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公司員工考核制度篇一
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；
2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。
4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；
對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。
4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:
①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資100%；
②90分＞考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%；
③80分＞考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%；
④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%；
⑤50分＞考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。
公司員工考核制度篇二
第一條目的
（一）本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推進人事考核工作；
（二）本規(guī)定的目的是讓人事考核對企業(yè)理念、員工的觀念和行為起重要的牽引作用。
第二條人事考核的作用
（一）讓組織對其成員的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績作出評價和排序，使組織掌握其成員的能力和貢獻，讓成員了解組織對其工作的評價；為組織成員的溝通提供通道，營造良好的氛圍；
（二）形成組織成員之間互相監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵和約束；
（三）作為聘用、薪酬、獎懲、晉升、調(diào)動等人事決策的參考；
（四）提供信息，作為工作計劃、人力資源規(guī)劃的依據(jù)；
（五）獲得職業(yè)培訓(xùn)的需求，為制定職業(yè)培訓(xùn)計劃提供依據(jù)。
第三條人事考核的原則
（一）明確化、公開化原則：考評標準、考評程序明確、公開。
（二）客觀考評的原則：用“事實說話”，用實例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼，避免摻入主觀性和感情色彩。對考核期外，以及職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。
（三）直接主管與客戶考評相結(jié)合的原則：對于一般員工，直接主管考核占總分的70%、客戶占總分的30%。對于主管以上人員則采用直接主管客戶考評直接下屬三者結(jié)合的辦法進行考核，其比分為70%：20%：10%。直接主管即負責(zé)日常工作的安排、指導(dǎo)、監(jiān)督的領(lǐng)導(dǎo)，客戶即某崗位直接服務(wù)對象，它可以是上級、平級或下級。每個崗位收集五名客戶的考證意見，由直接主管綜合評價。
（四）反饋的原則：考評的結(jié)果一般要反饋給被考評者本人，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見。
（五）差別的原則：考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有差別界限，針對不同的考評結(jié)果，在工資、晉升、任用等方面應(yīng)體現(xiàn)差別，使考評帶有激勵性，鼓勵員工的上進心。
第四條適用范圍
除下列人員外，其余人員均在適用范圍內(nèi)：
（一）管理公司總經(jīng)理、俱樂部營運總監(jiān)；
（二）兼職人員、公司顧問；
（三）連續(xù)出勤不滿6個月者；
（四）考核期間休假停職6個月以上者。
（五）俱樂部人員考核標準另行規(guī)定。
第五條企業(yè)在人員考評中，主要的考核因素是：工作成績、工作能力、工作態(tài)度、職業(yè)道德。
（一）人品品格：誠信、精進、團結(jié)、務(wù)實、健康。
（二）能力評價：指職務(wù)執(zhí)行能力、專業(yè)技能、協(xié)作能力、改進創(chuàng)新能力。
（三）工作態(tài)度：指責(zé)任心、服從意識、敬業(yè)奉獻精神、協(xié)作合作、團隊精神。
（四）工作成績：指在預(yù)定期間內(nèi)實際完成的工作成果，用目標任務(wù)去衡量實際工作成果。
第六條考核執(zhí)行機構(gòu)
（一）由公司主管人事負責(zé)人牽頭，人事部負責(zé)全公司人事考核的計劃、組織執(zhí)行事務(wù)，各部門實施。
（二）已制定《考核細則》（部門文件類）的部門，根據(jù)細則由部門定期對所屬主管和員工進行考核，考核解釋權(quán)歸部門經(jīng)理，考核結(jié)果報人力資源部歸檔。
第七條人事考核的分類
（一）俱樂部管理公司中高層管理人員（俱樂部經(jīng)理及助理和部門負責(zé)人）（?。?/p>
（二）俱樂部管理部門主要基層人員（健康顧問、高級健康顧問、前臺接待等）（ⅱ）
（三）俱樂部管理公司管理部門員工表（ⅲ）
（四）俱樂部管理公司業(yè)務(wù)部門主管（ⅳ）
（五）俱樂部管理公司業(yè)務(wù)部門員工（ⅴ）
第八條俱樂部管理公司各類人員考核表
人事考核表按上述人員分類，分為5種，即《人事考核表i》——《人事考核表v》。
如果各管理部門有更切合實際的考核細則，則可結(jié)合公司的考核表內(nèi)容一起進行考核。
第九條考核的等級
（一）評價等級設(shè)a、b、c、d、e五等，其含義和計算分數(shù)如下：
a——優(yōu)——10分
b——良——8分
c——中——6分
d——可——4分
e——劣——2分
（二）針對不同的考核表，設(shè)不同的考核標準：
1、評定滿分設(shè)為150分的，評定結(jié)果分五種，其標準如下：
非常優(yōu)秀≥140分
120分≤優(yōu)秀<140分
90分≤稱職<120分
70分≤基本稱職<90分
不稱職<70分
各部門可針對不同崗位設(shè)定不同標準（見部門考核標準）
第十條考核執(zhí)行機構(gòu)
（一）由俱樂部管理公司總經(jīng)理和營運總監(jiān)牽頭，人事部負責(zé)全俱樂部人事考核的計劃、組織執(zhí)行事務(wù)，各部門實施。
（二）制定《考核細則》（部門文件類）的部門，根據(jù)細則由部門定期對所屬主管和員工進行考核，考核解釋權(quán)歸部門主管，考核結(jié)果報人事部歸檔。
第十一條考核主管
（一）考核主管：考核主管為日常工作中安排、檢查、督促、指導(dǎo)工作的直接主管；一般員工的直接主管為該員工所在部門的主管（沒有設(shè)組的直接主管為部門經(jīng)理）；主管、俱樂部經(jīng)理助理的直接主管為該分會的經(jīng)理；分會經(jīng)理和管理公司其他部門員工的直接主管為總經(jīng)理；
（二）為了使人事考核統(tǒng)一、規(guī)范、客觀、公正、合乎實際，需要對考核主管進行培訓(xùn)；
（三）培訓(xùn)工作由人事部制定訓(xùn)練計劃，予以實施。
第十二條被人事調(diào)動者
（一）在考核期間，如果被考核者因公司內(nèi)部人事變動時，則人事考核原則上由新部門進行。但是還必須與原部門進行磋商，聽取有關(guān)意見。
（二）如果調(diào)入新部門不滿一個月，則由原單位進行考核。
（三）對調(diào)出本公司的人員免考核。
第十三條考核期
（一）人事考核全年共計十二次，前十一次為月度考核，第十二次為年度考核；
（二）對于月度考核，要求每月第一天為員工對上月工作進行自考，然后直接主管、客戶對其進行考核。對考核結(jié)果，要求每月的第一周內(nèi)交人事部備檔；
（三）每年的年度考核于次年的元月份進行，并于元月三十一前完成。
第十四條考核結(jié)果的保管
（一）由人事部保管所有的考核結(jié)果。
（二）考核結(jié)果以表格形式存入在員工檔案內(nèi)，同時輸入計算機，用軟盤形式存檔。
（三）考核結(jié)果一直保存至員工離開公司后二年為止。
（四）如因工作需要要求調(diào)閱考核結(jié)果時，需經(jīng)營運總監(jiān)簽批。
第十五條裁決權(quán)限
（一）本規(guī)程的啟用、修改、廢止由總經(jīng)理辦公會議決定。
（二）被考核者對不公平的結(jié)果具有申訴權(quán)，可向間接主管申訴。有嚴重分岐，最終裁決權(quán)歸俱樂部管理公司的營運總監(jiān)或總經(jīng)理所有。若判定申訴有效，必須嚴肅處理不稱職的考核者。
第十六條補充
（一）本規(guī)定是公司人事考核的原則性文件，根據(jù)聘用、薪酬、晉升、調(diào)動等不同使用目的，可對文件進行細化補充。
第十七條本制度從xx年6月1日起執(zhí)行
公司員工考核制度篇三
1.1本制度為嘉宇斯紡織集團（以下簡稱集團）財務(wù)部員工績效制度。
1.2本制度適用于集團財務(wù)部、各全資、各控股公司財務(wù)部門。參股公司可參照執(zhí)行。
2.1為規(guī)范財務(wù)人員的管理和提高其工作能力，做到獎優(yōu)罰劣，淘汰不合格人員。
3.1集團財務(wù)部根據(jù)集團績效要求和相關(guān)制度規(guī)定，負責(zé)制定財務(wù)部員工績效考核制度，經(jīng)集團總經(jīng)理批準，由財務(wù)總監(jiān)負責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。
財務(wù)部員工績效考核制度
4.1.為促進本部門工作有務(wù)不紊、高效的進行；充分體現(xiàn)本部門的工作職能；提高本部門職工整體的業(yè)務(wù)素質(zhì)。
4.2.使用范圍:本考核制度適用于財務(wù)部所有職員。
4.3.評測辦法:本部門職員的業(yè)績由部門經(jīng)理考核結(jié)合員工自己考核，每周進行一次評分，月末由部門經(jīng)理將考核匯總結(jié)果報總經(jīng)理。
4.4.個人工作考核內(nèi)容：
4.4.1.工作態(tài)度（10分）
內(nèi)容一：敬業(yè)、愛崗、工作積極、主動、熱情、工作是否努力、主動加班
標準：一般、差
內(nèi)容二：團隊表現(xiàn)很好、是否協(xié)調(diào)其它部門工作
標準：一般、差
4.4.2.日常事務(wù)處理情況考核（20分）
內(nèi)容一：是否遵守公司規(guī)章制度很好不遲到、不早退
標準：一般、差
內(nèi)容二：是否維護公司形象很好辦公地點是否干凈整潔；
標準：一般、差
內(nèi)容二：有無與供應(yīng)商、客戶炒架現(xiàn)象發(fā)生財務(wù)部員工考核制度
標準：一般、差
內(nèi)容三：公司會議是否積極參加
標準：一般、差
4.4.3.工作完成情況測評（40分）
內(nèi)容一:制定工作計劃及實施情況、有計劃很詳細、計劃在每月日完成
標準：有、一般、按期完成、調(diào)整后完成、有合理理由未完成、理由不充分或無理由
內(nèi)容二：帳務(wù)處理
標準：是否及時完成、每月日以前完成、有合理理由未完成、理由不充分未完成、
無合理理由未完成
內(nèi)容三：集團審計是否提出會計差錯、
標準：無、有、有，屬一般性錯誤、有，屬性質(zhì)嚴重性錯誤
內(nèi)容三：業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況
標準：很好、是否有益提高業(yè)務(wù)水平、一般、沒有
內(nèi)容四：領(lǐng)導(dǎo)安排工作完成情況
標準：很好、一般、沒有
4.4.4.效益考核分（30分）
個人得分=單位效益考核所得系數(shù)╳30
4.5.綜合測評
4.4.1.測評標準：滿分100分，優(yōu)秀80-100；良60-79；60分以下為差；
4.4.2.周評：按上述評測方法匯總出該員工周考核分值（滿分100分）
4.4.3.月評：該月四周的考核分值之和/4=該員工該月的綜合考核分值。
根據(jù)上述測評標準，如果某個員工在本月中的考核結(jié)果為差，要對其進行培訓(xùn)教育，并記錄在案。
4.4.4.季評：該員工該季度三個月份的考核分值之和/3=該員工該季度的綜合考核分值。
4.4.4.1.根據(jù)上述測評標準，如果某個員工在本季度測評中有次被評為優(yōu)，可予以嘉獎，具體嘉獎辦法由部門經(jīng)理提出，報總經(jīng)理批準。
4.4.4.2.根據(jù)上述測評標準，如果某個員工在本季度測評中有兩次被評為最差，一方面要對其進行曲培訓(xùn)教育，另一方面要下調(diào)一級工資，并記錄在案。
4.4.4.3.根據(jù)上述測評標準，如果某個員工在本季度測評中連續(xù)三次被評為最差，再次進行員工培訓(xùn)，還要其本人作出書面保證，以確保其在下次測評中不被評為最差，并將其工資下調(diào)二級，如果在以后的測評中一旦再出現(xiàn)一次最差，公司則無條件將其辭退。
4.4.5.年評
4.4.5.1.該員工該年度4個季度的考核分值之和/4=該員工年度的考核分值。
4.4.5.2.如果某員工在年終測評結(jié)果中被評為最差，或根據(jù)其計劃附加分情況酌情予以調(diào)整（如果附加分為零，則公司會無條件將其辭退）。
4.4.5.3.如果某員工在年終測評中被評為最優(yōu)，公司將直接對本人進行獎勵，具體獎勵辦法由部門經(jīng)理提出，報總經(jīng)理批準。
4.6.計劃附加情況（10分）
4.6.1.工作計劃完成情況:
內(nèi)容一：工作計劃量
標準：很大；比較大，提前必須完成計劃任務(wù)；一般；
內(nèi)容二：工作任務(wù)難度
標準：很大；比較大，提前必須完成計劃任務(wù)；一般
4.7.突出貢獻情況（10分）
內(nèi)容一：重大貢獻。對主辦業(yè)務(wù)有重大革新，提出具體方案，經(jīng)實行確認有成效的，前提情況必須屬實；
內(nèi)容二：對重要業(yè)務(wù)工作成績優(yōu)異、有特殊功績的；
內(nèi)容三：適時消滅意外事件或重大事故，使公司免遭嚴重損害的；
內(nèi)容四：對于舞弊或有危害公司權(quán)益的事情事先揭發(fā)制止的；
內(nèi)容五：執(zhí)行臨時緊急任務(wù)能依時限完成的；
內(nèi)容六：協(xié)助突出貢獻欄1-3款完成任務(wù)或貢獻的；
內(nèi)容七：節(jié)約材料、節(jié)省資金有較大成果的
4.8.執(zhí)行時間：本制度從下發(fā)之日執(zhí)行。
公司員工考核制度篇四
（一）總則
第一條 在確認晉升與提薪資格時，必須依據(jù)基于考核標準表的考評結(jié)果。另外，晉升提薪資格認定工作能夠與普通提薪資格認定工作分開進行。
第二條 考核標準表分為以下三種：
1．態(tài)度考核標準表。包括四項要素，即服從性、協(xié)作性、進取性和職責(zé)感。評分方式分兩種情景，用于晉升目的時，采用五級評分；用于提薪時采用三級評分；
2．本事考核標準表。包括四項評價要素，即各種綜合本事、知識（業(yè)月知識和基本常識）、體力、技能。同樣，評分辦法分兩種情景，用于晉升時五級評分；用于提薪時，三級評分；
3．業(yè)績考核標準表。由考核標準表具體規(guī)定細則和要求。評分辦法也差分兩種，用于晉升，五級評分；用于提薪，三級評分。
第三條 考核標準（評價要素）與評分示范（具體資料見表346）。
（二）態(tài)度考核標準
第四條 態(tài)度考核資料
1．服從性
（1）是否理解并遵守公司內(nèi)部的各項規(guī)章制度；
（2）有無遲到、早退、無故缺勤的情景；
（3）發(fā)型、服飾等儀表是否干凈整潔；
（4）與他人的言談舉止是否富有禮節(jié)；
（5）是否注意收拾和挺理工作場所；
（6）工作是否有效串；
（7）有無因其言行，破壞了現(xiàn)場的風(fēng)氣和紀律以及擾亂秩序的情景；
2．協(xié)作性
（1）是否能夠立足全局，把握各部門（各職務(wù)）之間的關(guān)系，并且根據(jù)情景進行進取而妥善合作；
（2）是否能夠立足本職工作，并跨越本職工作的范圍，求得上司、同事及其他部門的通力協(xié)作；
（3）是否能夠幫忙領(lǐng)導(dǎo)改善工作環(huán)境，創(chuàng)造便于工作的場所；
（4）是否能夠上下溝通，在提高團隊士氣中發(fā)揮作用；
（5）是否能夠幫忙上司、同事和他人完成工作；
（6）能否與上司及同事和睦共事；
3．進取性
（1）是否具有不滿足于現(xiàn)狀、進取奮進的精神；
（2）是否具有改善和改善工作的熱情；
（3）是否具有增加工作量、提高工作質(zhì)量的愿望；
（4）是否具有排除萬難、爭取成功的干勁；
（5）是否具有在集會和會議上爭取發(fā)言的勇氣；
4．職責(zé)性
（1）是否明確自我有職責(zé)經(jīng)常檢驗下屬的工作情景和工作的結(jié)果；
（2）對于下屬的失誤是否能夠從中找出自我應(yīng)負的職責(zé)；
（3）是否能夠善始善終地完成本職工作；
（4）遇到工作中的失誤時，是否向其他部門推卸職責(zé)；
（5）在理解上司全權(quán)委托交辦的工作任務(wù)時能否讓上司放心。
第五條 態(tài)度考核評分標準
“”為加分，“”為減分。
1．服從性
（1） 遵守規(guī)章制度，并能規(guī)勸他人，作好表率； 不理解且不打算理解規(guī)章制度，甚至有違反制度的行為；
（2） 考核觀察期內(nèi)全勤，1年以上為全勤； 一月缺勤3次以上，考核觀察期內(nèi)15次以上，無故缺勤1次以上；
（3） 注意儀表，堅持服飾整潔和辦公場所干凈； 蓬頭垢面，不修邊幅；
（4） 說話辦事干脆利落，言談舉止大方； 說話吞吞吐吐，辦事拖拖拉拉，令人不快，出言不遜，說話草率；
（5） 踏實，有始有終； 馬虎，吊兒郎當(dāng)；
（6） 工作井然有序、有條不紊，深得要領(lǐng)，緊湊，不窩工、不浪費； 懶懶散散，窩工、閑聊、打瞌睡，磨磨蹭蹭；
（7） 彌補他人疏忽不周之處，在異常情景下善于提出忠告； 感情用事，妨礙他人正常工作；
2．協(xié)作性
（1） 利用工作之余，幫忙別人趕上進度； 只研究本職工作，對其他部門工作不聞不問；
（2） 充分理解上司的意圖，主動為上司分擔(dān)職責(zé)，進取彌補人際關(guān)系或工作方面的缺陷； 消極排他，牢騷滿腹，不安于輔助性工作；
（3） 充分理解群體目標，樂意為群體目標的實現(xiàn)做貢獻；擅長與他人合作共事； 以自我為中心；
（4） 不惜犧牲自我，通力合作； 不推不動，但求自我方便、舒適；
3．進取性
（1） 不知疲倦，一往無前； 安于現(xiàn)狀，維持現(xiàn)狀；
（2） 不求一步登天到達目標，但求持之以恒，孜孜不倦，不斷進取，積少成多，積小成大；改善和改善工作的提案，每月1次以上； 一遇到問題和困難，就垂頭喪氣，不出成果；長時光內(nèi)也拿不出一份提案；
（3） 求知欲極強，并能把得到的知識用于實踐，彌補自我工作中的短處；永不滿足，努力提高自身素質(zhì)； 沉湎于過去的成績，以至于在某種程度上影響工作；
（4） 勇于挑戰(zhàn)，不畏困難，為實現(xiàn)目標竭盡全力； 不管怎樣督促，也不上進工作，工作挑挑揀揀，避難就易；
（5） 言談舉止充滿熱情，言簡意賅，發(fā)人深??； 只聽不說，不提問，不發(fā)表意見；
4．職責(zé)性
（1） 清楚了解下屬的工作質(zhì)量，并對下屬的本事和工作情景作出適當(dāng)?shù)脑u價與指示； 不了解下屬的工作質(zhì)量，對下屬的工作本事和情景不能做出適當(dāng)評價；
（2） 能夠找出失誤和失敗的客觀原因； 不能找出失誤和失敗的客觀原因；
（3） 在工作進行過程中，明白工作的結(jié)果和結(jié)束狀態(tài)、明確果斷把握工作的階段性； 在工作進行中，不能明白工作的結(jié)果和結(jié)束狀態(tài)，把握不了工作的階段性。
（三）業(yè)績考核標準
第六條 本公司業(yè)績考核須依據(jù)職務(wù)標準表進行，各部門須根據(jù)自身情景制作合理的職務(wù)標準表，其具體資料和格式如以下范例所示：
第七條 本事考核所包括的主要考核項目有：知識、技能、表達本事、理解本事、創(chuàng)造本事、確定本事、策劃本事、協(xié)調(diào)本事、領(lǐng)導(dǎo)本事等，其考核標準應(yīng)按不一樣崗位、不一樣職務(wù)的具體要求而訂立。
十四、公司年終獎考核辦法
第一條 目的
為考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)并了解、評估員工的工作精神與潛在本事作為訓(xùn)練發(fā)展的參考，督促工作及改善其工作為目的，特制定本辦法。
第二條程序
1．員工考績每年定為1次，作為年終考績；
2．農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由管理部人事科分發(fā)考核表（如附件一）至各部門。各部門主管須于春節(jié)前10日初核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復(fù)核及批示；
3．各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核；
4．春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由管理部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；
5．年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，管理部執(zhí)行，各部門配合。
第三條等級
年度考績區(qū)分為四等：
90分以上：特等；
80至89分：甲等；
76至79分：乙等；
70至75分：丙等；
注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。
第四條 限制
1．員工及主管在年度內(nèi)有下列情景之一者，其考績不得列為特等：
（1）在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
（2）遲到早退全年累計達13次以上（含）；
（3）曠工全年達1日以上（不含）；
2．于年度內(nèi)有下列情景之一者，其考績不得列為甲等；
（1）曾受記過以上處分未予撤銷者；
（2）遲到早退全年累計達扔次以上（含）；
（3）曠工全年達2日以上（不含）；
3．人數(shù)限制
（1）特等：
各單位人數(shù)為5人以下，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。各單位人數(shù)5人以上（不含），特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該單位主管須另呈“特等考績報告書”（附件二）予總經(jīng)理。
（2）各單位考績平均總分數(shù)不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8x80=640分）。但如果該單位主管認為該單位表現(xiàn)極佳，得簽呈總經(jīng)理核示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分（含）。
注：特等考績分數(shù)不并人該單位考績總分數(shù)的核計。
第五條 增減分數(shù)
1．員工于年度內(nèi)曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定：
（1）記大功或大過一次者：加減5分；
（2）記小功或小過一次者：加減3分；
（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；
（4）曠工1日者：扣2分；
（5）遲到次數(shù)超過13次者（含），每逾一次扣0．5分；
2．本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)（85分）
第七條 申訴
幾個人對單位主管所評定的考績分數(shù)不服者，可簽呈遞總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理；由總經(jīng)理室裁定進行調(diào)查或維持原議。申訴日期期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)進行申訴，逾限不予受理。
第八條要求
辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得徇私。凡經(jīng)總經(jīng)理室審查出有違反公司的規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核備。
第九條 附則
1．各員工、職員的考績，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有批駁者，由總經(jīng)理室人員回到該考核的主管，重新審慎評核考績分數(shù)，再呈批示；
2．固定年終獎金數(shù)額，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況做裁決；
3．本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布日起執(zhí)行。
公司員工考核制度篇五
1、目 的
為了對員工在一年中的工作業(yè)績、能力、態(tài)度做客觀的評價，作為員工加薪、轉(zhuǎn)崗、員工開發(fā)等提供客觀合理依據(jù)。
2、范 圍
本制度適用于所有員工，具體為__年__月__日前已正式通過試用期考核的在職員工。
3、原 則
3.1公開性原則：最大限度減少考核者與被考核者雙方對考核工作的神秘感，考核標準通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。
3.2客觀性原則：以事實為依據(jù)，切忌主觀和武斷。
4、職 責(zé)
所有員工必須遵守此方針。
5、程 序
5.1績效考核相關(guān)說明如下：
5.1.1績效考核周期：
上本年度的1月1日~ 本年度的12月31日，合計12個月。
5.1.2考核對象：（按員工的職務(wù)類別分為以下兩大類）
（1）生產(chǎn)一線員工
（2）非生產(chǎn)一線員工
5.1.3考核有關(guān)表格如下：
（1）生產(chǎn)一線員工 附件一
（2）非生產(chǎn)一線員工 附件二
5.2年底績效考核：
5.2.1參與年終績效考核的員工范圍：
12月31日（含12月31日）止在公司內(nèi)工作滿3個月；
5.2.2年底績效考核成績計算
（1）由其直接上級和本人進行考評得出考核分；
（2）凡在薪資調(diào)整日期間出現(xiàn)影響考核結(jié)果行為，例如違法違紀等，按照相關(guān)法律或公司員工手冊規(guī)定受到相應(yīng)處理的，公司有權(quán)將考核結(jié)果直接進行調(diào)整。
5.3考核一般流程
5.3.1年底人事部發(fā)放各部門考核名單及考核表
5.3.2人事部匯總各部門考核結(jié)果
（1）各部門根據(jù)考評及員工年度表現(xiàn)，提名優(yōu)秀/表揚員工及團隊
（2）人事部匯總提交總經(jīng)理討論
（3）高層管理人員根據(jù)考核結(jié)果管理員工，對員工進行調(diào)薪、升降職、輪崗、培訓(xùn)等后續(xù)計劃，并報送人事部
（4）總經(jīng)理做出調(diào)薪的審批
（5）人事部執(zhí)行總經(jīng)理決議
5.3.3人事部進行年度匯總、存檔
公司員工考核制度篇六
第一條 考核目的 是為了正確把握員工的能力適應(yīng)性、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時，謀求員工晉升、調(diào)動、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。
1.1 季度考核 季度考核的內(nèi)容涉及：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面。 參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設(shè)廠和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。 季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫；第二部分由員工的直屬上司填寫；第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。 季度考核結(jié)果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對出色和優(yōu)良等者，公司將在季評結(jié)果公布的當(dāng)月分別獎勵其當(dāng)月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當(dāng)月工資總額的5%，連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。
1.2實習(xí)考核 公司聘用的管理人員的技術(shù)工人，在試用期結(jié)束時，必須進行實習(xí)考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內(nèi)員工請假，則試用期時間順延。特殊情況可在部門經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月，最長不能多于6個月。 考核結(jié)果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等?？己顺煽?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉(zhuǎn)正?？己顺煽?yōu)槿鹊膶⒀娱L試用期三個月，屆時的考核成績不能列人優(yōu)等，而成績依然在三或四等的應(yīng)立刻辭退?？己顺煽?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實習(xí)考核成績將錄人人事檔案，作為員工將來晉升、晉級的參考依據(jù)。 所有同意轉(zhuǎn)正的人員將收到人力資源委員會發(fā)給的《轉(zhuǎn)正定級通知單》。
1.3見習(xí)考核 任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見習(xí)考核?？己藭r間為正式下文起6個月?？己私Y(jié)果分為同意轉(zhuǎn)正和不同意轉(zhuǎn)正?？己私Y(jié)果為不同意的，將延長見習(xí)期3個月，屆時考核結(jié)果依然為不同意轉(zhuǎn)正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。 所有執(zhí)行結(jié)果都將由人力資源委員會發(fā)文通知相關(guān)部門。
第三條 適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內(nèi)容，具體范圍見條例細則。
第四條 目的：為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營秘密不流失，維護企業(yè)的經(jīng)濟利益，根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)、結(jié)合企業(yè)實際，特制定本條例。
第五條 條例細則
1、總則保密工作遵循“突出重點，積極防范”的方針，堅持“內(nèi)外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準確劃分保密范圍，確保公司核心機密安全；同時有控制地放寬非核心秘密，使保密工作更好地為公司生產(chǎn)、經(jīng)營服務(wù)。
2、保密范圍和密級劃分
是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括： (l)公司經(jīng)營戰(zhàn)略，遠景規(guī)劃，財務(wù)賬簿，銷售網(wǎng)絡(luò)，總結(jié)計劃； (2)反映公司生產(chǎn)能力的方案、計劃及特殊原材料等情況的計劃、統(tǒng)計事項、產(chǎn)品實驗報告，檢驗報告等； (3)新產(chǎn)品開發(fā)項目，有成效的技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng)造、工藝方案，及公司發(fā)生的重大技術(shù)質(zhì)量問題； (4)引進的產(chǎn)品、設(shè)備、儀器，經(jīng)過改進，性能、功能有顯著提高的改進部分； (5)公司財務(wù)、營銷管理制度、目標管理方案、月度運行報告等； (6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構(gòu)包括生產(chǎn)線。外加工、各市場部人員運作方式等。
2.2凡是對內(nèi)部公開，對外部保密的文件、資料，作為內(nèi)部資料不劃分密級。
2.3密級的規(guī)定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見，然后經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準，劃分為絕密的產(chǎn)品、技術(shù)資料、文件由總裁審定。密級的調(diào)整，應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展狀況和保密時限，由行政總部會同有關(guān)部門進行調(diào)整，文件資料和密級變更或解密后應(yīng)及時通知有關(guān)單位，規(guī)定有保密的文件到時自動解除密級。
3、文件、資料的保密 一切秘密公文、圖紙、資料應(yīng)準確標明密級，在擬稿、打字、印刷、復(fù)制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷毀等過程中，均應(yīng)建立嚴格的登記手續(xù)。 絕密級的技術(shù)、經(jīng)營資料，只限于主管部門總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準的直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經(jīng)理批準的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過程的保密工作，而且必須辦理登記手續(xù)。
機密以上文件、資料原則上不準復(fù)印。
4、電話、計算機的保密 通適內(nèi)容不得涉及秘密； 存有涉密內(nèi)容的計算機網(wǎng)絡(luò)、外存儲設(shè)備、磁盤等應(yīng)按秘密文件資料管理，并采取相應(yīng)加密措施。計算機網(wǎng)絡(luò)使用按有關(guān)計算機網(wǎng)絡(luò)使用規(guī)則管理。
5、對外宣傳、通訊、會議的保密 公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應(yīng)由部門總經(jīng)理審定。召開秘密性會議，要嚴格控制會場，會議內(nèi)容要記在保密本上（會后收回），如需參閱，另辦手續(xù)。
6、對外交往的保密 所有密件一律不準外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉(zhuǎn)閱； 外單位人員來公司參觀，學(xué)習(xí)，應(yīng)在行政總部規(guī)定接觸范圍內(nèi)，并指定專人陪同，不準外單位人員隨意進人涉密區(qū)域； 對外交往中一旦發(fā)現(xiàn)失密、泄密問題，必須立即報告公司領(lǐng)導(dǎo)，及時采取補救措施。
7、保密培訓(xùn)和檢查
7.1各部門、各科室要經(jīng)常性地對員工進行保密培訓(xùn)和檢查，對新進員工必須事先進保密培訓(xùn)，學(xué)習(xí)保密條例；
7.2員工必須遵守下列保密守則：
7.2.1不該說的秘密，絕對不說；
7.2.2不該問的秘密，絕對不問；
7.2.3不該看的秘密，絕對不看；
7.2.4不該記錄的秘密，絕對不記錄；
7.2.5不在非保密本上記錄秘密；
7.2.6不在私人通訊中涉及秘密；
7.2.7不在公開場所或家屬、親友面前談?wù)撁孛埽?/p>
7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件資料。
7.3在秘密要害崗位工作和接觸秘密的人員，要先審查后使用。
8、獎懲
8.1對保密工作做出貢獻，具有下列條件之一的單位和個人給予獎勵，晉級提薪：
8.1.1一貫嚴格執(zhí)行保密條例，堅持原則，堅決保護公司秘密者；
8.1.2發(fā)現(xiàn)他人失密、泄密或出賣公司秘密，能及時舉報，采取補救措施的。
8.2出現(xiàn)失密、泄密問題，視性質(zhì)、情節(jié)的不同，給予通報批評、罰款、降級直至開除。
8.2.1為謀取私利，將公司秘密通過各種非法手段賣給別人，使公司利益遭受較大損失者；
8.2.2在工作中違反保密規(guī)定，造成秘密失竊者；
8.2.3保密觀念淡薄，警惕性不高，致使秘密失竊者。
員工考勤制度員工考勤管理規(guī)定
第一條 員工上下班必須打卡（包括見習(xí)/ 試用人員），因故不能打卡者，須在當(dāng)天向上一級負責(zé)人陳述原因（出差人員除外），所有人員都應(yīng)由部門負責(zé)人簽卡，否則以曠工論處。
第二條 代人打卡者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，打卡者與持卡者每次各扣罰工資100元，違紀三次作開除處理。員工不得擅自更改考勤記錄，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣罰當(dāng)月全部獎金。
第三條 員工無故不上班，以曠工論處；因不服從工作安排而影響工作者以曠工論處；曠工半天扣一天基本工資，曠工一天扣當(dāng)月薪資總額的10%，連續(xù)曠工三天作自動離職，公司不負責(zé)任何善后事宜。
第四條 公司員工請事假規(guī)定為：三天以內(nèi)由直屬上司批準，三天以上向直屬上司申請，由直屬上司向上級主管呈報批準。員工請假需報行政科登記備案后方可離開公司，否則將以曠工論處。
第五條 員工必須按時上下班，遲到或早退一個小時以上者，每次扣罰工資1-元；遲到或早退超過二小時以上者，按曠工處理；每月累計遲到20分鐘以上則扣除當(dāng)月全勤獎（每月遲到不超過“分鐘作為全勤），累計遲到時間超過20分鐘者，每遲一分鐘扣工資0.5元，全勤者當(dāng)月發(fā)給全勤獎金 10元。
第六條 生產(chǎn)車間應(yīng)填寫《曠工人員記錄表》，
將當(dāng)天曠工的普通工人的名單報人力資源委員會，以便人力資源委員會停其工卡，如曠工人員的工卡需重新開通，則要由車間填寫《恢復(fù)員工工卡申請表》報人力源資委員會。員工請假規(guī)定
第七條 休假
7.l探親假 凡在本公司工作滿一年的固定員工，與配偶不住在同一縣、市的，享受探親配偶的假期待遇，與父母都不在同一縣、市的，享受探望父母的假期待遇，但員工與父親與母親一方住在同一縣、市的，不能享受探望父母的假期待遇。
7.1.探望配偶的，每年給予探親假一次，假期不超過30天。
7.1.2未婚員工探望父母，每年給探親假一次，假期不超過20天。已婚員工探望父母的，每四年給探親假一次，假期不超過20天。
7.1.3探親假期是指員工與父母、配偶團聚的時間。路程較遠的，可另外給路程假。路程假按國家交通運輸部門標示的路程，往返路程1000公里以下為一天，1000-20xx公里為兩天，依此類推。
7.2婚假
7.2.1凡符合計劃生育條例規(guī)定，達到晚婚年齡的員工結(jié)婚，可享受婚假13天；
7.2.2未達晚婚年齡合法結(jié)婚的員工，享受婚假3天。
7.3產(chǎn)假
7.3.1凡符合計劃生育條例規(guī)定，達到晚育年齡者，女方產(chǎn)假105天；
7.3.2凡符合計劃生育條例規(guī)定，未達晚育年齡者，女方產(chǎn)假為90天；
7.4喪假 凡員工父母、祖父母、外祖父母、配偶、配偶的父母、兒女死亡的，可給予喪假3天。
7 。5公休假 凡在本公司工作滿三年或以上的固定員工，每年可享受一次公休假。每滿一年工齡可享受一天假期，逐年遞增，直至十天為止。員工在享受公休假的當(dāng)年，不再享受探親假。
7.6探親假及其路程假、婚假、產(chǎn)假、喪假、公休假，均包括假期內(nèi)的公休日、法定節(jié)假日。如假期途公休日和法定節(jié)假，均不順延。
第八條休假手續(xù)和待遇
8.1探親假要提前一個月向部門總經(jīng)理提出申請，獲批準后，向行政科備案。
8.2婚假要提前十天向部門總經(jīng)理提出申請，獲批準后，向行政科備案。
8.3產(chǎn)假和喪假，原則上要事先向主管經(jīng)理提出申請，獲批準后，向行政科備案。
8.4休假完畢后，必須到行政科注銷。
8.5違反8.1-8.4各項，又無正當(dāng)理由，未經(jīng)部門總經(jīng)理批準的，一律按曠工論處。
8.6休假期間的工資?；榧偃?、喪假及公休假期間，可享受全薪工資待遇，其余（晚婚假）時間享受100%基本工資。
8.7第一胎符合晚育規(guī)定的產(chǎn)假期間，享受 100%基本工資。
8.8第一胎符合計劃生育條例，但未達晚育條件的產(chǎn)假期間，享受50%的基本工資。
8.9由于避孕失敗要進行人流手術(shù)，休假期間享受 l00%的基本工資，并報銷醫(yī)藥費、手術(shù)費。
8.10生產(chǎn)線女工每季度查環(huán)一次，每次每人計發(fā)誤工費 范文5元。
8.11休假的路費、住宿費一律自理。
8.12員工因工傷，其醫(yī)藥費據(jù)實報銷，病休假間發(fā)放基本工資。
8.13如果探親假、晚婚假、產(chǎn)假適逢元旦、五一、國慶、春節(jié)等法定節(jié)假日，則法定假日的工資待遇，按本市8.6制度辦理。
第九條各種假期不得累積，只準一次使用。
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