方案是對一種方法或計劃的描述和組織，旨在實現(xiàn)特定的目標或解決特定的問題。制定方案需要有明確的目標和清晰的步驟。方案的不斷優(yōu)化和調整是一個持續(xù)不斷的過程，我們需要不斷地學習和適應。
新員工培訓活動方案篇一
新員工培訓方案務必“以人為本”，根據企業(yè)自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。透過總結歸納，認為企業(yè)在對新員工培訓計劃進行設計時，就應從10個方面入手。
員工是企業(yè)最重要、最核心的資源要素，企業(yè)的所有價值都需要透過員工來創(chuàng)造。企業(yè)之所以能夠長久生存發(fā)展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業(yè)中，因此，企業(yè)就應重視對新員工的培養(yǎng)，幫忙他們成長，使他們盡快適應新的工作環(huán)境。新員工培訓是專門為新員工設計并實施的培訓形式，在塑造企業(yè)的合格員工、傳承企業(yè)文化、建設高績效團隊、贏得企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢等方面發(fā)揮重要的作用。我們根據多年的咨詢服務實踐，認為新員工培訓方案務必“以人為本”，根據企業(yè)自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。透過總結歸納，認為企業(yè)在對新員工培訓計劃進行設計時，就應從以下方面入手。
培訓專家就應采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和資料。需求分析是確定新員工培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：
1.組織分析。根據企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念貼合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。
2.工作分析。新員工到達理想的工作績效所務必掌握的知識、技能和潛力，如果已經有成熟的崗位說明書，能夠直接參照書中對員工的要求。
3.差距分析。指將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任潛力。
培訓總目標是整個新員工培訓計劃的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如透過新員工入職培訓幫忙新進員工了解和熟悉公司的一般狀況，從而適應企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選取，理解并理解企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經營理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政策、規(guī)章制度；了解企業(yè)的業(yè)務狀況和產品基礎知識、明白崗位的基本要求；能熟練應用各種基本的工作技能等。
培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長；針對不同類別的新員工制定不同的員工培訓計劃；培養(yǎng)過程嚴格管理，嚴格考核。
如本員工培訓計劃適用于某公司或某部門的新員工培養(yǎng)。
一般公司的職前培訓在x天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要x個月；到崗后的培訓周期較長，會持續(xù)x個月——x年左右。
職前培訓由企業(yè)總部統(tǒng)一安排，職責部門為人力資源部或專門的培訓中心；在崗鍛煉期間，由員工所在業(yè)務部門負責；若跨部門鍛煉，則有多個業(yè)務部門共同負責。
一般來說，新員工培訓計劃應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相貼合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經營理念、戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的標志及由來、企業(yè)的發(fā)展歷史階段、產品和服務等，專業(yè)性較強的崗位還需要增加對應的專業(yè)知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業(yè)相關圖書并透過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業(yè)的文化。此外，不同的培訓層次有不同的資料重點，如企業(yè)層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、主角扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選取采用。根據成人學習的規(guī)律，新員工入職培訓就應盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
培訓資料及培訓方法決定如何選取培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業(yè)的關懷，所以在設計時需要盡量思考員工的感受。
企業(yè)在實施新員工培訓計劃后，應采用必須的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。
我們推薦企業(yè)使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：
1、反應層，在培訓結束時，透過滿意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受。
2、學習層，透過考試確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓資料的理解和掌握程度。
3、行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化。
4、結果層，即產生的績效，能夠透過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業(yè)對客戶的服務等。
新員工培訓活動方案篇二
培訓專家就應采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和資料。需求分析是確定新員工培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：
1，組織分析。根據企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念貼合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。
2，工作分析。新員工到達理想的工作績效所務必掌握的知識、技能和潛力，如果已經有成熟的崗位說明書，能夠直接參照書中對員工的要求。
3，差距分析。指將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任潛力。
二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標。
培訓總目標是整個新員工培訓計劃的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如透過新員工入職培訓幫忙新進員工了解和熟悉公司的一般狀況，從而適應企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選取，理解并理解企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經營理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政策、規(guī)章制度;了解企業(yè)的業(yè)務狀況和產品基礎知識、明白崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。
三、遵循培訓原則。
培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長;針對不同類別的新員工制定不同的員工培訓計劃;培養(yǎng)過程嚴格管理，嚴格考核。
如本員工培訓計劃適用于某公司或某部門的新員工培養(yǎng)。
五、設定合理的培訓時間。
一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月;到崗后的培訓周期較長，會持續(xù)6個月—1年左右。
六、選定適宜的培訓職責部門。
職前培訓由企業(yè)總部統(tǒng)一安排，職責部門為人力資源部或專門的培訓中心;在崗鍛煉期間，由員工所在業(yè)務部門負責;若跨部門鍛煉，則有多個業(yè)務部門共同負責。
七、設計培訓資料。
一般來說，新員工培訓計劃應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相貼合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經營理念、戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的標志及由來、企業(yè)的發(fā)展歷史階段、產品和服務等，專業(yè)性較強的崗位還需要增加對應的專業(yè)知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業(yè)相關圖書并透過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業(yè)的文化。此外，不同的培訓層次有不同的資料重點，如企業(yè)層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。
八、選取適宜的培訓方式。
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、主角扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選取采用。根據成人學習的規(guī)律，新員工入職培訓就應盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
九、準備好相關的培訓支持資源。
培訓資料及培訓方法決定如何選取培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業(yè)的關懷，所以在設計時需要盡量思考員工的感受。
企業(yè)在實施新員工培訓計劃后，應采用必須的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。
我們推薦企業(yè)使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：
1，反應層，在培訓結束時，透過滿意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受。
2，學習層，透過考試確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓資料的理解和掌握程度。
3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化。
4，結果層，即產生的績效，能夠透過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業(yè)對客戶的服務等。
新員工培訓活動方案篇三
1.就職前培訓(部門經理負責)
到職前：
致新員工歡迎信(人力資源部負責)
2.部門崗位培訓(部門經理負責)
到職后第一天：
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐
到職后第五天：
一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問。
對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標
設定下次績效考核的時間
到職后第三十天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表
到職后第九十天
人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
3.公司整體培訓：(人力資源部負責--不定期)
崗位培訓反饋表(到職后一周內)公司整體培訓當場評估表(培訓當天)公司整體培訓考核表(培訓當天)新員工試用期內表現(xiàn)評估表(到職后30天)新員工試用期績效考核表(到職后90天)
各部門內訓教材
新員工培訓須知
公司整體培訓教材
各部門從20__年1月開始實施部門新員工培訓方案
每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格
根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓
在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓
新員工培訓活動方案篇四
為了提高員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續(xù)性發(fā)展;根據總公司20x年發(fā)展目標，提高整體人員素質，培養(yǎng)一批具有專業(yè)技能和管理知識的人才為目標，特制定本培訓計劃方案。
1、一級培訓：公司大政方針、發(fā)展戰(zhàn)略、員工心態(tài)、管理技能、新技術、新知識、團隊建設等前瞻性教育和培訓。培訓對象為公司中層以上管理人員和全體管理人員。組織部門為人力資源部。
2、二級培訓：各部門管理人員及各班組長以上培訓，主要資料是企業(yè)內部管理、企業(yè)文化建設和教育、交流和溝通技能、本單位規(guī)章制度及安全生產和消防知識的操作規(guī)程;負責人為部門主管、車間主任。
3、三級培訓：各車間班組負責對所管轄的全體員工的培訓，主要資料是崗位職責、操作規(guī)程、安全操作規(guī)程、消防知識和操作規(guī)程、崗位工作流程和工藝技能專業(yè)知識、作業(yè)指導書等，負責人是各車間班組的負責人。利用每一天的班前會班后會，反復學習本崗位職責的工藝流程和安全操作規(guī)程。
4、各部門專業(yè)業(yè)務技能知識的培訓，主要資料是四個方面：一是工藝技術知識的培訓，二是機械設備維護和保養(yǎng)知識的培訓，三是生產管理知識的培訓，消防知識和操作演練的培訓。
5、新員工的崗前培訓：新員工集中招聘10人以上者由公司人力資源部組織培訓，主要資料是公司簡介、發(fā)展歷程、戰(zhàn)略目標、公司文化、產品介紹、通用規(guī)章制度和通用安全生產、消防知識的操作規(guī)程，新員工到車間后(或班組)進行崗位職責和操作規(guī)程的培訓，第一個月內在車間實際培訓不得少于6小時，使每個員工到崗后明確本崗位的工作職責范圍，本崗應知、應會，應做什么，不能做什么;本崗位工作做到什么標準，明確本崗位操作規(guī)程和安全操作規(guī)程。新員工在上崗二個月后要有書面考試，考試成績納入試用期轉正的考核評定中。對于平時補充招聘到崗的新員工人力資源部每月集中進行一次崗前培訓。
6、各部門(如銷售、財務、采購、人力資源、國際貿易等)專業(yè)知識的培訓由部門負責人組織統(tǒng)計，根據實際資料要求結合工作實際運行中出現(xiàn)的專業(yè)問題，與公司綜合部聯(lián)系作出培訓計劃或內訓或外聘老師對本部門相關專業(yè)的知識進行系統(tǒng)培訓，進行探討交流，教會下屬如何去做好工作，提高下屬的專業(yè)技能，培訓形式多種多樣，目的就是提高人員素質和工作質量、產品質量。
培訓計劃的有效運行要有組織上的保證，并要用制度的形式確定下來，對培訓結果要跟蹤。建立管理人員培訓檔案，把管理人員參加培訓、培訓作業(yè)上交等狀況納入檔案管理和全年的考核之中?？己耸莾蓚€方面，一是對培訓組織者的考核，二是對員工參訓后的評價和考核;要保證培訓工作落實到位。使培訓工作真正成為公司的基礎工作，培訓真正起到作用，有效地提高管理人員和員工的素質，并使之能科學、扎實而又有效地開展起來，變員工要我培訓為我要培訓，塑造學習型企業(yè)，以適應公司的高速發(fā)展，同時體現(xiàn)公司和個人的各階層價值。
公司各部門擬定本部門的年度培訓需求及計劃，培訓年度于一月二十日前報綜合部;培訓計劃中要明確培訓的組織者、職責人，培訓時間，培訓主題及資料，培訓形式，參訓人員，培訓主講，培訓要有記錄，對培訓結果要進行評估和跟蹤;培訓形式可多種多樣，嚴格按培訓計劃執(zhí)行;人力資源部每月至少進行一次檢查指導。
培訓將采用內部培訓、外聘講師，以走出去請進來的方式進行。公司內部培訓以本公司相關管理人員及專業(yè)技術人員為授課人。外聘講師則根據培訓資料要求由公司綜合部與外部培訓機構協(xié)商確定，如市職培中心、教育集團等。
表格略
新員工培訓活動方案篇五
以培育德才兼?zhèn)涞念I導干部為主題，將現(xiàn)代人才測評的新理念——“無領導小組討論”貫穿于培訓全過程，課程設置、培訓形式、活動安排、測評方式均圍繞“無領導小組討論”展開。討論的主題主要圍繞“理論武裝的必要性”、“加強黨性修養(yǎng)的途徑辦法”、“解決實際問題的能力”三個方面來設計，同時依據學員在培訓期間的表現(xiàn)，綜合測評學員的德才情況，以此起到夯實理論基礎、提高政治水平、錘煉黨性修養(yǎng)、強化德才素質、推動科學發(fā)展的培訓目的。
二、培訓對象。
中青年副處級后備干部58人。原則上40歲以下前學歷大專以上。培訓學員名單附后。
三、時間地點。
1、時間：本期培訓班從20**年5月18日(星期二)開始至7月16日(星期五)結束，學制2個月。
2、地點：區(qū)委黨校辦公樓四樓遠程教學廳。
四、課程設置。
結合“無領導小組討論”的測試內容，按照“理論武裝、世界眼光、戰(zhàn)略思維、黨性修養(yǎng)”的培訓目標，圍繞中國特色社會主義理論、黨性教育、全區(qū)中心工作分別開設“理論課”、“黨性課”、“專業(yè)課”，突出提高后備干部推動科學發(fā)展的素質和能力。培訓實行單元式教學，突出每個單元主題。整個培訓分為5個單元：理論學習、黨性鍛煉、能力提升、社會實踐和素質測評單元。
五、培訓形式。
1、采取校內培訓和社會實踐兩段式培訓方式。
2、采取多種形式豐富培訓內容，深化培訓效果。
(1)開展“唱讀講傳”活動(課前10分鐘由支委組織);。
(2)開展“聯(lián)幫帶”活動;。
(3)開設“學員論壇”;。
(4)開展文體活動(由支委適時組織);。
(5)豐富支部活動(由支委適時組織);。
(6)進行團隊拓展訓練;。
(7)編發(fā)《學訓動態(tài)》專刊(由各小組組織編發(fā)5期);。
(8)安排學員掛職實踐并撰寫調研論文;。
(9)發(fā)放學員自學書籍。
3、培訓時間2個月左右，其中校內培訓15天，社會實踐45天。參加社會實踐的辦法是：由組織部和黨校在參考學員校內培訓期間的初步表現(xiàn)，及學員的個人特點和專長，并征求學員個人意愿的基礎上，以組織部發(fā)文，相應安排到有關區(qū)級部門、鎮(zhèn)街、開發(fā)區(qū)(新城、風景區(qū))或全區(qū)中心工作、重點項目等崗位，以“領導助理”的身份參加社會實踐。學員社會實踐結束后，相關單位領導班子對學員參加社會實踐期間的綜合表現(xiàn)集體打分，并將得分情況送交組織部和黨校。
六、組織管理。
1、由區(qū)委組織部牽頭，區(qū)委黨校具體實施。組建培訓班工作機構，采取“項目化”的管理模式，區(qū)委黨校常務副校長、分管副校長全面負責，組織部干部科、干部監(jiān)督教育科和黨校培訓科組織實施，黨校派3員工作人員跟班管理，同時加大培訓過程的宣傳工作。
2、學員支委協(xié)助管理。培訓班成立臨時黨支部，通過競選產生前15名人選，前10名任臨時黨支部委員，設黨支部書記1名(兼班長)，副書記2名(兼副班長)，學習委員1名，組織委員1名，紀律委員1名，宣傳委員1名，生活委員1名，文娛委員1名，體育委員1名;另設5名學習小組長。
3、倡導學員自我管理。培訓班劃分5個學習小組，以小組名義開展學習、交流、研討活動。培訓班開班之初，圍繞培訓主題制發(fā)“無領導小組討論”練習題目，供學員在學習期間練習使用。在開展“無領導小組討論”測試中，打破原有小組人員安排，隨機組建4個小組參加測試。
七、測評方式。
區(qū)委組織部、區(qū)委黨校對學員的學習情況按照“德”、“才”兩方面進行量化測評。采取雙百分制，“德”和“才”各占100分，學員最后綜合得分=“德”的分值×30%+“才”的分值×70%;設加分項目，最高分值6分。總分分為優(yōu)(90分以上)、良(80—89分)、一般(79分以下)三等。
1、對德的測評(100分)。
(1)出勤分(30分)。
該項分值是對學員校內集中學習期間遵守出勤紀律情況的考評，包括課堂聽課和參加培訓班安排的各種學習、交流、考察、討論、課外活動等的出勤情況。
實行點名考勤和公示制，跟班管理人員在第二天公布前一天的考勤情況。出勤分由跟班管理人員根據學員實際出勤情況作好記錄并打分。全勤滿分30分，采取扣分制扣完為止。遲到、早退1次或請假半天各扣2分，累計請假3天以上出勤分記零分，曠課半天扣10分。
(2)表現(xiàn)分(35分)。
該項分值是對學員在校培訓綜合表現(xiàn)的考核。包括課堂聽課紀律、交流研討發(fā)言、協(xié)調配合服務、活動參與程度等情況。學員表現(xiàn)分由培訓班跟班管理人員和支委成員共同打分，取平均值;支委成員的表現(xiàn)分由黨校領導和跟班聯(lián)絡人員共同打分，取其平均值。
(3)實踐分(35分)。
該項分值是對學員參加社會實踐期間的綜合表現(xiàn)的考核。由學員社會實踐部門黨委班子集體打分。
2、對才的考評(100分)。
(1)測試分(70分)。
該項分值是通過“無領導小組討論”對學員素質、能力、水平的綜合測評，包括語言表達、分析判斷、歸納概括、思維邏輯、局面掌控、臨場反應等綜合能力?？己朔绞桨凑铡盁o領導小組討論”的測試程序進行，由區(qū)委組織部擬定測試題目，區(qū)委擔任評委，參照評審標準打分。培訓學員抽簽組建4個無領導討論小組進行測試，并現(xiàn)場公布測試成績。
(2)考試分(30分)。
該項分值是對學員參加統(tǒng)一組織的考試分值?？荚嚪绞綖樯暾摐y試，由區(qū)委組織部擬定考試題目，課堂集中限時獨立閉卷答題，撰寫答題文章，考試結束后由區(qū)委組織部和黨校共同評審答題得分，匯集成冊。
3、加分項目(6分)。
進入學員論壇的10名學員可加1-3分，由區(qū)委組織部和黨校打分;調研論文前10名可加1-3分，由區(qū)委組織部和黨校打分。累計加分不超過6分。
4、考評成績的運用。
(1)報送區(qū)級有關。
領導參閱。
(2)交區(qū)委組織部備案，作為任用干部的參考依據。
(3)黨校建立學員的學習檔案。
(4)凡被測評為“一般”的學員，取消后備干部資格。
八、培訓安排表。
公司員工通用培訓課程。
新員工培訓活動方案篇六
新員工培訓方案必須“以人為本”，根據企業(yè)自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。通過總結歸納，認為企業(yè)在對新員工培訓計劃進行設計時，應該從10個方面入手。
員工是企業(yè)最重要、最核心的資源要素，企業(yè)的所有價值都需要通過員工來創(chuàng)造。企業(yè)之所以能夠長久生存發(fā)展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業(yè)中，因此，企業(yè)應該重視對新員工的培養(yǎng)，幫助他們成長，使他們盡快適應新的工作環(huán)境。新員工培訓是專門為新員工設計并實施的培訓形式，在塑造企業(yè)的合格員工、傳承企業(yè)文化、建設高績效團隊、贏得企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢等方面發(fā)揮重要的作用。我們根據多年的咨詢服務實踐，認為新員工培訓方案必須“以人為本”，根據企業(yè)自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。通過總結歸納，認為企業(yè)在對新員工培訓計劃進行設計時，應該從以下方面入手。
培訓專家應該采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內容。需求分析是確定新員工培訓計劃http://的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：
1，組織分析。根據企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。
2，工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。
3，差距分析。指將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。
培訓總目標是整個新員工培訓計劃的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經營理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政策、規(guī)章制度;了解企業(yè)的業(yè)務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。
培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長;針對不同類別的新員工制定不同的員工培訓計劃;培養(yǎng)過程嚴格管理，嚴格考核。
四、明確培訓方案的適用對象
如本員工培訓計劃適用于某公司或某部門的新員工培養(yǎng)。
一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月;到崗后的培訓周期較長，會持續(xù)6個月—1年左右。
六、選定合適的培訓責任部門
職前培訓由企業(yè)總部統(tǒng)一安排，責任部門為人力資源部或專門的培訓中心;在崗鍛煉期間，由員工所在業(yè)務部門負責;若跨部門鍛煉，則有多個業(yè)務部門共同負責。
一般來說，新員工培訓計劃應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經營理念、戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的標志及由來、企業(yè)的發(fā)展歷史階段、產品和服務等，專業(yè)性較強的崗位還需要增加對應的專業(yè)知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業(yè)相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業(yè)的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內容重點，如企業(yè)層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學習的規(guī)律，新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
培訓內容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業(yè)的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。
企業(yè)在實施新員工培訓計劃后，應采用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。
我們建議企業(yè)使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：
1，反應層，在培訓結束時，通過滿意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受;
2，學習層，通過考試確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內容的'理解和掌握程度;
3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化;
4，結果層，即產生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業(yè)對客戶的服務等。
企業(yè)在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發(fā)展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業(yè)應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，內容包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改進建議，以便不斷地展現(xiàn)效果、總結經驗和持續(xù)改進。
如何設計新員工入職培訓計劃?開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環(huán)境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環(huán)境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。
適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間);員工繼續(xù)留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。
盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環(huán)境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。 因此，認識組織社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現(xiàn)實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現(xiàn)實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。
入職培訓計劃的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮;
2、減少啟動成本;
3、降低員工流動;
4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間;
5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;
6、協(xié)助新員工獲得適當的角色行為;
7、幫助新員工適應工作群體和規(guī)范;
8、鼓勵新員工形成積極的態(tài)度。
入職培訓在各種規(guī)模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓內容和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進行系統(tǒng)地評估，以評定培訓項目的成功程度。
一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發(fā)的員工提供;與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管提供;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰(zhàn)略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規(guī)則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
鑒于組織社會化的本質，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規(guī)則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。
組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業(yè)和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業(yè)務報告等來傳達。
入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃。
引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協(xié)調。培訓中還應討論工作流程、協(xié)調等事宜。最后，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規(guī)的特征。
在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
一、分析培訓需求——方案設計的前提
培訓專家應該采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內容。需求分析是確定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：1，組織分析。根據企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。2，工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。3，差距分析。指將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。
二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標
培訓總目標是整個培訓方案的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經營理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政策、規(guī)章制度；了解企業(yè)的業(yè)務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求；能熟練應用各種基本的工作技能等。
三、遵循培訓原則
培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長；針對不同類別的新員工針對性培養(yǎng)；培養(yǎng)過程嚴格管理，嚴格考核。
四、明確培訓方案的適用對象
如本方案適用于某公司或某部門的新員工培養(yǎng)。
五、
設定合理的培訓時間一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月；到崗后的培訓周期較長，會持續(xù)6個月—1年左右。
六、選定合適的培訓責任部門
職前培訓由企業(yè)總部統(tǒng)一安排，責任部門為人力資源部或專門的培訓中心；在崗鍛煉期間，由員工所在業(yè)務部門負責；若跨部門鍛煉，則有多個業(yè)務部門共同負責。
七、設計培訓內容
一般來說，新員工入職培訓內容應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經營理念、戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的標志及由來、企業(yè)的發(fā)展歷史階段、產品和服務等，專業(yè)性較強的崗位還需要增加對應的專業(yè)知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業(yè)相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業(yè)的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內容重點，如企業(yè)層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。
八、選擇合適的培訓方式
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學習的規(guī)律，新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
九、準備好相關的培訓支持資源
培訓內容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業(yè)的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。
十、評估培訓效果
企業(yè)在實施培訓后，應采用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。(書村網http://)
調查了解員工培訓后總體的反應和感受；2，學習層，通過考試確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內容的理解和掌握程度；3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化；4，結果層，即產生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業(yè)對客戶的服務等。一、分析培訓需求——方案設計的前提
培訓專家應該采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內容。需求分析是確定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：1，組織分析。根據企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。2，工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。3，差距分析。指將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。
二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標
培訓總目標是整個培訓方案的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經營理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政策、規(guī)章制度；了解企業(yè)的業(yè)務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求；能熟練應用各種基本的工作技能等。
三、遵循培訓原則
培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長；針對不同類別的新員工針對性培養(yǎng)；培養(yǎng)過程嚴格管理，嚴格考核。
四、明確培訓方案的適用對象
如本方案適用于某公司或某部門的新員工培養(yǎng)。
五、
設定合理的培訓時間一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月；到崗后的培訓周期較長，會持續(xù)6個月—1年左右。
六、選定合適的培訓責任部門
職前培訓由企業(yè)總部統(tǒng)一安排，責任部門為人力資源部或專門的培訓中心；在崗鍛煉期間，由員工所在業(yè)務部門負責；若跨部門鍛煉，則有多個業(yè)務部門共同負責。
七、設計培訓內容
一般來說，新員工入職培訓內容應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經營理念、戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的標志及由來、企業(yè)的發(fā)展歷史階段、產品和服務等，專業(yè)性較強的崗位還需要增加對應的專業(yè)知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業(yè)相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業(yè)的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內容重點，如企業(yè)層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。
八、選擇合適的培訓方式
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學習的規(guī)律，新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
新員工培訓活動方案篇七
眾所周知，酒店是服務行業(yè)的排頭兵，員工的精神面貌、工作能力、服務技巧及服務態(tài)度等因素都直接影響著整個飯店的經濟效益和社會效益。加強對員工的培訓，這對增強員工對酒店的認識、提高工作技能，增強凝聚力起著至關重要的作用。因此，我們結合實際工作經驗，總結出一套較符合工作特點的培訓方法。
新進酒店的員工就象一張白紙，雖然，其中不乏有相關院校畢業(yè)的學生，在人力資源部也會對其進行酒店基本知識及服務意識等理論的培訓，但這些都只是在他們腦海里搭起了一個理論的框架，離我們崗位實際工作還相去甚遠。如何在這些搭好了框架，擬好了提綱的“白紙”上書寫燦爛的“文章”，則需要我們部門管理者繼續(xù)對其進行系統(tǒng)完善的培訓。
對每位新員工都建立培訓檔案，詳細注明其上崗時間、培訓內容、訓導員、培訓情況、學習進度、考核情況、優(yōu)缺點、評語等內容，以便讓管理者對員工的情況了如指掌，為針對其學習情況、性格進行再培訓打下基礎，這也為將來員工定薪晉級提供了參考標準。
（二）進行上崗前理論培訓。
這是培訓工作中不可缺少的環(huán)節(jié)，要向員工詳細介紹飯店各部門基本情況、經營狀況以及本部門結構、工作內容等等，讓員工對飯店有一個初步的認識，了解本部門工作的性質，各崗位工作的內容。接下來，便是要詳細全面地給新員工講解崗位操作流程。在講解中要注意：
1、闡明崗位工作的性質和內容，先拉出一根主線。
2、考慮到員工的接受能力和工作環(huán)節(jié)，從大方面入手，逐步細化，由淺入深。
3、對每一項操作程序進行詳細的闡述。結合實際工作案例，不僅要教會其怎樣做，更重要的是告之為什么這樣做，使其將來在工作中主觀能動地去做而不是象一部“車床”，生硬“運轉”。
4、闡明自己工作和其它部門協(xié)作配合的重要性。
5、對整個流程進行再次總結性的復述，加深員工印象。
6、采取有選擇性的提問，從員工回答情況考察其對流程的初步掌握情況，并將考核情況詳細歸檔。
（三）安排崗位操作培訓，指定骨干員工以一帶一。
專門指定骨干員工或主管對新員工進行“一對一”的培訓，其優(yōu)點在于；
1、有針對性。全面跟班培訓讓講解者能在工作的空隙全身心投入到教學中去。
2、可避免多個老師帶一個學生造成方式不同、重點不同、精力分散，對某些問題重復講解或遺漏的弊端。
3、老師能全面掌握學生學習情況，管理者可將培訓責任落實到人頭。在演練過程中應做到：
1、保持和理論操作流程的一致性，不要加入個人的隨意發(fā)揮，避免新員工接受的是兩套流程，無所適從。
2、實際演練要全面細致，不能遺漏，讓員工對工作有直觀的認識，也可以和先前的理論培訓相結合，會使其有更深更廣的認識。
3、適當時候讓新員工自己操作，老師全程跟蹤檢查，及時給予糾正，防止錯誤發(fā)生。
4、在新員工熟悉的情況下，逐漸放手讓其獨立工作，但每項工作都必須全面檢查。
這樣，細致的理論培訓結合崗位操作的實習，可以讓新員工基本能夠獨立操作，完成第一步工作。
（四）新員工上崗后一個月進行考核。
每個人的理解能力一樣，主動性也有好有差，同樣的培訓在不同員工身上會有不同的效果。為了保證員工有較強的工作能力，及時進行考核，發(fā)現(xiàn)員工不足之處予以糾正便顯得十分重要，為將來的再培訓打下基礎?？己藭r提問不一定要多，但一定要全面。內容包括操作流程和遇突發(fā)事件時如何靈活處理等問題。
操作流程是各崗位工作內容的書面概括，是員工工作的內容和規(guī)范，也是對新員工培訓的`教材。酒店的發(fā)展需要和賓客的不同需求，決定了我們的工作需要不斷地增添新內容，更新舊程序，所以，作為部門各層管理者必須準確把握工作時局動態(tài)，及時對我們工作流程不斷進行完善更新，為員工工作規(guī)范和員工培訓打下良好的基礎。
社會要進步，酒店要發(fā)展，必然決定了我們的員工也不斷進步。作為老員工，日復一日，年復一年地在一個崗位上重復著相同的工作，必然會造成工作缺乏動力和創(chuàng)新精神。因此，作為部門管理者，要保證部門工作質量穩(wěn)步提高，必須重視對老員工的培訓，讓他們在學習中進步，我們采取在日常工作中加強檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，并作詳細記錄，同時，利用每周周會進行案例分析講座培訓。此外，還對老員工進行不定期考核，檢查其對操作規(guī)范的熟悉程度，并與獎懲掛鉤，激勵鞭策大家不斷努力，從而保證服務質量。
酒店員工不分新老，要想自己進步快，一定要多學多問多思考。在培訓員工時，我們不僅要教會他們知識，更重要的是教會他們良好的學習方法。勤動腦筋便是學習的良策之一。
新員工培訓活動方案篇八
進行有效的培訓，做好培訓的基礎是要有可行完整實用的員工培訓計劃，現(xiàn)將今年的工作培訓計劃如下：
一級培訓是集團公司負責集團大政方針、公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略、員工心態(tài)、規(guī)章制度、管理技能、新技術、新知識等前瞻性教育和培訓，年度員工培訓方案。培訓對象為集團公司中層以上管理人員和集團全體管理人員。組織部門為人力資源部，每月至少進行一次，每次不少于一個半小時。
二級培訓是各分公司負責對本單位班組長以上和管理人員的培訓，主要內容是公司企業(yè)文化教育、本單位規(guī)章制度及安全操作規(guī)程；負責人為各分公司總經理。每月一次，每次不少于一個半小時。
三級培訓是各車間班組負責對所管轄的全體員工培訓計劃，主要內容是崗位職責、操作規(guī)程、安全操作規(guī)程、崗位工作流程和工藝技能專業(yè)知識、作業(yè)指導書等，負責人是各車間班組的負責人。培訓時間是每周不少于一次，每次不少于一小時。利用每天的班前會班后會，反復學習本崗位職責和安全操作規(guī)程。
二、各分公司專業(yè)業(yè)務技能知識的培訓計劃，主要內容是三個方面：一是工藝技術知識的培訓，二是機械設備維護和保養(yǎng)知識的培訓，三是生產管理知識的培訓；每周一次，每次不少于一小時。
三、各部門(如銷售、財務、采購、人力資源、國際貿易、辦公室)專業(yè)知識的培訓由部門負責人組織進行，主要內容就是本部門相關專業(yè)知識的系統(tǒng)培訓，結合工作實際運行中出現(xiàn)的專業(yè)問題，進行探討培訓交流，教會下屬如何去做好工作，提高下屬的專業(yè)技能，每周一次，每次不少于一小時。培訓形式多種多樣，目的就是提高人員素質和工作質量、產品質量。
新員工培訓活動方案篇九
培訓內容根據培訓目標的差異而多樣化，但是，一般來說培訓內容包含三個層次，分別是知識培訓、技能培訓和素質培訓，在撰寫培訓方案時，一定要注意根據培訓對象的具體情況，有側重地策劃培訓內容，一般來說，管理者偏向于知識培訓與素質培訓，一般職員傾向于知識培訓和技能培訓。
培訓資源可以分為內部資源和外部資源兩類，內部資源包括組織的領導、具備的特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業(yè)培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。根據培訓內容確定在實際培訓中可能使用到的資源，通常情況下，首推內部培訓資源。
培訓內容決定了大體上的受訓者，但在設計培訓方案時，還應從已經確定的受訓者的角度來查看其是否適合受訓。一方面，要考慮這些人是否對培訓感興趣，如果沒有積極性，要考慮適度減少這類人群的培訓，因為可能影響培訓效果；另一方面，要分析受訓者個性特點，注意培訓的內容是受訓者后天可改變的知識和技能，而不是對受訓者的天性進行改造。
培訓時間的確定，并不想我們想象地那么隨意，比如：許多公司往往是在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候培訓，但實際上，可能這個時候公司并不需要培訓，增加了培訓成本。許多公司會把培訓活動設定在生產的淡季，以防止影響生產，卻不知道，沒有及時培訓造成了大量次品、廢品等事故的出現(xiàn)，代價更高。一個優(yōu)秀的管理者在確定培訓時間的時候，不僅要考慮上述列舉的問題，還要與培訓相關的部門保持適時地聯(lián)系。
組織培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，為了提高培訓的質量，在培訓時可以根據培訓內容、目的等多因素，選擇一種或多種配合使用。
培訓場所包括教室、會議室、工作現(xiàn)場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適宜的場所為工作現(xiàn)場，因為許多工作設備是無法在教室或會議室使用的。培訓設備包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需要投影機、錄像機、錄音筆等。
新員工培訓活動方案篇十
隨著企業(yè)管理的不斷精細化，以及各種技術的飛速發(fā)展，單位組織員工培訓的活動也越來越多。在開展培訓之前需要進行培訓方案設計，供領導決策后才能實施。今天就和大家一起分享怎么進行培訓方案設計。
方法/步驟。
做好需求分析。
在做培訓方案之前，要對培訓方案的設計做好各方案的需求分析，避免培訓結果與培訓初衷大相徑庭，已達到良好的培訓效果。
明確培訓目標。
在做好培訓的需求分析后，就可以在培訓方案中明確本次培訓的目標要求。這個目標要求要簡明扼要，突出重點，能得到領導的認同感，對培訓給予支持。
明確培訓內容。
圍繞培訓目標，對培訓內容進行梳理，明確培訓內容的大致要點，列出提綱。同時也要根據培訓內容明確培訓的方式是授課式、互動式、技能操作式還是角色扮演等形式。
明確培訓講師。
根據培訓的內容明確培訓講師，是從外聘還是由本單位的資深員工擔任培訓講師;并明確需要培訓講師的數目。
小貼士：如果是外聘講師需要考慮是否需要接送等細節(jié)問題，有些時候預約的講師會臨時有事，所以為了確保培訓萬無一失，也可以明確備選講師，以備不時之需。
明確培訓對象。
在培訓方案中，要明確參加培訓的對象，即學員范圍是全體員工還是某個部門的員工或者是中層領導乃至高管，這些都是必須要明確的，以供領導參考。
明確培訓時間。
在明確了培訓對象后，接著就要明確培訓時間及課程安排了。培訓是脫產培訓還是利用業(yè)余時間培訓，要根據培訓對象的作息時間來合理安排培訓的`日程及時間，并根據培訓內容參考培訓講師的建議安排培訓課程表。
明確培訓地點。
根據培訓的內容及培訓方式，確定培訓地點及培訓設備。培訓地點是在單位內部還是外面租用場所。如果是選擇租用場所，則要考慮培訓地的交通是否方便，提供的設備如音響、投影、座椅及其它設施是否能滿足培訓的需要。
明確培訓預算。
當明確了上述培訓要素后，你就可以造培訓預算了。授課費、場租費、交通費、培訓考核費用、資料費等都要考慮在內。如果培訓是一天或者是多天的話，還要考慮是否安排中午或者晚上用餐的費用，培訓間隙茶歇是否安排西點、飲品等一些細節(jié)，總之培訓預算必須要考慮周全，宜多不宜少。畢竟到培訓結束后，省預算比超預算要好得多。
小貼士：做預算可以適當得乘上一個系數，確保預算在實施中夠用而不超標。
新員工培訓活動方案篇十一
三、新員工培訓內容
1. 就職前培訓 (部門經理負責)
到職前：
為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師
準備好布置給新員工的第一項工作任務
2. 部門崗位培訓 (部門經理負責)
到職后第一天：
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐
到職后第五天：
一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出
現(xiàn)的問題，回答新員工的提問。
到職后第三十天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表
到職后第九十天
人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
四、 新員工培訓反饋與考核
崗位培訓反饋表 (到職后一周內) 公司整體培訓當場評估表 (培訓當天) 公司整體培訓考核表 (培訓當天)新員工試用期內表現(xiàn)評估表 (到職后30天) 新員工試用期績效考核表 (到職后90天)
五、新員工培訓教材
各部門內訓教材 新員工培訓須知 公司整體培訓教材
六、新員工培訓項目實施方案
七、部門新員工培訓所需表格
新員工培訓方案
為了使新員工快速融入到新集體、熟悉新的工作環(huán)境，了解自己的工作職責和工作內容，盡快進入飽滿的工作狀態(tài)，因此需要為新員工進行如下培訓。
1. 讓新員工了解公司的歷史、政策、企業(yè)文化等，緩解初進公司的緊張情緒，使其更適合公司并進入角色。
2. 讓新員工了解并掌握公司的項目內容、發(fā)展情況、和崗位信息，使其感受到公司的接納，體會歸屬感和鼓舞士氣。
3. 使新員工明白自己的工作職責，提高解決問題的能力及提供尋求幫助方法。
4. 為新員工提供崗位培訓，確定工作指導，使新員工體會到“扶上馬、送一程”的親切感，融洽同事關系，改善工作氛圍。
新員工培訓活動方案篇十二
1.激發(fā)團隊成員之間的情感互動，建立信任基礎。 2.培養(yǎng)團隊精神，體驗個人與團隊的關系。 3.團隊成員共同體驗、學習高效團隊的工作方式。
4.培養(yǎng)成員積極的心態(tài)，與團隊一起挑戰(zhàn)自我、突破創(chuàng)新。 5.通過磨合、實踐，努力建立一個高效的工作團隊。
通過培訓后個人：增進彼此間感情與交流，建立更強的信任感;增強溝通意識，加強團隊伙伴間的有效溝通;培養(yǎng)團隊協(xié)作精神，增強團隊意識和團隊精神。提升領導力、管理能力和執(zhí)行力。 團隊：通過團隊游戲增強各部門凝聚力，讓大家更快地融合在一起，提高溝通技巧，使部門間的有效溝通更加暢通;面對幼兒園發(fā)展期盡快適應，成為一只高績效的團隊。 活動時間：2015年4月11日上午8:00—11:30 活動地點：新會雅智樂雙語幼兒園 活動主要負責人分工：
游戲1：搶椅子
活動準備：椅子、音樂
坐下，依次抽走椅子3張，播放音樂繼續(xù)依次類推，最后音樂停止搶到椅子者以哪組成員人數最多為勝利! 游戲2：坐地起身 游戲規(guī)則：
1、要求四個人一組，圍成一圈，背對背的坐在地上; 2、在不用手撐地站起來;
3、隨后依次增加人數，每次增加2個直至10人。
在此過程中，工作人員要引導同學堅持，堅持，再堅持，因為成功往往就是再堅持一下。
規(guī)則：游戲開始之前進行分組，競選隊長，隊員要統(tǒng)一聽從隊長的口令!隊員相隔一臂站成幾排(視人數而定)，隊長喊一時，向右轉;喊二時，向左轉;喊三時，向后轉;喊四時，向前跨一步;喊五時，不動。
當有人做錯時，做錯的人要走出隊列、站到大家面前先鞠一躬，舉起右手高聲說：“對不起，我錯了!”
做幾個回合后，提問：這個游戲說明什么問題?(面對錯誤時，大多數情況是沒人承認自己犯了錯誤;少數情況是有人認為自己錯了，但沒有勇氣承認，因為很難克服心理障礙;極少數情況有人站出來承認自己錯了。)
游戲玩法：所有成員圍成一個圓圈站好，聽到指揮者的指令后，所有成員依次坐在自己后面隊員的大腿上，雙手必須搭在前方隊友的肩上，坐好之后隊員可以喊自己組隊的口號，鼓勵自己隊員堅持再堅持!最后看哪組堅持的時間最久為勝利。
游戲5：同舟共濟活動
目的：鍛煉團隊齊心協(xié)力的凝聚力 形式:10個人一組
材料: 每組20張同等大小的報紙、大透明膠4卷、剪刀5把
游戲玩法:給8分鐘時間,充分利用所有材料把自己組可以容納全體團隊成員的的“舟”(封閉式大圓環(huán))制作好，要堅實耐用，將圓環(huán)立起來全隊成員站到圓環(huán)上，與其他組進行競賽，邊走邊滾動大圓環(huán)，看誰最先到達終點，如中途“舟”出現(xiàn)問題必須停止前行，把“舟”修補好后再前行，直到到達終點。
活動目的：本游戲主要為培養(yǎng)學員團結一致，密切合作，克服困難的團隊精神;培養(yǎng)計劃、組織、協(xié)調能力;培養(yǎng)服從指揮、一絲不茍的工作態(tài)度;增強隊員間的相互信任和理解。
第一組成員： 組長：劉會靜
成員：陳玲、李彩霞、周靜璇、翁美蘭、何穎媚、呂寶興、駱仁、李檢安、楊鑫
新員工培訓活動方案篇十三
對企業(yè)員工進行心理輔導的目的及意義 ：
1.有效的員工心理輔導可以為員工創(chuàng)造一個有效、健康的工作環(huán)境。
2.通過對員工的輔導，對組織環(huán)境的分析，幫助人力資源管理者處理員工關系的死角，消除可能影響員工績效的各方面因素，進而增加組織的凝聚力，幫助公司保持永續(xù)競爭力。
3.吸引人才：企業(yè)重視員工的心理幫助就可以吸引優(yōu)秀人才的加盟
4.培養(yǎng)人才：為了確保企業(yè)高效運行，企業(yè)管理者可以通過實施有效心理幫助來迅速提高 員工特別是關鍵員工(如部門主管、中層管理人員等)的能力,這些關鍵員工的能力提升之后可以讓他們帶動一般員工。
5.留住人才。
6.激發(fā)積極性：心理幫助可以吸引人才，更是激勵人才的重要手段。
7.提高效益。
8.增強競爭優(yōu)勢
培訓具體方案可從培訓前、培訓中、培訓后三方面把握。
(1)讓員工發(fā)現(xiàn)自身的差距，讓其明白哪些因素導致他(她)產生壓力和動力。開啟員工的心理空間。
注重與職工的溝通，為職工的壓力尋求釋放的途徑，適當的情緒宣泄，有助于恢復員情緒的平衡。管理者要學會做一名忠實的聆聽者，學會傾聽，通過上下級之間、職工之間的無障礙溝通釋放壓力，為職工提供精神上的支持與關懷。例如定期開展領導接待日，各部門領導接見一線工作人員等。 作為職工個人釋放壓力的方式，也可以在不干擾別人的前提下，痛哭一場或打枕頭，把情緒適當宣泄出來，以避免在解決問題的重要時刻把不適當的情緒表露出來。
(2)培訓的好處意義，培訓獎勵(收益)來看。
工作任務的設計和安排最好是由易到難階段式的。員工只有明顯地感受到自己的成長和進步，才會對自己的將來更有信心。不過，工作上的困難和挫折是很難避免的，有的員工可能會迎難而上，也有的會退縮。對那些意志消沉、沮喪的員工，企業(yè)應該強調其所做努力中的積極方面，并以鼓勵他們“吃一塹，長一智”的方式繼續(xù)進行。同時，也要積極與他們溝通，了解他們的困難所在，與他們一起尋找解決方案，假如最后發(fā)現(xiàn)是工作安排的不合理，還可以對工作進行適當的調整，以更適合他們的長處、能力和才華。 此外，部門也要給予他們改錯的機會。這樣可以進一步減輕新員工的顧慮和心理負擔，幫助他們恢復信心，提高適應力。而且，即便是懲戒也最好是漸進式的。
(3)做門檻(成就欲望)刺激。
部門在分配給新員工工作任務后，一方面要信任他們，讓他們放手去做;另一方面，也不能對他們的工作不聞不問。那樣的話，新員工會覺得自己受到了冷落，不受重視。特別是當自己辛辛苦苦做出來的業(yè)績得不到企業(yè)的評價和肯定。讓他們有更大的成就欲望。
(4)篩選受訓者,傳遞企業(yè)章法。
扭轉培訓無論枯燥還是無用，都要將培訓變?yōu)椤皻g樂盛宴”
因此在培訓前一定要讓受訓者有所期待。
新員工培訓活動方案篇十四
公司經過前期培訓調查問卷對員工培訓需求作了一番摸底調研，根據公司改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓需要，分層次，分類別地開展資料豐富，形式靈活的培訓，增強培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
各崗位專業(yè)技能培訓、職業(yè)道德和職業(yè)生涯規(guī)劃培訓、交流與溝通本事培訓、內部培訓講師的培訓、提升管理本事和領導力的培訓等。
公司領導與高管人員。
1、開拓戰(zhàn)略性思維，提升經營理念，提高科學決策本事和管理本事，經過參加企業(yè)高端論壇、峰會、年會;到國內外成功企業(yè)參加學習，參加國內外著名企業(yè)高級培訓師的高端講座。
中層管理干部。
1、管理實務、激勵與溝通、領導藝術等培訓，可特邀嘉賓(相關專業(yè)專家進行專題講座)到公司集中授課或組織相關人員參加專場講座(參加培訓機構)。
2、進取鼓勵和支持自我參加學歷進修和專業(yè)知識培訓;。
3、組織中層干部到關聯(lián)企業(yè)或大型企業(yè)參觀學習，開闊眼界。拓展思路。掌握信息、汲取經驗，學以致用到自我的企業(yè)當中來。
專業(yè)技術人員。
1、各崗位專業(yè)技能培訓(內部培訓為主，輔以外部培訓)、職業(yè)道德和職業(yè)生涯規(guī)劃培訓、交流與溝通本事培訓(采取外部培訓)。
進取鼓勵和支持自我參加學歷進修和專業(yè)知識培訓;。
根據上述三大類培訓對象擬定具體參加培訓人員，包括人事行政、財務、設計人員、對外技服、生產、采購、倉庫等。
培訓體系構建。
培訓激勵機制：內部培訓的講師每授課一堂200元現(xiàn)金獎勵;年底從培訓講師隊伍里評選出優(yōu)秀內培講師(態(tài)度進取、授課方式靈活、授課資料貼合所需，能幫忙員工解決實際問題，或激發(fā)"靈感")給予額外獎勵(旅游、實物獎品等)。
培訓措施及要求：
1、領導高度重視，各部門進取配合，制定切實有效的培訓實施計劃;。
2、在培訓形式上，要結合企業(yè)實際，因地制宜，因材施教，內培和外培相結合，基地培訓(拓展訓練、學?；氐?和現(xiàn)場培訓(本單位、協(xié)作單位、客戶單位現(xiàn)場學習)相結合，采取技能演練，鑒定考試等靈活多樣形式(對員工培訓效果評測方法);在培訓方法上要把授課、主角扮演、案例、研討、現(xiàn)場觀摩等方法相互結合，選擇最佳方法和形式，組織開展培訓。
3、企業(yè)內部兼職培訓師隊伍建設：
1)、按照“誰管人，誰培訓”的分級管理、分級培訓原則輔以人事部培訓渠道、培訓資料供給組織培訓，(根據此原則擬定公司上層領導、中層管理干部有義務加入到內培隊伍中)。
2)、根據企業(yè)員工專業(yè)特長及性格特點，進取整合，合理開發(fā)，使其在公司人力資源培訓開發(fā)中發(fā)揮骨干作用，選擇專業(yè)或課題，組織編寫適合企業(yè)特點、員工真正需求的培訓教材或講義，促使資源的共享和知識的鞏固和深化。(感興趣的員工加入)。
3)、外出培訓人員轉化為內培員，培訓后要寫書面材料報告(培訓機構、培訓地點、培訓主題、培訓大致資料、培訓效果、是否有新知識點可供同仁分享)給人事部門;必要時由人事部門與外培人員溝通協(xié)調把外培信息轉化為內培資料在公司內進行學習、推廣。(企業(yè)所有參加過外培的員工都有義務和職責加入)。
4)、各部門業(yè)務負責人需加強現(xiàn)場培訓工作的服務意識，充分發(fā)揮業(yè)務部門的主觀能動性，進取主動深入現(xiàn)場解決培訓中的實際問題，為企業(yè)營造培訓無處不在的氛圍!
培訓經費投入的預算及落實。
經過資料查詢了解到早在1996年，當時的國家勞動和社會保障部與國家經濟貿易委員會發(fā)布了《企業(yè)職工培訓規(guī)定》，在第二十一條規(guī)定，企業(yè)應按照以下國家規(guī)定提取、使用職工培訓經費：職工培訓經費按照職工工資總額的1.5%—2.5%計取。
培訓預算：內部培訓：
確保培訓效果的真實有效性。
加大檢查指導力度(將培訓過程的考核情景及結果與本人培的績效考評、職位晉升等掛鉤)主要目的是實現(xiàn)員工自我培訓意識的提高。
培訓是幫忙員工提高生存本事和崗位競爭本事的有效途徑，努力提高員工學習主動性，建立一支高素質的團隊是人事部義不容辭的職責，我們必須要站在公司建設具有永久競爭力的企業(yè)戰(zhàn)略高度上重視員工的學習和成長，就必須落實創(chuàng)立學習型企業(yè)。
人力資源作為企業(yè)發(fā)展的第一要素，但我們企業(yè)總是覺得人才梯隊難以跟上，優(yōu)秀的員工難選、難育、難用、難留如何打造企業(yè)的核心競爭力，人才培養(yǎng)是關鍵，而人才的培養(yǎng)，來源于員工經過不斷地學習和培訓，不斷提升自身的職業(yè)素養(yǎng)和知識技能，打造一支高效率的團隊，從而使企業(yè)從優(yōu)秀到卓越，永遠基業(yè)常青!
新員工培訓活動方案篇十五
1、讓新員工了解公司概況，，組織結構，使其更快適應工作環(huán)境。
2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關業(yè)務知識以及服務行業(yè)應具備的基本素質。
公司所有新進員工。
新員工入職培訓期1個月，包括2—3天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。
1、脫崗培訓：采用集中授課的形式。
2、在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。
行政人事部負責人、店面經理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工。
公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例。
1、公司概況（歷史、背景、經營理念、愿景、價值觀）。
2、組織結構圖。
3、公司福利待遇方面（、休假、請假等）。
4、薪酬制度（發(fā)薪日、發(fā)薪方式）。
5、績效管理制度。
6、職位說明書和具體工作規(guī)范、工作技巧。
7、內部員工的熟悉（本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等）。
8、儀態(tài)儀表服務的要求。
1、書面考核。行政人事部統(tǒng)一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。
2、應用考核。通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。
行政人事部與新員工所在部門通過與受訓者、教師、助理店長直接交流。跟蹤了解培訓后受訓者的工作情況，逐步減少培訓內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效，達到預期培訓目標。
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