方案的內(nèi)容應(yīng)該具體明確，包括時(shí)間安排、資源分配、風(fēng)險(xiǎn)控制等方面的考慮。制定方案需要考慮未來(lái)的發(fā)展和變化，需要具備一定的靈活性和適應(yīng)性。請(qǐng)大家注意，以下方案范文僅供參考，具體的方案制定還需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行具體分析和調(diào)整。
研發(fā)部激勵(lì)方案篇一
為實(shí)現(xiàn)公司國(guó)內(nèi)部營(yíng)銷戰(zhàn)略目標(biāo)，本著"以人為本"原則，建立公平，公正，合理的國(guó)內(nèi)部人員薪資管理，充分發(fā)揮人員的積極性，特制定本規(guī)定。
適用范圍。
本規(guī)定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定，營(yíng)銷中心國(guó)內(nèi)部人員的薪資管理除企業(yè)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
a、綜合績(jī)效原則：各區(qū)域的綜合績(jī)效來(lái)自區(qū)域內(nèi)量，終端建點(diǎn)，渠道維護(hù)及雷區(qū)激勵(lì)等內(nèi)容的綜合考評(píng)。
b、公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標(biāo)準(zhǔn)制定，審核人員必須公平，公正，公開。
c、長(zhǎng)短相結(jié)合的激勵(lì)原則：每月進(jìn)行各區(qū)域績(jī)效綜合考評(píng)，即時(shí)激勵(lì)，同時(shí)進(jìn)行年度綜合測(cè)評(píng)，長(zhǎng)期激勵(lì)。
文件管理規(guī)范。
d、本由人力資源部和營(yíng)銷總監(jiān)辦公室共同起草，人力資源部頒布，解釋并監(jiān)督施行，財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷中心下屬國(guó)內(nèi)部共執(zhí)行。
e、本修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)調(diào)整需要提報(bào)修改，經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理核準(zhǔn)后，方可修訂。
f、本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)生效后，于xx年9月1日起施行，本規(guī)定施行之日起，原有與本規(guī)定相抵觸的相關(guān)規(guī)定，條文同時(shí)廢止。
薪酬模式。
g、總體收入=基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+津貼補(bǔ)助。（參見〈薪酬模式〉（附件一）"〈薪酬模式〉附件一）。
h、實(shí)際收入=總收入—扣除項(xiàng)目。
i、績(jī)效獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金+渠道獎(jiǎng)金。
j、津貼補(bǔ)助：話費(fèi)補(bǔ)助，差旅補(bǔ)助等。
k、扣除項(xiàng)目：個(gè)人所得稅，社保個(gè)人支付部分，雷區(qū)激勵(lì)部分及其他應(yīng)扣款項(xiàng)等。
薪酬模式說(shuō)明。
l、績(jī)效獎(jiǎng)金：公司業(yè)績(jī)達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，績(jī)效獎(jiǎng)金分為月度獎(jiǎng)金和管理獎(jiǎng)。
m、津貼補(bǔ)助：此處是指對(duì)營(yíng)銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費(fèi)用給予一定的補(bǔ)助。
n、獎(jiǎng)金：根據(jù)區(qū)域業(yè)績(jī)給予的一種激勵(lì)獎(jiǎng)金。
o、渠道獎(jiǎng)金：根據(jù)區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績(jī)給予的一種激勵(lì)獎(jiǎng)金。
p、設(shè)置原則：獎(jiǎng)金高于基本工資，公司通過高獎(jiǎng)金的形式鼓勵(lì)區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓業(yè)績(jī)突出者實(shí)現(xiàn)高獎(jiǎng)金高收入。
q、收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般國(guó)內(nèi)部代表和渠道代表的總收入比例為4。5：4。5：1，區(qū)域經(jīng)理的收入比例為4：5：1，大區(qū)經(jīng)理的收入比例為3：6：1，全國(guó)經(jīng)理的收入比例2：7：1。
基本工資公式。
r、基本工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資。
基本工資說(shuō)明。
s、基本工資：基本工資不是人員的主要收入來(lái)源，它是人員基本收入，是人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障。
t、基礎(chǔ)工資：參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏剑畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)，生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)確定，基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占45%左右。
u、崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低，崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重，工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級(jí)的等級(jí)序列（見《國(guó)內(nèi)部人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)》），崗位工資在基本工資總額中占50%。
v、工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定（區(qū)分社會(huì)工齡和公司工齡），鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期，穩(wěn)定地為企業(yè)工作，工齡工資標(biāo)準(zhǔn)參見《營(yíng)銷人員工齡工資標(biāo)準(zhǔn)表》（附件三）。
基本工資管理規(guī)定。
w、基本工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)可以對(duì)基本工資進(jìn)行調(diào)整。原則上是每年10月進(jìn)行調(diào)整，基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來(lái)調(diào)整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。
研發(fā)部激勵(lì)方案篇二
如何在工作中滿足員工需求、調(diào)動(dòng)員工積極性以提高員工滿意度，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的雙贏是開發(fā)人力資源的最高層次目標(biāo)。
1、物質(zhì)激勵(lì)。
（1）薪酬福利：
（2）津貼：
（3）年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金：
2、精神激勵(lì)。
（1）關(guān)心激勵(lì)：
（2）榮譽(yù)激勵(lì)：
3、目標(biāo)激勵(lì)。
4、創(chuàng)新激勵(lì)。
5、員工發(fā)展激勵(lì)。
（1）晉升激勵(lì)。
（2）培訓(xùn)激勵(lì)。
6、參與激勵(lì)：
7、股權(quán)激勵(lì)(待定)。
8、負(fù)激勵(lì)（競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)）。
年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金：年度評(píng)比公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)、管理業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。
創(chuàng)新激勵(lì)：流程改進(jìn)、工藝提升、節(jié)約。
參與激勵(lì)：?jiǎn)T工調(diào)查、參與公司政策和活動(dòng)的決策。
股權(quán)激勵(lì)：可采用虛擬股權(quán)的方式。
4.1.1關(guān)心激勵(lì)----員工結(jié)婚。
適用對(duì)象：入職滿一年的員工結(jié)婚。
措施：公司派人到婚禮現(xiàn)場(chǎng)表示祝賀，并代表公司帶結(jié)婚禮金200元（隨時(shí)間變化，取基本值）。公司當(dāng)月內(nèi)刊刊登婚禮照片、發(fā)表祝福信息。
4.1.2關(guān)心激勵(lì)----至親去世。
適用對(duì)象：入職滿一年的員工至親去世（配偶或2代以內(nèi)直系親屬）。
措施：公司派人到喪禮現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行吊唁，并代表公司帶吊唁金100元（隨時(shí)間變化，取基本值）。關(guān)懷詢問有無(wú)需要公司幫助的事情。
4.1.3關(guān)心激勵(lì)----生病慰問。
適用對(duì)象：所有公司入職員工生病請(qǐng)假超過7天的。
措施：公司派人到病房或家里進(jìn)行慰問，了解病情，告知員工安心養(yǎng)病，并代表公司采買慰問品（價(jià)值50元，隨具體情況適時(shí)調(diào)整）。
4.1.4關(guān)心激勵(lì)----員工生日。
適用對(duì)象：入職滿半年的員工。
措施：公司為員工準(zhǔn)備生日蛋糕并在當(dāng)天晨會(huì)部門小范圍內(nèi)為員工唱生日快樂歌。在公司內(nèi)刊刊登當(dāng)月過生日的員工名單及日期。
4.1.5關(guān)心激勵(lì)----優(yōu)秀員工家庭聚餐。
適用對(duì)象：被評(píng)為年度優(yōu)秀員工的職員。
措施：公司為優(yōu)秀員工舉行家庭聚餐，時(shí)間、地點(diǎn)（豐潤(rùn)區(qū)范圍內(nèi)）由員工自行決定，期限為一年，參加人員為員工配偶及直系親屬，費(fèi)用方面由公司承擔(dān)200元其余由員工承擔(dān)。在家庭聚餐當(dāng)日員工享受帶薪休假。
4.1.6關(guān)心激勵(lì)----員工春節(jié)家庭拜訪。
適用對(duì)象：各部門骨干員工。
措施：由各部門按照公司通知提前上報(bào)本部門骨干員工名單，經(jīng)總經(jīng)理簽字同意后由人力資源部負(fù)責(zé)攜帶慰問品至員工家庭進(jìn)行拜訪，以表達(dá)公司對(duì)員工辛勤工作表示感謝，對(duì)家庭的支持表示感謝。
4.1.7關(guān)心激勵(lì)----棘手問題的幫助解決。
適用對(duì)象：公司所有員工。
措施：各部門主管、經(jīng)理通過日常觀察了解及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工遇到的困難，包括家庭、工作、生活及感情問題，主管、經(jīng)理初步了解情況后上報(bào)人力資源部，由人力資源部安排、尋求解決措施。
4.2.1榮譽(yù)激勵(lì)----年度優(yōu)秀員工評(píng)比。
適用對(duì)象：公司所有員工。
措施：
1、優(yōu)秀員工占公司總?cè)藬?shù)的8%左右，具體名額按年度優(yōu)秀員工評(píng)比方案執(zhí)行；
2、分層評(píng)比：經(jīng)理1名，主管1-3名，員工若干；
5、評(píng)比流程：按照年度優(yōu)秀員工評(píng)比方案執(zhí)行；
6、激勵(lì)措施：公司對(duì)年度優(yōu)秀員工給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（具體金額按評(píng)比方案執(zhí)行）、大會(huì)表彰、發(fā)放榮譽(yù)證書、家庭聚餐、年休假、對(duì)優(yōu)秀主管及經(jīng)理提供年度外派培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，如遇晉升機(jī)會(huì)公司優(yōu)先考慮優(yōu)秀員工，內(nèi)刊表彰。
4.2.2榮譽(yù)激勵(lì)----年度優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評(píng)比。
適用對(duì)象：公司各部門（以車間級(jí)別為基本單位）。
措施：
1、每年優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評(píng)比名額為1名；
4、評(píng)比流程：按照年度優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評(píng)比方案執(zhí)行；
5、激勵(lì)措施：公司對(duì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作為團(tuán)隊(duì)活動(dòng)基金，如何使用由團(tuán)隊(duì)協(xié)商，大會(huì)表彰，發(fā)放錦旗，內(nèi)刊表彰等。
4.2.3榮譽(yù)激勵(lì)----見義勇為團(tuán)隊(duì)或個(gè)人。
適用對(duì)象：公司各部門（以車間級(jí)別為基本單位）公司所有員工。
措施：
1、對(duì)突出見義勇為表現(xiàn)的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人給予及時(shí)表彰、激勵(lì)；
2、表彰形式：團(tuán)隊(duì)代表或個(gè)人在表彰大會(huì)演講、物質(zhì)激勵(lì)、發(fā)放錦旗、內(nèi)刊發(fā)表等。
4.2.4榮譽(yù)激勵(lì)----保護(hù)公共財(cái)產(chǎn)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人。
適用對(duì)象：公司各部門（以車間級(jí)別為基本單位）公司所有員工。
措施：
1、對(duì)突出保護(hù)公共財(cái)產(chǎn)表現(xiàn)的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人給予及時(shí)表彰、激勵(lì)；
2、表彰形式：團(tuán)隊(duì)代表或個(gè)人在表彰大會(huì)演講、物質(zhì)激勵(lì)、發(fā)放錦旗、內(nèi)刊發(fā)表等。
研發(fā)部激勵(lì)方案篇三
薪酬指的是勞動(dòng)所得者依靠自己的勞動(dòng)所獲得的報(bào)酬，激勵(lì)措施指的是通過調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，將員工潛在的能力充分發(fā)揮出來(lái)。從組織的角度來(lái)看，管理者對(duì)下屬采取激勵(lì)措施，是激發(fā)和鼓勵(lì)員工朝著希望前進(jìn)的最佳方式，激勵(lì)可以說(shuō)是一種刺激客體發(fā)揮極限、達(dá)到預(yù)期目的的途徑。薪酬激勵(lì)方案的實(shí)施有一定的原則性，首先激勵(lì)是管理的核心，而薪酬激勵(lì)則是企業(yè)激勵(lì)中最有效、最重要的激勵(lì)機(jī)制。薪酬激勵(lì)的目的是有效地提高員工的積極性，從而提高其工作效率，然后再在此基礎(chǔ)上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的過程中，由于被激勵(lì)、被鼓勵(lì)、被認(rèn)可，員工的潛能會(huì)被激發(fā)出來(lái)，所以員工的能力也能夠得到很好的提升，發(fā)揮自我的價(jià)值。所以說(shuō)薪酬激勵(lì)不僅可以使員工的利益達(dá)到最大化，更能夠使企業(yè)得到巨大的收益。
（1）調(diào)動(dòng)銷售員的工作積極性。激勵(lì)的目的就是通過滿足銷售員的需要而調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和創(chuàng)造性，使他們努力工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的盈利目標(biāo)。在一些大中型企業(yè)中，激勵(lì)措施常常被忽視，導(dǎo)致銷售員的工作積極性不高，盈利目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，而激勵(lì)則可以使銷售員處于興奮狀態(tài)，讓他們看到自己的需求，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，從而提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。激勵(lì)措施不足往往會(huì)降低銷售員的工作積極性，使銷售員士氣低落，工作效率低下，不利于銷售的質(zhì)量，更不利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。
隨著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展，很多企業(yè)憑著優(yōu)秀靈活的管理和獨(dú)特優(yōu)勢(shì)吸引了一大批的優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了可觀的經(jīng)濟(jì)效益，呈現(xiàn)出蓬勃的生機(jī)和活力。然而，隨著市場(chǎng)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，市場(chǎng)環(huán)境也在不斷地發(fā)生著變化，如果不采取相應(yīng)的薪酬激勵(lì)，實(shí)在是難以調(diào)動(dòng)銷售員的工作積極性，優(yōu)秀的銷售員也越來(lái)越難留住。如果企業(yè)可以建立長(zhǎng)期有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)銷售員的工作熱情和工作積極性，企業(yè)一定能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占得一席之地。所以說(shuō)必要的激勵(lì)是保證銷售員的積極性的基礎(chǔ)和前提，而缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，則會(huì)使銷售員缺乏足夠的動(dòng)力和熱情，工作效率低。
（2）提高銷售業(yè)績(jī)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。如今，越來(lái)越多的企業(yè)家和管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，21世紀(jì)是信息的時(shí)代，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的全球化的發(fā)展，優(yōu)秀的銷售人才對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)將變得越來(lái)越重要。全球化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)進(jìn)化成了對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，哪個(gè)企業(yè)真正擁有了人才，誰(shuí)最終就會(huì)在這場(chǎng)看不見硝煙的戰(zhàn)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的生存和發(fā)展離不開銷售，所以銷售部門的業(yè)績(jī)是企業(yè)發(fā)展的根本，企業(yè)是否能夠擁有一批有能力的銷售人才，幾乎直接決定著企業(yè)的成敗。而薪酬激勵(lì)制度的建立則可以有效地提高內(nèi)部凝聚力、團(tuán)結(jié)，提高自身的價(jià)值，保留人員過多的流失或者變動(dòng)。毋庸置疑，薪酬激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)銷售員自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的最佳方式，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)資源合理配置的重要手段，是培養(yǎng)銷售員獻(xiàn)身精神的途徑，更是企業(yè)蓬勃發(fā)展的原動(dòng)力。因此，企業(yè)只有順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，融入薪酬激勵(lì)體系，加強(qiáng)和改進(jìn)對(duì)銷售員的薪酬制度改革，才能引進(jìn)優(yōu)秀的銷售人才、留住優(yōu)秀的銷售人才、培養(yǎng)和造就優(yōu)秀的銷售人才，企業(yè)的效益才能得到提高，從而在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中得到發(fā)展。
（1）以提成為切入點(diǎn)，激發(fā)銷售員的銷售欲望。顧名思義，薪酬激勵(lì)是以薪酬為前提，以激勵(lì)為核心。良性的激勵(lì)機(jī)制可以降低銷售員的惰性，提高其工作效率。以提成為切入點(diǎn)就是在基本薪資的基礎(chǔ)上，根據(jù)銷售員的銷售成績(jī)給予銷售員適當(dāng)?shù)奶岢瑟?jiǎng)勵(lì)，這樣的話，銷售員的銷售業(yè)績(jī)就會(huì)直接和薪酬掛鉤，而且以一種正比的形式對(duì)自己的薪酬產(chǎn)生著影響。企業(yè)可以以銷售員勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，結(jié)合市場(chǎng)人力資源價(jià)格和行業(yè)內(nèi)部收入情況，確定比較系數(shù)，設(shè)定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，“同崗?fù)健保皪徸冃阶儭?；并將同一職位的崗位薪酬又?xì)分為不同的技能等級(jí)系數(shù)，為同一崗位的任職者留出充分的薪酬發(fā)展空間，鼓勵(lì)銷售員不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)。
（2）以獎(jiǎng)勵(lì)作為附加值，挖掘銷售員的銷售潛力。獎(jiǎng)勵(lì)是不同于提成的一種薪酬激勵(lì)方式，提成直接和薪資掛鉤，獎(jiǎng)勵(lì)則屬于提成之外的獎(jiǎng)勵(lì)，如果銷售員的業(yè)績(jī)好，除了提成之外，甚至還可以獲取更多的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)相對(duì)于提成來(lái)說(shuō)，形式更多樣化一些，它不僅包括具體的酬勞，而且還可以包括升遷、榮譽(yù)等獎(jiǎng)勵(lì)。如果銷售員想拿到高工資、高獎(jiǎng)勵(lì)，就必須積極主動(dòng)的工作，創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績(jī)。以商場(chǎng)或者超市的銷售員為例，可以在企業(yè)內(nèi)部制定本月、本季度、本年度工作目標(biāo)等，達(dá)標(biāo)者獲取一定數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì)。俗話說(shuō)“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”，同樣，不想拿獎(jiǎng)勵(lì)的銷售員不是好銷售員，通過薪酬激勵(lì)的方法，銷售員的薪酬可以拿到多少，完全是取決于銷售員自己，所以他們會(huì)努力發(fā)揮自己的潛能，創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績(jī)，從而來(lái)?yè)Q取高額的薪酬。
薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購(gòu)買其人力資源的“對(duì)價(jià)”，不僅是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的肯定。不合理的薪酬體系不僅不能為企業(yè)提供合理的、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，更會(huì)造成企業(yè)的人才流失、銷售業(yè)績(jī)低下。薪酬激勵(lì)是一種非常行之有效的方法，企業(yè)可以通過提成、獎(jiǎng)勵(lì)等方案來(lái)對(duì)銷售員進(jìn)行激勵(lì)，激發(fā)他們的工作熱情和工作積極性，從而促進(jìn)企業(yè)健康有序的發(fā)展。
研發(fā)部激勵(lì)方案篇四
一般人工作的動(dòng)機(jī)，可歸為三類：養(yǎng)家糊口、學(xué)習(xí)提高、享受生活。為國(guó)家強(qiáng)盛奮斗、為民族工業(yè)獻(xiàn)身，甚至為共產(chǎn)主義事業(yè)添磚加瓦，等等，那是群體或者組織的動(dòng)機(jī)，是理想主義的。這里說(shuō)的是個(gè)人的，人首先是作為個(gè)體存在的、作為個(gè)體生存的。
處于不同人生階段的人，三類動(dòng)機(jī)有所側(cè)重。
剛參加工作的年輕人，沒有養(yǎng)家糊口的壓力，沒有享受生活的資本，因此主要?jiǎng)訖C(jī)是學(xué)習(xí)提高。也就是在工作中學(xué)習(xí)，不斷提高自己的技能和職業(yè)素質(zhì)，為獲得提升準(zhǔn)備條件。也正因?yàn)榧寄芎徒?jīng)驗(yàn)的欠缺，他不具有挑選工作和談判薪資的條件。企業(yè)對(duì)待新人，就是要設(shè)計(jì)基本合理的起薪和分步達(dá)到的梯度，工作難度和技術(shù)含量不斷加碼，如有條件輔之以培訓(xùn)就更好。這樣，持續(xù)的加薪和獎(jiǎng)勵(lì)，加上學(xué)習(xí)的新鮮感和挑戰(zhàn)性，將有利于新人和企業(yè)的共同成長(zhǎng)。所謂起薪的基本合理，是指滿足生活、學(xué)習(xí)、社交的基本需要，以及同工種、同資歷的橫向比較，以解決通常存在的攀比心理。
真理惟一可靠的標(biāo)準(zhǔn)就是永遠(yuǎn)自相符合對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。企業(yè)對(duì)待中年人，應(yīng)當(dāng)給予與其貢獻(xiàn)對(duì)等的薪資，長(zhǎng)周期加薪，善用獎(jiǎng)罰促其上進(jìn)，輔以福利強(qiáng)其忠誠(chéng)。
更往后，父母終老、子女獨(dú)立，個(gè)人有了一定積蓄，不再需要為了養(yǎng)家糊口而勞作；奮斗之心不再，也就沒有學(xué)習(xí)提高的動(dòng)機(jī)。此階段的工作就與享受生活結(jié)合在一起了。老當(dāng)益壯，追求成就之樂；左右逢源，追求同事之樂；好為人師，追求教授之樂；存款積蓄，追求消費(fèi)之樂。此時(shí)，薪資的絕對(duì)值倒在其次了。企業(yè)對(duì)待此階段的老員工，重在精神層次的激勵(lì)，多表彰、多顧問，薪資兼顧縱橫平衡即可。
城市人和農(nóng)民工，工作動(dòng)機(jī)也有不同。
城市人有老一輩的積蓄作后盾，沒有養(yǎng)家糊口的壓力；同時(shí)因?yàn)榻邮艿穆殬I(yè)教育較多，眼界較開闊，選擇工作的機(jī)會(huì)較多，因此其工作的動(dòng)機(jī)就側(cè)重于學(xué)習(xí)提高和享受生活。此兩類動(dòng)機(jī)對(duì)薪資的相對(duì)值的重視均高于對(duì)絕對(duì)值的重視，因此薪資設(shè)計(jì)重在合理而不是求高，獎(jiǎng)罰激勵(lì)效果相對(duì)較差。
農(nóng)民工外出工作通常都是以養(yǎng)家糊口為目的，即使已經(jīng)解決溫飽步向小康的家庭仍然如此，很少有以享受生活或?qū)W習(xí)提高為目的的。住家離城市越遠(yuǎn)此現(xiàn)象越明顯。如前所述，以養(yǎng)家糊口為動(dòng)機(jī)的人對(duì)薪資的絕對(duì)值的重視高于對(duì)相對(duì)值的重視，獎(jiǎng)罰激勵(lì)效果明顯。
作業(yè)員工與管理人員的工作動(dòng)機(jī)也有所不同。
真理惟一可靠的標(biāo)準(zhǔn)就是永遠(yuǎn)自相符合作業(yè)員工對(duì)個(gè)人前途沒有樂觀預(yù)期和規(guī)劃，也就沒有學(xué)習(xí)提高的動(dòng)力；常年勞作倍感辛苦，也就沒有享受生活的心情；薪資相對(duì)物價(jià)的低速增長(zhǎng)，導(dǎo)致必須以養(yǎng)家糊口為己任。對(duì)作業(yè)員工的激勵(lì)就主要以加薪和獎(jiǎng)罰為主。
管理人員則相反，站在社會(huì)分配的中高端，薪資增長(zhǎng)通常要高于基層作業(yè)員工，容易擺脫生活困境，因此多以學(xué)習(xí)提高和享受生活為動(dòng)機(jī)。
當(dāng)然，年齡、城鄉(xiāng)、層級(jí)都不是絕對(duì)的，需求才是關(guān)鍵。家庭殷實(shí)毫無(wú)上進(jìn)之心的年輕人，工作可能就是為了結(jié)交朋友享受生活；心懷大志的農(nóng)民工，工作可能就是為了學(xué)習(xí)提高；等等。薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)就需要把握大多數(shù)人的真正需求。
研發(fā)部激勵(lì)方案篇五
通過本次旅游商品大賽，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以精品為目標(biāo)，挖掘開發(fā)一批有較高品位、富含科技含量、獨(dú)具地方特色、市場(chǎng)前景廣闊的旅游商品，積極培育xx旅游商品的客源市場(chǎng)，進(jìn)一步完善旅游商品的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售及宣傳等一條龍服務(wù)體系，不斷壯大我區(qū)旅游商品的產(chǎn)銷隊(duì)伍，樹立xx旅游的品牌意識(shí)，做大做強(qiáng)xx的旅游業(yè)。
20xx年xx區(qū)“xx杯”旅游商品開發(fā)大賽。
(待定)。
組長(zhǎng)：張祥生xx區(qū)人民政府副區(qū)長(zhǎng)。
馮天民xx區(qū)群藝館館長(zhǎng)王金城xx書畫院院長(zhǎng)。
王文明xx區(qū)旅游局副局長(zhǎng)胡宗密xx區(qū)博物館館員黨壽山xx區(qū)博物館館員黎大祥xx區(qū)博物館館員辦公室設(shè)在xx區(qū)旅游局，主任由陳德正同志擔(dān)任，陳耿、許天才同志具體負(fù)責(zé)落實(shí)活動(dòng)的各項(xiàng)工作。
1、旅游商品的范圍：文物復(fù)仿制品：在遵守國(guó)家關(guān)于文物復(fù)仿制有關(guān)規(guī)定的前提下，開發(fā)、設(shè)計(jì)、制作的xx各歷史時(shí)期文物的復(fù)仿制品及設(shè)計(jì)樣品。工藝品、紀(jì)念品：立足多種材質(zhì)開發(fā)的雕塑、編織、鑲嵌、刺繡、飾品、剪紙、根雕、奇石等具有紀(jì)念意義和鑒賞收藏價(jià)值的各類工藝品、紀(jì)念品(包括紀(jì)念幣)。服裝、生活用品：具有xx地方特色的服裝制品、生活用品及設(shè)計(jì)樣稿等，包括亞麻、地毯等系列產(chǎn)品。綠色食品：圍繞xx農(nóng)副產(chǎn)品開發(fā)的保健品、營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)品、綠色飲品、名優(yōu)土特產(chǎn)品。書畫作品：反映xx悠久歷史和深厚文化的各類書法、繪畫、篆刻、刻字作品。圖書、音像制品：反映xx歷史文化、民俗風(fēng)情、旅游資源的書刊、畫冊(cè)、郵票、明信片、歌曲、光碟等公開出版發(fā)行或內(nèi)部印制的各類圖書、音像制品。
2、評(píng)獎(jiǎng)辦法：本次旅游商品大賽設(shè)以下獎(jiǎng)項(xiàng)：特等獎(jiǎng)1名，獎(jiǎng)人民幣1000元;一等獎(jiǎng)1名，獎(jiǎng)人民幣800元;二等獎(jiǎng)2名，獎(jiǎng)人民幣500元;三等獎(jiǎng)5名，獎(jiǎng)人民幣100元;另外，設(shè)優(yōu)秀獎(jiǎng)20名，最佳創(chuàng)意獎(jiǎng)1名，最佳組織獎(jiǎng)10名，均頒發(fā)給xx區(qū)人民政府驗(yàn)印的獲獎(jiǎng)證書。
3、參賽要求：
(1)參賽作品應(yīng)能夠體現(xiàn)xx文化特色、地域特色和人文特色;。
(2)參賽作品應(yīng)能夠代表本類產(chǎn)品，且具有一定的知名度和品牌價(jià)值;。
(3)參賽作品或設(shè)計(jì)稿應(yīng)具備較強(qiáng)的創(chuàng)意，富含文化內(nèi)涵。
(4)凡參賽作品，要按統(tǒng)一要求，保送實(shí)物及設(shè)計(jì)創(chuàng)意說(shuō)明，并填寫旅游商品開發(fā)大賽報(bào)名表一式二份。說(shuō)明材料要求文字精練，要點(diǎn)清晰，說(shuō)明作品的設(shè)計(jì)構(gòu)想及創(chuàng)意，字?jǐn)?shù)不超過400字，用二號(hào)楷體字打印在a4紙上。
研發(fā)部激勵(lì)方案篇六
為充分利用廣州保稅區(qū)的政策優(yōu)勢(shì)，辦好國(guó)際酒類交易中心，把廣州保稅區(qū)打造成國(guó)內(nèi)進(jìn)口紅酒集散地和最具活力的特殊經(jīng)濟(jì)區(qū)域，根據(jù)實(shí)際情況，特制定本辦法。
一、獎(jiǎng)勵(lì)辦法。
（一）獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象。
在廣州保稅區(qū)國(guó)際酒類交易中心注冊(cè)公司開展酒類展示、銷售業(yè)務(wù)，并在廣州經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)、廣州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)、廣州出口加工區(qū)、廣州保稅區(qū)（以下簡(jiǎn)稱廣州開發(fā)區(qū)）辦理稅務(wù)登記的實(shí)行獨(dú)立核算的內(nèi)資企業(yè)和外商投資企業(yè)。
（二）獎(jiǎng)勵(lì)措施。
1.對(duì)符合條件的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象給予5年的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)參考其實(shí)現(xiàn)的增加值、營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)總額形成的地方財(cái)力部分，前三年按100%后兩年按50%進(jìn)行計(jì)算并給予獎(jiǎng)勵(lì)。從企業(yè)成立之日起開始計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)年限。
2.區(qū)財(cái)政在預(yù)算中安排廣州保稅區(qū)國(guó)際酒類交易中心企業(yè)發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)資金并列入保稅業(yè)務(wù)管理局部門預(yù)算。
3.參考計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)的核定數(shù)，以財(cái)政部門核定數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。
4.因違法、違規(guī)受到工商、稅務(wù)、海關(guān)、檢驗(yàn)檢疫等部門處罰的企業(yè)，取消獎(jiǎng)勵(lì)資格。
5.本獎(jiǎng)勵(lì)辦法將根據(jù)具體情況予以修訂和完善。
二、海關(guān)的便捷服務(wù)。
廣州保稅區(qū)海關(guān)為交易中心酒類企業(yè)提供如下便捷服務(wù)：
（一）優(yōu)先辦理企業(yè)注冊(cè)。
（二）優(yōu)先辦理核倉(cāng)備案。
（三）設(shè)立專窗、設(shè)置vip通道，通關(guān)現(xiàn)場(chǎng)優(yōu)先叫號(hào)。
（四）進(jìn)口酒可直接入保稅區(qū)入倉(cāng)，倉(cāng)內(nèi)查驗(yàn)。
（五）實(shí)行分批出貨、集中申報(bào)。
（六）對(duì)展示、零售的酒類實(shí)施完稅出庫(kù)、保稅區(qū)內(nèi)保稅展示，出區(qū)非保展示的監(jiān)管模式。
（七）實(shí)行價(jià)格備核制度。
（八）專人跟蹤、及時(shí)處理通關(guān)問題。
三、檢驗(yàn)檢疫的便捷服務(wù)。
黃埔出入境檢驗(yàn)檢疫局為交易中心酒類企業(yè)提供如下便捷服務(wù)：
（一）優(yōu)先辦理保稅區(qū)國(guó)際酒類交易中心酒類進(jìn)口商檢驗(yàn)檢疫備案。
（二）經(jīng)備案的進(jìn)口商其進(jìn)口酒到港后，允許直接入倉(cāng)。
（三）給予交易中心vip報(bào)檢通道和“集中報(bào)檢，分批出貨”便捷服務(wù)。
（四）設(shè)立保稅區(qū)國(guó)際酒類交易中心檢驗(yàn)檢疫進(jìn)口酒類實(shí)驗(yàn)室，為保稅區(qū)國(guó)際酒類交易中心提供一站式服務(wù)。
（五）出區(qū)酒類可提前辦理中文標(biāo)簽審核和符合性檢測(cè)手續(xù)；允許在區(qū)內(nèi)加貼中文標(biāo)簽。
（六）在風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估基礎(chǔ)上實(shí)施分類管理，結(jié)合保稅區(qū)國(guó)際酒類交易中心進(jìn)口酒類實(shí)際情況，采取集中統(tǒng)籌抽樣等便捷服務(wù)。
四、工商的便捷服務(wù)。
廣州市工商行政管理局保稅區(qū)分局為交易中心酒類企業(yè)提供如下便捷服務(wù)：
（一）酒類經(jīng)營(yíng)企業(yè)無(wú)需再提供場(chǎng)地備案證明，即可辦理企業(yè)營(yíng)業(yè)執(zhí)照。
（二）企業(yè)憑《食品流通許可審批意見書》（相當(dāng)于食品流通許可證），可到其他部門辦理相關(guān)前置許可。
（三）提供專人負(fù)責(zé)，為進(jìn)場(chǎng)酒類經(jīng)營(yíng)企業(yè)開通綠色通道，優(yōu)先辦理食品流通許可證和營(yíng)業(yè)執(zhí)照，材料齊備的即時(shí)發(fā)證發(fā)照。
（四）允許企業(yè)在提交設(shè)計(jì)效果圖后發(fā)布50平方米以下招牌廣告，并在企業(yè)領(lǐng)取營(yíng)業(yè)執(zhí)照一個(gè)月內(nèi)補(bǔ)辦審批手續(xù)。
（五）派駐工商業(yè)務(wù)能手，指導(dǎo)酒類交易中心開展酒類經(jīng)營(yíng)一條街招商工作，簡(jiǎn)化審批程序，全程跟進(jìn)，提供“一站式”服務(wù)。
（六）建立紅酒企業(yè)信息數(shù)據(jù)庫(kù)，為交易中心酒類經(jīng)營(yíng)企業(yè)提供免費(fèi)信息查詢。
（七）優(yōu)先受理交易中心酒類經(jīng)營(yíng)企業(yè)商標(biāo)侵權(quán)投訴，專人跟蹤處理。
（八）優(yōu)先為酒類經(jīng)營(yíng)企業(yè)提供商標(biāo)申請(qǐng)、品牌保護(hù)、打假維權(quán)等方面的工商咨詢和指導(dǎo)。
五、本辦法具體實(shí)施細(xì)則另行制定。
六、本辦法自公布之日起施行。
研發(fā)部激勵(lì)方案篇七
到了飯點(diǎn)，不想aa制，也不想讓一個(gè)人請(qǐng)客，你會(huì)怎么做，才能皆大歡喜呢？喜歡斗地主的應(yīng)該都有過這樣的經(jīng)歷：下班了，幾個(gè)人玩幾把斗地主，飯錢很快就湊夠了。
為什么這樣的模式得到大家一致的認(rèn)可？這是對(duì)人心理的微妙把控，如同激勵(lì)一樣，說(shuō)到底是借力。失敗的領(lǐng)導(dǎo)者以一己之力解決問題，成功的領(lǐng)導(dǎo)者用眾人之力解決問題。
作為運(yùn)動(dòng)服裝代理企業(yè)，應(yīng)該是年輕人的天下，有著特有的朝氣，喜歡挑戰(zhàn)自我，勇于超越自我，這應(yīng)該是運(yùn)動(dòng)類企業(yè)應(yīng)有的企業(yè)文化和工作氛圍。
業(yè)績(jī)pk做的好了，可以激發(fā)年輕人的好勝心，對(duì)公司營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍很有幫助，但如果流于形式，則會(huì)成為員工的包袱，不但影響公司業(yè)績(jī)還會(huì)影響人員的穩(wěn)定性。
pk是一個(gè)借力的過程，只有越來(lái)越多的人心甘情愿借力給你，你的業(yè)績(jī)才能增長(zhǎng)。pk看似是業(yè)績(jī)的競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)，pk的本質(zhì)就是pk出大家的野心、夢(mèng)想、欲望和狀態(tài)。這樣的隊(duì)伍才是一支虎狼之師。
如果公司以前沒有進(jìn)行過業(yè)績(jī)pk，前期可以先進(jìn)行試點(diǎn)，在部分人中進(jìn)行pk，pk需要注意以下幾點(diǎn)：
2、盡量選一些實(shí)力相當(dāng)?shù)膮^(qū)和業(yè)務(wù)員，要有足夠的懸念，才能吸引更多人參與；如果一邊倒的'pk，兩次以后，就沒人愿意參與了，保持微妙的平衡很重要。
3、pk金額設(shè)置要合理，如果是一般業(yè)務(wù)員，200左右的pk金額就可以了，多了就是一種負(fù)擔(dān)，主管可適當(dāng)高一些。
4、pk周期的把握，pk周期不易過長(zhǎng)，過長(zhǎng)則pk的激勵(lì)作用無(wú)法持續(xù)，周期也不易過短，太頻繁會(huì)消磨pk的激勵(lì)效果，適度pk方為上策。
5、pk必須有一個(gè)善于掌控現(xiàn)場(chǎng)氣氛和節(jié)奏的主持人，并將pk形成自己獨(dú)有的特色。記得以前我們會(huì)問員工四個(gè)問題：
你的夢(mèng)想是什么？
你現(xiàn)在離你的夢(mèng)想有多遠(yuǎn)？
為了夢(mèng)想你準(zhǔn)備努多大的力？
需要我們?yōu)槟闾峁┦裁矗?/p>
pk其實(shí)也是一個(gè)借花獻(xiàn)佛，這樣的事做一次兩次可以，但一直這樣顯然不會(huì)讓人接受。如何讓pk常態(tài)化呢。我們可以把pk看做一個(gè)目標(biāo)責(zé)任保證書，只是保證的對(duì)象從企業(yè)變成了pk的對(duì)手；pk獎(jiǎng)勵(lì)的兌現(xiàn)方由企業(yè)變成了失敗一方。
pk類似于打牌，過一段時(shí)間大家會(huì)發(fā)現(xiàn)，pk來(lái)pk去，幾乎沒什么額外收入，這時(shí)候pk的熱度就會(huì)消退。因此，一味的借花獻(xiàn)佛并不可取，還是必須將pk與精神激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)想結(jié)合，將pk與獨(dú)有的企業(yè)文化相結(jié)合。如一句“我相信你能做到”比“你必須做到”多了信任在里面，讓員工能感受到被尊重，這樣才會(huì)產(chǎn)生高度的責(zé)任感、使命感。
pk的優(yōu)勢(shì)很明顯，營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍，帶動(dòng)整體業(yè)績(jī)發(fā)展，特別是將pk與一些精神激勵(lì)如優(yōu)秀員工股、最佳進(jìn)步獎(jiǎng)等相結(jié)合的時(shí)候，pk顯得更有權(quán)威性。這樣的結(jié)果是最理想的，不僅得到了物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)通過pk讓精神激勵(lì)顯得更容易得到大家認(rèn)可。
pk的局限性在于，無(wú)法更大范圍的推廣，想象一下，千人pk會(huì)是一個(gè)什么場(chǎng)面，是壯觀還是混亂？一般百人以內(nèi)的團(tuán)隊(duì)適合pk。另外，pk不適合很長(zhǎng)期的進(jìn)行，時(shí)間長(zhǎng)了，大家對(duì)各自的業(yè)務(wù)能力都有了比較明顯的了解，再pk就不那么積極，pk的作用也很有限了。
因此，想通過pk零成本激勵(lì)，短期效果應(yīng)該還算不錯(cuò)，但如果一味地依賴pk去激勵(lì)大家，最終將應(yīng)了。
研發(fā)部激勵(lì)方案篇八
××銀行金融集團(tuán)是加拿大一家在眾多金融市場(chǎng)上領(lǐng)先的服務(wù)商，同時(shí)在36個(gè)國(guó)家中有業(yè)績(jī)良好的運(yùn)作?！痢零y行金融集團(tuán)公司由3個(gè)主要的業(yè)務(wù)種類組成：個(gè)人及商業(yè)銀行、財(cái)產(chǎn)管理及投資銀行業(yè)務(wù)。公司為近1000萬(wàn)客戶提供產(chǎn)品和服務(wù)，在居民抵押貸款業(yè)務(wù)、消費(fèi)及商業(yè)貸款業(yè)務(wù)及個(gè)人存款業(yè)務(wù)上，市場(chǎng)份額領(lǐng)先。××銀行金融集團(tuán)是該國(guó)最大的貨幣資產(chǎn)管理者、第二大共同基金商。加拿大××銀行(rbc)的證券公司是該國(guó)最大、盈利最多的證券服務(wù)交易商之一。××銀行金融集團(tuán)的下屬公司××公司，是加拿大第二大經(jīng)紀(jì)代理行;rbc保險(xiǎn)公司是生命及傷殘保險(xiǎn)和旅行意外保險(xiǎn)的重要服務(wù)提供商?！痢零y行金融集團(tuán)有1400家分支機(jī)構(gòu)，有420xx臺(tái)自動(dòng)柜員機(jī)，570多臺(tái)自我服務(wù)賬戶更新設(shè)備及大約8400臺(tái)商品零售終端。有130萬(wàn)人使用××直通direct公司的電話銀行服務(wù)，該公司最近開設(shè)了pc家庭計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)銀行業(yè)務(wù)。
××銀行金融集團(tuán)的愿望是成為全加拿大最大的金融服務(wù)供應(yīng)商，現(xiàn)有的58000名員工團(tuán)結(jié)一致地工作，表現(xiàn)比客戶和股東的預(yù)期還好。該公司工作重心是在各個(gè)業(yè)務(wù)方向上持續(xù)提高業(yè)績(jī)，為股東獲得持續(xù)良好的回報(bào)。為達(dá)到此目標(biāo)，銀行金融集團(tuán)的重點(diǎn)是使?fàn)I業(yè)收入增加，提高工作效率，保持合理的風(fēng)險(xiǎn)控制。
1997年，銀行引入了質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃，這是一項(xiàng)用途廣泛的激勵(lì)方案，目的是表彰員工為企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)，并引導(dǎo)金融服務(wù)業(yè)的發(fā)展，該計(jì)劃是公司在北美地區(qū)首先推出的方案之一。質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃的主要目的在于強(qiáng)調(diào)員工對(duì)銀行戰(zhàn)略業(yè)務(wù)計(jì)劃所做出的努力，并實(shí)實(shí)在在地獎(jiǎng)勵(lì)員工的貢獻(xiàn)，這種貢獻(xiàn)考慮了個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的努力。每一年，若銀行的工作達(dá)到了某種級(jí)別的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，就會(huì)設(shè)立一個(gè)基金來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工?；饚?kù)的`規(guī)模由銀行達(dá)到業(yè)務(wù)目標(biāo)的程度而定。
質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃方案有兩個(gè)主要的組成部分：××銀行金融集團(tuán)中的整體績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃由與自己年度業(yè)務(wù)計(jì)劃相關(guān)的業(yè)績(jī)及與對(duì)手比較的業(yè)績(jī)而定;個(gè)人的質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃報(bào)酬等級(jí)由決定業(yè)務(wù)單價(jià)為關(guān)鍵指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的個(gè)人業(yè)績(jī)決定。
1.整體質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃的業(yè)績(jī)。
(1)與年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績(jī)：
與年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績(jī)是質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃模型的基石。每個(gè)財(cái)政年度開始時(shí)，以銀行金融集團(tuán)為股權(quán)回報(bào)率及營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)兩個(gè)指標(biāo)確定目標(biāo)。每個(gè)季度，每個(gè)員工會(huì)得到一張質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃記分卡，以銀行金融集團(tuán)公司把這些指標(biāo)上的最新的業(yè)績(jī)告訴大家。股權(quán)回報(bào)率和營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)這兩個(gè)指標(biāo)加在一起得出與計(jì)劃相比較的業(yè)績(jī)。
(2)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較的業(yè)績(jī)：
若以銀行金融集團(tuán)要取得成功，就必須密切關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況。當(dāng)顧客與××銀行金融集團(tuán)打交道時(shí)，他們通常根據(jù)從其他地方得來(lái)的經(jīng)驗(yàn)，有自己對(duì)服務(wù)質(zhì)量的預(yù)期值。他們不只會(huì)與本條街的其他銀行作比較，他們還會(huì)與在市場(chǎng)上所能找到的高標(biāo)準(zhǔn)作比較。顧客比較銀行金融集團(tuán)及其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，因此××銀行金融集團(tuán)必須作同樣的比較。這些指標(biāo)分成三大類：財(cái)務(wù)指標(biāo)、顧客滿意度指標(biāo)及員工責(zé)任感指標(biāo)。
(a)財(cái)務(wù)指標(biāo)：與加拿大其他5家銀行相比較，在股權(quán)回報(bào)率與營(yíng)業(yè)收人增長(zhǎng)方面的業(yè)績(jī)。
(b)顧客滿意度：由獨(dú)立調(diào)查機(jī)構(gòu)給出以銀行金融集團(tuán)與其他主要的加拿大金融機(jī)構(gòu)，包括信貸聯(lián)盟在內(nèi)的相對(duì)顧客滿意度調(diào)查結(jié)果。
(c)員工責(zé)任感：由獨(dú)立調(diào)查機(jī)構(gòu)給出以銀行金融集團(tuán)與北美地區(qū)其他卓越績(jī)效公司的員工責(zé)任感調(diào)查報(bào)告。
(3)整體業(yè)績(jī)：把相對(duì)于業(yè)務(wù)計(jì)劃和相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的績(jī)效作全盤考慮后，就可以計(jì)算出銀行整體質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃的業(yè)績(jī)。
2.員工個(gè)人的質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃報(bào)酬。
員工個(gè)人的質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃報(bào)酬取決于該銀行金融集團(tuán)業(yè)績(jī)、員工的報(bào)酬級(jí)別及個(gè)人的當(dāng)期表現(xiàn)。具體可以用以下公式計(jì)算。
s=a×b×c。
s：?jiǎn)T工個(gè)人質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃報(bào)酬。
a：銀行金融集團(tuán)業(yè)績(jī)――由財(cái)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)業(yè)績(jī)決定，若公司達(dá)到計(jì)劃，該數(shù)值就是100%，競(jìng)爭(zhēng)業(yè)績(jī)良好可另加25%。
b：?jiǎn)T工的報(bào)酬級(jí)別(質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃目標(biāo))――若公司完成計(jì)劃，員工完成工作后達(dá)到的質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃目標(biāo)。
c：個(gè)人的當(dāng)期表現(xiàn)(個(gè)人業(yè)績(jī))――其數(shù)值從0到20xx之間，100%表示業(yè)績(jī)合格：你的上司在每一季度的業(yè)績(jī)研討會(huì)上應(yīng)該給你一個(gè)年終所能得到的績(jī)效數(shù)。
質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃報(bào)酬金額直接與個(gè)人是否完成年初設(shè)定的目標(biāo)有關(guān)。員工將清楚地知道所能得到的質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃報(bào)酬。××銀行金融集團(tuán)公司每個(gè)季度共同審核過去一個(gè)季度的業(yè)績(jī)，通過在這個(gè)公式中插入合適的數(shù)值，員工在每年的任何時(shí)候均能計(jì)算出他們的質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃報(bào)酬。該方案與原來(lái)的方案相比提高不少，因?yàn)楝F(xiàn)在員工可以直觀地知道其個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)谫|(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃條件下所應(yīng)獲取的報(bào)酬。
比如說(shuō)，一個(gè)客戶服務(wù)代表的個(gè)人業(yè)績(jī)是130%，質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃公式計(jì)算如下：
3.在退休金中加入質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃報(bào)酬。
隨著浮動(dòng)工資越來(lái)越成為總報(bào)酬中重要的組成部分，××銀行金融集團(tuán)公司認(rèn)為有必要把質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃計(jì)算到員工養(yǎng)老金中去。在以前，只有基本工資才會(huì)換算為相應(yīng)的養(yǎng)老金部分，現(xiàn)在把質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃計(jì)入到基本工資中去換算出養(yǎng)老退休金收入。所有加人養(yǎng)老金計(jì)劃的成員將自動(dòng)收到一份養(yǎng)老金，匆需考慮為企業(yè)做出多大貢獻(xiàn)，因此所有員工只要加入了質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃就能從中獲益?！痢零y行金融集團(tuán)是加拿大第一家引人如此創(chuàng)新的報(bào)酬制度的銀行。
4.質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施效果。
由于以下原因，包括：努力工作、外部良好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，××銀行金融集團(tuán)在1998年創(chuàng)造了非常好的業(yè)績(jī)，打破了以往激勵(lì)計(jì)劃方案的報(bào)酬記錄。××銀行金融集團(tuán)公司在股權(quán)回報(bào)率和員工給予方面名列三甲之中;營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)量是歷史上最高的，客戶滿意度得分和前些年建立的基準(zhǔn)持平;在1998年，××銀行金融集團(tuán)公司計(jì)算質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃的業(yè)績(jī)是152%。這些強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)兌現(xiàn)了公司對(duì)股東和顧客創(chuàng)造價(jià)值的承諾，××銀行金融集團(tuán)公司對(duì)成功的關(guān)鍵因素――員工予以重大的獎(jiǎng)勵(lì)。
××銀行集團(tuán)制定的質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃是個(gè)不錯(cuò)的方案。該方案制定了3個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)：
股權(quán)回報(bào)率――它決定著質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃基金的發(fā)放總額;。
營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)指標(biāo)――能與××銀行金融集團(tuán)的戰(zhàn)略重點(diǎn)相適應(yīng);。
第3個(gè)指標(biāo)――與對(duì)手相比的績(jī)效。因?yàn)榧幽么蟮慕鹑诜?wù)領(lǐng)域處于高度競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)之中，若只有內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)衡量指標(biāo)已沒有任何實(shí)際意義s財(cái)務(wù)、顧客滿意度、員工奉獻(xiàn)精神等相對(duì)于績(jī)效將給股東、顧客及員工帶來(lái)更大的價(jià)值。衡量員工的獻(xiàn)身精神、顧客滿意度及財(cái)務(wù)績(jī)效的優(yōu)勢(shì)在于：
(a)員工的高度責(zé)任感會(huì)直接轉(zhuǎn)化為顧客滿意度的提高。
(b)對(duì)服務(wù)滿意的顧客能與他們做更多的生意，同時(shí)還能吸引其他顧客。
(c)與現(xiàn)有顧客做更多的生意及吸引新客戶就能提高財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)。
(d)良好的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)可以使公司再投資于新技術(shù)、新服務(wù)、新工作領(lǐng)域，擁有更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)及更好的工作環(huán)境。
(e)那些有能力給顧客提供最好服務(wù)的員工及對(duì)工作滿意的員工有很高的責(zé)任。
研發(fā)部激勵(lì)方案篇九
為了提升6月份整體銷售目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)與激發(fā)銷售團(tuán)隊(duì)的積極性與突破性，現(xiàn)作出調(diào)整銷售團(tuán)隊(duì)工作態(tài)度、工作心態(tài)的措施，現(xiàn)以營(yíng)銷中心兩位負(fù)責(zé)人為表率，劃分兩個(gè)市場(chǎng)各自分配團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行為期一月的突擊營(yíng)銷，具體方案如下：
一、羅總負(fù)責(zé)陜西市場(chǎng)。
二、潘總負(fù)責(zé)山西市場(chǎng)（運(yùn)城客戶除外）。
1、銷售業(yè)績(jī)完成目標(biāo)的%。
2、銷售利潤(rùn)完成目標(biāo)的%。
1、兩位負(fù)責(zé)人工資抽出元作為考核工資。
2、未完成銷售目標(biāo)、銷售利潤(rùn)或兩組對(duì)比失敗的一組扣除考核工資。
3、完成銷售目標(biāo)及銷售利潤(rùn)的除考核工資全額發(fā)放外，公司另拿出現(xiàn)金作為激勵(lì)。
4、如兩組均未達(dá)到銷售業(yè)績(jī)、利潤(rùn)目標(biāo)要求的，則取銷售業(yè)績(jī)、利潤(rùn)目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項(xiàng)規(guī)定。
5、如兩組均達(dá)到銷售業(yè)績(jī)、利潤(rùn)目標(biāo)要求的，則取銷售業(yè)績(jī)、利潤(rùn)目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項(xiàng)規(guī)定。
6、如兩隊(duì)均未達(dá)到銷售目標(biāo)及銷售利潤(rùn)的%，均不發(fā)放考核工資。
7、兩位負(fù)責(zé)人針對(duì)所負(fù)責(zé)市場(chǎng)選派區(qū)域業(yè)務(wù)人員親自帶隊(duì)進(jìn)行。
研發(fā)部激勵(lì)方案篇十
零售業(yè)和餐飲業(yè)的興衰成敗很大程度上取決于它的客戶服務(wù)水平，而這些企業(yè)的服務(wù)員收入?yún)s是最低的，流動(dòng)性也最大。許多以服務(wù)為主的企業(yè)都以削減員工的福利待遇來(lái)壓縮經(jīng)營(yíng)成本，以謀求短期的利潤(rùn)，而這無(wú)疑會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部凝聚力的下降，人員的流動(dòng)，從而伴隨的是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的下降，從長(zhǎng)期來(lái)講，這會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)的品牌聲譽(yù)。
星巴克意識(shí)到員工在品牌傳播中的重要性，它認(rèn)為，星巴克的成功主要是依靠顧客在店內(nèi)有非常良好的消費(fèi)體驗(yàn)，而這意味著店員必須非常熟悉公司的所有產(chǎn)品，并能夠熱誠(chéng)地向顧客傳遞公司的咖啡文化，并且有足夠的技能和個(gè)性提供一致的令人愉快的服務(wù)。因此，增進(jìn)管理層和雇員之間的信任關(guān)系，以吸引和激勵(lì)那些努力工作并有優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn)的員工顯的尤為重要。
為此，星巴克開創(chuàng)了自己的品牌管理方法，將本來(lái)用于廣告的支出用于員工的福利和培訓(xùn)。并于1988年下半年實(shí)施了為臨時(shí)工提供完善的醫(yī)療保健的政策。該政策規(guī)定所有每周工作20個(gè)小時(shí)以上的兼職雇員都有權(quán)利享有和全職員工一樣的商業(yè)保險(xiǎn)，與此同時(shí)每位員工可獲得由星巴克提供75％的醫(yī)療費(fèi)用。隨著該項(xiàng)福利的發(fā)展，公司所提供的醫(yī)療費(fèi)用范疇也不斷增加，覆蓋了預(yù)防性醫(yī)療、健康咨詢，牙齒、眼睛、精神治療等各個(gè)醫(yī)療保健領(lǐng)域。實(shí)際上，由于星巴克的員工大都比較年輕，身體也都比較健康，公司在這項(xiàng)醫(yī)療保險(xiǎn)上的實(shí)際支出并不高，但這份投資，很快得到了巨大的回報(bào)。星巴克吸引了好的員工，并使他們留得更長(zhǎng)久。
對(duì)于一個(gè)企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，激勵(lì)制度是多樣的，而各種激勵(lì)制度間存在著有機(jī)聯(lián)系，因此應(yīng)靈活運(yùn)用各種激勵(lì)方式，形成合理化組合顯得尤為重要，而星巴克正是意識(shí)到了這一點(diǎn)。在星巴克公司，員工不叫“員工”，而是被稱作“合伙人”。這不是一種文字游戲，而是有著實(shí)在、實(shí)惠而又豐富多彩的股票期權(quán)計(jì)劃為支撐的戰(zhàn)略安排。在這種安排之下，每一個(gè)員工都有機(jī)會(huì)成為星巴克的股東，因此被稱為“合伙人”。
股票投資計(jì)劃。星巴克在為所有的員工提供工資福利制度的基礎(chǔ)上，更進(jìn)一步開始股權(quán)認(rèn)購(gòu)計(jì)劃，使每個(gè)員工都持股，都成為公司的合伙人，以將每個(gè)員工與公司的總體業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)。根據(jù)這個(gè)計(jì)劃，在每個(gè)申購(gòu)季開始之前，凡是被星巴克連續(xù)雇傭90天以上，且每周的工作時(shí)間不少于20小時(shí)的員工，都有機(jī)會(huì)以抵扣部分薪水的方式或折扣價(jià)格購(gòu)買公司的股票。在申購(gòu)即將開始前，公司會(huì)將申購(gòu)資料郵寄到雇員家里，每個(gè)員工的申購(gòu)資金限額為其基礎(chǔ)薪酬的1%—10%。而在每個(gè)季度結(jié)束后，公司會(huì)選擇一個(gè)較低的星巴克股票公開市場(chǎng)價(jià)格，將員工所抵扣的工資以低于市場(chǎng)價(jià)15%的折扣購(gòu)買，即以“八五折”的價(jià)格購(gòu)買。
咖啡豆期權(quán)計(jì)劃。在股票期權(quán)計(jì)劃的基礎(chǔ)上，星巴克公司有進(jìn)一步推出了咖啡豆期權(quán)計(jì)劃。而該計(jì)劃與之前的股票投資計(jì)劃相比，賦予了更多員工購(gòu)買并擁有星巴克股票的權(quán)利，目的是使員工充分分享公司的經(jīng)營(yíng)成果。該計(jì)劃規(guī)定自每年4月1日起至財(cái)政年度結(jié)束，或者自每個(gè)財(cái)政年度開始至次年的3月31日，或者自4月1日開始至該計(jì)劃當(dāng)年被正式執(zhí)行之前，連續(xù)被星巴克雇傭且被支付了不少于500個(gè)小時(shí)的工資的員工，都有權(quán)利享受該計(jì)劃。主管及以上職位的人員不參加“咖啡豆”期權(quán)計(jì)劃，但可以參加專門針對(duì)“關(guān)鍵員工”的股票期權(quán)計(jì)劃。
股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。在綜合考慮公司年度業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，公司董事會(huì)每年會(huì)考慮給予符合條件的人員一定的股票期權(quán)作為獎(jiǎng)勵(lì)。員工個(gè)人應(yīng)獲得的股票期權(quán)數(shù)量由以下三個(gè)主要因素決定：當(dāng)年（財(cái)政年度）的經(jīng)營(yíng)狀況及收益率；個(gè)人在該財(cái)政年度的基礎(chǔ)薪酬；股票的預(yù)購(gòu)價(jià)格或公司允諾的價(jià)格。公司的股票期權(quán)待權(quán)期為5年，任何滿足條件的合伙人都可按照股票購(gòu)買計(jì)劃購(gòu)買股票，合伙人購(gòu)買股票時(shí)可以通過薪水折扣獲得15%的優(yōu)惠，這樣只要股票上漲，股票期權(quán)就越來(lái)越值錢。
隨著國(guó)際市場(chǎng)的不斷發(fā)展和完善，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已逐漸演化成人才層面的競(jìng)爭(zhēng)，有效利用人才、留住人才、激勵(lì)人才是使企業(yè)能在長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展中勝出的關(guān)鍵因素，而星巴克正是抓住了這一點(diǎn)，通過有效的獎(jiǎng)勵(lì)政策，創(chuàng)造環(huán)境鼓勵(lì)員工們自強(qiáng)、交流和合作。
餐飲業(yè)本是一個(gè)人員流失率很高的一個(gè)行業(yè)，而星巴克卻通過福利制度，促使員工愿意留下。并且，通過全面的福利保障，讓員工喜歡星巴克，同時(shí)在服務(wù)的過程中的精神面貌得到了很大的改變，更加盡心盡責(zé)，提高服務(wù)質(zhì)量。星巴克的福利投資很快就取得了巨大的回報(bào)，為星巴克的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)穩(wěn)定的基礎(chǔ)。
薪酬分配的原則就是要將企業(yè)的效益與個(gè)人的效益緊密結(jié)合在一起，因此在制度設(shè)計(jì)時(shí)，就必須要注意其內(nèi)外結(jié)合，做到崗酬契合，績(jī)效與薪資符合，體現(xiàn)努力創(chuàng)造績(jī)效才會(huì)拿到更多的報(bào)酬的真理。如：星巴克在豐富的股票期權(quán)計(jì)劃方面，則既是對(duì)員工基礎(chǔ)薪酬的有益補(bǔ)充，是對(duì)長(zhǎng)期為公司服務(wù)并做出相應(yīng)成績(jī)的員工的獎(jiǎng)勵(lì)，又巧妙地將員工的利益和企業(yè)的利益結(jié)合在了一起，充分發(fā)揮了員工激勵(lì)組合效用。星巴克這種通過主動(dòng)與員工建立“利益共同體”的方式，讓員工從工作中得到樂趣，形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，并進(jìn)一步滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。
研發(fā)部激勵(lì)方案篇十一
培訓(xùn)是一種有組織的知識(shí)傳遞、技能傳遞、標(biāo)準(zhǔn)傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓(xùn)誡行為。小編整理的培訓(xùn)激勵(lì)方案，供參考！
積分獎(jiǎng)勵(lì)是將員工所有的學(xué)習(xí)動(dòng)作都可以換算成積分，比如創(chuàng)新建議、讀書分享、貢獻(xiàn)案例、課程開發(fā)、內(nèi)部講課、e-learning學(xué)習(xí)、微課學(xué)習(xí)等等根據(jù)其難易程度進(jìn)行一定比例的換算。即鼓勵(lì)進(jìn)行知識(shí)的貢獻(xiàn)，也鼓勵(lì)知識(shí)的學(xué)習(xí)，這樣有利于整個(gè)學(xué)習(xí)型氛圍的打造。而學(xué)習(xí)積分可以在公司內(nèi)部消費(fèi)，比如到商店購(gòu)買物品、食堂消費(fèi)，更有甚者可以兌換“休假券”，可以抽獎(jiǎng)ipad。當(dāng)然這對(duì)知識(shí)管理或者是學(xué)習(xí)系統(tǒng)的要求非常高。
在網(wǎng)龍公司就在試用這樣的方法，因?yàn)樵诨ヂ?lián)網(wǎng)公司，游戲化氛圍甚者已經(jīng)成為工作氛圍的重要組成部分，通過這樣好玩的帶有游戲色彩的學(xué)習(xí)激勵(lì)方法帶動(dòng)整個(gè)公司學(xué)習(xí)型氛圍的塑造。
這個(gè)方式聽起來(lái)就很像動(dòng)真格的了，顧名思義就是在學(xué)員學(xué)習(xí)過程中根據(jù)學(xué)員的表現(xiàn)情況給予評(píng)估，設(shè)定相應(yīng)的門檻，低于該門檻的則淘汰出局，不能參加接下來(lái)的培訓(xùn)。
國(guó)藥大學(xué)20xx年顯龍新任經(jīng)理培訓(xùn)班中就用了這種方式，這個(gè)項(xiàng)目我們有3個(gè)階段。將學(xué)員表現(xiàn)分為課堂表現(xiàn)和課后表現(xiàn)兩個(gè)部分，尤其需要說(shuō)明的是我們對(duì)于課后表現(xiàn)更加看重，需要學(xué)員根據(jù)課上所學(xué)知識(shí)點(diǎn)確定回到工作崗位后的具體行動(dòng)計(jì)劃，并將行動(dòng)的過程寫成案例提交給班主任，課程講師會(huì)給學(xué)員相應(yīng)的評(píng)估分?jǐn)?shù)，如果級(jí)別為d級(jí)，可以有一次補(bǔ)交機(jī)會(huì)，如果補(bǔ)交后還是d級(jí)，則不能參加接下來(lái)的培訓(xùn)。同時(shí)，如果課堂表現(xiàn)和課后表現(xiàn)分?jǐn)?shù)累加后低于某個(gè)分?jǐn)?shù)要求，則也不能參加后續(xù)培訓(xùn)。
同時(shí)，需要提出的是，由于這個(gè)項(xiàng)目周期很長(zhǎng)，所以如果學(xué)員經(jīng)常請(qǐng)假，造成缺席天數(shù)低于2天，其他時(shí)間表現(xiàn)再積極，課后作業(yè)質(zhì)量再高也不能頒發(fā)結(jié)業(yè)證書。因?yàn)檫@項(xiàng)規(guī)定我們后期有2位學(xué)員沒能及時(shí)結(jié)業(yè)。
如果一個(gè)公司的績(jī)效指標(biāo)體系嚴(yán)格按照平衡計(jì)分卡來(lái)制定的話，那績(jī)效指標(biāo)中學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的指標(biāo)就應(yīng)該占一定的比例。例如用友公司，員工pbc（個(gè)人績(jī)效承諾personalbusinesscommitments）中有20%的指標(biāo)是學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)部分。當(dāng)然這在很多公司推行起來(lái)非常困難，大部分老板還是喜歡將業(yè)務(wù)指標(biāo)作為主要或者全部考核部分。這樣就很容易造成短視效應(yīng)，即僅關(guān)注當(dāng)期指標(biāo)而忽視員工的長(zhǎng)久發(fā)展。
所以，作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，如果通過搞定sponsor或者是人力資源部，將學(xué)習(xí)項(xiàng)目中學(xué)員的表現(xiàn)情況與其當(dāng)期的績(jī)效指標(biāo)相掛鉤，那一定會(huì)提升學(xué)員對(duì)于學(xué)習(xí)的重視程度。比如20xx年我們?yōu)槟匙庸驹O(shè)計(jì)的一個(gè)中層培訓(xùn)項(xiàng)目，在執(zhí)行前就和子公司總經(jīng)理約法三章，第一總經(jīng)理必須出席開班和結(jié)業(yè)儀式；第二學(xué)員表現(xiàn)一定要與學(xué)員的績(jī)效考核掛鉤；第三不認(rèn)真學(xué)習(xí)的學(xué)員一定淘汰。如果這3條不答應(yīng)我們，我們就不為其實(shí)施這個(gè)項(xiàng)目。總經(jīng)理也非常重視這個(gè)項(xiàng)目，所以答應(yīng)了這3條，后來(lái)發(fā)現(xiàn)這個(gè)項(xiàng)目學(xué)員的參與度最高。
當(dāng)然，如果不能做成減分項(xiàng)，如果能夠做成加分項(xiàng)，也會(huì)起到一定的作用。20xx年，我們實(shí)施了飛龍總經(jīng)理培訓(xùn)班，對(duì)于這些封疆大吏的培訓(xùn)，很難“管”住他們，但是又希望他們更多參與進(jìn)來(lái)，所以當(dāng)時(shí)就通過人力資源的力量，將這個(gè)項(xiàng)目做成加分項(xiàng)，如果全程參與而且表現(xiàn)良好，年終績(jī)效可以加3分，試想3分對(duì)于這些年薪上百萬(wàn)的人來(lái)說(shuō)，也是有一定激勵(lì)作用的。盡管如此，后來(lái)還是有3名老總沒能畢業(yè)，沒拿到這3分。
需要說(shuō)明的是，這些指標(biāo)的設(shè)計(jì)一定與我們想得到的成果想掛鉤，比如在飛龍培訓(xùn)班的激勵(lì)中，我們想如果總經(jīng)理可以全程參與就不錯(cuò)了，所以掛鉤的是出席率；而在顯龍培訓(xùn)班上我們希望的是這些部門負(fù)責(zé)人真的可以將所學(xué)知識(shí)學(xué)以致用，所以掛鉤的是實(shí)踐后總結(jié)的案例質(zhì)量。
很多公司上線e-learning后就成了一個(gè)閑置系統(tǒng)，然后必須通過點(diǎn)擊加積分，送禮品等方式來(lái)激勵(lì)，也聽在oracle的朋友說(shuō)，他們公司是要學(xué)的課程比如合規(guī)經(jīng)營(yíng)等必須學(xué)，如果不學(xué)明年就不能晉升。當(dāng)然，這個(gè)e-learning的課程這樣強(qiáng)逼人家，有點(diǎn)過了啊。
但是，如果咱們精心設(shè)計(jì)的培訓(xùn)項(xiàng)目，比如儲(chǔ)備干部類培訓(xùn)，或者新員工培訓(xùn)，他們?cè)趯W(xué)習(xí)中的表現(xiàn)完全是可以和其晉升掛鉤的，因?yàn)槠鋵?shí)在培訓(xùn)過程中，是一次對(duì)人才進(jìn)行測(cè)評(píng)的過程，既是測(cè)評(píng)也是發(fā)展。所以很多公司的儲(chǔ)備干部培訓(xùn)周期會(huì)很長(zhǎng)，有半年的也有一年的，這其中有非常多的學(xué)習(xí)活動(dòng)，所以如果最后評(píng)估部通過，會(huì)不予以晉升。
像賽諾菲公司，他們新員工入職后，有6個(gè)月的培訓(xùn)計(jì)劃，會(huì)進(jìn)行進(jìn)行系統(tǒng)化的高強(qiáng)度訓(xùn)練，其中包括21天的課堂培訓(xùn)和持續(xù)的e-learning培訓(xùn)，這期間有培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)考核打分，員工獎(jiǎng)金會(huì)和這個(gè)掛鉤，如果6個(gè)月訓(xùn)練不合格，則不予以轉(zhuǎn)正。
研發(fā)部激勵(lì)方案篇十二
考慮到建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的特殊性和激勵(lì)的原理和特性，建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的激勵(lì)體系，不容易建立，但是容易破碎；點(diǎn)狀或孤立改進(jìn)效果不明顯。因此，建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工激勵(lì)體系的構(gòu)建，必須著眼于系統(tǒng)構(gòu)建、全面履行并逐步改進(jìn)。
盡管員工激勵(lì)是存在相當(dāng)困難的一項(xiàng)工作，但是根據(jù)筆者對(duì)員工激勵(lì)相關(guān)研究結(jié)果顯示，有效的員工激勵(lì)體系構(gòu)建的原則可以表述的十分簡(jiǎn)單?？梢哉f(shuō)，構(gòu)建有效的員工激勵(lì)體系，只需要保障在合適的環(huán)境中，合適的員工在合適的崗位上從事合適的工作，并獲得合適的反饋或回報(bào)。
有效激勵(lì)原則包括四個(gè)關(guān)鍵要素，
，主要是企業(yè)的企業(yè)文化、價(jià)值觀。企業(yè)文化是員工開展工作的外部環(huán)境，價(jià)值觀是員工工作目標(biāo)定向和行為表現(xiàn)控制的軟導(dǎo)向。企業(yè)文化影響了員工的工作方式，價(jià)值觀內(nèi)含了員工工作成果價(jià)值判斷的標(biāo)準(zhǔn)。沒有和公司特質(zhì)相符合的文化，沒有建立企業(yè)要做什么、如何做的價(jià)值創(chuàng)造體系，沒有建立多勞多得的價(jià)值分配體系，沒有發(fā)掘努力工作對(duì)個(gè)人、對(duì)企業(yè)和對(duì)社會(huì)的崇高意義，必然矮化工作的價(jià)值，導(dǎo)致員工行為失去方向，脫離企業(yè)的期望。
。"合適的員工"具有兩個(gè)層面的含義，一是不同的工作有不同的勝任力要求，所以必須盡可能保證人崗匹配。給一個(gè)體質(zhì)柔弱的計(jì)算機(jī)專家巨額的獎(jiǎng)金，要求其從事拳擊運(yùn)動(dòng)，無(wú)論這個(gè)獎(jiǎng)金有多高都不會(huì)有激勵(lì)作用，因?yàn)樗徽J(rèn)為自己適合拳擊，也不認(rèn)為自己能贏得比賽從而拿到獎(jiǎng)金。此外，雖然建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工都具有顯赫的教育背景，扎實(shí)的技術(shù)基礎(chǔ)，聰明的大腦，但是仍然不能說(shuō)建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工對(duì)與各種崗位都能適應(yīng)，都具有或者始終具有良好的可塑性，也不能因此判斷其具有對(duì)各種崗位充分的潛力。企業(yè)必須把握主要崗位的勝任力模型和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并以此來(lái)選聘和培養(yǎng)人才。"合適的員工"第二層面的含義是適當(dāng)數(shù)量的人做相同崗位的工作，即通常說(shuō)的"定編"。定編數(shù)據(jù)是衡量和改善勞動(dòng)生產(chǎn)率，合理優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)的有效參照。但是，定編，僅僅能夠作為短期內(nèi)人員配置的參考基準(zhǔn)。它不是一個(gè)可以精準(zhǔn)參考的精確值，也不是一個(gè)穩(wěn)定的值。作為參考，只要始終保持和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的相對(duì)、適度領(lǐng)先，就可以從一定程度上保證人員效率和人工成本控制。
。作為分工體系的產(chǎn)物，崗位成為工作分割的基本單位。工作的劃分不清晰，不科學(xué)，接口不嚴(yán)謹(jǐn)、不清晰、不流暢，哪么，從事該工作不利于生產(chǎn)力的提高和人的發(fā)展。一般而言，分工越細(xì)，依靠學(xué)習(xí)曲線，員工會(huì)越來(lái)越專業(yè)，員工的成就感會(huì)越高，勞動(dòng)生產(chǎn)效率也會(huì)越高。但是對(duì)于經(jīng)過多年發(fā)展的建筑設(shè)計(jì)企業(yè)，可能物極必反。在外部環(huán)境穩(wěn)定的情況下，這種高度專業(yè)化的分工保障的很高的勞動(dòng)生產(chǎn)率。隨著市場(chǎng)的快速增長(zhǎng)和變動(dòng)加劇，一方面其生產(chǎn)組織很難適應(yīng)市場(chǎng)，一方面工作劃分降低了工作本身的樂趣。因此，崗位的劃分可能需要適度豐富化，相應(yīng)的，人員配置工作需要精細(xì)化，人才開發(fā)需要制度化。
。員工從事工作，必然有其追求。哪么，給予員工適當(dāng)?shù)姆答伝蚧貓?bào)是有效激勵(lì)的必然環(huán)節(jié)。在本環(huán)節(jié)，人們熟知的手段就是物質(zhì)報(bào)酬的增長(zhǎng)。
在實(shí)踐中，經(jīng)常存在的誤區(qū)之一就是手段單一，不論員工因?yàn)槭裁丛蛘?qǐng)辭或不滿，總是拿薪水挽留或救火。加大了成本，或者資金使用效率不高。
經(jīng)常存在的誤區(qū)之二就是"模糊"。員工在工作的同時(shí)，他心里有著對(duì)工作回報(bào)的預(yù)期。員工在沒有拿到報(bào)酬，也沒有可靠承諾，也沒有明確的計(jì)算方法的時(shí)候，他工作的積極性，往往就建立在這種"預(yù)期"之上，我們稱之為"心理契約"。在多數(shù)企業(yè)，管理不夠精細(xì)化，員工過的這種回報(bào)預(yù)期，往往是通過以往工作—回報(bào)關(guān)系估計(jì)，以及和其他觀察相結(jié)合。
研發(fā)部激勵(lì)方案篇十三
企業(yè)利益的創(chuàng)造始于員工的勞動(dòng)，如何有效地發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有員工的主觀能動(dòng)性是人力資源管理者的一個(gè)重大課題。通信企業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，產(chǎn)品和服務(wù)都需要員工來(lái)提供，營(yíng)銷激勵(lì)能強(qiáng)化個(gè)人行為，提高工作效率，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，增強(qiáng)群體凝聚力。對(duì)員工實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)，除了績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)外，還可以輔以其他手段。因此，我們運(yùn)用消費(fèi)積分對(duì)消費(fèi)者的消費(fèi)行為激勵(lì)的原理，研究員工營(yíng)銷積分激勵(lì)方案，即通過對(duì)員工營(yíng)銷的成績(jī)進(jìn)行積分，并根據(jù)員工的積分情況通過適當(dāng)?shù)木癃?jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激勵(lì)員工，使員工對(duì)營(yíng)銷工作由被動(dòng)、消極態(tài)度轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極、主動(dòng)地參與的過程，創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。
以某通信企業(yè)為例，近兩年來(lái)該公司的市場(chǎng)營(yíng)銷工作不理想，業(yè)務(wù)發(fā)展在全省中比較落后，員工營(yíng)銷激勵(lì)主要存在以下問題：
（1）物質(zhì)激勵(lì)效果不佳。1）營(yíng)銷績(jī)效考核的負(fù)激勵(lì)作用給營(yíng)銷員工造成巨大的壓力。由于業(yè)務(wù)發(fā)展壓力大，營(yíng)銷任務(wù)經(jīng)常不能完成，營(yíng)銷績(jī)效考核得分低，造成了對(duì)員工的負(fù)激勵(lì)。如果某項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)大部分員工都不能完成，這種考核就會(huì)引起員工的不滿，從而對(duì)公司的該項(xiàng)工作產(chǎn)生抵觸情緒，降低生產(chǎn)效率。2）營(yíng)銷前端與后端支撐員工溝通不足造成對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生不公平感。由于營(yíng)銷任務(wù)完成不好，營(yíng)銷前端員工績(jī)效分普遍低于后端支撐人員。前端員工們感到自己已經(jīng)付出了很多，加班加點(diǎn)，日曬雨淋，拼命地干，但得到的報(bào)酬還是不如后端人員，從而對(duì)這個(gè)考核產(chǎn)生了消極和逆反的心理。后端員工則認(rèn)為，績(jī)效系數(shù)已經(jīng)偏向前端了，前端人員就應(yīng)該盡自己的職責(zé)完成好；客戶對(duì)服務(wù)的要求越來(lái)越高，不但要做售后服務(wù)，還得要做售前、售中的支撐，能完成本職工作也就不錯(cuò)了，也不會(huì)去關(guān)心營(yíng)銷的完成情況。
（2）缺乏有效的精神激勵(lì)。1）員工感到營(yíng)銷成果得不到有效的認(rèn)可。營(yíng)銷前端員工的營(yíng)銷任務(wù)是每個(gè)月績(jī)效考核的組成部分，是必須去完成的，不能完成就會(huì)被相應(yīng)地扣減績(jī)效工資，所以前端人員面對(duì)營(yíng)銷任務(wù)是被動(dòng)的，不做也得做。后端支撐員工績(jī)效考核中也沒有銷售的任務(wù)指標(biāo)，自然也不去關(guān)注。后端員工更是認(rèn)為如果后端員工一起努力把營(yíng)銷任務(wù)完成好了，最后功勞還是前端的，領(lǐng)導(dǎo)也不會(huì)記得有后端的貢獻(xiàn)。組織對(duì)員工貢獻(xiàn)缺少給予及時(shí)認(rèn)可的機(jī)制，所以，不能吸引前后端管控員工積極主動(dòng)參與營(yíng)銷工作。2）缺乏完整的榮譽(yù)系列設(shè)計(jì)。沒有為營(yíng)銷人員專門設(shè)計(jì)相應(yīng)的榮譽(yù)系列，只有一些零星的榮譽(yù)而且時(shí)間跨度太長(zhǎng)，指標(biāo)少，很難得到有效激勵(lì)。例如，一年一度的分公司“十大標(biāo)兵”中的以及省公司級(jí)、集團(tuán)級(jí)的“優(yōu)秀客戶經(jīng)理”的評(píng)選，但指標(biāo)并不多，“營(yíng)銷標(biāo)兵”一年也就是1～2個(gè)，省公司級(jí)、集團(tuán)級(jí)的“優(yōu)秀客戶經(jīng)理”還不一定能選得上。3）缺乏相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展渠道設(shè)計(jì)。營(yíng)銷人員的職業(yè)發(fā)展渠道也沒有相應(yīng)的設(shè)計(jì)，一些營(yíng)銷能力強(qiáng)但又沒有管理能力的人員專業(yè)發(fā)展通道不暢，得不到有效的激勵(lì)。
針對(duì)以上問題，運(yùn)用激勵(lì)理論與行為科學(xué)理論，在公司內(nèi)部調(diào)研的基礎(chǔ)上，制定員工營(yíng)銷積分體系設(shè)計(jì)總體思路：在績(jī)效激勵(lì)體系的基礎(chǔ)上，通過員工營(yíng)銷積分激勵(lì)體系的建立，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工為營(yíng)銷工作做出的每一分貢獻(xiàn)的認(rèn)可，激發(fā)員工參與營(yíng)銷工作的熱情；以前后端組成團(tuán)隊(duì)參與的方式，加強(qiáng)前后端的溝通和合作，增進(jìn)前后端員工的相互了解，消除員工對(duì)績(jī)效考核的不公平感，加強(qiáng)后端對(duì)轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)的支撐；通過團(tuán)隊(duì)的合作和正激勵(lì)的作用，加快業(yè)務(wù)的發(fā)展，提高前端員工完成任務(wù)的信心，提高前端員工的績(jī)效。為保證方案取得積極效果，需要把握以下原則：
（1）正激勵(lì)原則。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，每一個(gè)人都有生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，根據(jù)是否已經(jīng)滿足的情況，每一個(gè)階段各種需要所占的位置不同。從我們對(duì)該分公司員工的需求調(diào)查來(lái)看，目前占主導(dǎo)地位的需要是被尊重，所以員工營(yíng)銷積分體系的設(shè)計(jì)要體現(xiàn)正激勵(lì)，對(duì)每一個(gè)員工發(fā)展的每一項(xiàng)業(yè)務(wù)都要給予積分，并根據(jù)積分給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)通過正激勵(lì)的設(shè)計(jì)還可以起到以下幾個(gè)作用：一是可以彌補(bǔ)目前前端員工績(jī)效負(fù)激勵(lì)為主的情況，提高前端員工對(duì)營(yíng)銷工作的積極性和主動(dòng)性。二是解決由于對(duì)后端和管控員工考核營(yíng)銷任務(wù)所造成的負(fù)面影響問題，做到既不用考核又能吸引后端和管控員工參與營(yíng)銷工作，達(dá)到全員參與，提高營(yíng)銷效果的目的。
（2）前后端組隊(duì)原則。在這一體系中，團(tuán)隊(duì)的組成成員必須是前后端搭配的，這樣有利于增進(jìn)前后端之間的溝通，解除之間的誤解，加強(qiáng)他們之間的配合與協(xié)作，消除員工對(duì)績(jī)效考核的不公平感，加強(qiáng)后端對(duì)轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)的支撐。
（3）自愿組隊(duì)原則。梅奧的人群關(guān)系理論認(rèn)為，人的思想和行動(dòng)更多地是由感情而不是由邏輯來(lái)引導(dǎo)的，與工作群體中其他成員的感情關(guān)系影響著一個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率高低。所以，在規(guī)定由前后端搭配組成團(tuán)隊(duì)的前提下，組成團(tuán)隊(duì)的具體成員要通過自愿組隊(duì)的形式來(lái)確定，最好是有共同的愛好，經(jīng)常開展一些所有成員都參加的活動(dòng)，這樣有利于每個(gè)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的投入程度，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力，提高團(tuán)隊(duì)的效率。
（4）有利于提高前端員工績(jī)效原則。前端員工績(jī)效考核的任務(wù)不能完成，會(huì)給員工造成巨大的壓力，容易產(chǎn)生焦慮、沮喪、憂慮、害怕等精神癥狀，生產(chǎn)率會(huì)大大降低。緩解員工壓力，不能只是從任務(wù)是否太重來(lái)考慮，而更應(yīng)該從如何幫助員工去完成任務(wù)的方面來(lái)考慮。所以在體系的設(shè)計(jì)中，要圍繞有利于提高前端員工績(jī)效的原則：通過組成團(tuán)隊(duì)的方式參與積分，通過團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)，團(tuán)隊(duì)成員之間積極的交流溝通，可以有效地緩解壓力；通過前后端人員組成團(tuán)隊(duì)還有利于加強(qiáng)前后端的協(xié)作與配合，提高效率；通過全員的參與，所有員工主動(dòng)了解公司業(yè)務(wù)，在社會(huì)形成龐大的業(yè)務(wù)宣傳隊(duì)伍滲透到社會(huì)的各個(gè)角落，提高了業(yè)務(wù)的宣傳效果，以利于提高社會(huì)對(duì)新品牌、新業(yè)務(wù)的認(rèn)知度；通過后端的積極參與，對(duì)新產(chǎn)品的主動(dòng)了解，以利于后端對(duì)前端的支撐。（5）注重精神激勵(lì)原則。由于物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)在績(jī)效考核激勵(lì)體系中體現(xiàn)了，員工營(yíng)銷積分激勵(lì)體系是對(duì)原來(lái)績(jī)效考核激勵(lì)體系在業(yè)務(wù)發(fā)展方面存在不足的一種輔助，所以在這個(gè)體系里主要強(qiáng)調(diào)的應(yīng)該是精神激勵(lì)。
（6）注重形式原則。要想讓這一營(yíng)銷積分活動(dòng)達(dá)到預(yù)期的效果，從活動(dòng)的啟動(dòng)儀式到各階段的表彰活動(dòng)都精心組織，做到場(chǎng)面要大、要活躍又要正規(guī)，讓員工既感受到振奮，覺得這是公司的一件大事，每個(gè)員工應(yīng)積極參與，又感覺到這其中的趣味性和刺激性，讓大家都樂于參與，達(dá)到對(duì)活動(dòng)本身的宣傳效果。
（7）公平、公正原則。任何一種激勵(lì)體系都必須公平、公正原則，這是激勵(lì)體系能發(fā)揮激勵(lì)作用的基礎(chǔ)。公平、公正原則是指兩個(gè)方面，一方面是政策公平、公正，另一方面是過程公平、公正。激勵(lì)政策要在實(shí)施之前訂好，對(duì)任何人、任何團(tuán)隊(duì)都是用同一個(gè)政策；積分的規(guī)則也要提前訂好，積分過程不得人為篡改。
（8）時(shí)效性原則。根據(jù)強(qiáng)化理論，當(dāng)員工的積極行為出現(xiàn)時(shí)，如果企業(yè)能對(duì)員工的這種行為給予強(qiáng)化，就會(huì)保持和增強(qiáng)員工出現(xiàn)這種行為的頻率。如果強(qiáng)化越及時(shí)，出現(xiàn)這種行為的頻率就會(huì)越高。所以在設(shè)計(jì)員工營(yíng)銷積分激勵(lì)體系時(shí)就要遵循時(shí)效性原則，可以更有效地提高員工參加營(yíng)銷工作積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，特別是有利于提高新業(yè)務(wù)的營(yíng)銷效果。
本文以某通信企業(yè)的營(yíng)銷激勵(lì)為研究對(duì)象，針對(duì)企業(yè)營(yíng)銷激勵(lì)存在的問題，結(jié)合員工需求的調(diào)查結(jié)果，出了員工營(yíng)銷積分激勵(lì)體系設(shè)計(jì)思路與原則。通過對(duì)員工工作成果積分，并給予及時(shí)、充分且富有彈性的激勵(lì)，可以使雇員得了較高的工作滿意度，從而進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)良性的循環(huán)。
研發(fā)部激勵(lì)方案篇十四
及時(shí)對(duì)正確的事情、優(yōu)秀的員工進(jìn)行正面反饋，樹立用心向上的文化導(dǎo)向和氛圍。
本方案適用于smsbj全體員工。
定義：小紅花獎(jiǎng)勵(lì)是指及時(shí)的正面反饋獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)要基于事實(shí)，針對(duì)事件進(jìn)行認(rèn)可。
3.1授權(quán)范圍及時(shí)限：
工廠領(lǐng)導(dǎo)小組成員每月每人發(fā)2個(gè)小紅花。
其他經(jīng)理主管按照管理人數(shù)發(fā)放小紅花數(shù)目，總計(jì)每個(gè)月30個(gè)小紅花。
小紅花有效時(shí)光是自頒發(fā)3個(gè)月內(nèi)有效，3個(gè)月內(nèi)能夠累計(jì)。
每個(gè)自然年度統(tǒng)計(jì)后對(duì)在年內(nèi)獲得小紅花最多的前三名將設(shè)立額外獎(jiǎng)勵(lì)，并公開表彰。
另外，對(duì)于制造部，每個(gè)月可發(fā)給30個(gè)小紅旗，用于部門級(jí)別的及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，leo負(fù)責(zé)小紅旗的分配工作，小紅旗的獎(jiǎng)品將隨小紅花獎(jiǎng)品一齊發(fā)放。
3.2發(fā)放方法：
發(fā)放人在確認(rèn)事實(shí)后，在小紅花背面寫下認(rèn)可的理由并簽字和日期，然后發(fā)給當(dāng)事人即可。
每月由rebecca打印并按照3.1將小紅花發(fā)放給相關(guān)人員。
發(fā)放人發(fā)完小紅花后，要及時(shí)將何時(shí)、何事、發(fā)給誰(shuí)等相關(guān)簡(jiǎn)信息息告之rebecca。
3.3認(rèn)可范圍：
在公司倡導(dǎo)文化內(nèi)，員工的創(chuàng)造性工作、忠于職守、勇于創(chuàng)新、主動(dòng)用心協(xié)調(diào)部門間工作、誠(chéng)實(shí)正直、用心反映推薦、見義勇為、勇于維護(hù)公司制度和財(cái)產(chǎn)、維護(hù)公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動(dòng)、協(xié)助配合其他部門工作等范圍。
3.4其他說(shuō)明：
鼓勵(lì)經(jīng)理主管對(duì)自我和其他部門員工進(jìn)行正面認(rèn)可，尤其是對(duì)配合支持部門員工進(jìn)行正面反饋。小紅花能夠轉(zhuǎn)讓，但務(wù)必是持有者本人簽名。
3.5獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置：
每月一次兌獎(jiǎng)機(jī)會(huì)，100%有獎(jiǎng)品。一共設(shè)有3級(jí)獎(jiǎng)品。依據(jù)累計(jì)小紅花的個(gè)數(shù)可得到不一樣級(jí)別獎(jiǎng)品。一個(gè)小紅花可兌現(xiàn)1級(jí)獎(jiǎng)品，兩個(gè)小紅花可兌一個(gè)2級(jí)獎(jiǎng)品或兩個(gè)1級(jí)獎(jiǎng)品，三個(gè)小紅花可兌現(xiàn)1個(gè)3級(jí)獎(jiǎng)品或3個(gè)1級(jí)獎(jiǎng)品或1個(gè)2級(jí)+1個(gè)1級(jí)獎(jiǎng)品。具體兌獎(jiǎng)獎(jiǎng)品設(shè)置和兌獎(jiǎng)時(shí)光由行政部每月發(fā)布。兌獎(jiǎng)后留簽字以便年度統(tǒng)計(jì)。小紅旗不累計(jì)，一個(gè)小紅旗兌換一個(gè)小紅旗獎(jiǎng)品。
（xx）有限公司工廠領(lǐng)導(dǎo)小組員。
研發(fā)部激勵(lì)方案篇十五
****領(lǐng)導(dǎo)：
為了加強(qiáng)員工對(duì)于工作及工作環(huán)境的歸屬感，提高團(tuán)隊(duì)合作精神，營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍。針對(duì)員工激勵(lì)政策主面，提出以下幾點(diǎn)方案：
一、設(shè)置員工榜樣專欄：
情和積極的工作態(tài)度。
報(bào)陳總審批。
心，積極樂觀，才能實(shí)現(xiàn)有價(jià)值的目標(biāo)，建立與員工的伙伴關(guān)系。讓員工懂得帶著感恩的心態(tài)，開始一天的'工作。
操作方案：每月進(jìn)行一次員工培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容可包括：
1、 員工職業(yè)道德培訓(xùn)、員工心態(tài)培訓(xùn)、員工的責(zé)任心培訓(xùn)、員工忠誠(chéng)度培訓(xùn)等；
2、 也可以組織公司內(nèi)部各部門員工精英來(lái)給全體員工進(jìn)行業(yè)務(wù)方面培訓(xùn)，增強(qiáng)員工對(duì)各部門業(yè)務(wù)知識(shí)的了解，便于增進(jìn)部門間的交流與溝通。
三、增加員工周活動(dòng)內(nèi)容：
目 的：增設(shè)多樣性員工集體活動(dòng)內(nèi)容，調(diào)動(dòng)員工參與的積極性。
操作方案：周四17：00—18：30在大會(huì)議室收看勵(lì)志類、教育類、娛樂類等電影。與原有周四19：00—20：
00的體育活動(dòng)穿插輪流進(jìn)行，有效利用公司資源，提高員工娛樂質(zhì)量。
四、不定期的公司集體活動(dòng)：
一起度過的快樂時(shí)光拍攝并保留下來(lái)，放在公司的網(wǎng)站或網(wǎng)頁(yè)上，讓這些美好的回憶成為永恒，時(shí)刻給員工溫馨的體驗(yàn)與團(tuán)隊(duì)歸屬的激勵(lì)。
山等活動(dòng)。
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為了更好的激勵(lì)公司優(yōu)秀員工，豐富廣大員工的文化生活，完善公司福利，感謝各位員工辛勤的付出和努力的工作。經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)研究決定，特制定2011年“給力服務(wù)、悉心之旅”員工激勵(lì)方案。具體內(nèi)容如下：
一、激勵(lì)形式
1、季度旅游：每季度舉辦一次，出行人員為公司各中心表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工（見具體評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)），線路主要以省內(nèi)旅游為主。
2、年度旅游：每年度舉辦一次，出行人員為公司年度內(nèi)的先進(jìn)人物、優(yōu)秀干部（見具體評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)）、突出貢獻(xiàn)人物，以學(xué)習(xí)考察行業(yè)內(nèi)先進(jìn)物管企業(yè)為主，旅行出游為輔。線路集中到國(guó)內(nèi)一線大城市。
二、季度游人員評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)
1、評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)
（1）通過試用期轉(zhuǎn)正且截止到季度末轉(zhuǎn)正滿一個(gè)月的員工；如：?jiǎn)T工a，第一季度出行，2月16日轉(zhuǎn)正，截止到3月31日，滿一個(gè)月，符合出游條件。
（2）執(zhí)行任務(wù)單的部門，實(shí)行任務(wù)單完成量大排名，排名進(jìn)入公司前8名的具備出游資格。不執(zhí)行任務(wù)單的部門，由部門內(nèi)部選舉產(chǎn)生。
（3）認(rèn)同公司企業(yè)文化，在季度內(nèi)沒有任何違紀(jì)行為。
（4）在季度內(nèi)，病事假天數(shù)不超過三天，遲到早退不超過三次，無(wú)婚、喪、產(chǎn)假者。
2、評(píng)選方式：由各中心參照評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)選上報(bào)總公司，總公司職能中心根據(jù)入選人數(shù)與出游團(tuán)隊(duì)核定最終出行人員名單，出行名單由公司副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。
3、激勵(lì)指標(biāo)（共20名）
4、評(píng)定原則：實(shí)事求是，公平，公正，肯定成績(jī)，堅(jiān)決杜絕人 1
情主義和主觀印象的評(píng)議與評(píng)選。
三、年度游人員評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)
1、評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)
（1）截止到出行前月底，司齡滿兩年的員工（如2011年6月份出行，司齡截止日期為2011年5月31日）；服務(wù)中心副部長(zhǎng)（含）、總公司主管（含）級(jí)別以上干部滿18個(gè)月；因安防員崗位的特殊性，安防員截止出行前月底司齡滿12個(gè)月即可；在上一年度工作中，被評(píng)為“優(yōu)秀員工”“優(yōu)秀干部”“先進(jìn)個(gè)人”的員工。
（2）年度內(nèi)任務(wù)執(zhí)行績(jī)效突出，時(shí)時(shí)起表率作用的員工；
（3）認(rèn)同公司企業(yè)文化，在年度內(nèi)沒有任何違章違紀(jì)行為。
（4）在年度內(nèi)，病事假天數(shù)不超過十天，遲到早退不超過十次，無(wú)產(chǎn)假者。
2、評(píng)選方式：由各中心參照評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)選上報(bào)總公司，總公司職能中心根據(jù)入選人數(shù)與出游團(tuán)隊(duì)核定最終出行人員名單，出行名單由公司副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。
3、2011年度指標(biāo)（共30名）
特別說(shuō)明：各中心最遲于2011年5月15日前上報(bào)名單，越早越好，便于訂購(gòu)機(jī)票。超時(shí)者視為沒人參加出行。
4、評(píng)定原則：實(shí)事求是，公平，公正，肯定成績(jī)，堅(jiān)決杜絕人情主義和主觀印象的評(píng)議與評(píng)選。
2
研發(fā)部激勵(lì)方案篇十六
為了更好地完善公司的內(nèi)部管理，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，明確司機(jī)的利益與公司的效益的密切關(guān)系，提高司機(jī)的工作責(zé)任心，特定如下制度。
（1）???車輛由部門指定人員負(fù)責(zé)管理，部門根據(jù)司機(jī)工作表現(xiàn)，從安全行車、維修費(fèi)用、服務(wù)態(tài)度、用車單位意見等各方面全面考慮，對(duì)表現(xiàn)好的司機(jī)給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)差的司機(jī)按公司有關(guān)制度進(jìn)行處罰。
（2）??車輛由部門指定駕駛員駕駛，其它人員未經(jīng)批準(zhǔn)不得駕駛，專車司機(jī)不能將車轉(zhuǎn)借他人或其他部門使用，如有違反扣罰50元，造成后果由司機(jī)本人承擔(dān)。
（3）??車輛除執(zhí)行出車任務(wù)外，未經(jīng)批準(zhǔn)不得私自開車辦私事，任務(wù)完成后應(yīng)及時(shí)將車輛開回指定的停車場(chǎng)，不準(zhǔn)起動(dòng)發(fā)動(dòng)機(jī)在車內(nèi)睡覺，以上如發(fā)現(xiàn)第一次扣罰50元并追究責(zé)任，重（chong）犯要從嚴(yán)處罰。
（4）??司機(jī)每天按時(shí)上班，特殊情況除外，不得無(wú)故曠工、遲到、早退。請(qǐng)假要事先通知管理人員，經(jīng)批準(zhǔn)后方可休息。否則，除按公司制度處罰外部門處罰20元。
（5）??司機(jī)執(zhí)行運(yùn)輸任務(wù)時(shí)，遇特殊情況或發(fā)生事故，不論在何時(shí)何地必須馬上通知管理人員。
（6）??司機(jī)對(duì)待用車部門管理人員要文明有禮，努力提高服務(wù)素質(zhì)。
（7）??對(duì)在工作時(shí)間內(nèi)穿拖鞋或不穿上衣等影響公司形象的司機(jī)第一次罰款30元，重犯者從嚴(yán)處罰。
（8）??下班時(shí)間內(nèi)管理人員有急事呼叫或安排司機(jī)臨時(shí)任務(wù)，而司機(jī)故意不接電話的或推辭不到的取消本月所有獎(jiǎng)勵(lì)資格。（9）??對(duì)遺失隨車工具的按工具購(gòu)買單價(jià)賠償。
（1）司機(jī)必須積極參加安全學(xué)習(xí),進(jìn)一步落實(shí)各項(xiàng)交通安全措施,加強(qiáng)安全行車意識(shí)。
（2）司機(jī)必須嚴(yán)格遵守公安、交通部門及公司所頒發(fā)的一切條例規(guī)定，嚴(yán)格按機(jī)動(dòng)車駕駛操作規(guī)程行車，嚴(yán)禁將車輛交給無(wú)駕駛證人員駕駛。
（3）嚴(yán)格遵守交通規(guī)則，不能超速、亂搶道等違章行車。
（4）司機(jī)在上班時(shí)間內(nèi)不能飲酒，嚴(yán)禁醉酒駕駛，開車時(shí)要集中精神，不能在行車中你推我讓，搞其他小動(dòng)作。
（5)?嚴(yán)禁在禁止停放車輛的地方停放車輛。
（1)???對(duì)全月沒有發(fā)生任何交通事故、服務(wù)態(tài)度好、能同公司節(jié)約維修等費(fèi)用、工作積極的司機(jī)給予50元的獎(jiǎng)勵(lì).(不包括對(duì)方負(fù)全責(zé)的事故)。
（2）實(shí)行同工同酬，結(jié)合工作中實(shí)際表現(xiàn)從安全行車、維修費(fèi)用、服務(wù)態(tài)度、用車單位意見、工作積極性等方面綜合考評(píng)。制定浮動(dòng)工資，浮動(dòng)工資調(diào)整范圍100元。由部門考評(píng)。
供應(yīng)部。
研發(fā)部激勵(lì)方案篇十七
當(dāng)今在以人為本的管理理念下，對(duì)企業(yè)核心員工的激勵(lì)有利于企業(yè)更好的生存和發(fā)展。核心員工是企業(yè)最重要的人力資源，他們從事著企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，為其創(chuàng)造了巨大的收益和利潤(rùn)。薪酬激勵(lì)不僅是一種物質(zhì)激勵(lì)，它更加考慮到了員工成就感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)組織的發(fā)展，導(dǎo)致核心員工的大量流失，積極地改善核心員工的薪酬激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)迫在眉睫。
所謂核心員工，指任職于企業(yè)的重要崗位，控制企業(yè)的關(guān)鍵資源，掌握企業(yè)的關(guān)鍵技能，從事企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展做出特殊貢獻(xiàn)的高價(jià)值員工。企業(yè)的核心員工往往是勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求的人才，如企業(yè)高層管理者、高級(jí)技術(shù)人員或者是優(yōu)秀的銷售人員等等。
薪酬是指員工從企業(yè)中獲得的一切物質(zhì)的和非物質(zhì)的收益，它可以分為直接薪酬和間接薪酬兩大類，直接薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等，間接薪酬包括各種福利、社會(huì)保障、精神報(bào)酬和發(fā)展機(jī)會(huì)。薪酬激勵(lì)既能滿足員工的生理需要，又可以在一定程度上滿足員工的成就感，達(dá)到精神激勵(lì)的作用。巧妙地運(yùn)用薪酬激勵(lì)，不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，而且可以吸引外來(lái)人才。
企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展依靠的就是核心員工，對(duì)于核心員工的合理需求企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量滿足。但是通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，核心員工的流動(dòng)率是相當(dāng)高的，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)與企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理是息息相關(guān)的。目前企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀不容樂觀，問題層出不窮。
薪酬文化缺失、錯(cuò)誤觀念橫行?，F(xiàn)在的企業(yè)還沒有把薪酬當(dāng)作是一種文化來(lái)對(duì)待，即使有較少的企業(yè)意識(shí)到了薪酬文化的重要性，也只不過是在建設(shè)的初期。“薪酬即工資”的觀念仍舊存在于很多人的大腦當(dāng)中，這種錯(cuò)誤的觀念使得企業(yè)的管理者認(rèn)為付出多少勞動(dòng)就應(yīng)該得到多少報(bào)酬，根本不顧及對(duì)員工的激勵(lì)。
薪酬結(jié)構(gòu)缺少激勵(lì)要素。大公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括了基本工資、績(jī)效工資、福利、津貼和獎(jiǎng)金等，在這樣的薪酬結(jié)構(gòu)中，固定薪酬占的比重較高，這與員工對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)沒有特別大的聯(lián)系;浮動(dòng)薪酬的比例又較小，它與員工的績(jī)效是直接相連的。所以現(xiàn)在企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)無(wú)疑會(huì)挫敗核心員工的工作積極性，影響核心員工價(jià)值的發(fā)揮。
缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)。核心員工的研究或工作所取得的成果常常需要若干年以后才能顯示出來(lái)，由于企業(yè)缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)措施，導(dǎo)致了核心員工也只是注重眼前的利益，置企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展于不顧?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵(lì)主要是依靠獎(jiǎng)金和績(jī)效工資，較少使用資本要素、管理要素和技術(shù)要素等要素參與分配的方式。
績(jī)效考核不完善。薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)應(yīng)當(dāng)是績(jī)效考核，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行薪酬分配?，F(xiàn)在的管理者對(duì)績(jī)效管理理念認(rèn)識(shí)不夠，沒有制定切實(shí)可行的績(jī)效考核體系并積極實(shí)施。企業(yè)中的核心員工不僅包括銷售人員，還包括了高層管理者和高級(jí)技術(shù)人員等，這些人員的績(jī)效應(yīng)當(dāng)如何來(lái)考核才能體現(xiàn)其價(jià)值，體現(xiàn)公平性原則，企業(yè)卻考慮得很少。
忽視精神激勵(lì)。核心員工是企業(yè)的高薪人群，物質(zhì)激勵(lì)的效果已經(jīng)明顯下降，他們希望有更好的精神生活，這時(shí)候企業(yè)往往不能兼顧。管理者不能片面地理解薪酬的價(jià)值，其實(shí)它是一種強(qiáng)有力的精神激勵(lì)，其中涵蓋了職業(yè)規(guī)劃、未來(lái)的發(fā)展空間以及學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等等，將其好好利用，會(huì)收到雙方面激勵(lì)的效果。
這些問題的出現(xiàn)最主要的原因是錯(cuò)誤的薪酬觀念的導(dǎo)向性。過去，管理者為激勵(lì)工作優(yōu)秀的員工而給予更多的晉升機(jī)會(huì)，而不管他的能力是否與崗位相匹配。這樣的激勵(lì)措施帶給核心員工一種信號(hào)――要想獲得更多的薪金報(bào)酬，唯有不斷地“往上爬”，而不管實(shí)際的績(jī)效，薪酬的激勵(lì)效果蕩然無(wú)存，而且給其他員工一種不平等的感覺。績(jī)效薪酬的分配過多地考慮年資和等級(jí)，這樣的做法肯定會(huì)打擊新員工的工作熱情，影響他們的工作效率。
企業(yè)核心員工的.重要性已經(jīng)不言而喻，對(duì)他們的激勵(lì)影響著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，他們掌握著企業(yè)的關(guān)鍵技能，創(chuàng)造了企業(yè)80%的利潤(rùn)，是企業(yè)不可或缺的人才，所以企業(yè)越來(lái)越重視他們的需求。
樹立正確的薪酬價(jià)值觀。企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值觀的重要體現(xiàn)，良好的企業(yè)文化為薪酬的合理運(yùn)行提供了環(huán)境支持，建立一種以績(jī)效為導(dǎo)向的文化氛圍，使員工樹立一種與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致的薪酬價(jià)值觀，只有這樣薪酬的激勵(lì)作用才會(huì)發(fā)揮效力。
采用動(dòng)態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)。動(dòng)態(tài)薪酬的實(shí)質(zhì)就是使員工的報(bào)酬與其貢獻(xiàn)率成正比，削減固定部分的比重，加大動(dòng)態(tài)部分的報(bào)酬。這種動(dòng)態(tài)薪酬是建立在完善的績(jī)效考核體系之上的，合理有效的績(jī)效可以為薪酬動(dòng)態(tài)部分的確定提供有力的依據(jù)，而同級(jí)崗位之間則可以采用無(wú)等級(jí)的考核方法。
自助式薪酬。自助式薪酬是由美國(guó)學(xué)者約翰e特魯普曼提出的，是一種以員工為導(dǎo)向的薪酬體系結(jié)構(gòu)，這種薪酬機(jī)制強(qiáng)調(diào)了員工的重要性和參與性，根據(jù)員工的需求和愛好制定合適的薪酬體系，讓員工自由地選擇各種薪酬組合，這樣會(huì)增強(qiáng)員工的積極性。自助式薪酬更加重視非現(xiàn)金部分的薪酬，例如晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)、員工價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)等，將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)充分地結(jié)合起來(lái)。
利用“金手銬”，實(shí)施長(zhǎng)效激勵(lì)?！敖鹗咒D”其實(shí)就是股權(quán)化薪酬，這種薪酬以股權(quán)分紅或者期權(quán)的方式實(shí)現(xiàn)，它將企業(yè)的利益與員工的利益結(jié)合在一起，讓核心員工更加重視企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，而不僅僅是注重短期利益。股權(quán)激勵(lì)對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低管理成本、提升管理效率、增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力起到非常重要的作用。當(dāng)然這是一種收益與風(fēng)險(xiǎn)并存的激勵(lì)手段，如果企業(yè)的效益不好，將會(huì)直接影響員工的薪酬高低。
核心員工是企業(yè)發(fā)展的支柱，企業(yè)應(yīng)當(dāng)秉承著以人為本的理念，合理設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制，以保證滿足核心員工的需求和價(jià)值，唯有如此，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使得員工與股東的權(quán)益得以雙贏。
研發(fā)部激勵(lì)方案篇十八
第一條為進(jìn)一步促進(jìn)上市公司建立、健全激勵(lì)與約束機(jī)制，依據(jù)《中華人民共和國(guó)公司法》、《中華人民共和國(guó)證券法》及其他有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定，制定本辦法。
第二條本辦法所稱股權(quán)激勵(lì)是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對(duì)其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行的長(zhǎng)期性激勵(lì)。
上市公司以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的，適用本辦法的規(guī)定。
第三條上市公司實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)符合法律、行政法規(guī)、本辦法和公司章程的規(guī)定，有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，不得損害上市公司利益。
上市公司的董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中應(yīng)當(dāng)誠(chéng)實(shí)守信，勤勉盡責(zé)，維護(hù)公司和全體股東的利益。
第四條上市公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定和本辦法的要求履行信息披露義務(wù)。
第五條為上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃出具意見的專業(yè)機(jī)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)誠(chéng)實(shí)守信、勤勉盡責(zé)，保證所出具的文件真實(shí)、準(zhǔn)確、完整。
第六條任何人不得利用股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行內(nèi)幕交易、操縱證券交易價(jià)格和進(jìn)行證券欺詐活動(dòng)。
第七條上市公司具有下列情形之一的，不得實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃：
（二）最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國(guó)證監(jiān)會(huì)予以行政處罰；
（三）中國(guó)證監(jiān)會(huì)認(rèn)定的其他情形。
第八條股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨(dú)立董事。
（一）最近3年內(nèi)被證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；
（二）最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國(guó)證監(jiān)會(huì)予以行政處罰的；
（三）具有《中華人民共和國(guó)公司法》規(guī)定的不得擔(dān)任公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員情形的。
股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃經(jīng)董事會(huì)審議通過后，上市公司監(jiān)事會(huì)應(yīng)當(dāng)對(duì)激勵(lì)對(duì)象名單予以核實(shí)，并將核實(shí)情況在股東大會(huì)上予以說(shuō)明。
第九條激勵(lì)對(duì)象為董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員的，上市公司應(yīng)當(dāng)建立績(jī)效考核體系和考核辦法，以績(jī)效考核指標(biāo)為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的條件。
第十條上市公司不得為激勵(lì)對(duì)象依股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財(cái)務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保。
第十一條擬實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司，可以根據(jù)本公司實(shí)際情況，通過以下方式解決標(biāo)的股票來(lái)源：
（一）向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行股份；
（二）回購(gòu)本公司股份；
（三）法律、行政法規(guī)允許的其他方式。
第十二條上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過公司股本總額的10%。
非經(jīng)股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵(lì)對(duì)象通過全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股票累計(jì)不得超過公司股本總額的1%。
本條第一款、第二款所稱股本總額是指股東大會(huì)批準(zhǔn)最近一次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)公司已發(fā)行的股本總額。
第十三條上市公司應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中對(duì)下列事項(xiàng)做出明確規(guī)定或說(shuō)明：
（一）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的目的；
（二）激勵(lì)對(duì)象的確定依據(jù)和范圍；
（五）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期、授權(quán)日、可行權(quán)日、標(biāo)的股票的禁售期；
（九）公司授予權(quán)益及激勵(lì)對(duì)象行權(quán)的程序；
（十）公司與激勵(lì)對(duì)象各自的權(quán)利義務(wù)；
（十二）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的變更、終止；
（十三）其他重要事項(xiàng)。
第十四條上市公司發(fā)生本辦法第七條規(guī)定的情形之一時(shí)，應(yīng)當(dāng)終止實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，不得向激勵(lì)對(duì)象繼續(xù)授予新的權(quán)益，激勵(lì)對(duì)象根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃已獲授但尚未行使的權(quán)益應(yīng)當(dāng)終止行使。
在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施過程中，激勵(lì)對(duì)象出現(xiàn)本辦法第八條規(guī)定的不得成為激勵(lì)對(duì)象的情形的，上市公司不得繼續(xù)授予其權(quán)益，其已獲授但尚未行使的權(quán)益應(yīng)當(dāng)終止行使。
第十五條激勵(lì)對(duì)象轉(zhuǎn)讓其通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所得股票的，應(yīng)當(dāng)符合有關(guān)法律、行政法規(guī)及本辦法的規(guī)定。
第十六條本辦法所稱限制性股票是指激勵(lì)對(duì)象按照股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票。
第十七條上市公司授予激勵(lì)對(duì)象限制性股票，應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中規(guī)定激勵(lì)對(duì)象獲授股票的業(yè)績(jī)條件、禁售期限。
第十八條上市公司以股票市價(jià)為基準(zhǔn)確定限制性股票授予價(jià)格的，在下列期間內(nèi)不得向激勵(lì)對(duì)象授予股票：
（一）定期報(bào)告公布前30日；
（二）重大交易或重大事項(xiàng)決定過程中至該事項(xiàng)公告后2個(gè)交易日；
（三）其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。
第十九條本辦法所稱股票期權(quán)是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。
激勵(lì)對(duì)象可以其獲授的股票期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買上市公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權(quán)利。
第二十條激勵(lì)對(duì)象獲授的股票期權(quán)不得轉(zhuǎn)讓、用于擔(dān)保或償還債務(wù)。
第二十一條上市公司董事會(huì)可以根據(jù)股東大會(huì)審議批準(zhǔn)的股票期權(quán)計(jì)劃，決定一次性授出或分次授出股票期權(quán)，但累計(jì)授出的股票期權(quán)涉及的標(biāo)的股票總額不得超過股票期權(quán)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總額。
第二十二條股票期權(quán)授權(quán)日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間的間隔不得少于1年。
股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計(jì)算不得超過10年。
第二十三條在股票期權(quán)有效期內(nèi)，上市公司應(yīng)當(dāng)規(guī)定激勵(lì)對(duì)象分期行權(quán)。
股票期權(quán)有效期過后，已授出但尚未行權(quán)的股票期權(quán)不得行權(quán)。
第二十四條上市公司在授予激勵(lì)對(duì)象股票期權(quán)時(shí)，應(yīng)當(dāng)確定行權(quán)價(jià)格或行權(quán)價(jià)格的確定方法。行權(quán)價(jià)格不應(yīng)低于下列價(jià)格較高者：
（一）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤價(jià)；
（二）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)。
第二十五條上市公司因標(biāo)的股票除權(quán)、除息或其他原因需要調(diào)整行權(quán)價(jià)格或股票期權(quán)數(shù)量的，可以按照股票期權(quán)計(jì)劃規(guī)定的原則和方式進(jìn)行調(diào)整。
上市公司依據(jù)前款調(diào)整行權(quán)價(jià)格或股票期權(quán)數(shù)量的，應(yīng)當(dāng)由董事會(huì)做出決議并經(jīng)股東大會(huì)審議批準(zhǔn)，或者由股東大會(huì)授權(quán)董事會(huì)決定。
律師應(yīng)當(dāng)就上述調(diào)整是否符合本辦法、公司章程和股票期權(quán)計(jì)劃的規(guī)定向董事會(huì)出具專業(yè)意見。
第二十六條上市公司在下列期間內(nèi)不得向激勵(lì)對(duì)象授予股票期權(quán)：
（一）定期報(bào)告公布前30日；
（二）重大交易或重大事項(xiàng)決定過程中至該事項(xiàng)公告后2個(gè)交易日；
（三）其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。
第二十七條激勵(lì)對(duì)象應(yīng)當(dāng)在上市公司定期報(bào)告公布后第2個(gè)交易日，至下一次定期報(bào)告公布前10個(gè)交易日內(nèi)行權(quán)，但不得在下列期間內(nèi)行權(quán)：
（一）重大交易或重大事項(xiàng)決定過程中至該事項(xiàng)公告后2個(gè)交易日；
（二）其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。
第二十八條上市公司董事會(huì)下設(shè)的薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)擬定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案。薪酬與考核委員會(huì)應(yīng)當(dāng)建立完善的議事規(guī)則，其擬訂的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案應(yīng)當(dāng)提交董事會(huì)審議。
第二十九條獨(dú)立董事應(yīng)當(dāng)就股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發(fā)表獨(dú)立意見。
第三十條上市公司應(yīng)當(dāng)在董事會(huì)審議通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案后的2個(gè)交易日內(nèi)，公告董事會(huì)決議、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要、獨(dú)立董事意見。
股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要至少應(yīng)當(dāng)包括本辦法第十三條第（一）至（八）項(xiàng)、第（十二）項(xiàng)的內(nèi)容。
第三十一條上市公司應(yīng)當(dāng)聘請(qǐng)律師對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃出具法律意見書，至少對(duì)以下事項(xiàng)發(fā)表專業(yè)意見：
（一）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是否符合本辦法的規(guī)定；
（二）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是否已經(jīng)履行了法定程序；
（三）上市公司是否已經(jīng)履行了信息披露義務(wù)；
（五）其他應(yīng)當(dāng)說(shuō)明的事項(xiàng)。
第三十二條上市公司董事會(huì)下設(shè)的薪酬與考核委員會(huì)認(rèn)為必要時(shí)，可以要求上市公司聘請(qǐng)獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問，對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的可行性、是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展、是否損害上市公司利益以及對(duì)股東利益的影響發(fā)表專業(yè)意見。
獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問應(yīng)當(dāng)出具獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問報(bào)告，至少對(duì)以下事項(xiàng)發(fā)表專業(yè)意見：
（一）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是否符合本辦法的規(guī)定；
（二）公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的可行性；
（三）對(duì)激勵(lì)對(duì)象范圍和資格的核查意見；
（四）對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃?rùn)?quán)益授出額度的核查意見；
（五）公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的財(cái)務(wù)測(cè)算；
（六）公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)上市公司持續(xù)經(jīng)營(yíng)能力、股東權(quán)益的影響；
（七）對(duì)上市公司是否為激勵(lì)對(duì)象提供任何形式的財(cái)務(wù)資助的核查意見；
（八）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益的情形；
（九）上市公司績(jī)效考核體系和考核辦法的合理性；
（十）其他應(yīng)當(dāng)說(shuō)明的事項(xiàng)。
第三十三條董事會(huì)審議通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后，上市公司應(yīng)將有關(guān)材料報(bào)中國(guó)證監(jiān)會(huì)備案，同時(shí)抄報(bào)證券交易所及公司所在地證監(jiān)局。
上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃備案材料應(yīng)當(dāng)包括以下文件：
（一）董事會(huì)決議；
（二）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃；
（三）法律意見書；
（四）聘請(qǐng)獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問的，獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問報(bào)告；
（五）上市公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃依照規(guī)定需要取得有關(guān)部門批準(zhǔn)的，有關(guān)批復(fù)文件；
（六）中國(guó)證監(jiān)會(huì)要求報(bào)送的其他文件。
第三十四條中國(guó)證監(jiān)會(huì)自收到完整的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃備案申請(qǐng)材料之日起20個(gè)工作日內(nèi)未提出異議的，上市公司可以發(fā)出召開股東大會(huì)的通知，審議并實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。在上述期限內(nèi)，中國(guó)證監(jiān)會(huì)提出異議的，上市公司不得發(fā)出召開股東大會(huì)的通知審議及實(shí)施該計(jì)劃。
第三十五條上市公司在發(fā)出召開股東大會(huì)通知時(shí)，應(yīng)當(dāng)同時(shí)公告法律意見書；聘請(qǐng)獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問的，還應(yīng)當(dāng)同時(shí)公告獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問報(bào)告。
第三十六條獨(dú)立董事應(yīng)當(dāng)就股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃向所有的股東征集委托投票權(quán)。
第三十七條股東大會(huì)應(yīng)當(dāng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的如下內(nèi)容進(jìn)行表決：
（一）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的權(quán)益數(shù)量、所涉及的標(biāo)的股票種類、來(lái)源和數(shù)量；
（二）激勵(lì)對(duì)象的確定依據(jù)和范圍；
（四）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期、標(biāo)的股票禁售期；
（五）激勵(lì)對(duì)象獲授權(quán)益、行權(quán)的條件；
（八）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的變更、終止；
（九）對(duì)董事會(huì)辦理有關(guān)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃相關(guān)事宜的授權(quán)；
（十）其他需要股東大會(huì)表決的事項(xiàng)。
股東大會(huì)就上述事項(xiàng)作出決議，必須經(jīng)出席會(huì)議的股東所持表決權(quán)的2/3以上通過。
第三十八條股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃經(jīng)股東大會(huì)審議通過后，上市公司應(yīng)當(dāng)持相關(guān)文件到證券交易所辦理信息披露事宜，到證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)辦理有關(guān)登記結(jié)算事宜。
第三十九條上市公司應(yīng)當(dāng)按照證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)規(guī)則，在證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)開設(shè)證券賬戶，用于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施。
尚未行權(quán)的股票期權(quán)，以及不得轉(zhuǎn)讓的標(biāo)的股票，應(yīng)當(dāng)予以鎖定。
第四十條激勵(lì)對(duì)象的股票期權(quán)的行權(quán)申請(qǐng)以及限制性股票的鎖定和解鎖，經(jīng)董事會(huì)或董事會(huì)授權(quán)的機(jī)構(gòu)確認(rèn)后，上市公司應(yīng)當(dāng)向證券交易所提出行權(quán)申請(qǐng)，經(jīng)證券交易所確認(rèn)后，由證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)辦理登記結(jié)算事宜。
已行權(quán)的股票期權(quán)應(yīng)當(dāng)及時(shí)注銷。
第四十一條除非得到股東大會(huì)明確授權(quán)，上市公司變更股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中本辦法第三十七條所列事項(xiàng)的，應(yīng)當(dāng)提交股東大會(huì)審議批準(zhǔn)。
第四十二條上市公司應(yīng)在定期報(bào)告中披露報(bào)告期內(nèi)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施情況，包括：
（一）報(bào)告期內(nèi)激勵(lì)對(duì)象的范圍；
（二）報(bào)告期內(nèi)授出、行使和失效的權(quán)益總額；
（三）至報(bào)告期末累計(jì)已授出但尚未行使的權(quán)益總額；
（六）因激勵(lì)對(duì)象行權(quán)所引起的股本變動(dòng)情況；
（七）股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理方法。
第四十三條上市公司應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定在財(cái)務(wù)報(bào)告中披露股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理。
第四十四條證券交易所應(yīng)當(dāng)在其業(yè)務(wù)規(guī)則中明確股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的信息披露要求。
第四十五條證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)在其業(yè)務(wù)規(guī)則中明確股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的登記結(jié)算業(yè)務(wù)的辦理要求。
第四十六條上市公司的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)文件有虛假記載的，負(fù)有責(zé)任的激勵(lì)對(duì)象自該財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)文件公告之日起12個(gè)月內(nèi)由股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所獲得的全部利益應(yīng)當(dāng)返還給公司。
第四十七條上市公司不符合本辦法的規(guī)定實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的，中國(guó)證監(jiān)會(huì)責(zé)令其改正，對(duì)公司及相關(guān)責(zé)任人依法予以處罰；在責(zé)令改正期間，中國(guó)證監(jiān)會(huì)不受理該公司的申請(qǐng)文件。
第四十八條上市公司未按照本辦法及其他相關(guān)規(guī)定披露股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃相關(guān)信息或者所披露的信息有虛假記載、誤導(dǎo)性陳述或者重大遺漏的，中國(guó)證監(jiān)會(huì)責(zé)令其改正，對(duì)公司及相關(guān)責(zé)任人依法予以處罰。
第四十九條利用股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃虛構(gòu)業(yè)績(jī)、操縱市場(chǎng)或者進(jìn)行內(nèi)幕交易，獲取不正當(dāng)利益的，中國(guó)證監(jiān)會(huì)依法沒收違法所得，對(duì)相關(guān)責(zé)任人員采取市場(chǎng)禁入等措施；構(gòu)成犯罪的，移交司法機(jī)關(guān)依法查處。
第五十條為上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃出具意見的相關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)未履行勤勉盡責(zé)義務(wù)，所發(fā)表的專業(yè)意見存在虛假記載、誤導(dǎo)性陳述或者重大遺漏的，中國(guó)證監(jiān)會(huì)對(duì)相關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)及簽字人員采取監(jiān)管談話、出具警示函、責(zé)令整改等措施，并移交相關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)主管部門處理；情節(jié)嚴(yán)重的，處以警告、罰款等處罰；構(gòu)成證券違法行為的，依法追究法律責(zé)任。
第五十一條本辦法下列用語(yǔ)具有如下含義：
高級(jí)管理人員：指上市公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、董事會(huì)秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。
標(biāo)的股票：指根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)對(duì)象有權(quán)獲授或購(gòu)買的上市公司股票。
權(quán)益：指激勵(lì)對(duì)象根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲得的上市公司股票、股票期權(quán)。
授權(quán)日：指上市公司向激勵(lì)對(duì)象授予股票期權(quán)的日期。授權(quán)日必須為交易日。
行權(quán)：指激勵(lì)對(duì)象根據(jù)股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買上市公司股份的行為。
可行權(quán)日：指激勵(lì)對(duì)象可以開始行權(quán)的日期?？尚袡?quán)日必須為交易日。
行權(quán)價(jià)格：上市公司向激勵(lì)對(duì)象授予股票期權(quán)時(shí)所確定的、激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買上市公司股份的價(jià)格。
授予價(jià)格：上市公司向激勵(lì)對(duì)象授予限制性股票時(shí)所確定的、激勵(lì)對(duì)象獲得上市公司股份的價(jià)格。
本辦法所稱的'“超過”、“少于”不含本數(shù)。
第五十二條本辦法適用于股票在上海、深圳證券交易所上市的公司。
第五十三條本辦法自20xx年1月1日起施行。
研發(fā)部激勵(lì)方案篇十九
（1）期權(quán)，是在條件滿足時(shí)，員工在將來(lái)以事先確定的價(jià)格購(gòu)買公司股權(quán)的權(quán)利。
限制性股權(quán)，是指有權(quán)利限制的股權(quán)。
相同點(diǎn)：從最終結(jié)果看，它們都和股權(quán)掛鉤，都是對(duì)員工的中長(zhǎng)期激勵(lì)；從過程看，都可以設(shè)定權(quán)利限制，比如分期成熟，離職回購(gòu)等。
不同點(diǎn)：激勵(lì)對(duì)象真正取得股權(quán)（即行使股東權(quán)利）的時(shí)間節(jié)點(diǎn)不一樣。
對(duì)于限制性股權(quán)，激勵(lì)對(duì)象取得的時(shí)間前置，一開始即取得股權(quán)，一取得股權(quán)即以股東身份開始參與公司的決策管理與分紅，激勵(lì)對(duì)象的參與感和心理安全感都會(huì)比較高，主要適用于合伙人團(tuán)隊(duì)。
對(duì)于期權(quán)，激勵(lì)對(duì)象取得股權(quán)的時(shí)間后置。只有在達(dá)到約定條件，比如達(dá)到服務(wù)期限或業(yè)績(jī)指標(biāo)，且激勵(lì)對(duì)象長(zhǎng)期看好公司前景掏錢行權(quán)后，才開始取得股權(quán)，參與公司的決策管理與分紅。在期權(quán)變?yōu)楣蓹?quán)之前，激勵(lì)對(duì)象的參與感和心理安全感較低。
股權(quán)激勵(lì)，也可以成為一種儀式，可以成為把公司組織細(xì)胞激活的過程，給創(chuàng)始人松綁、把責(zé)任義務(wù)下沉的過程。
（2）利益分享：主要有股票增值權(quán)、虛擬股票，或直接的工資獎(jiǎng)金。利益分享主要是一事一結(jié)，短期激勵(lì)。
2、最容易出現(xiàn)的問題：
（1)股權(quán)激勵(lì)的初心？
“我在這里還要糾正一個(gè)大家普遍的常識(shí)性錯(cuò)誤，就是授予股權(quán)不是說(shuō)你把股權(quán)給出去就完事兒了，重點(diǎn)是通過授予股權(quán)的過程，結(jié)合公司機(jī)制，賦予員工管理企業(yè)的權(quán)利和責(zé)任?！边@是“我是mt”公司ceo邢山虎分享做公司股權(quán)激勵(lì)時(shí)的心得分享。
員工股權(quán)激勵(lì)的初衷就是要激勵(lì)員工，因此創(chuàng)業(yè)公司在進(jìn)行員工股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)時(shí)首先要圍繞著激勵(lì)員工的這個(gè)初衷來(lái)展開。
股權(quán)激勵(lì)文件，會(huì)涉及對(duì)激勵(lì)對(duì)象各方面的權(quán)利限制，包括股權(quán)分期成熟，離職時(shí)股權(quán)回購(gòu)等安排。這些制度安排，都有其商業(yè)合理性，也是對(duì)公司與長(zhǎng)期參與創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的利益保護(hù)。
公司管理團(tuán)隊(duì)和創(chuàng)始人在進(jìn)行員工股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)時(shí)最容易出現(xiàn)的一個(gè)問題是：在整個(gè)執(zhí)行過程中容易一直站在公司的立場(chǎng)來(lái)保護(hù)公司和創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的'利益，舍本逐末，忽視了對(duì)員工激勵(lì)的初衷。
（2）溝通不暢？
公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)，公司員工一直處于弱勢(shì)地位：
從參與主體來(lái)看，這款產(chǎn)品用戶的一方為公司，一方為員工；
從身份地位來(lái)看，員工與公司有身份依附關(guān)系，處于弱談判地位；
從激勵(lì)過程來(lái)看，員工基本不參與游戲規(guī)則的制定，參與感弱。法律文件本身專業(yè)性強(qiáng)，晦澀難懂，境外架構(gòu)下的交易文件，還全是英文文件。
如果溝通不到位，員工的激勵(lì)體驗(yàn)會(huì)極差。股權(quán)激勵(lì)的初心又決定了，員工必須真的被激勵(lì)。
（3）如何溝通？
講清員工期權(quán)的邏輯：
員工期權(quán)的邏輯是員工通過一個(gè)很低的價(jià)格買入公司的股權(quán)，并以長(zhǎng)期為公司服務(wù)來(lái)讓手里的期權(quán)升值。
首先是員工買入期權(quán)的價(jià)格低：公司在給員工發(fā)放期權(quán)時(shí)，是以公司當(dāng)時(shí)估值的一個(gè)極低的價(jià)格把股權(quán)賣給員工，員工在買入股權(quán)的時(shí)候就已經(jīng)賺錢了。
另外員工手里期權(quán)是未來(lái)收益，需要員工長(zhǎng)期為公司服務(wù)來(lái)實(shí)現(xiàn)股權(quán)的升值。因此期權(quán)協(xié)議不是賣身契，而是給員工一個(gè)分享公司成長(zhǎng)收益的機(jī)會(huì)。
關(guān)于期權(quán)員工會(huì)由很多問題、內(nèi)心會(huì)反復(fù)去找答案、但又不會(huì)公開問公司的問題：比如如何拿到這些股權(quán)，股權(quán)什么時(shí)候能夠變現(xiàn)以及如何變現(xiàn)，這些問題都需要和員工有一個(gè)充分的溝通。
很多員工也會(huì)問為什么自己的期權(quán)那么少？
公司要做起來(lái)需要很多人的努力，需要預(yù)留足夠多的股權(quán)給后續(xù)加入的員工。
員工期權(quán)激勵(lì)，會(huì)經(jīng)歷四個(gè)步驟，即授予、成熟、行權(quán)、變現(xiàn)。
授予，即公司與員工簽署期權(quán)協(xié)議，約定員工取得期權(quán)的基本條件。
成熟，是員工達(dá)到約定條件，主要是達(dá)到服務(wù)期限或工作業(yè)績(jī)指標(biāo)后，可以選擇掏錢行權(quán)，把期權(quán)變成股票。
行權(quán)，即員工掏錢買下期權(quán)，完成從期權(quán)變成股票的一躍。
變現(xiàn)，即員工取得股票后，通過在公開交易市場(chǎng)出售，或通過參與分配公司被并購(gòu)的價(jià)款，或通過分配公司紅利的方式，參與分享公司成長(zhǎng)收益。
1、定時(shí)：
有的創(chuàng)業(yè)者，在公司很初創(chuàng)階段，就開始大量發(fā)放期權(quán)，甚至進(jìn)行全員持股。我們的建議是，對(duì)于公司核心的合伙人團(tuán)隊(duì)，碰到合適的人，經(jīng)過磨合期，就可以開始發(fā)放股權(quán)。
但是，對(duì)于非合伙人層面的員工，過早發(fā)放股權(quán)，一方面，股權(quán)激勵(lì)成本很高，給單個(gè)員工三五個(gè)點(diǎn)股權(quán)，員工都可能沒感覺；另一方面，激勵(lì)效果很差，甚至?xí)徽J(rèn)為是畫大餅，起到負(fù)面激勵(lì)效果。
因此，公司最好是走到一定階段（比如，有天使輪融資，或公司收入或利潤(rùn)達(dá)到一定指標(biāo)）后，發(fā)放期權(quán)的效果會(huì)比較好。
發(fā)放期權(quán)的節(jié)奏：
要控制發(fā)放的節(jié)奏與進(jìn)度，為后續(xù)進(jìn)入的團(tuán)隊(duì)預(yù)留期權(quán)發(fā)放空間（比如，按照上市前發(fā)4批計(jì)算）；全員持股可以成為企業(yè)的選擇方向，但最好是先解決第一梯隊(duì)，再解決第二梯隊(duì)，最后普惠制解決第三梯隊(duì)，形成示范效應(yīng)。這樣既可以達(dá)到激勵(lì)效果，又控制好激勵(lì)成本；期權(quán)激勵(lì)是中長(zhǎng)期激勵(lì)，激勵(lì)對(duì)象的選擇，最好先戀愛，再結(jié)婚，與公司經(jīng)過一段時(shí)間的磨合期。
2、定人。
股權(quán)激勵(lì)的參與方，有合伙人，中高層管理人員（vp，總監(jiān)等），骨干員工與外部顧問。
合伙人主要拿限制性股權(quán)，不參與期權(quán)分配。但是，如果合伙人的貢獻(xiàn)與他持有的股權(quán)非常不匹配，也可以給合伙人增發(fā)一部分期權(quán)，來(lái)調(diào)整早期進(jìn)行合伙人股權(quán)分配不合理的問題。
中高層管理人員是拿期權(quán)的主要人群。
3、定量。
定量一方面是定公司期權(quán)池的總量，另一方面是定每個(gè)人或崗位的量。
在確定具體到每個(gè)人的期權(quán)時(shí)，首先先考慮給到不同崗位和不同級(jí)別人員期權(quán)大小，然后再定具體個(gè)人的期權(quán)大小。在確定崗位期權(quán)量時(shí)可以先按部門分配，再具體到崗位。
公司總池子確定下來(lái)，再綜合考慮他的職位、貢獻(xiàn)、薪水與公司發(fā)展階段，員工該取得的激勵(lì)股權(quán)數(shù)量基本就確定下來(lái)了。同一個(gè)級(jí)別的技術(shù)大拿，在vc進(jìn)來(lái)之前就參與創(chuàng)業(yè)、在vc進(jìn)來(lái)后才加入公司、在c輪甚至ipo前夕加入公司，拿到的期權(quán)應(yīng)該設(shè)計(jì)成區(qū)別對(duì)待。另外，公司也可以給員工選擇，是拿高工資+低期權(quán)，還是拿低工資+高期權(quán)。創(chuàng)始人通常都喜愛選擇低工資高期權(quán)的。
邵亦波分享過他在所創(chuàng)辦易趣公司期權(quán)發(fā)例的標(biāo)準(zhǔn)。比如，對(duì)于vp級(jí)別的管理人員，如果在天使進(jìn)來(lái)之前參與創(chuàng)業(yè)，發(fā)放2%-5%期權(quán)；如果是a輪后進(jìn)來(lái)，1%-2%；如果是c輪或接近ipo時(shí)進(jìn)來(lái)，發(fā)放0.2%-0.5%。對(duì)于核心vp（cto,cfo，cto等），可以參照前述標(biāo)準(zhǔn)按照2-3倍發(fā)?？偙O(jiān)級(jí)別的人員，參照vp的1/2或1/3發(fā)放。
4、定價(jià)。
討論最多的就是員工拿期權(quán)是否需要掏錢？是否免費(fèi)發(fā)放？
建議是：（1）員工必須掏錢。掏過錢與沒掏過錢，員工對(duì)待的心態(tài)會(huì)差別很大；（2）與投資人完全掏錢買股權(quán)不同，員工拿期權(quán)的邏輯是，掏一小部分錢，加上長(zhǎng)期參與創(chuàng)業(yè)賺股權(quán)。因此，員工應(yīng)當(dāng)按照公司股權(quán)公平市場(chǎng)價(jià)值的折扣價(jià)取得期權(quán)。
期權(quán)發(fā)放的過程，是要讓員工意識(shí)到，期權(quán)本身很值錢，但他只需要掏一小部分錢即可獲得。之所以他只掏錢少，是因?yàn)楣緦?duì)他是有預(yù)期的，是基于他會(huì)長(zhǎng)期參與創(chuàng)業(yè)的，他打個(gè)醬油即跑路，公司把他的期權(quán)回購(gòu)是合情合理，員工也是可接受的。
5、定兌現(xiàn)條件：
定兌現(xiàn)條件是指提前確定授予員工的期權(quán)什么時(shí)候成熟，也即員工什么時(shí)候可以行權(quán)。
常見的成熟機(jī)制是按時(shí)間：4年成熟期，每年兌現(xiàn)25%。
另一種是：滿二年后成熟兌現(xiàn)50%，以后每年兌現(xiàn)25%，四年全部?jī)冬F(xiàn)。
第三種：第一年兌現(xiàn)10%，第二年兌現(xiàn)30%，第三年70%，第四年全部?jī)冬F(xiàn)。
在創(chuàng)業(yè)公司實(shí)施員工股權(quán)激勵(lì)時(shí)，激勵(lì)期權(quán)的進(jìn)入機(jī)制能夠讓激勵(lì)方案發(fā)揮效果，而激勵(lì)期權(quán)的退出機(jī)制，即約定員工離職時(shí)已行權(quán)的股權(quán)是否回購(gòu)、回購(gòu)價(jià)格等，避免在員工離職時(shí)免于出現(xiàn)不必要的糾紛。
1、回購(gòu)期權(quán)的范圍：
一個(gè)比較重要的問題是：?jiǎn)T工已經(jīng)成熟的期權(quán)和已經(jīng)行權(quán)的股權(quán)要不要回購(gòu)？和怎么回購(gòu)？
已經(jīng)行權(quán)的期權(quán)：
已經(jīng)行權(quán)的期權(quán)，是員工自己花錢買的股權(quán)，按理說(shuō)不應(yīng)該回收股權(quán)。如果是公司已經(jīng)被并購(gòu)或已經(jīng)上市，一般情況下不去回購(gòu)員工已行權(quán)的股權(quán)。但是對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司來(lái)說(shuō)，離職的員工持有公司股權(quán)，是公司的正式股東，因此建議提前約定在員工離職后公司有權(quán)按照一個(gè)約定的價(jià)格對(duì)員工持有的股權(quán)進(jìn)行回購(gòu)。
已成熟未行權(quán)的期權(quán)：
已經(jīng)成熟的期權(quán)，是員工通過為公司服務(wù)過一段時(shí)間后賺得的，即使員工在決定離職時(shí)沒有行權(quán)，員工具有行權(quán)的權(quán)利。這個(gè)時(shí)候應(yīng)該給員工選擇是否行權(quán)，如果員工選擇行權(quán)，則按照協(xié)議的行權(quán)價(jià)格繼續(xù)購(gòu)買公司股票。
未成熟期權(quán)：公司全部收回，放入公司期權(quán)池。
2、股權(quán)回購(gòu)價(jià)格定價(jià)：
在對(duì)員工持有股權(quán)進(jìn)行回收定價(jià)時(shí)，一般可以按照公司當(dāng)時(shí)的凈資產(chǎn)、凈利潤(rùn)、估值來(lái)確定。
如果按照估值來(lái)算，因?yàn)橥顿Y人的估值是按照公司未來(lái)一段時(shí)間的價(jià)格，因此公司估值是代表著公司未來(lái)一段時(shí)間的價(jià)格，會(huì)對(duì)公司估值打個(gè)折扣后，再根據(jù)員工持有的股權(quán)比例，來(lái)確定價(jià)格。而且如果按照公司的估值來(lái)算的話，也會(huì)影響公司的現(xiàn)金流。
而如果按照凈資產(chǎn)和凈利潤(rùn)，應(yīng)該有相應(yīng)的溢價(jià)。因?yàn)楣净厥樟藛T工手里股權(quán)未來(lái)的收益權(quán)。
未成熟期權(quán)定價(jià)：沒成熟的期權(quán)不存在回收問題，因?yàn)檫@部分期權(quán)仍歸公司所有，員工沒有達(dá)到行權(quán)條件，因此公司可以直接放回期權(quán)池。但是為了避免員工誤解，降低溝通成本，可以用1塊錢回收員工所有的未成熟的股權(quán)，便于操作。
1、每一期的行權(quán)價(jià)格是否要一樣？
公司在進(jìn)行員工股權(quán)激勵(lì)時(shí)給員工的價(jià)格一般是按照公司當(dāng)時(shí)的估值的十幾分之一或幾十分之一的價(jià)格賣給員工，以此來(lái)激勵(lì)員工。這個(gè)價(jià)格一般是提前確定的一個(gè)固定價(jià)格，不隨著時(shí)間和公司的估值變化進(jìn)行調(diào)整。即如果公司給到員工的期權(quán)分四年四期成熟，每一年員工行權(quán)的價(jià)格都相同，如果員工的期權(quán)成熟但推遲行權(quán)，行權(quán)時(shí)的價(jià)格也不做變動(dòng)。以此來(lái)更好的激勵(lì)員工。
但公司可以根據(jù)不同批次進(jìn)入公司的員工設(shè)定不同的行權(quán)價(jià)格。
2、行權(quán)期限：
員工所持期權(quán)成熟后，在未離職之前，可以暫緩行權(quán)，公司可以給一個(gè)足夠長(zhǎng)的行權(quán)期讓員工自由選擇行權(quán)時(shí)間。
當(dāng)公司離職時(shí)要求員工行使已成熟的期權(quán)。
3、員工行權(quán)后是否要在工商局將員工變更為股東?
員工的變動(dòng)可能會(huì)非常的頻繁，而且在工商進(jìn)行股東變更的時(shí)候手續(xù)會(huì)非常復(fù)雜，因此不建議直接將行權(quán)的員工直接變更為公司股東。這個(gè)時(shí)候可以操作的形式主要有：由創(chuàng)始人代持和成立一家合伙公司來(lái)代持員工股份。
研發(fā)部激勵(lì)方案篇二十
1目的及時(shí)對(duì)正確的事情、優(yōu)秀的員工進(jìn)行正面反饋，樹立用心向上的文化導(dǎo)向和氛圍。
2范圍。
本方案適用于smsbj全體員工。
3具體流程。
定義：小紅花獎(jiǎng)勵(lì)是指及時(shí)的正面反饋獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)要基于事實(shí)，針對(duì)事件進(jìn)行認(rèn)可。
3。1授權(quán)范圍及時(shí)限：
工廠領(lǐng)導(dǎo)小組成員每月每人發(fā)2個(gè)小紅花。
其他經(jīng)理主管按照管理人數(shù)發(fā)放小紅花數(shù)目，總計(jì)每個(gè)月30個(gè)小紅花。
小紅花有效時(shí)光是自頒發(fā)3個(gè)月內(nèi)有效，3個(gè)月內(nèi)能夠累計(jì)。
每個(gè)自然年度統(tǒng)計(jì)后對(duì)在年內(nèi)獲得小紅花最多的前三名將設(shè)立額外獎(jiǎng)勵(lì)，并公開表彰。
另外，對(duì)于制造部，每個(gè)月可發(fā)給30個(gè)小紅旗，用于部門級(jí)別的及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，leo負(fù)責(zé)小紅旗的分配工作，小紅旗的獎(jiǎng)品將隨小紅花獎(jiǎng)品一齊發(fā)放。
3。2發(fā)放方法：
發(fā)放人在確認(rèn)事實(shí)后，在小紅花背面寫下認(rèn)可的理由并簽字和日期，然后發(fā)給當(dāng)事人即可。
每月由rebecca打印并按照3。1將小紅花發(fā)放給相關(guān)人員。
發(fā)放人發(fā)完小紅花后，要及時(shí)將何時(shí)、何事、發(fā)給誰(shuí)等相關(guān)簡(jiǎn)信息息告之rebecca。
3。3認(rèn)可范圍：
在公司倡導(dǎo)文化內(nèi)，員工的創(chuàng)造性工作、忠于職守、勇于創(chuàng)新、主動(dòng)用心協(xié)調(diào)部門間工作、誠(chéng)實(shí)正直、用心反映推薦、見義勇為、勇于維護(hù)公司制度和財(cái)產(chǎn)、維護(hù)公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動(dòng)、協(xié)助配合其他部門工作等范圍。
3。4其他說(shuō)明：
鼓勵(lì)經(jīng)理主管對(duì)自我和其他部門員工進(jìn)行正面認(rèn)可，尤其是對(duì)配合支持部門員工進(jìn)行正面反饋。小紅花能夠轉(zhuǎn)讓，但務(wù)必是持有者本人簽名。
3。5獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置：
每月一次兌獎(jiǎng)機(jī)會(huì)，100%有獎(jiǎng)品。一共設(shè)有3級(jí)獎(jiǎng)品。依據(jù)累計(jì)小紅花的個(gè)數(shù)可得到不一樣級(jí)別獎(jiǎng)品。一個(gè)小紅花可兌現(xiàn)1級(jí)獎(jiǎng)品，兩個(gè)小紅花可兌一個(gè)2級(jí)獎(jiǎng)品或兩個(gè)1級(jí)獎(jiǎng)品，三個(gè)小紅花可兌現(xiàn)1個(gè)3級(jí)獎(jiǎng)品或3個(gè)1級(jí)獎(jiǎng)品或1個(gè)2級(jí)+1個(gè)1級(jí)獎(jiǎng)品。具體兌獎(jiǎng)獎(jiǎng)品設(shè)置和兌獎(jiǎng)時(shí)光由行政部每月發(fā)布。兌獎(jiǎng)后留簽字以便年度統(tǒng)計(jì)。小紅旗不累計(jì)，一個(gè)小紅旗兌換一個(gè)小紅旗獎(jiǎng)品。
（xx）有限公司工廠領(lǐng)導(dǎo)小組員。
研發(fā)部激勵(lì)方案篇二十一
餐廳部設(shè)立《個(gè)性化服務(wù)案例記錄本》，將每天發(fā)生的個(gè)性化服務(wù)記錄下來(lái)。每月統(tǒng)計(jì)一次。由餐廳根據(jù)記錄個(gè)性化服務(wù)次數(shù)（10次以上）及質(zhì)量評(píng)出，總辦、企管復(fù)核當(dāng)月“個(gè)性化服務(wù)明星”一名。
二、獎(jiǎng)勵(lì)辦法。
由經(jīng)理在月度員工例會(huì)上宣布名單，通報(bào)事跡，給予表?yè)P(yáng)并獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金60元。同時(shí)作為優(yōu)秀員工候選人。
高檔酒水促銷每月由餐廳部提供統(tǒng)計(jì)資料，財(cái)務(wù)、企管復(fù)核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
二、獎(jiǎng)勵(lì)辦法。
部門表彰并發(fā)放獎(jiǎng)金60元。
當(dāng)月無(wú)客人投訴，受表?yè)P(yáng)最多，無(wú)任何違紀(jì)行為，民主測(cè)評(píng)最高分者為餐廳部業(yè)務(wù)標(biāo)兵。餐廳上報(bào)材料，總辦、企管復(fù)核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
二、獎(jiǎng)勵(lì)方式。
獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金50元并作為優(yōu)秀員工候選人。
一、客人對(duì)服務(wù)提出贊揚(yáng)。
每次每案例獎(jiǎng)勵(lì)5-10元并記入《餐廳部案例記錄》。案例上報(bào)企管審核后發(fā)放獎(jiǎng)金。
二、客人對(duì)服務(wù)提出投訴。
每次每案例罰款5-20元并記入《餐廳部案例記錄》。情節(jié)嚴(yán)重者根據(jù)酒店損失情況加重處罰。案例上報(bào)企管審核后現(xiàn)金處罰。
三、親情化（個(gè)性化）服務(wù)。
案例由餐廳部提報(bào)，上交企管部復(fù)核后每次獎(jiǎng)勵(lì)5-10元。
每次拾金不昧事跡由餐廳部提報(bào)，上交企管復(fù)查后根據(jù)情況給予獎(jiǎng)勵(lì)5-30元。
1、股票有漲有落，然而打著信心標(biāo)志的股票將使你永漲無(wú)落。
2、障礙與失敗，是通往成功最穩(wěn)靠的踏腳石，肯研究、利用它們，便能從失敗中培養(yǎng)出成功。
3、行動(dòng)是成功的階梯，行動(dòng)越多，登得越高。
4、如果我們做與不做都會(huì)有人笑，如果做不好與做得好還會(huì)有人笑，那么我們索性就做得更好，來(lái)給人笑吧！
5、不要等待機(jī)會(huì)，而要?jiǎng)?chuàng)造機(jī)會(huì)。
6、失去金錢的人損失甚少，失去健康的'人損失極多，失去勇氣的人損失一切。
7、偉大的事業(yè)不是靠力氣、速度和身體的敏捷完成的，而是靠性格、意志和知識(shí)的力量完成的。
8、如果要挖井，就要挖到水出為止。
9、如果你希望成功，以恒心為良友，以經(jīng)驗(yàn)為參謀，以小心為兄弟，以希望為哨兵。
10、積極者相信只有推動(dòng)自己才能推動(dòng)世界，只要推動(dòng)自己就能推動(dòng)世界。
11、環(huán)境永遠(yuǎn)不會(huì)十全十美，消極的人受環(huán)境控制，積極的人卻控制環(huán)境。
12、金錢損失了還能挽回，一旦失去信譽(yù)就很難挽回。
13、忍別人所不能忍的痛，吃別人所不能吃的苦，是為了收獲別人得不到的收獲。
14、貧窮是不需要計(jì)劃的，致富才需要一個(gè)周密的計(jì)劃——并去實(shí)踐它。
15、擁有夢(mèng)想只是一種智力，實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想才是一種能力。
16、沒有人富有得可以不要?jiǎng)e人的幫助，也沒有人窮得不能在某方面給他人幫助。
17、生命之燈因熱情而點(diǎn)燃，生命之舟因拼搏而前行。
18、相信就是強(qiáng)大，懷疑只會(huì)抑制能力，而信仰就是力量。
19、這個(gè)世界并不是掌握在那些嘲笑者的手中，而恰恰掌握在能夠經(jīng)受得住嘲笑與批評(píng)仍不斷往前走的人手中。
20、成功的法則極為簡(jiǎn)單，但簡(jiǎn)單并不代表容易。
21、恐懼自己受苦的人，已經(jīng)因?yàn)樽约旱目謶衷谑芸唷?/p>
22、當(dāng)一個(gè)人先從自己的內(nèi)心開始奮斗，他就是個(gè)有價(jià)值的人。
23、智者一切求自己，愚者一切求他人。
24、推銷產(chǎn)品要針對(duì)顧客的心，不要針對(duì)顧客的頭。
25、每一日你所付出的代價(jià)都比前一日高，因?yàn)槟愕纳窒塘艘惶?，所以每一日你都要更積極。今天太寶貴，不應(yīng)該為酸苦的憂慮和辛澀的悔恨所銷蝕，抬起下巴，抓住今天，它不再回來(lái)。
26、最重要的就是不要去看遠(yuǎn)方模糊的，而要做手邊清楚的事。
27、兩粒種子，一片森林。
28、成功的信念在人腦中的作用就如鬧鐘，會(huì)在你需要時(shí)將你喚醒。
29、失敗是什么？沒有什么，只是更走近成功一步；成功是什么？就是走過了所有通向失敗的路，只剩下一條路，那就是成功的路。
30、成功需要成本，時(shí)間也是一種成本，對(duì)時(shí)間的珍惜就是對(duì)成本的節(jié)約。
31、目標(biāo)的堅(jiān)定是性格中最必要的力量源泉之一，也是成功的利器之一。沒有它，天才也會(huì)在矛盾無(wú)定的迷徑中徒勞無(wú)功。
32、為明天做準(zhǔn)備的最好方法就是集中你所有智慧，所有的熱忱，把今天的工作做得盡善盡美，這就是你能應(yīng)付未來(lái)的唯一方法。
33、知識(shí)給人重量，成就給人光彩，大多數(shù)人只是看到了光彩，而不去稱量重量。
34、肉體是精神居住的花園，意志則是這個(gè)花園的園叮意志既能使肉體“貧瘠”下去，又能用勤勞使它“肥沃”起來(lái)。
35、投資知識(shí)是明智的，投資網(wǎng)絡(luò)中的知識(shí)就更加明智。
36、一個(gè)能從別人的觀念來(lái)看事情，能了解別人心靈活動(dòng)的人，永遠(yuǎn)不必為自己的前途擔(dān)心。
37、沒有一種不通過蔑視、忍受和奮斗就可以征服的命運(yùn)。
38、一個(gè)人最大的破產(chǎn)是絕望，最大的資產(chǎn)是希望。
39、每一個(gè)成功者都有一個(gè)開始。勇于開始，才能找到成功的路。
40、行動(dòng)是治愈恐懼的良藥，而猶豫、拖延將不斷滋養(yǎng)恐懼。
41、每一發(fā)奮努力的背后，必有加倍的賞賜。
42、如果不想做點(diǎn)事情，就甭想到達(dá)這個(gè)世界上的任何地方。
43、人的才華就如海綿的水，沒有外力的擠壓，它是絕對(duì)流不出來(lái)的。流出來(lái)后，海綿才能吸收新的源泉。
44、生命對(duì)某些人來(lái)說(shuō)是美麗的，這些人的一生都為某個(gè)目標(biāo)而奮斗。
45、只有千錘百煉，才能成為好鋼。
46、人生舞臺(tái)的大幕隨時(shí)都可能拉開，關(guān)鍵是你愿意表演，還是選擇躲避。
47、在你不害怕的時(shí)間去斗牛，這不算什么；在你害怕時(shí)不去斗牛，也沒有什么了不起；只有在你害怕時(shí)還去斗牛才是真正了不起。
研發(fā)部激勵(lì)方案篇二十二
酒店業(yè)面臨的最大困惑之一就是人才流失，特別是頻繁的核心人員跳槽。這與酒店采取的激勵(lì)手段的有效性不足是密切相關(guān)的。當(dāng)前國(guó)內(nèi)酒店業(yè)中普遍存在著激勵(lì)方式重點(diǎn)不突出、對(duì)象不明確（如對(duì)不同層次員工的激勵(lì)）、缺乏力度，機(jī)制單一，重物質(zhì)輕精神等問題。這在一定程度上產(chǎn)生了激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。酒店業(yè)應(yīng)該重視激勵(lì)手段和措施的創(chuàng)新，根據(jù)自身的一些實(shí)際情況綜合運(yùn)用多種“另類”激勵(lì)手段，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。
酒店應(yīng)通過設(shè)計(jì)保障政策減少員工失業(yè)，不到迫不得已不輕易提出裁員計(jì)劃，讓員工有職業(yè)安全感。日本的一些酒店就倡導(dǎo)終身雇傭制，使員工與酒店成為一體，員工對(duì)酒店就產(chǎn)生了更多的認(rèn)同感和主人翁的意識(shí)，實(shí)現(xiàn)員工對(duì)酒店的忠誠(chéng)。
酒店不僅應(yīng)讓員工有充電的機(jī)會(huì)，并且有持續(xù)的充電機(jī)會(huì)，為每一個(gè)有需要的員工建立。
培訓(xùn)檔案，與員工一起進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，將員工的發(fā)展與酒店的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。同時(shí)倡導(dǎo)建立一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，讓員工感覺到這個(gè)酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實(shí)自己的經(jīng)驗(yàn)。
薪酬支付的時(shí)間也是有技巧的，支付的時(shí)間不同，產(chǎn)生激勵(lì)的效果也不同。不同的員工會(huì)有不同的心理需求，而員工年齡的增長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)狀況的改變和酒店經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化也會(huì)影響到薪酬的支付效果。例如，對(duì)年輕的員工必須即時(shí)支付，無(wú)論是發(fā)獎(jiǎng)金還是給予休假，給予獎(jiǎng)勵(lì)或表?yè)P(yáng)都必須即時(shí)。另外當(dāng)員工情緒低落時(shí)，也應(yīng)該采取即時(shí)的薪酬支付，而情緒高漲時(shí)則可采取延遲支付，這樣有利于保持員工穩(wěn)定情緒。
酒店應(yīng)增加小型激勵(lì)，在不減少激勵(lì)分量的同時(shí)，適當(dāng)提高激勵(lì)的覆蓋面。實(shí)際上頻繁的小規(guī)模獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模獎(jiǎng)勵(lì)更有效。小型激勵(lì)會(huì)讓員工經(jīng)常沉浸在受獎(jiǎng)勵(lì)的快樂中，能夠產(chǎn)生持續(xù)的激勵(lì)效果，增加員工的工作動(dòng)力。
減少定期獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期獎(jiǎng)勵(lì)，以抑制員工由于對(duì)固定獎(jiǎng)勵(lì)的模式化的思維而產(chǎn)生惰性心理。酒店應(yīng)建立無(wú)制度的心理契約，這樣員工不知道誰(shuí)會(huì)在什么時(shí)候得到意外的獎(jiǎng)勵(lì)，這會(huì)給員工帶來(lái)意外的驚喜，讓他覺得工作更有樂趣。
酒店應(yīng)設(shè)立一些專門為員工家屬提供的特別福利，比如在節(jié)日之際邀請(qǐng)家屬參加酒店的聯(lián)歡活動(dòng)，贈(zèng)送酒店特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游，給孩子提供禮物、獎(jiǎng)學(xué)金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿足。
尊重能夠贏得人心。酒店應(yīng)視員工為合作者，酒店的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國(guó)外的酒店推行“同一公民”制度，總經(jīng)理與員工穿相同的制服。野餐的時(shí)候，總經(jīng)理也會(huì)給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。
現(xiàn)在大多數(shù)酒店激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng)，對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計(jì)上，沒有以真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，也沒有結(jié)合酒店自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵(lì)政策和措施，所以激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性，出現(xiàn)了激勵(lì)空當(dāng)現(xiàn)象和激勵(lì)錯(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力、物力、財(cái)力資源的浪費(fèi)。酒店要提高激勵(lì)的效率就應(yīng)該對(duì)員工（特別是a類核心員工）采取“一對(duì)一”的激勵(lì)。根據(jù)員工不同的情況和需要量身定制不同的福利，并確保讓這項(xiàng)福利對(duì)該員工是最有吸引力的。
研發(fā)部激勵(lì)方案篇二十三
針對(duì)公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。所以試圖制訂相關(guān)激勵(lì)措施，本方案本著精神激勵(lì)為主，適度配合物質(zhì)激勵(lì)的原則。
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎(jiǎng)，對(duì)于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)（金錢、禮品、口頭表?yè)P(yáng)或言語(yǔ)鼓勵(lì)）。對(duì)與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙，比方說(shuō)培訓(xùn)等，幫忙員工到達(dá)工作目標(biāo)。
此措施可能達(dá)成的效果：1屬員工自我激勵(lì)，超額完成目標(biāo)的員工會(huì)增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的狀況下會(huì)更加努力工作。
對(duì)于某些不涉及公司原則的問題決定時(shí)（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時(shí)，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、員工感覺自我受公司重視可增強(qiáng)工作用心性。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
4、實(shí)際操作的員工對(duì)設(shè)備以及操作強(qiáng)度等可改善之處提出的意見相對(duì)實(shí)際杜絕紙上談兵。
公司可分季度評(píng)選優(yōu)秀員工，具體評(píng)選方法可根據(jù)員工工作績(jī)效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)狀及給予必須的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。（以3名為列獎(jiǎng)勵(lì)可為1等獎(jiǎng)50元人民幣、2等獎(jiǎng)30元人民幣、3等獎(jiǎng)20元人民幣，獎(jiǎng)勵(lì)以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評(píng)選的公平性，否則會(huì)起反效果。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、榮譽(yù)激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合的方式可提升員工用心性。
2、為評(píng)上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)，提升工作用心性。
3、被評(píng)上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會(huì)增強(qiáng)。
每位員工生日時(shí)，由公司總經(jīng)理或基地廠長(zhǎng)簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對(duì)員工的祝福。此措施可能達(dá)成的效果：
1、員工感覺受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵(lì)會(huì)增強(qiáng)員工工作熱情。
對(duì)于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達(dá)成的效果：工齡工資便于員工長(zhǎng)期在公司工作，以及防止培訓(xùn)出來(lái)的熟練工跳槽。
透過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會(huì)為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對(duì)應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機(jī)會(huì)。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。
此措施可能達(dá)成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵(lì)的企業(yè)，會(huì)是一種比較個(gè)性的方式。
目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵(lì)，在某一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)下，節(jié)儉電費(fèi)、氣費(fèi)以必須的比例返給員工。（獎(jiǎng)勵(lì)以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達(dá)成的效果：
1、提高員工用心性及對(duì)企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應(yīng)利潤(rùn)到達(dá)了提升。
對(duì)于連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到公司最低計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的.員工，結(jié)合其平時(shí)工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊?，但真正好處上沒有幾個(gè)工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴(yán)格得多，他們會(huì)不適應(yīng)。）。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、反向激勵(lì)使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對(duì)于工作效率很低下的員工是一種激勵(lì)。
3、可結(jié)合目標(biāo)激勵(lì)一齊執(zhí)行。
1、當(dāng)員工出色完成工作時(shí)，經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。
2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
3、管理者在對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí)，就應(yīng)鼓勵(lì)其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達(dá)成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作是認(rèn)可的，提高用心性。
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