讀后感是一種良好的閱讀習慣，它有助于我們提高自己的閱讀能力和理解能力。如何突出讀后感的獨到見解和見解的修辭方式？以下是小編為大家準備的一些讀后感范文，希望能夠給大家提供一些參考。通過閱讀這些范文，我們可以了解到不同作品的不同讀后感寫作方式和風格，同時也可以觸發(fā)我們更多的思考和靈感。大家可以結(jié)合自己的實際情況和閱讀經(jīng)驗，從中汲取寫作的靈感和技巧，提升自己的讀寫能力。希望大家喜歡這些讀后感范文，也期待收到大家自己精彩的讀后感作品。
管理類書的讀后感篇一
管理的歷史很顯然不是只有這一百年，只是在這過去的100管理得到了更深的認識、實踐和學習并形成了一定的體系。但正如作者克雷納所告訴我們的，管理沒有終結(jié)答案可尋，惟有恒久的問題存在，管理需要在不斷的學習中發(fā)展；因此他就要帶我們對20世紀管理思想與實踐進行批判性的回顧。雖然這是個極其嚴肅的課題，但這本書卻是用輕松甚至略帶詼諧的筆調(diào)，將這百年的管理歷史清楚地展現(xiàn)在讀者的面前，并且明確的指出了諸多管理名人和理論的可取和不足之處。
對于所過去的管理百年，克雷納將他們概括為“有趣，創(chuàng)新和進步的1”。因為在這百年里涌現(xiàn)了無數(shù)的管理名人和各樣理論，有對過去的創(chuàng)新、補充以及批判，但無論怎樣他們的出現(xiàn)，都使人們對管理的認識更加深入和全面，使管理的實踐更加有效。從泰羅以秒表計時為代表的科學管理，到摩登時代福特的t型車裝配線生產(chǎn)，到斯隆對組織的思考和管理，到諸多研究者對人對勞動者的探索，到在二戰(zhàn)中吸取教訓尋求企業(yè)發(fā)展，到著名的麥卡錫營銷4p組合理論和麥格雷戈的x-y激勵模型理論，到對源于軍事的戰(zhàn)略的研究和運用，到在面臨組織危機時對管理理論和模式的不斷創(chuàng)新，到曾幫助日本經(jīng)濟復(fù)蘇的戴明質(zhì)量管理理論在西方的風行，直至各種管理模式的實踐和興起。
不難看出，這些理論的產(chǎn)生和當時的時代背景有著密切的聯(lián)系，而且這些理論也都在一定程度上解決了當時代的難處，推動了社會的發(fā)展。但是隨著時間的推移，這些理論存在的不足也被一一的展露出來，就如科學管理中對人性的忽視和流水線生產(chǎn)對人機械化的控制等。但我想也正是因這些隱藏的不合理讓人們對管理有新的認識和補充，并催生了新的理論，就像霍桑實驗對人關(guān)注的開始和組織的發(fā)現(xiàn)與發(fā)展。這也同樣可以作為我們現(xiàn)在學習管理，了解管理歷史的重要原因。而且作者也在最末了一章中也講到，僅僅只有那些高層學習研究管理是不夠的，僅僅只有一時的管理知識而不會吐故納新是不夠的，僅僅只會學習只能坐在辦公室而沒有自己的想法和追求也是不夠的。因此我們在學習的同時更當學會思考，有自己的想法和認識并實踐應(yīng)該是更能讓我們在現(xiàn)在這個社會中立足的方式。
在這本書中還有一個讓我深有感觸的是，在里面找到的僅有的與中國相關(guān)的便是很久以前的《孫子兵法》。雖然我們的工業(yè)發(fā)展比西方晚了很多，我們的管理學也還是個年輕的學科，但我想這不會成為我們在這方面發(fā)展的阻礙。書中講到的日本企業(yè)其實就是一個很好的例子，他們雖沒有本土的理論，但卻用銳利的眼光發(fā)現(xiàn)了甚至未被西方認可的戴明理論的價值并能加以實踐。所以說，我們也同樣需要學會大膽的運用對我們來說合理有價值的理論，自己缺乏理論并不意味著其他人沒有適合我們的理論。
世界在不斷地更新，管理也在不斷地更新，我們?nèi)烁枰徊粩嗟馗隆?/p>
管理類書的讀后感篇二
身為管理類專業(yè)的我，總對“管理學”是那樣的心虛。上次復(fù)試時，就有關(guān)于法約爾、泰羅等問題，除了知道他們屬于“管理世界”外，真的想不起別的什么了。
今天花了一天讀完了一本書――克雷納的《管理百年》，如果你想了解管理，我極力推薦這本書。絕對比你看一遍比這厚得多的羅賓斯的《管理學》收獲更大！
管理第一人，我們總喜歡提泰羅，其實法約爾與他的行政管理更早，只是他是法國人。
質(zhì)量管理戴明，在40年代就在日本受到尊重，并影響了日本的戰(zhàn)后崛起，美國人，卻在40年后陷入困境時才關(guān)注戴明，于是，80年代的全面質(zhì)量管理（totalqualitymanagement）才開始風靡。諷刺的是戴明是一位美國人！
很多人知道麥格雷戈的x理論和y理論，也知道威廉?大內(nèi)的《z理論》，其實z理論最早就是由麥格雷戈提出的；管理既是科學也是藝術(shù)，多么順口的一句話啊。這是在彼得斯和沃特曼的《最求卓越》中才被提出來，只因為泰羅的科學管理影響太深遠了。
60年代就有的目標管理，從某種意義上來說那這只是那個時代的產(chǎn)物。因為在當時“整個世界似乎都是可以預(yù)測的，未來可以被計劃”；而現(xiàn)在一切都是混沌的，未知的，目標管理也值得深思。
“管理只有恒久的問題，沒有終結(jié)的答案”。
管理類書的讀后感篇三
淺讀完《卓有成效的管理者》一書，最大的感觸就是作為一名管理者之一——與卓有成效相距甚遠。
其中印象最深的兩點就是：一、現(xiàn)代組織管理核心在于“自我管理”。利用和分配自己的時間；掌握管理產(chǎn)生的成果和貢獻；充分了解并發(fā)揮自己、上級、同事和下屬的長處；集中精力在少數(shù)但重要的工作上并善于做出有效的決策，完善五個方面的自我管理；二、基于上述收獲明確自己的目標，即為目標而工作。作為組織中的一員，個人的成果和貢獻只有與組織的目標一致才能稱其為“成果和貢獻”。也就是作為一名管理者首先要做到把組織賦予自己的崗位的責任分解到可實現(xiàn)的具體目標，并保證實現(xiàn)的具體時間。
結(jié)合自己崗位的要求和差距，今后需要在工作中的以下幾方面加以重視和改善。一、把品質(zhì)保證和體系推進工作從當前部分人員參與的現(xiàn)狀推進到全員，和工作的全過程全時段。從自身做起，明確管理目標可測量和過程策劃可實施。
二、將體系管理要求與實際工作更加緊密的聯(lián)系，按計劃對公司各部門各過程存在的差距通過組織內(nèi)審員和各部門責任者進行深入的逐個過程審核，明確差距和問題后提出改善目標，再基于公司的經(jīng)營理念和滿足客戶要求的目標，細化改善的具體措施和方法。
下一步將進一步細讀“卓有成效的管理者”一書，通過深入理解使自己的管理認知系統(tǒng)化、專業(yè)化，并結(jié)合公司的經(jīng)營目標計劃把崗位工作真正做到對組織目標產(chǎn)生貢獻。
管理類書的讀后感篇四
隨著我國的城市化不斷深入，城市的發(fā)展越來越快，城市規(guī)模越來越大，越來越多的城市人口出現(xiàn)，這對城市的管理提出了更高的要求，甚至說是挑戰(zhàn)，尤其是當危機發(fā)生時。
與其他地方相比，城市容納的人口多，社會生活更復(fù)雜。當公共危機在大城市發(fā)生時，會對社會造成極大的影響。因此，更需要及時、高效的處理。
《國外大城市危機管理模式研究》中研究分析了美國、加拿大、英國、德國、日本等國家若干大城市在應(yīng)對危機時的措施。
個人認為，雖然各個國家、不同的城市有其不同的經(jīng)營模式，但是面對危機時，有一點是一樣的：就是要穩(wěn)定人心。因此政府應(yīng)當擔此重任，在危機發(fā)生時及時通過各種途徑向公眾公開危機及其處理情況。同時，還應(yīng)告知公眾應(yīng)對方法。這樣就可以在很大程度上避免公眾恐慌，也讓一些別有企圖的人難有可乘之機。
管理類書的讀后感篇五
讀完《59秒管理》,我從心底佩服作者,如此毫無保留地將這么多管理的秘籍公之于眾,讓大家分享他的管理經(jīng)驗與成果。書中的事例全部真實地發(fā)生在我們身邊,而每一個解決方案都如此令人拍案叫絕。
初初拿到這本書時，書很新，也很厚，沒有華麗的詞藻，讓剛剛開始工作的我很“嫌棄”。確實，之前一直比較傾向于文辭優(yōu)美的書，感覺看那種書真是人生一大享受。這本《59秒管理》一直在我這兒放了大概有半個月。當有天晚上無比郁悶的回到家時，看到了這本書靜靜的躺在床頭邊，隨手翻開，一行飽含深意的話跳入眼中：“復(fù)雜的會表像背后，往往藏有簡單的的邏輯。一個越成功的組織，這個邏輯越簡單，因為只有簡單易懂而且容易遵循的邏輯，才能從內(nèi)部產(chǎn)生了巨大的凝聚力?！焙唵蔚恼Z言，深刻的道理，讓我反思己的工作和生活，為什么有人成功，為什么有人失敗，其實會真的很簡單，只要找到規(guī)律，比如成功的規(guī)律，比如快樂生活的規(guī)律，而我們需要尋找的就是高效工作的規(guī)律。
來公司已經(jīng)兩個半月了，也參與了小組的工作，只是參與，沒有管理，所以通過讀這本書對于管理沒有引起太大的共鳴，但是對于書中的一個行為印象很深刻，就是關(guān)鍵行為。關(guān)鍵行為就像有一個魔力，通過一個細微的.行為就能影響己甚至團隊。
全本書中只有這個關(guān)鍵行為記住了，并且也試著運用到平時的工作和生活中?！笆澜缙鋵嵤遣粡?fù)雜的，紛雜的混亂中，都有一個異常簡單的道理埋在底下!找到這個關(guān)鍵點，專注在這個關(guān)鍵點，世界就會產(chǎn)生改變!”我們無法改變整個世界，但是我們能改變我們己，我們的團隊!書中有一個“十分鐘沉思室”十分有趣，其實我們在生活中也可以給己一個沉思的時間，在下班的路上，在公交車上，在睡覺之前??一切可能的空閑時間都能進行我沉思、我反盛我肯定、我鼓勵。
我們要改變己，就是要找到改變己的關(guān)鍵行為，或許每天見到同事都微笑，就能改善己的心情，讓己工作起來不是那么的煩躁;或許我們休息時間幾個人聚到一塊兒談天說地，可以談?wù)撘路?、可以談?wù)撁朗?、可以談?wù)撾娪?，那我們剛才遇到難纏客戶時那種郁悶的心情就會莫名的消失不見;或許我們每個月規(guī)劃好己的零花錢，有計劃的為己買一兩件衣服，那我們整個月的心情都會很雀躍;或許??這個就需要己發(fā)現(xiàn)改變己的關(guān)鍵行為，一件小小的事情，會讓我們每天都笑容滿面，生活燦爛!
希望我親愛的同事們通過己小小的改變能感受生活和工作更加輕松愜意!
管理類書的讀后感篇六
企業(yè)的領(lǐng)導班子是帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)頭羊，領(lǐng)導班子的好壞，在企業(yè)的團隊管理過程中有著重要的作用，團結(jié)的班子才能使一個單位、一個部門部門更好的開展工作，班子成員應(yīng)該多溝通交流，建立互相信任、互相尊重、互相關(guān)心、互敬互愛的良好合作關(guān)系，一個領(lǐng)導班子就那么幾個人，如果這幾個人都團結(jié)不到一起，整個隊伍也不見得能團結(jié)到一起，產(chǎn)生強大的團隊凝聚力、戰(zhàn)斗力。一個團結(jié)的領(lǐng)導團隊，能在困難面前，互相鼓勵，互相扶持，互相信任，凝聚團隊所有人的力量，共度難關(guān)。如果大家不能互相信任，困難面前各自都為自己著想，一盤散沙，那么團隊凝聚力就無從談起了。
確定團隊的發(fā)展目標，就是為團隊所有人，確定發(fā)展方向，努力方向，奮斗方向。如果目標不明確，方向不清晰，或者同時出現(xiàn)幾個目標并存的現(xiàn)象，那么員工工作的時候，就會拿不準工作方向，很難凝聚所有員工的力量去實現(xiàn)目標，甚至會出現(xiàn)管理混亂的現(xiàn)象。確定明確的發(fā)展目標，樹立員工認同的企業(yè)愿景，分析團隊成員每個人所扮演的角色，讓每個人找準自己的位置，不同的職能部門，不同的員工在工作中形成一股合力，從而更好的發(fā)揮團隊的力量，表現(xiàn)出知識與技能的聚合作用，從而更好的促進目標的完成。
沒有完美的個人，只有完美的團隊。員工隊伍管理中退隊意識的.培養(yǎng)很重要，這也是帶隊伍的關(guān)鍵所在。如果沒有一個相互信任、高效協(xié)作的團隊，只借助個人的力量，即使再完美，也很難找創(chuàng)造很高的價值，要讓所有關(guān)公明白每個人的成功都是靠別人，靠組織，而不是只靠自己。
時代需要英雄但是時代更需要完美的團隊。
什么叫團隊？團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達到共同的目標。比如說美賽達就是一個團隊，能在這個高效的團隊中工作實踐，并結(jié)合理論的培訓使我在團隊的管理中學到這樣的知識：
首先，為什么要組建一支團隊？團隊擁有一個明確且高于個人的目標，有著一套完整的規(guī)劃及工作流程，并在工作過程中不斷的積累經(jīng)驗，使之取得重大的成果。以上種種決定了團隊的重要性，任憑一個人如何的努力是建設(shè)不起長城的，但并不是每支團隊都有能力創(chuàng)建長城，主要體現(xiàn)在團隊的組成及領(lǐng)導，目標方向和團隊規(guī)模的確定，人員能力要求及任務(wù)分工確認，還有人員培訓等。當你處理好以上幾點，你就能擁有了一支能處理任務(wù)的團隊。
讓團隊里的成員發(fā)揮個人的優(yōu)勢，這是高效管理團隊的重點。團隊必須是和諧的，這就要求隊員們有著共同的方向，能團結(jié)一致、齊心協(xié)力的去完成這項任務(wù)，良好的溝通能力是解決復(fù)雜問題的金鑰匙，隊員在和諧的工作氛圍中使用高效的工作流程辦事就如虎添翼一般。團隊領(lǐng)導是環(huán)境氛圍的創(chuàng)建者，在這里，他必須承擔起相應(yīng)的職責，形成一套行之有效的規(guī)范，并合理的調(diào)配人員，能對決策做出果斷的判斷，在你把團隊當成一切并不顧及自身利益的時候，你的榜樣將在團隊隊員心目中得到肯定及敬佩。
團隊是基于不同基礎(chǔ)的人而建立，有些時候每個人的出發(fā)點不相同，便會產(chǎn)生截然不同的結(jié)局，如意見分岐、理解錯誤、分門結(jié)派、以及個人矛盾都有可能導致團隊的目標方向偏移，這就要求領(lǐng)導者要擁有協(xié)調(diào)并處理矛盾的能力，除此以外領(lǐng)導者還要懂得正視自己的過失，檢討自身的不足，能使用正確的方法化解團隊中的內(nèi)部問題，并要學會運用恰當?shù)目冃Э己藖砑ぐl(fā)隊員的工作熱情。
領(lǐng)導團隊是一門藝術(shù)，并沒有一個固定的公式可遵循，團隊不能光在這里用三言兩語就可以帶領(lǐng)好，這還得靠領(lǐng)導者擁有一份真摯熱忱的心，努力的在自己擁有的一畝三分地上下足功夫耕耘，同時還得細心觀察、勤奮學習耕種技術(shù)才能結(jié)出豐厚的果實。
哈佛工商管理口袋書系列《團隊管理》讀后感。
管理類書的讀后感篇七
書上還有一些觀點深得我心，讓我不禁反復(fù)翻閱細細體味。這就是中國人擅長的“把二看成三”，以“二合一”來代替“二選一”。莊子說：“萬事有所分，必有所成;有所成之后，也就必有所毀。一切事物，若是從通體來看，既沒有完成，也沒有毀壞，都復(fù)歸于一個整體?！卑讯闯扇闶欠治龀蔀槎院?，不要二中選一，因為二選一的結(jié)果往往是趨于極端的。梁漱溟曾指出：“把一個道理認成天經(jīng)地義，像孔子那無可無不可的話不敢說出口。認定一條道理順著往下去推，就成了極端，就不合乎中”。就像老師上課時講到的頭腦風暴法一樣，最好的方案并不是一個人的主意，而是將所有的好點子融合成一個絕妙的方案。二選一其實是形而上學的觀點，不符合辨證思想，更不符合咱們中國的陰陽交融的思想，二合一才是大事化小，小事化了的精妙之處。
無為的領(lǐng)導精神也是我從書中學到的一種管理方式。提起無為，大家就會想起老子，因為老子主張“道常無為而無不為”。當然，這里的無為并不是什么也不做，而是“為而不爭”，是無為的態(tài)度，無欲的心境記憶虛靜的狀態(tài)來達到無為的管理。這的確，無為不是一種具體的行為，如果一家企業(yè)有了全面而完善的規(guī)范制度，分工明確的指揮，領(lǐng)導人無須有所作為，企業(yè)的工作也是能夠井然有序地開展的。上司無事，大家才有時間把自己的工作做好;上司無欲，大家便樸素過日子。這樣的無為才是一個團隊甚至一家企業(yè)所需要的管理方式。
除了這些以外，還有許多觀點引起我的共鳴。例如“以不變應(yīng)萬變”是管理的最高智慧，“持經(jīng)達變”是最有效的管理方式，實實在在。這句話完全應(yīng)和了“縱橫不出方圓，萬變不離其宗”的道理，持經(jīng)達變更是符合了具體問題具體分析的方法論。很多時候，中國人更喜歡講道理而不是條條框框來強加于人，西方國家傾向于法律法規(guī)的透明化、臺面化，將一切請勿都要用法律包裝起來，一點都不近人情，而國人講求衡情論理，不死守法律條文。就像臺灣的“立法院”天天打架，不立法，難道“行政院”就要苦等法律出爐后才執(zhí)行嗎?行政院明知無法可依，或者原有法令已經(jīng)不合時宜，仍然天天上班，辦理很多事情，所做的便是“有法中無法”。這沒什么不對的，準確把握隨機應(yīng)變，而不是投機取巧，理法自然就合二為一了。
中國式的管理行為，將起來更像是水的治理。和美國式管理偏向火的管理方式頗為不同。中國人主張以柔克剛，先禮后兵，繼舊開新，生生不息，無一不和水有關(guān)系呢。曾老師的中國式管理行為真真是中國人的管理理念精粹，一字一句中都是五千年傳承下來的智慧，讀起來既不晦澀難懂又趣味盎然，新世紀的中國既要順勢而為，又要逆流而上，這需要我們作一番思考。
管理類書的讀后感篇八
“學而不思則罔，思而不學則殆”，作為一個公司的管理者，需要不斷的學習書本上的知識，提升自己的理論水平，也需要不斷的思考，將系統(tǒng)的理論知識運用到公司的實際經(jīng)營管理中去，更需要教育全體干部職工不斷學習新的經(jīng)營理念、新的營銷模式，積極構(gòu)建學習型企業(yè)，保持公司在市場中的競爭優(yōu)勢。特別是讀完《精細化管理》一書后，自己對如何管理好一個企業(yè)有了更為深刻的認識，正像書中所說“精細化管理是微利時代企業(yè)管理的制勝之道”精者，去精也，不斷提煉，精心篩選，從而達到解決問題的最佳方案；細者，入微也，究其要由，由精及細，從而找到事物內(nèi)在聯(lián)系和規(guī)律性。結(jié)合公司的實際情況，精可以理解為：我們對待任何事情的一種態(tài)度，不找到最好辦法不罷休的一種態(tài)度，或者說是一種對自己工作的專業(yè)程度；“細”是我們對待事情細心細致，關(guān)注細節(jié)；而“化”是一種我們工作崗位職業(yè)化的程度。只有我們理解了精細化的含義，才能更好的去向精細化的方向邁進。
一、管理工作從人治向法治轉(zhuǎn)變，并要注重執(zhí)行力。
一個公司在規(guī)模較少的時候領(lǐng)導者往往是依靠自身人格魅力帶領(lǐng)著全員的創(chuàng)業(yè)發(fā)展，人治的`色彩比較濃重，這時候的管理只能滿足于“差不多”、“還湊合”，而無法適應(yīng)市場經(jīng)濟時代高標準、高精度、高質(zhì)量的管理要求。當公司發(fā)展到一定規(guī)模以后，就必須擁有完善的管理規(guī)章制度，特別是公司新建100000立方米****的管理，針對人員新、設(shè)備新、管理經(jīng)驗不足等問題，結(jié)合油庫的實際情況，制定了“0123”管理模式，并根據(jù)油庫安全管理的相關(guān)標準、內(nèi)容、要求和《****管理規(guī)則》，建立健全了規(guī)章制度、操作規(guī)程、作業(yè)程序和安全責任標準等共計189項，規(guī)范了各種業(yè)務(wù)登統(tǒng)計223項，并將制度匯編成冊，做到了崗位有制度、工作有標準、作業(yè)有程序、檢查有依據(jù)、考核有獎懲，避免了人治的隨意性。并通過不斷的培訓、示范、演練、指導等方式，提高員工對制度的認知度，提升制度的執(zhí)行效果。通過嚴格規(guī)范的規(guī)章制度和強有力的執(zhí)行力，確保****的絕對安全。
二、精細化――精細見于數(shù)據(jù)。
精細化的最重要的體現(xiàn)就是數(shù)據(jù)化。作為我們商貿(mào)公司，數(shù)據(jù)最具有說服力，一切都要做到“看得見、摸得著、說得出”，要認真填寫好每項商貿(mào)交易記錄，用數(shù)據(jù)明確目標，確定工作計劃，制定營銷步驟，就可以保證公司開展商貿(mào)營銷工作的精確性；客觀真。實的記錄數(shù)據(jù)，也能夠真實的再現(xiàn)我們經(jīng)營工作中取得的成績和存在的不足，有利于我們進行總結(jié)分析，能夠提高資金周轉(zhuǎn)速度和使用率，確保公司資金的連續(xù)性和穩(wěn)定性；也能夠通過分析，挖掘內(nèi)部潛力，開展節(jié)能增效，減少浪費。最終用真實的記錄數(shù)據(jù)，保證各項制度能夠得到良好的執(zhí)行。
三、把小事做細，把細事做透。
公司主要從事大宗的商貿(mào)活動，部分員工認為小筆買賣不足掛齒，細節(jié)無關(guān)緊要，這是一種極不負責任的態(tài)度。市場競爭日趨激烈，我們必須處理好與用戶的關(guān)系，提升客戶對公司的滿意度，擴大客戶資源。正像書中所說“在工作中，沒有一件事情不值得去做，也沒有一個細節(jié)細到應(yīng)該被忽略”，這句話應(yīng)該成為我們?nèi)粘９芾砉ぷ鞯脑瓌t，只有將這樣的思想深深印在腦海里，并形成一種企業(yè)文化，灌輸給公司的全體干部職工，才能加強公司的品牌建設(shè)，增強公司的市場競爭力。另一方面，作為公司管理者，更要求“大處著眼，小處著手”，要學會做小事，做細事，做透事，只有做好每個細節(jié)，做好每件小事，養(yǎng)成認真做事，踏實做事的職業(yè)態(tài)度和職業(yè)習慣，才能將公司的管理工作做的更好。
“精心是態(tài)度，精細是過程，精品是成績”，只有在構(gòu)建學習型企業(yè)的過程中，將精心的態(tài)度深入人心，讓每位員工在日常的過程中將工作做精做細，必將大大提升公司的管理水平，圓滿超額完成任務(wù)，創(chuàng)造更多的精品業(yè)績。
管理類書的讀后感篇九
都說幾千年中華文明精深博大，這話一點不假，連大師級的柯林斯和波勒斯都可將中國的太極陰陽在著作中引為己用了?！痘鶚I(yè)長青》告訴我們，高—瞻遠矚公司不在短期和長期之間尋求平衡，追求的是短期和長期都有優(yōu)異表現(xiàn)；高—瞻遠矚公司不光是在理想主義和獲利能力之間追求平衡，還追求高度的理想主義和高度的利潤；高—瞻遠矚公司不光是在保持嚴謹形狀與刺激勇猛的變革和行動之間追求平衡，而是兩方面都做得淋漓盡致。簡單地說，高—瞻遠矚公司不希望把陰陽混合成灰色，成為既非陰，又非陽，不清不楚的圓圈，而是同時和隨時以陰陽區(qū)分目標，這大概就是所謂的兼容并蓄吧！
說起來容易做起來難，兼容并蓄不是吹起來的肥皂泡，只有腳踏實地敢做敢為才能將兼容并蓄落到實處。記不清是誰說過這樣一句話：與其呆在家里為前途憂慮，還不如把自己作為一顆探路的石子，勇敢地朝廣闊的社會扔過去。這句話原意是針對個人的，其實也可針對企業(yè)來講。企業(yè)經(jīng)營管理過程中不能有過多的猶豫和怨天憂人，因為很多情況下機遇稍縱即逝，需要有敢做敢為的作風和干勁。當然了，市場不能容許任何人在同一問題上反復(fù)犯錯，市場只會將機會贈予時刻做好準備，敢做敢為，腳踏實地的企業(yè)，牛皮吹多了會破，刀不磨了會生銹。容許失誤而不允經(jīng)常失誤，敢想的同時還要敢做，拿得起還要放得下，勝不要驕而敗不要餒，這就是兼容并蓄，這就是太極陰陽。
說到兼容并蓄，此時又聯(lián)想到了企業(yè)用人，世間有完人嗎沒有。世上縱然有完人，此人也是一個不受歡迎和與管理環(huán)境不相融的人，這是管理心理學的一個觀點，真正最受歡迎的是那些才華突出而又存有一些缺點的.人。因此企業(yè)應(yīng)當用人之長，容人之短。如若用人之短棄人之長，那么這樣的"伯樂"與笨蛋無異。此外，起用企業(yè)自己培養(yǎng)的人才和從外部引進人才也是一種兼容并蓄，本身并無矛盾。并非外來的和尚就一定好念經(jīng)，也并非剛引進的外人就不可信任。無論如何，任何老板都會喜愛敢想敢做而又腳踏實地之人，一般不會喜愛口若懸河而又只說不做之人。
面對組織結(jié)構(gòu)更為扁平，管理權(quán)力更為下放，地域分布更為廣泛，知識性員工日漸增多的二十一世紀企業(yè)管理新趨勢，兼容并蓄的企業(yè)管理才會更有成效，才能使企業(yè)在市場的大風大浪中，在競爭的刀光劍影中，健步如飛，左右逢源。
即將結(jié)束這篇讀書報告時，我忽想起了黑帶高手的寓言。黑帶代表武學的頂尖，同時也代表開始，代表無休止的磨練，奮斗和追求更高標準的歷程的起點。我在想，任何一個想要繼續(xù)前進的企業(yè)經(jīng)理人其實心里都知道：今天的成就只代表過去，來日方長，磨難依然，奮斗依舊。
管理類書的讀后感篇十
管理，既是一門科學，也是一門藝術(shù)。
讀了《管理學》這本書之后，我有了更深的體會。計劃、組織、領(lǐng)導、協(xié)調(diào)與控制??????管理的這些職能我們都知悉。但是怎么樣才能將這幾個方面發(fā)揮到極致？這確實對領(lǐng)導者提出了很高的要求。一個在技術(shù)水平上無人能及的人，可能并不能出色地管理一家公司；一個在技術(shù)上不占有優(yōu)勢的人，可能會將一家公司管理得很出色。
《管理學》這本書中提到了很多的管理學派，雖然各個學派各執(zhí)己見，但是又都有自己的道理。
繼20世紀早期正式闡述組織運營的大小和復(fù)雜程度理論的韋伯之后，泰勒提出了他的科學管理理論，他關(guān)注的問題是如何設(shè)計任務(wù)、工作與激勵制度，并運用諸如時間和動作研究的工業(yè)工程方法提高生產(chǎn)力，將組織比作一臺加滿油的機器，管理者則視為這臺機器的操作者。
20世紀30年代，管理學理論逐漸轉(zhuǎn)變了將組織視為機器的觀點，出現(xiàn)了人際關(guān)系運動，強調(diào)工作中非正式社會關(guān)系的重要性，組織不僅帶來利潤，還起到了讓人們交往和學習的作用。
20世紀50年代，一些理論家認為發(fā)現(xiàn)組織存在差異，并取決于組織被設(shè)計為執(zhí)行固定任務(wù)還是創(chuàng)新任務(wù)。
20世紀60年代，主流思想不再認為特定的企業(yè)特定的組織結(jié)構(gòu)，這時只出現(xiàn)了權(quán)變，認為組織應(yīng)當與環(huán)境因素相匹配以實現(xiàn)效率。再后來管理理論出現(xiàn)了股東觀和利益相關(guān)者觀，戰(zhàn)略評估、趨勢分析、不確定性等。
由此可知，管理學家們?yōu)楣芾韺嵺`做出了很大的貢獻。
可能有人認為書中講的都是純粹的理論，與現(xiàn)實的世界有很大的出入，其實不然。管理中的領(lǐng)導者有很多的角色，具有不同性格特征的領(lǐng)導者一般會充當不同的角色。如果你是一個擅長社交的人，與人溝通的能力很強，那么你就適合做一個概念性的領(lǐng)導者，此時你就充當著一個紐帶的作用，將企業(yè)與外界聯(lián)系起來，將企業(yè)內(nèi)部不同崗位的員工聯(lián)系起來，讓溝通無處不在，讓企業(yè)充滿著活力。不是每一個人都適合做概念性的領(lǐng)導者。有人適合做決策性領(lǐng)導者，有人適合做執(zhí)行性領(lǐng)導者。找準自己的定位才會事半功倍。
像諸葛亮那樣事必躬親的領(lǐng)導者，沒有幾個人能做得來，而且結(jié)果也可能讓人不敢恭維。這就又涉及到書中提到的集權(quán)與分權(quán)的問題。到底是集權(quán)好還是分權(quán)好？沒有人能夠給出一個確定的答案。這取決于公司的規(guī)模、公司的管理體制、公司領(lǐng)導者個人的性格特征。合理把握度才是管理成功的關(guān)鍵。太過于集權(quán)，員工的發(fā)展空間很受限，這樣容易導致優(yōu)秀的人才流失；但是太過于分權(quán)，又會威脅到自身的領(lǐng)導地位，會面臨很大的管理風險。這就體現(xiàn)了管理的藝術(shù)性。
除了領(lǐng)導者之外，公司的管理模式也會有很大的不同。不同的行業(yè)、同行業(yè)中不同企業(yè)、同企業(yè)中不同的地區(qū)，這些差異就要求企業(yè)根據(jù)實際的情況來組織具體的管理體制，有的適合于直線制、有的適合于事業(yè)部制、有的適合于矩陣制。
作為領(lǐng)導者，不能簡單地照搬別人的管理方式，借鑒的同時需要有自己獨到的地方。作為零售業(yè)巨頭的沃爾瑪，其管理方式肯定是成功的，但是其管理方式不一定就適合于家樂福。在喬布斯的帶領(lǐng)下，蘋果公司取得了很大的成績，但是如果喬布斯用管理蘋果的理念管理一家房地產(chǎn)企業(yè)，其管理就不一定會成功。這就更加體現(xiàn)出管理的靈活性。這本書就充分說明了這樣一點。
管理確實是一門很深的學問，它滲透在生活和工作的每一個角落，但又不是每個人都能很好地把握它。在借鑒這本書的理論知識的同時，我們需要結(jié)合自己的生活經(jīng)歷將理論與實踐融合起來，讓自己成為一個出色的管理者。同時，一個出色的領(lǐng)導者，必須對很多方面的知識有一個比較系統(tǒng)的認識。如果不要求對某個領(lǐng)域的知識有很深入的認識，起碼要對這個領(lǐng)域有所了解。一個公司的ceo需要處理公司各方面的問題，如果掌握的知識有限，那么他所做出的決策也會很有限。當然，這個ceo自己不懂，他可以聘請別人幫他完成這項工作。但這首先就要求他聘請的這個人的確是個人才，能夠處理這個問題；其次還要求這個人對公司是非常忠實的，能夠足夠的信任，能夠充分的放手。所以，要想成為一名出色的領(lǐng)導者，需要不斷地提升自己。
管理類書的讀后感篇十一
管理，既是一門科學，也是一門藝術(shù)。
讀了《管理學》這本書之后，我有了更深的體會。計劃、組織、領(lǐng)導、協(xié)調(diào)與控制······管理的這些職能我們都知悉。但是怎么樣才能將這幾個方面發(fā)揮到極致？這確實對領(lǐng)導者提出了很高的要求。一個在技術(shù)水平上無人能及的人，可能并不能出色地管理一家公司；一個在技術(shù)上不占有優(yōu)勢的人，可能會將一家公司管理得很出色。
《管理學》這本書中提到了很多的管理學派，雖然各個學派各執(zhí)己見，但是又都有自己的道理。
繼20世紀早期正式闡述組織運營的大小和復(fù)雜程度理論的韋伯之后，泰勒提出了他的科學管理理論，他關(guān)注的問題是如何設(shè)計任務(wù)、工作與激勵制度，并運用諸如時間和動作研究的工業(yè)工程方法提高生產(chǎn)力，將組織比作一臺加滿油的機器，管理者則視為這臺機器的操作者。
20世紀30年代，管理學理論逐漸轉(zhuǎn)變了將組織視為機器的觀點，出現(xiàn)了人際關(guān)系運動，強調(diào)工作中非正式社會關(guān)系的重要性，組織不僅帶來利潤，還起到了讓人們交往和學習的作用。
20世紀50年代，一些理論家認為發(fā)現(xiàn)組織存在差異，并取決于組織被設(shè)計為執(zhí)行固定任務(wù)還是創(chuàng)新任務(wù)。
20世紀60年代，主流思想不再認為特定的企業(yè)特定的組織結(jié)構(gòu)，這時只出現(xiàn)了權(quán)變，認為組織應(yīng)當與環(huán)境因素相匹配以實現(xiàn)效率。再后來管理理論出現(xiàn)了股東觀和利益相關(guān)者觀，戰(zhàn)略評估、趨勢分析、不確定性等。
由此可知，管理學家們?yōu)楣芾韺嵺`做出了很大的貢獻。
可能有人認為書中講的都是純粹的理論，與現(xiàn)實的世界有很大的出入，其實不然。管理中的領(lǐng)導者有很多的角色，具有不同性格特征的`領(lǐng)導者一般會充當不同的角色。如果你是一個擅長社交的人，與人溝通的能力很強，那么你就適合做一個概念性的領(lǐng)導者，此時你就充當著一個紐帶的作用，將企業(yè)與外界聯(lián)系起來，將企業(yè)內(nèi)部不同崗位的員工聯(lián)系起來，讓溝通無處不在，讓企業(yè)充滿著活力。不是每一個人都適合做概念性的領(lǐng)導者。有人適合做決策性領(lǐng)導者，有人適合做執(zhí)行性領(lǐng)導者。找準自己的定位才會事半功倍。
管理類書的讀后感篇十二
若要這建房工程進行的有條不紊有快速質(zhì)高，除了決策不能有大失誤外，組織活動和效率、效果都是極重要的方面。書中有提到的效率與效果的關(guān)系，我想也應(yīng)當可用這樣的方式表達出來吧。當管理者實現(xiàn)了組織的目標，我們就說他們是有效果的。因此，效率涉及的是活動的結(jié)果。組織可能是有效率卻無結(jié)果的。低水平的管理絕大多數(shù)是由于無效率和無效果，或者是通過以犧牲效率來取得效果的。
在本書中特地分出了一大部分是用來說明環(huán)境對管理者的約束力。在現(xiàn)實中，管理者既不是軟弱無能的，也不是全能的。像是一些自然性災(zāi)害、經(jīng)濟危機、政治性強制要求的等外界的`約束，管理者自是要在決策的同時顧及這些，這些便是環(huán)境對管理者的約束。然而管理者也并不是完全的無能為力的。書中有提到的，杰出的管理者必定會運用相應(yīng)的方法手段來維護自身利益受損最小化、不受損甚至是還能順應(yīng)趨勢獲得更多的利益。此外，我想到的是，這些外界因素對公司或者說公司決策者的種種約束力應(yīng)該也是可以用公司本身的深厚底蘊避免或減輕其影響力。所以公司在創(chuàng)造經(jīng)濟效益的同時也應(yīng)該發(fā)展自身的公司文化，公司文化越好公司的經(jīng)營發(fā)展的也會更好。
在影響公司經(jīng)濟效益的除了這些因素還有的就是公司的形象，也就是書中所說的公司的社會責任感。公司社會責任和經(jīng)濟效績是有極大的掛鉤性的，如果社會責任并不消極地影響經(jīng)濟績效，也許整個社會責任觀點不過是一個虛幻的公共關(guān)系概念，它使得公司管理當局在追求利潤目標的同時顯示出某種社會意識。就是說，社會責任行為或許不過是一種喬裝的利潤最大化行為。毫無疑問，公司的某些社會行為主要是由利潤動機驅(qū)動的。事實上，這種行為已經(jīng)獲得了一個名稱：起因相關(guān)營銷，指實施直接由利潤驅(qū)動的社會行為。而公司的計劃有關(guān)于公司一個小項目的計劃，也有公司的整體戰(zhàn)略計劃。這些計劃的在的實行則需要管理者的決策。
《羅賓斯管理學》中的內(nèi)容很豐富，結(jié)構(gòu)連接很是緊密，給了我不少的幫助。而最為公司最主要的是公司的經(jīng)濟效益，效益有和公司的管理者的管理和決策實際掛鉤，所以這本書中除了讓我更詳細的知道了什么是管理，也讓我學習到了如何提升公司整體文化素質(zhì)及激勵員工，公司的社會形象的提升對公司發(fā)展的重要性等。
管理類書的讀后感篇十三
《組織行為學》是一門十分實用的課程。它是管理科學中的一門分支學科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學科基礎(chǔ)之上的學科。
學習組織行為學后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強群體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領(lǐng)導水平，改善領(lǐng)導者和被領(lǐng)導者的關(guān)系;有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對激勵機制的概述
《組織行為學》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵原理。所產(chǎn)生的激勵機制是領(lǐng)導和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段(方法)。
所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機構(gòu)，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標的動機，產(chǎn)生實現(xiàn)目標的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標的行為;并通過績效評價，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬，強化自己的行為。
二、激勵機制在團體中的具體應(yīng)用實例
國內(nèi)外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我就本人搜集的幾個具體例子對此進行闡述。
這是國外和國內(nèi)兩個比較著名的公司所運用的激勵機制。它們很好地體現(xiàn)了激勵機制在具體工作中的應(yīng)用。在學習《組織行為學》之前，我是一向不去注意這些例子的。但現(xiàn)在通過這兩個例子，更加使我了解到組織行為學中激勵機制的要點。
第一個是ge公司的員工激勵機制。ge公司對員工有著一套相當完善的考評制度。公司ceo韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關(guān)的圖表，反映每個員工的情況)這是一個動態(tài)的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才;次一些的是第二類，占15%;第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大;接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進;第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權(quán)，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權(quán)，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應(yīng)該得到獎勵，哪些人應(yīng)該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應(yīng)是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應(yīng)得的。精神鼓勵和物質(zhì)獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，ge公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻。如果自己部門業(yè)績很好，但對公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識?！拔蚁Ｍ麊T工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：‘我不喜歡這個想法，但那個主意非常好’。這樣的交流更有創(chuàng)意?！痹诮裉靏e的各個部門，每當公司取得一些成績，他們都會把生產(chǎn)線停下來，大家一起出去慶祝。ge公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡。卡中對領(lǐng)導干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高-瞻遠矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標、視變化為機遇以及適應(yīng)全球化。這些價值觀都是ge公司進行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標準。
接下來要談的是聯(lián)想集團。它是側(cè)重于以業(yè)績?yōu)橹?。?lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷蛐偷墓?，不惟學歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。
聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人(其中職員約5000人)。其實聯(lián)想每一個事業(yè)部的'規(guī)模，都相當于一個中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當?shù)?。當然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷蛐偷钠髽I(yè)里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了?，F(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術(shù)人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。
在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。 今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。
為突出業(yè)績導向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環(huán)。確實，在it企業(yè)必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。
在ge公司和聯(lián)想集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業(yè)績考評制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來，將正激勵與負激勵結(jié)合起來，實行末位淘汰制度;所不同的是，ge公司更偏重于激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能;而聯(lián)想集團則是力爭體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。這些，都是《組織行為學》中激勵機制在不同背景的組織內(nèi)靈活應(yīng)用的最好實例。
管理類書的讀后感篇十四
我平常不太會去看這類的書，覺得只是在講大大的道理，不切實際，還不如去看小說，找點樂子。而且我一直都奉行“讀萬卷書不如行萬里路”的理念，平常都不太愛讀書，經(jīng)常往外面跑，只是遇到自己感興趣的喜歡的書才會很認真的去讀，其他的書，有的看過了就忘記了，有的看了一半就不想看了……《心靈管理》也是閑暇的時候會看一下，但是看不久，看了幾頁就會做其他的事情，這也是我還沒有看完書的原因之一。
書還沒有讀完，我就說說已經(jīng)讀了一部分的感受。到目前為止，這本書讓我感受最深的是“做自己”。我們不需要想別人想的，做別人做的，喜歡別人喜歡的，我們只需做好自己。通俗一點就是：走自己的路，讓別人說去。跟隨自己的內(nèi)心，只要你心無歪念，而且有利他大于利己的心，你做出來的事都會是美好的，即使有時候有的人會用異樣的眼光看自己，但是只要自己認為是對的，“別人”都是浮云。
怎么才能改變他們的想法？怎么才能彌補呢？就是整天想有的沒的，連上課也沒有心情了。一兩天之后就去讀書會讀書，一邊讀書一邊思考問題，然后聯(lián)系到要做自己，不要在意別人的看法和想法。最后就聯(lián)系到最近發(fā)生的事情，其實我自己已經(jīng)盡力把事情做好了，真的是盡了自己的能力，我不必懊悔，結(jié)果也不是我能控制的，其他人喜歡怎么想是他們的事情，反正我無愧于心。就是這樣，整個人豁然開朗，輕松多了。
最后，我對自己的兩次無故缺席讀書會也進行了反思。首先我必須承認自己是做錯了，態(tài)度不端正，過于隨意，不去讀書會招呼也沒有打一個，不過這周的讀書會是徹底忘記了，更不用說要不要打招呼這回事。對此，我還是深感歉意的，對自己不負責任的行為。其次，是我對讀書會的感受。去讀書會就像是上課，說很重視，沒有，不重視，也不是?；竟潭ǖ男瞧谌砩希接懸幌氯松?，思考學習書上教我們的東西。興趣來時就讀得津津有味，興趣稍退就有時候開一下小差。認真的問了一下自己，讀書會于我大概就是這個樣子。
第三，我是真真切切想跟老師做實驗，但對讀書不太感興趣也是我的真實情況，老師您說不跟您讀書就不能跟您做課題，這真的是給我出了難題。好好考慮了一番，我會為了能跟老師您做實驗，而申請重新加入讀書會，這也是為什么老師一提出每個月不能請假或者缺席兩次的要求時，我會馬上的答應(yīng)的原因。不過我不知道老師您會不會接受我的再次申請，畢竟我的動機不純粹，本身也不是一個愛讀書的人。
管理類書的讀后感篇十五
我公司于20xx年9月對財務(wù)與審計管理制度進行規(guī)范匯總，對切實保證會計資料真實、完整，加強經(jīng)濟管理和財務(wù)管理，提高經(jīng)濟效益，維護市場經(jīng)濟秩序等，都具有重要意義。切實加強會計核算、會計監(jiān)督，努力做好會計工作，加強內(nèi)部管理，是今后會計工作的重要任務(wù)。1、依法建賬，遵守記賬規(guī)則設(shè)置會計賬冊是記錄經(jīng)濟業(yè)務(wù)情況，明確經(jīng)濟責任，考核經(jīng)濟效果等的重要依據(jù)，是會計工作得以開展的重要基礎(chǔ)。一個單位從設(shè)立就應(yīng)當依法設(shè)置會計賬冊，進行會計核算，保證會計核算的有序進行。遵守記賬規(guī)則，則是依法建賬的重要保證。在全面加強會計工作的同時，不斷規(guī)范會計行為，保證會計資料質(zhì)量。并結(jié)合本單位會計工作實際，制定單位內(nèi)部的會計核算和會計管理制度。2、切實加強內(nèi)部監(jiān)督和內(nèi)部控制進行會計核算，會計核算和會計監(jiān)督是相互聯(lián)系、相輔相成的。沒有有效的監(jiān)督和控制，會計核算的質(zhì)量就難以保證;會計監(jiān)督如果脫離了會計核算過程，也就難以取得好的效果。應(yīng)當將會計監(jiān)督寓于會計核算中，在會計核算過程中實行有效的事前、事中、事后監(jiān)督。單位應(yīng)當充分認識到加強內(nèi)部會計監(jiān)督和內(nèi)部控制的重要性、緊迫性，建立健全會計監(jiān)督和內(nèi)部控制制度，明確會計工作相關(guān)業(yè)務(wù)的程序和相關(guān)人員的職責權(quán)限，在機制上、制度上規(guī)范行為，切實保證會計工作規(guī)范有序地進行。3、會計機構(gòu)、會計人員應(yīng)當在依法做好會計工作中發(fā)揮重要作用，會計人員是會計工作的主要承擔者，應(yīng)當以《會計法》和國家統(tǒng)一的會計制度為準繩，認真做好會計工作。一方面，要認真學習，掌握會計法律、法規(guī)、制度，并按照規(guī)定辦理會計事務(wù)，進行會計核算，實行會計監(jiān)督。4、加強會計監(jiān)督，規(guī)范會計秩序《會計法》在賦予財政部門管理會計工作職責的同時，明確財政部門作為執(zhí)法主體，賦予了財政部門相應(yīng)的行政處罰權(quán)，財政部門應(yīng)當切實履行《會計法》賦予的監(jiān)督職責，監(jiān)督各單位依法建賬和進行會計核算，取得和填制會計憑證，設(shè)置和登記會計賬簿，編制和提供財務(wù)會計報告，保證會計資料真實完整;監(jiān)督從事會計工作的人員持證上崗，促進會計人員依法履行職責;對做假賬，提供虛假信息等違法行為，必須依法追究有關(guān)單位負責人和直接責任人的責任，維護《會計法》的權(quán)威。
公司從事的是消費金融業(yè)務(wù)，進入公司快一年了，開始接觸公司盈利模式、產(chǎn)品設(shè)計的一些內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)要把這些搞清楚，最好有一些財務(wù)管理的基矗于是就找到了《經(jīng)理人員財務(wù)管理：創(chuàng)造價值的過程》這本書，讀了一下感覺非常好，這本書把復(fù)雜的問題講的淺顯易懂。為了更好的學習這本書，開始寫讀后感?！督?jīng)理人財務(wù)管理——價值創(chuàng)造的過程》第一章已經(jīng)讀完。通過第一章的學習發(fā)現(xiàn)財務(wù)管理的本質(zhì)并不復(fù)雜?？梢詮耐顿Y開始看財務(wù)管理，財務(wù)管理的一個重要作用就是進行投資決策。投資包括投資成立一家新公司，為公司添加設(shè)備，向銀行借錢投到企業(yè)，甚至包括兼并一家公司都屬于投資的范疇。財務(wù)管理就是看看投資會不會賺錢，投了以后賺了多少錢。這個賺錢是要考慮資本成本的，資本成本由風險和時間兩個因素決定，風險越大成本越高，時間越長成本越高。財務(wù)管理中判斷有沒有賺錢或者是有沒有創(chuàng)造價值，用的是凈現(xiàn)值(npv)、內(nèi)部回報率(irr)，市場價值增加和經(jīng)濟價值增加(eva)這四個概念，實際上這四個概念是相通的，搞清楚凈現(xiàn)值的概念，其他的概念就很容易懂了。這幾個概念都是在討論一個問題：你付出了多少成本，賺了多少錢。在一個公司的經(jīng)營過程中，除了看價值有沒有增加，還有一個關(guān)鍵的要素就是現(xiàn)金流，這個要素關(guān)系到公司的生死存亡。在這里首先要搞清楚的一個概念是凈利潤不等于現(xiàn)金。比如應(yīng)收賬款是算作利潤的，但它卻不是你的現(xiàn)金，應(yīng)付賬款是算作負債的，但它卻是你的現(xiàn)金，利潤是在一個記賬規(guī)則下面產(chǎn)生的，而現(xiàn)金卻是實實在在的可以用來投資買東西的錢。企業(yè)要保持運營，必須滿足營運資本需求。營運資本需求(wcr)=應(yīng)收賬款+存貨-應(yīng)付賬款。這個資本需求就是現(xiàn)金，一般情況下wcr0，也就是說我們要有現(xiàn)金來維持這個需求，如果我們沒有多余wcr的現(xiàn)金，現(xiàn)在的營運就維持不下去了，這就是通常說的資金鏈斷裂。怎樣才能更好滿足營運資本的需求那我們可以從兩個方面來努力維持營運，一方面獲取更多的現(xiàn)金，另一方面，降低wcr。營運資本需求的計算公式給出了降低wcr的答案：(1)降低應(yīng)收賬款，通過一些手段進行應(yīng)收賬款管理，比如早付款，可以享受一定得返點等等;(2)降低存貨，豐田jit模式就是通過降低存貨，來減少資金占用，提升營運效率;(3)增加應(yīng)付賬款，這個就比較壞了，因為你的供應(yīng)商和你一樣想降低應(yīng)收賬款。國美被業(yè)界詬病的類金融模式就是通過大量占用供應(yīng)商的貨款來投資，賺了很多錢。
人類管理實踐活動幾乎是與人類曙光同時出現(xiàn)的，探索規(guī)律的研究公作可以追溯到公元前的中國和古希臘。一般認為，19世紀末期和20世紀初期，美國人泰羅開始使用秒表研究如何如提高工作效率，而法國人法約爾一直在思考組織管理活動的普遍性和獨立的規(guī)律，這標志著管理學的誕生。管理是人類各種活動中最普遍和最重要的一種活動。近百年來，人們把研究管理活動規(guī)律所形成管理基本原理與方法，統(tǒng)稱為管理學。關(guān)于管理必要性的觀點，隨著企業(yè)改革的深化，已經(jīng)成為全國上下的共識。1、作為發(fā)展中國家，資源短缺將是一種長期的經(jīng)濟現(xiàn)象，特別是資金、能源、原材料往往成為企業(yè)和社會經(jīng)濟發(fā)展的桎梏。2、作為發(fā)展中國家，科學技術(shù)落后是阻礙生產(chǎn)發(fā)展的重要因素之一。3、高度專業(yè)化的社會分工是現(xiàn)代國家和現(xiàn)代企業(yè)建立的基礎(chǔ)。4、實現(xiàn)社會發(fā)展和企業(yè)和任何社會組織發(fā)展的預(yù)期目標，都需要靠全體成員長期的共同努力。5、近幾年來，以計算機技術(shù)為基礎(chǔ)，信息網(wǎng)絡(luò)、互聯(lián)網(wǎng)等在中國各行各業(yè)中得到了空前迅速的應(yīng)用和普及。管理是管理者為了有效地實現(xiàn)組織目標、個人發(fā)展和社會責任，運用管理職能協(xié)調(diào)的過程。這一簡短的定義包含了豐富的。1、管理是人類有目的有意識的活動。2、管理應(yīng)當是有效的。3、管理的本質(zhì)是協(xié)調(diào)。4、協(xié)調(diào)是運用各種管理職能的過程。管理有五大基本職能，分別是：決策、組織、領(lǐng)導、控制、創(chuàng)新。1、決策：為了實現(xiàn)某一特定目標，借助于一定的科學方法和手段，從兩個和兩個以上的可行方案中選出最優(yōu)方案，并組織實施的全部過程。決策具有目的性、可行性、選擇性、滿意性、過程性、動態(tài)性等六個特點。決策受到環(huán)境、過去決策、決策者對風險的態(tài)度、倫理、組織文化、時間等因素的影響。2、組織：組織設(shè)計的實質(zhì)是對管理人員的管理勞動進行橫向和縱向的分工。它堅持因事設(shè)職和因人設(shè)職相結(jié)合的原則、權(quán)利對等的原則和命令統(tǒng)一的原則。它受到外部化境、經(jīng)營戰(zhàn)略、技術(shù)企業(yè)發(fā)展階段、規(guī)模等因素的影響。3、領(lǐng)導：是領(lǐng)導者為實現(xiàn)組織的目標而運用權(quán)力向下屬施加影響力的一種行為或行為過程。領(lǐng)導工作包括五個不可少的因素：領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者、作用對象、職權(quán)和領(lǐng)導行為。領(lǐng)導具有指揮、協(xié)調(diào)、激勵作用。4、控制：是為了保證企業(yè)計劃與實業(yè)作業(yè)動態(tài)適應(yīng)的管理職能?？刂乒ぷ鞯闹饕獌?nèi)容包括確立標準、衡量績效和糾正偏差?？刂频哪康氖潜ＷC企業(yè)活動符合計劃的要求，以有效地實現(xiàn)預(yù)定目標。為此，我們應(yīng)該適時控制、適度控制、客觀控制、彈性控制。5、創(chuàng)新：是一種思想及在這種思想指導下的實踐，是一種原則及這種原則指導下的具體活動。它的基本內(nèi)容是目標創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、組織機構(gòu)和結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新、環(huán)境創(chuàng)新。通過三個星期對《管理學原理與方法》的閱讀，我能夠清楚地認識到，管理與我們是息息相關(guān)的。一個學校能夠蓬勃發(fā)展，久立不倒離不開校長等各級領(lǐng)導的管理;一個院系能夠積極競爭，為院爭光離不開院領(lǐng)導及分團委的管理;一個班級能夠能夠團結(jié)向上，通力協(xié)作離不開輔導員和班團的管理。我們要更好的生活下去，就必須適應(yīng)各種各樣的管理制度。首先，我們要有計劃性，計劃是我們從事一項工作的前提和基礎(chǔ)，好的計劃能夠是我們的工作事半功倍，提高工作效率;其次，我們要服從領(lǐng)導，這里的服從并不是一味地盲從，要在堅持大方向的前提下勇于發(fā)表自己的看法和觀點;再者，我們必須是有組織性的，良好的團體協(xié)作總是可以帶來意想不到的結(jié)果，真正將自己融入一個集體可以體會到管理帶來的許多趣味;同時，我們要在不斷的學習中提高自己的管理能力，這就要求我們要有創(chuàng)新精神、實踐精神。在今后的學習和生活中，要向管理化方向發(fā)展，為更好地融入這個社會，為將來的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
近日，閱讀了德魯克的經(jīng)典著作之一《卓有成效的管理者》，此書雖然寫于1966年，但是其基本的理論和思想，在四十多年后，仍然影響著許多現(xiàn)代的管理者，在企業(yè)經(jīng)營中發(fā)揮著重要的作用。本書圍繞著“管理者的工作必須是卓有成效的，而卓有成效是可以學會的”的核心觀點，分為八章展開。第一章主要論述了管理者為什么要卓有成效及先關(guān)問題，二到七章則針對如何實現(xiàn)卓有成效的五點要求分別進行了詳細的論述，最后一章回扣主題。整部著述結(jié)構(gòu)清楚，層次分明，使人一目了然。雖然，書中有些專業(yè)的內(nèi)容我并不能完全理解，但是，讀過此書，仍然使我受益匪淺。在我看來，書中的許多觀點并不僅僅適用于管理者，對我們?nèi)粘５纳罴皩W習也有著許多的幫助。一直以來，我在很大程度上認為管理是需要天分的，而書本的知識更多的是紙上談兵，無法真正的在真實的管理中發(fā)揮作用。但是《卓有成效的管理者》一書卻改變了我的想法。德魯克講到“知識工作者的生產(chǎn)力，就是‘做好該做的事情‘的能力，也就是有效性?！倍耙粋€人的有效性，與他的智力、想象力或知識之間，幾乎沒有太大的關(guān)聯(lián)。有才能的人往往最為無效，因為他們沒有認識到才能本身并不是成果?！边@些論述，激發(fā)了我學習管理的動力，并了解到有效性才是管理者所應(yīng)追求的目的。同樣令我改觀的還有德魯克對管理者范圍的限定。在書中作者將管理者的范疇擴大到了更寬的領(lǐng)域，不僅僅是企業(yè)，政府，軍隊，醫(yī)院也都需要管理。而管理者也并不都是經(jīng)理人，而是泛指知識工作者、經(jīng)理人員和專業(yè)人員。他們可以下屬眾多，也可以沒有下屬，可以職位崇高，也可以職位低微，但是他們必須有一個共通點，就是要在工作中作影響整體績效和成果的決策。這一概念的提出，改變了人們對管理者的傳統(tǒng)理解，在我看來，在一定程度上，日常生活的我們也都是一位管理者，因為我們許多時候要為自己的未來決策，因此，無論是為了將來踏上工作崗位，或者僅僅是為自己的現(xiàn)實生活，我們都應(yīng)學會使自己的工作卓有成效。針對如何卓有成效，德魯克先生提出了五點要求，分別是掌握時間、講求貢獻、發(fā)揮人的長處、要事優(yōu)先及有效的決策。而這五點，必須成為管理者思想上的習慣。換言之，“有效性是一種后天的習慣，是一種綜合的實踐。”而“既然是一種習慣，便是可以學會的”。管理者要學會這種習慣，必須經(jīng)過訓練?！耙粋€人如果沒有經(jīng)過這些訓練，則無論他有多大的智慧、多大的努力、多大的想象力和多豐富的知識，也必是一位缺乏有效性的管理者?！币虼?，在日常的生活中，我們就應(yīng)該努力的去接受訓練，培養(yǎng)使自己有效的習慣。盡管德魯克先生的五點要求，部分內(nèi)容我還無法會意，而且對于并未踏上工作崗位的我們來說，實踐起來有些困難。但是他對時間、發(fā)揮人的長處等方面的論述，仍然給了我很多啟示。首先是在時間方面，德魯克先生強調(diào)了管理者的時間總是被一些并不重要的事情占據(jù)，而且職位越高，時間被占用的比例就越大，因此，管理者應(yīng)該學會管理時間，用有限的時間創(chuàng)造更多的成果。他在時間上的論述對我啟發(fā)很大，因為雖然身為一名學生，我同樣也有感到時間不足的經(jīng)歷。而且很多時候，原本感覺時間充分，但依然不能完成預(yù)定的計劃。對此，我認為德魯克先生的解決方法是值得借鑒的。他告訴我們，首先應(yīng)該進行時間的記錄，認識自己的時間究竟用在哪些事情之上，從而針對性的避免不必要的時間浪費，其次，要進行系統(tǒng)的時間管理。德魯克先生特別強調(diào)了要整塊的運用時間，多數(shù)情況下，一些事情需要連續(xù)的時間才能完成，例如寫一份計劃書，連續(xù)的3個小時可以完成，但如果分成6個30分鐘，則可能毫無進展，我便常常范此類的錯誤，經(jīng)常把幾件事情一起來做，一件事情沒完成又去進行另一項工作，而結(jié)果往往是浪費了大量的時間。相信，如果可以如德魯克先生所講，整塊的運用時間，我的效率可以提高很多。另一使我印象深刻的是德魯克先生對發(fā)揮人長處觀點的論述。他講到“充分發(fā)揮人的長處，才是組織存在的唯一目的?！币驗椤笆澜缟蠜]有真正全能的人”我們要做的是充分的發(fā)揮人的長處，而“使人的弱點不影響其工作和成就?！彼信e了許多名人，都有著各樣的缺點，但是最終這些缺點并沒有影響他們的成就。這一點也可以運用在我們的實際生活中，對自己來講，我們不應(yīng)該總關(guān)注與自己的弱點，的確，彌補不足很重要，但更重要的是應(yīng)該努力發(fā)揮自身的長處，這樣，才能取得更多的成就;對待他人，我們更應(yīng)該著眼于對方的優(yōu)點，包容他人的不足，畢竟，人無完人，發(fā)揮他人的長處，不僅可以與他人更融洽的相處，而且可以獲得更多的價值。在這一章中，德魯克列舉了日本的例子，使我感觸頗深，他講，日本不注重考核，也基本不解雇職員，而是注重怎樣培養(yǎng)職員，這一例子我的日語老師也曾講過，他講到日本企業(yè)寧愿用更高的工資留住職員，而不會用更低的費用聘請更多的人。拋開這一制度其他的缺點不談，日本企業(yè)這種注重人力的做法，確實令我怦然心動，因為他更加注重人的價值和長處，使職員可以更有動力和激情的投入到工作中，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。以上僅僅是我此次閱讀的感受，相信，隨著生活和工作經(jīng)驗的增加，我會從這一書中獲得更多的啟發(fā)。經(jīng)典之所以被稱之為經(jīng)典，就在于其經(jīng)久不衰的價值，我相信，會有更多的人因此書而受益。
假期在家閑來無事，所以決定自學《財務(wù)管理學》這本書，好提高一下自己的專業(yè)基礎(chǔ)。通過這些天對《財務(wù)管理學》的學習，我覺得學財務(wù)管理能得到的最大收獲就是建立財務(wù)管理觀念和簡單的數(shù)據(jù)整理流程，也使我對財務(wù)管理有了一個由淺到深的認識，才知道這們學科和我以前所感覺和想象中的完全不同，并不像想象中的那么簡單，不僅僅是要記住放在數(shù)值上的含義和潛在表現(xiàn)上，而是要理解各種比率的公式和推導過程。一方面，通過學習使我真正的認識到財務(wù)管理是企業(yè)管理的重要組成部分，是從事財務(wù)管理活動的根本指導。它滲透到企業(yè)的各個領(lǐng)域各個環(huán)節(jié)之中，我們要根據(jù)財經(jīng)法規(guī)制度，按照財務(wù)管理的原則組織財務(wù)活動，處理財務(wù)關(guān)系的一項經(jīng)濟管理工作;另一方面，我知道了財務(wù)管理的內(nèi)容，主要包括財務(wù)活動和財務(wù)關(guān)系。通過財務(wù)管理的學習，我不僅對財務(wù)管理的定義、內(nèi)容和職能有了一定的了解，而且我對財務(wù)管理的目標，財務(wù)管理對企業(yè)的意義，財務(wù)管理的手段有了更深一步的認識，使我在今后的工作生活中，能夠掌握并樹立財務(wù)管理觀念，這就是我最大的收獲。
管理類書的讀后感篇十六
《基業(yè)長青》一書所列的18家高—瞻遠矚公司，無一不持之以恒固守信念，同時也固守經(jīng)營之魂。如寶潔始終固守"產(chǎn)品完美，不斷自己提高，誠實與公平，尊重與關(guān)心個人"的核心理念。"兩斯"認為核心理念由核心價值和目的兩部分構(gòu)成，本人認為核心理念其實就是固守的"信念"，也就是原則性的，不可妥協(xié)的東西，可以放棄和妥善的東西不能稱為核心理念。作為一個企業(yè)的掌舵人，其實我們都知道自己內(nèi)心深處堅持和固守什么，只不過不一定形成文字而已。誠如小賽涅卡所說："如果一個人不知道他的船要駛向那個碼頭，那么任何風對于他都不會順風"。
不斷刺激進步是企業(yè)發(fā)展的澎湃動力。
潮起潮落，花開花謝，日升日墜，四季輪回，世間萬事萬物好像一成不變地按照預(yù)定的軌跡運行，其實不然，尤其當今社會。有永不變質(zhì)的奶酪嗎答曰沒有。有源源不斷的同等機會嗎答曰沒有。有適合所有企業(yè)經(jīng)營管理的靈丹妙藥嗎答曰沒有。辯證唯物主義認為運動是絕對的，靜止才是相對的。既然變化無處不在，無孔不入，我們就不能一勞永逸，就不能成天躺在溫床上睡大覺做美夢，否則就不會有人說當經(jīng)理人是世界上最辛苦的職業(yè)了。沒有改變，就沒有進步，這個道理簡單易懂，也是《基業(yè)長青》反復(fù)強調(diào)的觀點。中國古代的四大發(fā)明，牛頓的萬有引力定律，愛因斯坦的相對論，愛迪生的`電燈發(fā)明，美國人的互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)明，一切的一切，證明了變化和進步是多么的重要。變化和進步的確是企業(yè)發(fā)展的澎湃動力。
問題是怎樣才能刺激進步。
其實刺激進步也是見仁見智的話題，各個企業(yè)有各個企業(yè)的特色，難以強求一致，《基業(yè)長青》也陳述了部分高—瞻遠矚公司的做法。筆者認為可以有以下若干做法：一是企業(yè)核心理念和企業(yè)文化要鼓勵創(chuàng)新，容許改變。二是企業(yè)最高經(jīng)營領(lǐng)導者和管理團隊要培育氛圍，以身作則，言傳身教，大力提倡創(chuàng)新，鼓勵進步，批判固步自封和夜郎自大。三是要建立健全刺激進步的機制，包括允許越級提議，經(jīng)常使用頭腦風暴法等現(xiàn)代管理方法等。
管理類書的讀后感篇十七
像諸葛亮那樣事必躬親的領(lǐng)導者，沒有幾個人能做得來，而且結(jié)果也可能讓人不敢恭維。這就又涉及到書中提到的集權(quán)與分權(quán)的問題。到底是集權(quán)好還是分權(quán)好？沒有人能夠給出一個確定的答案。這取決于公司的規(guī)模、公司的管理體制、公司領(lǐng)導者個人的性格特征。合理把握度才是管理成功的關(guān)鍵。太過于集權(quán)，員工的發(fā)展空間很受限，這樣容易導致優(yōu)秀的人才流失；但是太過于分權(quán)，又會威脅到自身的領(lǐng)導地位，會面臨很大的管理風險。這就體現(xiàn)了管理的藝術(shù)性。
除了領(lǐng)導者之外，公司的管理模式也會有很大的不同。不同的行業(yè)、同行業(yè)中不同企業(yè)、同企業(yè)中不同的地區(qū)，這些差異就要求企業(yè)根據(jù)實際的情況來組織具體的管理體制，有的適合于直線制、有的適合于事業(yè)部制、有的適合于矩陣制。
作為領(lǐng)導者，不能簡單地照搬別人的管理方式，借鑒的同時需要有自己獨到的地方。作為零售業(yè)巨頭的沃爾瑪，其管理方式肯定是成功的，但是其管理方式不一定就適合于家樂福。在喬布斯的帶領(lǐng)下，蘋果公司取得了很大的成績，但是如果喬布斯用管理蘋果的理念管理一家房地產(chǎn)企業(yè)，其管理就不一定會成功。這就更加體現(xiàn)出管理的`靈活性。這本書就充分說明了這樣一點。
管理確實是一門很深的學問，它滲透在生活和工作的每一個角落，但又不是每個人都能很好地把握它。在借鑒這本書的理論知識的同時，我們需要結(jié)合自己的生活經(jīng)歷將理論與實踐融合起來，讓自己成為一個出色的管理者。同時，一個出色的領(lǐng)導者，必須對很多方面的知識有一個比較系統(tǒng)的認識。如果不要求對某個領(lǐng)域的知識有很深入的認識，起碼要對這個領(lǐng)域有所了解。一個公司的ceo需要處理公司各方面的問題，如果掌握的知識有限，那么他所做出的決策也會很有限。當然，這個ceo自己不懂，他可以聘請別人幫他完成這項工作。但這首先就要求他聘請的這個人的確是個人才，能夠處理這個問題；其次還要求這個人對公司是非常忠實的，能夠足夠的信任，能夠充分的放手。所以，要想成為一名出色的領(lǐng)導者，需要不斷地提升自己。
管理類書的讀后感篇十八
劉玉函東北財經(jīng)大學出版社出版了大連學者群的著作《管理新論——無為管理學》，對現(xiàn)代社會管理中的“無為管理”藝術(shù)作了詳盡的介紹和論述，該書以豐富的理論，生動詳實的案例，精辟獨到的語言，深深地吸引了讀者，尤其是無為管理與素質(zhì)教育理論結(jié)合而產(chǎn)生的“無為教育藝術(shù)”，使我深受啟迪，如同為我的教育和班級工作點亮了一盞明燈。
一.“無為”管理理論內(nèi)容。
[1]。
(一).“無為”管理的核心理論現(xiàn)代管理學認為，管理的職能就是控制。因此，現(xiàn)代管理學無法理解什么是無為，它只能主張有為。西方學者翻譯《老子》，通常把“無為”譯成non?action(無所作為)或者inactivity(不活動)。他們一直都很奇怪，無所作為怎么能達成管理的績效呢?來源于中國古老文化的“無為而治”，屬于道家主張的無為管理，推崇“無為而無不為”的管理方式。老子所謂“無為”并不是要求管理者消極觀望或無所作為，而是應(yīng)該效法道在化育萬物中的作為：看似無為，實質(zhì)上無所不為。這就說明管理者的管理行為要以一種無聲無息的`自然方式展開，其依據(jù)為“人法地，地法天，天法‘道’，‘道’法自然。”除此之外，無為管理最形象的概括是“治大國，若烹小鮮?！边@句話包含了兩層意思：一是“治”，指管理者要積極進行管理，而不是不管理;二是要求管理者盡量減少管理活動，就像烹飪小魚一樣，翻動多了，小魚就會爛。西漢初年道家思想經(jīng)過改造應(yīng)用到社會管理活動中，結(jié)果取得了很大的成功。道家的無為管理實質(zhì)上是把人的社會性減少到最低限度，通過恢復(fù)人的自然屬性的方式來達到理想的管理效果。
(二).“無為”管理的哲學基礎(chǔ)。
“無為”管理藝術(shù)是中國傳統(tǒng)文化中的“無為”思想與現(xiàn)代管理學中“主導、
管理類書的讀后感篇十九
“禪學”對于我來說還很陌生，因為對于這方面接觸的比較少。在開周例會的時候周總為我們對于其中的部分內(nèi)容以開會的形式培訓過，當時只是對其中的部分有相當大的感受。剛剛拿到這本書的時候，看看周總給我寫的祝語“用心悟到禪意，禪心”，還不能領(lǐng)會到“禪心”。利用周六日兩天時間將這本書看完，才開始慢慢體會到其中的意思。
禪學管理其實就是心的管理，不管是什么樣的管理者，都不可能管理到每一個人的行為和做法，因為所有的意愿和行動都是靠心來支配的。只要邀請這個人的心有所變化，也可以作到優(yōu)秀管理和精確管理。所以，我可以簡單說，禪管理也就是心管理，心是管理之道。通過讀《禪―直指人心的管理學》，對以下內(nèi)容感受比較深，和大家一起分享：
一、工作是享受人生，其實每天都是好日子！
人生路上我們總是在追求，追求完美的人生。其實是沒有完美的人生，但是我們可以創(chuàng)造美麗的人生！工作應(yīng)該是我們追求美麗人生的一部分！通過看這本書，使我認識到，工作其實就是在給自己工作，并不是在其他人工作。我們在工作中積累起來的點點滴滴，都是自己的財富，而不是別人的，這些財富將成為我們邁向成功的階梯。在工作中，我們會遇到各種問題，我們有時候也會因為這些問題而影響到我們的心情，感覺今天特別糟糕，其實這些都是在塑造我們，挖掘我們。當我們保持積極樂觀的心態(tài)之后，每時每刻都要開掘快樂之源，我們的工作也會變的快樂，我們的人生也會快樂。其實問題都是一樣的，看我們注入一種什么心態(tài)，我們就會收獲一種什么成果！所以，我們應(yīng)該善待我們的工作，用心來將這些阻力變成我們快樂的源泉，那么我們的每一天都會是快樂的，我們就能夠作到“樂在工作，愉快生活”，在我們的人生路上創(chuàng)造奇跡?。?/p>
二、棉花地里磨不出好刀來，逆境也是增上緣！
在我們的工作中，要遇到各種各樣我們未曾接觸過的問題，當我們將問題全部解決時，回首走過的路程時，他已經(jīng)不是問題了。當時擺在我們面前，我們會感覺他是一個問題，甚至可以說是大問題，只是我們以前沒有接觸過罷了。當我們遇到問題時，關(guān)鍵在于我們以什么樣的心境和態(tài)度去面對他。如果我們推卸、繞道而行，我們當時可能會短暫的避開他，但是，過不了多久，()他還會找到我們，到那時他可能會是更大的問題，我們還會繞道而行。如果當時，我們勇敢的去面對，接受他，然后付出、擔當?shù)娜?chuàng)造他，跨越他，當時就可以解決他了，同時也增強了我們的信心和力量，恰恰相反，就是那些問題和磨難鍛煉了我們，塑造了我們，使我們不斷的成長！就是因為各種問題的阻礙，才使我們的潛力被挖掘出來，使我們的智慧被釋放出來。所以，當我們在遇到各種問題的時候，要叫我們的心告訴我們應(yīng)該怎么做，鍛煉我們的機會來了，我們要保持一顆平淡的心，知道我們自己到底要什么，不管是什么，我們可以接受他，活在當下，然后去發(fā)揮一些可能性去創(chuàng)造他，我們的目標就會實現(xiàn)！
三、時刻歸零才能時刻超越！
當我讀到“對于一個管理者來說，永遠沒有最好，只有更好”的時候，感觸特別深！這里說的可能就是我們的創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神。我們有時候總是活在過去的成就和輝煌里，在前行的道路上總是拿過去說話，我們就會沒有危機感，出現(xiàn)步步懈怠的現(xiàn)象，這些都會限制我們前行的腳步，成為我們前進的絆腳石。我們每個人都是一個杯子，當你不能接受新鮮事物的時候，自己杯子里裝的全部是以前的經(jīng)驗和方法，不能和新事物接軌，也就不能前進。所以，要時刻使自己歸零，不斷的接受新鮮事物，才能使自己不斷進步。當我們屏棄我們以前認為是最好的東西時，去學習別人的長處和經(jīng)驗時，我們才能發(fā)揮可能性，去創(chuàng)造更好的東西。這樣，我們?nèi)松謺b滿更好的東西，當發(fā)現(xiàn)這些已經(jīng)不能滿足現(xiàn)狀的時候，我們繼續(xù)屏棄，繼續(xù)創(chuàng)造更好的東西，時刻使自己歸零，當刻不斷的創(chuàng)造，不斷的發(fā)現(xiàn)新鮮事物，不斷的餓裝滿自己的杯子，那時我們也是在不斷的超越自己，不斷的使自己在進步，這可能就是我們所說的“站在未來，活在當下！”
禪管理也就是心管理，當我們的心悟了、覺醒了、通了，我們的管理也就通了！
這是我讀《禪―直指人心的管理學》的幾點感受，但是，我自己認為還是不夠全面。這本書需要反復(fù)讀，可能會有其他的感受和收獲！
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