內完成，有一個明確的界定。任何一件小事，全公司都知道這件事應該歸誰管。甚至管的是否到位，每個人都有統(tǒng)一的評判標準。這樣，管理脈絡就會清晰，管理程序就會簡單，工作效率就會大幅度提高。
記得讀初中時，曾學過韓非子的寓言故事。有一篇說是韓昭王午睡，醒來發(fā)現(xiàn)身上蓋了一件衣服，就問左右誰給他蓋上，左右回答說是管帽子的蓋的。于是韓王便吩咐把管帽子的和管衣服的一起拉出去砍頭。
這就是法家的理念，到現(xiàn)在依然有著借鑒意義。有效的管理，就是要員工做到不缺位不越位，否則就會有令沒人行，有禁無法止。
藝術性管理，是指一樣的話不一樣的說，一樣的事不一樣做，
這個不一樣，就是揀客體樂于接受的去說、去做。也就是管理的內容雖然沒變但形式卻變了。我看過一本書，書名忘記了，上面寫一個q公司的董事長如何藝術地化解矛盾的，情節(jié)如下：
藝術性管理，還表現(xiàn)在營銷方面。我在不同的場合屢次表達過我的觀點。我認為，在現(xiàn)今紅海一片的市場上，過去簡單的營銷技巧已經明顯不夠用了，營銷理應成為一種行為藝術。在這方面，姜子牙同志是我們學習的好榜樣。大家都聽過姜子牙直鉤釣魚的故事，他為了把自己銷售給周文王，設計了很多故事情節(jié)，通過渲染鋪墊，懸念迭出，引人入勝，終于實現(xiàn)了“釣王”不“釣魚”的目的。
成功的管理，必須建立一套“人性”的制度，這套制度必須是“鐵的”和“活的”。所謂鐵的，就是不能變；所謂活的，就是要“能動地參與”。它具體包括三個方面：1、執(zhí)行前的“民主議事”制度，2、執(zhí)行中的“調度聽證”制度，3、執(zhí)行后的“問責賞罰”制度。
（一）執(zhí)行前的“民主議事”制度。
所謂企業(yè)決策，通俗一點說就是：用正確的方法做需要做且能夠做得到的事情。需要做是前提，做得到是基礎，用正確的方法是保障。而這一切都不能靠拍大腿來決定。決策一定是科學的，錯誤的決定不叫決策。決策的過程最好能符合下面三部曲：
第一步，要鼓勵員工對公司的發(fā)展提出建議。建議提出來后要交給“組織會議”商議（組織會議由組織層的干部組成），組織層要在兩周內完成對建議的討論。討論時要全面、具體，要進行對抗性的思辯，必要時應啟動市場調查，論證后拿出可行性議案。議案包括提建議人、建議內容、價值評估、操作辦法、風險規(guī)避、參與論證的人員等。該議案提交決策層申請批準。
第二步，決策層接到該議案后，要在一周內做出是否實施的決定。決定實施的，應拿出指導性意見：決定不實施的，應向組織會議說明理由，并由組織層向建議人做出解釋。
第三步，批準后的議案，交付“調度會議”組織實施。調度會的負責人有決策層指定，作為本案的最終負責人，統(tǒng)一調配公司資源，全權負責本案的執(zhí)行管理。
在執(zhí)行上面三步時，要特別注意幾個方面，一是即便是企業(yè)老總的想法也只是建議，也應該向“組織會議”提出，如果老總堅持要干，也只能通過自己的影響力去征服組織層，不能靠行政命令，因為這件事總還是需要下面去執(zhí)行，下面討論的過程也是個理解的過程。再者，老總雖然有高度，卻未必了解執(zhí)行的難度。二是在組織會議討論的時候，要實行會上講話免責制，鼓勵干部敢講話，講真話。三是要在法定的時間內結案，既不能久拖不議，也不能久議不決。對采納的建議，公司要給予建議人適當?shù)莫剟?，對未采納的建議，直屬上級要給予建議人認真的回應，以避免挫傷其積極性。
（二）執(zhí)行中的“調度聽證”制度。
執(zhí)行的概念，在很多企業(yè)都是模糊不清的。通常的理解，高層做決策，中層搞管理，底層抓執(zhí)行。這種理解已經害死了一大批企業(yè)，且死后都不知是怎么死的。企業(yè)和企業(yè)之間，資源大抵是相同的，但為什么有的搞得好有的搞得不好，這就是資源的有效利用問題。企業(yè)資源的有效利用，構成了企業(yè)的“執(zhí)行力”。所以，企業(yè)的執(zhí)行力，其實就是企業(yè)運用資源的能力。能夠綜合利用企業(yè)資源的，當首推總經理，所以，總經理應該參與企業(yè)的執(zhí)行。
要提高執(zhí)行力，許多企業(yè)都采用了會議解決問題的方式，但遺憾的是，多數(shù)都“有會無議”，沒有捕捉到靈魂的東西。就如同任何一項有價值的工作，只要能做到“極致”，就一定會取得成就一樣，管理工作也需要認真到極致才能奏效。針對某些企業(yè)的具體情況，我認為可以實行《調度聽證制度》。
調度聽證，是指將涉及執(zhí)行的所有人員，按照“定性、定度、定時”的三確定原則，以會議的形式，公開透明地予以確認，并且執(zhí)行情況要在下次會議上進行聽證。調度聽證會的所有內容均記錄在案，作為賞罰的依據(jù)。
調度聽證會要定期舉行，最好每周舉行一次。調度聽證會的主持人要有全局意識，對公司戰(zhàn)略成竹在胸，并且觀察入微，心細如發(fā)，多謀善斷，應有總經理親自主持。
（三）執(zhí)行后的“問責賞罰”制度。
這是《調度聽證》的配套制度。問責，是精神層面的詰問、責備；賞罰，則是物質層面的獎勵或處罰。如果沒有“問責賞罰”作保障，“調度聽證”就會流于形式，效果就會大打折扣。至于《問責賞罰制度》的細則，筆者將另有專文詳述。
這種適合易行的管理機制，既不單純是“人治”，也不單純是“法治”，她是人治和法治的有機結合，是“人性化管人，制度化管事”的最好體現(xiàn)。
企業(yè)員工培訓社會調查報告篇八
一、調查實錄：
筆者自××××年×月×日至×月×日用了近一個月的時間對××鎮(zhèn)部分企業(yè)在人力資源管理上的情況進行了調查。
（一）對企業(yè)經營管理者隊伍進行了調查。首先對58家規(guī)模（年納稅銷售500萬元）以上企業(yè)和45家小型(年納稅銷售不足100萬元)企業(yè)采用問卷形式進行調查。
規(guī)模以上企業(yè)調查結果是：經營管理者隊伍的整體素質不斷提高。從年齡結構看，35歲以下的365人，占35.7%；36-40歲的289人，占28.3%；41-45歲的145人，占14.2%；46-50歲的134人，占13.1%；50歲以上的89人，僅占8.7%。從能力結構來看，具有專業(yè)職稱的621人，占60.77%；非專業(yè)型401人，占39.23%。企業(yè)經營管理者隊伍中年富力強者占大多數(shù)，專業(yè)人員的比例逐年增加，隊伍的整體素質不斷提高。
小型企業(yè)調查結果是：經營管理者隊伍的整體素質相對較差。從年齡結構看，35歲以下的136人，占16.9%；36-40歲的189人，占23.6%；41-45歲的154人，占19.3%；46-50歲的134人，占16.8%；50歲以上的187人，占23.4%。從能力結構來看，具有專業(yè)職稱的236人，占29.5%；非專業(yè)型564人，占70.5%。
（二）走訪了鎮(zhèn)經貿辦和規(guī)模以上企業(yè)、小型企業(yè)各10家。調查內容是：企業(yè)吸納各類技術人員和管理狀況。
（三）對企業(yè)中人才流動情況進行了調查。
二、調查分析，問題和建議。
1、企業(yè)經營管理者隊伍建設有待進一步加強。企業(yè)經營管理者隊伍建設是企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分。改革開放之初,我鎮(zhèn)中小型民營企業(yè)大多是在計劃經濟與市場經濟的制度縫隙中發(fā)展起來的。受當時創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關。但制度轉軌過程中市場給予的巨大機會，掩蓋了中小型民營企業(yè)在管理上的缺陷，特別是企業(yè)人力資源管理上的缺陷。這時期多數(shù)中小型民營企業(yè)采取以個人為中心、以親情為主導的管理模式。隨著經濟的進一步發(fā)展，以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。從調查情況來看，特別是規(guī)模以上企業(yè)在這一方面重視的程度比小型企業(yè)要高得多。其中，一個重要的標志是，企業(yè)管理層的年輕化程度差異較大，35歲以下管理人員所占的比例規(guī)模以上企業(yè)比小型企業(yè)高出18.8個百分點。同時，企業(yè)管理層中比較注重人員的專業(yè)性，規(guī)模以上企業(yè)中專業(yè)技術人員的比例達60.77%，比小型企業(yè)高出31.27個百分點?？梢?，我鎮(zhèn)不少規(guī)模以上企業(yè)也是從小型企業(yè)發(fā)展而來的，他們已經從自身的發(fā)展中比較清醒地意識到，企業(yè)的發(fā)展壯大是與企業(yè)經營者隊伍的素質提高是息息相關的。但這種意識還要不斷加強，特別是一些小型企業(yè)。目前，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應付式管理，不少中小型民營企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機構進行診斷并制定相應的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點來看，中小型民營企業(yè)對人力資源管理重要性的認同感正逐漸從意識上轉到實際中去。分認識到人才是發(fā)展工業(yè)經濟的第一資本、企業(yè)發(fā)展離不開一支優(yōu)秀的經營管理者隊伍，從調查資料分析，我鎮(zhèn)不少企業(yè)已經切實把經營管理者隊伍建設工作擺上了重要議事日程，正采取積極措施，不斷調整經營管理者隊伍，使企業(yè)經營管理者隊伍的整體素質不斷提高。但還存在著一些不容忽視的問題：
（1）整體文化素質偏低。對全鎮(zhèn)66家不同類型工業(yè)企業(yè)的經理(廠長)文化素質抽樣調查顯示，碩士1人，占1.5%、本科學歷2人，占3%；?？茖W歷的18人，占27.3%；中專（高中）文化程度的27人，占40.9%；初中及初中以下文化程度的18人，占27.3%。
（2）隊伍發(fā)展不平衡。隊伍的整體功能作用發(fā)揮比較充分的管理者隊伍大都是在規(guī)模以上企業(yè)，而一些小型企業(yè)還沒有引起足夠的重視。
2、要增強科學的人力資源戰(zhàn)略意識。調查數(shù)據(jù)表明，近三年引進的各類技術人才數(shù)量雖然呈上升趨勢，但還遠遠不夠。從四家規(guī)模以上企業(yè)人才流動情況來看，人才的流動量還比較大，人才的不穩(wěn)定性比較大，這對企業(yè)的發(fā)展有一定的沖擊性。中小民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng),但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等一系列職能。目前，我鎮(zhèn)民營企業(yè)不僅專職人力資源管理人員配備很少，（不少企業(yè)還沒有人力資源管理人員）分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。因此，要改善中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，重要的一點是，人力資源管理人員必須是受過專業(yè)訓練的，同時，科學設置企業(yè)人力資源管理機構也是必需的。這其中，也必須得到鎮(zhèn)企業(yè)主管部門的重視和引導。
同時，企業(yè)管理層應該充分認識到人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，也就是說用各種有效的方法去調動他們的積極性和創(chuàng)造性，使他們努力去完成組織的任務。所以，企業(yè)必需要有人力資源戰(zhàn)略，而且這一戰(zhàn)略必須是科學的。
3、用人機制有待進一步健全和規(guī)范。中小型民營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。至調查結束時(20xx年3月底)統(tǒng)計,胡埭鎮(zhèn)680家民營企業(yè)私人絕對控股；且父子當家、夫妻當家、兄弟當家的企業(yè)占絕對比例，其它企業(yè)也都有親戚關系等。許多企業(yè)主認為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來經營管理”。這是一個極端錯誤的觀點。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內有著不可比擬的優(yōu)勢。諸如內在的凝聚力和團結、能提供可充分利用的信用資源、但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權、論資排輩等，同時近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄、家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為，且容易漠視人力資本的投入。況且，這種家屬式的企業(yè)發(fā)展到一定程度，由于利益驅動而必定要導致企業(yè)“分家”，這對企業(yè)的發(fā)展壯大無疑是不利的?，F(xiàn)代企業(yè)受技術專業(yè)化和管理專業(yè)化挑戰(zhàn)，民營企業(yè)僅僅依靠原來的家庭成員已難保證企業(yè)的持續(xù)成長。
4、建立長期有效的薪酬與激勵機制。在中小型民營企業(yè)，外聘人員的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，企業(yè)對原有的薪酬體系必須做出調整。如考慮合理地設計核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及娛樂等。我鎮(zhèn)金龍環(huán)保在這方面正在作一些嘗試，為我鎮(zhèn)中小型企業(yè)如何加強人力資源管理作出新的有益的探索。
當今世界一個企業(yè)的興衰成敗在很大程度上取決于其對人力資源進行的開發(fā)與管理。中小型民營企業(yè)只有改變其不規(guī)范的人力資源管理與家族式經營模式，:實現(xiàn)人力資源管理觀念的突破，在職業(yè)經理人與技術創(chuàng)新者的合理配置方面進行創(chuàng)新，充分調動人力資源的積極性、發(fā)揮其作用，使人力資源的整體效益最大化。同時，充分利用中小型民營企業(yè)在人力資源管理方面的優(yōu)勢，如組織層次少、對市場反應靈敏；機制靈活，有利于吸引優(yōu)秀人才等，在改革實踐中合理解決上述幾個問題，必將極大地改善企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，增強企業(yè)競爭力,為××鎮(zhèn)民營企業(yè)的發(fā)展帶來新的機遇。
企業(yè)員工培訓社會調查報告篇九
社會實踐是學校根據(jù)專業(yè)教學的要求,對學生已學部分理論知識進行綜合運用的培訓,其目的在于讓學生接觸社會,加強學生對社會的了解,培養(yǎng)和訓練學生認識、觀察社會以及分析解決問題的能力,提高學生的專業(yè)技能,使之很快的融入到工作當中去。20xx年3月——4月我在xxx公司進行了各方面的實踐?，F(xiàn)作如下實習報告:。
二、社會實踐崗位的簡介。
本人在工作崗位是負責集團財務部門工作。集團財務有三個人,信貸經理xx,財務xx和我,她們負責帶我,她們對我特別照顧,我很幸運,跟了兩個從業(yè)10多年,會計經驗豐富的會計師。雖然自己也是會計專業(yè),但缺少實踐經驗,而且有一些就算是在學校也學不到的。就是一種對事業(yè)的專注和勤奮的精神。我們三個組成了一個小團隊。xx先帶領我去熟悉周圍的環(huán)境,她樂此不疲地逐一將我介紹給公司不同部門的職員。在回到辦公室時,她語重心長地教導我說,人際關系不能只局限于這小小的辦公室,就算辦公室很大,也要走出去接近外面的人,尤其是經常跟自己打交道的人!“人認識的多了,事就好辦多了!”剛來的第一天,她就給我上了一課。她英語很好,我把她作為我的榜樣。她告訴了我團隊的重要性與人際關系的重要性!她給我印象最深刻的就是她告訴我雖然他可以教我每天需要做的流程但經驗是需要我自己去積累的,這句話讓我在以后的工作中也真正體會到了。經驗是非常重要的,而對于會計來說經驗更是重要我還是在學習的階段,所以一般比較簡單的工作都是由我負責,比較復雜的都會交給部門的老前輩們來做,主要還是以學習的態(tài)度來進行實習。我們主要的工作流程也就是做好公司每個月的賬目,并且核對賬目,讓公司領導知道每個月所得的利潤和虧損。
三、社會實踐內容。
本人于20xx年3月14日至20xx年4月在xxx公司進行社會實踐,主要提高自己的實際操作技能,學習、豐富實際工作和社會經驗。會計是以貨幣為主要計量單位,反映和監(jiān)督一個單位經濟活動的一種經濟管理工作,會計專業(yè)作為應用性很強的一門學科、一項重要的經濟管理工作,是加強經濟管理,提高經濟效益的重要手段,經濟管理離不開會計,經濟越發(fā)展會計工作就顯得越重要。
針對于此,在進行了三年的大學學習生活之后,通過對《會計學原理》、《中級財務會計》、《高級財務會計》、《管理會計》、《成本會計》及《稅法》的學習,可以說對會計已經是耳目能熟了,所有的有關會計的專業(yè)基礎知識、基本理論、基本方法和結構體系,我都基本掌握了,但這些似乎只是紙上談兵,倘若將這些理論性極強的東西搬上實際上應用,那我想我肯定會是無從下手,一竅不通。自認為已經掌握了一定的會計理論知識在這里只能成為空談。于是在堅信“實踐是檢驗真理的唯一標準”下,認為只有把從書本上學到的理論知識應用于實際的會計實務操作中去,才能真正掌握這門知識。
1、負責編制公司會計憑證,審核、裝訂及保管各類會計憑證,登記及保管各類賬簿。
2、按月編制會計報表(資產負債表、損益表等),并進行分析匯總,報公司領導備案決策。
3、負責監(jiān)督公司財務運作情況,及時與出納核對現(xiàn)金、應收(付)款憑證、應收(付)票據(jù),做到賬款、票據(jù)數(shù)目清楚。(1)原始憑證的核簽;(2)記賬憑證的編制;(3)會計簿記的登記;(4)會計報告的編制、分析與解釋;(5)會計用于企業(yè)管理各種事項的辦理;(6)內部的審核;(7)會計檔案的整理保管;(8)其他依照法令及習慣應行辦理的會計事項。各項會計業(yè)務應包括預算、決算、成本、出納及其他各種會計業(yè)務。機關中報表的編制也是一項非常重要的事務,會計報表的目的是向機關信息的使用者提供有用的信息。會計信息要準確、全面、及時,然而當前的財務報表有很多的局限性。在電子商務時代,基于網(wǎng)絡技術平臺的支持,報表的生成將呈現(xiàn)自動化、網(wǎng)絡化和非定時性,沖破了時空的限制。電子信息的迅猛發(fā)展,人類正疾步跨入信息社會。網(wǎng)絡經濟正以人們始料不及的速度迅速發(fā)展,在短短的幾年時間里,作為網(wǎng)絡經濟重要組成部分的電子商務已經走入人們的視野并對傳統(tǒng)會計產生了深刻的影響,xxx基本上結合信息時代的要求實現(xiàn)管理的信息化、自動化和網(wǎng)絡化。
四、社會實踐收獲與體會。
為期一個月的社會實踐結束了,我在這段社會實踐中,學到了很多在課堂上根本就學不到的知識,受益非淺,以學習注冊會計師專業(yè)的我們,可以說對財務會計已經是耳目能熟了。所有的有關財務會計的專業(yè)基礎知識、基本理論、基本方法和結構體系,我們都基本掌握。但這些似乎只是紙上談兵。倘若將這些理論性極強的東西搬上實際上應用,那我們也會是無從下手,一竅不通。以前,我總以為自己的會計理論知識扎實較強,正如所有工作一樣,掌握了規(guī)律,照蘆葫畫瓢準沒錯,那么,當一名出色的財務會計人員,應該沒問題了。現(xiàn)在才發(fā)現(xiàn),會計其實更講究的是它的實際操作性和實踐性。離開操作和實踐,其它一切都為零!會計就是做賬,對賬。在一個多月的實習中,雖然只學了基礎的會計知識,但也能把整個會計報表做出來,也算是很大的收獲了。同時也了解了很多關于會計報表以外的知識。制好憑證就進入記賬程序了。雖說記賬看上去有點像小學生都會做的事,可都是接觸英語。但在這一個月中所接觸的會計卻讓自己的知識有所提高,看過會計的一些書,里面的很多成本,資金,固定資產等等的會計科目都不懂,但卻在這社會實踐中得到了操作,慢慢的也讓自己感覺到得心應手了。
所有的帳記好了,接下來就結賬,每一帳頁要結一次,每個月也要結一次,所謂月清月結就是這個意思,結賬最麻煩的就是結算期間費用和稅費了,按計算機都按到手酸,而且一不留神就會出錯,要復查兩三次才行。一開始我掌握了計算公式就以為按計算機這樣的小事就不在話下了,可就是因為粗心大意反而算錯了不少數(shù)據(jù),好在周前輩教我先用鉛筆寫數(shù)據(jù),否則真不知道要把賬本涂改成什么樣子。在這實習階段我主要的工作還是負責公司里面的`一些小事情,幫忙長輩給予布置的工作任務。對于學習的我,很多事情不熟悉,需要學習跟改進的我都會做好筆記,事后對其改進和注意。慢慢的對于會計這行我也有了實際工作的一些經驗,同時在這短短兩個月的實習期間,也形成了對會計的熱情。會計是一項不可馬虎的工作,每一筆業(yè)務經濟都需要我們認真詳細的校對。這些也是自己所屬專業(yè)領域里所沒學到的知識。雖然學到了很多,但是還是有一些方面是自己尚有欠缺的,在以后的工作中,我會好好的吸取教訓,做好所有的工作,努力做到更好。正所謂沒有最好只有更好!在這短短的兩個月時間里,學到了好多。第一,對自己更加有信心了,每天都是接觸英語。但在這兩個月中所接觸的會計卻讓自己的知識有所提高,看過會計的一些書,里面的很多成本,資金,固定資產等等的會計科目都不懂,但卻在這實習中得到了操作,慢慢的也讓自己感覺到得心應手了。第二,工作不比在學校。畢竟工作的環(huán)境不比在學校的輕松,每天都要按規(guī)定的時間上班下班,有時候工作需要還得加班,在學校上課下課都是準時得很。第三,工作交際。在工作實習中,覺得人與人的相處并沒在學校的單純,注重的細節(jié)很多。如果不加注意,換來的會是麻煩,而這些還是要在我們的工作中慢慢的來吸取經驗。一個學期的社會實踐給我的感觸太深了,仿佛一下子長大成人,懂得了更多的做人與做事的道理,真正懂得學習的意義,時間的寶貴,和人生的真諦。讓我更清楚地感到了自己肩上的重任,看到了自己的位置,看清了自己的人生方向。
企業(yè)員工培訓社會調查報告篇十
這幾年我國民營鋼鐵企業(yè)發(fā)展很快。20xx年全國產鋼4.18億t，其中民營鋼鐵企業(yè)產鋼達到1.64億t，占40%;產生鐵1.65億t，占全國的41%。從地域分布上看，主要分布在河北、云南、山東、山西、河南、遼寧、江西等省。河北省是全國產鋼第—大省，也是全國民營鋼鐵的大省，去年產鋼9096萬t，其中民營企業(yè)產鋼5997萬t。占全省鋼產量的67%，占全國民營產量的39%，河北省民營鋼鐵企業(yè)主要集中在唐山和邯鄲地區(qū)。云南省去年產鋼4202萬t，位居全國第二，其中民營企業(yè)產鋼3868萬t，占全省產量的92%，主要集中在蘇南地區(qū)。冶金業(yè)商會目前的會員中含鋼鐵生產企業(yè)及其相關的爐料、商貿流通企業(yè)近45個，鋼鐵生產企業(yè)生產規(guī)模一般超過100萬t，如沙鋼去年產鋼1462萬t，位列全國第四，其它如河北的國豐、建龍、津西、縱橫、德龍，云南的中天、永聯(lián)、淮鋼、雪豐，江西的萍鋼，山西的海鑫、宏達、安泰，山東的泰山、石橫，四川達鋼等等，基本上包括了民營鋼鐵中較大規(guī)模的企業(yè)，生產能力超過8000萬t。
當然還有一批較大規(guī)模的民營鋼鐵企業(yè)，如河北的武安市幾個民營廠，唐山港陸、灤河，山東的日照、維坊，山西的宇晉、中陽等，正在發(fā)展過程中，我們也希望他們能加入到民營鋼鐵企業(yè)的團體中來。近幾年民營鋼鐵企業(yè)不僅在生產規(guī)模上發(fā)展很快，而且不斷地調整產品結構，已由過去的普材優(yōu)勢向著生產高附加值產品、提高企業(yè)競爭力邁進。如沙鋼、國豐、建龍、恒通、津西、德龍、縱橫等企業(yè)已經投產了連軋薄板、中寬帶鋼、h型鋼等高附加值產品。沙鋼的5000mm寬厚板軋機今年底將投人生產。所以民營鋼鐵企業(yè)的發(fā)展勢頭很好，正在按照市場需求，向著節(jié)能、環(huán)保、調整結構，增加品種，發(fā)展循環(huán)經濟，走可持續(xù)發(fā)展道路，不斷提高著企業(yè)自身的競爭力。
二、調查目的。
通過調查來研究昆明鋼鐵的發(fā)展情況以及近幾年昆明鋼鐵的收入狀況，同時并對以上問題做出調查和比較，制出合理的報告表來分析當前昆明鋼鐵的運行情況，并將該公司的一些具體問題和發(fā)展戰(zhàn)略等問題逐一進行調查和分析，同時將大學生所關心的就業(yè)問題，及昆鋼鐵所給的薪金問題和工作環(huán)境進行調研，并形成報告，有助于本科或碩士畢業(yè)生查看。列舉昆明鋼鐵在發(fā)展戰(zhàn)略中提出的技術成熟的一面，供學習者參考。
三、調查對象。
xx鋼鐵股份有限公司(以現(xiàn)今在中國的市場為主)。
四、資料來源。
(1)xx鋼鐵集團官方的網(wǎng)站。
(2)鋼鐵行業(yè)調研報告;。
(3)超星電子圖書;。
(4)cnki中國工具書網(wǎng)絡出版總庫;。
(5)昆明綜合財經網(wǎng)。
(6)維普期刊資源整合服務平臺;。
(7)中文科技期刊數(shù)據(jù)庫;。
(8)百度百科。
企業(yè)員工培訓社會調查報告篇十一
內容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小范圍的局部調整為主。企業(yè)崗位分析的結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。
關鍵詞：企業(yè)人力資源管理崗位管理應用。
現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結合點――崗位的管理上。以崗位分析為核心的崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要的基礎工作，反映一個企業(yè)管理的規(guī)范化水平。
一、我國企業(yè)當前崗位管理的總體狀況。
我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。在調查的1883家企業(yè)中，92%的企業(yè)認識到通過崗位分析加強崗位規(guī)范化管理的重要性，其中，51.8%的企業(yè)做過崗位分析，41.4%的企業(yè)正在做或準備做崗位分析。這表明，我國企業(yè)通過崗位分析加強崗位規(guī)范化管理的態(tài)度具有高度的一致性。但僅有51.8%的企業(yè)做過崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍比較低。
絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小范圍的局部調整為主。調查顯示，在進行崗位分析前，81.7%的企業(yè)對自身組織結構都進行了調整，其中，進行局部調整的企業(yè)占60.4%，調整較大的企業(yè)占21.3%，沒進行調整的企業(yè)僅占18.3%。有76.3%的企業(yè)通過崗位分析對人員進行了調整，其中，人員調整大的企業(yè)僅占10.1%；人員局部調整的企業(yè)占66.3%；另有23.7%的企業(yè)沒有進行人員調整。這表明，大多數(shù)企業(yè)在崗位分析之后進行了人員調整，但調整幅度主要以小范圍局部調整為主。
企業(yè)崗位分析結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業(yè)進行崗位分析的結果主要應用于考核的占36.2%、招聘的占34.3%、薪酬設計的占33.3%、人員崗位調整的占31.5%；而應用于培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃的僅占23.1%和10.9%，比例較低。
企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中作用的認同感高度一致。87%的企業(yè)認為崗位分析對企業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮了比較大的作用，其中，9.4%的企業(yè)認為作用非常大，31.7%的企業(yè)認為作用很大，46.3%的企業(yè)認為作用較大。另有10.1%的企業(yè)認為有一點作用，僅2.2%的企業(yè)認為沒有發(fā)揮作用。
二、不同地區(qū)企業(yè)崗位管理狀況。
反映出西部地區(qū)企業(yè)的管理模式正發(fā)生重大改變。
不同地區(qū)企業(yè)崗位分析結果應用稍有差別。東部地區(qū)企業(yè)崗位分析結果主要應用領域是考核、招聘、薪酬設計，中部地區(qū)企業(yè)主要應用于考核、薪酬設計、人員崗位調整，西部地區(qū)企業(yè)主要應用于考核、人員調整、招聘。東中部地區(qū)企業(yè)越來越認識到薪酬設計對提升人力資源管理水平的重要性，并逐漸將崗位分析的結果應用于薪酬設計領域。
三、不同性質企業(yè)崗位管理狀況。
集體企業(yè)正規(guī)化管理意識兩極分化，私營企業(yè)管理正規(guī)化水平較低。從企業(yè)性質來看，國有企業(yè)、非國有股份企業(yè)及外資企業(yè)“做過”、“正在做或準備做”、“不打算做”崗位分析的比例差別不大；集體企業(yè)中，做過崗位分析的企業(yè)占60.7%，為最高，但也有14.3%的企業(yè)不打算做崗位分析，這表明集體企業(yè)管理意識兩極分化；私營企業(yè)中，做過崗位分析的企業(yè)占47.1%，低于其他企業(yè)，這表明私營企業(yè)還不太重視管理正規(guī)化。
集體企業(yè)組織結構和人員調整的比例和幅度最大，外資、港澳臺企業(yè)和非國有股份及有限責任企業(yè)進行調整的比例和幅度相對較小。94.1%的集體企業(yè)進行了調整，其中進行較大調整的占29.4%，進行局部調整的占64.7%。外資、港澳臺企業(yè)和非國有股份及有限責任企業(yè)進行調整的比例和幅度相對較小，有超過20%的企業(yè)基本沒有進行組織結構的調整。從人員調整的情況看，集體企業(yè)人員調整的幅度和調整比例最大，人員調整大的企業(yè)占17.6%；非國有股份和有限責任企業(yè)的調整幅度最小，僅有5%的企業(yè)進行了較大幅度的調整；外資、港澳臺資企業(yè)調整比例最小，31.6%沒有進行人員調整。
不同性質企業(yè)崗位分析結果應用領域稍有差別。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)的崗位分析結果主要應用于考核和薪酬設計；集體企業(yè)主要應用于薪酬設計和考核；外資、港澳臺資企業(yè)、私營企業(yè)和非國有股份及有限責任企業(yè)主要應用于招聘和考核。這表明，國有和集體企業(yè)越來越認識到薪酬設計在人力資源管理中的重要作用，過去平均主義的分配方式已經明顯不適應現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，并根據(jù)崗位分析和評價的結果逐漸拉開收入差距。
四、上市與非上市企業(yè)崗位管理狀況。
上市企業(yè)管理規(guī)范化水平明顯高于非上市企業(yè)。境內外都上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度最高，做過崗位分析的比例高達72.5%；非上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度最低，做過崗位分析的比例僅為47.3%；境內上市、境外上市或擬上市企業(yè)做過崗位分析的比例差別不大。
擬上市企業(yè)的組織結構調整幅度最大，企業(yè)上市有利于促進企業(yè)管理水平提升。擬上市的企業(yè)組織結構調整大的占28.9%；境內外都上市的企業(yè)100%都進行了組織結構調整。
上市企業(yè)更注重把崗位分析的結果應用于薪酬設計。境內外都上市的企業(yè)崗位分析結果主要應用于薪酬設計和考核；沒有上市的企業(yè)、擬上市企業(yè)主要應用于考核和招聘。這表明上市企業(yè)更注重把崗位分析的結果應用于薪酬設計，來提升人力資源的管理水平。
上市企業(yè)更加認同崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用和地位。上市企業(yè)認為通過崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占54%；非上市企業(yè)認為通過崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例不到40%，低于上市企業(yè)。
五、不同規(guī)模企業(yè)崗位管理狀況。
企業(yè)資產規(guī)模越大，企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度越高。企業(yè)資產額3000萬元以下的企業(yè)、3000萬元至1.5億元的企業(yè)、1.5億元至3億元、3億元以上的企業(yè)做過崗位分析的比例分別為：42%、52.2%、52.8%、58.9%。從企業(yè)的銷售額來看，也有類似規(guī)律。這表明，企業(yè)的規(guī)模越大，管理的層級越多、管理的復雜程度越大，越需要通過崗位規(guī)范化管理提升企業(yè)的人力資源管理水平。
企業(yè)規(guī)模越大，組織結構調整的比例越大。資產額3億元以上的企業(yè)組織結構調整幅度最大，28.1%的企業(yè)組織結構調整大；資產額3000萬元以下的企業(yè)組織結構調整幅度最低，只有16.1%的企業(yè)進行了組織結構的大調整。從企業(yè)銷售額看，也有類似的規(guī)律，即銷售額越大，調整幅度越大。
企業(yè)規(guī)模越大，薪酬設計受崗位分析的結果的影響越高。資產額3億元以上企業(yè)的崗位分析結果主要應用于考核、薪酬設計和招聘；資產額1.5億元至3億元企業(yè)主要應用于考核、招聘和薪酬設計；資產額3000萬元至1.5億元的企業(yè)主要應用于考核、招聘和薪酬設計；資產額3000萬元以下的企業(yè)主要應用于考核、招聘和人員崗位調整。
企業(yè)規(guī)模越大，越認同崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用。資產規(guī)模3億元以上的企業(yè)認為通過崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占45.3%；資產規(guī)模1.5億元至3億元企業(yè)的比例占39.1%；資產規(guī)模3000萬元至1.5億元的企業(yè)占38%，資產規(guī)模3000萬元以下企業(yè)的比例占37.8%。
六、不同行業(yè)企業(yè)崗位管理狀況。
采掘業(yè)企業(yè)做過崗位分析的為79.2%，高于其他行業(yè)；其次是公用事業(yè)類企業(yè)，占61%；金融保險和建筑業(yè)企業(yè)做過崗位分析的比例較低，分別為47.9%和48.7%。
從組織結構調整情況看，農林牧漁業(yè)企業(yè)調整比例最大，95%的企業(yè)都進行了組織結構調整；批發(fā)零售餐飲業(yè)企業(yè)的調整幅度最大，進行組織結構大幅調整的占46.7%；采掘業(yè)企業(yè)調整幅度最小，調整大的企業(yè)所占比例僅5%。
從人員調整看，采掘業(yè)企業(yè)調整比例和幅度最大，所有受調查的企業(yè)都進行了人員調整，且絕大部分企業(yè)以較大范圍的人員調整為主，人員調整大的企業(yè)占89.5%。通訊與信息技術（it）及制造業(yè)企業(yè)調整幅度最小，進行較大范圍人員調整的企業(yè)不到8%。交通運輸、倉儲和郵政業(yè)企業(yè)調整比例最小，進行人員調整的比例為67.6%，低于其他行業(yè)的企業(yè)。
從崗位分析結果應用看，農林牧漁業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)零售餐飲業(yè)、房地產業(yè)、金融保險崗位分析的結果主要應用于考核和招聘；采掘業(yè)企業(yè)主要應用于薪酬設計，公用事業(yè)企業(yè)主要應用于人員調整和考核；建筑業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)主要應用于考核和薪酬設計；通訊與信息技術（it）、社會服務業(yè)主要應用于招聘和人員崗位調整。
從對崗位分析的認知度看，農林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)等生產型企業(yè)對崗位分析的認知度更高一些；而通訊與信息技術（it）、金融保險、批發(fā)零售餐飲業(yè)等服務型企業(yè)對崗位分析的認知度較高，相當一部分企業(yè)認為通過崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用較小或沒有作用。
企業(yè)員工培訓社會調查報告篇十二
為拓寬大中專畢業(yè)生就業(yè)渠道，配合吉首地區(qū)大學生創(chuàng)業(yè)孵化基地建設，吉首市就業(yè)局聯(lián)合湘西生活網(wǎng)針對吉首地區(qū)高校大學生群體開展樣卷實名調查和網(wǎng)絡自愿實名調查，對大學生關于創(chuàng)業(yè)方面的想法和要求進行較詳細了解。本次調查問卷共發(fā)放樣本450份，收回412份，回收率91.5%，網(wǎng)上收到實名調查問卷100份。
本次問卷向大學生提出36個問題，涉及對創(chuàng)業(yè)的看法、興趣、認識、理解、項目選擇、自身優(yōu)勢、存在的困難等，以及希望政府、勞動就業(yè)部門、學校等在幫助大學生就業(yè)和成功創(chuàng)業(yè)提供那些扶持等內容。
綜合512份問卷，調查結果顯示：1、95%以上的大學生有自主創(chuàng)業(yè)的.想法；2、50%以上的大學生把實現(xiàn)自己的理想作為創(chuàng)業(yè)的第一目的。
問卷中，大學生認為進行創(chuàng)業(yè)需要解決以下幾方面問題：
4、創(chuàng)業(yè)培訓和創(chuàng)業(yè)教育。大學生需要加強創(chuàng)業(yè)方面的理論教育。
從調查結果看，創(chuàng)業(yè)之路得到了越來越多大中專畢業(yè)生的青睞。相關扶持政策的出臺，極大得鼓舞了有想法、有激情、有學歷、有一定經濟基礎條件的年輕人。面對大學生創(chuàng)業(yè)方面的困難和問題，政府、勞動就業(yè)部門需要加大政策方面的扶持力度，學校應加強大學生創(chuàng)業(yè)方面的教育，大學生應保持積極向上的心態(tài)。
隨著政府扶持創(chuàng)業(yè)力度的不斷加大，以及各部門的通力合作，創(chuàng)業(yè)環(huán)境得到不斷優(yōu)化，創(chuàng)業(yè)將成為未來大學生實現(xiàn)理想的首選途徑。國家實施創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)，就業(yè)促進創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略，為解決失業(yè)人員以及大中專畢業(yè)生的就業(yè)問題拓寬了渠道，為維護社會穩(wěn)定夯實了基礎，為推動經濟發(fā)展注入了新鮮血液。
企業(yè)員工培訓社會調查報告篇十三
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)是我國經濟發(fā)展和社會就業(yè)不可小視的重要部分，以下是小編整理的關于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)社會實踐調查報告，歡迎閱讀。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)社會實踐調查報告。2010年以來，全國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)就業(yè)形勢穩(wěn)中趨好，勞動者的報酬的到較大幅度增加。農業(yè)部預計，全國農民工回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)的企業(yè)數(shù)將超過15萬個，帶動就業(yè)120萬人左右。
我的家鄉(xiāng)和隆滿族自治鄉(xiāng)坐落在遼北的一個山區(qū)小鎮(zhèn)。鎮(zhèn)內資源較為豐富，林業(yè)、養(yǎng)殖業(yè)和煙草種植業(yè)是家鄉(xiāng)的支柱產業(yè)，家鄉(xiāng)人民比較富裕。九十年代初期，隨著改革開放的不斷深入，基于家鄉(xiāng)的支柱產業(yè)發(fā)展了三、四家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)：巢絲廠、地板塊廠、鹿廠等并開始蓬勃發(fā)展，曾經一度引來日本和韓國人的購買和投資。但是，這些都沒能改變家鄉(xiāng)企業(yè)沒落的現(xiàn)實。現(xiàn)在，僅有鹿場尚在且效益低下?；趯亦l(xiāng)的熱愛和學校對及社會對大學生社會實踐的支持和要求，xx年夏，我對家鄉(xiāng)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)進行了一些調查，由于時間較短且調查范圍較小，所以僅從我的角度談談我對家鄉(xiāng)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展的一系列問題的不成熟的見解。
由于時間較為倉促，有些企業(yè)建廠較早倒閉也早且廠里的主要負責人也均舉家搬遷，所以調查大多是訪問一些原在職工人。我想在他們的嘴里應該可以的出一些結論。
(一)巢絲廠
工廠概況：1989年基于家鄉(xiāng)的養(yǎng)蠶業(yè)建廠，建廠是有工人43人。曾經因產品價格低廉一度引來韓國人的瘋狂收購。94年，企業(yè)倒閉。
調查過程：為調查企業(yè)的發(fā)展及最終倒閉的原因，我走訪了原巢絲廠的廠辦主任李春明老人和原巢絲廠工人袁永義老人。兩位老人如是說：“剛開始建廠的時候俺們一咕隆(方言,意思是干勁較足)干，但干著干著就沒人張羅了”?！皠傞_始最好的時候吧，職工基本隔幾天就發(fā)東西”?！霸蹡|西都賣給韓國人了，當時就咱東西便宜”。 “一開始掙錢的時候吧，大家都急著往兜里揣，后來廠里缺錢呢讓大伙拿錢又沒人干”?！昂髞砦廴咎珖乐兀掠未笥写寮w上告，沒辦法就的關了”?！熬褪遣桓嬉驳年P，東西都賣不出去。質量太差”
調查結果：
1、建廠的原因
1) 企業(yè)為集體所有制企業(yè)，所用廠房均為原村支部，僅需廉價購些淘汰設備，投資較少，并由政府和村支部共同承擔。
2) 當?shù)赜泻芎玫酿B(yǎng)蠶業(yè)基礎，原料易購的且廉價。
3) 當時正值改革開放初期，政府和村支對建廠可謂大力支持，傾其全部。
4) 建廠初農民心齊，熱情高。
2、興廠的原因
1) 當時中國生活水平普遍還很低，生產的低質紡織品有一定的市場。
2) 勞動力廉價，生產過程簡單，所以產品價格超低。
3) 企業(yè)職工絕大多數(shù)都是臨時工，沒有企業(yè)保障，企業(yè)沒什么負擔。
3、亡廠的原因
1) 企業(yè)沒有嚴禁的管理制度和運行機制，一哄而來，一哄而去。
2) 企業(yè)沒有很好的財務制度，有錢就發(fā)，沒錢就集資。
3) 企業(yè)沒有一定的激勵機制，過于平均主義。工廠效益差時，職工積極性幾乎喪之殆盡。
4) 企業(yè)在效益好時沒有居安思危，考慮到更長遠的發(fā)展。
5) 企業(yè)在追求經濟效益的同時，根本沒考慮社會效益，導致污染嚴重。
(二)地板塊廠
工廠概況：工廠建于1993年，建廠第二年的到日本的投資和技術支持。工廠職工逾百人，98年在達成村建分廠，產品在撫順、吉林和南方市場很走俏，曾一度被譽為和隆鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的希望。xx年分廠失火，廠長攜款逃跑，工廠倒閉。
調查過程：8月2日，我騎車來到原地板塊廠總廠，由看廠房的大爺允許，我看了一下被荒棄的廠房和設備，廠房狼藉不堪，廠長辦公室也較為簡陋，剩余的賬本，還有《共產黨員》刊物尚在，灰塵落了桌子一面，可見自從廠子倒閉后就在也沒人管過。我隨便和看房的大爺攀談一下，大爺說：“ 咱這啥都不多，就是山多，木頭多。當時公社給錢，又有老連(原廠長)帶頭干，這廠子就干起來了。老連當時是廠長黨委書記兼財務兼工人，大家都服他，連日本人都給咱投錢投技術了。后來著了火(據(jù)說是下班后爐子沒滅，工廠職工用水一潑，起了火)，人就都沒了。加上找責任公社就換了領導，新領導一來就抓農業(yè)抓教育也沒管這事，這不廠房一直扔著，我就在附近住，一個月給五六十塊錢，沒事我就過來看看。為了進一步了解情況，我找到了現(xiàn)在退休在家的原鄉(xiāng)人大主席劉虎彪。他所敘述的和大爺所說基本相同。只是他說當時建廠的資金來源主要為92年和隆建滿族自治鄉(xiāng)的少數(shù)民族建設資金。還有后來，由于當時我們就這一個廠子，加上老連性格倔，和誰都所沒什么來往，企業(yè)當時有很大的稅務負擔。
調查結果：
1、 建廠原因
1) 當?shù)亓謽I(yè)資源豐富，原料供應好，且只須花一些砍伐和運輸費用。
2) 政府申請到了少數(shù)民族建設資金，資金充足。
3) 廠房原為和隆小學，后小學搬遷。廠房地不需要再投資，只需簡單改造。
2、興廠原因
1) 有一個好的帶頭人。
2) 有國外的資金支持和技術支持。
3、亡廠原因
1) 企業(yè)有較大的稅務負擔。
2) 工廠失火。廠長挾款逃走。
3) 上任新領導傾向農業(yè)和教育業(yè)，對工業(yè)沒有給予足夠的重視。
4) 企業(yè)權利集中，責任不明確。甚至連廠長拿了多少錢都不的而知。
(三)鹿場
工廠概況：很早就有該廠，也是我們現(xiàn)存的唯一企業(yè)。該廠的興起主要來源于我鄉(xiāng)的養(yǎng)鹿資源(遼寧省有全國26%的鹿，其中的6%來源于我們西豐縣-----原名逃鹿郡，而當時西豐的大部分鹿都集中在和隆)。該廠原有數(shù)百職工，現(xiàn)多已下崗。
調查過程：8月4日，我來到了和隆鹿廠，現(xiàn)在的鹿廠指的是鹿廠加上龐大的職工家屬居住區(qū)。其職工眾多，當時已申請建村，但沒被批準。一進廠區(qū)，健全的運動設施和現(xiàn)在仍然不錯的.辦公大樓映如眼簾，一排排紅專的養(yǎng)鹿房更是稍現(xiàn)氣派。我找到了鹿廠的廠長兼黨委書記劉宇宏，他陳述了當時在九十年代初的時候，他每2周就出一次差，可見當時鹿廠的興盛。當我問他現(xiàn)在的情況時，他說：現(xiàn)在不好了，職工都用鹿買斷了。鹿也沒剩下多少了，現(xiàn)在廠房里的鹿有一半以上都是職工的，僅是鹿廠代養(yǎng)。當我問他原因時他只是笑了笑說：當時資金充裕時為了避免資金上繳注冊職工太多，現(xiàn)在廠子負擔不起?？墒且毁I斷，廠子沒了鹿，現(xiàn)在鹿不值錢又賣不出去。再問他他就說有事要出去，我就不的不走了。由于時間還早，我就拐到鹿廠一同學家看看，沒想到卻有異想不到的收獲。據(jù)同學所說，十年前，西豐是全國最大的參茸集貿市場，當時和隆鹿廠一時興盛。后來沒落職工多是真。但更重要的原因是現(xiàn)在西豐是全國最大的假參茸集散地，不管是誰，只要是一聽西豐的茸就聞風喪膽。直到現(xiàn)在鹿廠還是沒有琢磨明白，還往鹿茸里打牛血。
調查結果：
1、建廠原因：當?shù)芈箻I(yè)發(fā)達。
2、興廠原因：較發(fā)達的市場基礎。
3、衰落原因
1) 誠信是失敗的主要原因
2) 職工成為企業(yè)的一大負擔。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)由興而衰的原因：
經過調查，絕大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)均是依靠資源優(yōu)勢，在政府的一定量的投入興建起來，加上農村勞動力低廉和改革開放初期及地域獨特的市場優(yōu)勢，這些廠子開始興盛。但是，由農民組成的企業(yè)群體缺乏知識、技術、安全意識、憂患意識，管理經營辦法，導致“大鍋飯”經營、失火、誠信、社會責任以及在企業(yè)發(fā)展上犯了致命的錯誤。我想這是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)走向衰落的主要原因。還有職工負擔、領導觀念以及改革開放引起的一些社會問題，如稅收等也是企業(yè)沒落的制約因素。
1、在以農民為主要力量的企業(yè)里，學習應該成為企業(yè)的第一要務。其中基礎誠信教育更是重中之中。
2、在管理經營上，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)更應該多學習、多借鑒。一方面切莫盲目自信，另一面一定要注意企業(yè)的長遠發(fā)展，特別是在產品的技術質量上，如果抓的緊，鄉(xiāng)鎮(zhèn)產品的低成本將是其在市場上制勝的法寶。
3、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)福利一定要切合實際，不能因富而多，因貧而無。
4、建立較完善的責任制度及激勵制度。
5、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)多依靠當?shù)刭Y源建廠，所以更要注意當?shù)氐目沙掷m(xù)發(fā)展。并在追求經濟效益的同時一定要兼顧社會效益。
企業(yè)員工培訓社會調查報告篇十四
走近民工，杯水送溫暖！5月29日，由山東理工大學校團委主辦，該校三農學社承辦的“迎黨建90周年，我為民工送溫暖”志愿服務活動在淄博張店區(qū)施工工地和勞務市場等地舉行。
三農學社攜手淄博慈善總會義工站共40名志愿者分成東校和西校兩個小組，分別在兩校區(qū)集合完畢后，由小組負責人向志愿者講解了活動路線安排，安全事項等問題。兩支隊伍統(tǒng)一著裝分別沿步行街和人民西路出發(fā)，在行程期間志愿者們在自行車上安置宣傳旗幟及標語采用自行車流動宣傳方式號召社會上更多的有力人士關注進城務工人員。到達勞務市場后，志愿者認真的態(tài)度，禮貌的語言，得到了務工人員的認可與歡迎。期間，志愿者遞給民工們一瓶瓶的飲用水，緩解他們烈日下工作的饑渴，通過與民工們在一起聊家常來了解他們的工作情況、子女教育及生活上所遇到的困苦，并分送有關食品安全、勞動合同等小知識的單頁來提高民工安全生產知識及維權意識。最后，兩支隊伍在東校區(qū)匯合，互相交流活動心得。
此次活動旨在通過志愿服務為農民工排憂解難，在全社會努力營造理解、尊重和關愛農民工的濃厚氛圍，推動建立和完善農民工公共服務體系。保障農民工的合法權益，滿足他們的合理訴求，改善他們的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境，創(chuàng)新社會管理方式，促進和諧社會建設。
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