為了確保事情或工作有序有效開展，通常需要提前準備好一份方案，方案屬于計劃類文書的一種。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？方案應該怎么制定呢？下面是小編精心整理的方案策劃范文，歡迎閱讀與收藏。
績效獎金發(fā)放方案篇一
1、學校成立獎勵性績效工資考核發(fā)放領導小組，人員由學校黨政工領導、部門負責人及教職工代表組成。
2、學校獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻，占績效工資的30﹪。
3、獎勵性績效工資考核堅持把師德考核放在首位。重視考核教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻，注重激勵先進，促進教師素質和教學能力的提高。
4、獎勵性績效工資考核，主要包括考勤獎勵、崗位獎勵和業(yè)績獎勵三部分，三部分獎勵基數(shù)分別為教育局下發(fā)的學校獎勵性績效工資總額提取班主任津貼、干部管理津貼和早讀晚自習等加班加點補助余額后的三分之一。
5、獎勵性績效工資考核按月度考核、學期匯總、年度兌現(xiàn)。
（一）師德考核
教職工有下列情形之一的，視情節(jié)扣發(fā)獎勵性績效工資。
1、擅離職守、工作失職釀成責任事故的；
2、向學生推銷商品、教輔資料，損害學生利益的；
3、從事有償家教并經(jīng)查實的；
4、體罰或變相體罰學生的；
5、校內外行為不檢，造成不良社會影響，損害學校聲譽的；
6、以非法方式表達訴求的；
7、其他影響教育形象和學校聲譽的。
（二）考勤獎勵。
考勤獎勵主要考核教職工的出勤、到班到崗，參加政治和業(yè)務學習以及公益活動等情況。
1、教職工請假按請假制度要求，由本人申請（病假附相關證明），一般應安排好課務和相關工作，填寫請假單，經(jīng)部門負責人審核及校長批準后，予以給假。假期結束后應銷假。未請假或請假未批就離校的按曠課（職）處理。
2、凡一學期請私假五天以上，每超過一天扣20元。
3、一年中病假累計一個月以上，每超過一天扣10元。
4、婚、產(chǎn)、喪假按相關規(guī)定執(zhí)行，超過規(guī)定天數(shù)按私假處理。
5、凡曠職一天扣50元，曠課一節(jié)扣20元。
6、上班遲到早退或中途抽點不在崗每次扣5元，升旗或政治、業(yè)務學習等中心工作無故不參加每次扣10元。
7、因遇特別緊急情況，可先請招呼假或委托他人請假，但事后必須補辦手續(xù)。
8、早讀、晚自習視為加班加點，早讀每次6元，晚自習每次8元。
9、凡連續(xù)曠職10天或一年內累計曠職20天作自動辭職處理。
10、監(jiān)考過程中玩手機，發(fā)現(xiàn)一次扣10元，情節(jié)嚴重的扣20元。
（三）崗位獎勵。
崗位獎勵指教職工完成規(guī)定的教育教學或后勤服務工作所發(fā)的獎勵。
1、按照《教職工管理條例》的規(guī)定，對學校黨政工團等管理人員、教學人員、教研組長、備課組長、兼職教輔等人員工作量進行折點計算。
2、教學人員崗位工作量按所任教學科課時折點計算。語文、數(shù)學、英語標準課時為11節(jié)，物理、化學標準課時為13節(jié)，政治、歷史、地理及生物標準課時為15節(jié)，信息技術、體育、音樂、美術、勞技等標準課時為16節(jié)。
3、校級、副校級、中層正職、中層副職工作量分別為上課時數(shù)加校平均課時量的3／4、2／3、1／2、5／12。
4、教研組長每學期補貼80元，備課組長每學期補貼40元（教研組長兼任不累加計算）。
5、班主任津貼按每月120元的基數(shù)標準考核發(fā)放，中層以上管理人員津貼按市局相關規(guī)定提取，按崗位要求考核發(fā)放。
5、物理、化學、生物實驗室管理工作量各折算2課時，計算機房及網(wǎng)絡維護工作量折算2課時，課間操播放加器材室保管折算3課時，計算機硬件維護折算1課時。
6、主辦會計、出納、保管、門衛(wèi)、水電維修、圖書管理等人員完成崗位相關工作視為滿工作量（校平均崗位工作量）。
7、年滿55周歲教師的工作量達標準課時量60﹪為滿工作量。55周歲退休的女教師可以提前5年享受。
8、超課時獎勵金為每課時6元
（四）業(yè)績獎勵
1、教學實績考核。
以一年內期中、期末考試四次成績?yōu)榛鶖?shù)，各年級四次考試的權重各占25%，計算出個人學科實績得分與學科平均實績得分（學科實績得分為優(yōu)秀率、及格率、均分和1-低分率各占25﹪）的差值。當差值為正時，教學實績獎勵金額為（差值-1）×100元；當差值為負時，教學實績扣罰金額為（差值-3）×50元。
實績考核承認起點成績。以上學期期末成績?yōu)榛A，初二物理、初三化學以上學期期末考試數(shù)學成績的60%為基礎。七年級各學科以小升初成績?yōu)榛A，若組織入學考試，則以入學考試成績?yōu)闇?。若中途不分班，這個基礎將一直跟隨科任老師。若有學生中途流失，該學年度內該生成績以0分納入考核。
2、學科貢獻獎。
在中考中，九年級學科成績位居全市上游，則給予畢業(yè)年級與非畢業(yè)年級學科教師相應獎勵，具體標準見附表一。
非考試學科教學人員和后勤人員享受非畢業(yè)年級學科教師學科貢獻平均獎獎金的1/2。
3、教科研獎勵。
①教師個人參加教學競賽（含實驗操作、說課等）獲獎、教科研競賽獲獎給予獎勵，具體標準見附表二。本項可以累計計算。
②教師指導學生由教育行政部門主辦（或聯(lián)合主辦）比賽獲獎的給予相應獎勵（不累計計算），具體標準見附表三。
③重大科學管理建議獎。個人對學校管理及服務的建議被采納，對學校工作有重要貢獻，給予建議人100元—300元獎勵；對學科教學管理有重大貢獻的教研組長或備課組長，由校長根據(jù)其貢獻大小給予一定獎勵。
4、學校加強對教育教學和后勤服務工作的全程管理，有下列情形予以扣罰:
①凡備課不認真、過分簡單、缺備，每次扣10元；作業(yè)批改不及時或不認真，每次扣10元。
②凡私自調課、跑課、停學生課或課堂上讓學生站在門外，發(fā)現(xiàn)一次扣10元。
③未按規(guī)定上好教研課的每次扣10元。
④教師每月聽課不少于4次，每學期聽課不少于20節(jié)，每少一節(jié)扣10元。
⑤學科教學影響學校教學質量提高的，學科教師分別給予扣罰，具體標準見附表四。
⑥后勤人員因服務不及時或不到位嚴重影響教育教學活動的正常開展，發(fā)現(xiàn)一次扣10元。
5、后勤人員滿意度測評達90﹪時發(fā)放全額平均業(yè)績獎勵金，低于90﹪時則按實際滿意度打折發(fā)放。
績效獎金發(fā)放方案篇二
為貫徹落實《中央國務院關于深化教育改革，全面推進素質教育的決定》，認真履行《義務教育法》《教師法》《教育法》等法律法規(guī)，切實做好幼兒園績效工資發(fā)放工作，充分調動教職工的積極性，激發(fā)教職工工作熱情，促進教師的專業(yè)成長，提升辦園水平。根據(jù)《江蘇省義務教育績效工資工作實施意見的通知》以及我市《義務教育學?？冃ЧべY考核發(fā)放實施意見》精神，特制定我園績效工資發(fā)放方案。
20xzx年1月1日到20xx年12月31日在編的正式工作人員。
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A性績效工資占績效工資總量的70%，根據(jù)相關政策規(guī)定已經(jīng)按月發(fā)放。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。以出勤獎、工作量獎、業(yè)績獎三個方面進行考核后發(fā)放。
獎動性績效工資的考核發(fā)放要充分體現(xiàn)以人為本，教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性和教師勞動的特點。堅持以德為先，把工作量考核作為重點，注重實績，激勵先進，不搞平均，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。考核發(fā)放辦法必須科學合理，簡便易行。獎勵性績效工資按學期考核，按年度發(fā)放。
幼兒園根據(jù)市局每年劃撥的獎勵性績效工資數(shù)量，全額用于發(fā)放。根據(jù)歷史、現(xiàn)狀及發(fā)展目標，在充分聽取教職工意見的基礎上修訂、完善分配方案，形成科學合理、便于測算、便于操作的分配方案，經(jīng)教代會討論通過后執(zhí)行。發(fā)放總量由管理津貼、考核獎勵兩部分組成：管理津貼包括園長津貼、副園長津貼、中層津貼、班主任管理津貼；考核獎勵工資包括考勤獎勵津貼、工作量獎勵津貼、業(yè)績獎勵津貼。
（一）考核發(fā)放及標準
1．管理津貼發(fā)放標準及辦法
（1）管理人員。根據(jù)規(guī)定園長崗位考核為全園績效工資的平均數(shù)，其業(yè)績由教育局考核，副園長150元/月；中層干部和主辦會計120元/月，經(jīng)考核后按10個月發(fā)放。幼兒園所有行政人員不參與質量獎的分配。
（2）班主任。每月120元，每月考核后全年按10個月發(fā)放。
2．獎勵性績效工資考核發(fā)放標準
（1）考勤獎勵
當月出滿勤、無曠職、病事假等現(xiàn)象，發(fā)放足額津貼。請假考核細則詳見《臺東市幼兒園教職工考勤細則》。
（2）工作量獎勵津貼
凡擔滿幼兒園規(guī)定的實際工作量并認真履職者，發(fā)放足額津貼。幼兒園安排的代班發(fā)放費為每半天10元。
（3）業(yè)績獎勵津貼
①師德20分：依據(jù)教師工作責任心、工作態(tài)度、職業(yè)道德、對幼兒的愛心、班級管理、班級生源、家長工作等方面進行綜合評分，發(fā)放師德津貼。對嚴重違反教師職業(yè)道德規(guī)范，進行體罰、變相體罰、向家長索要財物、違反市局五嚴規(guī)定等行為，一經(jīng)舉報查實的，實行一票否決，扣除全月考核獎。
②家長測評10分
家長測評即每學期末家長對班級教師測評的滿意程度調查，最高分為10分。
得分統(tǒng)計方法為：
班主任（配班教師、保育老師）滿意票數(shù)×10分
家長投票數(shù)
③教學測評10分
教學測評即每學期對幼兒發(fā)展情況的書面等級評價，以“☆”為衡量單位，一般最高等級為“☆☆☆”，最低為“☆”。其中“☆☆☆”得全分，“☆☆”扣0.1，“☆”扣0.2分
④各類競賽10分
一等獎1.5分，二等獎1分，基礎分為10－（一學期競賽次數(shù)×1.5），如：一學期總比賽次數(shù)為5次，則基礎分為2.5（10-1.5×5=2.5），得分為基礎分+實際獲獎分數(shù)。
⑤一日活動20分
按活動表開展活動、一日活動的組織、教師儀表、班級常規(guī)管理、普通話使用情況、保育工作配合、作業(yè)欄、主題墻、自然角、區(qū)域活動等。根據(jù)考核記載進行減分計算，每次扣0.5分。
⑥資料完成10分
資料完成情況包括教師保教日記、周計劃表、保教筆記、家園聯(lián)系、聽課筆記等各項資料的完成情況，進行減分計算。按時完成得10分，未完成一次扣0.5分，扣完為止。
⑦安全工作20分
安全工作總分為20分，班級每出現(xiàn)一次重大安全事故扣1分，因玩忽職守造成不良后果的安全事故一次扣20分。
加分項目
1．班主任：+1
2．臺東市會教：一等獎+0.3 二等獎+0.2 三等獎+0.1
3．鹽城市會教：一等獎+0.4 二等獎+0.3 三等獎+0.2
4．公開課、送教下鄉(xiāng)：+0.1
5．報刊發(fā)表：
國家級：+0.5 省級 +0.4 市級 +0.3
論文獲獎：
省級：一等獎+0.3 二等獎+0.2 三等獎+0.1
市級：一等獎+0.2 二等獎+0.1
考核方法采用平時考核、期末匯總?？己巳藛T為分管教學園長、主任。教學人員考核前50%，每人獎勵100元；后勤及教學輔助崗考核前50%，每人獎勵100元。
（二）核算
每月考核一次，每學期核算一次，計入每人分戶帳。每年再核算一次總帳，用[撥發(fā)總額－管理津貼(含班主任津貼) ——考核發(fā)放獎勵性工資]的所得部分再平均分配一次，計入每人分戶帳。
（三）解釋
本方案最終解釋權屬幼兒園考核領導小組。
績效獎金發(fā)放方案篇三
為做好委廳機關和直屬事業(yè)單位20xx年度目標績效管理獎發(fā)放工作，現(xiàn)將《xx省教育廳20xx年度目標績效管理獎金分配方案》印發(fā)給你們，并就有關方案事項通知如下：
一、各處室、單位要將分配方案的內容傳達到全體干部職工，并按方案規(guī)定的檔次和標準發(fā)放目標績效管理獎。
二、獎勵資金來源。按照省財政廳關于財政資金補助的有關政策，分以下三種情況：
1、機關公務員和全額撥款事業(yè)單位工作人員（含離退休）獎金全部由省財政廳補助。
2、差額撥款事業(yè)單位在職人員獎金由省財政廳補助60％，其余部分由各單位自籌解決。其中，人均績效工資水平超過43400元（33500＋9900）的單位，省財政廳不再給予補助，所發(fā)獎金全部由單位自籌解決。差額撥款事業(yè)單位的離退休人員生活補助（9000元/人）由省財政廳全額補助。
3、自收自支事業(yè)單位所需在職人員獎金和離退休人員生活補助全部由單位自籌解決。
三、組織要求。差額和自收自支事業(yè)單位要根據(jù)獎勵資金來源方式，統(tǒng)籌準備所需獎金，確保國慶節(jié)前按分配方案規(guī)定的獎金檔次和標準發(fā)放到位。發(fā)放中遇到問題請與廳目標績效管理辦公室及時反饋。各單位發(fā)放情況請于10月8日報廳目標績效管理辦公室。
績效獎金發(fā)放方案篇四
為規(guī)范白云區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動干部職工的工作積極性，根據(jù)績效工資有關規(guī)定，結合我局實際，特制定本方案。
以科學發(fā)展觀為指導，按照省、市、區(qū)有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發(fā)展。
(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學合理”的原則。
(一)考核對象
白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。
(二)考核時間
從20xx年1月1日起實施，對白云區(qū)檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。
區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協(xié)調、指導和相關業(yè)務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績效考核。
(一)績效工資的構成
事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資?；A性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發(fā)放。
(二)績效工資考核內容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
1、基礎性績效工資設置
基礎性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務的，全額發(fā)放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發(fā)基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。
2、獎勵性績效工資設置
獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據(jù)考核結果一次性發(fā)放。
3、考核加分
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)
(一)獎勵性績效工資考核方式
1、領導評(60%)。由白云區(qū)檔案局領導班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。
2、同事評(40%)。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。
3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
(二)獎勵性績效工資考核計算方法
白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人(考核加權總分為a)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為b)，被考核人2人(自評考核總分為c)。
被考核人最后考評得分=60%xa/3+40%xb/8+10%xc。
(一)獎勵性績效工資的考核發(fā)放
白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現(xiàn)獎勵性績效工資金額為1000×0.95=950元)。
(二)排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規(guī)定停發(fā)工資的;
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發(fā)生責任事故，造成嚴重后果，影響全局或全區(qū)檔案工作進展的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;
5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處)。
扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質詢?？荚u的各項得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分數(shù)及結果應告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內提出復核。
績效獎金發(fā)放方案篇五
1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2、銷售人員行為考核標準。
（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
（3）完成工作任務的行為表現(xiàn)。
（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
（5）其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
1、考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%1。在規(guī)定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%1。在規(guī)定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分
3、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。
1、業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據(jù)。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
績效獎金發(fā)放方案篇六
按照有關績效工資發(fā)放的文件精神，結合我校的工作實際，廣泛采納全校教職員工的意見，現(xiàn)制定實驗小學獎勵性績效工資（績效工資的30%部分）發(fā)放辦法：
1、六個年級的級長、少先隊總輔導員、電教部部長、青聯(lián)主席、安全保衛(wèi)部部長、黨支部委員每人每月170元；大隊輔導員、青聯(lián)副主席、組長每人每月150元（此數(shù)值的參考坐標是副班主任費為每月144.8元）。以上崗位人員的獎勵性績效工資從我校30%的獎勵性績效工資總量中列發(fā)。
2、電教、教務人員每人每月100元假日管理費，體育教師每人每月訓練管理費100元（論貢獻大小組內重新分配）。
3、按照文件規(guī)定并參考其他學校的實施辦法，我校四位領導的獎勵性績效工資按照烏魯木齊地區(qū)各校的最低值確定：
校長按教師平均值的2.6倍發(fā)放；
副校長按教師平均值的'2.3倍發(fā)放；
主任按教師平均值的2.1倍發(fā)放；
副主任按教師平均值的1.9倍發(fā)放；
按照文件規(guī)定，以上獎勵性績效工資應從我校30%的獎勵性績效工資總量中列發(fā)。
以上崗位人員的獎勵性績效工資發(fā)放不得多崗多頭發(fā)放，發(fā)放時就高不就低。以上獎勵性績效工資的發(fā)放不影響下列教職員工考核量化的獎勵性工資發(fā)放（校領導不拿量化分值所得獎勵性績效工資）。
教職員工獎勵性績效工資的發(fā)放按年終教職員工考核量化的成績發(fā)放。用我校獎勵性績效工資總量減去管理層獎勵性績效工資后的數(shù)字與我校教職員工量化總分相除，算出量化分每分的錢數(shù)，再用教職員工個人的量化分與這個數(shù)相乘既可得出教職員工個人的獎勵性績效工資數(shù)值。
附：實驗小學教職員工考核指標體系及評分辦法
按照上級的相關文件并結合學校實際，我校實施副班主任制度已經(jīng)多年了，副班主任已成為班級管理的必要力量。正副班主任制度的實施對落實我校的辦學理念、提升我校的辦學水平起到了積極的促進作用?？紤]到小學班主任的配置不同于中學，考慮到我校的班級管理為正副班主任共同管理，我校決定對班主任津貼實施二次分配（每月發(fā)放）：正班主任分配60%的班主任津貼，副班主任分配40%的班主任津貼。
為了進一步激勵教職員工的積極性，經(jīng)學校教代會廣泛征求教職員工意見，大家一致認同：教職員員工平時因病因事請假的，70%的扣減實行每月結清的方式，因考勤應扣除的績效工資將從70%的基礎性績效工資當月扣減，扣除下來的數(shù)額當月發(fā)放給相應代課人員。年終計算30%獎勵性績效時按量化考核表“教學工作量及教學效果”標準予以核算。
附：實驗小學考勤獎懲細則
績效工資的發(fā)放關系到我校教職員工的切身利益。我校從xxxx年初開始就將此問題提交教職員工討論，并多次開教代會進行研究。以上方案就是在大家討論的基礎上形成的，并經(jīng)我校教代會審議通過，再報教育學院組織人事部審核批準實施！
績效獎金發(fā)放方案篇七
為總結xxx5年度個人與部門的工作情況，強化員工責任意識，推進良性競爭，提高管理人員管理能力，并為明年的員工培訓與發(fā)展提供參考數(shù)據(jù)，制度此考核方案
xx年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工
以提高員工的綜合能力為導向，由直屬領導考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則;
1、綜合管理部：負責考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結果的統(tǒng)計;
2、各部門
1)各評估人應按時、如實對被考核人進行評分，并就考核最終結果與被考核人做溝通面談，提出明年工作目標;
2)評估人對考核結果的完整、公正、合理性負責;間接領導對考核結果負有監(jiān)督責任。
根據(jù)不同層級、職別，結合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考核，具體內容見下表：
1、不同層級、不同職別員工的評價方法表
2、注：每年年初在績效評價前，根據(jù)當年的業(yè)務特點，對績效評價中的關鍵指標進行調整和更新，在得到被評價者的認可后執(zhí)行。
xxx
1.被考核人的考核結果反饋由其直接主管負責，被考核人在考核表中簽名。
2.員工如對個人考核結果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內向綜合管理部郵件或書面提出績效復議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個工作日內與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內容需做書面記錄。
1、考核方案、方法等屬于公司內部信息，任何人不得外泄。
2、員工考核成績只在部門內部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結果的實際運用，直接領導應對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導。
3、考核結果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
績效獎金發(fā)放方案篇八
1.1激勵營銷人員的積極性。
1.2讓營銷團隊有明確的營銷優(yōu)惠權限，指導商業(yè)談判底線。
1考核對象
考核對象為營銷團隊，即專門負責兒童樂園營銷的運營部，包含1名經(jīng)理和2名銷售助理。
2.1內部營銷團隊的獎勵為銷售額的5% - 10%。
2.1.1當月銷售額額超過5萬元的，按銷售額的10%獎勵銷售團隊;銷售額為5萬元以下的，按按銷售額的5%獎勵銷售團隊。
2.1.2其中經(jīng)理可從獎勵中提成20%，剩余獎勵金額由經(jīng)理根據(jù)平時工作表現(xiàn)和貢獻大小分配給助理。
2.1.3這里的“銷售額”是指由銷售團隊對外聯(lián)絡獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費的“銷售額”。當銷售團隊取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之后當天進行確認、核對、統(tǒng)計和備案。測算方法：每人每周策劃1個幼兒園的活動，單次會員價消費200人次，每次消費6000元，每月4次即2.4萬元，外加其他銷售基本可達到2.5萬元。說明：以后根據(jù)經(jīng)營情況再調整獎勵標準。
2.2外部營銷人員(合作方)的返點為銷售額的20% - 30%。
2.2.1合作方須自行準備活動方案并提供必要的人員負責組織整個活動，我方提供其它協(xié)助。如果一次銷售額超過0.9萬元(等同超過300個單次會員價消費)的，我方再提取銷售額的5%給合作方作為購買活動禮品的費用(該條根據(jù)談判結果調整)。
2.2.2這里的“銷售額”是指合作方通過自己的渠道獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費的“銷售額”。當合作方取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之后當天和公司進行確認、核對、統(tǒng)計和備案。
2.2.3如合作方的銷售是公司內部營銷團隊聯(lián)系獲取的，銷售額計入內部營銷團隊的銷售額中。
績效獎金發(fā)放方案篇九
為充分調動xx市各級干部職工工作積極性和主動性，切實發(fā)揮績效獎勵的激勵導向作用，按照《改進xx市黨委管理的領導班子和領導干部年度（績效）考核工作實施方案（試行）》（博市黨組發(fā)〔20xx〕107號）有關規(guī)定，現(xiàn)結合xx市實際，制定本方案。
以年度（績效）考核結果為基礎，將年度考核與績效獎勵相掛鉤，衡量單位年度重點工作完成、班子團結協(xié)作作用發(fā)揮及工作人員履職履責情況，充分發(fā)揮績效獎勵的激勵作用，真正體現(xiàn)干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作目標任務，努力推動xx市各項工作持續(xù)健康快速穩(wěn)定發(fā)展。
按照年度（績效）考核結果確定的等次標準發(fā)放各單位績效獎金。發(fā)放個人績效獎金時，堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，以個人年度工作目標責任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，不鼓勵平均主義，可適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。發(fā)放結果由各單位及時公示，做到公平、公正、公開。
㈠發(fā)放范圍
20xx年度xx市績效考評等次評定為好、較好、一般三個等次的全市各單位（不含垂管單位、邊防派出所）及所屬的下屬單位中由財政統(tǒng)發(fā)的在職工作人員，公益性崗位人員（具體人員由市人社局核實）。
㈡資金來源
市全額撥款單位由市財政統(tǒng)籌解決，自收自支和差額事業(yè)單位獎勵資金自行解決。
㈠績效獎勵發(fā)放標準
1.市年度（績效）考核標準按照“好”等次的單位人均獎勵1元，“較好”等次的單位人均獎勵10000元，“一般”等次的單位人均獎勵8000元。評定為“差”等次的單位不發(fā)放績效獎勵。
2.公益性崗位人員按照人均3000元標準進行獎勵。市直各部門管理的單位及國營農牧場、自收自支和差額事業(yè)單位參照市直獎勵標準發(fā)放績效獎勵。
㈡績效獎勵發(fā)放原則
1.各單位發(fā)放績效考評獎勵不能突破本單位績效獎勵金總額；各單位可根據(jù)本單位年度（績效）考核情況，實行差別化發(fā)放績效獎勵，獎勵標準上下浮動不得超過20%。主管單位對下屬單位的獎勵，必須按照各自績效考核等次額度發(fā)放，但最高獎勵標準不能突破主管單位的獎勵檔次。
2.當年退休、在職死亡，新增、調入、調出人員根據(jù)在崗時間按月執(zhí)行，公益性崗位（含參照公益性崗位管理的市聘人員）須在崗六個月及以上方能發(fā)放年度績效獎金并按月執(zhí)行。
3.各類掛職人員、援博干部、借調人員按所在掛職（借調）部門（單位）標準。
4.引進人才和參照事業(yè)編的警務人員按所在單位在編人員標準。
5.大學生村官、大學生志愿者等人員參照公益性崗位人員標準執(zhí)行。
6.市國稅局、地稅局、國土資源執(zhí)法監(jiān)察的大隊等駐博單位績效獎勵可參照執(zhí)行，資金自行解決。
有下列情形之一的不予發(fā)放績效獎勵：
1. 20xx年未在崗的人員一律不予發(fā)放績效獎勵，未能正常上班的按實際上班月數(shù)發(fā)放；
2.曠工連續(xù)超過15天或一年內累計曠工超過30天的；
3.公益性崗位（含參照公益性崗位管理的市聘人員）被辭退的；
4.年度（績效）考核評定為不稱職或不確定等次的；
5.被紀檢部門立案、司法機關處理或正在調查尚未結案的。
㈠各單位要嚴格按照單位在編在崗人員上報計劃，及時主動與市財政局對接，經(jīng)主要領導簽字和單位蓋章后報市財政局申請撥付。各單位不得截留績效考評獎勵金，嚴禁多報冒領，如有虛報瞞報，一經(jīng)查實，將扣發(fā)所在單位領導班子成員績效獎勵，并按套取國家資金進行黨政紀處分。
㈡各單位要正確對待年度（績效）考核結果，認真貫徹落實市黨委、政府的部署要求，在成績面前找差距，查漏補缺；在差距中間找問題，分析原因，抓好整改，把年度（績效）考核工作納入全局工作來謀劃和推進。進一步明確工作目標，理順工作關系，落實工作責任，形成整體合力。
㈢各單位要把開展年度（績效）考核工作重點放在改善行政管理、轉變作風、增強執(zhí)行力和公信力上，牢牢把握社會穩(wěn)定和長治久安這個總目標，把加強年度（績效）考核工作作為改進作風、推進工作落實的重要抓手，進一步提升行政效能和辦事服務水平。
績效獎金發(fā)放方案篇十
為進一步加強學校內涵建設，深化收入分配制度的改革，根據(jù)《安徽省人民政府辦公廳轉發(fā)省人力資源社會保障廳省財政廳<關于其他事業(yè)單位績效工資實施意見>的通知》（皖政辦〔20xx〕7號）、《關于20xx年度省直事業(yè)單位實施績效工資有關問題的通知》（皖人社秘〔20xx〕121號）、《關于創(chuàng)新高校院所工資分配激勵機制有關政策的通知》（皖人社秘〔20xx〕353號）等文件精神，結合學校實際，制定本方案。
（一）指導思想
全面貫徹落實黨的十九大精神，進一步完善學校內部管理機制，增強學校的辦學活力，全面提升學校的教學、科研、管理和服務水平，建立與地方特色高水平大學建設相適應的、符合學校辦學特點和體現(xiàn)教職工崗位職責的績效工資分配制度，充分調動全校教職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進學校各項事業(yè)的發(fā)展。
（二）基本原則
1.堅持服從規(guī)劃、服務建設，統(tǒng)籌兼顧、綜合平衡的原則；
2.堅持業(yè)績優(yōu)先、突出貢獻，獎懲分明、公平公正的原則；
3.堅持分級管理、考核發(fā)放，簡便易行、操作簡單的原則。
本方案適用于校本部在職在崗教職工的績效工資分配。
績效工資實行學校和二級單位兩級管理。
（一）在學校機構與人事改革領導小組的領導下，成立學?？冃ЧべY分配工作組，主要職責為：按照上級文件規(guī)定確定績效工資總量，制定學?？冃ЧべY分配方案，指導各單位實施獎勵性績效工資的分配工作。
（二）學校各單位成立獎勵性績效工資分配工作小組，機關處室和其它教學輔助等單位由領導班子成員和教職工代表組成，教學院部由黨政主要負責人、教代會執(zhí)委或代表、工會主席和教職工代表組成，負責本單位的獎勵性績效工資分配工作。
（三）學校各單位應按照本方案，根據(jù)本單位學科建設、專業(yè)建設、教育教學、科研工作、學生工作及黨建工作的需要，結合實際，制定本單位獎勵性績效工資分配實施細則，經(jīng)全體教職工大會討論通過后，報學校人事處備案。
（一）績效工資的構成
績效工資由基礎性績效工資、獎勵性績效工資、單列性獎勵構成。
1、基礎性績效工資是用于支付受聘于各類崗位的教職工履職的薪酬，相對穩(wěn)定，具有一定的保障功能，基礎性績效工資依據(jù)上級文件規(guī)定隨工資按月發(fā)放。
2、獎勵性績效工資，主要體現(xiàn)工作業(yè)績和實際貢獻等因素，與教職工日常工作任務的完成情況和對學校的貢獻度直接掛鉤。其構成包括：獎勵性津貼（崗位津貼、教師統(tǒng)籌津貼、課時津貼、管理服務津貼）和調節(jié)性津貼（自主調節(jié)津貼、綜合考核津貼、兼課教師課時津貼以及空崗兼職人員津貼等）。
（1）獎勵性津貼：指對教職工完成基本工作任務、崗位職責及超出本人年度工作任務和考核指標之外的業(yè)績進行考核后發(fā)放的津貼。
①崗位津貼：指教職工完成基本工作任務、崗位職責且滿勤后，經(jīng)考核發(fā)放的津貼。
②教師統(tǒng)籌津貼：是指根據(jù)教師對學校事業(yè)發(fā)展所作出的貢獻（包括培養(yǎng)學生、博士學位授權點、碩士學位授權點、重點學科、科研平臺以及專業(yè)建設等）而撥付的津貼，由教學院部統(tǒng)籌分配。
③課時津貼：指從事教學的人員完成學校的指令性教學任務后發(fā)放的津貼。
④管理服務津貼：指對管理、工勤及實行坐班制的其他專業(yè)技術人員，在履行崗位職責、管理服務和工作成效等方面取得的成績而發(fā)放的津貼。
（2）調節(jié)性津貼
調節(jié)性津貼：是指學校統(tǒng)籌并單獨撥付的津貼，包括自主調節(jié)津貼、綜合考核津貼、兼課教師課時津貼、空崗兼職人員津貼等。
①自主調節(jié)津貼：是指用于二級單位教學、科研、專業(yè)建設以及管理服務工作等方面的加班勞務部分所發(fā)放的津貼。
②綜合考核津貼：是指對個人進行年度考核和二級單位進行年度綜合考核后，對考核結果為優(yōu)秀的個人和單位進行獎勵的津貼。具體考核辦法另行制定。
③兼課教師課時津貼：是指對在管理或業(yè)務崗位工作的人員完成教學任務后所發(fā)放的課時津貼。
④空崗兼職人員津貼：是指教學院部的行政崗位和部分實驗崗位空缺后，由教師兼職相關工作而對其發(fā)放的津貼。
3、單列性獎勵：是指用于年終獎、新校區(qū)工作補貼、輔導員津貼等發(fā)放的獎勵部分。單列性獎勵經(jīng)費單獨預算，單獨發(fā)放。
（1）年終獎：按照上級文件規(guī)定發(fā)放的年終獎勵。
（2）新校區(qū)工作補貼：根據(jù)學校文件規(guī)定和考勤結果，對在少荃湖校區(qū)工作的教職工發(fā)放的補貼。
（3）輔導員津貼：是指對學校專、兼職輔導員帶班并經(jīng)考核后發(fā)放的工作津貼。
（二）績效工資總量
根據(jù)上級相關文件的要求，績效工資實行總量控制，并由省人力資源和社會保障廳進行核定。
績效工資總量=基礎性績效工資總量+獎勵性績效工資總量+單列性獎勵總量
（一）各類人員崗位的確定，以第五輪全員聘用的合同為準。教職工必須嚴格履行應聘崗位職責，完成相應的教學、科研、管理和服務的任務。
（二）各類人員獎勵性績效工資的核算，按所聘主崗類別進行。其中管理類具有專業(yè)技術職務的兼課人員可按主崗和輔崗的核撥系數(shù)各占50%計算。兼課人員計算課時津貼的工作量最多不得超過同類專任教師基本教學工作量的1/3（因教學任務需要，經(jīng)教務處同意的除外）。
（三）新聘人員，從工資發(fā)放的當月起，按所聘崗位的標準預發(fā)相應的崗位津貼；聘用崗位發(fā)生變動的，自變動的下個月起按新的標準預發(fā)崗位津貼。
（四）年度考核結果的運用。
1.考核結果為優(yōu)秀等次者：參與績效工資分配，并按標準給予獎勵。
2.考核結果為合格等次者：參與績效工資分配。
3.考核結果為基本合格等次者：參與績效工資分配，扣發(fā)3個月崗位津貼。
4.考核結果為不合格等次者：不參與績效工資分配，并逐月扣回上年度發(fā)放的基礎性績效工資總額的50%和預發(fā)的獎勵性績效工資。
（五）經(jīng)學校批準進修培訓的人員（含培訓、訪學、攻讀學位、進行博士后研究等），正常發(fā)放基礎性績效。一年以內的（含一年）正常發(fā)放獎勵性績效工資。從第二年起，完成基本工作量一半及以上的，獎勵性績效工資正常發(fā)放；完成基本工作量一半以下的，按照相應比例發(fā)放獎勵性績效工資。掛職人員全額享受獎勵性績效工資。
（六）探親假、工傷假、婚假、產(chǎn)假、護理假等在本辦法中未涉及的，按照《安徽中醫(yī)藥大學職工考勤與請假暫行規(guī)定》執(zhí)行。對不按照學校規(guī)定考勤或存在弄虛作假行為的個人或單位，按學校考勤規(guī)定扣罰個人或單位負責人的獎勵性績效。
（七）受學校問責、黨紀、行政處分的個人或單位，按有關文件規(guī)定執(zhí)行。
（八）神經(jīng)病學研究所、產(chǎn)業(yè)實體、附屬醫(yī)院可自行制定獎勵性績效工資發(fā)放辦法。學校派駐在產(chǎn)業(yè)實體的工作人員可自行選擇發(fā)放途徑，選擇在學校發(fā)放的人員不得同時在產(chǎn)業(yè)實體領取績效工資或獎金，且選擇后不得隨意更改。
（九）經(jīng)費來源?？冃ЧべY的經(jīng)費納入學校財務年度預算。
（十）退休返聘人員按在職同類人員享受績效工資。
績效獎金發(fā)放方案篇十一
獎勵性績效工資考核發(fā)放對象為在編在職教職工。
見習期間的教師，學校根據(jù)其工作數(shù)量和工作質量在獎勵性績效工資總量中發(fā)給一定的補貼。
體現(xiàn)按勞分配、按工作實績分配的原則，在原有基礎上，適當縮小差距，力爭合理體現(xiàn)差異，把教職工的貢獻、績效與收入掛鉤，根據(jù)工作的數(shù)量和質量考核發(fā)放，提高教師尤其是優(yōu)秀骨干教師的收入水平，構建充滿生機和活力的分配機制。
教師獎勵性績效工資分設師德師風獎、履行職責獎、出滿勤獎、工作量獎、工作質量獎。
（一）師德師風獎。（占獎勵性績效工資總量的15%）
對思想道德品質端正、遵守法紀、遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》、為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生的教職工發(fā)放師德師風獎。
對有下列現(xiàn)象的工作人員實行師德師風獎一票否決：
⑴參與有償家教；
⑵歧視、侮辱、體罰和變相體罰學生；
⑶以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益；
⑷其他師德失范造成嚴重不良影響的。
（二）履行職責獎。（占獎勵性績效工資總量的10%）
對認真履行工作職責，完成學校分配的工作且教育教學質量較高或服務質量好且日?？己撕细竦墓ぷ魅藛T發(fā)放履行職責獎。
對有下列現(xiàn)象的工作人員實行履行職責獎一票否決：
⑴任何理由、任何方式下不履行教育教學職責；
⑵工作態(tài)度差、責任心不強，出現(xiàn)重大教學責任事故；
⑶不能履行安全管理職責，造成安全責任事故。
（三）出滿勤獎。（占獎勵性績效工資總量的5%）
⑴不能履行請假制度，有曠職現(xiàn)象；
⑵經(jīng)常遲到早退，全學期累計超過20次；
⑶病事假超過規(guī)定天數(shù)。
（四）工作量獎（約占獎勵性績效工資的40%）
工作量獎按月考核計發(fā)，一年執(zhí)行10個月。根據(jù)學校工作人員的崗位分別設置教師課時津貼、班主任工作津貼。
1．課時津貼
課時津貼是教學工作津貼。以教師每周實際授課課時、教案為主要依據(jù)計發(fā)。根據(jù)國家規(guī)定的教學計劃及編制標準計算課時工作量，兼顧年級、學科等因素確定適當?shù)母酉禂?shù)。
1）計算原則：
⑴凡列入正常周課時的課均屬計算范圍；
⑵既考慮備課量，又考慮課時數(shù)；
⑶以周課時為基數(shù)作為發(fā)放月津貼的依據(jù)。
⑷對學科之間、年級之間的不平衡因素，用浮動系數(shù)平衡。
⑸對有關學科、有關職務的教師，用附加課時的辦法計算工作量。
2）計算方法：
⑴基數(shù)課時數(shù)的計算：基數(shù)課時數(shù)按周教案數(shù)和周課時數(shù)進行計算（年級系數(shù)、學科系數(shù)不同的分別計算）。
⑵浮動系數(shù)標準：
①學科系數(shù)：語文、數(shù)學、英語1.3；物理、化學1.25；政治、歷史、地理、生物1.05(初三政治、歷史1.15)；其它學科1.00。
②年級系數(shù)：初三語、數(shù)、英、物、化、政、史為1.25，初一、初二語、數(shù)、英、物為1.15，其它學科為1。
⑶附加課時標準：
①年級組長3課時；教研組長1課時（組員人數(shù)超過10人另加1課時）；備課組長：語、數(shù)、英4課時，物、化3課時，政、史2課時，其它1課時；工會、共青團副職2課時，兼職的按實計算。
②體育教師負責出操，折合1課時。
③學校電教教師負責學校網(wǎng)站管理，網(wǎng)絡設備維護，相關年級的成績輸入和分析，折合為2～9課時。
④學校兼職教科員工作折合5課時計算。
⑤參加導護每月計算3課時。
另：縣骨干教師、市骨干教師、縣學科帶頭人、市學科帶頭人、特級教師的附加津貼按上級要求執(zhí)行，不列入學校獎勵性績效工資總量計算。
⑷綜合計算辦法：周總課時數(shù)（教師工作量折合周課時總數(shù)）＝周課時數(shù)×學科系數(shù)×年級系數(shù)＋周教案數(shù)＋附加課時數(shù)。
個人課時津貼額＝單位課時津貼標準×周總課時數(shù)。單位課時津貼標準根據(jù)學校獎勵性績效工資總量核定。
⑸其他：
①在一線上課的男年滿55周歲、女年滿50周歲的高級教師，教學任務不足該學科滿工作量的一半，但能完成指導培養(yǎng)青年教師任務和其它工作者，可領取教師平均課時津貼，如超過該學科滿工作量的一半，按平均津貼+超過課時數(shù)×學科系數(shù)×年級系數(shù)×課時津貼單位計算。其他在一線上課的男年滿55周歲、女年滿50周歲的教師，在其實際課時數(shù)的基礎上上浮20%。
②組織指導課外興趣小組和課外研究性學習活動，校級興趣小組活動（要有活動計劃和活動記載）每次記一課時，初三研究性學習活動每次記二分之一課時，初一、初二興趣小組活動每次記三分之一課時。
③青春之友工作室每次值班記三分之一課時。
早讀值班每班每次計二分之一課時；午自修值班每班每天計一課時；晚自修管理每次記二分之一課時。早讀值班和午自修值班附加課時總量計算為：周課時數(shù)×月數(shù)早讀值班、午自修值班以及晚自修值班附加課時均實行年級總量核定。
教師在完成教學工作的同時，服從學校分工，積極完成學校指定的其它固定性工作任務，由學校酌情考慮附加課時計算工作量津貼。
2．班主任津貼
班主任津貼每月350元（全年發(fā)放十個月）已隨工資發(fā)放。
（五）工作質量獎（約占教師獎勵性績效工資總量的30%）
1.教育教學和工作實績獎
發(fā)放辦法：
分學期考核，由年級分學期考核實施，主要考核教師學科教學情況。
校均分全縣第一，考核等級均上浮一檔（100元）；所教班級均分名次在全年級后三分之一的考核等級為平均檔。
校均分不是全縣第一的，所教班級均分名次在全年級前三分之一的，考核等級上浮一檔（100元）；所教班級均分名次在全年級中間三分之一的，考核等級為平均檔；所教班級均分所教班級均分名次在全年級后三分之一的，考核等級下浮一檔（100元）。
按照上述辦法考核應該下浮一檔的，如果所教班級與接班時的情況相比，校名次進步5個名次以上或所教班級年級前30%人數(shù)達到或超過年級平均數(shù)的，則不實行下浮。
行政人員按照上述辦法進行考核，根據(jù)考核結果，在其核定的獎勵性績效工資總量中進行浮動。
考核要求：
⑴嚴格執(zhí)行教學六認真的相關要求，根據(jù)學校要求完成相關教學任務，積極參加教研活動，聽課節(jié)次達到學校要求。
⑵無提前上課、拖課、違規(guī)輔導等現(xiàn)象，無監(jiān)考不到位或違規(guī)、閱卷出現(xiàn)嚴重差錯或較多差錯的現(xiàn)象。
⑶能圓滿完成教學任務，教育教學質量較好，能認真組織相關課外活動或興趣小組活動并取得較好成績。
以上三項要求為否決項，每違反一次（項），視情節(jié)輕重，從工作實績獎中扣除50—100元。
2.中考目標考核獎
⑴獎勵對象：
在中考中成績優(yōu)秀，達到或超過學校提出的既定目標的初三年級任課教師、及初一、二年級的全體任課教師。
⑵獎勵標準：中考目標考核獎，初三教師一般每人獎勵900元，初一、初二年級全體任課老師每人獎勵400元。
初三任課教師中考目標考核獎與當學期教育教學和工作實績獎合并進行考核。具體考核辦法參照教育教學和工作實績獎的考核辦法，主要以中考成績?yōu)橐罁?jù)。
3.優(yōu)秀班主任獎
班主任常規(guī)管理獎：實行按月考核，年終一次性發(fā)放。學校每月根據(jù)常規(guī)管理扣分情況進行年級排名，扣分少的前30%的班級為一等獎，獎勵班主任50元；30%后至60%前的班級為二等獎，獎勵班主任30元。全年發(fā)放10個月，每月考核一次，年終累計發(fā)放。
優(yōu)秀班主任獎：根據(jù)常規(guī)管理情況和班級綜合管理情況，各年級按照60%的比例評選優(yōu)秀班主任，優(yōu)秀班主任每學期評選一次，每次獎勵100元。
4．“金鑰匙”獎
金鑰匙獎主要獎勵優(yōu)課評比、輔導學生競賽、教育教學論文發(fā)表與獲獎等方面取得突出成績的教師，優(yōu)課評比、輔導學生競賽獎勵標準參照原津貼發(fā)放方案中的辦法。
教育教學論文發(fā)表獎勵標準：省級報刊80元，市級報刊60元，縣級報刊50元。
教育教學論文獲獎獎勵標準：省一等獎80元，二等獎70元，三等獎60元；市一等獎60元，二等獎50元，三等獎40元；縣一等獎50元，二等獎40元，三等獎30元。
行政人員經(jīng)考核，實行獎勵性績效工資一次性核定的辦法。
1．測算辦法：以全校教職工獎勵性績效工資的平均量為基數(shù)乘以相應系數(shù)。副校級系數(shù)為1.3，中層正職為1.2，中層副職為1.1。
2．考核辦法：學校每年對行政人員的德、能、勤、績以及崗位履責情況進行考核。根據(jù)干部管理權限，副校長以組織部、教育局組織的考核測評結果為依據(jù)發(fā)放獎勵性績效工資；中層行政人員每年向校監(jiān)會和教代會進行述職，以校監(jiān)會成員、教代會代表的測評和考核結果為依據(jù)發(fā)放獎勵性績效工資。
3．行政人員經(jīng)考核測評，教職工（教職工代表）滿意度超過70%方可領取獎勵性績效工資。
4．行政人員如有師德失范行為或因履行職責不力造成教育教學事故的，依據(jù)教育局文件精神，扣除獎勵性績效工資的相應部分。
5．行政人員獎勵性績效工資的總量一經(jīng)確定，除“金鑰匙”獎中的相關單項獎外，不再享受獎勵性績效工資中的其它獎項。
（一）學校根據(jù)一定比例（不超過教師平均獎勵性績效工資的80%）劃定職員職工獎勵性績效工資總額，單獨考核發(fā)放。
（二）職員、職工獎勵性績效工資設工作量獎和超工作量獎。
1.工作量獎的計算方法：
⑴工作量獎不低于獎勵性績效工資總量的80%。
⑵工作量系數(shù):圖書館長、報帳員、食堂組長、宿舍組長工作量系數(shù)為1.2，其余職員職工工作量系數(shù)均為1.0。
⑶個人工作量獎計算公式＝（工作量獎總額÷系數(shù)總額）×個人工作量系數(shù)
2.超工作量獎：
⑴超工作量獎約占獎勵性績效工資的20%。
⑵超工作量獎主要用于完成學校相關突擊性工作的加班費用。具體工作由學校安排或由學校委托相關組長進行安排，由學校根據(jù)其完成工作的數(shù)量和質量進行考核發(fā)放。
（三）職員職工獎勵性績效工資的考核要求：
1.工作常規(guī)
能遵守學校規(guī)章制度，正常上、下班，不遲到、不早退，有事請假，不撤離職守，不無故缺席集體活動和政治學習，一學期基本無病事假。
2.工作態(tài)度
及時完成學校、部門交辦的各項工作和臨時性、突擊性任務，工作主動，態(tài)度積極，團結協(xié)作。
3.工作實績
堅持服務和管理育人，工作得到同事、師生、家長的認可，工作完成質量高，成績顯著。
（一）教職工出現(xiàn)病事假、產(chǎn)假、婚假以及工傷等情況的，獎勵性績效工資的發(fā)放按教育局有關規(guī)定執(zhí)行。
（二）年度考核為基本合格或不合格人員，其基礎性績效工資中崗位津貼在考核結果審定后從次月起分別分別停發(fā)6個月和12個月，停發(fā)期滿經(jīng)考核合格的，按規(guī)定發(fā)放；生活補貼按規(guī)定發(fā)放；該年度獎勵性績效工資不得發(fā)放。
績效獎金發(fā)放方案篇十二
為提升我校教育教學水平，改革完善學?，F(xiàn)行收入分配機制，充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用，調動教職工愛崗敬業(yè)，勤奮工作，主動完成各項工作任務的積極性，特制定本方案。
1、堅持以教學為重，促進學校全面發(fā)展和短板弱項工作任務提升。
2、堅持按勞分配，重實績、重貢獻、重責任，向教學科研一線傾斜。
3、堅持權利下放，創(chuàng)新管理機制，建立校系二級分配體系。
獎勵性績效工資發(fā)放對象為全體在崗人員。
原獎勵性績效工資由工作效能補貼、綜合目標獎兩部分構成。本方案將“工作效能補貼”分為工作量績效、人才績效、項目績效、獎勵績效和其它績效五部分，共占獎勵性績效工資總量的90%；綜合目標獎，改為年終考核獎，占獎勵性績效工資總量的10%。
（一）工作量績效
根據(jù)在崗人員當年完成崗位規(guī)定的工作量情況所支付的績效，每月采用預發(fā)的形式發(fā)放，年底統(tǒng)一核算，多退少補。
1、人員分類及相應工作量績效總量分割方法
（1）全校享受工作量績效人員分為兩類：
第一類：教學人員：全體以課時計算工作量人員，即全體校內專任教師、實驗教師。
第二類：非教學人員：全體不以課時計算工作量人員，即全體管理人員、教輔人員、輔導員、工勤人員。
（2）工作量績效總量分割方法：
教學人員、非教學人員年工作量績效總量分割方法采用“加權平均值法”。
（3）工作量績效總量具體分割：
工作量績效年總量設為m，教學人員工作量績效年總量為m1，非教學人員工作量績效年總量為m2。
m=m1+m2，分割方法如下：
m1=（m/全體人員系數(shù)加權總值）×教學人員系數(shù)加權總值；
m2=（m/全體人員系數(shù)加權總值）×非教學人員系數(shù)加權總值。
全體人員系數(shù)加權總值：學校全體享受工作量績效人員崗位權重系數(shù)之和。
教學人員系數(shù)加權總值：學校享受工作量績效教學人員崗位權重系數(shù)之和。
非教學人員系數(shù)加權總值：學校享受工作量績效非教學人員崗位權重系數(shù)之和。
2、教學人員工作量績效
（1）教學人員分為專任教師和實驗教師。根據(jù)教學人員資格崗位和教學、科研工作量完成情況，設立教學人員工作量績效。
（2）教學人員工作量績效采用二級分配的辦法，先預留部分資金用于教務處統(tǒng)一管理選修課程，再按一定比例分割到各系部，分割方法為：
各系部教學人員分割工作量績效年總量設為n，各系部實驗教師分割坐班工作量績效年總量為n1，各系部全部教師二次分割工作量績效年總量為n2。
n=n1+n2
n1=全體人員月均工作量績效基數(shù)×各系部實驗教師系數(shù)加權總值×10個月×65%。
全體人員月均工作量績效基數(shù)=m/全體人員系數(shù)加權總值/12個月。
n2=（各系部20xx年課時總量/全校20xx年課時總量×65%+各系部教學人員系數(shù)加權總值/全校教學人員系數(shù)加權總值×35%）×（m1-預留的用于教務處統(tǒng)一管理選修課程的資金-全校實驗教師坐班工作量績效年總量）。
全校實驗教師坐班工作量績效年總量=各系部實驗教師分割坐班工作量績效年總量之和。
（3）各系部根據(jù)自身實際，制定本系部教學人員工作量績效分配辦法，并從中提取一定比例的工作量績效出來發(fā)揮管理杠桿作用，提高本系部教學人員的工作積極性。
（4）教學人員工作量績效由教學工作量績效和科研工作量績效兩部分組成，分別占剩余總量的85%和15%。教學工作量包括理論授課、實驗實訓和課程考核等工作量，管理和計算辦法詳見本系部教學人員工作量績效分配辦法和附件1《滄州醫(yī)學高等專科學校非課堂教學工作量計算辦法》；科研工作量指教學人員在完成教育教學和其它工作的同時，積極從事科學研究工作，計分辦法詳見附件2《滄州醫(yī)學高等?？茖W校教學人員科研工作量積分及績效折算辦法》。
（5）學校設定基本教學工作量和最高教學工作量
低于基本教學工作量的，可以由系部安排其它工作量補足。仍不能完成的，次年扣發(fā)全部工作量績效。
超過最高教學工作量的，超出部分不再享受教學工作量績效。
根據(jù)非教學人員崗位職責和工作完成情況，設立非教學人員工作量績效。其計算方法如下：
非教學人員工作量績效=非教學人員月均工作量績效基數(shù)×崗位權重系數(shù)。
非教學人員月均工作量績效基數(shù)=m2/非教學人員系數(shù)加權總值/12個月。
（二）人才績效
主要用于學校引進和培養(yǎng)的高層次人才等，包括博士學位津貼、專業(yè)帶頭人津貼、骨干教師津貼等（不能重復享受，按最高標準享受）
（三）項目績效
主要用于各類專項項目，包括教學改革、科研專項、優(yōu)質校建設等，按照項目匹配經(jīng)費和固定績效方式予以支持，詳見附件3《滄州醫(yī)學高等?？茖W校項目績效實施辦法》。
（四）獎勵績效
主要用于教科研獎勵、技能競賽獎勵、綜合性獎勵等，詳見附件4《滄州醫(yī)學高等?？茖W校獎勵管理辦法》、附件5《滄州醫(yī)學高等專科學校教學改革與創(chuàng)新項目獎勵辦法》及附件6《滄州醫(yī)學高等?？茖W校科研成果獎勵辦法》等文件。
（五）其它績效
主要包括責任津貼、專兼職輔導員超工作量津貼、臨床一線保留津貼、值班費等。
專兼職輔導員超工作量津貼
專職輔導員按照1:200標準管理班級，最多不超過300人，超過200人按每生4元標準計算超工作量。
兼職輔導員（專任教師和行政管理人員擔任輔導員）擔任1個標準班（50—60人），每班按400元享受兼職輔導員津貼，少于50人的班級享受300元兼職輔導員津貼。原則上兼職輔導員帶班不超過1個。
（六）年終考核獎
年終考核獎原則上占獎勵性績效總量的10%，因特殊需要，可按績效工資總量實際結余進行發(fā)放。年終考核獎結合年度考核結果發(fā)放，每年發(fā)放一次。
年終考核獎=年終考核獎基數(shù)×崗位權重系數(shù)。
年終考核獎基數(shù)=年終考核獎總量/全體人員系數(shù)加權總值。
1、專任教師和實驗教師工作量績效具體操作流程為：各系部按照本系部教學人員工作量績效分配辦法，每年分兩次于開學前將下學期的工作量績效（每學期分6輪核算）報人事處備案，由學校統(tǒng)一發(fā)放。同時，各系部需每月將實際授課情況報教務處備案，每半年將科研工作量情況報科研處備案。
2、黨政、系部管理人員、教輔人員、工勤人員工作量績效發(fā)放流程為：各處室、系部每月第一周將所屬人員上月考勤結果報人事處，人事處根據(jù)考勤情況，按程序核算工作量績效，并由學校統(tǒng)一發(fā)放。
3、專兼職輔導員超工作量津貼，由各系部每月（寒暑假除外）根據(jù)考核情況進行統(tǒng)計核定，學工部進行匯總審核，并于每月15日前送人事處備案，由學校統(tǒng)一發(fā)放。
4、人才績效、項目績效、獎勵績效，由有關部門按照相關文件規(guī)定審核測算，并送人事處備案，由學校統(tǒng)一發(fā)放。
5、年終考核獎根據(jù)年度考核結果，于次年年初發(fā)放。
1、工作量績效每年按12個月固定進行發(fā)放（教學人員工作量績效每年按12次發(fā)放，元旦之后至寒假產(chǎn)生的課時計入上年度）。
2、工作量績效以預發(fā)的辦法發(fā)放，年底統(tǒng)一核算。
3、每年未能完成基本教學工作量的，次年扣發(fā)全部工作量績效。
4、每年未能完成額定科研工作量的，當年年底按未完成比例扣發(fā)科研工作量績效。
5、本科班課時費標準，根據(jù)本系部實際情況可以適當上浮，但不能超過10%。
6、校內兼課教師課時費標準為專任教師課時費標準的1/2。
7、各專業(yè)根據(jù)學校人才培養(yǎng)方案，制定校外兼職教師聘任計劃，經(jīng)學校人事處、教務處審批后執(zhí)行。校外兼職教師任課所產(chǎn)生的課時費用不納入學校獎勵性績效工資總量。
8、經(jīng)學校審核批準，教學人員脫產(chǎn)參加院企進修、訪問學者，享受本系部教學工作量績效平均數(shù)的1/2，保留科研工作量績效。
9、經(jīng)學校審核批準，參加全日制脫產(chǎn)學歷學習的人員，自自脫產(chǎn)之日的次月起停發(fā)工作量績效（教學人員保留科研工作量績效）；能夠不定期回校承擔教學任務的，按校內兼課教師標準發(fā)放課時費。
10、女職工生育且符合國家政策，在產(chǎn)假內享受國家規(guī)定的檔案工資、生育險補貼，停發(fā)工作量績效（教學人員保留科研工作量績效）。
11、病假，15天以內，按離崗天數(shù)扣發(fā)工作量績效，超過15天者，扣發(fā)其當月全部工作量績效；事假，10天以內，按離崗天數(shù)扣發(fā)工作量績效，超過10天者，扣發(fā)半個月工作量績效，超過15天者，扣發(fā)當月全部工作量績效；婚假、喪假，超出國家規(guī)定時間的部分，按離崗天數(shù)扣發(fā)。離崗天數(shù)為自離崗當天起，按日歷連續(xù)計算。
12、教職工每曠工1天（含1天以內），扣發(fā)1個月的工作量績效；累計曠工2天，扣發(fā)3個月的工作量績效；累計曠工5天，扣發(fā)6個月的工作量績效；累計曠工10天，扣發(fā)當年全部工作量績效。
13、因各種原因被解聘的人員，自次月起停發(fā)工作量績效；被學校認定為工作失誤或嚴重失職的人員，從當月起停發(fā)工作量績效，并根據(jù)情節(jié)輕重，做出相應處理。
14、教學人員脫產(chǎn)參加院企進修、訪問學者，減除其不在校期間的基本教學工作量要求，額定科研工作量要求不變。
15、全日制脫產(chǎn)學歷學習、女職工生育等人員，減除其停發(fā)工作量績效期間應承擔的崗位任務（教學人員額定科研工作量要求不變）。
16、無論何種原因扣發(fā)工作量績效的人員，其崗位任務要求不變。
17、高層次人才（碩士研究生及以上人員）自人事關系進校之日起，享受工作量績效；新調入非高層次人才半年后享受工作量績效。
18、實行獨立核算的部門，參照學校相應崗位職級標準制訂本部門的獎勵性績效工資分配辦法，并報人事處審核備案。
績效獎金發(fā)放方案篇十三
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的學校收入分配機制，充分發(fā)揮獎勵性績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作、開拓進取，努力推進我鎮(zhèn)教育事業(yè)又好又快發(fā)展。
全鎮(zhèn)按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的在編在崗的正式工作人員。
1、堅持“干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣”的原則。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。
3、堅持“科學合理”原則。
（一）班主任津貼發(fā)放辦法。
1、班主任津貼按實結算到學校。各校再根據(jù)學校班主任考核津貼發(fā)放方案發(fā)放。
2、班級生數(shù)超過班額基本標準10人（含10人）的班主任每月得110元；低于班額基本標準（含10人）的班主任每月得90元；其他的班主任每月得100元。（班額基本標準為：全鎮(zhèn)學生數(shù)÷全鎮(zhèn)班級數(shù)）。
（二）教師獎勵性績效工資發(fā)放辦法。
1、教師獎勵性績效工資按百分制考核結果發(fā)放?？己朔炙牟糠郑簬煹驴己?、工作表現(xiàn)、教師業(yè)務考核和學歷、資歷、職務。
（1）師德考核25分。（考核辦法具體見附件1）
（2）工作表現(xiàn)10分。其中在校表現(xiàn)6分、考勤4分，上述兩方面均實行單位總量控制。各校在考核中，要把教師的在校表現(xiàn)劃分成優(yōu)秀、良好、合格、不合格四類（至少要分成三類），優(yōu)秀人數(shù)占比，村小原則上不高于20%，中心小學原則上不高于25%；要把考勤劃分為三類。（具體考核辦法見附件2）
（3）教師業(yè)務考核50分。根據(jù)業(yè)務考核意見積分后，按總人數(shù)2：6：2的比例分為三檔，第一、二、三檔分別得50分、47分、44分。另外，前20%人數(shù)中，村小人數(shù)占比不少于20%，英語教師人數(shù)占比不少10%。（具體考核辦法見附件3）
（4）學歷、資歷、職務共15分。學歷：中師及以下的1分、專科1.5分、本科及以上的2分；職稱：初級及以下的1分、中級1.5分、高級2分；教齡：教齡×0.3分；職務：中心小學校級2分、中層正職1.5分、中層副職1.2分，村小校長1.7分、副校級1.3分、主任級1分；鎮(zhèn)教研員1分。
2、計算辦法：全鎮(zhèn)獎勵性績效工資總量減去班主任津貼部分及特殊人員實際應得部分后進行測算，即：【（全鎮(zhèn)獎勵性績效工資總額—班主任津貼部分和特殊人員實際應得部分）÷全鎮(zhèn)教職工績效考核得分總和）】×教職工個人績效考核得分＝教職工個人績效工資。
組長：xx
副組長：xx
成員：xxxx
1.20xx年度退休人員：本年度仍然堅持上崗代主要學科的，在績效總分中另加3分；20xx年度退休人員：按縣批復核定時間確定個人獎勵性績效工資。
2.年度內，在縣教育教學工作考核中，因教學研究方面為全鎮(zhèn)累計爭得1、2、3、4分及4分以上的教師分別加2、3、4、5和8分。在縣學生學業(yè)水平測試中名列同類學校學科1－3名、4－6名分別加6、3分。在鎮(zhèn)組織的學業(yè)水平測試中，村小與中心小學學期累計相比，語數(shù)英三科平均名次高于中心小學的，其村小所有任教人員加2分，若單科平均名次高于中心小學的執(zhí)教者加1分。
3.學校管理人員、教輔人員、工勤人員：業(yè)務考核先按所在單位人員均分的90％作為基準分，后根據(jù)各自承擔工作及分管工作的實績、教科研實績及所在單位教職工及領導班子（按6：4的比例）對其進行的滿意度測評情況，計算最后得分。（滿意度達90%的得基準分，滿意度每上升3個百分點的另加2分，滿意度每下降2個百分點的另減1分，該項得分不得高于所在單位的最高分。）
4.因病等不能上崗，但按有關規(guī)定要求，有人承擔其課務的人員：其業(yè)務考核分根據(jù)不同年齡及請假原因，男56、女52周歲以下的，學期累計請假一個月、兩個月、三個月及以上的按低于最后一檔3、6、12分的分值，計入績效總分，男56、女52周歲及以上的按低于最后一檔2、3、4分計入績效總分。
5.患有重大疾病仍然堅持到崗的人員：總體予以適當照顧，原則上業(yè)務考核分低于上述第四條所述人員（在一定的年齡段內比較）。
6.因病或因事請假，但逾期未到崗人員：逾期每超過一天在其績效工資中扣除總額的1%，情節(jié)嚴重的報上級主管部門，并按相關的教職工管理規(guī)定執(zhí)行。
7.抽借用人員：有一定的手續(xù)被鎮(zhèn)或局抽用的，其業(yè)務考核分先按所在單位人員均值的90%計算，后根據(jù)其服務發(fā)展、招商引資及吸稅任務完成情況進行量分。同時結合上述情況計算其績效考核最后得分。
8.第十三個月工資按實發(fā)放到個人；獎勵性績效工資按學期考核，一年考核兩次，根據(jù)考核結果，年終一次性發(fā)放。
9.實行本辦法后，各學校一律不得另立任何名目自行發(fā)放津貼、福利等。
績效獎金發(fā)放方案篇十四
為做好學校獎勵性績效工資發(fā)放工作，充分發(fā)揮其激勵作用，促進學校事業(yè)又好又快發(fā)展，根據(jù)上級規(guī)定精神并結合學校實際，特制定本方案。
1、堅持“多勞多得、不勞不得，優(yōu)績優(yōu)酬、重崗重酬”原則。
2、堅持“向教學一線、骨干教師、關鍵崗位傾斜”的原則。
3、堅持“公平、公正、公開”的原則。
4、堅持“科學、規(guī)范、簡便”的原則。
我校事業(yè)編制內的在編在職教職工。
根據(jù)上級要求，此次獎勵性績效工資的調整主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素。根據(jù)學校實際情況，具體項目為：
1、課時津貼：根據(jù)教學人員的專業(yè)技術職務、實際授課時數(shù)和承擔崗位工作等為主要依據(jù)計發(fā)課時津貼。學校課時安排應以學期教學考核成績優(yōu)良者優(yōu)先。20xx年9月1日起，教干不超過4節(jié)課/周，兼職人員不超過8節(jié)課/周，超出部分不記入工作量。課時津貼具體標準為：
2、班主任津貼：學校鼓勵課時量不足的老師擔任班主任。教干原則上不擔任班主任。20xx年9月1日起，班主任由系部會同學工處、教務處聯(lián)合考察推薦，報校長室考核任命，無教學任務的教干須經(jīng)校長批準后方可兼任班主任。依據(jù)學校班主任考核辦法分類發(fā)放班主任津貼。
3、兼職津貼：指在各部門兼職的工作人員和各系部教研室主任、后勤服務中心主任，以崗位為主要依據(jù)計發(fā)津貼。
4、教輔、工勤崗位津貼：根據(jù)上級文件精神，依據(jù)學校教輔、工勤崗位考核辦法分類發(fā)放，標準見表四。
5、管理崗目標任務津貼：根據(jù)上級有關文件精神，校長目標任務津貼以不超過教職工獎勵性績效工資平均數(shù)的1.5倍確定，教干以完成崗位目標任務為主要依據(jù)考核發(fā)放目標任務津貼。
6、教案津貼：每篇教案按6元標準計發(fā)津貼（舊教案與字數(shù)在500字以內的教案不計入），由教務處審核。
7、輔導教師津貼：指導學生參加校內外大型文體活動及比賽、指導社團或興趣小組活動一次（不少于1小時）折合為1標準課時20元；開一次講座折合為5標準課時；校內組織的學科競賽、專轉本輔導、活動評委及裁判以及其它指令性工作，視實際工作量大小折算成標準課時。
8、教研活動津貼：根據(jù)學校教育教學實際，每周由系部組織開展學科教研活動，每次教研活動按20元標準計發(fā)教研津貼。
9、考勤獎勵津貼：指執(zhí)行學校考勤制度，按時上、下班，在有效工作日內發(fā)放5元/天考勤津貼。
10、教育教學成果獎勵津貼：教師在教育教學研究、專業(yè)建設、課程建設、專業(yè)發(fā)展等方面取得一定成果的，發(fā)放獎勵津貼。
11、科研津貼：全體教學人員要積極參加課題研究，每年應在省級以上刊物發(fā)表1篇以上論文。在部屬重點高校學報、國家級雜志、核心期刊上公開發(fā)表的論文，每千字符資助300元；在普通高校學報或一般省部級期刊雜志上公開發(fā)表論文，每千字符資助200元。教師未完成年度科研任務的，扣除其年度獎勵性績效工資500元。
12、科研津貼：全體教學人員要積極參加課題研究，每年應在省級以上刊物發(fā)表1篇以上論文。在部屬重點高校學報、國家級雜志、核心期刊上公開發(fā)表的論文，每千字符資助300元；在普通高校學報或一般省部級期刊雜志上公開發(fā)表論文，每千字符資助200元。教師未完成年度科研任務的，扣除其年度獎勵性績效工資500元。
13、特級教師、名教師、市學科帶頭人、市雙師型骨干教師及校級學科帶頭人等書報費。對于在任期內并完成一定教學任務的教師，根據(jù)每年考核結果，稱職的每月享受相應標準書報費，不稱職的不享受，不上課的不享受（考核由教務處等部門分工負責）。
(1)上述人員完成相關工作并考核合格后，按規(guī)定標準發(fā)放津貼。
(2)凡由學校發(fā)放的各類津貼，按“就高、不重復”原則發(fā)放；上級部門已發(fā)放的，學校不再配發(fā)，不足的學校補齊。
13、年終考核津貼。根據(jù)學校年終考核結果，對年度考核取得一、二等獎的教職工，每人按20xx元、1900元標準計發(fā)年終考核津貼。
獎勵性績效工資實行按月考核、公示后發(fā)放。
1、教師課時津貼：由各系統(tǒng)計，教務處把關，按月匯總公示后，交組織人事處審核。
2、班主任津貼：由學工處把關，按月考核公示后，交組織人事處審核。
3、兼職人員、教輔及工勤人員獎勵津貼：兼職人員由辦公室牽頭，各部門考核；教輔及工勤人員由教務處、學工處、后勤處等部門按月考核公示后，交組織人事處審核。
4、中層干部考核由分管校長負責；副校長考核由組織人事處根據(jù)其分管工作完成情況進行統(tǒng)計，報校長審核；校長考核由分管人事工作的副校長負責。
5、教育教學成果獎勵津貼：由教務處根據(jù)《教育教學成果獎勵辦法》按學期統(tǒng)計、考核、公示后，交組織人事處審核。
6、組織人事處負責審核、匯總、造表，報主管領導審批并公示后，由財務處統(tǒng)一進入工資卡發(fā)放。
1、對年度績效考核優(yōu)秀、合格等第人員發(fā)放獎勵性績效工資，基本合格減半發(fā)放，不合格不發(fā)放。
2、婚假、產(chǎn)假、喪假的人員不享受假期間的獎勵性績效工資。工傷假人員享受對應崗位的人均獎勵性績效工資；常年病假的人員，不享受獎勵性績效工資，由學校每年給予慰問。
3、因違紀造成不良后果的，視情節(jié)輕重，除給予紀律處分外，停發(fā)部分或全部獎勵性績效工資，要求其轉崗直至解聘。
4、在職攻讀學位、外出進修、借調等人員，其績效工資的發(fā)放按照相關政策規(guī)定執(zhí)行。
5、違反《教職工考勤制度》的，按相應條款處理。
6、工作中因不負責任出現(xiàn)事故者，視其情節(jié)輕重，扣發(fā)獎勵性績效工資。
7、各部門要從有利于提高管理效率、管理水平和服務質量的角度出發(fā)，加強管理，嚴格考核，制定科學合理的考核辦法。通過績效工資改革，充分調動廣大教職工的工作積極性。
1、根據(jù)學校實際，教師周滿課時標準為：12課時/周；男教師滿55周歲，女教師滿50周歲，周滿課時按2/3標準執(zhí)行。
2、音樂、體育、計算機等無書面作業(yè)批改的課程每節(jié)課為1課時；語文、數(shù)學、外語等每節(jié)課按1.1課時計；政、史、地、理、化、生、教心、口語、美術、語基、語音等按1.05課時計。
3、學生外出（見）實習期間，由學校安排的跟班（見）實習指導教師每天為3個標準課時，原班主任津貼減半執(zhí)行。
4、每位教師原則上在一個系內擔任一個班級班主任。擔任兩個班級班主任工作的，需經(jīng)校長室研究批準，班主任津貼按一個班主任津貼加400元標準發(fā)放。
5、上合班課的：2合班按1.3計，3合班按1.5計，4合班及以上的按1.6計。
6、需扣發(fā)、停發(fā)或補發(fā)、調整獎勵性績效工資的事項和人員，由校長室研究決定。
7、本方案經(jīng)教職工代表會議通過后實施。
績效獎金發(fā)放方案篇十五
為加強機關管理，充分調動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面;克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的`現(xiàn)實表現(xiàn)和工作業(yè)績，特制定本方案。
局機關在職在崗干部職工(包括借用到局機關工作時間達半年以上的干部職工)。
考核內容為學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作、群眾測評、領導評價七個方面。
1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結果。
2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。
3、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和群眾進行測評?？己私M按權重計算出每個干部職工的測評實得分。
5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。
6、確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報(個人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報)。
1、政治業(yè)務學習(10分)
①有政治業(yè)務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
②政治、業(yè)務學習筆記(含心得體會)達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤(10分)
①按時參加集體學習和有關會議(包括參加州、縣有關會議，4分)。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現(xiàn)實表現(xiàn)(10分)
①團結同志，不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。
②廉潔自律，遵守黨紀國法(5分)。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業(yè)績(20分)
①工作服從安排(5分)。不服從工作安排的1次扣2分。
②履行崗位職責，完成領導交辦的各項工作任務(5分)。未完成工作任務的每次扣1分。
③全年工作無重大失誤(5分)。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。
④做好便民服務工作(5分)。接到群眾不滿意意見1次扣1分。
5、股室工作(20分)
機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。
6、群眾測評(10分)
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。
7、領導測評(20分)
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。
考核實行平時檢查與年終考核相結合，領導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。
干部職工的政治業(yè)務學習情況由考核組進行檢查考核;出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準;現(xiàn)實表現(xiàn)由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核;工作業(yè)績由考核組征求主管領導和股室長意見后評定;股室工作以機關股室年度考評方案為依據(jù)進行考核。
1、考核結果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據(jù)。
2、年度考核評優(yōu)時，根據(jù)被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規(guī)定給予物質獎勵。
3、對綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職(基本合格)。
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