公司績(jī)效考核制定方案（匯總18篇）

制定一個(gè)優(yōu)秀的方案可以為整個(gè)項(xiàng)目的順利進(jìn)行打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。一個(gè)好的方案應(yīng)該能夠具體到每個(gè)工作環(huán)節(jié)和責(zé)任人，避免模糊和混亂。下面是一些經(jīng)典的方案案例分析，通過(guò)對(duì)這些案例的學(xué)習(xí)和思考，可以提高我們的方案設(shè)計(jì)能力。

公司績(jī)效考核制定方案篇一

員工的崗位績(jī)效考核又稱(chēng)人事考核、績(jī)效評(píng)價(jià),是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過(guò)程。其作用如下:

1.1通過(guò)考核、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評(píng)價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績(jī)效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績(jī)效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢(shì),以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。

2.1企管部是公司對(duì)員工績(jī)效考核的歸口管理部門(mén),負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計(jì)劃,并對(duì)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理,通過(guò)合理的績(jī)效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2崗位績(jī)效考核工作與各部門(mén)的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門(mén)應(yīng)通過(guò)對(duì)內(nèi)部員工的績(jī)效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門(mén)目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過(guò)程中,各部門(mén)主管應(yīng)對(duì)所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評(píng)估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

2.3企管部負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中,各部門(mén)執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時(shí)反饋信息,保障績(jī)效考核工作良性運(yùn)行。

3.1公司內(nèi)的各級(jí)管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來(lái),切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

3.2公司各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績(jī)效,從而提高公司的整體績(jī)效和管理水平。各級(jí)人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊(duì)效能。

3.3公司的績(jī)效考核組織在對(duì)中層以上管理人員實(shí)施績(jī)效考核時(shí),要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

4.1考核分類(lèi):月考核、年度考評(píng)。

4.2考核細(xì)則(詳見(jiàn)績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則)

4.3考核權(quán)限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長(zhǎng)共同考核;

4.3.2安防班長(zhǎng)由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門(mén)主管考核;

4.3.5其他部門(mén)員工均由本部門(mén)主管考核;

4.3.6各部門(mén)主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對(duì)各部門(mén)考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。

4.4考核方式

4.4.1月績(jī)效考核遵循公開(kāi)、公平、公正的原則,按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級(jí)的日常工作情況,對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門(mén)收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對(duì)考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績(jī)重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.4.3年度考評(píng)是對(duì)員工在一年工作績(jī)效的總評(píng),在12月30日前完成,考評(píng)結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

5.1績(jī)效考核必須堅(jiān)持公開(kāi)、公平和公正的原則

5.2考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜想,必須核實(shí);

5.3被考核者在被考核期間之前的考績(jī)無(wú)論好壞,均不得考慮在內(nèi);

5.5避免對(duì)工作時(shí)間較長(zhǎng)的下屬給予過(guò)高評(píng)價(jià),對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過(guò)低。

6.1對(duì)考核者的要求

6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2考核者的責(zé)任

考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。

7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核的意義和作用,使績(jī)效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

7.2考核者對(duì)被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場(chǎng)指出,說(shuō)明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄;月績(jī)效考核成績(jī)應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問(wèn)題,提出努力方向。

通過(guò)績(jī)效考核,對(duì)于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績(jī)效工資,并大力表彰;對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jī)效考核規(guī)定扣發(fā)績(jī)效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級(jí)一個(gè)級(jí)別(最低職位的以50元為一個(gè)級(jí)別進(jìn)行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績(jī)效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工物業(yè)公司績(jī)效管理與績(jī)效考核制度的具體內(nèi)容的級(jí)別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,則公司對(duì)該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者

公司績(jī)效考核制定方案篇二

為加快推進(jìn)政府職能轉(zhuǎn)變和管理創(chuàng)新，確保全縣各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)及全省政府績(jī)效管理試點(diǎn)任務(wù)圓滿(mǎn)完成，按照我省《關(guān)于開(kāi)展政府績(jī)效管理試點(diǎn)工作的意見(jiàn)》(冀辦發(fā)〔20__〕53號(hào))、市《關(guān)于建立政府績(jī)效管理工作聯(lián)席會(huì)議的通知》(石辦字〔20__〕71號(hào))文件要求，結(jié)合我縣實(shí)際，制定本方案。

一、指導(dǎo)思想。

緊緊圍繞縣委、縣政府確定的目標(biāo)任務(wù)，以深化管理體制改革為目標(biāo)，以加快發(fā)展、提高效能為主線(xiàn)，深入推進(jìn)政府績(jī)效管理工作，促進(jìn)部門(mén)、單位改進(jìn)作風(fēng)、主動(dòng)作為、注重實(shí)效，不斷提高執(zhí)行力和公信力，為全縣經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展?fàn)I造良好的發(fā)展環(huán)境。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)。

為確保政府績(jī)效管理工作取得實(shí)效，成立我縣政府績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由縣委、常務(wù)副縣長(zhǎng)馮立業(yè)同志任組長(zhǎng)，縣委、組織部長(zhǎng)鐘亞輝同志，縣委、縣紀(jì)委書(shū)記王建華同志任副組長(zhǎng)，縣委辦公室、縣政府辦公室、縣委組織部、縣監(jiān)察局、縣編辦、縣發(fā)改局、縣財(cái)政局、縣人社局、縣工信局、縣審計(jì)局、縣統(tǒng)計(jì)局、縣法制辦為成員單位。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室(績(jī)效辦)，辦公室主任由縣紀(jì)委副書(shū)記、縣監(jiān)察局局長(zhǎng)劉貴鎖同志兼任?？?jī)效辦承擔(dān)日常工作。

三、績(jī)效管理范圍。

實(shí)行政府績(jī)效管理的對(duì)象為鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府(街道辦事處)，縣政府工作部門(mén)和事業(yè)單位共計(jì)48個(gè)?？?jī)效管理對(duì)象分為承擔(dān)日常工作和承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作兩類(lèi)。

(一)承擔(dān)日常工作的績(jī)效管理對(duì)象(39個(gè))。

1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府：南牛鄉(xiāng)、新城鋪鎮(zhèn)、西平樂(lè)鄉(xiāng)、新安鎮(zhèn)、南樓鄉(xiāng)、曲陽(yáng)橋鄉(xiāng)、北早現(xiàn)鄉(xiāng)等7個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)。

2、縣政府工作部門(mén)和單位：縣政府辦、招商局、工信局、水務(wù)局、農(nóng)牧局、畜牧水產(chǎn)中心、農(nóng)機(jī)管理中心、林業(yè)局、商務(wù)局(糧食局)、農(nóng)開(kāi)辦、市場(chǎng)辦、供銷(xiāo)總社、教育局、科技局、民政局(宗教局)、人社局、財(cái)政局、社保局、醫(yī)保中心、就業(yè)局、礦管辦、文廣新局、衛(wèi)生局、計(jì)生局、統(tǒng)計(jì)局、公安局、司法局、環(huán)保局、審計(jì)局、食藥監(jiān)局、安監(jiān)局、縣行政服務(wù)中心等32個(gè)部門(mén)和單位。

(二)承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作的績(jī)效管理對(duì)象(9個(gè))。

規(guī)劃分局、國(guó)土分局、住建局、發(fā)改局、文管局、城管局、交通局、正定鎮(zhèn)、城區(qū)街道辦事處等9個(gè)單位。

四、績(jī)效管理內(nèi)容及指標(biāo)設(shè)定。

(一)對(duì)承擔(dān)日常工作績(jī)效管理對(duì)象考核指標(biāo)的設(shè)定。

1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府考核目標(biāo)的設(shè)定。指標(biāo)設(shè)置為三級(jí)體系，一級(jí)指標(biāo)為2項(xiàng)：經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)民生(二、三級(jí)指標(biāo)詳見(jiàn)附件1)。

2、縣政府工作部門(mén)和單位目標(biāo)的設(shè)定。指標(biāo)設(shè)置為三級(jí)體系，一級(jí)指標(biāo)為3項(xiàng)：經(jīng)濟(jì)發(fā)展、業(yè)務(wù)工作、優(yōu)化發(fā)展環(huán)境工作(二、三級(jí)指標(biāo)詳見(jiàn)附件2)。

(二)對(duì)承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作績(jī)效管理對(duì)象考核指標(biāo)的設(shè)定。

指標(biāo)設(shè)置為三級(jí)體系，一級(jí)指標(biāo)為1項(xiàng)：古城風(fēng)貌恢復(fù)工作(二、三級(jí)指標(biāo)詳見(jiàn)附件3)。

五、績(jī)效指標(biāo)評(píng)估及分值。

(一)對(duì)承擔(dān)日常工作鄉(xiāng)鎮(zhèn)的指標(biāo)評(píng)估。

采用定性與定量相結(jié)合的方法，實(shí)行百分制評(píng)估，運(yùn)用指標(biāo)評(píng)估、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估兩種方式進(jìn)行。

1、指標(biāo)評(píng)估(90分)。以量化下達(dá)的指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)值，達(dá)到及超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)值的計(jì)滿(mǎn)分，低于標(biāo)準(zhǔn)值的按實(shí)際完成比例折算計(jì)分。

2、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估(10分)。設(shè)定具體分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和分包該鄉(xiāng)鎮(zhèn)四機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理單位的考核目標(biāo)完成情況進(jìn)行打分評(píng)估。

指標(biāo)評(píng)估和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估分為中期評(píng)估(7月)和年終評(píng)估(次年1月)。權(quán)重均為50%。

(二)對(duì)承擔(dān)日常工作部門(mén)和單位的指標(biāo)評(píng)估。

采用定性與定量相結(jié)合的方法，實(shí)行百分制評(píng)估，綜合運(yùn)用指標(biāo)評(píng)估、公眾評(píng)估、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估等方式進(jìn)行。

1、指標(biāo)評(píng)估(60分)。以量化下達(dá)的指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)值，達(dá)到及超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)值的計(jì)滿(mǎn)分，低于標(biāo)準(zhǔn)值的按實(shí)際完成比例折算計(jì)分。

2、公眾評(píng)估(30分)。每個(gè)季度一評(píng)估，對(duì)不同滿(mǎn)意度的調(diào)查結(jié)果劃分檔次，每個(gè)檔次對(duì)應(yīng)不同分值，將主觀評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化為量化得分。權(quán)重均為25%。

3、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估(10分)。設(shè)定具體分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和分管縣領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理單位的考核目標(biāo)完成情況進(jìn)行打分評(píng)估。

指標(biāo)評(píng)估和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估分為中期評(píng)估(7月)和年終評(píng)估(次年1月)。權(quán)重均為50%。

(三)對(duì)承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作績(jī)效管理對(duì)象的指標(biāo)評(píng)估。

采用定性與定量相結(jié)合的方法，實(shí)行百分制評(píng)估，運(yùn)用指標(biāo)評(píng)估、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估兩種方式進(jìn)行。

1、指標(biāo)評(píng)估(70分)。以量化下達(dá)的指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)值，達(dá)到及超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)值的計(jì)滿(mǎn)分，低于標(biāo)準(zhǔn)值的按實(shí)際完成比例折算計(jì)分。

2、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估(30分)。設(shè)定具體分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和古城風(fēng)貌恢復(fù)工作主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)完成工作情況進(jìn)行打分評(píng)估。

指標(biāo)評(píng)估和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估每月評(píng)估一次。

公司績(jī)效考核制定方案篇三

1、 通過(guò)薪酬績(jī)效體系的實(shí)施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、門(mén)店和員工的工作績(jī)效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。

2、 通過(guò)薪酬績(jī)效體系的實(shí)施，對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)，并通過(guò)此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配。

3、 為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據(jù)。

二、原則

1、競(jìng)爭(zhēng)原則：能者上 平者讓 庸者下

2、公平原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。

3、公開(kāi)原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。

4、激勵(lì)原則：以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。

5、保密原則：每個(gè)人的薪酬都具有保密性。

第二章 員工收入構(gòu)成

一、公司總部及店長(zhǎng)月度收入構(gòu)成： 固定收入+績(jī)效獎(jiǎng)金

二、固定收入組成：

固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、司齡工資構(gòu)成。

1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類(lèi) 政策性指標(biāo)確定，基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同，基本工資也將隨之調(diào)整。

2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實(shí)際情況，公司給予的相對(duì)應(yīng)補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn) 為因崗而異。

3、交通補(bǔ)貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)如下：

公司績(jī)效考核制定方案篇四

一、 目的：

3、 充分調(diào)動(dòng)廣大員工工作的積極性和創(chuàng)造性，做到人盡其才，才盡其用；

適用范圍及人員：

2、 后勤人員指得是：除車(chē)間一線(xiàn)員工外的所有員工；

三、 考核功能：

四、 考核原則：

1、 “三公”的原則

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考核要向被考核者明確說(shuō)明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事項(xiàng)，使績(jī)效考核管理做到公平、公正、公開(kāi)。

2、客觀的原則

員工考評(píng)依據(jù)為公司的規(guī)章制度、崗位職責(zé)、工作態(tài)度、工作能力、出勤狀況?？?jī)效考核管理要以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核人的評(píng)價(jià)都應(yīng)該有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情-色彩。加強(qiáng)量化考核，注重業(yè)績(jī)考核。

3、有效溝通原則

績(jī)效考核的主要目的是持續(xù)提升任職者的績(jī)效，考核人應(yīng)在考核期結(jié)束后與被

考核人進(jìn)行績(jī)效面談，重點(diǎn)在于共同找到解決問(wèn)題，持續(xù)提高績(jī)效的辦法。同時(shí)建立員工申訴機(jī)制，消除和化解績(jī)效考核過(guò)程中可能出現(xiàn)的矛盾和沖突，確?？己斯芾碇贫鹊挠行?zhí)行。

4、差別性原則

對(duì)不同部門(mén)、不同類(lèi)別的人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，要根據(jù)不同的職責(zé)內(nèi)容和工作特點(diǎn)制定符合崗位實(shí)際的考核指標(biāo)，評(píng)估的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)差距，避免搞平均主義、面子工程。

五、考核時(shí)間

1、公司每月定期考核。

2、公司為特別事件舉行不定期的專(zhuān)項(xiàng)考核；

六、考核形式

上級(jí)評(píng)議

七、相關(guān)部門(mén)及人員責(zé)任

（一）行政部：

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管理制度

第 1 頁(yè) 共 9 頁(yè) 最新公司績(jī)效考核

一、目的：

責(zé)任意識(shí)；

的評(píng)價(jià)，并確定與之相適應(yīng)的待遇、獎(jiǎng)懲和職位；

3、充分調(diào)動(dòng)廣大員工工作的積極性和創(chuàng)造性，做到人盡其才，才盡其用；

銷(xiāo)部門(mén)單獨(dú)制定考核制度；

2、后勤人員指得是：除車(chē)間一線(xiàn)員工外的所有員工；

三、考核功能：

目的；

升或降級(jí)等人事決策提供依據(jù)；

助、約束與激勵(lì)下屬；

四、考核原則：

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1、“三公”的原則

考核要向被考核者明確說(shuō)明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事項(xiàng)，使績(jī)效考核管理做到公平、公正、公開(kāi)。

2、客觀的原則

員工考評(píng)依據(jù)為公司的規(guī)章制度、崗位職責(zé)、工作態(tài)度、工作能力、出勤狀況。績(jī)效考核管理要以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核人的評(píng)價(jià)都應(yīng)該有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情-色彩。加強(qiáng)量化考核，注重業(yè)績(jī)考核。

3、有效溝通原則

績(jī)效考核的主要目的是持續(xù)提升任職者的績(jī)效，考核人應(yīng)在考核期結(jié)束后與被考核人進(jìn)行績(jī)

效面談，重點(diǎn)在于共同找到解決問(wèn)題，持續(xù)提高績(jī)效的辦法。同時(shí)建立員工申訴機(jī)制，消除和化解績(jī)效考核過(guò)程中可能出現(xiàn)的矛盾和沖突，確保考核管理制度的有效執(zhí)行。

4、差別性原則

對(duì)不同部門(mén)、不同類(lèi)別的人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，要根據(jù)不同的職責(zé)內(nèi)容和工作特點(diǎn)制定符合崗位實(shí)際的考核指標(biāo)，評(píng)估的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)差距，避免搞平均主義、面子工程。

五、考核時(shí)間

1、公司每月定期考核。

2、公司為特別事件舉行不定期的專(zhuān)項(xiàng)考核；

六、考核形式

上級(jí)評(píng)議

七、相關(guān)部門(mén)及人員責(zé)任

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公司績(jī)效考核制定方案篇五

為了科學(xué)、客觀地評(píng)價(jià)員工實(shí)際的工作表現(xiàn)，更好的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，使公司的管理更加的科學(xué)化、規(guī)范化，特制定本績(jī)效考核方案。

二、考核對(duì)象。

__有限公司車(chē)間生產(chǎn)員工。

四、考核機(jī)制。

1、個(gè)人自我評(píng)價(jià)；

2、直屬上司復(fù)評(píng)；

3、行政人事部審核；

4、公司的總經(jīng)理核定；

1、態(tài)度（40%）：從服從性、尊重領(lǐng)導(dǎo)、工作積極性、工作主動(dòng)性、責(zé)任感、紀(jì)律性、協(xié)作精神、團(tuán)結(jié)集體八個(gè)方面考評(píng)。

2、業(yè)績(jī)（25%）：主要從目標(biāo)達(dá)成、工作方法、工作品質(zhì)、工作效率、工作量五個(gè)方面考評(píng)。

3、學(xué)識(shí)及能力（35%）：主要從崗位知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能、表達(dá)能力、進(jìn)取心、發(fā)展?jié)摿Α?zhí)行能力、創(chuàng)新能力七個(gè)方面考評(píng)。

六、生產(chǎn)員工工資構(gòu)成。

4、績(jī)效工資是根據(jù)員工的出勤、工作質(zhì)量、效率、技能、工作表現(xiàn)等確定的浮動(dòng)工資，根據(jù)生產(chǎn)員工當(dāng)月的工作表現(xiàn)及業(yè)績(jī)考核發(fā)放。

1、勞動(dòng)紀(jì)律考核。

1）不服從管理，不服從工作安排該考核項(xiàng)為零分。

2）員工有請(qǐng)假、放假，又有加班，則加班時(shí)間先折抵出勤天數(shù)。

3）錯(cuò)誤用電造成出勤天數(shù)未滿(mǎn)應(yīng)出勤天數(shù)的，不作為績(jī)效工資考核項(xiàng)目。

4）當(dāng)月缺勤超過(guò)7天（含7天）、或曠工，該項(xiàng)績(jī)效工資為零。

5）獎(jiǎng)懲：警告一次扣3分，小過(guò)一次扣5分，大過(guò)一次扣8分。嘉獎(jiǎng)一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

6）考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請(qǐng)假三天以?xún)?nèi)者扣1分，請(qǐng)假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。

7）各部門(mén)主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、技能每月進(jìn)行考核，其中有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。另外員工假期及獎(jiǎng)懲應(yīng)該統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。

2、各類(lèi)工作計(jì)劃（包括領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作）、工作進(jìn)度。

1）按計(jì)劃編制的時(shí)間，按期、按要求完成工作任務(wù)。計(jì)劃不執(zhí)行，該考核項(xiàng)為零分。

2）各類(lèi)工作計(jì)劃、工作進(jìn)度未按期完工，拖延1天，該考核項(xiàng)扣1分，該項(xiàng)扣完為止。

3、工作質(zhì)量考核出現(xiàn)瑕疵，實(shí)行不合格次數(shù)與不合格程度雙重考核。

1）不合格項(xiàng)扣分：每發(fā)現(xiàn)1次質(zhì)量不合格項(xiàng)該考核項(xiàng)扣1分；

2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進(jìn)度扣1分；出現(xiàn)返工扣2分，出現(xiàn)報(bào)廢或需要他人返工或整改該考核項(xiàng)為零分。

4、安全管理一票否決。

安全管理實(shí)行一票否決制，考核員工當(dāng)月出現(xiàn)違章責(zé)任工傷事故或其他安全生產(chǎn)事故，本月績(jī)效工資為零。造成公司財(cái)產(chǎn)損失的，公司保留對(duì)責(zé)任人員追償?shù)臋?quán)利。

5、材料利用及成本管理（造成公司財(cái)產(chǎn)損失的，公司保留對(duì)責(zé)任人員追償?shù)臋?quán)利）。

1）不按要求下料，浪費(fèi)嚴(yán)重，工器具損壞嚴(yán)重的該考核項(xiàng)為零分。出現(xiàn)人為損壞公司財(cái)物或浪費(fèi)材料行為的，該項(xiàng)根據(jù)情節(jié)實(shí)行考核分?jǐn)?shù)倒扣制，可以倒扣完所有績(jī)效考核分值。

2）因疏于管理，造成財(cái)物浪費(fèi)或工器具損壞，每發(fā)現(xiàn)1次扣2分。

3）注重節(jié)約、能廢物利用或?yàn)楣竟?jié)約成本提出可行性建議并為公司采納的，公司可以予以獎(jiǎng)勵(lì)，每次最高可獎(jiǎng)勵(lì)5分。

6、因違反本績(jī)效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款項(xiàng)目仍然單獨(dú)執(zhí)行。

公司績(jī)效考核制定方案篇六

一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個(gè)季度的最終考核結(jié)果，計(jì)算年度考核的平均分，并將該成績(jī)連同該員工本年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)?作為附件)，送至該員工所在部門(mén)主管。

部門(mén)主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評(píng)分，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通。

人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績(jī)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計(jì)算結(jié)果及排序情況報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為：工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。

管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結(jié)果，計(jì)算年度的平均分，并將該成績(jī)連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)?作為附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場(chǎng)部經(jīng)理。

直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評(píng)，直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理評(píng)分各占年度綜合考評(píng)的50%，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評(píng)情況，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通。

直接上司完成下屬的年度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評(píng)分，計(jì)算管理人員的年度績(jī)效考核最終成績(jī)。人力資源部根據(jù)管理人員年度績(jī)效考核最終成績(jī)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%?？己思芭判蚪Y(jié)果報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。

公司績(jī)效考核制定方案篇七

績(jī)效是對(duì)員工過(guò)去和現(xiàn)在的考察，也是對(duì)他們將來(lái)行為表現(xiàn)的預(yù)測(cè)。只有將績(jī)效考核活動(dòng)制度化，定期開(kāi)展，才能全面了解員工的潛能，發(fā)現(xiàn)公司存在的問(wèn)題，從而實(shí)現(xiàn)公司的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

2.目標(biāo)明確。

績(jī)效考核作為一種管理工具，必須和相關(guān)的人事活動(dòng)結(jié)合起來(lái)。這些人事活動(dòng)包括招聘、晉升、培訓(xùn)以及工資調(diào)整和獎(jiǎng)懲相結(jié)合。

3.透明度高。

績(jī)效考核制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致認(rèn)同，其次考核標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的。上下級(jí)之間可以通過(guò)直接對(duì)話(huà)、面對(duì)面的溝通等方式來(lái)進(jìn)行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透明度原則時(shí)應(yīng)注意做到以下幾點(diǎn)：

第一，引人自我考核機(jī)制。通過(guò)自我考核，可以在滿(mǎn)足個(gè)人需求的基礎(chǔ)上促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而且它若能側(cè)重于能力考核，并在智能資格等級(jí)制度的范圍內(nèi)進(jìn)行的話(huà)，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身能力的差距，彌補(bǔ)自身的不足。

第二，根據(jù)銀行目標(biāo)的不同，分階段引入績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過(guò)程，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核時(shí)公司與員工之問(wèn)的互動(dòng)。

第三，將考核活動(dòng)公開(kāi)化，進(jìn)行上下級(jí)的直接對(duì)話(huà)，并把考核的本來(lái)目的，即能力開(kāi)發(fā)和發(fā)展的要求等內(nèi)容引入員工考核體系之中。

4.反饋及時(shí)。

只有及時(shí)反饋績(jī)效考核的結(jié)果，才能發(fā)現(xiàn)考核工作與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中的不足。一個(gè)缺少反饋的考核制度沒(méi)有多大意義，既不能發(fā)揮能力開(kāi)發(fā)的功能，也沒(méi)有必要作為管理系統(tǒng)的一部分獨(dú)立出來(lái)。

5.操作性強(qiáng)。

公司績(jī)效考核制定方案篇八

為認(rèn)真貫徹落實(shí)自治區(qū)人民政府《關(guān)于印發(fā)政府績(jī)效管理試點(diǎn)工作實(shí)施方案的通知》(新政辦發(fā)〔20__〕173號(hào))精神，全面做好政府績(jī)效管理試點(diǎn)工作，結(jié)合實(shí)際，特制定本方案。

一、指導(dǎo)思想。

緊緊圍繞推進(jìn)新疆跨越式發(fā)展和長(zhǎng)治久安兩大戰(zhàn)略任務(wù)，以改善行政管理、增強(qiáng)政府執(zhí)行力和公信力為核心，積極探索開(kāi)展政府績(jī)效管理的有效途徑和方式方法，構(gòu)建科學(xué)的政府績(jī)效考評(píng)體系和考評(píng)結(jié)果運(yùn)用機(jī)制，進(jìn)一步規(guī)范行政管理，提高行政效能，倡行“新疆效率”和“新疆精神”，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，努力建設(shè)服務(wù)政府、責(zé)任政府、法治政府和廉潔政府，為把我縣建設(shè)“五中心、兩基地、一名城”，率先實(shí)現(xiàn)“三化”目標(biāo)提供服務(wù)保障。

二、基本原則。

(二)堅(jiān)持公開(kāi)、公正、公平和群眾公認(rèn)的原則;。

(三)堅(jiān)持定性考評(píng)與定量考評(píng)相結(jié)合;堅(jiān)持獎(jiǎng)優(yōu)、治庸、罰劣;堅(jiān)持科學(xué)性、合理性、導(dǎo)向性和可操作性相結(jié)合，持續(xù)改進(jìn)工作的原則。

三、總體目標(biāo)。

通過(guò)開(kāi)展政府績(jī)效管理試點(diǎn)工作，建立橫向到邊、縱向到點(diǎn)的政府績(jī)效管理基本框架，初步形成績(jī)效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)體制、工作機(jī)制，建立完善政府績(jī)效管理制度，構(gòu)建政府整體績(jī)效管理體系，積累績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)，推動(dòng)政府行政效能提升，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)跨越式發(fā)展。

四、績(jī)效管理范圍。

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府，縣政府各委、辦、局，直屬事業(yè)單位，區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣政府部門(mén)單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)所屬科室、站所(隊(duì))及其在職公務(wù)員、事業(yè)編制工作人員。

五、績(jī)效管理內(nèi)容。

(一)完善績(jī)效管理體系。

1.完善“四級(jí)”績(jī)效管理體系?！耙患?jí)”績(jī)效管理，即：縣人民政府自我管理考核，由縣人民政府制定副縣長(zhǎng)管理考核辦法，并抓好組織實(shí)施;“二級(jí)”績(jī)效管理，即：縣人民政府對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門(mén)單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)管理考核，其中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)年度績(jī)效考核管理辦法和考評(píng)細(xì)則的制定和組織實(shí)施由縣督查室負(fù)責(zé);縣政府所屬部門(mén)單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)年度考核管理辦法和考評(píng)細(xì)則的制定和組織實(shí)施由縣監(jiān)察局負(fù)責(zé)。“三級(jí)”績(jī)效管理，即：鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門(mén)單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)對(duì)其下屬科室、局(二級(jí)局)、所、隊(duì)、處、辦管理考核，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門(mén)單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府分別研究制定本單位科室、局(二級(jí)局)、所、隊(duì)、處、辦的績(jī)效考核管理辦法和考評(píng)細(xì)則，并抓好組織實(shí)施。“四級(jí)”績(jī)效管理，即：鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門(mén)單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)對(duì)本單位和下屬單位干部的管理考核。由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門(mén)單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府按照人事部門(mén)的要求，分別研究制定本單位干部的績(jī)效考核管理辦法和考評(píng)細(xì)則，抓好組織實(shí)施。

2.完善專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效管理體系。專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效管理，即：對(duì)重大項(xiàng)目(民生工程)和對(duì)口援疆項(xiàng)目建設(shè)單位績(jī)效管理，由發(fā)改委制定專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效考核管理辦法和考評(píng)細(xì)則，并抓好組織實(shí)施。

(二)科學(xué)設(shè)置績(jī)效管理的指標(biāo)。

1.“一級(jí)”績(jī)效管理的指標(biāo)。由縣人民政府根據(jù)昌吉州人民政府績(jī)效管理的要求確定。

2.“二級(jí)”績(jī)效管理指標(biāo)?？h政府所屬部門(mén)單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)績(jī)效管理的指標(biāo)，包括：年度全局性重點(diǎn)工作指標(biāo)(30%)，即縣委、縣人民政府下達(dá)給本部門(mén)單位的重點(diǎn)工作，由被考評(píng)單位列出1-3項(xiàng);年度目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)(30%)，由被考評(píng)單位根據(jù)工作職責(zé)和年度工作目標(biāo)具體列出1～6項(xiàng);機(jī)關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)指標(biāo)(20%)，主要包括依法行政、公共服務(wù)、機(jī)關(guān)效率、廉政建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)等方面指標(biāo)，由縣人民政府績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室(以下簡(jiǎn)稱(chēng)縣績(jī)效辦)確定;公眾評(píng)議(10%);專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效考核(10%)。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府績(jī)效管理指標(biāo)包括：年度全局性重點(diǎn)工作(15%)，根據(jù)縣委、政府年度重點(diǎn)工作部署確定;經(jīng)濟(jì)發(fā)展指標(biāo)(20%)，主要包括農(nóng)畜產(chǎn)品基地建設(shè)、高效節(jié)水和設(shè)施農(nóng)業(yè)、科技興農(nóng)、產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)、項(xiàng)目建設(shè)、招商引資、農(nóng)牧民增收等方面指標(biāo);社會(huì)發(fā)展指標(biāo)(15%)，主要包括安居富民和定居興牧、全民創(chuàng)業(yè)就業(yè)、信息化、城鎮(zhèn)化、人口和計(jì)劃生育、環(huán)境保護(hù)等方面指標(biāo);公共管理服務(wù)指標(biāo)(20%)，主要包括基本醫(yī)療與公共衛(wèi)生、農(nóng)村社會(huì)保障體系建設(shè)、文化體育、社會(huì)治安綜合治理與社會(huì)穩(wěn)定等方面指標(biāo);機(jī)關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)指標(biāo)(10%)，主要包括依法行政、機(jī)關(guān)效率、廉政建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)等方面指標(biāo);專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效考核(10%);公眾評(píng)議(10%)。

3.“三級(jí)”績(jī)效考核管理指標(biāo)?！岸?jí)”單位在繼承過(guò)去比較成熟績(jī)效考核做法和經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，參照以下考核內(nèi)容，制定對(duì)“三級(jí)”的考核指標(biāo)，也可根據(jù)實(shí)際細(xì)化和量化。主要包括年度全局性重點(diǎn)工作指標(biāo)(35%)，根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和政府所屬部門(mén)單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)年度重點(diǎn)工作部署確定;年度目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)(35%)，由被考評(píng)單位根據(jù)工作職責(zé)和年度工作目標(biāo)具體列出1～6項(xiàng);機(jī)關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)指標(biāo)(20%)，主要包括依法行政、公正執(zhí)法、工作效率、廉政建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)等方面指標(biāo);公眾評(píng)議(10%)。

4.“四級(jí)”績(jī)效考核管理指標(biāo)?！岸?jí)”單位根據(jù)人事部門(mén)要求參照以下內(nèi)容設(shè)置“四級(jí)”考核指標(biāo)，主要包括：綜合性指標(biāo)(20%)，崗位目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)(40%)，作風(fēng)效能建設(shè)指標(biāo)(30%)，公眾評(píng)議(10%)。

公司績(jī)效考核制定方案篇九

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

考核原則。

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核務(wù)必公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心理解，并允許其申訴或解釋。

考核資料及方式。

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合潛力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。?。

公司績(jī)效考核制定方案篇十

1.1 為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀?團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.2為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、工作能力、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公平和民-主，提高員工工作熱情，帶動(dòng)工作效率。

2 適用范圍：績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)全體正式員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工；新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、特聘人員等的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)。

3考評(píng)的原則：

3.3公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；

3.4公開(kāi)性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果；

4考評(píng)分類(lèi)：根據(jù)不同崗位，分別進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，按照考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同，考核分為：業(yè)績(jī)考核，崗位職責(zé)考核，詳見(jiàn)附件1：

5考評(píng)內(nèi)容：

5.1業(yè)績(jī)考核詳見(jiàn)《文王酒類(lèi)有限公司績(jī)效考核方案》；

5.2崗位績(jī)效考核（100分值）：

5.2.5辦事處文員考核內(nèi)容：工作內(nèi)容（分為行政管理、費(fèi)用管理、文書(shū)管理、信息管理、考勤管理共50分）、工作能力（25分）、工作態(tài)度（25分），詳見(jiàn)附件6。

6考核的一般程序：

6.1業(yè)績(jī)考核部分由后勤部門(mén)每月5號(hào)之前對(duì)上月員工進(jìn)行業(yè)績(jī)考核、匯總；

6.2崗位績(jī)效考核部分：

6.2.1員工對(duì)崗位績(jī)效考核部分進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分；

6.2.2員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，對(duì)其下級(jí)員工進(jìn)行考核，不越級(jí)考核；

6.2.3經(jīng)理級(jí)別有公司副總考核；

6.2.4人力資源部會(huì)同市場(chǎng)部、稽核部對(duì)員工考評(píng)復(fù)核；

6.2.5考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通；

7績(jī)效考評(píng)具體執(zhí)行步驟：

7.2崗位績(jī)效考評(píng)：

7.2.1每月30日之前員工對(duì)其進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分，僅做參考；

7.2.4 員工崗位績(jī)效考評(píng)得分以直接負(fù)責(zé)人考評(píng)為依據(jù)，三部門(mén)復(fù)評(píng)為最終結(jié)果；

注：績(jī)效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行；

7.4每季度末人力資源部將各項(xiàng)成績(jī)按比例重新核算，根據(jù)權(quán)重統(tǒng)計(jì)出季度考核分；

7.5每季度末人力資源部將各項(xiàng)成績(jī)按比例重新核算，根據(jù)權(quán)重統(tǒng)計(jì)出季度考核分；

7.9 每年底員工考評(píng)綜合后為員工全年的員工績(jī)效考評(píng)成績(jī)，計(jì)算出年度考評(píng)成績(jī)；

8考核機(jī)構(gòu)設(shè)立：

8.1績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

組長(zhǎng)：總經(jīng)理

成員：分管副總、市場(chǎng)部經(jīng)理、銷(xiāo)售部經(jīng)理、稽核部經(jīng)理、后勤部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理

8.2人事部負(fù)責(zé)績(jī)效考核的具體操作、執(zhí)行等日常性工作，市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部、稽核部、后勤部參與績(jī)效考核。

9 績(jī)效考核工作中各部門(mén)或考核人員的責(zé)任劃分：

9.1人力資源部是績(jī)效考核實(shí)施監(jiān)督和結(jié)果運(yùn)用的部門(mén)，對(duì)考核制度、考核的科學(xué)性、實(shí)用性負(fù)責(zé)，為提高考核隊(duì)伍的績(jī)效考核能力負(fù)責(zé)。在績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中，人力資源部具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

9.1.1提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃；

9.1.2宣傳公司的績(jī)效考核制度和計(jì)劃，公布考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策；

9.1.3為評(píng)估者提供績(jī)效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

9.1.5組織實(shí)施各部門(mén)的績(jī)效考評(píng)，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核；

9.1.6監(jiān)督各部門(mén)的績(jī)效考核按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行；

9.1.10 整理各種考評(píng)資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。

9.2 績(jī)效考核的直接責(zé)任人是上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)每一個(gè)普通員工的績(jī)效考核和考評(píng)，是由各部門(mén)/辦事處主任或經(jīng)理直接執(zhí)行的。經(jīng)理級(jí)別人員考核有公司副總考核，副總有總經(jīng)理考核。在績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中，各部門(mén)的主管主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

9.2.2對(duì)下屬的品行導(dǎo)向和績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；

9.2.4為下屬員工提供績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃；

9.2.5協(xié)助人力部門(mén)宣傳績(jī)效考核思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門(mén)對(duì)績(jī)效考評(píng)等各方面的意見(jiàn)和建議。

9.5 稽核部門(mén)參與人力資源部、市場(chǎng)部、稽核部三部門(mén)對(duì)各部門(mén)上交的員工績(jī)效考核進(jìn)行復(fù)核；并對(duì)員工績(jī)效考核提出建議與改進(jìn)措施。

10績(jī)效考核申訴：?jiǎn)T工如果對(duì)績(jī)效考核和績(jī)效考評(píng)工作有重大疑義，可以在拿到績(jī)效反饋信息表的2天之內(nèi)，向人力資源部提出申訴。接到投訴后，人力資源部對(duì)其進(jìn)行解釋?zhuān)缬斜匾肆Y源部和申訴人部門(mén)共同對(duì)申訴事件進(jìn)行復(fù)核，對(duì)申訴的處理程序如下：

11 績(jī)效考評(píng)結(jié)果處理：

11.5 績(jī)效考評(píng)分作為獎(jiǎng)金的核算依據(jù)；

12特殊情況：

12.2本年度內(nèi)被考核對(duì)象“自動(dòng)離職”者，不享受月獎(jiǎng)及年終獎(jiǎng)；

12.3本年度內(nèi)被考核對(duì)象屬于“辭職”者不享受年終獎(jiǎng)，但可以享受月獎(jiǎng)；

12.4本年度內(nèi)被考核對(duì)象若屬于公司“辭退”者，可以享受年終獎(jiǎng)；

12.5凡有下列事績(jī)之一者，視其原因、動(dòng)機(jī)、影響程度，報(bào)請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)加分、晉級(jí)：

12.5.1對(duì)公司發(fā)展提出寶貴意見(jiàn)或有特殊貢獻(xiàn)的，并經(jīng)采納獲得顯著成效的員工；

12.5.2遇有特殊危急事故，冒險(xiǎn)搶救，保全公司重大利益者；

12.5.3對(duì)有危害本公司資產(chǎn)或利益之意圖，能預(yù)先覺(jué)察，并妥善預(yù)防，避免損害者；

12.6凡有下列事實(shí)之一者，視情況之輕重，給予扣分、降級(jí)、辭退等處罰：

12.6.1行為不檢，屢誡不聽(tīng)或破壞公司形象，情節(jié)重大者；

12.6.2遇特殊危急事變，畏難逃避或救護(hù)失時(shí)，致公司遭受不必要損害者；

12.6.3對(duì)可預(yù)見(jiàn)之災(zāi)害于覺(jué)察或臨時(shí)措施失當(dāng)，致公司遭受不必要損失者；

12.6.4對(duì)公司之重大危害，因私或隱匿不報(bào)，因而貽誤事機(jī)致公司遭受損害者；

14附則

14.1本制度的試行、修改、廢止等均由人力資源部提請(qǐng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

14.2本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋?zhuān)灶C布之日起執(zhí)行。

為強(qiáng)化辦公室人員工作責(zé)任，減少工作失誤，提高工作效率，根據(jù)公務(wù)員法和辦職能配置、人員崗位責(zé)任制、辦公室管理實(shí)施細(xì)則等相關(guān)規(guī)定，制定本制度。

一、明確工作職責(zé)

辦公室各股（局）必須嚴(yán)格按照辦公室相關(guān)制度規(guī)定，進(jìn)一步明確各自工作職責(zé)。工作人員要按照辦公室及股（局）內(nèi)部分工，認(rèn)真負(fù)責(zé)地履行好自己的崗位職責(zé)，按時(shí)、優(yōu)質(zhì)、高效地完成崗位工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦、股（局）負(fù)責(zé)人分配的各項(xiàng)工作任務(wù)。辦公室根據(jù)人員工作績(jī)效情況進(jìn)行考核，以加分或扣分的形式體現(xiàn)，作為福利和評(píng)優(yōu)評(píng)先的主要依據(jù)。

二、工作績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)

（一）個(gè)人或股（局）完成工作出色，受到領(lǐng)導(dǎo)專(zhuān)門(mén)表?yè)P(yáng)的，個(gè)人一次加2分，股（局）每人加1分。此項(xiàng)加分每人每月不得超過(guò)4分。

（二）個(gè)人工作負(fù)荷過(guò)重，仍能按時(shí)保質(zhì)完成任務(wù)的，每月由股（局）提出，分管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，給予2分以下加分。

（三）按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的重大、緊急任務(wù)，由交辦領(lǐng)導(dǎo)提出，給予2分以下加分。

（四）節(jié)假日、公休日加班一天，加1分。加班時(shí)間由辦公室領(lǐng)導(dǎo)安排或認(rèn)可，個(gè)人每月加分不得超過(guò)5分。

（五）提出合理化意見(jiàn)或建議被、縣政府采納的，一次加5分；被辦公室采納的，加3分。每月從辦公室人員所提建議中評(píng)選出3個(gè)最佳建議，分別給予建議者1分獎(jiǎng)勵(lì)。

（六）其它應(yīng)該加分的情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提出，經(jīng)辦公室績(jī)效考核評(píng)審工作組討論確定。每個(gè)分管領(lǐng)導(dǎo)每月提出的加分總額一般不超過(guò)5分。

三、工作責(zé)任追究

各股（局）及全體工作人員，在履行職責(zé)中出現(xiàn)工作失誤或發(fā)生違反制度規(guī)定的，要追究責(zé)任，作相應(yīng)扣分。

（一）違反考勤制度。遲到或早退一次，扣1分；上班時(shí)間擅自離崗，一次扣1分；曠工一天扣5分。考勤情況以秘書(shū)股簽到登記、分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)為準(zhǔn)。

（二）傳達(dá)工作失誤。1、工作傳達(dá)不及時(shí)、不準(zhǔn)確，造成工作失誤或延誤的，扣2分；2、經(jīng)辦人不熟悉業(yè)務(wù)，造成工作誤失，或?qū)е骂I(lǐng)導(dǎo)反復(fù)交待、多次修正（兩次以上）而影響工作效率的，扣2分；3、傳達(dá)電話(huà)通知（含加密通信）有疏漏或失誤，造成工作被動(dòng)的，扣2分。

（三）公文處理失誤。1、公文起草質(zhì)量不高，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)兩次以上退回修改的，扣1分；2、上報(bào)、下發(fā)文件出現(xiàn)明顯文字、語(yǔ)法等低級(jí)錯(cuò)誤，造成較大影響的，扣2分；3、文件丟失或失密導(dǎo)致嚴(yán)重后果的，扣3分。

（四）會(huì)務(wù)工作失誤?；I備、組織會(huì)務(wù)工作出現(xiàn)失誤造成不良影響的，全縣性會(huì)議：分管領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任股（局）每人扣5分，辦公室會(huì)議：分管領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任股（局）每人扣2分，直接責(zé)任人分別加扣2分、1分。

（五）司機(jī)無(wú)故不聽(tīng)調(diào)派，或非因工作、車(chē)況原因?qū)е罗k公室用車(chē)延誤，影響出差或下鄉(xiāng)的一次扣3分，影響在縣城辦公務(wù)的一次扣1分。

（六）其它工作失誤。領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作不能按時(shí)完成而又不及時(shí)反饋，造成工作延誤的，一次扣2分；因股（局）之間工作溝通銜接不當(dāng)導(dǎo)致工作失誤的，分管副主任、股（局）負(fù)責(zé)人各扣2分，相關(guān)工作人員各扣1分；股（局）內(nèi)工作推諉、扯皮或分工不明確導(dǎo)致工作失誤或延誤的，股局人員每人扣2分；其它工作責(zé)任行為，每月由各分管副主任提出總額各不超過(guò)5分的扣分，經(jīng)辦公室績(jī)效考核評(píng)審工作組評(píng)議確認(rèn)。

四、考核結(jié)果處置

辦公室人員工作績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，每人每季度以100分為原始分，對(duì)應(yīng)季度福利標(biāo)準(zhǔn)，在季度獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，按照個(gè)人得分情況，給予相應(yīng)比例的福利補(bǔ)貼（即個(gè)人得分超出或低于原始分百分之幾，所得福利相應(yīng)比福利標(biāo)準(zhǔn)多出或少于百分之幾）。

個(gè)人一個(gè)月內(nèi)出現(xiàn)二次以上性質(zhì)相同的工作失誤，由辦公室領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)動(dòng)議，考核評(píng)審工作組認(rèn)定并經(jīng)主任會(huì)議通過(guò)，停發(fā)責(zé)任人當(dāng)月福利，并責(zé)成作書(shū)面檢查。一年內(nèi)受到三次停發(fā)月份福利處罰的，調(diào)離辦工作崗位，或建議作相應(yīng)處理（對(duì)副科以上干部）。

五、考核組織實(shí)施

1、考核記錄。辦公室人員考核情況由各股（局）負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)按附表進(jìn)行實(shí)時(shí)記錄（考勤由秘書(shū)股統(tǒng)計(jì)），每月末（或次月初）集中交辦公室考核評(píng)審工作組，每季度進(jìn)行一次評(píng)議認(rèn)定。

2、評(píng)審認(rèn)定。由辦公室副主任、各股（局）分別派一名代表組成考核評(píng)審工作組，各位副主任輪流牽頭，于1月、4月、7月、10月初對(duì)上季度的工作進(jìn)行一次績(jī)效考核評(píng)議審定，初評(píng)結(jié)果張貼公布，接受意見(jiàn)反饋后交主任辦公會(huì)議討論決定。年終按四個(gè)季度的考核情況進(jìn)行匯總計(jì)算。

辦公室主任可根據(jù)其所掌握的人員工作情況，在主任辦公會(huì)議討論時(shí)提出對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行加分或扣分，但每月每人加扣分值不超過(guò)10分。

3、應(yīng)急機(jī)制。遇有重大工作失誤或出現(xiàn)工作異?，F(xiàn)象，辦公室領(lǐng)導(dǎo)可臨時(shí)動(dòng)議召集考核評(píng)審工作組，對(duì)相關(guān)事件和人員進(jìn)行責(zé)任追究。

4、原則要求。辦公室領(lǐng)導(dǎo)、各股（局）負(fù)責(zé)人必須堅(jiān)持公平、公開(kāi)、公正的原則，實(shí)事求是地按照規(guī)定和工作人員的表現(xiàn)，認(rèn)真負(fù)責(zé)地做好日常記錄和評(píng)審工作，做到事實(shí)清楚，把握尺度準(zhǔn)確，確?？己思蔼?jiǎng)罰處置客觀公正。

六、正確認(rèn)識(shí)，擺正態(tài)度

制定實(shí)施本制度，旨在強(qiáng)化辦公室人員工作責(zé)任，提高工作效率和工作質(zhì)量，減少工作失誤。辦公室全體工作人員，要正確對(duì)待考核，認(rèn)真鉆研業(yè)務(wù)，切實(shí)增強(qiáng)工作責(zé)任心，主動(dòng)積極、想方設(shè)法做好本職工作，不斷提高工作水平、工作效率和工作質(zhì)量。

七、本制度自2015年4月1日起執(zhí)行。

公司績(jī)效考核制定方案篇十一

1.????通過(guò)績(jī)效管理，將部門(mén)和員工個(gè)人的工作表現(xiàn)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地結(jié)合起來(lái)，確保公司戰(zhàn)略快速平穩(wěn)的實(shí)現(xiàn)。

2.????通過(guò)績(jī)效考核管理，可以激勵(lì)促進(jìn)業(yè)務(wù)員的現(xiàn)實(shí)工作，有利于更好地達(dá)到工作目標(biāo)。

3.????通過(guò)對(duì)業(yè)務(wù)員的工作績(jī)效、工作能力等進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，對(duì)其工作發(fā)展方向、人崗匹配、培訓(xùn)與發(fā)展等特供有效的依據(jù)。

二、????????適用范圍

本制度僅適用于公司全體市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員。

三、????????績(jī)效考核

1.????考核實(shí)施主體：市場(chǎng)部相關(guān)人員負(fù)責(zé)組織，財(cái)務(wù)部門(mén)及各事業(yè)部相關(guān)人員協(xié)助實(shí)施、考核。

2.????考核時(shí)間：分月度、季度、年度考核。

3.????考核內(nèi)容：工作指標(biāo)完成量。

4.????考核方法：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法。

*簽署者為：（? ）

1、負(fù)責(zé)奧盈在線(xiàn)的推廣工作及各類(lèi)活動(dòng)的的策劃、管理、協(xié)調(diào)、執(zhí)行；

4、組織撰寫(xiě)、落實(shí)各種文案宣傳，并檢測(cè)反饋各種宣傳效果；

5、各類(lèi)媒體計(jì)劃的實(shí)施、執(zhí)行和跟進(jìn)、監(jiān)督， 維護(hù)與各個(gè)媒體間的良性關(guān)系；

〈3〉以1個(gè)月為合作試用期，如1個(gè)月內(nèi)無(wú)法完成合作任務(wù)量，本公司有權(quán)取消合作權(quán)益。

負(fù)責(zé)建立、維護(hù)、擴(kuò)大產(chǎn)品的各銷(xiāo)售渠道，完成企業(yè)的銷(xiāo)售任務(wù)。

其具體工作職責(zé)如下：

1、???????????在本轄區(qū)市場(chǎng)建立分銷(xiāo)網(wǎng)，提高企業(yè)產(chǎn)品的覆蓋率；

3、???????????負(fù)責(zé)收集、分析尚品棋牌市場(chǎng)信息和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況；

4、???????????負(fù)責(zé)收集提供客戶(hù)信息，完善相關(guān)銷(xiāo)售報(bào)表；

5、???????????建立良好的客戶(hù)關(guān)系，維護(hù)企業(yè)形象。

〈1〉底薪??元/月，提成點(diǎn)按充值金額的?? 10? %計(jì)算；

〈2〉業(yè)務(wù)指標(biāo)：完成拉新活躍用戶(hù)300人/月，平均持平每個(gè)用戶(hù)在線(xiàn)1小時(shí)；

〈4〉如有月度、季度、年度業(yè)績(jī)排行，優(yōu)勝者獎(jiǎng)勵(lì)另議。

〈5〉業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jī)由區(qū)域推廣管理者考核，不合格者區(qū)域推廣管理者有權(quán)取消業(yè)務(wù)員工作資格。

簽署人簽字確認(rèn)???? ?????????

年????月?????日

注：制度簽字確認(rèn)后即時(shí)生效。

*本績(jī)效考核制度最終解釋權(quán)屬?gòu)V州市吉復(fù)騰信息科技有限公司所有

公司績(jī)效考核制定方案篇十二

為推進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，建立具有自身特色的企業(yè)文化，有效促進(jìn)考核激勵(lì)機(jī)制的深入，體現(xiàn)勞動(dòng)貢獻(xiàn)與薪酬回報(bào)相掛鉤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的既定價(jià)值，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，特制定公司的績(jī)效工資考核制度。

一、績(jī)效工資考核目的

1、考核部門(mén)及員工績(jī)效目標(biāo)的完成情況，為核定實(shí)際薪酬提供依據(jù)。

2、對(duì)上一考核期間的工作進(jìn)行總結(jié)，為下一期間的績(jī)效改進(jìn)及個(gè)人發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。

3、為公司整體和局部薪酬調(diào)整、年度員工職等評(píng)定、崗位調(diào)整、資歷評(píng)價(jià)等提供重要依據(jù)。

4、提高員工隊(duì)伍技能和績(jī)效素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。

二、適用范圍

本制度適用于公司各部門(mén)、個(gè)人的'績(jī)效考核管理工作，適用于全體員工。

三、績(jī)效工資劃分：

四、考核周期、、、

績(jī)效考核的分類(lèi)通常從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行：

1、按時(shí)間劃分?？煞譃槎ㄆ诳己撕筒欢ㄆ诳己?，定期考核又可分為半年期、一年期和二年期、三年期不等。

2、按內(nèi)容劃分?？煞止ぷ鲬B(tài)度考核、工作能力考核、工作績(jī)效考核、綜合考核等。

3、按目的劃分?？煞譃槔锌己?、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評(píng)定職稱(chēng)考核、培訓(xùn)考核、對(duì)新員工考核等。

4、按考核對(duì)象劃分?？煞譃閷?duì)員工考核、對(duì)干部考核。對(duì)干部考核，又可分為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干凈、中層干部、科技人員的考核。

5、按考核主體劃分?？煞譃樯霞?jí)考核、自我考核、同事考核、專(zhuān)家考核和下級(jí)考核，以及綜合以上各種方法的立體考核。

6、按考核形式劃分?？煞譃榭陬^考核與書(shū)面考核、直接考核與間接考核、個(gè)別考核與集體考核。

7、按考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法劃分?？煞譃榻^對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核。

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公司績(jī)效考核制定方案篇十三

第一條為員工績(jī)效工資的評(píng)價(jià)考核提供科學(xué)合理的依據(jù)和準(zhǔn)則，確保員工績(jī)效工資的公正性和公平性。

第三條本公司的績(jī)效考核包括極度績(jī)效和年度績(jī)效兩種，因此績(jī)效工資也分為季度工資和年度工資。

第四條本公司績(jī)效考核體系由兩部分組成：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核和基礎(chǔ)項(xiàng)目考核。其中kpi考核是主導(dǎo)項(xiàng)目，cpi考核是輔助項(xiàng)目。

第五條年度考核采用360度的考核方法，由上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)評(píng)議三部分組成。

第六條根據(jù)季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核的成績(jī)直接計(jì)算季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資。

第七條各部門(mén)的績(jī)效考核成績(jī)由kpi成績(jī)和cpi成績(jī)組成，兩者為乘積關(guān)系。

第八條根據(jù)各部門(mén)考核成績(jī)進(jìn)行橫向強(qiáng)行排序，計(jì)算各部門(mén)的業(yè)績(jī)系數(shù)，業(yè)績(jī)系數(shù)決定部門(mén)的績(jī)效薪酬。

第九條考核總體原則。

1穩(wěn)定原則：公司在確定了kpi和cpi后，在一年四個(gè)季度內(nèi)，績(jī)效考核的內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)基本不會(huì)發(fā)生大的變化，以保持相對(duì)穩(wěn)定。

2自主原則：公司只對(duì)部門(mén)的kpi和cpi進(jìn)行考核，根據(jù)行程各部門(mén)及部門(mén)經(jīng)理的考核成績(jī)，并作為績(jī)效工資在部門(mén)一級(jí)分配的依據(jù)。

3公開(kāi)原則：各級(jí)kpi的制訂與過(guò)程調(diào)整，均由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成。

4客觀原則：要做到用事實(shí)說(shuō)話(huà)，對(duì)被考者的任何評(píng)價(jià)應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)為依據(jù)，考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對(duì)比排序等帶來(lái)的誤差。

5參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時(shí)在考核過(guò)程中，有進(jìn)行自評(píng)和獲知上級(jí)評(píng)價(jià)的意見(jiàn)、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)利。

6反饋原則：過(guò)程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。

7過(guò)程原則：考核者對(duì)被考核者要進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控，并對(duì)監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，過(guò)程記錄的信息是最終考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。

8申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以進(jìn)行必要的解釋或申訴。

第十條kpi的考核原則。

1過(guò)程監(jiān)控原則：要求考核者定期或根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)行的需要不定期的對(duì)被考核者的計(jì)劃及其計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控和評(píng)審，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出改進(jìn)意見(jiàn)或預(yù)防措施，并責(zé)成被考核者實(shí)施有效改進(jìn)。

2強(qiáng)調(diào)執(zhí)行結(jié)果原則：部門(mén)kpi的完成情況取決于部門(mén)內(nèi)部工作投入和相關(guān)部門(mén)的協(xié)作程度。為了避免出現(xiàn)部門(mén)之間相互推諉的情況，在考核中，必須對(duì)kpi執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)不考慮外界因素的影響。由于相關(guān)部門(mén)的不合作，經(jīng)協(xié)調(diào)實(shí)效而導(dǎo)致該部門(mén)kpi無(wú)法完成或完成質(zhì)量不達(dá)標(biāo)的，該部門(mén)應(yīng)及時(shí)向負(fù)責(zé)cpi考核的主管部門(mén)反映情況，通過(guò)cpi考核中關(guān)于內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量的評(píng)定，對(duì)不配合的部門(mén)進(jìn)行處罰。

3層級(jí)考核原則：部門(mén)經(jīng)理由分管公司領(lǐng)導(dǎo)考核，主管由部門(mén)經(jīng)理考核，如此類(lèi)推，形成鮮明的成績(jī)考核關(guān)系。

第十一條cpi的考核原則。

1促進(jìn)改進(jìn)原則：cpi的考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的只能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者kpi的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此考核中注重對(duì)責(zé)任者的自己糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。

2輕重有別原則：重罰造成不可挽回事故或不合格責(zé)任者、輕則輕微不合格責(zé)任者。

第十二條kpi的考核。

第十三條cpi的考核步驟。

1績(jī)效考核與績(jī)效工資領(lǐng)導(dǎo)小組。

組長(zhǎng)：公司總經(jīng)理。

成員：公司副總經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng)理。

職責(zé)：審批公司績(jī)效考核制度及績(jī)效工資的計(jì)算原則;對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行評(píng)估;對(duì)績(jī)效考核及績(jī)效工資計(jì)算過(guò)程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議問(wèn)題做最后裁決。

2績(jī)效考核與績(jī)效工資工作小組。

組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理。

成員：人力資源部績(jī)效考核主管、各部門(mén)人事聯(lián)絡(luò)員。

職責(zé)：匯總各季度、年度考核成績(jī)并計(jì)算績(jī)效工資;跟進(jìn)公司績(jī)效考核工作的開(kāi)展情況;總結(jié)績(jī)效考核及績(jī)效工資計(jì)算過(guò)程中出現(xiàn)的重大問(wèn)題，提交公司領(lǐng)導(dǎo)小組討論解決;處理考核及績(jī)效工資管理過(guò)程中的一般爭(zhēng)議問(wèn)題。

第十五條kpi的制訂過(guò)程是一個(gè)從上而下的分解過(guò)程、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門(mén)kpi值。對(duì)需要追加的資源必須明確其來(lái)源和需要配合的部門(mén)或個(gè)人，并經(jīng)雙方協(xié)商確認(rèn)，或上級(jí)主管審批。因此，kpi的制定需要經(jīng)過(guò)各方的充分溝通才能最后完成。

第十七條kpi的制定與過(guò)程調(diào)整，均須由目標(biāo)承擔(dān)者策劃提出，報(bào)經(jīng)上一級(jí)審批認(rèn)可后下達(dá)。分解師一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程，需要上級(jí)和下述充分地溝通。各級(jí)審批者也是分解過(guò)程的指導(dǎo)者，有責(zé)任為下一級(jí)的分解工作提供有效的幫助和監(jiān)督。

第十八條kpi的制定過(guò)程中，為便于過(guò)程監(jiān)控和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，應(yīng)在年度kpi的基礎(chǔ)上按季度來(lái)分階段制定。各級(jí)季度kpi制定中，必須明確各項(xiàng)指標(biāo)在季度考核中所占的權(quán)重，并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。kpi的權(quán)重比例由被考核者與考核者在分解kpi對(duì)共同溝通、協(xié)商。

第二十條對(duì)公司級(jí)kpi的作用和需達(dá)成的目標(biāo)作宏觀了解，要特別清楚kpi的各種顯性要求和隱形要求，切忌一知半解、斷章取火。

第二十一條弄清楚每隔kpi與自己的關(guān)系：那些事強(qiáng)相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強(qiáng)弱相關(guān)到何種程度。

第二十二條弄清楚kpi實(shí)現(xiàn)的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：kpi的輸入是什么;kpi的轉(zhuǎn)換是什么;kpi的輸出時(shí)什么。

第二十三條在分解kpi時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大;二是不負(fù)責(zé)任的推脫;三是無(wú)所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致kpi的分解不能完全到位。

第二十四條部門(mén)經(jīng)理是本部門(mén)承擔(dān)kpi的第一責(zé)任人，在分解kpi時(shí)要充分發(fā)揮自己思考問(wèn)題的能力，切忌等領(lǐng)導(dǎo)分配工作，領(lǐng)導(dǎo)指示，領(lǐng)導(dǎo)怎么說(shuō)就怎么辦的思想。

第二十五條切忌閉門(mén)造車(chē)，必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。kpi的分解過(guò)程是一個(gè)橫向分解+縱向分解的過(guò)程，kpi的分解關(guān)聯(lián)性非常強(qiáng)，必然要經(jīng)過(guò)各個(gè)部門(mén)間的反反復(fù)復(fù)的多次溝通，沒(méi)有良好的溝通根本不能把kpi分解好。

第二十六條分解kpi時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、可量化的測(cè)量指標(biāo)、kpi權(quán)重、評(píng)價(jià)維度、評(píng)價(jià)計(jì)算方法、實(shí)現(xiàn)kpi的必備資源、須其他部門(mén)配合的相關(guān)要求、實(shí)現(xiàn)kpi的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。

第二十七條kpi評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)kpi的工作狀態(tài)進(jìn)行測(cè)量、通過(guò)測(cè)量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。

第二十八條員工在自評(píng)和上級(jí)評(píng)定時(shí)，對(duì)工作狀態(tài)判定結(jié)論的惟一尺度就是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

第二十九條數(shù)字型kpi、項(xiàng)目型kpi、混合型kpi的考核標(biāo)準(zhǔn)主要包括三個(gè)方面：工作效率、工作質(zhì)量、工作成本。數(shù)字型kpi的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：時(shí)間、工作質(zhì)量。項(xiàng)目型kpi、混合型kpi的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：工作質(zhì)量、工作效率和工作成本。

第三十條部門(mén)級(jí)kpi的考核：首先由部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行自評(píng)，然后由其主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合自評(píng)資料對(duì)部門(mén)kpi的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績(jī)作為部門(mén)和部門(mén)經(jīng)理的kpi考核成績(jī)k1。

第三十一條科kpi的考核：主管先對(duì)科kpi的完成情況進(jìn)行自評(píng)，然后由部門(mén)經(jīng)理結(jié)合自評(píng)資料對(duì)科kpi的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績(jī)作為科和主管的考核成績(jī)k2.

第三十二條職位kpi的考核：?jiǎn)T工先對(duì)自己kpi的完成情況進(jìn)行自評(píng)，然后由經(jīng)理或主管結(jié)合自評(píng)資料對(duì)員工kpi的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績(jī)作為員工的考核成績(jī)k3。

第三十三條自評(píng)即被考核人的自己考核，考核結(jié)果一般不計(jì)入考核成績(jī)，但它的作用十分重要。自評(píng)是被考核人對(duì)自己的主觀認(rèn)識(shí)，它往往與客觀的考核結(jié)果有所差別?？己巳送ㄟ^(guò)自評(píng)結(jié)果，可以了解被考核人的真實(shí)想法，為考核溝通做了準(zhǔn)備。

第三十四條上級(jí)考核是考核中必不可少的環(huán)節(jié)，因?yàn)楸豢己巳说纳霞?jí)對(duì)他的工作情況最為了解。上級(jí)考核要考核所有項(xiàng)目。

第三十五條為了防止誤差，考核人對(duì)被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行監(jiān)控并記錄，在正式考核時(shí)，可以此為原始材料。

第三十六條考核過(guò)程的溝通時(shí)整個(gè)考核工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級(jí)融洽關(guān)系。幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)改進(jìn)弱點(diǎn)。為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

第三十七條考核溝通應(yīng)由考核人和被考核人單獨(dú)進(jìn)行，時(shí)間為2030分鐘。

第三十八條在考核中，可能會(huì)發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己某些缺點(diǎn)的爭(zhēng)執(zhí)。

第三十九條cpi的主要考核范圍主要由質(zhì)量管理體系和其他領(lǐng)域管理制度兩個(gè)部分所組成：

(1)質(zhì)量管理體系的維護(hù)與改進(jìn)工作。

(2)其他領(lǐng)域管理要求：考勤和勞動(dòng)紀(jì)律。

第四十條部門(mén)內(nèi)各級(jí)cpi考核范圍：原則上要求各部門(mén)根據(jù)公司的考核范圍與下一層責(zé)任者的只能驚醒分解定制，只要能夠確保對(duì)cpi實(shí)施有效的控制，公司不強(qiáng)求表現(xiàn)方式與組織形式，由各部門(mén)自行確定。

第四十一條崗位級(jí)cpi考核范圍：由基層機(jī)構(gòu)參照公司原崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，涵蓋貫徹執(zhí)行各項(xiàng)制度規(guī)范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自己改進(jìn)等方面要求進(jìn)行指定。

第四十二條人力資源部負(fù)責(zé)制定績(jī)效考核管理的相關(guān)規(guī)定。對(duì)績(jī)效考核的總體原則、績(jī)效考核的方法及績(jī)效考核的注意事項(xiàng)進(jìn)行說(shuō)明。

第四十三條各部門(mén)根據(jù)績(jī)效考核管理規(guī)定的總體原則制定，以明確部門(mén)內(nèi)部的考核方法，考核細(xì)則的制定必須遵循公司績(jī)效考核管理規(guī)定中關(guān)于考核原則的有關(guān)條款。考核細(xì)則的內(nèi)容包括：對(duì)部門(mén)內(nèi)各崗位kpi和cpi考核構(gòu)成的規(guī)定;對(duì)考核工作完成及時(shí)與否、月監(jiān)控記錄填寫(xiě)與否等方面的獎(jiǎng)懲辦法;各崗位的考核內(nèi)容。各部門(mén)的考核細(xì)則經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后報(bào)人力資源部備案。

第四十四條部門(mén)經(jīng)理考核中，kpi考核成績(jī)和cpi考核系數(shù)為乘積關(guān)系。

第四十五條考核支持系統(tǒng)：在現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上建立績(jī)效考核管理系統(tǒng)。所有的考核工作均通過(guò)該系統(tǒng)完成。

第四十六條各級(jí)考核者在日常工作中注意對(duì)下屬工作的關(guān)鍵事件進(jìn)行監(jiān)控。每月均需對(duì)下屬工作情況進(jìn)行檢查，就某些需要改進(jìn)的地方提出建議，并將檢查結(jié)果記錄在管理系統(tǒng)中。

第四十七條各崗位員工的考核記錄保存期為一年。

第四十八條根據(jù)各部門(mén)的考核分?jǐn)?shù)，計(jì)算各部門(mén)的業(yè)績(jī)系數(shù)，其計(jì)算公式為：

第四十九條部門(mén)獲得的季度績(jī)效薪酬絕對(duì)數(shù)值，供部門(mén)其他人員進(jìn)行再次分配。

第五十條根據(jù)各主管的績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行二次分配。

第五十一條科的績(jī)效薪酬總額的數(shù)值為b1、b2。

第五十二條剩余部分為f=b1-d。

第五十三條季度考核工作在下一季度第一個(gè)月8日前完成，遇節(jié)假日順延?？己私Y(jié)果由各部門(mén)經(jīng)理通過(guò)績(jī)效考核管理系統(tǒng)提交人力資源部。

第五十四條超過(guò)規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門(mén)，人力資源部有權(quán)對(duì)部門(mén)考核成績(jī)進(jìn)行扣分處理。

第五十五條出現(xiàn)下列情況，取消員工的考核資格。

1考核季度內(nèi)擅離職守一次，取消季度考核資格。

2考核季度內(nèi)持刀早退累計(jì)5次及5次以上的員工，取消季度考核資格。

3考核季度內(nèi)請(qǐng)事假超過(guò)30天的員工，取消考核資格。

4考核季度內(nèi)請(qǐng)病假超過(guò)45天，取消考核資格。

第五十六條出現(xiàn)下列情況，不予以考核，績(jī)效工資按部門(mén)平均成績(jī)計(jì)算發(fā)放。

1考核季度內(nèi)公假超過(guò)10天的員工，不參加本月考核。

2考核季度內(nèi)休產(chǎn)假超過(guò)30天的員工，不參加本季度考核。

3年度考核期內(nèi)工作時(shí)間不滿(mǎn)半年的員工，不參加本次年度考核。

第五十七條在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級(jí)、工作調(diào)動(dòng)等人事變動(dòng)的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例大的崗位進(jìn)行考核。

第五十八條績(jī)效考核管理系統(tǒng)是人力資源信息管理系統(tǒng)的一個(gè)組成部分，是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核程序化和自動(dòng)化的工具，是基于現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上開(kāi)發(fā)時(shí)。因此，對(duì)于使用oa系統(tǒng)的員工，必須使用績(jī)效考核系統(tǒng)完成考核過(guò)程。

第五十九條績(jī)效考核系統(tǒng)的維護(hù)工作由人力資源部和電腦部負(fù)責(zé)。人力資源部主要負(fù)責(zé)使用、監(jiān)控，對(duì)出現(xiàn)故障及時(shí)報(bào)告。并對(duì)功能的不斷完善提出改進(jìn)意見(jiàn)。電腦部負(fù)責(zé)對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行日常維護(hù)，處理突發(fā)事故。

第六十條任何員工入職時(shí)，本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容，做到員工在考核時(shí)不會(huì)感到突然或有逆反情緒。

第六十一條任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓(xùn)。掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性?？己素?fù)責(zé)人在第一次開(kāi)展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓(xùn)。

第六十二條績(jī)效管理過(guò)程中的任何評(píng)價(jià)和考核資料都將嚴(yán)格保密。考核結(jié)果只對(duì)考核本人、主觀經(jīng)理和人力資源部公開(kāi)，對(duì)其他人員一律保密。

公司績(jī)效考核制定方案篇十四

物流公司績(jī)效考核制度 包括物流公司車(chē)隊(duì)、行政部、員工、管理部等的績(jī)效考核制度，還包含了物流公司績(jī)效核管理制度、物流公司薪酬制度、物流公司考評(píng)等級(jí)等內(nèi)容，是物流公司制定績(jī)效考核制度的理論依據(jù)和行動(dòng)指南。

績(jī)效考核 是公司為員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、調(diào)整員工薪酬待遇、提供相關(guān)的教育培訓(xùn)的人事信息和決策依據(jù)，同時(shí)，績(jī)效考核也有利于公司將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，增進(jìn)公司的管理效率，實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

1、全體員工必須遵守公司章程，遵守公司規(guī)章制度和各項(xiàng)決定、規(guī)定、紀(jì)律。

2、嚴(yán)禁任何組織、個(gè)人利用任何手段侵占或破壞公司財(cái)產(chǎn)；嚴(yán)禁任何組織、個(gè)人損害公司的形象、聲譽(yù)；嚴(yán)禁任何組織、個(gè)人為小集體、個(gè)人利益而損害公司利益或破壞公司發(fā)展。

3、通過(guò)發(fā)揮全體員工的積極性、創(chuàng)造性和提高全體員工的個(gè)人素質(zhì)、服務(wù)意識(shí)，不斷完善公司的經(jīng)營(yíng)管理體系，不斷壯大公司實(shí)力和提高經(jīng)濟(jì)效益。

4、公司提倡全體員工努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技能，公司為員工提供培訓(xùn)和鍛煉的條件和機(jī)會(huì)，努力提高員工的素質(zhì)和水平，造就一支思想和業(yè)務(wù)過(guò)硬的隊(duì)伍。

5、公司鼓勵(lì)員工發(fā)揮才能，多做貢獻(xiàn)。對(duì)有突出貢獻(xiàn)者，給予獎(jiǎng)勵(lì)、表彰。

6、公司為員工提供平等競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境和晉升機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取。

7、公司提倡員工團(tuán)結(jié)互助，同舟共濟(jì)，發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，不斷滿(mǎn)足客戶(hù)的需求，超越客戶(hù)的期望。

8、公司鼓勵(lì)員工積極參與公司的決策和管理，為公司發(fā)展提出合理化建議，對(duì)做出貢獻(xiàn)者給予獎(jiǎng)勵(lì)、表彰。

9、公司尊重員工的辛勤勞動(dòng)，不斷為其創(chuàng)造良好的工作條件，提供應(yīng)有的待遇，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和聰明才智，為公司多做貢獻(xiàn)。

10、公司為員工提供收入和有關(guān)福利保障，并隨著經(jīng)濟(jì)效益的提高而提高員工的各種待遇。

11、公司實(shí)行“按勞取酬，多勞多得”的分配制度。

12、公司推行崗位責(zé)任制，實(shí)行考勤、考核制度，端正工作作風(fēng)和提高工作效率，反對(duì)辦事拖拉和不負(fù)責(zé)任的工作態(tài)度。

13、公司提倡勵(lì)行節(jié)約，反對(duì)鋪張浪費(fèi)，降低消耗，增加收入，提高效益。

14、公司員工不得利用職務(wù)和工作之便向客戶(hù)索取錢(qián)財(cái)或?yàn)閭€(gè)人親友謀私利。

15、公司員工不得挪用公司財(cái)物，更不得利用職務(wù)之便將公司財(cái)物化為己有或轉(zhuǎn)送他人。

案例

中都公司是某民營(yíng)醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購(gòu)全國(guó)各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院，評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過(guò)程中起主力作用。中都公司的組織構(gòu)架較為簡(jiǎn)單，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部是核心業(yè)務(wù)部門(mén)，這兩個(gè)部的部門(mén)目標(biāo)完成情況直接關(guān)系中都公司組織目標(biāo)的完成情況。中都公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(zhǎng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠(yuǎn)，無(wú)法有效保留核心員工，并且沒(méi)有正規(guī)的績(jī)效考核制度。今年年末，集團(tuán)高層授意中都公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對(duì)員工形成有效激勵(lì)和約束。

一、案例分析

（一）中都公司運(yùn)作模式的特殊性

中都公司市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部等部門(mén)的運(yùn)作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢(xún)部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。

（二）員工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力情況

中都公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。

經(jīng)過(guò)初步調(diào)查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。

（三）人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)

根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，中都公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

目前與中都公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月。

實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶(hù)群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(zhǎng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。

尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來(lái)巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。

二、對(duì)中都公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的建議

（一）核心業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核方案

從市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的業(yè)績(jī)考核，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。

1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性

市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過(guò)程，對(duì)該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒(méi)有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來(lái)可能的收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來(lái)的可能收益越大。

管理咨詢(xún)部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對(duì)管理咨詢(xún)部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢(xún)部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。

實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì)，如果不能為公司創(chuàng)造利潤(rùn)，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。

2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性

由于收購(gòu)、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jī)考核，會(huì)使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。

公司的管理咨詢(xún)部也同樣，管理咨詢(xún)部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶(hù)資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)，管理咨詢(xún)部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jī)效考核中得到體現(xiàn)。

如果最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30%，員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20%左右的`水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。

所以，年終的重獎(jiǎng)很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jī)效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致，也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒(méi)有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jī)效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績(jī)效管理。

（二）公司其他部門(mén)的考核辦法

采取平時(shí)績(jī)效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法。

平時(shí)績(jī)效的考核主要通過(guò)kpi進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門(mén)員工平時(shí)的工作績(jī)效和工作態(tài)度。

根據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)情況，公司其他部門(mén)，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供支持和服務(wù)的部門(mén)，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的工作業(yè)績(jī)也是部門(mén)間和公司其他部門(mén)大力支持的結(jié)果。

因此，公司其他部門(mén)應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例，按照其他部門(mén)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供的支持和服務(wù)情況在部門(mén)間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部也就與公司的其他部門(mén)更緊密的結(jié)合起來(lái)。其他部門(mén)會(huì)為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

如果將來(lái)部門(mén)目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。

（三）具體考核和獎(jiǎng)勵(lì)辦法

由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20%左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意。

（四）年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法

1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

1.1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：

由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。

1.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)a類(lèi)級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬(wàn)元。

（2）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)b類(lèi)醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬(wàn)元。

（3）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)c類(lèi)醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬(wàn)元。

1.3該年終獎(jiǎng)金部門(mén)間具體分配辦法如下：

公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門(mén)分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30%，市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50%，公司其他部門(mén)占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20%。

1.4市場(chǎng)部?jī)?nèi)部的年終獎(jiǎng)金分配辦法

市場(chǎng)部所得獎(jiǎng)金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40%，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對(duì)市場(chǎng)部25%的獎(jiǎng)金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎(jiǎng)金只能在市場(chǎng)部?jī)?nèi)部分配，并且市場(chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎(jiǎng)金，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績(jī)考核的得分情況），其余35%由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。

1.5其他部門(mén)內(nèi)部年終獎(jiǎng)金分配辦法

其他部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)總金額的65%，在部門(mén)間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配。

2.根據(jù)管理咨詢(xún)部實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和成本控制情況由集團(tuán)對(duì)公司獎(jiǎng)勵(lì)

2.1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)公式如下：

獎(jiǎng)勵(lì)金額=（預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用）×40%；

2.2根據(jù)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

在每個(gè)考核周期內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)管理咨詢(xún)部實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)金額的25%；

3.公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)提成辦法

根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)情況，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

3.1獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）公司實(shí)現(xiàn)50萬(wàn)元-100萬(wàn)元利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例10%；

（2）公司實(shí)現(xiàn)101萬(wàn)元-200萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例15%；

（3）公司實(shí)現(xiàn)201萬(wàn)元-300萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例20%；

（4）公司實(shí)現(xiàn)301萬(wàn)元-400萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例25%；

（6）公司實(shí)現(xiàn)501萬(wàn)元以上對(duì)應(yīng)提成比例35%。

3.2該利潤(rùn)在公司部門(mén)間分配辦法

3.3該利潤(rùn)公司各部門(mén)內(nèi)部分配辦法

如果部門(mén)只有部門(mén)經(jīng)理，則部門(mén)分得年終獎(jiǎng)金歸部門(mén)經(jīng)理所有。

4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法

該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門(mén)間和部門(mén)內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金。

（四）績(jī)效考核主體

由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理?yè)?dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的具體組織和跟進(jìn)工作。

整個(gè)考評(píng)過(guò)程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jī)效面談，肯定成績(jī)，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

（五）績(jī)效考核載體

績(jī)效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對(duì)員工工作平時(shí)績(jī)效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒福⒁獑T工簽名。

公司績(jī)效考核制定方案篇十五

一、對(duì)績(jī)效管理的成功實(shí)施進(jìn)行衡量和跟蹤。

不但要分析員工所說(shuō)的話(huà)，還要分析他們所做的事。定性與定量相結(jié)合的分析方法可以確定出績(jī)效管理的最佳實(shí)踐，這些最佳實(shí)踐能使員工參與其中，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值。感性認(rèn)識(shí)（員工所說(shuō)的話(huà)）可以通過(guò)行政管理人員面試和員工感覺(jué)來(lái)判定。行為和企業(yè)實(shí)踐（員工所做的事）可以通過(guò)建立勞動(dòng)力動(dòng)態(tài)統(tǒng)計(jì)學(xué)模型和績(jī)效管理實(shí)踐與業(yè)務(wù)成績(jī)之間聯(lián)系的統(tǒng)計(jì)學(xué)模型來(lái)體現(xiàn)。將實(shí)際措施（即實(shí)際的績(jī)效管理實(shí)踐及其影響）與這些措施的感性評(píng)估進(jìn)行比較和對(duì)照，這樣可以得出重要的觀點(diǎn)?！罢嬲摹笨?jī)效管理體系與我們所感覺(jué)的體系可能迥然不同。

某大型制造商通過(guò)進(jìn)行員工調(diào)查來(lái)獲得有關(guān)績(jī)效管理體系的反饋。員工們覺(jué)得績(jī)效和績(jī)效等級(jí)評(píng)定沒(méi)有與加薪或者晉升的機(jī)會(huì)聯(lián)系起來(lái)。在這個(gè)定性數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)之上，公司很有可能要做出努力，重新設(shè)計(jì)其績(jī)效管理計(jì)劃。但是恰恰相反，該公司卻決定研究一下定量數(shù)據(jù)（數(shù)年時(shí)間以來(lái)公司員工雇用、晉升、加薪等等方面的實(shí)際數(shù)據(jù)），最后得出了另外一個(gè)不同的結(jié)論。數(shù)據(jù)表明，績(jī)效等級(jí)評(píng)定實(shí)際上是與薪酬和晉升等決策相聯(lián)系的。這個(gè)公司面臨的是一個(gè)信息溝通的問(wèn)題，而不是績(jī)效管理問(wèn)題，這表明，公司所需要的是一個(gè)完全不同（成本也更低）的解決方案。

二、進(jìn)行持續(xù)不斷的改進(jìn)提高。

根據(jù)業(yè)務(wù)情況做出改變。績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的流程，應(yīng)當(dāng)反映當(dāng)前存在的和正在興起的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)，也要反映公司的績(jī)效和事業(yè)價(jià)值。當(dāng)業(yè)務(wù)和勞動(dòng)力發(fā)生變化時(shí)，績(jī)效管理流程也要隨之改變。要確?？?jī)效管理流程和手段與企業(yè)價(jià)值和優(yōu)先考慮項(xiàng)保持一致。

實(shí)施重點(diǎn)性、針對(duì)性的干預(yù)。經(jīng)常性地進(jìn)行必要的評(píng)估和改進(jìn)，但是要抵抗住誘-惑，不可每年都全盤(pán)推翻重來(lái)。設(shè)計(jì)一個(gè)績(jī)效管理計(jì)劃沒(méi)有任何單一的最佳途徑，所以以上10個(gè)原則可以作為任何企業(yè)改進(jìn)其方法和結(jié)果的基礎(chǔ)。在經(jīng)濟(jì)困難的情況下，這些用來(lái)提高員工績(jī)效和增強(qiáng)與業(yè)務(wù)目標(biāo)一致性的步驟將會(huì)為企業(yè)提供實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和頗有價(jià)值的回報(bào)。

三、體現(xiàn)公司的績(jī)效價(jià)值。

確定內(nèi)在的優(yōu)先次序，這種優(yōu)先次序應(yīng)該指導(dǎo)與績(jī)效相關(guān)的決策。您想讓每一個(gè)人理解什么樣的績(jī)效管理原則？明確公司對(duì)于各個(gè)優(yōu)先次序?qū)α㈨?xiàng)所持的立場(chǎng)，比如：

認(rèn)可團(tuán)隊(duì)還是認(rèn)可個(gè)人

注重成果的實(shí)現(xiàn)還是展示有價(jià)值的行為

尋找“選手a”還是激勵(lì)保留“選手b”

強(qiáng)調(diào)管理責(zé)任制還是鼓勵(lì)員工自我管理

找出與公司戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和文化相符的契合點(diǎn)。企業(yè)要向其員工傳達(dá)有關(guān)企業(yè)業(yè)務(wù)、人才、績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)展和事業(yè)的各種信息，而績(jī)效管理流程就應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)這些信息。

清楚地向員工傳達(dá)你想創(chuàng)造什么樣的績(jī)效文化。要讓公司價(jià)值成為公司員工的指導(dǎo)方針，就需要清楚地向他們傳達(dá)，并且高層領(lǐng)導(dǎo)要在日?；顒?dòng)中以身作則。

有一家擁有團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)家文化的公司曾實(shí)施強(qiáng)迫排名制度，為此而在績(jī)效價(jià)值方面得到了一個(gè)重要教訓(xùn)。這種績(jī)效管理手段也許對(duì)有些公司來(lái)說(shuō)是適用的，但是它不適合這家公司的.戰(zhàn)略和文化。這種制度的結(jié)果是使得承受風(fēng)險(xiǎn)的精神日減，而患得患失的心態(tài)日盛——這已經(jīng)完全背離了這家公司的初衷。

四、提供必要的溝通和培訓(xùn)。

增強(qiáng)績(jī)效管理“技能”和“意志”。培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)擴(kuò)展必要的績(jī)效管理技能的范圍，包括績(jī)效規(guī)劃、反饋、評(píng)估和發(fā)展。但是，許多經(jīng)理拒絕承擔(dān)全范圍的績(jī)效管理職責(zé)，因此，他們也有必要接受教育，理解其中的道理，做好績(jī)效管理工作。要確保讓經(jīng)理理解高績(jī)效管理實(shí)踐所能帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)收益。

為所有的利益相關(guān)人傳授必要技能?？?jī)效管理培訓(xùn)不僅僅是針對(duì)主管。為了有效地進(jìn)行員工績(jī)效管理，公司需要解決所有流程利益相關(guān)人的培訓(xùn)需求，包括員工、流程參與人員、推動(dòng)流程運(yùn)行的經(jīng)理、檢查其它經(jīng)理績(jī)效管理決策的領(lǐng)導(dǎo)以及為績(jī)效管理流程提供支持的人力資源專(zhuān)家。

通過(guò)持續(xù)進(jìn)行的信息溝通來(lái)支持流程的運(yùn)行。有效的績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的流程，要求經(jīng)理和員工們都具有一系列復(fù)雜的技能。為所有利益相關(guān)人提供績(jī)效管理方面的持續(xù)進(jìn)行或更新的培訓(xùn)和信息溝通。

五、使行政管理人員承擔(dān)義務(wù)并積極參與。

絕對(duì)不可低估行政管理團(tuán)隊(duì)言行的力量。行政管理人員可以在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層做出表率，為高效的績(jī)效管理奉獻(xiàn)力量。行政管理人員必須樹(shù)立模范榜樣，大力宣揚(yáng)契合績(jī)效文化的事跡。

建立業(yè)務(wù)案例，確保高層管理和主要權(quán)力群體的全力參與。確保行政管理人員理解優(yōu)異的績(jī)效管理實(shí)踐所能產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益，給他們以充分的理由做好績(jī)效管理工作。

使行政管理人員不斷地對(duì)績(jī)效管理的設(shè)計(jì)和實(shí)施提供支持。

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公司績(jī)效考核制定方案篇十六

為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，通過(guò)利用績(jī)效考核手段達(dá)到激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

2、客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù);。

3、反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。

6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。

1、集團(tuán)公司本部部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;。

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及部門(mén)員工;。

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門(mén)負(fù)責(zé)人及管理人員;。

4、參控股企業(yè)外派人員。

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。

成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。

主任：執(zhí)行總裁。

副主任：運(yùn)營(yíng)總監(jiān)。

秘書(shū)長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理。

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門(mén)經(jīng)理。

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)。

(一)中層以上人員。

企業(yè)經(jīng)理。

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別。

為：經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。

以年初責(zé)任書(shū)簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容(硬指標(biāo))：(主要生產(chǎn)加工企。

業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤(rùn)、銷(xiāo)售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。

權(quán)重占總考核的80%。

考核主體：考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部提供考核指標(biāo)。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略。

考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、員工隊(duì)伍建設(shè)。

員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)。

的提升程度;權(quán)重占總考核的5%。

考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門(mén)相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)。

定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、綜合素質(zhì)。

5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)。

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書(shū)內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法;權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

部門(mén)經(jīng)理。

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶(hù)滿(mǎn)意度)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況。

主要以銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業(yè)績(jī)。

以每月未部門(mén)工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略。

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司。

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%。

考核主體：由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定;權(quán)重分別為10%、60%、

30%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)。

考核周期：半年考核。

5、綜合素質(zhì)。

客戶(hù)滿(mǎn)意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評(píng)定。

6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)。

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總。

考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

(二)一般管理人員。

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況。

主要以銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業(yè)績(jī)。

以每月未部門(mén)工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%。

考核主體：采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重。

占總考核的10%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、綜合素質(zhì)。

4、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)。

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考。

核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、

90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

(三)外派人員的考核。

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、外派人員定期匯報(bào)情況、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力)。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況。

主要以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業(yè)績(jī)。

以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%。

考核主體：采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%。

考核周期：半年考核。

3、外派人員定期匯報(bào)。

外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào)，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權(quán)重占總考核的10%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、綜合素質(zhì)。

綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力;權(quán)重占總考核的20%。

1、考核評(píng)分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進(jìn)90-70分;差70—50分，每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下：

優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶(hù)的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。

良好：該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意，超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)。

合格：該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶(hù)不滿(mǎn)意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。

需改進(jìn)：該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶(hù)的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。

差：該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門(mén)員工的平均績(jī)效得分不得超過(guò)部門(mén)績(jī)效得分，否則考核視。

為無(wú)效。

3、考核委員會(huì)參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí)：

4、考核委員會(huì)對(duì)部門(mén)經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果在部門(mén)內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下：

1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門(mén)人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

2、績(jī)效考核評(píng)估：考核評(píng)估開(kāi)始的第6個(gè)工作日，考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門(mén)的績(jī)效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估。

3、集團(tuán)公司部門(mén)各崗位的考核：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門(mén)直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料。

5、完成考核匯總：考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

6、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jī)效考核工資提交財(cái)務(wù)部門(mén)，財(cái)務(wù)部門(mén)以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資。

(一)中層以上管理人員。

1、績(jī)效工資的發(fā)放。

實(shí)際崗位績(jī)效工資=基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×分配系數(shù)。

2、崗位工資的調(diào)整。

公司根據(jù)全年考核等級(jí)調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動(dòng)晉級(jí)和評(píng)議晉級(jí)兩種;。

上一年度考核結(jié)果為“b”而當(dāng)時(shí)沒(méi)有獲得晉級(jí)資格，本年度考核結(jié)果又為“b”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí)。

3、崗位的調(diào)整。

崗位調(diào)動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降;。

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為董事會(huì)是否需要調(diào)動(dòng)考核人工作的基礎(chǔ)，董事會(huì)辦公會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定調(diào)動(dòng)方案。

4、年底獎(jiǎng)金的確定。

部門(mén)經(jīng)理以上人員年度獎(jiǎng)金由董事會(huì)或經(jīng)營(yíng)層確定分配額。原則上以各企業(yè)年工資增長(zhǎng)率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎(jiǎng)金。

人均年度獎(jiǎng)金=(本年度本部門(mén)工資總額/本部門(mén)總?cè)藬?shù))*當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)*本人本年度績(jī)效考核成績(jī)(或本部門(mén)年度績(jī)效考核成績(jī))。

5、增減股權(quán)。

企業(yè)經(jīng)理。

1、對(duì)超額完成任務(wù)者可獎(jiǎng)取獎(jiǎng)勵(lì)期股;未完成利潤(rùn)額的扣減期股。

2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)層未完成利潤(rùn)額與預(yù)算指標(biāo)的差額扣減一定股權(quán)。

部門(mén)經(jīng)理。

當(dāng)考核結(jié)果為“a”“b”時(shí)直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎(jiǎng)，包括增送的股權(quán);。

當(dāng)考核結(jié)果為“d”“e”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán);。

具體見(jiàn)《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》的相關(guān)規(guī)定。

(二)其它管理人員及外派人員。

1、績(jī)效工資的發(fā)放。

實(shí)際崗位績(jī)效工資=基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×分配系數(shù)。

2、崗位工資的調(diào)整。

公司根據(jù)全年考核等級(jí)調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動(dòng)晉級(jí)和評(píng)議晉級(jí)兩種;。

當(dāng)上一年度考核結(jié)果為“b”而當(dāng)時(shí)沒(méi)有獲得晉級(jí)資格，本年度考核結(jié)果又為“b”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí)。

3、崗位的調(diào)整。

崗位調(diào)動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降。

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為執(zhí)行總裁辦公會(huì)決定崗位員工工作是否需要調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)，執(zhí)行總裁辦公會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動(dòng)方案。

如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理同意，進(jìn)入內(nèi)部招聘流程。

4、辭退。

根據(jù)員工考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)?yōu)閑的員工，如果3個(gè)月的留用考察期不合格的，應(yīng)予以辭退。

根據(jù)員工考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)連續(xù)2次考核結(jié)果未達(dá)到c的員工，公司有權(quán)終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同。

5、獎(jiǎng)勵(lì)年薪的確定。

員工年度獎(jiǎng)金由部門(mén)進(jìn)行二次分配，以各企業(yè)年工資增長(zhǎng)率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎(jiǎng)金。

人均年度獎(jiǎng)金=(本年度本部門(mén)員工工資總額/本部門(mén)員工總?cè)藬?shù))。

*當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)*本人本年度績(jī)效考核成績(jī)。

6、增減股權(quán)。

當(dāng)考核結(jié)果為“a”“b”時(shí)直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎(jiǎng)，包括增送的股權(quán);。

當(dāng)考核結(jié)果為“d”“e”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán);。

具體見(jiàn)《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》的相關(guān)規(guī)定。

九、其它事宜。

1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施方案并報(bào)集團(tuán)公司審核后實(shí)施。

2、人力資源部負(fù)責(zé)各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督工作。

3、《億利資源集團(tuán)公司績(jī)效考核管理手冊(cè)》為本實(shí)施方案的指導(dǎo)性文件;《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》《億利資源集團(tuán)公司薪酬管理辦法》及相關(guān)資料均為此方案的附件。

公司績(jī)效考核制定方案篇十七

為了正確評(píng)價(jià)員工的工作情況,不斷改善和提高工作質(zhì)量,特制訂本規(guī)定。各階段考評(píng)結(jié)果作為升遷、調(diào)職和加薪的依據(jù),以辨別成績(jī)的優(yōu)劣,獎(jiǎng)罰分明,使優(yōu)秀者更加勤勉,業(yè)績(jī)不良者能及時(shí)改進(jìn)自己的工作。

二、考評(píng)原則

1、考評(píng)本著公正、公平、實(shí)事求是的原則,根據(jù)被評(píng)定者的崗位職責(zé)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)。

2、采取自我評(píng)價(jià)和上級(jí)考評(píng)的方式:自我考評(píng)、直接上級(jí)考評(píng)、分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)所占權(quán)重比例分別為25%、45%、30%;高層管理人員自評(píng)后,由ceo評(píng)分,自評(píng)分權(quán)重比例為40%,ceo評(píng)分權(quán)重為60% 。

3、所有員工都要對(duì)照考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己每月工作表現(xiàn)作出客觀http://、正確的自我評(píng)價(jià);上級(jí)對(duì)下級(jí)評(píng)價(jià)和自評(píng)結(jié)果進(jìn)行復(fù)核、平衡作出公正的評(píng)價(jià)。

4、各級(jí)主管對(duì)下級(jí)考核、評(píng)價(jià)應(yīng)全過(guò)程綜合考察,平時(shí)要對(duì)下級(jí)加強(qiáng)檢查、指導(dǎo)、追蹤、改善,杜絕事后算總帳現(xiàn)象。

5、公司高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)主管考核結(jié)果給予審核監(jiān)督。

6、在考評(píng)過(guò)程中,各級(jí)主管要經(jīng)常同員工溝通思想,使考評(píng)工作真正起到改進(jìn)工作,提高效率的作用。

三、考核范圍

集團(tuán)內(nèi)部全體人員

四、考核評(píng)分

1、考評(píng)分為普通員工和管理干部?jī)煞N考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

2、考評(píng)分的計(jì)算:

(1)普通員工考評(píng)分的計(jì)算:

自評(píng)分×25%+直接上級(jí)評(píng)分×45%+子公司總經(jīng)理(集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo))評(píng)分×30%

(2)管理人員考評(píng)分的計(jì)算:

自評(píng)分×25%+直接上級(jí)評(píng)分×45 %+公司ceo評(píng)分×30%

(3)高層管理人員考評(píng)分的計(jì)算:

自評(píng)分×40%+公司ceo評(píng)分×60%

3、考評(píng)分?jǐn)?shù):

a(優(yōu)秀):100--90?? b(優(yōu)良):89--80

c(良好): 79--70?? d(合格):69--60? e(較差):59以下

五、根據(jù)月度計(jì)劃目標(biāo)完成情況進(jìn)行考評(píng)

1、集團(tuán)成立管理委員會(huì),集團(tuán)董事長(zhǎng)任管委會(huì)主任,總裁、副總裁任副主任,總裁助理、總會(huì)計(jì)師、總裁辦主任、人力資源中心主任、企劃中心總監(jiān)、信息中心主任為成員。各子公司也要相應(yīng)成立管理領(lǐng)導(dǎo)小組。小組成員由子公司各部室主要負(fù)責(zé)人組成。 集團(tuán)規(guī)定集團(tuán)各直屬部門(mén)、各子公司(包括子公司的各部門(mén))必須在每月30(31)日前做出上月工作總結(jié)和本月工作計(jì)劃,用oa工作途徑發(fā)給集團(tuán)管理委員會(huì)成員。子公司計(jì)劃內(nèi)容包括重點(diǎn)工作、工程進(jìn)度、質(zhì)量、折算產(chǎn)值、銷(xiāo)售額等項(xiàng)目,裝飾公司還應(yīng)增加毛利潤(rùn)、回款額(回款率)等(列表)。

3、月度績(jī)效考評(píng)根據(jù)集團(tuán)管委會(huì)會(huì)議或子公司管理領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議對(duì)各單位月工作總結(jié)評(píng)價(jià)情況進(jìn)行考評(píng)打分,對(duì)月度計(jì)劃工作的飽滿(mǎn)度及可行性提出評(píng)審意見(jiàn)。

(1)集團(tuán)直屬部門(mén)及子公司的工作目標(biāo)經(jīng)集團(tuán)管委會(huì)會(huì)議評(píng)審確認(rèn)月計(jì)劃任務(wù)全部按質(zhì)按時(shí)完成的,子公司管理干部在單位平均分上加3分;若超額完成,管理干部在平均分上加5分;基本完成取平均分;若未完成目標(biāo),管理干部在平均分上扣3分,直接責(zé)任人員扣5分,到e檔管理干部扣5分,直接責(zé)任人員扣5分。

(2)?如果連續(xù)兩個(gè)月完不成月計(jì)劃目標(biāo),除扣月考評(píng)分外,還將降一級(jí)工??????????????????? 資。若通過(guò)努力,聯(lián)續(xù)兩個(gè)月按時(shí)完成月計(jì)劃目標(biāo),將給予恢復(fù)。

4、?各級(jí)管理干部平均分的計(jì)算

(2)?各子公司總經(jīng)理考評(píng)分:本公司全體部門(mén)經(jīng)

理考評(píng)分相加除以人數(shù)即得出子公司總經(jīng)理平均分;(副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理按分管部門(mén)數(shù)加權(quán)平均)

(3)?副總裁平均分按管理的子公司總經(jīng)理、集團(tuán)直屬部室經(jīng)理、主任平均分加權(quán)平均。

5、各單位計(jì)劃制定本著實(shí)事求是的原則,工作必須飽滿(mǎn)。計(jì)劃目標(biāo)制定后各單位要群策群力,發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神,積極努力克服困難,圓滿(mǎn)完成。集團(tuán)須樹(shù)立服務(wù)意識(shí),對(duì)子公司的工作計(jì)劃完成情況做好過(guò)程監(jiān)控,深入基層,及時(shí)解決目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中遇到的各種問(wèn)題。

6、級(jí)主管在管委會(huì)或管理領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)月度工作總結(jié)評(píng)價(jià)后,須在當(dāng)日內(nèi)將評(píng)價(jià)結(jié)果告訴全體員工,以使員工掌握信息,能夠客觀、正確地做出自我考評(píng)和部門(mén)考評(píng)。

7、每月6日人力資源中心在匯總所有考評(píng)表后,負(fù)責(zé)對(duì)照管理委員會(huì)和管理領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)審結(jié)果按上述規(guī)定對(duì)考評(píng)表進(jìn)行復(fù)核,平衡核算。

六、考核程序

1、每月29日由集團(tuán)人力資源中心在內(nèi)部局域網(wǎng)上發(fā)放考核表。

2、員工每月3日以前根據(jù)上月工作計(jì)劃完成請(qǐng)況,以及集團(tuán)管委會(huì)、管理領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)審結(jié)果對(duì)自己進(jìn)行實(shí)事求是地評(píng)價(jià)后(將選中的分?jǐn)?shù)圖紅,合計(jì)后簽名),并分別上傳至各自主管領(lǐng)導(dǎo);各部門(mén)主管每月4日前對(duì)所屬員工考評(píng)后再傳至子公司總經(jīng)理或集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng),考評(píng)后傳至人力資源中心匯總,高層管理人員上報(bào)ceo考評(píng)(淮南公司部室主管自評(píng)后報(bào)分管副總經(jīng)理考評(píng),然后報(bào)總經(jīng)理或集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng));集團(tuán)直屬部室普通員工上報(bào)集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng);每月6日前返回人力資源中心,人力資源中心(淮南公司總經(jīng)辦)負(fù)責(zé)按權(quán)重比例系數(shù)計(jì)算出員工最終考評(píng)分(考評(píng)分值四舍五入,精確到小數(shù)點(diǎn)后1位),并登記更新員工考核平衡積分卡。人力資源中心在8日前將復(fù)核過(guò)的考評(píng)分匯總表交至財(cái)務(wù)中心復(fù)核,制作工資表。

3、各級(jí)主管應(yīng)將下級(jí)或員工應(yīng)改善和鼓勵(lì)的內(nèi)容告之被評(píng)定者。

4、評(píng)判結(jié)果由集團(tuán)人力資源中心統(tǒng)一匯總,并將匯總表備份待查?；茨瞎镜闹鞴芤陨先藛T考核結(jié)果用web/oa傳遞到集團(tuán)人力資源部。

七、建立員工考評(píng)平衡積分卡

人力資源中心在局域網(wǎng)上建立員工考評(píng)積分卡,將員工每月考評(píng)結(jié)果登記在積分卡上,排出名次予以公布,至年底進(jìn)行平衡累計(jì)積分,作為晉升、獎(jiǎng)勵(lì)和評(píng)選優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

八、考評(píng)與工資職級(jí)的關(guān)系

4、一年內(nèi)累計(jì)有四個(gè)月考評(píng)分?jǐn)?shù)在60分以下者,在第四次考評(píng)結(jié)束后,給予辭退;

5、考評(píng)分在55分以下者給予辭退處理。

6、考評(píng)分連續(xù)二個(gè)月在90分以上,或全年累計(jì)有三個(gè)月考評(píng)分在90分以上,作為參加晉級(jí)或晉職、評(píng)選先進(jìn)依據(jù)之一,同時(shí)也作為年終獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù)之一。

7、管理人員連續(xù)三個(gè)月考評(píng)分?jǐn)?shù)在60分以下者,將由集團(tuán)人力資源中心進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn),并根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果向總裁做出免職、降職或維持原職務(wù)的建議。

九、集團(tuán)人力資源中心將根據(jù)評(píng)估情況,與被考核評(píng)判較差的員工進(jìn)行"員工績(jī)效改進(jìn)面談"并跟蹤記錄至下月的工作改進(jìn)。

十、本規(guī)定自x年x月份開(kāi)始試行。

第一條 月度考核對(duì)象為各級(jí)部門(mén)部長(zhǎng)(正副職)、部門(mén)一般職員、操作工人。

調(diào)動(dòng)新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿(mǎn)參加考核。

第二條 月度考核維度與權(quán)重

針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。

(一) 部門(mén)部長(zhǎng)

表4 部門(mén)部長(zhǎng)考核維度、權(quán)重表

考核維度月度考核權(quán)重考核人

任務(wù)績(jī)效關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)70%直接上級(jí)

月度工作計(jì)劃(重要任務(wù))

管理績(jī)效部門(mén)人員管理情況30%

部門(mén)管理費(fèi)用預(yù)算和成本控制

(二) 部門(mén)一般職員

表5 一般職員考核維度、權(quán)重表

考核維度月度考核權(quán)重考核人

任務(wù)績(jī)效關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況80%直接上級(jí)

月度工作計(jì)劃(重要任務(wù))

態(tài)度20%

(三) 操作工人

操作工人的考核仍按照現(xiàn)有的考核辦法執(zhí)行。

第三條月度考核流程

月度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：

(一) 啟動(dòng)考核：人力資源管理部在月初啟動(dòng)考核工作。上月的考核評(píng)定和下月工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。

(二) 確定任務(wù)績(jī)效目標(biāo)

1. 在月初五日以?xún)?nèi)(遇節(jié)假日、雙休日順延)，直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫(xiě)《績(jī)效考核——直接上級(jí)評(píng)分表》中任務(wù)績(jī)效部分。對(duì)于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標(biāo)(參見(jiàn)《任務(wù)績(jī)效指標(biāo)》)中選擇3~5個(gè)指標(biāo)，對(duì)于不易量化考核的職能崗位采用考核指標(biāo)與重要工作計(jì)劃(任務(wù))相結(jié)合，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

2. 計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，考核雙方及時(shí)溝通。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫(xiě)相應(yīng)的《績(jī)效考核——直接上級(jí)評(píng)分表》。

(三) 收集資料，考核任務(wù)績(jī)效

月考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門(mén)提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫(xiě)《績(jī)效考核——直接上級(jí)評(píng)分表》中評(píng)分部分。

(四) 考核管理績(jī)效或態(tài)度

直接上級(jí)對(duì)被考核人的管理績(jī)效或態(tài)度提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，填寫(xiě)《績(jī)效考核—直接上級(jí)評(píng)分表》。

(五) 統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果

事業(yè)部?jī)?nèi)部人事管-理-員收集被考核人的評(píng)分資料，人力資源部收集公司總部被考核人的評(píng)分資料以及事業(yè)部?jī)?nèi)部各部門(mén)部長(zhǎng)的考核評(píng)分資料，填寫(xiě)《考核統(tǒng)計(jì)表》，匯總考核結(jié)果。

(六) 審批考核結(jié)果

公司部門(mén)部長(zhǎng)的考核結(jié)果由總經(jīng)理質(zhì)詢(xún)、審批;公司部門(mén)一般職員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢(xún)、審批。

事業(yè)部部門(mén)部長(zhǎng)由事業(yè)部分管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢(xún)、審批;

(七) 考核結(jié)果反饋

直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。

部門(mén)部長(zhǎng)的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明見(jiàn)附錄二第(二)部分。

部門(mén)一般職員的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明見(jiàn)附錄二第(三)部分。

公司績(jī)效考核制定方案篇十八

第一條、工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱(chēng)考核，目的在于通過(guò)對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。

第二條、績(jī)效考核原則。

2.考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；

3.考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；

4.考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工；

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

（二）平時(shí)考核

1、各部門(mén)主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）人事考核的種類(lèi)。

人事考核可以分為兩種：

1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。

2.業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定。

（二）人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來(lái)把握；顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)（質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括：

知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評(píng)者的職責(zé)。

1.第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。

2.第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)者的意見(jiàn)，有必要的'話(huà)，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。

3.裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。

4.在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門(mén)，二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

（2）必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

（4）在考核過(guò)程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。

第八條、?? 考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的幅度。

5.獎(jiǎng)勵(lì)。

為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。

第九條、考核結(jié)果的反饋，部門(mén)經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、? 考核者的培訓(xùn)

（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)包括：

1.理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

2.確認(rèn)考核規(guī)定；

3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目；

4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。

第一條?為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

第二條?本辦法適用于公司全體員工。

第三條?公司成立由公司高管人員及各部門(mén)負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門(mén)為具體的執(zhí)行部門(mén)。

第四條?考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱(chēng)職71-80分；基本稱(chēng)職60-70分；不稱(chēng)職59分（含59分）。

第五條?員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對(duì)本部門(mén)的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績(jī)效考核的主要參考依據(jù)。部門(mén)主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對(duì)所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理安排的工作（包括部門(mén)主管對(duì)下屬員工安排的工作），視為責(zé)任人的例外工作，列入績(jī)效考核表，列入例外工作的績(jī)效考核最多不超過(guò)四項(xiàng)。

第六條?對(duì)于部門(mén)正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。

第七條?每周的部門(mén)周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門(mén)需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門(mén)的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門(mén)負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效考核分2分/次。

第八條?在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。

第九條?根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。特別地，對(duì)于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。

第十條?考核流程：

（1） 每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門(mén)經(jīng)理處，部門(mén)經(jīng)理分發(fā)給員工。

（2） 員工對(duì)照自己的工作完成情況進(jìn)行自評(píng)，并填寫(xiě)未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施、工作體會(huì)及對(duì)公司部門(mén)的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門(mén)主管處。

（3） 直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。

（4） 人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門(mén)員工的業(yè)績(jī)考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。

（5） 人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門(mén)負(fù)責(zé)人處，各部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)通過(guò)面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對(duì)不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。

（6） 每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會(huì)上予以通報(bào)。

第十一條 員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評(píng)為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評(píng)為優(yōu)秀，評(píng)為優(yōu)秀時(shí)考評(píng)人員應(yīng)列出具體事例。對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為不稱(chēng)職的員工，考核人必須進(jìn)行說(shuō)明，并經(jīng)該部門(mén)的經(jīng)理審核同意。

第十二條 公司績(jī)效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算辦法為：

崗位績(jī)效工資=[（最終績(jī)效評(píng)分-80）/80+1]*崗位工資

第十三條 如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評(píng)為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。

第十四條 員工如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門(mén)經(jīng)理或人事部提出申訴。

第十五條 如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。

第十六條 員工自評(píng)和部門(mén)經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)對(duì)照其工作計(jì)劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評(píng)分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績(jī)效考核分3分/人次。

第十七條 人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jī)效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對(duì)員工上年度之工作績(jī)效進(jìn)行年終綜合考評(píng)。

第十八條 人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。

第十九條 對(duì)符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、 一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評(píng)為不稱(chēng)職的；

3、每個(gè)年度績(jī)效考核結(jié)束后，對(duì)全體員工進(jìn)行考核成績(jī)排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績(jī)效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率（包括尾端辭退）的比例由總經(jīng)理確定。

公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。

第二十條 本辦法解釋權(quán)歸人事部。

第二十一條 本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

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