在職場中，我們經(jīng)常需要寫各種類型的報(bào)告，如工作報(bào)告、項(xiàng)目報(bào)告等。在寫作報(bào)告時(shí)，應(yīng)該注重時(shí)間管理，合理安排寫作進(jìn)程，以確保及時(shí)完成任務(wù)。以下是小編為大家收集的報(bào)告范文，供參考與學(xué)習(xí)。
薪酬滿意度調(diào)查報(bào)告篇一
深圳地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告主要從深圳熱門的十大行業(yè)、七大區(qū)域兩個(gè)維度進(jìn)行分析，十大熱門行業(yè)中，薪資排名前三的分別是it、房地產(chǎn)，金融三大行業(yè)；并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應(yīng)屆生和剛?cè)肼殘龅耐瑢W(xué)而言，具有重要的參考意義。關(guān)于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè)，關(guān)內(nèi)地區(qū)傾向it、房地產(chǎn)，金融；關(guān)外則傾向it、房地產(chǎn)，通信三大行業(yè)。這應(yīng)該根據(jù)深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè)。所以，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè)，才能有更好的職業(yè)發(fā)展。
在深圳，沒有房子意味孩子不能上好的學(xué)校，所以，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一。從而也導(dǎo)致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè)，整體平均工資已將近9k，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%。而在職位上，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長，體現(xiàn)企業(yè)對高能力、高貢獻(xiàn)、稀缺性崗位的重點(diǎn)傾斜。
整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè)，而計(jì)算機(jī)軟件及服務(wù)行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢頭。根據(jù)2。2—2。6圖上內(nèi)容體現(xiàn)，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn)，其中大部分總監(jiān)的薪資達(dá)到助理的3—5倍之多。
根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，南山區(qū)平均薪資達(dá)到6。2k以上，排名第一，跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū)。其中關(guān)內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關(guān)外稍微高一些，這跟關(guān)外聚集大部分工廠有部分相關(guān)因素。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè)，關(guān)內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達(dá)，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些，所以關(guān)內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系。
從深圳各個(gè)區(qū)域看來，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個(gè)人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系。熱線職業(yè)顧問建議：如果你還是應(yīng)屆生，請努力提升自身的工作技能及做好長遠(yuǎn)的職場規(guī)劃；如果你是社會求職者，那就更應(yīng)該將職業(yè)規(guī)劃做為重點(diǎn)，因?yàn)楣ぷ骷寄芤逊e累到一定程度，唯一提升自身價(jià)值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。
薪酬滿意度調(diào)查報(bào)告篇二
最新發(fā)布的一份薪酬排行榜顯示，20xx年第四季度，全國37個(gè)主要城市的平均薪酬為7789元/月。北京以超過萬元的月薪穩(wěn)居排行榜首位，杭州、寧波、東莞的薪酬水平已經(jīng)高于廣州，緊追北京、上海和深圳。
這份名為《20xx年冬季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供給報(bào)告》稱，雖然第四季度并不是傳統(tǒng)上的招聘旺季，但從數(shù)據(jù)結(jié)果來看，20xx年第四季度的職場競爭程度并沒有因?yàn)槟甑椎挠^望期而緩解，競爭指數(shù)穩(wěn)中有升。其中，北京職場競爭最激烈，成都仍然是最受求職者歡迎的新一線城市。
珠三角長三角工資水平領(lǐng)跑全國
20xx年冬季，智聯(lián)招聘持續(xù)監(jiān)測全國37個(gè)主要城市的職場競爭情況，根據(jù)平臺大數(shù)據(jù)，結(jié)合在線企業(yè)招聘需求和白領(lǐng)投遞簡歷情況，分析得出《20xx年冬季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供給報(bào)告》(下稱《報(bào)告》)
數(shù)據(jù)顯示，全國37個(gè)主要城市的平均招聘薪酬為7789元，本季度平均薪酬繼續(xù)上升，環(huán)比上升幅度2.5%。
《報(bào)告》認(rèn)為，求職者在第四季度一般都在回顧和總結(jié)過去一年的職場收獲，也是職級評定，獎(jiǎng)金發(fā)放集中的時(shí)期，因此第四季度的整體跳槽意愿不高。對于在這一時(shí)期有緊急用人需求的企業(yè)，大多會通過提高薪酬水平來招募人才，也是導(dǎo)致這一季度薪酬小幅增長的原因之一。
從智聯(lián)招聘在線監(jiān)控的37個(gè)城市來看，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海、深圳、杭州和寧波的排名穩(wěn)定。
值得注意的是，東莞的薪酬水平本季度表現(xiàn)突出，平均薪酬超越廣州和海口，從上一季度的第八名躍升為第六。從具體的薪酬分布來看，東莞本季度薪酬上升，主要因高薪職位占比較多，8000元以上職位占比為29.2%，相比上一季度上升了2.2個(gè)百分點(diǎn)。
招聘薪酬水平排名前十的行業(yè)中，基金/證券/期貨/投資行業(yè)以10358元的平均月薪取代專業(yè)服務(wù)排名第一，絕對值相對上一季度有所上升。中介服務(wù)行業(yè)的平均薪酬也有所增長，以10292元的平均月薪排名第二位。專業(yè)服務(wù)/咨詢(財(cái)會/法律/人力資源等)的平均薪酬絕對值和排名均略有下降，以10003元排名第三。
從企業(yè)性質(zhì)來看，不同性質(zhì)的企業(yè)平均招聘薪酬有所變動(dòng)，薪酬的相對排位也略有變化。外商獨(dú)資企業(yè)的薪酬水平仍然最高，為8323元，其次是合資企業(yè)，平均薪酬為8247元，再次為上市公司，平均薪酬為8196元。國企的薪酬水平排名有所上升，為8182元，位列第四。事業(yè)單位的薪酬水平排名有所下降，以8067元排名第五，民營的薪酬仍然最低，為7564元，絕對值相對上一季度有所上升。
20xx年第四季度，智聯(lián)招聘大數(shù)據(jù)顯示全國職場競爭指數(shù)略有回升，全國平均31人競爭一個(gè)崗位。
從不同城市的競爭指數(shù)來看，在智聯(lián)招聘監(jiān)測的全國37個(gè)主要城市中，20xx年冬季求職期北京的競爭指數(shù)依然高居第一位，為86.4，競爭激烈程度是第二名的兩倍之多，并且相對20xx年秋季競爭指數(shù)的絕對值82.4還有上升。
沈陽的競爭指數(shù)超過深圳排名第二。雖然沈陽的職位需求在上升，但投遞簡歷數(shù)增速更快。一方面去產(chǎn)能人群再就業(yè)等因素持續(xù)加大人才競爭壓力；另一方面，沈陽近期開展“三引三回”活動(dòng)吸引投資，并頒布“沈陽人才新政24條“吸引就業(yè)，也在持續(xù)吸引其他東北地區(qū)人才流入。
新一線城市處于高速發(fā)展階段，對人才的需求增長也較為明顯，這些城市不斷更新人才優(yōu)惠政策，吸引了大量的求職者。從競爭指數(shù)來看，成都、天津、西安等城市在需求熱度持續(xù)的競爭指數(shù)仍居高不下，意味著人才的持續(xù)流入。
新一線城市中，成都仍然最受求職者歡迎。除了成都本身經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢頭較好，且生活環(huán)境舒適，也與其20xx年制定并實(shí)施的安居政策、促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目有著較大聯(lián)系。
報(bào)告稱，從整體來看，城市間的對比變化不明顯。雖然20xx年較多城市為吸引人才“放出大招”，但從競爭指數(shù)的變化上看，城市之間的人才格局沒有發(fā)生明顯變化，人才的供應(yīng)及流動(dòng)在短期內(nèi)仍保持了穩(wěn)定的節(jié)奏。
薪酬滿意度調(diào)查報(bào)告篇三
杭州外企太和企業(yè)顧問有限公司發(fā)布了杭州最新年度行業(yè)薪酬報(bào)告，共涉及了高科技、消費(fèi)品、醫(yī)藥、房地產(chǎn)、物流等43個(gè)行業(yè)。據(jù)中國經(jīng)營報(bào)報(bào)道，該報(bào)告包括對行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示，還包括行業(yè)基準(zhǔn)崗位市場薪酬數(shù)據(jù)分析、行業(yè)不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業(yè)薪酬?duì)顩r對比分析，下面是本次杭州年度行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告。
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長較大，最高薪酬達(dá)80余萬元。高級經(jīng)理級人才薪酬差異加大，上下相差超過兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，領(lǐng)軍人物把握著企業(yè)未來的發(fā)展方向，承擔(dān)著巨大的責(zé)任和心理壓力，因此，股東們愿意付給他們更高的報(bào)酬。
部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門，業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的薪酬比其他部門更多，而客戶服務(wù)部員工的薪酬水平則遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場的中間值。
人員結(jié)構(gòu)年輕，多數(shù)總監(jiān)級職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。
國外，醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè)，因此人們普遍認(rèn)為，杭州醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應(yīng)該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業(yè)內(nèi)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫(yī)藥企業(yè)對員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時(shí)，在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)趨于簡單，很多企業(yè)并沒有設(shè)置合理有效的薪酬項(xiàng)目，員工也只了解自己應(yīng)該獲得報(bào)酬的總數(shù)。因此，該行業(yè)很難通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置激勵(lì)員工。
另外，與高科技企業(yè)相比，醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。目前杭州醫(yī)藥業(yè)需要關(guān)注的問題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫(yī)藥企業(yè)的兩個(gè)重要核心能力。核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡(luò)往往控制在少數(shù)高級技術(shù)人員以及少數(shù)銷售管理人員手中，這對企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級技術(shù)人員、高級管理者的勞動(dòng)成果缺乏保障，缺乏持續(xù)經(jīng)營動(dòng)力，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán)，從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象。
杭州企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大，中、高層員工工資的快速增長。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對高層人才的吸引、保留和激勵(lì)上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定，薪酬體系普遍比較合理。高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高，基本現(xiàn)金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保留作用。
究其原因有三，其一，高科技行業(yè)競爭激烈，人員流動(dòng)性強(qiáng)，企業(yè)普遍注重對自身人才的保留。其二，高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術(shù)水平方面，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，就需要保證其技術(shù)體系的可延續(xù)性，保證其核心技術(shù)不外泄，這就使高科技企業(yè)在設(shè)計(jì)其薪酬體系過程中，注重激勵(lì)的同時(shí)，更加注重其薪酬的保留作用。其三，高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個(gè)月，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。
薪酬滿意度調(diào)查報(bào)告篇四
20*年以來，四川省××市農(nóng)村信用聯(lián)社根據(jù)社情，創(chuàng)新經(jīng)營目標(biāo)考核辦法，靈活調(diào)整考核內(nèi)容，使全轄的經(jīng)營狀況出現(xiàn)重大轉(zhuǎn)機(jī)。截止20*年，該社各項(xiàng)存款余額達(dá)48895萬元，較年初增加9684萬元，同比增加4884萬元，完成全年目標(biāo)任務(wù)的242.10%，增長份額為××市金融機(jī)構(gòu)總額的50.1%，比20*年的市場份額增加38.4個(gè)百分點(diǎn)；各項(xiàng)貸款余額達(dá)39531萬元，較年初增加6940萬元，增長份額為××市金融機(jī)構(gòu)總額的77.8%，比20*年的市場份額增加68個(gè)百分點(diǎn)，其中不良貸款較年初下降336萬元，完成全年目標(biāo)任務(wù)的112%，占比為33.74%，比年初下降8.21個(gè)百分點(diǎn)，完成全年目標(biāo)任務(wù)的112.59%；股金較年初增加362萬元，完成全年目標(biāo)任務(wù)的181%。今年二月，××聯(lián)社信合史上第一次實(shí)現(xiàn)盈余6萬元，扭轉(zhuǎn)了多年來年年大額虧損的被動(dòng)局面，連續(xù)四年未發(fā)生一起經(jīng)濟(jì)刑事安全責(zé)任事故，走在了全市農(nóng)村信用社改革的前列。該社究竟使用了什么秘密武器，改變了經(jīng)營現(xiàn)狀？答案就是乘改革東風(fēng)，加強(qiáng)績效考核，激活人力資源。
該社充分認(rèn)識到：要順利推進(jìn)實(shí)施員工績效考核，必須高度統(tǒng)一全社員工的思想認(rèn)識。他們通過與員工個(gè)別談話，組織召開信用社員工大會、員工座談會等多種方法，讓信用社經(jīng)營集團(tuán)認(rèn)識到作為信用社的經(jīng)營管理者，必須站在信用社未來發(fā)展的高度，思考信用社生存與發(fā)展，圍繞效益這個(gè)核心，不斷增強(qiáng)服務(wù)意識，狠抓業(yè)務(wù)經(jīng)營，強(qiáng)化內(nèi)控管理，成為信用社改革的領(lǐng)頭軍；使分布在各個(gè)崗位的信用社員工認(rèn)識到績效考核是信用社擺脫經(jīng)營困境，走出經(jīng)營低谷，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營效益的新舉措。
該社在考核方案正式出臺前，通過召開信用社負(fù)責(zé)人會議和全體員工會議，對方案進(jìn)行反復(fù)討論，多方征求意見，讓全體員工參與考核方案的制定，力爭使方案科學(xué)、合理、完善，既要面面俱到又要簡單易行，讓全體員工學(xué)會自己給自己算工資，合理地確定考核辦法。針對業(yè)務(wù)經(jīng)營指標(biāo)和內(nèi)控管理體系等建立科學(xué)嚴(yán)密的量化考核辦法，使員工的工資收入與信用社經(jīng)營成果及其工作崗位、工作目標(biāo)和效益掛鉤，真正做到“一流的人才，一流的業(yè)績，一流的報(bào)酬”，達(dá)到工資收入與經(jīng)營業(yè)績同步增長。具體措施是組建農(nóng)村信用社經(jīng)營集團(tuán)，下達(dá)三年任期目標(biāo)，下放經(jīng)營集團(tuán)一定的權(quán)力，同時(shí)加大監(jiān)管力度，對全市各信用社的財(cái)務(wù)支出實(shí)行剛性預(yù)算。為了保證各項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)營指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對信用社的門柜人員及外勤人員實(shí)行勤績考核，把員工的薪資與業(yè)績掛鉤考核，門柜人員的工資直接與存款指標(biāo)掛鉤，按月考核計(jì)酬，信貸人員的工資直接與利息收回及不良貸款雙降指標(biāo)掛鉤，每月預(yù)支部分工資，年底拉通算帳。對經(jīng)營集團(tuán)實(shí)行三年任期目標(biāo)考核，適度放權(quán)，杜絕了經(jīng)營班子的短期行為，增強(qiáng)了信用社的經(jīng)營活力。
通過科學(xué)測算三年任期目標(biāo)計(jì)劃，制定任務(wù)計(jì)劃分配表，層層分解到社，到崗，到月，并相應(yīng)配套設(shè)置了地域調(diào)節(jié)系數(shù)表、月基本工資基數(shù)表、工齡工資、學(xué)歷、職稱、津貼明細(xì)表等，員工工資執(zhí)行含量，根據(jù)工資含量計(jì)算公式，實(shí)行下保底，上不封頂?shù)摹盎竟べY保吃飯，績效工資靠實(shí)干”原則，拉開收入差距，多勞多得，任務(wù)完成好的員工就能多拿工資，任務(wù)完成差的員工就少拿工資，甚至下崗處理等。據(jù)統(tǒng)計(jì)，20*年度該市員工最高收入與最低收入相差2.2萬元，信用社主任在參與整體目標(biāo)考核中，許多一線臨柜人員的工資都比主任高，績效考核的扎實(shí)推行，極大地提高了基層員工的工作熱情。目前，全市農(nóng)村信用社員工講條件、空談闊論的少了，論奉獻(xiàn)、做實(shí)事的多了，坐等客戶上門的少了，主動(dòng)出擊的多了，全市信用社出現(xiàn)了各司其職、各負(fù)其責(zé)，工作效率顯著提高，服務(wù)質(zhì)量明顯改善的良好局面。
該社在方案正式出臺后，狠抓落實(shí)，明確責(zé)任人，并組成一套過硬的考核兌現(xiàn)機(jī)制，結(jié)合社務(wù)公開的推行，及時(shí)披露信息，讓全體員工在最早的時(shí)間內(nèi)知曉任務(wù)完成考核情況。一是建立健全員工業(yè)績檔案，堅(jiān)持登記員工存、貸款任務(wù)完成臺帳，以反映每個(gè)一線員工方方面面的業(yè)績。二是按月公布員工任務(wù)完成進(jìn)度，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)到崗、到人。該社扎實(shí)開展社務(wù)公開工作，將績效考核兌現(xiàn)作為社務(wù)公開的一項(xiàng)重要內(nèi)容，按月公布考核兌現(xiàn)情況，使全員及時(shí)了解考核信息。三是建立員工計(jì)劃完成進(jìn)度排名榜，增強(qiáng)全員成就感與榮譽(yù)感。根據(jù)員工任務(wù)完成統(tǒng)計(jì)情況，按季排名，張榜公布，排名在前要保名次，排名在后的想方設(shè)法向前擠，從而營造積極向上，你追我趕的良性競爭氛圍。如在存、貸款營銷工作中，一線臨柜人員利用休息時(shí)間抓公關(guān)，深入市場調(diào)查研究，搜集信息，主動(dòng)尋求優(yōu)良客戶與黃金客戶攬存或放貸，以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)爭奪優(yōu)勢客戶資源，取得良好的業(yè)績，獲得理想的報(bào)酬。
該社編制了《××市農(nóng)村信用社職位說明書》、《××市農(nóng)村信用社崗位資格證制度》，按照工作說明和任職資格要求，在全市信用社共設(shè)置職位47個(gè)，分成管理資格、稽核內(nèi)審資格、客戶經(jīng)理資格、儲蓄資格四類，同時(shí)規(guī)定每個(gè)職位的工作項(xiàng)目、工作概述、工作條件、崗位種類、工資含量，明晰不同職位、不同地域的工資含量計(jì)算方式，明確各崗位的職責(zé)及上崗條件，每一崗位應(yīng)考取哪些資格證書。從而增強(qiáng)了全市信合員工自我學(xué)習(xí)、自我加壓的自覺性和主動(dòng)性，員工憂患意識空前高漲，形成蓬勃向上、爭先創(chuàng)優(yōu)、具有活力的工作局面。
一是層層落實(shí)責(zé)任追究制，按照上級管理部門的要求，聯(lián)社與信用社，信用社與分社、個(gè)人層層簽定安全責(zé)任書。二是定時(shí)開展信用社內(nèi)審，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題。該社對全市所轄信用社，每年定期與不定期的開展一些交叉稽核，既交流經(jīng)驗(yàn)，又相互監(jiān)督。三是實(shí)行聽證制，對稽查出的違紀(jì)違規(guī)行為在信用社內(nèi)部召開專題會，會上違紀(jì)違規(guī)人員可以申訴，這樣不僅讓違紀(jì)違規(guī)人員進(jìn)一步認(rèn)識錯(cuò)誤，也對其他員工起到警示學(xué)習(xí)作用。四是加強(qiáng)對一線臨柜人員的安全知識與優(yōu)質(zhì)服務(wù)教育，努力提高全員安防意識和綜合服務(wù)素質(zhì)，為爭創(chuàng)一流的業(yè)績打基礎(chǔ)。五是規(guī)范臨柜人員的業(yè)務(wù)操作行為，嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)濟(jì)處罰措施和經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核扣分機(jī)制。讓信用社員工明白績效考核除了存款增長、不良貸款凈下降和占比下降、利潤目標(biāo)任務(wù)外，管理指標(biāo)亦是任務(wù)目標(biāo)的一個(gè)重要組成部分，因此在確保各項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)營目標(biāo)完成的同時(shí)，還要保證社內(nèi)不出現(xiàn)安全責(zé)任事故，經(jīng)濟(jì)案件、“六害”行為等，盡量避免和減少被聯(lián)社督查、督辦事件和稽核部門的處罰。
薪酬滿意度調(diào)查報(bào)告篇五
xxx公司員工薪酬滿意度調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告摘要：本報(bào)告根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)、薪酬學(xué)、人力資源學(xué)、心理學(xué)的相關(guān)學(xué)科，在對上海歐威特公司公司薪酬滿意度調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，對其薪酬滿意度進(jìn)行了360度、全方位的深入分析，診斷出其問題所在：上海歐威特公司員工流失的很大一部分原因是薪酬制度的不合理、缺少激勵(lì)性、薪酬水平低造成的。絕大多數(shù)員工感到自己的付出和收入不相匹配。
第一章調(diào)查目的與意義。
一、調(diào)查目的。
1、調(diào)查背景。
上海歐威特公司公司是一家機(jī)電設(shè)備貿(mào)易公司，共40人左右。以大型傳動(dòng)件出口型企業(yè)為依托，致力于將國際上最先進(jìn)的動(dòng)力傳件產(chǎn)品推向國內(nèi)市場。主要生產(chǎn)和經(jīng)營的產(chǎn)品有：歐式皮帶輪、美式皮帶輪、聯(lián)軸器、同步帶輪、鏈輪、齒輪、皮帶及各種復(fù)雜的傳動(dòng)件組合，并承接非標(biāo)設(shè)計(jì)及制造。主要應(yīng)用的行業(yè)有：中央空調(diào)行業(yè)、空氣壓縮機(jī)行業(yè)、汽車行業(yè)、紡織機(jī)械、建筑機(jī)械、塑料機(jī)械、煤礦機(jī)械、鋁型材機(jī)械、染整機(jī)械、木工機(jī)械、洗滌設(shè)備等各類機(jī)械設(shè)備。使用型、通用型非常廣泛。
上海歐威特公司公司在經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場占有率還是從行業(yè)地位來說，都已處于領(lǐng)先地位，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶群相對穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場。
織結(jié)構(gòu)的流動(dòng)和活力，但頻繁大量的人才流失，會給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補(bǔ)的損失。上海歐威特公司公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個(gè)困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，我們對上海歐威特公司公司薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。
2、調(diào)查目的：
(1)診斷上海歐威特公司公司潛在的管理問題：實(shí)踐證明，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個(gè)非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調(diào)查，診斷出公司潛在的管理問題。
(2)找出上海歐威特公司公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因：例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調(diào)查就會找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。
(3)為建立一個(gè)有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。
(4)評估薪酬變化對員工可能帶來的影響，促進(jìn)公司與員工之間的溝通。
和交流。由于保證了員工自主。
劑和安全渠道。
(5)培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動(dòng)使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產(chǎn)生信任感。
二、調(diào)查意義。
所謂薪酬滿意度指的是一個(gè)企業(yè)成員通過自己的付出獲得企業(yè)回報(bào)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他的期望值、實(shí)際需要或與一般社會標(biāo)準(zhǔn)相比較后所形成的一種心理活動(dòng)，對這種的心理活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)測也是現(xiàn)代管理的重要手段之一。良性的薪酬體系，是維持雇員滿意度和敬業(yè)度最有效的激勵(lì)體系之一，它能把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為行動(dòng)和市場競爭力，并對企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、士氣、績效等各個(gè)方面都具有非常重要的影響。不斷優(yōu)化薪酬體系，是人力資源部門和高層管理者打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，也一直是管理人員關(guān)注的焦點(diǎn)。而惡性薪酬問題會成為企業(yè)人力資源發(fā)展的瓶頸，嚴(yán)重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展。薪酬滿意度的監(jiān)測象一面鏡子，為公司的改進(jìn)薪酬管理、優(yōu)化薪酬體系，提供基本的依據(jù)。
第二章調(diào)查與分析方法。
一、調(diào)查細(xì)節(jié)說明。
1、調(diào)查方法。
(1)選樣方式：全員普查。
(2)本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式。
(3)調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。
2、問卷設(shè)計(jì)說明。
(1)不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別，因此，我們針對上海歐威特公司公司實(shí)際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。
題，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵(lì)性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個(gè)維度的調(diào)查。
3、數(shù)據(jù)分類說明。
(1)由于上海歐威特公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位，因此：我們暫將調(diào)查人群中各部門主管以上（含主管）職位的，設(shè)為關(guān)鍵崗位，其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是%，非關(guān)鍵崗位群占%，這個(gè)數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。
(2)為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實(shí)，我們還將調(diào)查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬人群體，1500元以下為低薪酬群體。
4、數(shù)據(jù)預(yù)處理說明。
（1）本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表，有效樣本為28個(gè)，缺省值為8。
（2）單個(gè)選項(xiàng)空缺的不計(jì)入該選項(xiàng)的樣本數(shù)。
（3）填多個(gè)選項(xiàng)的按選項(xiàng)空缺處理。
5、分析結(jié)構(gòu)。
本問卷共有40個(gè)問題，共涉及十個(gè)層面，我們把這十個(gè)層面稱之為橫。
向維度，并對其數(shù)據(jù)分別加以整理分析。（選項(xiàng)題見附表）如表1。
6、分析方法。
(1)為了精算出整理后的數(shù)據(jù)含義，我們以三組群體為縱向維度進(jìn)行多層次分析，這三組群體依次為：所有被調(diào)查的整體人群、高工資群體和低工資群體、關(guān)鍵崗位群體和非關(guān)鍵崗位。
(2)橫向維度與縱向維度相結(jié)合的分析方法。
(3)為了把數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為清晰可見的實(shí)際含義，我們采用兩種辦法：
(a)合并同類法：合并相似類項(xiàng)，以加強(qiáng)各項(xiàng)所顯現(xiàn)共同的含義。
(b)轉(zhuǎn)移概念法：將不同的概念生成為一個(gè)新的概念。
(c)權(quán)重分析法：不同權(quán)重分析重點(diǎn)不同。
(d)由于本調(diào)查樣本量較小，所以沒有對數(shù)據(jù)進(jìn)行差別顯著性檢驗(yàn)。
第三章數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析。
一、所謂薪酬指的是企業(yè)員工通過自身的勞動(dòng)為企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值而獲得的報(bào)酬。但是員工對薪酬的滿意度并非單一薪酬水平所能完全滿足，它涉及到企業(yè)管理水平高低、薪酬結(jié)構(gòu)合理與否、員工期望值高低等多個(gè)維度。因此，本問卷就薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵(lì)性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬十個(gè)大的維度設(shè)計(jì)了四十道題。(如表2)。
薪酬水平高，一般而言，薪酬滿意也高，對于優(yōu)秀的人才具有不可替代的吸引力，因此企業(yè)在人才市場上提出較高的薪酬水平，無疑會增加企業(yè)對人才的吸引力。美國networld公司，每增加工資，滿意度提高。因此，我們單獨(dú)對“薪酬水平”滿意度進(jìn)行考量，有著非常重要的實(shí)際價(jià)值。為了更好地探討上海歐威特公司員工對薪酬水平是否滿意，我們從“生存緊張與否”和“員工客觀觀察”兩個(gè)維度上，共設(shè)計(jì)三道題來進(jìn)行測量。
1、“生存緊張度”的測量。
由于“生存緊張與否”直接與員工的最基本需求有關(guān)，對測定員工對薪酬水平的滿意度是一個(gè)非常敏感的指標(biāo)，因此我們在這個(gè)維度上從兩個(gè)不同角度進(jìn)行了問題設(shè)計(jì)。
我們將a、b兩項(xiàng)合并以代表“生存緊張”；c代表“生存不緊張”。由此，我們生成兩組數(shù)據(jù)：生存緊張%、生存不緊張%。
關(guān)鍵提示：在被調(diào)查的員工中，感覺近三個(gè)月生存緊張的近九成。為了更進(jìn)一步地探測這組數(shù)據(jù)的背后事實(shí)，我們把被調(diào)查的員工分為高工資群和低工資群，詳見表4。
在高工資群體里，回答a“有”的，為%；回答b“剛好能承受”的，高工資群為%。
回答c“還有些儲蓄，不會出現(xiàn)這種情況”的，高工資群為%。合并同類。
項(xiàng)后，生成兩組新。
數(shù)據(jù)：生存緊張%、生存不緊張%。
關(guān)鍵提示：高工資群體里，感覺生存緊張的為九成。在低工資群體里，回答a“有”的，為%，回答b“剛好能承受”的，為%，回答c“還有些儲蓄，不會出現(xiàn)這種情況”的，為%,合并同類項(xiàng)后，生成兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張%、生存不緊張%。
關(guān)鍵提示：低工資群體里，感覺生存緊張的近九成人。
為了更深地精算數(shù)據(jù)含義，我們又把被調(diào)查的人群分為關(guān)鍵崗位群體和非關(guān)鍵崗位群體兩組。我們把主管以上（含主管）的管理者設(shè)為關(guān)鍵崗位群，其中包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管；我們把非主管的員工均設(shè)為非關(guān)鍵崗位群。(注：這樣設(shè)計(jì)的原因，請見第三章的數(shù)據(jù)分類說明)。
由上表可見：關(guān)鍵崗位群體在回答a“有”的，為40%；在回答b“剛好能承受”的，為60%；在回答c“還有些儲蓄，不會出現(xiàn)這種情況”的，為0%。合并同類項(xiàng)生成的兩組新數(shù)據(jù)是：生存緊張100%、生存不緊張0%。
關(guān)鍵提示：關(guān)健群體中，感覺生存緊張的為十成。非關(guān)鍵崗位群體在回答a“有”的，為%；回答b“剛好能承受”的，為%；在回答c“還有些儲蓄，不會出現(xiàn)這種情況”的，為%。合并同類項(xiàng)生成的兩級新數(shù)據(jù)：生存緊張%、生存不緊張%。
綜合分析：
a劣勢：在被調(diào)查的員工中，近九成的員工在近期內(nèi)感覺生存緊張。高工資群體為九成，低工資群體近九成。關(guān)鍵崗位群體為十成，非關(guān)鍵崗位群體為八成以上。
b疑點(diǎn)：高工資群體比低工資群體高出個(gè)百分點(diǎn)。關(guān)鍵崗位群體比非關(guān)鍵崗位群體高出13個(gè)百分點(diǎn)。
調(diào)查題(2)“以下關(guān)于薪酬與生活的關(guān)系，哪個(gè)最接近您的實(shí)際情況：”（見題36）。
回答a“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過得非常富?！钡?，為零；回答b“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為%；回答c“剛好夠花”的，為%；回答d“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的，為39%；回答e“因?yàn)槟壳暗男匠晏?，自己過得非常貧苦”的，為%。
我們合并a、b以代表“生存不緊張”、合并c、d、e以代表“生存緊張”。
由此，生成二組新數(shù)據(jù)：生存不緊張、生存緊張。生存不緊張的，為%；生存緊張的為%。
關(guān)鍵提示：在被調(diào)查的員工中，有%員工認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，沒有一個(gè)人認(rèn)為“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過得非常富裕”，但有%認(rèn)為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”
在高工資群體中：回答a“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過得非常富裕”的，為0%；回答b“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為%；回答c“剛好夠花”的，為%；回答d“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的,為%；回答e“因?yàn)槟壳暗男匠晏停约哼^得非常貧苦”的，為0%。
合并同類項(xiàng)后，生成二組新數(shù)據(jù)：生存緊張：%，生存不緊張：%。在低工資群體中：回答a“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過得非常富?！钡臑?%；回答b“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為%；回答c“剛好夠花”的，為%；回答d“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的,為%；回答e“因?yàn)槟壳暗男匠晏?，自己過得非常貧苦”的，為%。
合并同類項(xiàng)后，生成兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張%生存不緊張%。
關(guān)鍵提示：在高工資群體中，%的人感到認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比低工資群體高出5個(gè)百分點(diǎn)。沒有一個(gè)人認(rèn)為“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過得非常富?！?，也沒有一個(gè)人認(rèn)為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”
在關(guān)鍵崗位群體中：回答a“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過得非常富?！钡模瑸?%；回答b“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為20%；回答“剛好夠花”的，為60%；回答d“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的為20%；回答e“因?yàn)槟壳暗男匠晏?，自己過得非常貧苦”的，為0%。合并同類項(xiàng)后，生成二組新數(shù)據(jù)：生存緊張80%、生存不緊張：20%。
在非關(guān)鍵崗位群體中：回答a“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過得非常富裕”的，為0%；回答b“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為%；回答“剛好夠花”的，為%；回答d“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的為%；回答e“因?yàn)槟壳暗男匠晏停约哼^得非常貧苦”的，為%。合并同類項(xiàng)后生成的兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張：%、生存不緊張：%。
關(guān)鍵提示：在關(guān)鍵崗位群體中，80%的人感到認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比非關(guān)鍵崗位群體高出個(gè)百分點(diǎn)。沒有一個(gè)人認(rèn)為“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過得非常富裕”，也沒有一個(gè)人認(rèn)為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”。
綜合分析：
助所有人過上非常富裕的生活。
優(yōu)勢：絕大多數(shù)人沒有人認(rèn)為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”，只有%的這樣認(rèn)為。而高工資群體和關(guān)鍵崗位群體，沒有一個(gè)人有這樣的認(rèn)識。
疑點(diǎn)：認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張的，關(guān)鍵崗位比非關(guān)鍵崗位群體高出個(gè)百分點(diǎn)。在關(guān)鍵崗位群體中，80%的人感到認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比非關(guān)鍵崗位群體高出個(gè)百分點(diǎn)。
2、客觀觀察的測量：“您覺得公司高級管理人員對他們的薪酬”（題。
7）：
回答a“感到很滿意”的，只有%；回答b“基本滿意”的，只有%；回。
答c“不確定”的高達(dá)%；回答d“不太滿意”的為21%；沒有一個(gè)人回答e“非常不滿意”的。
合并a、b以代表“滿意”，合并d、e以代表“不滿意”，c代表不確定。由此，生成三組新的數(shù)據(jù)：滿意：%不滿意：21%，不確定：%。
我們又生成二組新的數(shù)據(jù)：未傳播消極態(tài)度：%。
已傳播消極態(tài)度：21%。
關(guān)鍵提示：21%的vot員工認(rèn)為高級管理人員對他們的薪酬不滿意，高級管理人員向外傳播對薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為21%。
高工資群體中，在回答a“感到很滿意”的，為0%；回答b“基本滿意”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d“不太滿意”的，為%；回答e“非常不滿意”的，為0%。
合并同類項(xiàng)，生成三組新的數(shù)據(jù)：滿意：%，不滿意：%，不確定：%，再度合并加工，生成二組新數(shù)據(jù)：未傳播消極態(tài)度：%，已傳播消極態(tài)度：%。
關(guān)鍵提示：高工資群體中，36%的人認(rèn)為高級管理人員對他們的薪酬不滿意，高級管理人員向高工資群體傳播對薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為36%。
關(guān)鍵提示：40%的vot員工認(rèn)為高級管理人員對他們的薪酬不滿意，高級管理人員向關(guān)鍵崗位群體傳播對薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為40%。
綜上所述：
群體和關(guān)鍵崗位群體中傳播的幅度分別是三、四成人群。
優(yōu)勢：高級管理人員向外傳播對薪酬不滿的消極態(tài)度的整體范圍僅占二成。
（二）競爭性：
我們從“市場比較”設(shè)計(jì)出題，以考量上海歐威特公司公司薪酬整體競爭力。
調(diào)查題目：“您公司的薪酬水平與其他公司相比”(題10)：
回答a，“略高于其他”的，為%；回答b“持平”的，為%；
回答c“略低于其他公司”的，為%；回答d“不知道”的，為39%。
合并a、b以代表“有市場競爭力”、c代表“無市場競爭力”、d代表“不知道”。
由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場競爭力%、無市場競爭力%、不知道39%。
我們再將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“了解市場”，以“不知道”來代表“不了解市場”。
由此，又成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場%、不了解市場39%。
關(guān)鍵提示：上海歐威特公司公司中，了解薪酬水平市場的人占六成，在這六成人中，認(rèn)為上海歐威特公司薪酬水平?jīng)]有市場競爭力的近五成。
在高工資群體中：回答a“略高于其他”的，為0%；回答b“持平”的，為%；回答c“略低于其他公司”的，為%；回答d“不知道”的，為%。(見上表)。
合并a、b以代表“有市場競爭力”、c代表“無市場競爭力”、d代表“不知道”。
由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場競爭力%、無市場競爭力%、不知道%。
我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“關(guān)心市場比較”，將“不知道”來代表“不關(guān)心市場比較”。
由此，又成生兩組新數(shù)據(jù)：不了解市場%、了解市場%。
關(guān)鍵提示：高工資群體中，了解薪酬市場的人占五成以上，在這五成人中，認(rèn)為薪酬水平?jīng)]有市場競爭力的占五成。
在低工資群體中：回答a，“略高于其他”的，為%；回答b“持平”的，為%；回答c“略低于其他公司”的，為%；回答d“不知道”的，為%。
合并a、b以代表“有市場競爭力”、c代表“無市場競爭力”、d代表“不知道”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場競爭力%、無市場競爭力%、不知道%。
我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“了解市場”，將“不知道”來代表“不了解市場”。
由此，成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場%、不了解市場%。
競爭力的占五成以上。
在關(guān)鍵崗位群體中，回答a，“略高于其他”的，為0%；回答b“持平”的，為20%；回答c“略低于其他公司”的，為40%；回答d“不知道”的，為40%。(見上表)。
合并a、b以代表“有市場競爭力”、c代表“無市場競爭力”、d代表“不知道”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場競爭力20%，無市場競爭力40%，不知道40%。
我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“了解市場”，將“不知道”來代表“不解市場”。
由此，成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場60%，不了解市場40%。
關(guān)鍵提示：關(guān)鍵崗位群體中，了解薪酬市場的人占六成，在這六成人中，認(rèn)為上海歐威特公司公司的薪酬水平?jīng)]有市場競爭力的占三成以上，有市場競爭力的占六成以上。
在非關(guān)鍵崗位群體中，回答a，“略高于其他”的，為%；回答b“持平”的，為%；回答c“略低于其他公司”的，為%；回答d“不知道”的，為%。
合并a、b以代表“有市場競爭力”、c代表“無市場競爭力”、d代表“不知道”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場競爭力%、無市場競爭力%、不知道%。
我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“了解市場”；
將“不知道”來代表“不解市場”。
由此，成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場%、不了解市場%。
關(guān)鍵提示：非關(guān)鍵崗位群體中，了解薪酬水平的市場價(jià)格的人占六成以上，在這六成人中，認(rèn)為上海歐威特公司公司的薪酬水平?jīng)]有市場競爭力的占四成以上，有市場競爭力的占五成以上。
綜合分析：
劣勢：上海歐威特公司公司中，在了解薪酬水平市場的人群中，近五成的人認(rèn)為上海歐威特公司薪酬水平無市場競爭力。其中，高工資群體一半人認(rèn)為沒有市場競爭力。
優(yōu)勢：(1)上海歐威特公司公司中，了解薪酬水平市場的人占六成，因此，認(rèn)為沒有競爭力的群體在整個(gè)公司中，所占比例相應(yīng)被稀釋得少一些。同理，在高工資群體中，了解薪酬市場的人占五成以上，認(rèn)為沒有競爭力的高工資群體，在公司整個(gè)高工資群體中，所占比例也相應(yīng)被稀釋得少一些。
(2)關(guān)鍵崗位群體，在了解薪酬市場的人群中，僅有三成以上的認(rèn)為沒有市場競爭力。而了解薪酬市場的關(guān)鍵崗位群體占六成，因此，這三成人拿到整個(gè)關(guān)鍵崗位群體中，又會被稀釋得更少。因此，市場競爭力這個(gè)因素目前在關(guān)鍵崗位群體中的副作用并不大。
高工資群體與低工資群體。
高工資群體中：回答a“非常吸引人”的，為0%；回答b“比較吸引人”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d不夠吸引人的，為%；回答e“幾乎沒有任何吸引力”的，為%。
合并a、b以代表“吸引力強(qiáng)”、合d、e以代表“吸引力弱”、c代表“不確。
定”。
由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強(qiáng)%、吸引力弱%、不確定%。
合并“吸引力強(qiáng)”和“吸引力弱”，以代表“關(guān)注群體”，用“不確定”來代表“非關(guān)注群體”。
由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關(guān)注群體%、非關(guān)注群體%。
關(guān)鍵總結(jié)：高工資群體中，對薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體有八成以上，在這八成人群中，有近八成的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。
低工資群體中：回答a“非常吸引人”的，為0%；回答b“比較吸引人”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d不夠吸引人的，為%；回答e“幾乎沒有任何吸引力”的，為%。
合并a、b以代表“吸引力強(qiáng)”、合d、e以代表“吸引力弱”、c代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強(qiáng)%，吸引力弱%，不確定%。
合并“吸引力強(qiáng)”和“吸引力弱”，以代表“關(guān)注群體”，用“不確定”來代表“非關(guān)注群體”。
由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關(guān)注群體%，非關(guān)注群體%。
關(guān)鍵點(diǎn)：低工資群體中對薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體有七成，在這七成人群中，有九成以上的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。
關(guān)鍵崗位群體中：回答a“非常吸引人”的，為0%；回答b“比較吸引人”的，為40%；回答c“不確定”的，為0%；回答d不夠吸引人的，為60%；回答e“幾乎沒有任何吸引力”的，為0%。
定0%。
合并“吸引力強(qiáng)”和“吸引力弱”，以代表“關(guān)注群體”，用“不確定”來代表“非關(guān)注群體”。由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關(guān)注群體100%，非關(guān)注群體0%。
關(guān)鍵總結(jié)：對薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體高達(dá)十成，在這十成人群中，有六成人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。
非關(guān)鍵崗位中：回答a“非常吸引人”的，為0%；回答b“比較吸引人”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d不夠吸引人的，為%；回答e“幾乎沒有任何吸引力”的，為13%。
合并a、b以代表“吸引力強(qiáng)”、合d、e以代表“吸引力弱”、c代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強(qiáng)%，吸引力弱%，不確定%。
合并“吸引力強(qiáng)”和“吸引力弱”，以代表“關(guān)注群體”，用“不確定”來代表“非關(guān)注群體”。
由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關(guān)注群體%，非關(guān)注群體%。
關(guān)鍵點(diǎn)：非關(guān)鍵崗位中，對薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體有七成，在這七成人群中，有九成以上的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。
綜上所述：對薪酬制度是否吸引人才這個(gè)問題上，問題比較峻，只有劣勢，沒有優(yōu)勢。
劣勢：(1)對薪酬制度關(guān)注的群體中，有八成以上的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。高工資群體中，有近八成的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱；關(guān)鍵崗位群體中，有六成人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。(2)關(guān)注群體大。對薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體有七成以上，高工資群體中，八成以上，關(guān)鍵崗位高達(dá)十成。
（三）公平性。
然而，對薪酬的滿意度不僅僅決定于薪酬水平和其競爭性，還決定于其他因素，如公平性、激勵(lì)性、對薪酬制度的滿意度等。
公正因素是一個(gè)非常復(fù)雜的因素，總體而言，企業(yè)成員對公平的感受大體通常包括五個(gè)方面的感受：內(nèi)部公平性、分配公平性、回報(bào)公平性、期望公平性、程序公平性。
1、內(nèi)部公平性：將個(gè)人薪酬與企業(yè)內(nèi)部其他員工薪酬相比較所產(chǎn)生的感。
受；
2、分配公平性：組織成員對本企業(yè)薪酬分配制度的感受；
3、回報(bào)公平性：個(gè)人勞動(dòng)付出與實(shí)際回報(bào)的感受。
4、期望公平性：個(gè)人期望值在企業(yè)所獲得的實(shí)現(xiàn)程度的感受。
5、程序公平性：對薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)透明性、公平性和執(zhí)行過程的嚴(yán)格性、
公正性的感受。
我們在針對公平性方面的問題中，就以上5個(gè)方面進(jìn)行了設(shè)計(jì)：
1、內(nèi)部公平性的測量：
有關(guān)題為：“和其他同職位的人相比，您覺得自己的工資(題22)”
在這個(gè)問題上回答答a“非常高”的，沒有一個(gè)人；答b“較高”的，只有%；答c“差不多”的，有%；答d“較低”的，高達(dá)46%；答e“非常低”的，有%。
把相近的a、b、c合并為一類，代表“合理”，d、e合并為一類，代表“不合理”。由此，生成二組數(shù)據(jù)：合理%，不合理%。
關(guān)鍵提示：認(rèn)為內(nèi)部不公平的占五成以上。
在高工資群體里，回答a“非常高”的，為0%；回答b“較高”的，為%；回答“差不多”的，為%；回答“較低”的，為%；回答“非常低”的，為0%。
合并同類項(xiàng)之后，二組數(shù)值分別為：合理%、不合理%。
關(guān)鍵提示：認(rèn)為內(nèi)部不公平的達(dá)六成以上。
在低工資群體里，回答a“非常高”的為0%；回答b“較高”的，為%；
回答c“差不多”的，為%；回答d“較低”的，為%；回答e“非常低”的，為%。
合并同類項(xiàng)之后，二組數(shù)值分別為：合理%、不合理53%。
關(guān)鍵提示：認(rèn)為不公平的占五成以上。
關(guān)鍵崗位與非關(guān)鍵崗位群體：
關(guān)鍵崗位的群體里，回答“非常高”的，為0%；回答“較高”的，為40%；回答“差不多”的，為0%；回答“較低”的，為60%；回答“非常低”的為0%。
合并同類項(xiàng)之后，生成二組數(shù)據(jù)為：合理40%、不合理60%。
關(guān)鍵提示：認(rèn)為不公平的占六成以上。
非關(guān)鍵崗位的群體中，回答“非常高”的，為0%；回答“較高”的，為0%；回答“差不多”的，為%；回答“較低”的，為%；回答“非常低”的為%。
合并同類項(xiàng)之后，二組數(shù)值分別為：合理%、不合理%。
關(guān)鍵提示：認(rèn)為不公平的占五成以上。
綜上所述：上海歐威特公司在內(nèi)部公平性方面劣勢很明顯。
劣勢：認(rèn)為內(nèi)部不公平的占五成以上，其中，高工資群體與關(guān)鍵崗位群體均高達(dá)六成認(rèn)為不公平，高出全體員工的平均水平。
2、分配公平性的測量：
調(diào)查題目：“您認(rèn)為公司里有人干得少拿得多嗎(題5)”
回答a“這種現(xiàn)象在所難免”的，為%；回答b“現(xiàn)象普遍”的，為%回。
答c“聽說有”的，為%；回答d“不知道”的，為50%。
將a、b、c同類項(xiàng)合并以代表“有這種現(xiàn)象”，讓d代表“沒有這種現(xiàn)象”，從而生成兩組數(shù)據(jù)：有這種現(xiàn)象(50%)，沒有這種現(xiàn)象(50%)。
關(guān)鍵提示：有五成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。
高工資群體與低工資群體。
高工資群體：回答a“這種現(xiàn)象在所難免”的，為%；回答b“現(xiàn)象普遍”的，為0；回答c“聽說有”的，為0；回答d“不知道”的，為%。
合并同類項(xiàng)生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象%、沒有這種現(xiàn)象%。
關(guān)健問題：在高工資群體里，有近三成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。
合并同類項(xiàng)生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象%、沒有這種現(xiàn)象%。
關(guān)健問題：在低工資群體里，有六成以上的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。
關(guān)鍵崗位群體與非關(guān)鍵崗位群體：
關(guān)鍵崗位群體里，回答a“這種現(xiàn)象在所難免”的，為60%；回答b“現(xiàn)象普遍”的，為0；回答c“聽說有”的，為0；回答d“不知道”的，為40%。合并同類項(xiàng)生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象60%；沒有這種現(xiàn)象40%。
合并同類項(xiàng)生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象60%，沒有這種現(xiàn)象40%。
關(guān)健問題：在關(guān)鍵崗位群體里，有六成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。
非關(guān)鍵崗位群體中，回答“這種現(xiàn)象在所難免”的，為%；回答“現(xiàn)象普遍”的，為%；回答“聽說有”的，為%；回答“不知道”的，為%。
合并同類項(xiàng)生成兩組數(shù)據(jù)：有這種現(xiàn)象%，沒有這種現(xiàn)象%。
關(guān)健問題：在非關(guān)鍵群體里，有近五成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。
綜上所述：
劣勢：有五成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象，在關(guān)鍵崗位群體里，有六成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。人們普遍認(rèn)為公司有分配不公的現(xiàn)象。
優(yōu)勢：在高工資群體里，有近三成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象，
大多數(shù)高工資群體里，認(rèn)為公司分配較為公司。
3、回報(bào)公平性的測量。
調(diào)查題目：“您對自己的努力付出與工資回報(bào)二者公平性的感受是（題19）”：
回答a“非常公平”的，為0；回答b“基本公平”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d“不公平”的，為39%；回答e“非常不公平”的，為0。
將a與b合并以代表“公平”；將d與e合并以代表“不公平”，以c代。
表“不確定”，生成三組數(shù)據(jù)：公平%，不公平39%，不確定%再將“公平”與“不公平”合并以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。
由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群85%，非敏感人群%。
關(guān)鍵提示：對回報(bào)公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這八成人群中，認(rèn)為回報(bào)不公平的有四成以上的人。
高工資群體與低工資群體：
為0%。合并同類項(xiàng)之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平%，不公平%，不確定%。
合并以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。
由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群%，非敏感人群%。
關(guān)鍵提示：對回報(bào)公平與否問題的敏感人群為九成人，在這九成人群中，認(rèn)為回報(bào)不公平的有近六成的人。
低工資群體里，回答a“非常公平”的，為0；回答b“基本公平”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d“不公平”的，為%；回答e“非常不公平”的，為0%。
合并同類項(xiàng)之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平%，不公平%，不確定%。
合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。
由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群%，非敏感人群%。
關(guān)鍵提示：對回報(bào)公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這八成人群中，認(rèn)為回報(bào)不公平的有三成以上的人。
關(guān)鍵崗位群體與非關(guān)鍵崗位群體。
合并同類項(xiàng)之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平40%，不公平40%，不確定20%。
再次合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”；
再次合并以“不確定”代表“非敏感人群”。
由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群80%，非敏感人群20%。
關(guān)鍵提示：對回報(bào)公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這成人群中，認(rèn)為回報(bào)不公平的有五成的人。
非關(guān)鍵崗位群體：回答a“非常公平”的，為0；回答b“基本公平”的，為%；回答c“不確定”的，為13%；回答d“不公平”的，為%；回答e“非常不公平”的，為0%。
合并同類項(xiàng)之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平%，不公平%，不確定13%。
合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。
由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群%，非敏感人群13%。
關(guān)鍵提示：對回報(bào)公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這八成人群中，認(rèn)為回報(bào)不公平的有四成以上的人。
綜上所述：
劣勢：
1、對回報(bào)公平與否問題的敏感人群中，認(rèn)為不公平的所占比例較高：全體調(diào)查人群中，有四成以上的人；高工資群體中，有近六成的人；關(guān)鍵崗位群體中，有五成的人。
體
中，有九成人；關(guān)鍵崗位群體中，有為八成以上的人。
3、沒有一個(gè)人在回報(bào)公平問題上答“非常公平”的。
優(yōu)勢：
雖然對公司回報(bào)公平上，認(rèn)為不公平的所占比較較高，但不滿程度沒有達(dá)到極限，因?yàn)闆]有一個(gè)人認(rèn)為“非常不公平”。
4、期望公平性的測量：在這個(gè)問題上，我們設(shè)計(jì)了兩個(gè)題。
合并a、b，代表“相稱”；合并d、e，代表“不相稱”；c代表，“不確定”，生成三組數(shù)據(jù)：相稱%，不相稱%，不確定%。
合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：%，非敏感群：%。
關(guān)鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個(gè)問題上的敏感群近九成，在這近九群人中，四成以上的人不滿意。
高工資群體中，認(rèn)為“非常相稱”的，為0；認(rèn)為“基本相稱”的，為%；認(rèn)為“不確定”的，為0；認(rèn)為“不相稱”的，為%；認(rèn)為“非常不相稱”的，為%。
合并同類項(xiàng)后，生成三組數(shù)據(jù)：相稱%，不相稱%，不確定o%。
合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：100%，非敏感群：o%。
關(guān)鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個(gè)問題上的敏感群高達(dá)十成，在這群人中，六成以上的人感到不滿。
在低工資群體里，認(rèn)為“非常相稱”的，為0；認(rèn)為“基本相稱”的，為%；認(rèn)為“不確定”的，為%；認(rèn)為“不相稱”的，為25%；認(rèn)為“非常不相稱”的，為%。
合并同類項(xiàng)后，生成三組數(shù)據(jù)：相稱%、不相稱%、不確定%.
合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：%、非敏感群：%。
關(guān)鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個(gè)問題上的敏感群近九成，在這群人中，三成以上的人不滿意。
不相稱”的，為20%。
合并同類項(xiàng)后，生成三組數(shù)據(jù)：相稱60%、不相稱40%、不確定0。
合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：100%、非敏感群：0%。
關(guān)鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個(gè)問題上的敏感群高達(dá)十成，在這群人中，四成的人表示不滿意。
在非關(guān)鍵崗位群體里，認(rèn)為“非常相稱”的，為0；認(rèn)為“基本相稱”的，為%；認(rèn)為“不確定”的，為%；認(rèn)為“不相稱”的，為%；認(rèn)為“非常不相稱”的，為%。
合并同類項(xiàng)后，生成三組數(shù)據(jù)：相稱%、不相稱%、不確定%.
再合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：%、非敏感群：%。
關(guān)鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個(gè)問題上的敏感群八成以上，在這群人中，近成的人不滿意。
綜上所述：
滿意范圍不廣：認(rèn)為薪酬與個(gè)人職位是是否相稱這個(gè)問題上的敏感群中，不滿意的占四成以上的人。高工薪群體中，有六成以上的人；關(guān)鍵群體中，有四成的人。滿意程度不高：沒有一個(gè)人回答“非常相稱”的。對該問題敏感群群量大，總體有近九成。高崗位群體和關(guān)鍵群體為十成。
優(yōu)勢：回答極不相稱的不到一成，而且關(guān)鍵崗位與高工資群體中沒有一個(gè)人認(rèn)為極不相稱。說明對絕大部分員工該矛盾還沒有達(dá)到白熱化的地步。
調(diào)查題目b：“您覺得目前的工資（就）能體現(xiàn)您的個(gè)人價(jià)值嗎”（題23）。
認(rèn)為a“肯定能”的，為%；認(rèn)為b“應(yīng)該能”的，為%；認(rèn)為c“不確定”的，為%；認(rèn)為d“不能”的，為43%；認(rèn)為e“絕對不能”的，為25%。
將a、b合并，代表“能”；d、e合并，代表“不能”；c代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：能%、不能68%、不確定%。
再將“能”、“不能”項(xiàng)合并，以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。
由此，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群：%、非敏感人群：%。
關(guān)鍵提示：對工資能否體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的敏感人群有八成以上的人，在這八成以上人群中，表示不滿意的近八成。
高工資群體。
在高工資群體里，回答“肯定能”的，為%；回答“應(yīng)該能”的，為%；回答“不確定”
的，為0；回答“不能”的，為%；回答“絕對不能”的，為%。
合并同類項(xiàng)后，生成三組數(shù)據(jù)：能%；不能%；不確定0。
以上。
關(guān)鍵崗位群體。
關(guān)鍵崗位群體中，回答“肯定能”的，為20%；回答b“應(yīng)該能”的，
為20%；回答c“不確定”的，為0；回答d“不能”的，為60%；回答e“絕對不能”的，為0。
合并同類項(xiàng)后，生成三組數(shù)據(jù)：能40%、不能60%、不確定0。
再將“能”、“不能”項(xiàng)合并，以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。
由此，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群：100%、非敏感人群：0%。
關(guān)鍵提示：對工資能否體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的敏感人群有十成人，在這十成人群中，表示不滿意的有六成。
綜上所述：就工資能否體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的回答上，絕大多數(shù)人表示不滿，劣勢較為明顯。
對工資能否體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的敏感人群中，近八成的人認(rèn)為目前工資不能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，高工資群體中有七成，關(guān)鍵崗位群體中有六成。
對此敏感人群群量大，被調(diào)查員工中有八成以上，高工資群體和關(guān)鍵崗位群體均為十成。
只有不到一成的人認(rèn)為目前工資肯定能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。
優(yōu)勢：關(guān)鍵崗位沒有人回答“絕對不能”。
5、程序公平性的測量：
調(diào)查問題：“總體來看，您覺得公司的分配機(jī)制在公平公正公開方面做得（題8）”。認(rèn)為a“非常好”的，為%；認(rèn)為b“比較好”的，為25%；認(rèn)為c“一般”的，為%；認(rèn)為d“比較差”的，為21%；認(rèn)為e“很差”的，為0%。
將a、b、c合并，代表“可以接受”；d、e合并，代表“不可以接受”；
由此，生成二組數(shù)據(jù)：可以接受%、不可以接受21%。
提示關(guān)鍵：只有二成的人認(rèn)為公司的分配機(jī)制在公平公正公開方面令人不可接受。
高工資群體里，認(rèn)為“非常好”的，為%；認(rèn)為“比較好”的，為%；認(rèn)為“一般”的，為%；認(rèn)為“比較差”的，為%；認(rèn)為“很差”的，為0%。
合并同類項(xiàng)后，生成二組數(shù)據(jù)：可以接受、不可以接受%。
提示關(guān)鍵：高工資群體里有近二成的人認(rèn)為公司的分配機(jī)制在公平公正公開方面做得不可以接受。
在關(guān)鍵崗位群體。
在關(guān)鍵崗位群體里：認(rèn)為“非常好”的，為0%；認(rèn)為“比較好”的，為80%；認(rèn)為“一般”的，為20%；認(rèn)為“比較差”的，為0；認(rèn)為“很差”的，為0。在關(guān)鍵崗位群體里，有十成的人認(rèn)為可以接受。
合并同類項(xiàng)后，生成二組數(shù)據(jù)：可以接受100%、不可以接受0%。
提示關(guān)鍵：關(guān)鍵崗位群體中，沒有人認(rèn)為公司的分配機(jī)制在公平公正公開方面是不可以接受的。
綜上所述：在分配機(jī)制在公平公正公開方面，優(yōu)勢很明顯，令絕大部分。
員工滿意，只有二成的人認(rèn)為不可接受，高工資群體有二成，關(guān)鍵崗位群體無。
四、薪酬制度導(dǎo)向性：
薪酬制度是根據(jù)付酬對象確定的付酬根本準(zhǔn)則，它反映了薪酬的方向性問題：公司薪酬的側(cè)重點(diǎn)是什么，鼓勵(lì)員工何種行為、朝何方向發(fā)展。
無論公司的策略是什么，但是，如果在薪酬制度上缺少合理性，就會影響薪酬的積極作用。為此，我們從制度合理性、分配合理性、分配依據(jù)的合理性、制度完善性、分配的價(jià)值觀、分配的期望值等六個(gè)維度分別對上海歐威特公司公司在薪酬制度上的滿意度來進(jìn)行診斷。
1、制度合理性的測量：
調(diào)查題目：“您對目前公司薪酬制度科學(xué)性的評價(jià)是”(題24)：
回答a“非常科學(xué)合理”的，為%；回答b“比較科學(xué)合理”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d“不夠科學(xué)合理”的，為32%；回答“非常不科學(xué)也不合理”的，為%。
合并a、b代表“合理”、合并d、e代表“不合理”；c代表“不確定”，由此生成三組數(shù)據(jù)：合理%、不合理%、不確定%。
再合并“合理”與“不合理”以代表“敏感人群”，以c代表“非敏感人群”。由此生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群%、非敏感人群%。
關(guān)鍵提示：在薪酬制度合理性的問題上，敏感人群占八成以上，在這八成以上的人群中，八成以上的人認(rèn)為不合理。
高工資群體中。
薪酬滿意度調(diào)查報(bào)告篇六
近年來，中央和地方不斷加大對“三農(nóng)”的扶持力度，出臺了一系列的政策法規(guī)以保障農(nóng)民收入快速健康發(fā)展。然而，從現(xiàn)實(shí)情況看，農(nóng)民收入依然增長緩慢。
（1）農(nóng)民絕對收入水平較低。
20xx年，全國的農(nóng)民人均純收入只有2622元，折合為320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口，其收入水平比全國平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線標(biāo)準(zhǔn)，20xx年年底全國尚有2900萬絕對貧困人口。如果按照人均825元（100美元）的標(biāo)準(zhǔn)，則全國有9000萬左右的人口低于此標(biāo)準(zhǔn)，而這個(gè)數(shù)量大于歐洲任一國家的人口總數(shù)。20xx年公布的絕對貧困人口數(shù)字，同20xx年相比，不僅沒有減少，反而增加了80萬人。其主要原因就在于仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口，雖然不屬于統(tǒng)計(jì)中的貧困人口，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線，只要?dú)夂虻壬a(chǎn)條件稍有不利變化，就會陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準(zhǔn)貧困人口的收入提高，將受到自然和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)條件的約束，難度非常大。近年來，減貧速度不斷減慢。20xx年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入，今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴(kuò)大勢力范圍，提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年。在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)點(diǎn)，“人才爭奪戰(zhàn)”也在悄然打響。年初，華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員；2月，華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵(lì)核心團(tuán)隊(duì)，提高員工滿意度；3月初，華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會中，以高出同行業(yè)80%的薪酬標(biāo)準(zhǔn)招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無疑問，薪酬福利是權(quán)重最大的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術(shù)二次創(chuàng)新，化學(xué)藥物占據(jù)優(yōu)勢，醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴(kuò)容的今天，各類醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何？我們從北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 推出的《20xx年一線城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20xx年預(yù)測分析報(bào)告》中，可以得到一些答案。
生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高
生物制藥是國家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，其制藥技術(shù)將成為未來創(chuàng)新主動(dòng)力也是企業(yè)核心競爭力，從對研發(fā)人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業(yè)對研發(fā)人員的重視程度。從眾達(dá)樸信的一類城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報(bào)告來看，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長的年度總現(xiàn)金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發(fā)人員20xx年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列?；瘜W(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥，研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為145328元，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應(yīng)數(shù)據(jù)為128846元。
醫(yī)藥商業(yè)銷售人員薪酬優(yōu)勢明顯
未來幾年，醫(yī)藥商業(yè)市場規(guī)模將繼續(xù)擴(kuò)容、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快，行業(yè)規(guī)模化程度進(jìn)一步提高。銷售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類，而對醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來講，銷售人員對其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。從眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研報(bào)告中來看，20xx年醫(yī)藥商業(yè)銷售代表、銷售經(jīng)理、銷售部長的年度總現(xiàn)金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加，銷售經(jīng)理年薪中位值為173560元，化學(xué)藥物銷售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國外銷售和國內(nèi)銷售的薪酬差距依然很大，銷售部長層級薪酬差距在35%-50%。
中藥行業(yè)縮短薪酬差距
中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額，屬于外商投資受限的行業(yè)，政策重點(diǎn)扶持，也是中國具有比較優(yōu)勢的子行業(yè)。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大，利潤逐年增長，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級年薪范圍在12-18萬之間，較上一年度增幅14.8%.
各類型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)測
20xx-20xx年的醫(yī)改，為醫(yī)藥行業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展建立了基石，醫(yī)藥行業(yè)市場被全面看好。根據(jù)眾達(dá)樸信的監(jiān)測數(shù)據(jù)顯示，參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20xx年實(shí)際漲薪幅度為13.2%，20xx年預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥預(yù)計(jì)漲薪幅度為13.3%，化學(xué)藥物預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.8%，醫(yī)藥商業(yè)和中藥預(yù)計(jì)漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā)、生產(chǎn)和銷售仍然是漲薪重點(diǎn)部門。
福利項(xiàng)目不斷完善
醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠(yuǎn)離市中心的郊區(qū)，所以超過70%的企業(yè)提供班車和工作餐。超過60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游、過節(jié)費(fèi)、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)懷的福利項(xiàng)目。未來幾年，有30%的醫(yī)藥企業(yè)會提供彈性福利，這項(xiàng)政策會有效地保留和激勵(lì)核心骨干員工，提高雇主滿意度。
（2）增收速度緩慢。
我國農(nóng)民人均收入增長緩慢，表現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是同過去的情況比速度大大降低。改革開放的前6年，農(nóng)民人均收入的年增長按可比口徑計(jì)算在14%～20%之間。而1997年以來平均只有4%。二是同全面建設(shè)小康社會的要求比差距很大。20xx年我國農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力人均gdp為4460元，大約相當(dāng)于540美元，按農(nóng)業(yè)人口折合為人均300美元左右。到 20xx年全面實(shí)現(xiàn)小康社會，人均gdp要達(dá)到3000美元。農(nóng)村人均要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，每年的增長率要達(dá)到12.2%。即使考慮到城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距，將農(nóng)村人均gdp的目標(biāo)確定為社會平均水平的一半即1500美元，每年的增長率也要達(dá)到8.4%。同這個(gè)要求相比，實(shí)際發(fā)展速度要低得多。
（3）城鄉(xiāng)差距加大。改革開放以來的25年中，城鄉(xiāng)收入差距擴(kuò)大的年份有16年，而城鄉(xiāng)差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個(gè)階段。其中的主要原因，在前一個(gè)階段是勞動(dòng)生產(chǎn)率和農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的大幅度提高，而在后一個(gè)階段則主要是農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的提高。城鄉(xiāng)收入比例在改革開放之初的1978年為2.56：1，1983年縮小到最低，為1.82：1;然后不斷擴(kuò)大，到1994年達(dá)到了一個(gè)新高，為2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;從1998年開始，逐年顯著擴(kuò)大，20xx年擴(kuò)大到3.23：1。近幾年來，盡管諸多因素都很有利，農(nóng)民增收速度可以超過5%，但是仍可能落后于城鎮(zhèn)居民，使城鄉(xiāng)差距繼續(xù)擴(kuò)大。
（4）地區(qū)發(fā)展不平衡。不同地區(qū)之間農(nóng)民的人均收入差距較大，并且這種差距沒有縮小的趨勢?？偟恼f來，呈現(xiàn)出明顯的東高西低、從東南沿海向西部內(nèi)陸地區(qū)遞減的趨勢。上海、北京和浙江的農(nóng)民人均收入水平，是西部云南、貴州、甘肅和陜西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地區(qū)之間相對差異較小，因此，城鄉(xiāng)居民收入的差距，呈現(xiàn)出明顯的由東向西的遞增趨勢。即東部沿海地區(qū)城鄉(xiāng)居民收入差別較小，而西部地區(qū)城鄉(xiāng)差別更大一些。
（1）農(nóng)民整體素質(zhì)還不高，還不能適應(yīng)新形勢下市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。突出表現(xiàn)：一是文化素質(zhì)較低。據(jù)調(diào)查分析，農(nóng)民勞動(dòng)力中，小學(xué)及小學(xué)以下文化程度的約占6%左右，初中文化程度的約占20%左右，高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力較差。在結(jié)構(gòu)調(diào)整上，思路狹窄，不敢主動(dòng)出擊，存在等靠思想和過份依賴政府心理，瞻前顧后，怕?lián)L(fēng)險(xiǎn)，不敢大膽地調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，不具備適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的應(yīng)變能力。三是絕大多數(shù)農(nóng)民對市場把握不準(zhǔn)。從調(diào)查情況看，多數(shù)農(nóng)民不了解和掌握市場行情，對市場需要什么，既不去研究，也不會去搞深入細(xì)致的調(diào)查，捕捉不到有價(jià)值的市場信息，在組織農(nóng)業(yè)生產(chǎn)時(shí)，不是先看市場后抓生產(chǎn)，而是今年的生產(chǎn)看去年，對市場判斷不準(zhǔn)把握不準(zhǔn)，造成的結(jié)果是“什么賺錢種什么，種出什么就賠錢”。
（2）農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營發(fā)展還跟不上形勢要求?？傮w看，一是特色主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)總量小，覆蓋農(nóng)戶少。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營率還不高，龍頭企業(yè)規(guī)模小，帶動(dòng)力弱，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)組織化程度低，大部分龍頭企業(yè)與農(nóng)戶之間還沒有真正形成利益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的利益共同體，還是單純的買賣關(guān)系，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營鏈條短，農(nóng)產(chǎn)品加工增值水平低，初級原料生產(chǎn)比重大，大部分農(nóng)產(chǎn)品基本上是從農(nóng)田到市場，缺乏深加工、高附加值的產(chǎn)品，高科技含量產(chǎn)品少，加工增值率低。二是結(jié)構(gòu)調(diào)整還只是停留在規(guī)模擴(kuò)張上，缺乏在內(nèi)在質(zhì)量提高上下功夫。以蔬菜為例，近兩年來，有的地區(qū)蔬菜種植特別是設(shè)施蔬菜種植，面積連年快速增長，為農(nóng)民增收發(fā)揮了重要作用。但種植結(jié)構(gòu)雷同，品種特色不明顯，科技含量不高，大路菜多，貯藏、保鮮、深加工及包裝、運(yùn)輸?shù)葒?yán)重滯后，如不抓緊研究對策，將有可能出現(xiàn)新一輪的結(jié)構(gòu)過剩，應(yīng)引起高度重視。
（3）政府及其職能部門引導(dǎo)、協(xié)調(diào)、服務(wù)功能滯后，不能有效地解決農(nóng)民在生產(chǎn)過程中的諸多困難。一是信息服務(wù)滯后，手段缺乏，不能及時(shí)給農(nóng)民提供各種市場信息和致富信息，使農(nóng)民無所適從，組織生產(chǎn)難，進(jìn)入市場難。二是技術(shù)服務(wù)跟不上。原因是部門管理制度不完善，科技人員的激勵(lì)約束機(jī)制不健全，使科技人員缺乏事業(yè)心和責(zé)任感，主動(dòng)上門服務(wù)意識差，其結(jié)果是科技人員得不到實(shí)踐，農(nóng)民得不到產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后的技術(shù)服務(wù)。特別是高新技術(shù)應(yīng)用上，技術(shù)與生產(chǎn)嚴(yán)重脫切，導(dǎo)致農(nóng)民增收難。三是信貸部門缺乏有效的資金扶持措施，一家一戶貸款困難。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)農(nóng)民都有強(qiáng)烈的增收意識，并有一些可行的增收項(xiàng)目，但苦于沒有啟動(dòng)資金，而難以上馬。
（4）農(nóng)民的負(fù)擔(dān)比較重。據(jù)調(diào)查顯示，我國農(nóng)村大部分農(nóng)民家庭都有兩個(gè)孩子，孩子要上學(xué)會需要一筆很大的投資，現(xiàn)在農(nóng)民都希望自己的子女能上大學(xué)，不一輩子像他們一樣只是個(gè)農(nóng)民，供一個(gè)子女上大學(xué)幾乎要花掉農(nóng)民家庭三分之二的開支；家庭長輩的供養(yǎng)也需要一筆的開支。除此之外，還有農(nóng)作物每年的成本開支。家庭生活費(fèi)，子女教育費(fèi)，農(nóng)業(yè)成本費(fèi)，三個(gè)最基本的方面的開支累加起來，對與本來就不富裕的農(nóng)民來說，生活就難上加難了。
我國農(nóng)民數(shù)量如此之多，要解決農(nóng)民的溫飽問題，要帶領(lǐng)農(nóng)民奔小康，要帶動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，就必須要增加農(nóng)民的收入，當(dāng)前增加農(nóng)民收入的主要對策有：
1、提高農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)。要增加農(nóng)民收入，關(guān)鍵在于農(nóng)民自身的素質(zhì)。農(nóng)民的文化素質(zhì)相對較低，這就要求政府部門下鄉(xiāng)組織農(nóng)民技能培訓(xùn)，打破思想僵化的局面，讓農(nóng)民大膽嘗試，自主創(chuàng)新，隨機(jī)應(yīng)變，讓農(nóng)民更多更早的了解市場的最新信息和動(dòng)態(tài)。收入來自與農(nóng)民，農(nóng)民必須從自身做好。
2、推進(jìn)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整，充分挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部潛力。這是農(nóng)民增收的基礎(chǔ)。要面向市場，依靠科技，發(fā)揮比較優(yōu)勢，推進(jìn)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整。一是在優(yōu)化品種、品質(zhì)結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)的同時(shí)，切實(shí)抓好質(zhì)量安全管理。二是推進(jìn)優(yōu)勢農(nóng)產(chǎn)品區(qū)域布局，充分發(fā)揮區(qū)域比較優(yōu)勢，形成優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)帶。三是推動(dòng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營，發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品精深加工，提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值，創(chuàng)造新的消費(fèi)需求。四是大力發(fā)展農(nóng)村二、三產(chǎn)業(yè)和農(nóng)村服務(wù)業(yè)，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展水平，充分發(fā)揮對農(nóng)民增收的帶動(dòng)作用。
3、加快轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動(dòng)力，拓寬農(nóng)民增收途徑。把農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移出去，可以增加農(nóng)民的資源占有量，擴(kuò)大農(nóng)業(yè)經(jīng)營規(guī)模，提高農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，擴(kuò)大農(nóng)產(chǎn)品市場需求，同時(shí)增加農(nóng)民的非農(nóng)收入，這是一舉多得的好事。一是加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化進(jìn)程，加快發(fā)展小城鎮(zhèn)，壯大縣域經(jīng)濟(jì)，為農(nóng)民提供更多的就業(yè)機(jī)會。二是加強(qiáng)對農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工的引導(dǎo)和管理，把農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工當(dāng)成一項(xiàng)產(chǎn)業(yè)來抓，促進(jìn)農(nóng)民工跨區(qū)域流動(dòng)，加快城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會一體化。
4、調(diào)整國民收入分配格局，加大對農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度。必須調(diào)整國民收入分配格局，加大對農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的投入，加強(qiáng)對農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度，幫助農(nóng)民改善生產(chǎn)生活條件，降低農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展成本，促進(jìn)農(nóng)民增收。一要加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，新增基本建設(shè)資金應(yīng)向農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)傾斜。每年新增教育、衛(wèi)生、文化事業(yè)經(jīng)費(fèi)應(yīng)向農(nóng)村傾斜，以逐步縮小城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會事業(yè)發(fā)展方面的差距。二是對農(nóng)業(yè)、農(nóng)民進(jìn)行直接補(bǔ)貼，尤其是要配合農(nóng)村稅費(fèi)改革和糧食流通體制改革，積極探索對農(nóng)業(yè)和農(nóng)民實(shí)行補(bǔ)貼的各種有效方式，逐步建立對種糧農(nóng)民生產(chǎn)直接補(bǔ)貼機(jī)制。
5、進(jìn)一步深化農(nóng)村改革，為農(nóng)民增收創(chuàng)造良好的體制環(huán)境。一是全面推進(jìn)農(nóng)村稅費(fèi)改革。堅(jiān)持依法征稅，加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革，盡快取消農(nóng)業(yè)特產(chǎn)稅。二是繼續(xù)深化糧食流通體制改革。加快培育和規(guī)范糧食市場，完善糧食宏觀調(diào)控體系，積極探索對農(nóng)民的補(bǔ)貼機(jī)制。三是加快推進(jìn)農(nóng)村金融和衛(wèi)生體制改革，積極探索新型合作醫(yī)療制度和農(nóng)村貧困家庭醫(yī)療救助制度的運(yùn)行機(jī)制和管理辦法，解決農(nóng)民因患傳染病、地方病等大病而出現(xiàn)的因病致貧、返貧問題。
薪酬滿意度調(diào)查報(bào)告篇七
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，金融行業(yè)調(diào)薪兩極化趨勢明顯，隨著中國金融市場的朝氣發(fā)展，企業(yè)對金融人才的渴求度旺盛，導(dǎo)致人才之間競爭加劇，調(diào)薪動(dòng)作多有發(fā)生。我國整體金融走向持續(xù)升溫，一方面預(yù)示著經(jīng)濟(jì)實(shí)力不斷增強(qiáng)，另一方面使得金融行業(yè)逐漸演變?yōu)槿瞬偶鄣?，吸引一批又一批年青一代選擇金融專業(yè)。
金融行業(yè)細(xì)分領(lǐng)域中，資產(chǎn)管理、互聯(lián)網(wǎng)金融和私募基金調(diào)薪率位居行業(yè)前三，而銀行等傳統(tǒng)領(lǐng)域?yàn)?%，保險(xiǎn)行業(yè)有所升溫為6.5%，互聯(lián)網(wǎng)金融因?yàn)閲H金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)的重點(diǎn)關(guān)注調(diào)薪趨勢平緩7%。
以上數(shù)據(jù)顯示，我國金融市場的整體健康度依舊令人憂心，隨著科技的發(fā)展新的領(lǐng)域出現(xiàn)，傳統(tǒng)模式不再適用，人才核心競爭力也在全面開放的局面下受限。市場的發(fā)展核心是人才，人才的競爭是能力，對于這些會出現(xiàn)后繼無力的現(xiàn)象，我們要堅(jiān)決避免。提高全民精英意識，無論是行業(yè)精英還是領(lǐng)域優(yōu)質(zhì)人才，都需要我們?nèi)ラ_發(fā)。
金融行業(yè)規(guī)模不斷壯大，細(xì)分出來的領(lǐng)域也在增多，導(dǎo)致金融人才流動(dòng)性也不斷提高。從20xx年整體離職率來看，相比較其他行業(yè)的離職率，依舊是流水線般的金融線，平均在職時(shí)間更短。
頻繁的工作變動(dòng)一方面給國家金融人才培養(yǎng)計(jì)劃帶來難題，另一方面也給金融人士個(gè)人造成不好的影響。而新興領(lǐng)域明顯高于傳統(tǒng)領(lǐng)域，互金領(lǐng)域離職率首次突破30%位居行業(yè)榜首。
基金信托、項(xiàng)目融資、受限及非壽險(xiǎn)的主動(dòng)離職率在15%-12%之間；外資行、期貨、基金、證券和租賃的主動(dòng)離職率在15%以下。這些數(shù)據(jù)說明，金融行業(yè)雖然流動(dòng)性高，但大多是行業(yè)內(nèi)部流動(dòng)，跨行業(yè)現(xiàn)象較少。
每天出入在陸家嘴的商務(wù)人士如過江之鯽，以90、80后為主的他們大多懷揣夢想抱負(fù)，有的背井離鄉(xiāng)，有些打拼奮斗，沒有誰會喜歡離職。只要平臺發(fā)展好，老板nice環(huán)境不錯(cuò)工資拿的舒心，沒特殊情況都想一直呆下去，可行業(yè)競爭太激烈，偏偏金融業(yè)不能像一潭死水一般沉寂無聲。
金融是個(gè)考驗(yàn)專業(yè)性的行業(yè)，在這里沒有繁文縟節(jié)的方圓規(guī)矩，也沒有侃侃而談的詞語接龍，只有嚴(yán)肅激烈的學(xué)術(shù)討論和黑白灰的心理戲。我們習(xí)慣了金融人士的西裝革履，卻不習(xí)慣他們背后的拼搏，在這個(gè)提起金融就一臉嚴(yán)肅的資本市場里，我們真有必要看看自己的真本事。
能力提高了，薪資自然就漲上去了；能力被認(rèn)可了，流動(dòng)性再高也會被人搶來搶去，終歸是沒本事。就像一位高頓部落上學(xué)員說的，每次求職最不想提及的便是上份工作，因?yàn)樯戏莨ぷ鞑皇且驗(yàn)闃I(yè)績達(dá)不到就是工資不理想而離職，這都是自己不承認(rèn)的現(xiàn)狀罷了。
行業(yè)薪酬報(bào)告一方面告訴金融人士，哪里工資高哪里需要人才，另一方面同樣在暗示這個(gè)殘酷的競爭機(jī)制里，沒有人會因?yàn)槟闶侨跽呔屯槟恪?/p>
身份是地位的象征，手段是能力的體現(xiàn)，證書是臉面的裝飾。
美國證監(jiān)會認(rèn)可cfa證書同等美證券從業(yè)員第七系列資格；
美紐交易所認(rèn)可cfa持有人加試證券規(guī)則部分即可得到美證券分析師資格；
英證券投資公會給予cfa證書持有人加入該公會的會員資格及成為資深會員的可能。
一位資深金融大咖，所具有的不僅是縱橫資本市場領(lǐng)軍能力，還有細(xì)致入微的專業(yè)實(shí)操，特許金融分析師在投行證券領(lǐng)域向來是金融機(jī)構(gòu)熱衷追求的重點(diǎn)目標(biāo)。只有高標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)能力才能顯示出在這一領(lǐng)域的執(zhí)著追求，全球雇主都將cfa持證人視為金融行業(yè)投行等領(lǐng)域的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，不是浮夸的說法，而是肯定的欣賞。
國家在尋求金融人才優(yōu)化的同時(shí)，也在尋求行業(yè)機(jī)制的完善方向，宏觀調(diào)控是不是最終目標(biāo)，微觀協(xié)助才能做到最好。未來金融行業(yè)革新的局面里，高端金融人才才是大家爭先恐后追求的熱點(diǎn)話題，所謂的調(diào)薪與流動(dòng)率數(shù)據(jù)反映的真實(shí)情況恰恰是一種警示：再提升自己！
薪酬滿意度調(diào)查報(bào)告篇八
xx年，進(jìn)入中國經(jīng)濟(jì)騰飛的新時(shí)代，“十三五”規(guī)劃為我國的經(jīng)濟(jì)指明了新的方向。但是，我國制造業(yè)仍然存在一定程度的產(chǎn)能過剩，受金融危機(jī)余波及人民幣升值的影響，房地產(chǎn)、金融等領(lǐng)域正在成為國內(nèi)外游資的利益洼地，也成為貢獻(xiàn)我國gdp的主要力量?？v使國家一些列嚴(yán)酷的打壓政策出臺，仍然沒能阻止游資瘋狂涌入。這使得原本就成為焦點(diǎn)的房地產(chǎn)行業(yè)再度被推向了風(fēng)口浪尖。
我公司作為與地產(chǎn)行業(yè)聯(lián)系密切的承建方也隨著經(jīng)濟(jì)變化進(jìn)行了相應(yīng)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。為此，公司的人力資源體系也必須與主營業(yè)務(wù)體系的轉(zhuǎn)型保持平行，而其中“薪酬調(diào)整”作為關(guān)乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重。根據(jù)公司要求，我部門進(jìn)行了本次薪酬調(diào)查，調(diào)查旨在協(xié)助公司對薪酬體系進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，從人力資源方面確保公司xx年戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型及穩(wěn)步發(fā)展的順暢進(jìn)行。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與“安否”中找到平衡點(diǎn)。
本次薪酬調(diào)查，主要選取“中華英才”招聘網(wǎng)站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”在全國50家建筑類企業(yè)薪酬抽樣數(shù)據(jù)作為對比，反映現(xiàn)行全國建筑行業(yè)的薪酬水平，以指導(dǎo)我公司下一步的薪酬調(diào)整計(jì)劃。
二、 國內(nèi)相關(guān)經(jīng)濟(jì)狀況分析
1、薪酬增長狀況與相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)
《第一財(cái)經(jīng)》 、 《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》對中國xx年薪酬預(yù)期數(shù)據(jù)
根據(jù)以上資料，可見自20xx年金融危機(jī)后，因cpi增長增長迅猛，我國薪酬水平呈高速增長。
xx年中國的cpi指數(shù)將會大幅增長，盡第一個(gè)季度同比增長就高達(dá)5.8%，加之人們對物價(jià)增長速度的恐慌效應(yīng)，其最終效果將會更為嚴(yán)重。而各企業(yè)為減少人員流動(dòng)，所作出的預(yù)期薪酬增長幅度也較高。
2、我國薪酬平均增長情況（按職位劃分）
數(shù)據(jù)來源：翰威特20xx-xx全面薪酬評估（中國）
根據(jù)以上資料，薪酬增長幅度較大的崗位主要集中在中層，且低層崗位的薪酬增長也逐年上升。
3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平對比：
4、不同地區(qū)薪酬差異對比
三、 行業(yè)內(nèi)部發(fā)展及趨勢分析
其他領(lǐng)域的企業(yè)也開始進(jìn)軍建筑市場，為建筑施工從業(yè)人員提供了大量的就業(yè)崗位，導(dǎo)致?lián)駱I(yè)環(huán)境變暖，員工離職率增高。自xx年以來，各企業(yè)紛紛采用各種手段拉攏人才。通過第一季度薪酬回歸分析和第一季度同比薪酬漲幅可以看出截止到xx年第一季度，建筑從業(yè)人員薪酬有較大幅度增加。
二十”六個(gè)等級。
四、 公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對人才結(jié)構(gòu)的要求
xx年，隨著國家“十二五”規(guī)劃明確提出：“未來五年要加大保障性安居工程建設(shè)力度，加快棚戶區(qū)改造，發(fā)展公共租賃住房，增加中低收入居民住房供給?！钡囊?。公司迎來了蓬勃發(fā)展的契機(jī)，xx年對于保障性住房業(yè)務(wù)的小試牛刀，也給公司全員在xx年大干快上的信心。面對著公司順應(yīng)時(shí)代的轉(zhuǎn)型，不但要求公司人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，更要求公司人力資源體系能做到“兵馬未動(dòng)，糧草先行”的預(yù)判性調(diào)整。
通過bt業(yè)務(wù)，以投資帶動(dòng)承建，我們面臨著，項(xiàng)目數(shù)量增多，員工驟增的局面。同時(shí)，單個(gè)項(xiàng)目的員工減少，特別是現(xiàn)場員工比例的下降，使加快提升員工的平均能力、調(diào)整公司人員結(jié)構(gòu)被提上了新的議事日程，也對員工的“選育用留”工作提出了更加苛刻的要求。
但是，利益的匯集必然造成未來的“紅海”，公司只有搶得先機(jī)方可在激烈的市場競爭中占有一席之地。特別是在人才的搶奪，及員工培養(yǎng)方面，必須加快步伐。
其中薪酬體系，是最直接也是最有效的保障體系，針對市場環(huán)境改善薪酬福利體系也成為一種必然。
通過對公司xx年第一季度員工流失情況分析，其中入司3年以上24人占總?cè)藬?shù)的8%；研究生離職4人占研究生總?cè)藬?shù)的17%，老員工和高學(xué)歷員工的流失已初現(xiàn)嚴(yán)重，急需遏制。
雖然，薪酬不是唯一的離職原因，而且絕大部分員工都對此諱莫如深，但是通過離職面談收集到的信息，主要的離職原因還是對于公司薪酬福利體系的不認(rèn)可。面對如此急迫的情況，我們急需對我公司的薪酬福利體系進(jìn)行調(diào)整。
五、 調(diào)查樣本分析
本次調(diào)查主要使用的兩個(gè)對比樣本為：“中華英才”招聘網(wǎng)站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”全國50家建筑類企業(yè)薪酬抽樣數(shù)據(jù)。
薪酬滿意度調(diào)查報(bào)告篇九
微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場依據(jù)。對于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。
薪酬調(diào)查，是指通過標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的渠道以及專業(yè)的統(tǒng)計(jì)方法，收集市場上雇主的薪酬數(shù)據(jù)并做出判斷的系統(tǒng)過程，通過對定向范圍內(nèi)的職位薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分類、匯總和分析，形成能夠客觀反映市場人力資源用工環(huán)境成本現(xiàn)狀的薪酬調(diào)查報(bào)告，可以為企業(yè)在薪酬管理體系中提供及時(shí)、客觀的市場數(shù)據(jù)參考依據(jù)。通過薪酬調(diào)查，公司可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)進(jìn)行有效對比，由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預(yù)想的市場薪酬水平是否一致，或者根據(jù)市場的薪酬數(shù)據(jù)來確定為達(dá)到本組織的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)所應(yīng)支付的薪酬水平。
最早的薪酬調(diào)查起源于上世紀(jì)50年代，來自美國勞工統(tǒng)計(jì)局。國內(nèi)的薪酬調(diào)查服務(wù)起步較晚，但到目前也有10余年的發(fā)展經(jīng)歷，現(xiàn)在市場薪酬信息可以通過多種渠道獲取，比如政府及勞動(dòng)保障部門官方發(fā)布的工資指導(dǎo)信息，專業(yè)管理咨詢公司發(fā)布的薪酬調(diào)研報(bào)告和行業(yè)趨勢研究，以及招聘網(wǎng)站發(fā)布的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬報(bào)告，因其專業(yè)的評估工具和數(shù)據(jù)分析方法、調(diào)研服務(wù)群體的行業(yè)標(biāo)桿公司的代表性，以及專業(yè)行業(yè)咨詢背景優(yōu)勢，為目前市場上各公司多為習(xí)慣采用的形式。
很多公司每年都會投入一定的資金參與一次或多次由專業(yè)咨詢公司開展的行業(yè)薪酬福利調(diào)查，通過獲取薪酬福利報(bào)告來了解市場上的最新薪酬趨勢與行業(yè)公司的薪酬管理實(shí)踐訊息，作為公司每個(gè)年度開展薪酬管理工作的基礎(chǔ)，薪酬報(bào)告的具體作用可以體現(xiàn)在，可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時(shí)候，企業(yè)會受到外部勞動(dòng)力市場和產(chǎn)品市場的雙重壓力，工資水平過低，會失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵(lì)作用，進(jìn)而造成人才短缺而失去市場上的競爭優(yōu)勢。整體薪酬水平過高會給公司造成過重的運(yùn)營成本負(fù)擔(dān)，薪酬水平過低會導(dǎo)致失去對市場人才的吸引，以及不利于內(nèi)部員工的保留。薪酬調(diào)查報(bào)告首先可以幫助公司了解同行業(yè)的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競爭性；其次，可以幫助公司在做新年度薪酬預(yù)算計(jì)劃時(shí)，確定新的薪酬增長幅度，幫助其對人力成本進(jìn)行有效預(yù)算，再次幫助公司完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，制定合理的薪酬調(diào)整和分配方案，使有限的薪酬成本實(shí)現(xiàn)效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內(nèi)部公平性和外部市場競爭性的問題。
薪酬調(diào)查報(bào)告的主要內(nèi)容，從當(dāng)前市場上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢公司的薪酬報(bào)告來看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。
在宏觀信息方面：包括經(jīng)濟(jì)概述、行業(yè)薪酬趨勢、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長率、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟(jì)到公司組織運(yùn)營，結(jié)合市場動(dòng)態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點(diǎn)話題、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢，以及各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中，對參與調(diào)研公司的當(dāng)年?duì)I業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，讓企業(yè)更好的了解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成，并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位，確認(rèn)調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對標(biāo)參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對比，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對最終的結(jié)果有很大的影響，選擇正確的對比環(huán)境才會有準(zhǔn)確的薪酬可比性。
微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場依據(jù)。對于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。
結(jié)合公司的經(jīng)營目標(biāo)和市場定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略，確定職位的`薪酬水平，一般以薪酬調(diào)查報(bào)告中的年度實(shí)際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標(biāo)市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標(biāo)市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標(biāo)市場中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對標(biāo)市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。
薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、變動(dòng)獎(jiǎng)金、中長期激勵(lì)、各項(xiàng)福利等。通過薪酬調(diào)查報(bào)告可以了解市場上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵(lì)的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。
薪酬偏離度分析的作用，在于通過對員工的實(shí)際薪酬和其職位等級對應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對比，了解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應(yīng)職位在市場上薪酬給付的競爭力，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系，即使同一等級的員工，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同，會體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負(fù)的差異，由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關(guān)，公司對于偏離度絕對值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。
薪酬調(diào)查報(bào)告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示，每個(gè)職位都會包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?、學(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等，可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。
從薪酬數(shù)據(jù)實(shí)踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項(xiàng)目有過多的細(xì)節(jié)，為了便于統(tǒng)計(jì)，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報(bào)告的薪酬福利項(xiàng)目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來進(jìn)行參考，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng)，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對照組中的定位、職位對企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項(xiàng)目的水平為多少。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況。
如需要加強(qiáng)激勵(lì)效果就可以參考有變動(dòng)現(xiàn)金項(xiàng)目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現(xiàn)金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對標(biāo)參考。因?yàn)楣潭ìF(xiàn)金收入體現(xiàn)一個(gè)公司對人才的吸引保留政策，實(shí)際現(xiàn)金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競爭力。
公司通過薪酬調(diào)查報(bào)告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。
但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調(diào)查報(bào)告只是一個(gè)接口。一個(gè)運(yùn)行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，而且可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo)，創(chuàng)造高質(zhì)量的績效。運(yùn)用好薪酬管理工具，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略，實(shí)現(xiàn)真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系。
薪酬滿意度調(diào)查報(bào)告篇十
據(jù)該報(bào)告的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，蘇州地區(qū)部門經(jīng)理層年薪中位值為256854元，薪酬漲幅為11.2%；專業(yè)經(jīng)理層年薪中位值逼近15萬，漲薪幅度為12.8%，專業(yè)經(jīng)理層薪酬水平逼近一類城市，在二線城市中位于前列；主管與專員層年薪中位值分別為92563元和46658元，參與調(diào)研企業(yè)大多是園區(qū)企業(yè)，第二產(chǎn)業(yè)集中，生產(chǎn)一線工人人才競爭較為激烈，帶動(dòng)操作層薪酬水平不斷上漲，年薪中位值為35840元，漲薪幅度為14.5%。
蘇州經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)的數(shù)量、規(guī)模和質(zhì)量在全國來講都是佼佼者，國家級的經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)就有8個(gè)之多。大部分園區(qū)投資企業(yè)都是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，生產(chǎn)制造行業(yè)居多，中基層崗位人才缺口很大。外資是蘇州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的主導(dǎo)力量，所以園區(qū)企業(yè)薪酬水平較高，拉開了與傳統(tǒng)行業(yè)的薪酬差距，根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)薪酬水平為基數(shù)，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的薪酬系數(shù)僅為0.64。
開放型經(jīng)濟(jì)占蘇州經(jīng)濟(jì)的主體位置，外商投資企業(yè)數(shù)量多，占比多，成為蘇州經(jīng)濟(jì)的特征現(xiàn)象。從企業(yè)性質(zhì)的角度來看，歐美投資企業(yè)薪酬水平較高，以其薪酬水平為基數(shù)，據(jù)眾達(dá)樸信調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，日韓資和港澳臺投資企業(yè)薪酬系數(shù)分別為0.95和0.92，與歐美投資公司的薪酬差距正在縮??；而內(nèi)資企業(yè)薪酬系數(shù)為0.84，與外資企業(yè)薪酬差距依然明顯，技術(shù)人員和中高層管理人員的薪酬競爭優(yōu)勢薄弱。
人才儲備是企業(yè)人力資源管理者越來越重視的工作之一，而畢業(yè)生的吸引和保留是人才儲備的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，蘇州地區(qū)本科畢業(yè)生轉(zhuǎn)正后月薪收入為2868元，研發(fā)技術(shù)人員本科畢業(yè)生月薪已經(jīng)超過3000元；預(yù)計(jì)本科畢業(yè)生月薪收入將超過3000元，漲幅超過7%；此外大專和碩士預(yù)計(jì)月薪為2550元和4865元。
蘇州地區(qū)第二產(chǎn)業(yè)比例過重，占比超過60%。大部屬于勞動(dòng)密集型制造企業(yè)，對于一線的技術(shù)工人和操作工需求較為強(qiáng)烈。這部分人群也是離職率較高人群，近三年離職率都在25%以上。據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，超過60%的參與調(diào)研企業(yè)認(rèn)為一線操作工和技術(shù)工是未來企業(yè)招聘的重點(diǎn)對象，此外，超過50%的企業(yè)也認(rèn)為研發(fā)人員和銷售人員是企業(yè)人才儲備的核心人才。
薪酬滿意度調(diào)查報(bào)告篇十一
為了進(jìn)一步了解薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性，我于20xx年4月通過訪問法、資料搜集法對某公司進(jìn)行調(diào)查。該公司在薪酬管理制度方面存在一些問題，就這些問題而展開分析，并提出改進(jìn)的建議。
某公司新建于20xx年，位于貴陽市開陽縣雙流鎮(zhèn)三合燕窩社區(qū)，是集特色水產(chǎn)養(yǎng)殖、山泉水生產(chǎn)、休閑農(nóng)業(yè)觀光和生態(tài)旅游為一體的大型綜合農(nóng)業(yè)民營企業(yè)，屬貴州省農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)之一。注冊資金500萬元，公司有兩大股東各占50%股份，由其中一個(gè)股東擔(dān)任法人代表，并管理公司日常事務(wù)。
（1）薪酬設(shè)計(jì)缺乏理性的戰(zhàn)略思考。該企業(yè)較多考慮的是公平原則、激勵(lì)原則等，而對整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。
（2）薪酬制度系統(tǒng)性低。該企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度并非一日建成，往往通過若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。由于在改革過程中，不同的薪酬設(shè)計(jì)負(fù)責(zé)人往往會制定出不同的薪酬制度，而這些制度有些是為了解決歷史遺留問題制定的，有些是對原有制度在新形勢下做的局部調(diào)整，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目、對特殊類型崗位劃分到體系以外等，設(shè)計(jì)人員對前任在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)的背景缺乏認(rèn)識，為了緩解薪酬改革的矛盾，減少薪酬調(diào)整的影響面，而不敢全盤推翻前任的工作成果，這就有可能忽略工資、獎(jiǎng)金和福利等各薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性，把原本清晰、簡潔傳遞企業(yè)價(jià)值觀的薪酬指示器變得模糊、繁瑣，降低薪酬制度戰(zhàn)略意圖的集中導(dǎo)向作用，甚至有可能前后抵觸，產(chǎn)生新的薪酬摩擦。
（3）忽視薪酬體系“溝通作用”。在這里有這樣一種現(xiàn)象，每到歲末發(fā)年終獎(jiǎng)時(shí)，各員工均領(lǐng)到一個(gè)紅包，之前每人均不了解具體數(shù)額以及該數(shù)額的算法依據(jù)，員工之間也互相不了解對方的數(shù)額。并且企業(yè)一般要求員工彼此間要實(shí)行薪酬保密，因此理論上任何員工均無法獲悉其余員工的薪酬?duì)顩r，了解渠道只能依靠道聽途說，由此易造成誤會，往往出現(xiàn)對于別人的高薪憤憤不平，認(rèn)為分配沒有公平體現(xiàn)工作價(jià)值，很容易心態(tài)失衡，漸漸浮躁，無法有力完成后續(xù)工作。
由此引發(fā)的問題是，企業(yè)希望通過發(fā)獎(jiǎng)金的方式，獎(jiǎng)勵(lì)員工對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，強(qiáng)化員工的高績效行為，但員工卻不能正確理解。
（4）員工的薪酬晉升途徑單一。中國的“官本位”思想對民眾的影響由來已久。此意識反映到企業(yè)中就是對員工相對價(jià)值的定位上，人們一般以員工所在管理崗位的高低判斷他們對企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡，員工也只有在高層管理崗位才能獲得施展個(gè)人才華的必備資源。因此，企業(yè)內(nèi)的中、高級管理崗位成為各類員工的職業(yè)生涯發(fā)展的目標(biāo)。單一的“官本位”或管理崗位通道，必然會使企業(yè)高素質(zhì)技術(shù)類員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會誘導(dǎo)企業(yè)所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)型員工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，無法安心工作，這為人才的充分利用帶來隱患。
薪酬調(diào)整工具陳舊。該企業(yè)對員工薪酬調(diào)整的工具還很陳舊。用一句話來概括，就是大多數(shù)企業(yè)使用的是與績效考核無關(guān)聯(lián)的薪等制方法。所謂薪等，就是指員工重要性在薪酬等級上的體現(xiàn)。該企業(yè)在其薪酬管理上，一般也根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級，薪酬的計(jì)量就以此等級作為主要依據(jù)，體現(xiàn)了一定程度的科學(xué)性。但是相比之下，目前企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計(jì)量直接相關(guān)的績效考核，即使某些企業(yè)已經(jīng)開始了這項(xiàng)工作，也往往成為“走過場”，即員工年終績效的好壞對其薪酬的等級幾乎沒有影響。
根據(jù)目前該企業(yè)薪酬體系存在的問題，需要對癥下藥，制定相適應(yīng)的對策，以優(yōu)化目前的薪酬體系，達(dá)到激勵(lì)員工的目的。
建立人力資本運(yùn)營機(jī)制。觀念的變革是企業(yè)變革的先驅(qū)，該企業(yè)要走出薪酬管理的誤區(qū)，必須首先從觀念上突破。樹立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念，盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理，即從收入分配制度向人力資本投資理念轉(zhuǎn)變。相對人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運(yùn)營操作的管理意義。
認(rèn)為報(bào)酬的結(jié)果和程序性因素交互作用決定了不公平感。薪酬程序公平與否，將直接影響薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵(lì)行為和企業(yè)績效能否形成一個(gè)良性傳遞過程。
（3）引入動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略性薪酬。薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí)，設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
（4）改變薪酬技術(shù)落后的面貌。企業(yè)要想建立科學(xué)的薪酬管理體系，領(lǐng)導(dǎo)者就必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬理論、薪酬設(shè)計(jì)、薪酬政策、薪酬體系的有關(guān)知識和國外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及方法，發(fā)揮民主協(xié)商、專家咨詢、個(gè)案談判等薪酬設(shè)計(jì)模式的優(yōu)點(diǎn)，制定出符合本企業(yè)的薪酬制度，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
薪酬滿意度調(diào)查報(bào)告篇十二
我是一名教師兼班主任。我們的學(xué)校是西部地區(qū)一個(gè)中等城市的普通中學(xué),我在初中部。
我每個(gè)月的收入是600元左右,包括基本工資、班主任津貼和教齡。每個(gè)月滿足基本生活需要之后就沒有啥剩余了,得處處小心節(jié)約,偶爾會入不敷出。我希望的收入水平是每個(gè)月1500元。
至于年收入,按照你調(diào)查表的選項(xiàng),我只能選“1萬元以下”這一檔。實(shí)際上,我的收入離1萬元還遠(yuǎn)著呢。一年里,教師節(jié)、春節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、國慶節(jié),學(xué)校多少都會發(fā)些錢。有時(shí)候還有些別的“福利”。
我們這里老師收入基本沒有差別,大家都是國家干部嘛。但是從我們省里來說,不同地方同樣崗位的老師收入差距還是很大,超過一倍以上了。
本來,作為一線的教師,我們的工資就算是很低了,每月600元左右。讓人氣憤的是,還要定期或是不定期的克扣,有時(shí)都不知道所扣的是什么名目。每年還有各種高額的培訓(xùn)費(fèi)用,讓人真的有點(diǎn)吃不消。
本調(diào)查并不能得出關(guān)于教師薪資收入的定論，只是為關(guān)注此問題的人們提供一份研究的材料而已。
為了比較準(zhǔn)確地說明教師薪資收入的實(shí)際狀況，記者設(shè)計(jì)了一個(gè)包含20個(gè)問題的調(diào)查問卷，從“個(gè)人任職情況”“月(年)收入”“不定期收入”“收入差距”等方面進(jìn)行調(diào)查，并在卷末以兩道開放性的題目請教師們談?wù)勛约旱?愿景。
調(diào)查題目中，既有純粹客觀的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，也有教師們的主觀感受。所以如此，是為比較直接、真切地傾聽教師們的聲音。
本次調(diào)查，以電子郵件的方式，通過向老師們定向發(fā)送調(diào)查表格收集有關(guān)數(shù)據(jù)，目的是確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和有效。
薪資現(xiàn)狀。
問卷首先從“月收入”的角度，以800元、1200元、x元、3000元為節(jié)點(diǎn)，分五檔對教師的收入現(xiàn)況作了調(diào)查。各檔的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。
可以看出，教師收入狀況分布呈正紡錘形：800元—x元之間占了調(diào)查對象的七成以上，月收入不足800元和超過3000元的總共不到兩成。
再從“去年一年收入”的角度作個(gè)考量。一般來說，月收入是年收入的基礎(chǔ)，但是考慮到一年之中還有一些不記入月工資的收入，故有此一項(xiàng)。五個(gè)檔次的分法和月收入分法稍有等差，統(tǒng)計(jì)如下表。見表(2)將本表和上表進(jìn)行對比?？梢钥闯?，從整體上，教師的收入狀況是整體“提高”的。換句話說，月收入并不能完全反映教師的收入狀況：有些收入是以年為單位來計(jì)算才能體現(xiàn)出來的。下面還有具體分析。
影響和決定教師月收入的因素有：職務(wù)、崗位、職稱和每月的各項(xiàng)考評成績(比如班級量化考評等)，以及其他。在調(diào)查中，老師們的選項(xiàng)排列依次為：職稱(70人)，崗位(54人)，考評成績(38人)，職務(wù)(34人)，其他(18人)。
教師的每月收入構(gòu)成，有以下部分(按照選項(xiàng)得數(shù)排列)：基本工資(80人);教齡(66人);誤餐費(fèi)(33人);班主任補(bǔ)貼(32人);伙食補(bǔ)助(23人);地區(qū)津貼如邊遠(yuǎn)、高原等，(20人);補(bǔ)課費(fèi)，參加學(xué)校統(tǒng)一組織的補(bǔ)課，(18人);洗理費(fèi)和書報(bào)費(fèi)兩項(xiàng)，分別是17人和16人。
教師們在每年里還會有些不定期的收入。按照入選得數(shù)排列，依次為：1.教師節(jié)(68人);2.春節(jié)(58人);3.發(fā)表作品的稿費(fèi)(46人);4.學(xué)校的“福利”(45人);5.中秋節(jié)(38人);6.國慶節(jié)(35人);7.“五一”勞動(dòng)節(jié)(32人);8.校外兼課或兼職，以及其他勞務(wù)費(fèi)收入(17人);9.過生日的時(shí)候，工會派送禮物(10人);10.其他收入。有一位姓丁的老師注明：我有金融投資行為，并經(jīng)常收益。云南某偏遠(yuǎn)農(nóng)村小學(xué)的孫老師在這一項(xiàng)下寫的是三個(gè)：不知道。
影響因素。
個(gè)人因素。
影響收入的個(gè)人因素可以從崗位和職務(wù)兩個(gè)方面來看。
在學(xué)校中，一般有學(xué)生管理、校務(wù)管理、教學(xué)(教師崗位)、工人等崗位。不同的崗位，對學(xué)校的重要性是不同的，對工作人員的要求也是不同的。一般來說，學(xué)校在分配制度上向教學(xué)一線的教師傾斜：調(diào)查中，月入3000元以上的6位教師，無一例外都是在教學(xué)崗位上。
職務(wù)差別也是影響教師收入的重要因素。作為學(xué)校的法人代表(校長、院長、園長、中心主任，等)或者中層干部、普通教師、班主任(輔導(dǎo)員、系團(tuán)干部)，不同的職務(wù)也會有不同的津貼差別。
非個(gè)人因素。
還有些屬于客觀因素，在目前的情況下，還不是教師自身所能解決得了的。
比如，省部所屬、市縣所屬、鄉(xiāng)鎮(zhèn)所屬和村辦學(xué)校，普通教育、職業(yè)教育、特殊教育、幼兒教育，教育機(jī)構(gòu)的不同級別、類型，都是影響教師收入的客觀因素。一位署名“自己的眼”的老師說：“教師的報(bào)酬問題——普高教師的待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于職高教師?！北热纾瑬|部地區(qū)、中部地區(qū)、西部地區(qū)，省會城市、中小城市、農(nóng)村偏遠(yuǎn)地區(qū)、山區(qū)，這些教育機(jī)構(gòu)所在地域位置的差別，也決定了教師收入的差距。
收入差距。
收入差距是客觀存在的。調(diào)查中，老師們對有差距的收入能夠理解，有的認(rèn)為這樣有助于調(diào)動(dòng)教師工作積極性。
有一道問題是調(diào)查“您所在的教育機(jī)構(gòu)內(nèi)部收入差距：1.特別大，相差很多;2.不是很大，但是能起到激勵(lì)作用;3.基本沒有差別，大家都是國家干部?！?/p>
收入差距還體現(xiàn)在地區(qū)差別上。“據(jù)您所知，您所在的省(直轄市、自治區(qū))內(nèi)各地同樣崗位的教師薪資差距：1.極大，相差可以達(dá)到數(shù)倍;2.相差很大，超過一倍以上;3.有差別，比較大，但是不超過一倍;4.有差別，但是不大，如果考慮生活消費(fèi)、物價(jià)水平等差不多就抵消了收入的差距;5.差別很小，基本沒有差距?！?/p>
教師感受。
對于收入，人們的感受是有很大差別的。
對于自己的收入，認(rèn)為“在我的親友圈子中屬于高收入者”的有3人，占3.8%;認(rèn)為“還可以，比上不足比下有余”的44人，占55%;認(rèn)為“偏低，我覺得應(yīng)該還要高些”的有29人，占36.3%;選擇“低，溫飽水平吧”一項(xiàng)的3人，3.8%;選擇“每個(gè)月滿足基本生活需要之后就沒有什么剩余了，處處小心節(jié)約，有時(shí)會發(fā)生赤”的1人。
如果進(jìn)行量化打分，按五等來表示，一等表示最滿意，五等表示最不滿意。
有趣的是，對于“您所期盼的薪金水平”，老師們填寫的數(shù)相差數(shù)倍之多。從1500元/月、1800元/月、4500元/月到6萬元/年、8萬元/年，多少不等。有一位姓彭的老師寫道：“真正公務(wù)員水平”。
薪酬滿意度調(diào)查報(bào)告篇十三
株洲楨仕杰貿(mào)易有限作為全國知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年經(jīng)營，幾經(jīng)周折，從“安踏”品牌塑造，成長，壯大至近年的市場收縮調(diào)整，至今，已經(jīng)走過了最艱難的時(shí)期;今年楨仕杰迎來了“完善激勵(lì)機(jī)制，全面提升整體管理水平”改革關(guān)鍵年。為配合公司做好薪酬體系的修訂，以及全面推行績效考核機(jī)制，人力資源部對公司內(nèi)部架構(gòu)及崗位和本區(qū)域可對比企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，提交本年度的薪酬分析調(diào)研報(bào)告。
公司內(nèi)部數(shù)據(jù)主要是通過整理20xx年人事薪酬數(shù)據(jù)、薪酬調(diào)整數(shù)據(jù)，以及通過走訪業(yè)內(nèi)同行與網(wǎng)絡(luò)等途徑，并對株洲政府20xx年公開公布---相近規(guī)模企業(yè)相似或相近崗位薪酬數(shù)據(jù)，通過對這些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)分析處理形成此報(bào)告。
通過對公司內(nèi)部這幾年薪酬調(diào)整變化情況，和本區(qū)域市場上參比崗位的薪酬?duì)顩r進(jìn)行分析，力求本調(diào)查報(bào)告能透晰出調(diào)研各崗位的基本現(xiàn)金收入、月度總收入，年度收入，年度總收入，以及公司現(xiàn)有薪酬體系，崗位薪酬設(shè)置在行業(yè)內(nèi)的整體水平等重要薪酬信息.
3.1株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司。
(略)。
3.2株洲依純商貿(mào)有限公司。
(略)。
3.3株洲鳴楊體育用品有限公司(361度湖南分公司)。
(略)。
株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司。
本薪酬調(diào)查崗位薪資未包含福利項(xiàng)目。
6.1現(xiàn)存問題。
在20xx年薪酬體系中，公司在年度內(nèi)修改達(dá)一次以上。該薪酬模式運(yùn)行以來，逐漸呈現(xiàn)出了一些情況:。
6.1.1.薪酬的激勵(lì)效果難以體現(xiàn);、
其二，自營區(qū)域與市場業(yè)務(wù)版塊人員的業(yè)績提成方案，達(dá)成率現(xiàn)實(shí)際運(yùn)營狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達(dá)成目標(biāo)。
6.1.2、因20xx年在薪酬體系設(shè)定中系數(shù)的確定上缺乏硬性、可操作性的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致各部門對基本薪酬構(gòu)成與績效-業(yè)務(wù)提成系數(shù)存在一定的誤解與疑惑，且績效---業(yè)務(wù)提成系數(shù)普遍偏低，直接導(dǎo)致了同地區(qū)內(nèi)，薪酬與績效系統(tǒng)之間的個(gè)人薪酬差距。
6.1.3.以依純商貿(mào)公司經(jīng)理級的部門負(fù)責(zé)人的工資為例:。
在同樣崗位職責(zé)的兩位員工，盡管系數(shù)相同，但兩個(gè)人因?yàn)槠脚_系數(shù)設(shè)定不同，而導(dǎo)致每月工資差距占到個(gè)人工資的%;對現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定存在一定的隱患。同時(shí)，隨著行業(yè)市場收縮，市場占有率下降，業(yè)績拓展幾近于零，原屬于拓展業(yè)務(wù)的崗位的市場業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)也將逐步轉(zhuǎn)入促進(jìn)優(yōu)質(zhì)加盟商單店業(yè)績工作中，其原平臺系數(shù)一旦隨之降低，將直接導(dǎo)致熟悉市場情況的人員流失;而若不降低系數(shù)，則將對原薪酬體系分配占比的沖擊。
6.1.6.與薪酬體系相輔相成的相關(guān)制度(獎(jiǎng)懲、晉升、績效考核制度等)未與薪酬制度對接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對業(yè)績與薪酬的關(guān)注。目前，各崗位在“加班費(fèi)”、“工齡補(bǔ)助”、“通信補(bǔ)助”等方面形成統(tǒng)一規(guī)范與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際執(zhí)行情況與規(guī)范中的標(biāo)準(zhǔn)偏差很大。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒有達(dá)到對員式的穩(wěn)定作用。
6.1.7公司各具體崗位月工資標(biāo)準(zhǔn)表。
7.1明確制訂、改良平臺系數(shù)與個(gè)人系數(shù)確定方案，或明確部門平臺系數(shù)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn);。
7.3針對不同崗位實(shí)行多樣化的津貼補(bǔ)貼;。
4.建立并完善的薪酬管理體系;。
5.2具體措施。
5.2.1明確化:。
四是明確薪酬異動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)。寬帶制薪酬下，在同職級中，個(gè)人調(diào)薪的必需或必備的條件;。
5.2.2。合理化。
5.2.2.1目前員工調(diào)薪工作主要由人力資源進(jìn)行事務(wù)性手續(xù)辦理;部門負(fù)責(zé)人極少參與薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整工作，但是執(zhí)行過程中，公司高層個(gè)人感性認(rèn)定所產(chǎn)生的決定，直接否定了公司擬定并執(zhí)行中的操作規(guī)范;形成了單個(gè)提出申請的與兢兢業(yè)業(yè)工作的員工對比與落差。因此建議提高部門負(fù)責(zé)人在薪酬調(diào)整過程中的主觀能動(dòng)性，使之參與進(jìn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂過程中來，顯得相當(dāng)迫切。尤其是基層管理人員的薪資調(diào)整建議可以自下而上進(jìn)行。
5.2.3、多樣化。
綜合公司現(xiàn)有市場加盟商與自營區(qū)域終端市場情況，來推算出公司應(yīng)該設(shè)立對應(yīng)職能部門和崗位。建議公司考慮精簡機(jī)構(gòu)與崗位編制，對于部分合并的崗位，對于身兼多職或有特殊素質(zhì)、特殊技能的員工，尤其是自營區(qū)域終端管理人員，應(yīng)在薪酬的設(shè)計(jì)上留有余地，或設(shè)定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等;以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵(lì)自我提升個(gè)人綜合素質(zhì)。
5.2.4、體系化。
5.2.4.1盡快制定并完善員工獎(jiǎng)懲細(xì)則，創(chuàng)立“獎(jiǎng)金池”;。
以積極激勵(lì)、相對穩(wěn)定的為目的，并建立部門或區(qū)域內(nèi)部的合理、有效的補(bǔ)充性做法。
人力資源部:xxx。
薪酬滿意度調(diào)查報(bào)告篇十四
從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。
其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
據(jù)了解，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)查企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調(diào)查的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)查的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，xx年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
預(yù)計(jì)xx年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。
報(bào)告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動(dòng)率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會的比例為23%。
據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補(bǔ)貼。
在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
薪酬滿意度調(diào)查報(bào)告篇十五
近日，結(jié)合不同行業(yè)、不同崗位的收入水平及相關(guān)數(shù)據(jù)，發(fā)布了《xxq1深圳各區(qū)域薪酬分析報(bào)告》。
該薪酬分析報(bào)告主要從深圳熱門的十大行業(yè)、七大區(qū)域兩個(gè)維度進(jìn)行分析，十大熱門行業(yè)中，薪資排名前三的分別是it、房地產(chǎn)，金融三大行業(yè);并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應(yīng)屆生和剛?cè)肼殘龅耐瑢W(xué)而言，具有重要的參考意義。關(guān)于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè)，關(guān)內(nèi)地區(qū)傾向it、房地產(chǎn)，金融;關(guān)外則傾向it、房地產(chǎn)，通信三大行業(yè)。這應(yīng)該根據(jù)深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè)。所以，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè)，才能有更好的職業(yè)發(fā)展。
在深圳，沒有房子意味孩子不能上好的學(xué)校，所以，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一。從而也導(dǎo)致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè)，整體平均工資已將近9k，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%。而在職位上，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長，體現(xiàn)企業(yè)對高能力、高貢獻(xiàn)、稀缺性崗位的重點(diǎn)傾斜。
整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè)，而計(jì)算機(jī)軟件及服務(wù)行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢頭.根據(jù)2.2-2.6圖上內(nèi)容體現(xiàn)，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn)，其中大部分總監(jiān)的薪資達(dá)到助理的3-5倍之多。
根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，南山區(qū)平均薪資達(dá)到6.2k以上，排名第一，跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū)。其中關(guān)內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關(guān)外稍微高一些，這跟關(guān)外聚集大部分工廠有部分相關(guān)因素。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè)，關(guān)內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達(dá)，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些，所以關(guān)內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系。
從深圳各個(gè)區(qū)域看來，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個(gè)人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系。中國人才熱線職業(yè)顧問建議：如果你還是應(yīng)屆生，請努力提升自身的工作技能及做好長遠(yuǎn)的職場規(guī)劃;如果你是社會求職者，那就更應(yīng)該將職業(yè)規(guī)劃做為重點(diǎn)，因?yàn)楣ぷ骷寄芤逊e累到一定程度，唯一提升自身價(jià)值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。
薪酬滿意度調(diào)查報(bào)告篇十六
內(nèi)部公平是薪酬管理的一個(gè)重要目標(biāo)。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠度，進(jìn)而影響著員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務(wù)價(jià)值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平，員工滿意度會降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價(jià)值，進(jìn)而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問題。
薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價(jià)值認(rèn)可。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時(shí)，他就會獲得薪酬的內(nèi)部公平感;反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。由此，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平的幾個(gè)特點(diǎn)：
1、薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受。作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公平具有明顯的個(gè)性特色。首先，個(gè)體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過比較“收入——付出比”來判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內(nèi)部性的，但個(gè)人的收入和付出具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容?對這二者應(yīng)該如何衡量?這些至關(guān)重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，多為員工的自我理解和判斷，與個(gè)人密切相關(guān)。其次，個(gè)體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同一員工對薪酬內(nèi)部公平性的判斷，也會隨著時(shí)間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。此外，員工在判斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加分辨，將無效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。
2、內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公平的途徑。公平作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產(chǎn)生的。員工對薪酬的內(nèi)部公平感是通過內(nèi)部比較獲得的。因此，不進(jìn)行比較，員工就不會對薪酬產(chǎn)生公平或不公平感。
3、與個(gè)人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公平是基于過程公平的結(jié)果公平。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進(jìn)行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進(jìn)行比較。
員工進(jìn)行的不是簡單的絕對收入比較，而是與個(gè)人付出緊密相關(guān)的復(fù)雜的相對收入比較。進(jìn)行簡單的絕對收入比較，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結(jié)果公平，實(shí)際上是追求平均主義。
4、追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過程公平的結(jié)果公平。在判斷薪酬是否具有內(nèi)部公平性的時(shí)候，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出，實(shí)際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動(dòng)付出方面的.差異性，追求收入和付出正相關(guān)。具體而言，薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出各種工作不同的價(jià)值含量，體現(xiàn)出各個(gè)員工不同的個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率。推而論之，員工要求個(gè)人薪酬的決定過程要公平，要求考慮員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性，能夠在結(jié)果，也就是個(gè)人薪酬中，體現(xiàn)出員在工作上的上述差異，而這一結(jié)果是可以不平均的，也不應(yīng)該是平均的。
根據(jù)薪酬的內(nèi)部公平的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平必須關(guān)注如下幾個(gè)方面的內(nèi)容：
1、關(guān)注員工薪酬內(nèi)部公平觀的建設(shè)。既然公平觀念深刻地影響著員工對公平性的判斷，企業(yè)在薪酬管理過程中就必須大力建設(shè)與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內(nèi)部公平觀。要致力于引導(dǎo)員工樹立合理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀，避免由于不合理的公平標(biāo)準(zhǔn)引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感。
2、薪酬制度建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性。
(1)關(guān)注職位相對價(jià)值，同工同酬，不同工則不同酬。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對值，而是指相同的薪資帶。企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位在工作要求、工作責(zé)任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過程中要充分關(guān)注員工勞動(dòng)的多樣性，公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價(jià)值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標(biāo)準(zhǔn)等方面體現(xiàn)出公平。
(2)關(guān)注個(gè)人績效，按績分配。區(qū)別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)。確保員工的薪酬與其績效一致，也就是與其單個(gè)生產(chǎn)周期的勞動(dòng)邊際效益等值。研究表明，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。
顯然，一個(gè)內(nèi)部公平的薪酬制度必須關(guān)注員工是否真正創(chuàng)造了價(jià)值，創(chuàng)造了多少價(jià)值。有多少有效付出就會獲得多少回報(bào)，這樣的薪酬制度才是公平的。
3、強(qiáng)調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行。制度的執(zhí)行與制度的建設(shè)同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實(shí)現(xiàn)“公平對待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化、變質(zhì)，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強(qiáng)調(diào)有效執(zhí)行就是強(qiáng)調(diào)程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實(shí)現(xiàn)。
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