報告是對某個問題、活動、實驗等內(nèi)容進行詳細描述和分析的一種書面表達形式，它可以提供相關(guān)的數(shù)據(jù)和結(jié)論，有助于我們了解情況。近期我們遇到了一個重要問題，需要準(zhǔn)備一份報告來解決它。每一次的報告都是對我們工作的總結(jié)和概括，讓我們更好地認識到問題所在并提出解決方案。我們應(yīng)該開始寫一份報告了吧？掌握報告的結(jié)構(gòu)，合理安排各個部分的內(nèi)容和順序。請大家參考以下報告范文，了解不同領(lǐng)域和主題的報告寫作風(fēng)格和內(nèi)容。
離職原因調(diào)查報告篇一
第一條為進一步規(guī)范員工離職管理，完善員工離職程序，根據(jù)國家法律法規(guī)及公司相關(guān)規(guī)定，特制訂本制度。
第二條本制度所指離職包括辭職、辭退、勞動合同終止、擅自離職等情形。
第三條本制度適用于公司總部、地區(qū)公司及下屬公司。
第二章辭職。
第四條辭職：指員工因個人原因申請解除勞動合同的行為。
第五條辭職申請：已轉(zhuǎn)正員工辭職應(yīng)提前三十日提出書面申請。試用期員工辭職應(yīng)提前三日提出書面申請。
第六條人事部門與辭職員工進行面談，征求相關(guān)部門意見并做好記錄與反饋。
第七條辭職審批。
公司一般員工辭職經(jīng)部門負責(zé)人簽署意見后報人事部門審核、審批后，報總經(jīng)理審批后實施；中層及以上干部辭職經(jīng)總經(jīng)理審批后，由人事部門匯總實施。
第八條辭職審批完成后，辭職員工須將《離職申請表》（附件一）交至人事部門，并在規(guī)定時間內(nèi)辦理交接手續(xù)。
第三章辭退。
第九條辭退：指公司根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)、公司相關(guān)規(guī)章制度或協(xié)議，依法解除員工勞動合同的行為。公司可依法解除勞動合同的情形主要包括：
1、員工在試用期間被證明不符合錄用條件的情形，包括員工在試用期滿前轉(zhuǎn)正考試不合格或領(lǐng)導(dǎo)評審不合格或公司規(guī)定的其他不符合錄用條件的情形。
2、員工不能勝任崗位工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整崗位，仍不能勝任的情形，包括因工作原因一年內(nèi)連續(xù)兩次被書面批評處分或一次書面警告處分或公司規(guī)定的其他不勝任工作的情形。
3、員工同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系對完成公司的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)公司提出，拒不改正的情形。
4、員工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危（例如提供虛假個人信息、從業(yè)經(jīng)歷、證件、證書等應(yīng)聘資料等），使公司在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同而致使合同無效的情形。
5、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度、指令的情形。
6、嚴(yán)重失職、營私舞弊，給公司造成重大損失的情形。
7、員工被依法追究刑事責(zé)任的情形。
第十條辭退審批。
一般員工的辭退經(jīng)部門負責(zé)人審批后，報人事部門經(jīng)理審核、審批后實施，并報總經(jīng)理審閱；中層及以上干部的辭退經(jīng)總經(jīng)理審批后，由人事部門匯總后實施。
第十一條辭退審批完成后，用人單位需通知員工到人事部門辦理交接手續(xù)。
第四章勞動合同終止。
第十二條勞動合同終止：指公司與員工勞動合同期滿后不續(xù)簽或約定的合同終止條件成立時終止雙方勞動合同的行為。主要包括以下情形：
1、勞動合同期滿不續(xù)簽的。
2、員工達到法定退休年齡或開始依法享受養(yǎng)老保險待遇的。
3、法律法規(guī)規(guī)定的其他可終止勞動合同的情形。
第十三條勞動合同終止審批按照本制度第七條辭職審批的規(guī)定辦理。
第十四條勞動合同終止審批完成后，員工或用人單位均需提前十五日通知對方勞動合同終止事宜，員工須在規(guī)定時間內(nèi)到人事部門辦理離職交接手續(xù)。
第五章擅自離職。
第十五條擅自離職：指未經(jīng)公司批準(zhǔn)而擅自從公司離職的行為。主要包括員工未辦理離職手續(xù)或未辦理完畢離職手續(xù)而從公司離職、連續(xù)曠工2個工作日或一個月內(nèi)累計曠工達3個工作日，或一個季度累計曠工達4個工作日等情形。
第十六條擅自離職的處理流程。
用人部門須在24小時內(nèi)將擅自離職員工具體情況書面報至人事部門，并按本制度第七條規(guī)定的辭職審批權(quán)限進行審批。人事部門確認擅自離職事實無誤后，立即辦理社會保險等減員手續(xù)，同時發(fā)出解除勞動合同通知，并書面通知財務(wù)暫停發(fā)放其薪資。
第十七條用人部門未按要求報告擅自離職人員情況的，給予相關(guān)責(zé)任人失職問責(zé)，如給公司造成損失的，須承擔(dān)連帶責(zé)任。
第六章離職交接流程。
第十八條離職員工須于正式離職日期前三個工作日到人事部門領(lǐng)取《離職交接確認表》（附件二），并在三個工作日內(nèi)辦訖交接手續(xù)，具體交接事項如下：
1、與部門工作及文件資料的移交：包括各種文件、協(xié)議、計劃、報表、客戶信息、技術(shù)資料、技術(shù)圖紙、圖書資料、印章等。
2、與部門資產(chǎn)的移交：包括電腦、移動硬盤、u盤、軟件、掃描儀、打印機、照相機、攝像機、對講機、辦公桌椅、文件柜、辦公用具、辦公耗材、清潔用品等。
3、與行政部門需移交的事項：車輛、宿舍退換手續(xù)及用品用具、工作服、應(yīng)用系統(tǒng)賬戶、公司證照等。
4、與財務(wù)部門需移交的事項：借款清還、未扣款項、拖欠發(fā)票等。
5、與人事部門需移交的事項：社會保險停繳情況、培訓(xùn)協(xié)議履行情況、人事檔案、工作檔案、戶口轉(zhuǎn)移情況、考勤確認等。
第十九條離職交接完成確認。
公司一般員工離職交接須由部門負責(zé)人簽字確認；部門負責(zé)人及以上干部離職交接須由總經(jīng)理簽字確認。
第二十條在辦理離職人員申領(lǐng)的貴重資產(chǎn)（如手提電腦、攝像機、數(shù)碼照相機等）交接手續(xù)時，相應(yīng)的接收人員應(yīng)當(dāng)注明使用現(xiàn)狀，如有損壞，應(yīng)注明損壞程度，并落實損壞責(zé)任人，核實賠償金額，提出處理意見；對于使用公司購置車輛的離職人員，在辦理交接手續(xù)時應(yīng)由接收人員核定后方可辦理移交。若員工離職后發(fā)現(xiàn)有物品、資料或財務(wù)事項虧欠未清的，接收人員及相關(guān)責(zé)任人需承擔(dān)連帶責(zé)任。
第二十一條公司部門負責(zé)人及重要崗位負責(zé)人離職的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由財務(wù)部門對其進行離職審計。
第二十二條員工離職手續(xù)辦訖后，人事部門須為離職員工出具《解除（終止）勞動關(guān)系證明》（附件三）。
第二十三條人事部門須妥善保管員工離職資料的原件，包括《離職申請表》、《離職交接確認表》、《離職面談表》（附件四）等，保存期限為員工離職之日起三年。
第七章附則。
第二十四條員工離職日期的計算原則上為其最后考勤日的次日，即離職員工的考勤截止到其最后考勤日，次日即為離職日期。
第二十五條本制度適用于石家莊都市文化公司及各下屬分公司。
第二十六條本制度經(jīng)公司全體員工討論、調(diào)整，經(jīng)職工代表大會批準(zhǔn)下發(fā)；本制度由人事部門負責(zé)解釋并監(jiān)督執(zhí)行。
第二十七條本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行，原規(guī)定與本制度內(nèi)容不符的，以本制度內(nèi)容為準(zhǔn)。
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
離職原因調(diào)查報告篇二
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好!
經(jīng)過幾天的深思熟路，主要從個人和公司的發(fā)展角度，我決定申請離職。
__酒店是我在__進來的第一家酒店，讓我學(xué)習(xí)了很多，成長了很多，感謝各級領(lǐng)對我的栽培和照顧。但剛?cè)肼殘鰰r雄心勃勃，熱情豪放，斗志昂揚的我漸漸遠去，讓我看不清自己發(fā)展的方向。
我一直的觀念是：不斷學(xué)習(xí)，不斷改變，不斷努力，完善。我也一直在努力，以便更好的發(fā)揮自己的作用，但是我覺得個人在公司一直找不到久違的激情，找不到目標(biāo)，所以業(yè)績一直沒有什么突破。甚至連我的斗志，毅力都在工作中消耗殆盡。
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
你們好!我是____酒店客服部的___。
首先，很高興能夠在小天鵝戴斯酒店客服部實習(xí)2個月，這段時間無論開心、悲傷都有你們的溫暖陪伴與熱心幫助。在此先謝謝各位領(lǐng)導(dǎo)以及同事們!
所以，在此請允許我說聲“謝謝你們”。
之后，請允許我于月日辭去“康體中心服務(wù)員”一職!原因如下：
第一：我個人對人事安排不認同;或許這不該我管的事，但堂堂康體中心只有這么一個服務(wù)員，常常忙得不可開交!這也不重要，重要的是每次我這個的服務(wù)員總是要被客人說著說那和連平常休息時間都要準(zhǔn)備好時刻回到酒店加班，抱歉，我不想長期生活在這樣的環(huán)境下，我受不了!
第四：從真正意義上說我的第一份工作就是在這里，在這每天很開心的和同事們做事，每天說的做多的就是為人、處事，但是因我個人原因，確實有事需要離開這是集體。
為夢想今天我選擇離開。因為我知道，走的路多了才能到達一定高度，得到自己認識的認可，成為每一天的主演。即將離開，這條路我們走的依然清晰。
最后，請領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)我的辭職，我相信我離開后會有一個更加適合的人來填補我的職位。
祝：酒店明天會更好、同事工作一切順利!
此致
敬禮!
離職原因調(diào)查報告篇三
如果患上了牛皮癬，早點治療，皮膚才能早日恢復(fù)健康，皮膚差的話，干燥還提皮屑，那么很可能是牛皮癬，不能拖著不治的，老公就是牛皮癬患者，治療后好了很多，下面讓我來和大家分享下牛皮癬的發(fā)病原因。
原因一：抵抗力比較差的人最容易患上牛皮癬了，感染確實會引起牛皮癬發(fā)生，像慢性扁桃體炎、或者是一些呼吸道疾病，這些病都很容易引起感染，然后就會引起牛皮癬的發(fā)生。
原因二：還有就是人的.免疫功能下降，導(dǎo)致內(nèi)分泌失調(diào)和新陳代謝不正常，使得體內(nèi)一些細胞和一些物質(zhì)的病變，使得身體起反應(yīng)，左后很容易引起牛皮癬。
原因三：還有就是有的人長期處在精神緊張的狀態(tài)下，一個人的精神過度的緊張而沒有緩解的話，很容易是內(nèi)分泌失調(diào)，在這樣的情況下，很容易就會引起牛皮癬的發(fā)生。
平時應(yīng)該保持良好的心情，遇到事不要太過激動，這樣可以預(yù)防很多病狀的發(fā)生，飲食上也要注意了不要吃刺激性食品，以免引起皮膚的過敏，從而引起牛皮癬，這樣的話會讓我們很難受的，治療起來也比較麻煩。
離職原因調(diào)查報告篇四
引導(dǎo)語：調(diào)查報告具有針對性、真實性、論理性、典型性和時效性，起到了解、剖析事物的本質(zhì)及其發(fā)展趨向，對于解決問題具有積極的作用。今天，小編為大家整理了關(guān)于離職原因調(diào)查報告范文，歡迎閱讀與對參考!
專家認為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點。
員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動的重要原因，用人單位也并不希望人才隊伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會調(diào)研的2005年員工離職率調(diào)查報告出爐，報告對協(xié)會超過100家會員單位去年全年的離職情況進行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論，而通過調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。
由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導(dǎo)因素呢?通過這次調(diào)查報告顯示，“更好的發(fā)展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說，現(xiàn)在是產(chǎn)生機遇的時代，每個人謀求自身價值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發(fā)展機會，自然人才流動會相應(yīng)增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動。另外，現(xiàn)今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
企業(yè)的發(fā)展都是長遠的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊伍建設(shè)同樣是需要時間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發(fā)階段，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個易離職的高發(fā)時段。因此，企業(yè)在進行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態(tài)勢。
在此次調(diào)查報告中，還有一個值得關(guān)注的問題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較，是容易離職的一個群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過了60%，即使在制造業(yè)中也達到了31%，大大高于以往認為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷專科生群體。
專家認為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的.企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認為，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因為這個群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于專科生的群體。
但是目前的就業(yè)實際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預(yù)期的理想職位，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動力都是最大的。不過，值得關(guān)注的是，過于關(guān)注實際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。
離職原因調(diào)查報告篇五
由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導(dǎo)因素呢？通過這次調(diào)查報告顯示，“更好的發(fā)展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說，現(xiàn)在是產(chǎn)生機遇的時代，每個人謀求自身價值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發(fā)展機會，自然人才流動會相應(yīng)增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動。另外，現(xiàn)今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發(fā)期的兩大時段。
企業(yè)的發(fā)展都是長遠的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊伍建設(shè)同樣是需要時間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發(fā)階段，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個易離職的高發(fā)時段。因此，企業(yè)在進行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態(tài)勢。
本科生離職率偏高，工資是“誘因”
在此次調(diào)查報告中，還有一個值得關(guān)注的問題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較，是容易離職的一個群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過了60%，即使在制造業(yè)中也達到了31%，大大高于以往認為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷?？粕后w。
專家認為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認為，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因為這個群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于專科生的群體。但是目前的就業(yè)實際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預(yù)期的理想職位，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動力都是最大的。不過，值得關(guān)注的是，過于關(guān)注實際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。
離職原因調(diào)查報告篇六
20____年員工整體流動性明顯上升，平均離職率為20.1%。同時，20____年企業(yè)調(diào)薪幅度為7.2%，預(yù)計20____年企業(yè)調(diào)薪幅度還將維持小幅下降趨勢，為7.0%。這是人力資源服務(wù)商前程無憂日前發(fā)布的《20____離職與調(diào)薪調(diào)研報告》顯示的結(jié)果。
高科技行業(yè)跳槽頻繁傳統(tǒng)行業(yè)流動加快。
20____年，受多方面因素影響，員工整體離職率較20__年上升較為明顯，達到了20.1%。從各行業(yè)員工離職率來看，高科技、制造業(yè)、消費品行業(yè)的員工離職率依然較高，分別為25.1%、24.4%和21.1%。
在“互聯(lián)網(wǎng)+”模式快速發(fā)展的大背景下，高科技行業(yè)涌現(xiàn)出大量新型業(yè)態(tài)和商業(yè)模式。該行業(yè)對人才的吸引力依然熱度不減，研發(fā)人員作為高科技企業(yè)的核心資源，其活躍度較高，加上傳統(tǒng)行業(yè)在轉(zhuǎn)型升級過程中頻頻挖角，造成該行業(yè)員工離職率相對較高。20____年，制造業(yè)下行壓力依然存在，在轉(zhuǎn)型升級過程中企業(yè)勢必對人員進行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，使得員工離職率日漸走高。隨著網(wǎng)絡(luò)電商的迅速發(fā)展，行業(yè)競爭非常激烈，傳統(tǒng)消費品企業(yè)加速轉(zhuǎn)型，以應(yīng)對市場變化，從而導(dǎo)致人才流動的趨勢更為明顯。
操作人員離職率居高。
專業(yè)技術(shù)人員依然搶手。
20____年，操作人員的離職率依然是所有職位等級中最高的，達到27.2%。受勞動力供給下滑，區(qū)域生活成本上升，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移等因素影響，加大了一線操作人員供給缺口。此外，一線操作人員面臨年齡斷層，90后新生代對工作條件、住宿條件和企業(yè)的文化氛圍都要求更高，“甩手不干”現(xiàn)象成為常態(tài)，進一步使得一線員工流動性增大。
隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，傳統(tǒng)行業(yè)加速轉(zhuǎn)型，企業(yè)需要及時調(diào)整戰(zhàn)略及產(chǎn)品創(chuàng)新，對專業(yè)技術(shù)人員需求增大，人才競爭激烈，造成20____年專業(yè)技術(shù)人員的離職率同比增幅增大，離職率繼續(xù)走高。
企業(yè)調(diào)薪覆蓋率降低。
集中于關(guān)鍵崗位核心人才。
在經(jīng)濟趨緩的環(huán)境下，多數(shù)企業(yè)對調(diào)薪趨于謹慎。20____年調(diào)薪企業(yè)的比例為84.3%，其中調(diào)薪一次以上的企業(yè)比例從20__年的16.2%下滑至11.2%。面對持續(xù)上漲的人工成本及運營成本壓力，20____年企業(yè)對于調(diào)薪依然會延續(xù)保守策略。
與20__年相比，20____年企業(yè)調(diào)薪覆蓋率在50%以下的企業(yè)比例小幅增加，調(diào)薪覆蓋率90%以上的企業(yè)比例則有一定程度的降低，企業(yè)整體調(diào)薪覆蓋面較20__年出現(xiàn)一定程度的收窄;預(yù)計20____年企業(yè)調(diào)薪覆蓋面還將進一步收窄。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示在經(jīng)濟增長緩慢，盈利能力較弱的情況下，更多企業(yè)將采取減少調(diào)薪次數(shù)，降低調(diào)薪覆蓋率的調(diào)薪策略，并將有限的調(diào)薪資源向關(guān)鍵崗位與核心人才傾斜。
高科技、金融行業(yè)。
調(diào)薪幅度依然領(lǐng)先。
20____年，在全行業(yè)調(diào)薪幅度整體下降的情況下，高科技行業(yè)的調(diào)薪幅度出現(xiàn)小幅上漲，以9.1%的幅度穩(wěn)居榜首;金融行業(yè)、房地產(chǎn)、生物醫(yī)藥行業(yè)緊隨其后，分別為8.6%、7.6%、7.6%。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，20____年預(yù)計各行業(yè)的整體調(diào)薪幅度還將有所下降，其中高科技調(diào)薪幅度最高，為8.8%，金融行業(yè)位居第二，生物醫(yī)藥、房地產(chǎn)行業(yè)緊隨其后。
在經(jīng)歷了20__年較為激進的“搶人”大戰(zhàn)后，20____年企業(yè)對于人才的'爭奪趨于理性，更強調(diào)對員工的激勵和保留政策，員工漲薪幅度依然保持一定競爭力，預(yù)計20____年高科技行業(yè)薪酬漲幅小幅下降為8.8%，但仍將高于全行業(yè)平均水平。
在金融行業(yè)中，隨著國家金融改革的推進，銀行混業(yè)經(jīng)營的趨勢日益明顯，在各細分領(lǐng)域中，保險行業(yè)基于較好的盈利能力以及寬泛的投資范圍，成為各路資本的新寵。此外，互聯(lián)網(wǎng)金融快速發(fā)展，既懂it又有金融背景的復(fù)合型人才較為搶手，其薪酬仍具一定上漲空間。
20____年，房地產(chǎn)行業(yè)的調(diào)薪幅度為7.6%，但仍略高于全行業(yè)平均水平0.4個百分點。20____年前三季度房地產(chǎn)行業(yè)日漸回暖，主要緣于各種寬松政策的推動，但整體上房市庫存壓力依然很大，企業(yè)面臨潛在風(fēng)險仍然較多，房地產(chǎn)行業(yè)整體上還將處于調(diào)整階段，因此企業(yè)在調(diào)薪上會繼續(xù)保持保守策略，預(yù)計20____年房地產(chǎn)企業(yè)的調(diào)薪幅度會繼續(xù)小幅走低，為7.4%。
國企不降反升。
技術(shù)研發(fā)人員錢景看好。
調(diào)研顯示，20____其他性質(zhì)企業(yè)調(diào)薪幅度悄然走低，國有企業(yè)的調(diào)薪幅度不降反升。在“供給側(cè)改革”政策主導(dǎo)下，國企改革持續(xù)深入，企業(yè)經(jīng)營、管理方式逐步與市場接軌，原有薪酬體系勢必有所調(diào)整。
調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，20____年企業(yè)在調(diào)薪資源向關(guān)鍵崗位傾斜，在不同職能中，技術(shù)研發(fā)人員20____年實際調(diào)薪及20____年預(yù)計調(diào)薪均為最高。在復(fù)雜多變的市場環(huán)境下，產(chǎn)品創(chuàng)新成為企業(yè)核心競爭力，技術(shù)研發(fā)人員是高科技行業(yè)核心人才，也是新興行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)競相爭奪的關(guān)鍵人才，由于專業(yè)技術(shù)人才、創(chuàng)新技術(shù)人才“供給不足”，企業(yè)正迫切期待以薪酬杠桿來激勵這些關(guān)鍵人才，以提升企業(yè)整體績效。
離職原因調(diào)查報告篇七
一般來說員工離職的主要原因有三個:。
1、外部因素:社會價值觀、經(jīng)濟、法律、交通以及求才市場競爭者因素。
2、組織內(nèi)部因素:薪資福利不佳、不滿上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺乏升遷發(fā)展機會、工作負荷過重壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能等。
3、個人因素:家庭因素、人格特質(zhì)、職業(yè)屬性以及個人成就動機因素。
員工離職的利弊：
1、益處。其他性質(zhì)的離職，如競爭淘汰、退休和辭退等，雖然會在短期內(nèi)構(gòu)成一部分離職重置成本，但從長期來看，能夠促進企業(yè)優(yōu)化人員年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)和個性結(jié)構(gòu)，從而推動企業(yè)長期的營業(yè)利潤增長。因而，對應(yīng)不同性質(zhì)的離職，必須區(qū)別對待，進而得到合適的管理結(jié)論。
2、弊端。離職帶來的人才流失對于企業(yè)的運營具有直接的負面影響。企業(yè)為了填補員工離職造成的崗位空缺，不得不重新發(fā)布招募廣告、篩選候選人、錄用安置新員工，安排對新員工上崗前的培訓(xùn)。這些費用都構(gòu)成離職重置成本。離職重置成本往往還包括員工離職前三心二意工作造成的生產(chǎn)率損失，離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失，為培訓(xùn)新員工以及和新員工和其他員工工作磨合損失的生產(chǎn)率，員工離職造成的組織知識結(jié)構(gòu)不完整對生產(chǎn)率的影響，以及員工離職在職員中造成的人心動蕩的效率損失，等等。
人才流失無論從短期還是長期都對企業(yè)經(jīng)營沒有任何益處，人才流失造成的離職重置成本會侵蝕企業(yè)營業(yè)利潤，造成企業(yè)營業(yè)利潤下降。
1創(chuàng)業(yè)欲望趨動。
2不滿足現(xiàn)有工作環(huán)境、薪資及福利待遇。
3不適合公司現(xiàn)企業(yè)文化理念需求。
4沒有提升平臺或者職業(yè)發(fā)展空間。
5不滿直屬領(lǐng)導(dǎo)或者同事關(guān)系不融洽。
6不能讓自己有成長的感覺，學(xué)不到更多業(yè)務(wù)知識，公司傳幫帶做得不到位。
7公司拉派結(jié)派，有壓抑或者被排擠感，無法融入團隊。
8公司事業(yè)前景不被看好。
9選錯行業(yè)或者職業(yè)，想重新定位調(diào)整自己。
10公司位置或者上班路徑不便。
11公司年齡結(jié)構(gòu)有問題，適齡青年不易到到對象。
12個人或者家庭原因。
13突發(fā)事件或者挖角挖人。
14其它原因。
員工離職的原因，其實不外乎是二個。
1、薪水。
2、成就感。
所以分析原因可以由以下幾個方向去思考-。
2.整理每個單位的離職比例（記得用比例不要用人數(shù)。比如一個部門有200個人離職2個，跟20個人離職2人，那個情節(jié)是不一樣的哦。），針對離職比例比較高的，進行優(yōu)先檢討。最好找出過去幾年的.同期的離職比例。這樣就可以比較出來是否真的離職率增加，還是正常的流動。
3.然后針對有明顯異常離職率的單位，進行二項了解：（1）是否該單位的薪資標(biāo)準(zhǔn)低于市場（2）單位的管理人員的管理是否正常，是否受愛戴。
只要進行以上的分析，找出員工流動的主要原因，那么就可以對癥下藥，降低流動率。
離職原因調(diào)查報告篇八
員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動的重要原因，用人單位也并不希望人才隊伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會調(diào)研的員工離職率調(diào)查報告出爐，報告對協(xié)會超過100家會員單位去年全年的離職情況進行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論，而通過調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。
由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導(dǎo)因素呢？通過這次調(diào)查報告顯示，“更好的發(fā)展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說，現(xiàn)在是產(chǎn)生機遇的時代，每個人謀求自身價值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的.頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發(fā)展機會，自然人才流動會相應(yīng)增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動。另外，現(xiàn)今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發(fā)期的兩大時段。
企業(yè)的發(fā)展都是長遠的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊伍建設(shè)同樣是需要時間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發(fā)階段，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個易離職的高發(fā)時段。因此，企業(yè)在進行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態(tài)勢。
本科生離職率偏高，工資是“誘因”
在此次調(diào)查報告中，還有一個值得關(guān)注的問題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較，是容易離職的一個群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過了60%，即使在制造業(yè)中也達到了31%，大大高于以往認為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷?？粕后w。
專家認為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認為，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因為這個群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于專科生的群體。但是目前的就業(yè)實際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預(yù)期的理想職位，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動力都是最大的。不過，值得關(guān)注的是，過于關(guān)注實際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。
離職原因調(diào)查報告篇九
在某一情況或事件需要弄清楚時，我們需要仔細地調(diào)查清楚，最后將結(jié)果反映在調(diào)查報告中。一起來參考調(diào)查報告是怎么寫的吧，以下是小編收集整理的企業(yè)員工離職原因分析調(diào)查報告范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
一、離職基本狀況分析。
截止到20____年9月中旬，我集團各用人單位離職人員共計14人，其中本科學(xué)歷者共計12人，占所有離職人員的86%，目前尚未出現(xiàn)研究生及以上學(xué)歷者離職。
統(tǒng)計顯示，離職人員最多的是建筑公司，占29%;其次是熱電廠和國貿(mào)部(原市場部)，各占21%。
跟去年同期相比，今年1-9月份離職人員增加了1/4強，其流動方向也更趨向集中(蘇滬地區(qū))。
根據(jù)人力資源部的跟蹤調(diào)查顯示，離職人員基本上沒有離開長三角地區(qū)，其去向主要有以下三類：第一，就近到蘇州或上海就職，比例為36%;第二到無錫市區(qū)工作;第三，回自己老家或自己辦廠。
統(tǒng)計顯示，大部分的離職人員離職原因很大程度上是薪資方面。在下面的原因分析中將詳細說明。而部分離職者選擇市區(qū)工作除了上述原因，還反映出我公司地處無錫郊區(qū)，許多職員覺得交通不便利。
同時我們也不難看出，部分求職者不能避免以無錫為跳板的嫌疑，離職人員中去向蘇滬地區(qū)的人員呈增長趨勢，截止到9月初，這部分流向的人員占了1/3強，這主要是因為跟無錫相對比，蘇州地區(qū)的發(fā)展勢頭已然越居在前，而其外企的薪資福利待遇均遠遠高于我公司;而上海原本就是一個國際性城市，對相當(dāng)多的求職者來說都具有強大的誘惑力。
根據(jù)離職人員的流動方向，上面初步分析了其去向蘇滬地區(qū)的原因。而就薪資方面來說，一方面由于本年度公司在開展新一輪的'工資改革且時間比較持久，致使員工在工資方面的意見和不滿日增;另一方面，在目前的情況下，公司按照慣例要留存部分工資，這對于高層領(lǐng)導(dǎo)來說是非常必要的，而對于普通的職員來說，在工資水平原本對外不具有很強的競爭力且均按起級工資發(fā)放的前提下，再扣除留存工資難免會引起員工不滿和去意。
三、發(fā)現(xiàn)的問題及相關(guān)建議。
在員工招聘和離職的工作過程中，我們也發(fā)現(xiàn)了一些比較敏感的問題。當(dāng)然每個用人單位都會產(chǎn)生員工流動，而且也只有保持一定的員工流動率，才能不斷充實公司的新鮮血液和思想，避免近親思維桎梏的現(xiàn)象。但是如員工流動過于頻繁，我們則應(yīng)該警惕，并多角度積極尋找員工流動的原因。
離職原因調(diào)查報告篇十
截止到20xx年9月中旬，我集團各用人單位離職人員共計14人，其中本科學(xué)歷者共計12人，占所有離職人員的86%，目前尚未出現(xiàn)研究生及以上學(xué)歷者離職。
統(tǒng)計顯示，離職人員最多的是建筑公司，占29%;其次是熱電廠和國貿(mào)部(原市場部)，各占21%。
跟去年同期相比，今年1-9月份離職人員增加了1/4強，其流動方向也更趨向集中(蘇滬地區(qū))。
根據(jù)人力資源部的跟蹤調(diào)查顯示，離職人員基本上沒有離開長三角地區(qū)，其去向主要有以下三類：第一，就近到蘇州或上海就職，比例為36%;第二到無錫市區(qū)工作;第三，回自己老家或自己辦廠。
統(tǒng)計顯示，大部分的離職人員離職原因很大程度上是薪資方面。在下面的原因分析中將詳細說明。而部分離職者選擇市區(qū)工作除了上述原因，還反映出我公司地處無錫郊區(qū)，許多職員覺得交通不便利。
同時我們也不難看出，部分求職者不能避免以無錫為跳板的嫌疑，離職人員中去向蘇滬地區(qū)的人員呈增長趨勢，截止到9月初，這部分流向的人員占了1/3強，這主要是因為跟無錫相對比，蘇州地區(qū)的發(fā)展勢頭已然越居在前，而其外企的薪資福利待遇均遠遠高于我公司;而上海原本就是一個國際性城市，對相當(dāng)多的求職者來說都具有強大的誘惑力。
根據(jù)離職人員的流動方向，上面初步分析了其去向蘇滬地區(qū)的原因。而就薪資方面來說，一方面由于本年度公司在開展新一輪的工資改革且時間比較持久，致使員工在工資方面的意見和不滿日增;另一方面，在目前的情況下，公司按照慣例要留存部分工資，這對于高層領(lǐng)導(dǎo)來說是非常必要的，而對于普通的職員來說，在工資水平原本對外不具有很強的競爭力且均按起級工資發(fā)放的'前提下，再扣除留存工資難免會引起員工不滿和去意。
在員工招聘和離職的工作過程中，我們也發(fā)現(xiàn)了一些比較敏感的問題。當(dāng)然每個用人單位都會產(chǎn)生員工流動，而且也只有保持一定的員工流動率，才能不斷充實公司的新鮮血液和思想，避免近親思維桎梏的現(xiàn)象。但是如員工流動過于頻繁，我們則應(yīng)該警惕，并多角度積極尋找員工流動的原因。
離職原因調(diào)查報告篇十一
一、----月份總?cè)藬?shù)為-----人，離職人數(shù)為-----人，占總?cè)藬?shù)的---%。比-----月份上升了2個百分點，具體情況如下：
1、分類數(shù)據(jù)：
按入職時間統(tǒng)計。
按級別統(tǒng)計。
按部門統(tǒng)計。
試用期3個月內(nèi)：--人，占比例---%。
助理主管級及以上：無。
人事行政：---人。
營銷部：---人。
3-6個月：---人，占比-----%。
助理級：----人，占比-----%。
工程部：----人。
研發(fā)部：----人。
6個月---1年：---人，占比例----%。
文員級：---人，占比例-----%。
物控部：----人。
會計部：----人。
1年以上：---人，占比例----%。
職工級-----人，占比例----%。
品保部：無。
生產(chǎn)部：----人。
合計：----人。
合計：-----人。
采購部：無。
保安組：---人。
2、離職方式：
辭工。
急辭工。
自動離職。
辭退。
解雇。
合同到期。
人
人
人
人
人
人
本月員工離職主要有以下幾個方面原因：
1、對薪資，福利不滿。
認為工資偏低。
2、工作環(huán)境不適應(yīng)。
a、車間太陰冷潮濕，易患風(fēng)濕。
b、不適應(yīng)工作環(huán)境，體力吃不消。
3、在公司工作時間很長，感覺沒有發(fā)展空間，難發(fā)揮個個專業(yè)特長，找到待遇更好的工作。
4、不滿上司管理風(fēng)格。
a、制度執(zhí)行方面，人情關(guān)系非常明顯。如：正常離職與急辭工的界定因人而異，同樣情況，不同的做法。
b、組長管理不嚴(yán)，責(zé)任心不強，處事不公平。如：加班安排、評優(yōu)、績效考核等方面，老鄉(xiāng)關(guān)系、人情關(guān)系很明顯，干得多，干得好的員工評不上優(yōu)，干得少，關(guān)系好的員工卻能評上，績效考核分也較高，這樣好的員工心理會產(chǎn)生不平衡，影響工作效率。
5、吃方面，伙食口味不好。
三、改善建議：
1、薪資方面：本月離職員工大部分都是已經(jīng)找到待遇更好地工作，由此看來，公司的薪資與市場薪資有些差距。為了能留住熟手員工（本月工作一年以上的離職員工所占的比例較高，占例-----%）。
建議：
a、加快薪資改革進度，讓公司的薪資具有一定的市場競爭力。
b、各部門盡量做好人力安排，平衡員工的上班時間，穩(wěn)定員工的工作情緒。
2、工作環(huán)境方面：一般是些新進員工及工作年限太長的員工。
建議：
a、新進員工在進廠時講清公司的工作環(huán)境，讓能接受的員工留下來。
b、工作年限太長有所顧慮的老員工，除了讓他們自己平日做好防護保暖工作外，建議公司在這方面適當(dāng)增加一些勞保福利。
3、管理方面：應(yīng)盡量滿足員工的心理需求，因為很多員工在離職面談時提到管理者的說話技巧不好，讓人不爽。另外他們工作做得好也沒人表揚、沒人關(guān)注，認為人情關(guān)系、老鄉(xiāng)關(guān)系比實干來得好。
建議：
a、管理者應(yīng)注意自己的言行，嚴(yán)格要求自己，提高自身素質(zhì)及溝通能力。
b、評優(yōu)、考核等盡量做到公平、公正。只有公開，員工才能看到自己及他人的成績，才能讓他們認可管理者是否做到公正，起到相互監(jiān)督的作用，這樣干得好的員工就能拿得多，正氣才可以樹立起來，才可以真正體現(xiàn)公司“衡工量值”的理念。4、吃方面：員工只有吃好，才能有力氣干活，所以建議后勤盡量多想些辦法，多做些花樣，讓員工能吃好。
離職原因調(diào)查報告篇十二
《寧波晚報》上刊登了一張圖片：在鄞州區(qū)姜山鎮(zhèn)的東方路上，成千上萬的燕子飛來停在電線上，遠遠望去，就像一片云在翻騰。燕子每晚前來歇息，次日清晨飛離。
這不就是外婆家嗎？于是，我和媽媽對燕子大量聚集于姜山鎮(zhèn)東方路電線上的原因做了調(diào)查。
1.查詢有關(guān)資料，了解燕子習(xí)性及特點。
2.實地考察，走訪附近地區(qū)，觀察現(xiàn)象及狀況，并詳細記錄。
3.詢問當(dāng)?shù)鼐用?，了解近年來環(huán)境變化情況。
得到以上信息后，我開始分析整理。
1.高壓電線表面光滑，燕子落上去較為舒服，且視野寬廣，有安全感。此外，高壓電線會產(chǎn)生熱量，散發(fā)到空氣中的恰好是燕子喜歡的溫度——28℃左右。這就可以說明燕子以變電站為中心大量聚集的原因了。
但是由此引出了第二個問題：為什么別處也有高壓電線，而燕子偏偏選擇這里的呢？
2.仔細走訪后發(fā)現(xiàn)，鎮(zhèn)上其他地方的.電線離地面較近，且附近建筑物密，不利于燕子快速起飛和降落。加上燕子喜光，正好東方新村的路燈整夜通明。相對而言，東方路較暗的電線上就少有燕子了。
3.姜山鎮(zhèn)屬于城市與農(nóng)村的交界，附近幾百米就有農(nóng)田。恰逢夏季，為燕子提供了較好的食物來源。
4.在華泰星城（樓盤）建成前，那里是一大片農(nóng)田。附近原為老住宅區(qū)，木結(jié)構(gòu)房屋讓燕子得以筑巢。隨著城鎮(zhèn)建設(shè)的加劇，原先的生態(tài)平衡被破壞，燕子只能退而求其次，選擇了這里。
1.生態(tài)環(huán)境破壞，老房拆遷，新房建造，燕子無巢可筑。
2.姜山鎮(zhèn)東方路具有燕子適宜的居住環(huán)境：光、溫度、食物、空間都適宜。
小作者是個善于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題并學(xué)會思考的人。他從提出問題、尋找解決方法、得出結(jié)論幾個步驟，層層遞進，將燕子大量聚集的原因調(diào)查清楚，讓人一目了然。文章亮點突出：文中運用表格，清晰明了；文末問句，發(fā)人深省。
離職原因調(diào)查報告篇十三
現(xiàn)在的中小學(xué)生由于用眼不衛(wèi)生，所以導(dǎo)致視力直線下降，不得不戴上了近視眼鏡。為了不再讓更多的小學(xué)生患上近視眼，所以我們做了一次調(diào)查。
（1）通過上網(wǎng)或看一些有關(guān)近視眼的書籍，了解近視產(chǎn)生的原因。
（2）通過調(diào)查五年級段近視的人數(shù)，了解五年級段近視的狀況。
（3）向近視的姐姐詢問她的用眼習(xí)慣。
信息渠道。
涉及的方面。
具體內(nèi)容。
上網(wǎng)、書籍等。
調(diào)查。
五年級段總共307人，近視人數(shù)有53人。
詢問姐姐。
寫字時眼睛與書本的距離太近；長時間用眼，造成視覺疲勞。
1、近視的原因是由于用眼不衛(wèi)生造成的，如在行車上火走路時看書，睡眠不足，近距離看書、寫字等。高度近視還與遺傳有關(guān)。
2、近視是可以預(yù)防的。預(yù)防近視要做到：讀書姿勢正確，眼睛和書本的距離在30厘米左右，認真做眼保健操，看書、看電視和使用電腦1小時要休息一下，不在直射的強光下看書，不在光線暗的地方看書，不躺著看書，不在行車上或走路時看書等等。
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
離職原因調(diào)查報告篇十四
人才是企業(yè)的核心競爭力已經(jīng)成為大多數(shù)企業(yè)的共識。但是，多年來員工離職率卻一直居高不下。員工離職背后的真實原因是什么?為什么我們的企業(yè)不能留住他們?離職面談，作為hr亡羊補牢的一項基本工作，如何才能幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)管理中存在的不足，更好地保留人才，降低員工離職的負面影響，體現(xiàn)企業(yè)人性化管理，成為了企業(yè)人力資源管理中被廣泛討論的一個話題。
6月，前程無憂薪酬調(diào)查部針對“員工離職面談”這個話題對個人和企業(yè)hr進行了一次專項調(diào)查，此次調(diào)查共回收1178份個人問卷和771份企業(yè)問卷。從參與調(diào)查的企業(yè)性質(zhì)來看，771家企業(yè)中有45.0%是民營/私營企業(yè)，其次為外商獨資企業(yè)占到36.8%。個人反饋方面，民營/私營企業(yè)為44.1%，外商獨資企業(yè)次之，占31.1%。
從反饋樣本的行業(yè)來看，771家企業(yè)中有28.7%是工業(yè)企業(yè)，其次為非必須消費品行業(yè)企業(yè)占到20.6%。個人反饋方面，工業(yè)行業(yè)為28.3%，非必需消費品行業(yè)次之，占20.0%。
771家企業(yè)中人員規(guī)模為150-500人有32.3%，其次為500人以上，為28.8%。從個人反饋的學(xué)歷來看，本科學(xué)歷有53.9%，其次為大專學(xué)歷，為28.5%。
我們的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，認為離職面談對hr工作有幫助的企業(yè)占53.7%，作用不大的占45.3%，甚至有少數(shù)企業(yè)認為離職面談會產(chǎn)生負面作用。說明離職面談雖然在整個hr工作特別是在離職管理中越來越受重視。但是由于實際操作中遇到的一些問題，比如不能和員工進行很好的溝通，難以從離職面談中提取有效信息等使得“離職面談”沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
出現(xiàn)這樣的情況，主要是因為企業(yè)在離職面談上存在著諸多的問題和困難。在企業(yè)面臨的所有困難中，最讓hr感到頭疼的是“離職員工不愿配合”，占50.8%，其次是“改進意見無法實施”(48.5%)和“面談技巧掌握不夠”(46.7%)(見圖一)。從個人反饋的情況來看，“談了也沒有用”和“談話的場合不夠輕松”是導(dǎo)致員工不配合也就是不愿意透露真實想法的主要原因，分別占51.74%、和42.9%(見圖二)。員工在面談中反饋的問題得不到有效解決，會打擊員工繼續(xù)吐露心聲的積極性，使得員工對離職面談的期望下降;安排的場合不夠輕松，談話氛圍比較緊張，容易導(dǎo)致離職面談不能達到預(yù)定的效果;企業(yè)在面談時技巧掌握不夠，使得雙方無法順暢的進行溝通。這些數(shù)據(jù)表明，企業(yè)與員工在對離職面談上存在的這些問題有著相當(dāng)?shù)囊恢滦?，這也為企業(yè)后續(xù)如何解決這些問題提供了方向。
【hr】在進行離職面談中，您遇到的主要困難是?(多選題)。
【個人】如果公司安排對你進行談話，有哪些因素會導(dǎo)致你不透露真實想法?(多選題)。
細致工作是離職面談順利進行的前提。
不打無準(zhǔn)備之仗，在得知員工離職的信息后，企業(yè)需要認真考慮在何時何地與離職員工進行面談。
在離職面談的時間選擇上，我們的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，75.6%的企業(yè)在員工“遞交離職報告時”進行離職面談，主要是考慮到在員工剛開始提出離職時，更可能將一些可以消解的矛盾和誤解消除，盡可能的挽留企業(yè)需要的人才。
對個人而言，愿意在“離職一段時間后”進行離職面談?wù)嫉?8.7%，占最大多數(shù)的比例。離職一段時間后，個人與公司已經(jīng)解除了勞動關(guān)系，心態(tài)較離職時更為平和，不用擔(dān)心被公司同事誤解，而且已經(jīng)找到了工作，不用擔(dān)心公司對新的工作機會造成影響等，這時可以更好的提出自己真實的看法和意見。而對于企業(yè)而言，在“離職一段時間后”進行離職面談，一方面成本較高、可操作性較差，另一方面，企業(yè)進行離職面談的其他目的(比如挽留員工)無法達成，因此只有非常少的一部分企業(yè)(0.8%)會選擇員工離職一段時間后進行離職面談(見圖三)。我們建議，企業(yè)應(yīng)更多的從個人的角度出發(fā)，考慮離職人員的感受，在條件允許的情況下，可以與離職人員約定，在其離職一段時候后與其進行相關(guān)的溝通和交流，以取得更好的面談效果。
【hr/個人】進行離職面談的時間一般安排在?
關(guān)鍵崗位員工是離職面談的重點關(guān)注對象。
在所有離職人員中，哪些員工會變得格外關(guān)注?
從離職類別來看，雖然面向全體離職員工進行離職面談的企業(yè)占41.0%，但更多的企業(yè)(53.4%)離職面談主要是針對主動離職員工進行的。
從崗位類別來看，企業(yè)離職面談的重點關(guān)注對象是關(guān)鍵崗位員工。從我們的調(diào)查數(shù)據(jù)中可以得知，有55.1%的企業(yè)在離職面談時主要針對的是關(guān)鍵崗位員工(見圖四)。而較少的企業(yè)在離職面談時關(guān)注一定級別以上員工，說明企業(yè)在離職面談時更加注重公司內(nèi)具體崗位和部門，而不是針對級別。
長沙某耐用消費品企業(yè)hr總監(jiān)告訴我們：“對于離職員工，我們是都會進行離職面談的，但是也有所區(qū)別對待，比如一線員工，離職面談的主要執(zhí)行者是下面的主管，他們有固定的離職面談表格，這個會比較簡單一些;如果是一些重要部門的員工離職的話，一般都是我們?nèi)肆Y源部的人來進行;關(guān)鍵崗位如技術(shù)、銷售、開發(fā)、財務(wù)等主管級別以上的一般都是由我自己來進行離職面談;特別重要的崗位的話，由公司副總或者是總裁直接進行面談。”
【hr】貴公司主要針對哪類離職員工進行離職面談?(多選題)。
圖四。
誰來和離職人員進行面談呢?我們的調(diào)查顯示，有76.4%的企業(yè)在進行離職面談時的主要執(zhí)行者是人力資源部門。通常，和離職人員進行離職面談的最佳對象被認為是用人部門主管，理由是用人部門主管更了解員工的需求，對員工的個性和工作狀況也更加熟悉。其實不然，員工離職時更希望將自己的想法告知第三方中立部門。而人力資源部門在企業(yè)中是一個相對獨立和中立的部門，同時，離職面談也是很多企業(yè)離職程序中的一環(huán)，離職面談自然成為許多企業(yè)人力資源部門的一項重要工作。
專業(yè)訓(xùn)練和指導(dǎo)離職面談的關(guān)鍵。
“不要談?wù)撍饺藛栴}，直接切入主題;不要談?wù)搨€人工作能力的問題;不要說‘你正好有時間去休假’這樣的話;不要說員工的工作不重要……要把談話控制在15分鐘以內(nèi);談話要清晰、簡潔并且尊重對方……”這些是最近在網(wǎng)上流傳較廣的某跨國企業(yè)裁員時第三方專業(yè)機構(gòu)給離職面談執(zhí)行者的指導(dǎo)意見。
在實際操作中，離職面談在很多企業(yè)中被認為是一件比較簡單的事情，只是企業(yè)和離職人員進行簡單的談話，而沒有對離職面談的主要執(zhí)行者進行專門的訓(xùn)練和指導(dǎo)。在參與調(diào)查的企業(yè)中，只有25%的企業(yè)對離職面談主要執(zhí)行者進行了專門的訓(xùn)練和指導(dǎo)，而高達75%的企業(yè)的離職面談都是依靠面談?wù)咦陨淼慕?jīng)驗進行。根據(jù)我們的訪談得知，經(jīng)過相關(guān)訓(xùn)練和指導(dǎo)的企業(yè)的離職面談對企業(yè)實施離職面談的幫助和作用更加明顯。而目前針對離職面談有專門訓(xùn)練和指導(dǎo)的企業(yè)以外企和大型企業(yè)為主，國內(nèi)諸多企業(yè)還需要在這個方面向其學(xué)習(xí)。
面談內(nèi)容是離職面談的重點。
根據(jù)企業(yè)的員工關(guān)系管理制度規(guī)定或者是離職流程中形成的慣例，在確定面談時間、地點和人員之后，接下來要考慮的就是與員工面談的具體內(nèi)容。那離職面談主要是談?wù)撘恍┦裁磧?nèi)容呢?每個企業(yè)在不同時期都有其關(guān)注的重點。如有的企業(yè)在裁員時，離職面談的重點就是放在“員工心理安撫”，使得裁員的行動能夠順利進行;有的企業(yè)在某段時間離職率較高，希望通過離職面談發(fā)現(xiàn)引起眾多離職的原因，進而改善相關(guān)管理方式、工作流程等，達到降低離職率的目的。
從企業(yè)和個人的反饋來看，希望面談的重點排在第一位的都是“真實的離職原因”，分別為83.9%和44.1%。排在第二位的卻明顯不一樣，企業(yè)認為應(yīng)該是“給公司的看法”(53.4%)，而個人認為是“在公司內(nèi)的發(fā)展機會”(37.5%)(見圖五)。可以看出來，企業(yè)更多的關(guān)注是離職員工對企業(yè)的建議和意見，希望能夠獲得更多有用的信息，可以獲得企業(yè)面臨的問題，以此做出相關(guān)的調(diào)整和改善，而個人在面談時更多關(guān)注自身的機會和工作狀況。員工與企業(yè)在這點上的差異說明兩者對離職面談的內(nèi)容認知上是有點不匹配的，建議企業(yè)多站在員工的角度來進行離職面談，才有可能讓其表露心聲，獲取更多有用的信息。
信息利用是離職面談的保障。
離職面談承載著企業(yè)對它的眾多期望，但是在現(xiàn)實環(huán)境中卻面臨著種種的困難，企業(yè)需要在離職面談中加以改善才能更好的面對，在企業(yè)計劃的改善措施中，“更好的利用獲得的信息”高達88.1%，“加強相關(guān)人員的培訓(xùn)指導(dǎo)”的企業(yè)也有61.2%(見圖六)。
企業(yè)計劃更多的從自身方面進行改善，通過前面的數(shù)據(jù)我們已經(jīng)得知，固執(zhí)的“就是不愿意”進行離職面談的員工畢竟占很小的比例(15%)。造成離職面談效果不佳或者面談不暢的主要是企業(yè)在離職面談過程中的一些措施和方法不當(dāng)造成的。
【hr】貴公司在“離職面談”方面進一步改善的措施是?(多選題)。
圖六。
越來越多的hr和企業(yè)高層管理人員意識到離職管理，尤其是離職面談在整個hr管理中的重要性，因為，通過離職面談不僅可以獲知員工對企業(yè)現(xiàn)行管理制度的看法，對后續(xù)進行針對性的改進提供了參考和方向，以此提高員工的穩(wěn)定性和滿意度;更可以提升企業(yè)的形象，體現(xiàn)企業(yè)的人性化關(guān)懷，對離職員工是一種安慰，對在職員工是一種鼓勵。雖然，現(xiàn)實中離職面談存在著諸多困難，但是只要通過合適的方法和途徑，這些困難并不是不可克服的。hr在這方面是任重而道遠。
在離職面談的實際操作中，前程無憂顧問建議：
2、在地點上應(yīng)盡量選擇安靜的私密的環(huán)境。
離職原因調(diào)查報告篇十五
由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導(dǎo)因素呢？通過這次調(diào)查報告顯示，“更好的發(fā)展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說，現(xiàn)在是產(chǎn)生機遇的時代，每個人謀求自身價值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發(fā)展機會，自然人才流動會相應(yīng)增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動。另外，現(xiàn)今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發(fā)期的兩大時段。
企業(yè)的發(fā)展都是長遠的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊伍建設(shè)同樣是需要時間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發(fā)階段，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個易離職的高發(fā)時段。因此，企業(yè)在進行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態(tài)勢。
本科生離職率偏高，工資是“誘因”
在此次調(diào)查報告中，還有一個值得關(guān)注的問題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較，是容易離職的一個群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過了60%，即使在制造業(yè)中也達到了31%，大大高于以往認為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷專科生群體。
專家認為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認為，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因為這個群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于?？粕娜后w。但是目前的就業(yè)實際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預(yù)期的理想職位，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動力都是最大的。不過，值得關(guān)注的是，過于關(guān)注實際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。
離職原因調(diào)查報告篇十六
20xx年員工整體流動性明顯上升，平均離職率為%。同時，20xx年企業(yè)調(diào)薪幅度為%，預(yù)計20xx年企業(yè)調(diào)薪幅度還將維持小幅下降趨勢，為%。這是人力資源服務(wù)商前程無憂日前發(fā)布的《20xx離職與調(diào)薪調(diào)研報告》顯示的結(jié)果。
20xx年，受多方面因素影響，員工整體離職率較20xx年上升較為明顯，達到了%。從各行業(yè)員工離職率來看，高科技、制造業(yè)、消費品行業(yè)的員工離職率依然較高，分別為%、%和%。
在“互聯(lián)網(wǎng)+”模式快速發(fā)展的大背景下，高科技行業(yè)涌現(xiàn)出大量新型業(yè)態(tài)和商業(yè)模式。該行業(yè)對人才的吸引力依然熱度不減，研發(fā)人員作為高科技企業(yè)的核心資源，其活躍度較高，加上傳統(tǒng)行業(yè)在轉(zhuǎn)型升級過程中頻頻挖角，造成該行業(yè)員工離職率相對較高。20xx年，制造業(yè)下行壓力依然存在，在轉(zhuǎn)型升級過程中企業(yè)勢必對人員進行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，使得員工離職率日漸走高。隨著網(wǎng)絡(luò)電商的迅速發(fā)展，行業(yè)競爭非常激烈，傳統(tǒng)消費品企業(yè)加速轉(zhuǎn)型，以應(yīng)對市場變化，從而導(dǎo)致人才流動的趨勢更為明顯。
20xx年，操作人員的離職率依然是所有職位等級中最高的，達到%。受勞動力供給下滑，區(qū)域生活成本上升，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移等因素影響，加大了一線操作人員供給缺口。此外，一線操作人員面臨年齡斷層，90后新生代對工作條件、住宿條件和企業(yè)的文化氛圍都要求更高，“甩手不干”現(xiàn)象成為常態(tài)，進一步使得一線員工流動性增大。
隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，傳統(tǒng)行業(yè)加速轉(zhuǎn)型，企業(yè)需要及時調(diào)整戰(zhàn)略及產(chǎn)品創(chuàng)新，對專業(yè)技術(shù)人員需求增大，人才競爭激烈，造成20xx年專業(yè)技術(shù)人員的離職率同比增幅增大，離職率繼續(xù)走高。
在經(jīng)濟趨緩的環(huán)境下，多數(shù)企業(yè)對調(diào)薪趨于謹慎。20xx年調(diào)薪企業(yè)的比例為%，其中調(diào)薪一次以上的企業(yè)比例從20xx年的%下滑至%。面對持續(xù)上漲的人工成本及運營成本壓力，20xx年企業(yè)對于調(diào)薪依然會延續(xù)保守策略。
與20xx年相比，20xx年企業(yè)調(diào)薪覆蓋率在50%以下的企業(yè)比例小幅增加，調(diào)薪覆蓋率90%以上的企業(yè)比例則有一定程度的降低，企業(yè)整體調(diào)薪覆蓋面較20xx年出現(xiàn)一定程度的收窄;預(yù)計20xx年企業(yè)調(diào)薪覆蓋面還將進一步收窄。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示在經(jīng)濟增長緩慢，盈利能力較弱的'情況下，更多企業(yè)將采取減少調(diào)薪次數(shù)，降低調(diào)薪覆蓋率的調(diào)薪策略，并將有限的調(diào)薪資源向關(guān)鍵崗位與核心人才傾斜。
20xx年，在全行業(yè)調(diào)薪幅度整體下降的情況下，高科技行業(yè)的調(diào)薪幅度出現(xiàn)小幅上漲，以%的幅度穩(wěn)居榜首;金融行業(yè)、房地產(chǎn)、生物醫(yī)藥行業(yè)緊隨其后，分別為%、%、%。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，20xx年預(yù)計各行業(yè)的整體調(diào)薪幅度還將有所下降，其中高科技調(diào)薪幅度最高，為%，金融行業(yè)位居第二，生物醫(yī)藥、房地產(chǎn)行業(yè)緊隨其后。
在經(jīng)歷了20xx年較為激進的“搶人”大戰(zhàn)后，20xx年企業(yè)對于人才的爭奪趨于理性，更強調(diào)對員工的激勵和保留政策，員工漲薪幅度依然保持一定競爭力，預(yù)計20xx年高科技行業(yè)薪酬漲幅小幅下降為%，但仍將高于全行業(yè)平均水平。
在金融行業(yè)中，隨著國家金融改革的推進，銀行混業(yè)經(jīng)營的趨勢日益明顯，在各細分領(lǐng)域中，保險行業(yè)基于較好的盈利能力以及寬泛的投資范圍，成為各路資本的新寵。此外，互聯(lián)網(wǎng)金融快速發(fā)展，既懂it又有金融背景的復(fù)合型人才較為搶手，其薪酬仍具一定上漲空間。
20xx年，房地產(chǎn)行業(yè)的調(diào)薪幅度為%，但仍略高于全行業(yè)平均水平個百分點。20xx年前三季度房地產(chǎn)行業(yè)日漸回暖，主要緣于各種寬松政策的推動，但整體上房市庫存壓力依然很大，企業(yè)面臨潛在風(fēng)險仍然較多，房地產(chǎn)行業(yè)整體上還將處于調(diào)整階段，因此企業(yè)在調(diào)薪上會繼續(xù)保持保守策略，預(yù)計20xx年房地產(chǎn)企業(yè)的調(diào)薪幅度會繼續(xù)小幅走低，為xx%。
調(diào)研顯示，20xx其他性質(zhì)企業(yè)調(diào)薪幅度悄然走低，國有企業(yè)的調(diào)薪幅度不降反升。在“供給側(cè)改革”政策主導(dǎo)下，國企改革持續(xù)深入，企業(yè)經(jīng)營、管理方式逐步與市場接軌，原有薪酬體系勢必有所調(diào)整。
調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，20xx年企業(yè)在調(diào)薪資源向關(guān)鍵崗位傾斜，在不同職能中，技術(shù)研發(fā)人員20xx年實際調(diào)薪及20xx年預(yù)計調(diào)薪均為最高。在復(fù)雜多變的市場環(huán)境下，產(chǎn)品創(chuàng)新成為企業(yè)核心競爭力，技術(shù)研發(fā)人員是高科技行業(yè)核心人才，也是新興行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)競相爭奪的關(guān)鍵人才，由于專業(yè)技術(shù)人才、創(chuàng)新技術(shù)人才“供給不足”，企業(yè)正迫切期待以薪酬杠桿來激勵這些關(guān)鍵人才，以提升企業(yè)整體績效。
離職原因調(diào)查報告篇十七
1、不適應(yīng)倒班工作：
3、失地動遷：
4、停產(chǎn)待工：
6、基層管理問題：
基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因，
5、加強員工離職管理。定期進行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。
員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力。
離職原因調(diào)查報告篇十八
我們根據(jù)在采訪后的整理和上網(wǎng)查得的資料，得出引起“學(xué)校性近視”的主要原因：
1、環(huán)境因素。
不良的局部照明方式嚴(yán)重影響視力，環(huán)境與作業(yè)面的亮度對比越大，越易引起視力疲勞。白熾燈對視力的影響要比熒光燈大。
閱讀姿勢不良會造成視力減退。閱讀時間長的學(xué)生近視眼患病率表現(xiàn)高于閱讀時間短的學(xué)生，閱讀距離越近近視眼進展越快。
兒童的體質(zhì)、營養(yǎng)和健康狀況在一定程度上可以影響近視的形成和發(fā)展。體質(zhì)弱時或重病后身體抵抗力下降，此時如用眼時間長，容易發(fā)生近視。此外，一些學(xué)者提出，兒童近視與糖、蛋白質(zhì)、鈣攝入量以及體內(nèi)缺乏某種微量元素(如鉻、鋅、銅、鈉)等有一定關(guān)系。
城市比鄉(xiāng)村學(xué)生近視眼的患病率明顯高，這個現(xiàn)象隨年齡增加而變得更加明顯。農(nóng)村生活更接近自然，空氣新鮮，并且農(nóng)村學(xué)生看電視和用計算機的機會少。
2、遺傳因素。
調(diào)查表明，學(xué)生近視的.發(fā)生與其父母或兄弟姐妹有無近視有密切關(guān)系，高度近視基本上是由遺傳造成的。父母或家族中有近視的兒童應(yīng)該作為保護視力、預(yù)防近視的重點對象。
離職原因調(diào)查報告篇十九
從網(wǎng)上獲悉，我國在校學(xué)生3.2億，平均近視率超過60%，其中小學(xué)生為35%，初中生為65%，高中生達79%。更令人震驚的是，有份調(diào)查報告稱，國內(nèi)因高度近視致盲者已達30多萬人。因此兒童及青少年近視的防治越來越為學(xué)生、家長及社會所關(guān)注。最近“近視”這個冷酷的殺手以排山倒海之勢也向我們學(xué)校發(fā)起了進攻，因此，必須要制止這種“疾病傳染”。那么，為什么患近視的學(xué)生越來越多?學(xué)生的眼睛到底是怎么近視的?于是我們針對我們學(xué)校五六年級的部分同學(xué)作了調(diào)查。
1、問卷調(diào)查。
(1.你是不是近視?
a.是的b、不是。
(2.你是如何近視的?(不近視的可不答)。
a、看電視過度b、坐姿不端c.其它。
a.100以下b.500以下c.更高。
2、走進同學(xué)們的學(xué)習(xí)和生活。
3、查閱有關(guān)書籍并調(diào)查詢問同學(xué)，了解近視的主要原因及近視給自己帶來的影響。
4、通過多種途徑，了解近視可能會引發(fā)的并發(fā)癥。
大多數(shù)同學(xué)都是平時不注意保護眼睛而導(dǎo)致近視的。研究表明，近視眼是人眼對當(dāng)代環(huán)境的適應(yīng)性改變，它的發(fā)生與發(fā)展與日益增加的近距離用眼活動的環(huán)境密切相關(guān)，與攝入營養(yǎng)成分的失衡密切相關(guān)。而不正確用眼，不注意用眼衛(wèi)生(如沒有良好的看書與寫字姿勢、看電視和上網(wǎng)過長等等)是現(xiàn)代兒童近視大增的主因。歸納總結(jié)如下：
1、看電視距離太近、時間太長。
2、寫作業(yè)時的姿勢不正確。
3、讀書姿勢不正確。
4、在光線太強的地方看書。
5、在光線太弱的地方看書。
6、長時間坐在電腦前。
7、邊走邊看書。
8、在床上躺著看書。
9、不認真做眼保健操。
10、不合理飲食。
11、遺傳因素。
1、給家長宣傳預(yù)防近視眼的相關(guān)知識。
2、學(xué)校加強對學(xué)生科學(xué)用眼的管理與監(jiān)督。
2、我們形成了一套科學(xué)用眼的方法：三要、五不要、三個一，及時有效地預(yù)防了近視眼的蔓延。
三要是：讀書寫字的姿勢要正確;看書寫字40分鐘后要到室外活動或向遠處眺望一會兒;要認真做眼保健操，所按穴位要準(zhǔn)確。
五不要是：不要在暗弱光線下和直射的陽光下看書寫字;不要躺在床上、在公共汽車上或走路時看書;不要看字體過小、字行過密、字跡印刷不清的讀物;做作業(yè)不要用淡色鉛筆;看電視時間不要太久。
三個一是：一尺、一拳、一寸，即讀書寫字時，眼睛和桌面要保持一尺的距離;身體和課桌之間保持一個小拳頭的間隔;握筆時手和筆尖要保持一寸的距離。
3、幫助近視眼患者恢復(fù)健康的建議：
一要養(yǎng)成良好的衛(wèi)生習(xí)慣，合理飲食，鍛煉身體，保障身心健康;二要糾正不良習(xí)慣，養(yǎng)成良好的用眼衛(wèi)生;三要定期到眼科醫(yī)院檢查眼睛，尤其是高度近視眼患者，及時治療。
慢慢地，我發(fā)現(xiàn)班上近視的同學(xué)越來越多了，光本學(xué)期這幾個月，班級里就多了三副眼鏡。為此，我對同學(xué)們近視的原因展開了調(diào)查。
果然不出我所料，通過調(diào)查，我發(fā)現(xiàn)近視的同學(xué)大體有下面幾種表現(xiàn)：有些同學(xué)每天看電視兩個多小時，有的更長，而且離電視非常近；有的同學(xué)每天玩電腦1-2小時，有的同學(xué)玩到深夜；有的同學(xué)不注意正確的學(xué)習(xí)讀書習(xí)慣，趴著讀書寫字、歪著頭看書寫字、在很弱的燈光下看書等等。
我認為以上情況造成了同學(xué)們的近視，看電視、玩電腦時間太長會使同學(xué)們的視網(wǎng)膜受到電磁波干擾，產(chǎn)生嚴(yán)重視覺疲勞。趴著、躺著看書，可以導(dǎo)致同學(xué)們雙眼受到的視覺刺激強度不一樣,使同學(xué)們兩只眼睛視覺發(fā)育的產(chǎn)生差異，以造成眼睛外面控制眼球轉(zhuǎn)動的肌肉運動的不協(xié)調(diào)，造成雙眼視覺不一樣。
我認為同學(xué)們應(yīng)該少看電視、少玩電腦，多做眼保健操緩解眼疲勞，定期到醫(yī)院做視力檢查。如果近視了要早發(fā)現(xiàn)及時治療，有的近視有是可能治好的.。
1、詢問近視的同學(xué)，提及他們近視的度數(shù)、用眼習(xí)慣和近視的后果等問題。
2、查閱書刊雜志，了解有關(guān)近視的原因、治療、預(yù)防等方面知識。
3、通過網(wǎng)絡(luò)，搜集關(guān)于護眼方法的資料。
xxxx。
1、班上的同學(xué)近視度數(shù)在100～300之間，屬于用眼過度造成的近視，戴鏡后感到行動不便、難受，不戴鏡又會使視線模糊。
2、近視的原因多種，主要因為遺傳、看書姿勢不正確，用眼時間過長、受到輻射太大等原因造成近視。
3、近視后應(yīng)及時配鏡，而不應(yīng)該做激光手術(shù)；應(yīng)多補充營養(yǎng)、多鍛煉、多看綠鈀植物，而不應(yīng)該在各種吹得天花亂附的廣告上打主意；應(yīng)每天堅持做眼保健操，而不應(yīng)該抱有“隨它去”的想法。
4、眼睛是心靈的窗戶，讓我們共同保護眼睛，一起去探索世界吧。
離職原因調(diào)查報告篇二十
員工整體流動性明顯上升，平均離職率為20.1%。同時，20企業(yè)調(diào)薪幅度為7.2%，預(yù)計企業(yè)調(diào)薪幅度還將維持小幅下降趨勢，為7.0%。這是人力資源服務(wù)商前程無憂日前發(fā)布的《離職與調(diào)薪調(diào)研報告》顯示的結(jié)果。
高科技行業(yè)跳槽頻繁傳統(tǒng)行業(yè)流動加快。
2016年，受多方面因素影響，員工整體離職率較上升較為明顯，達到了20.1%。從各行業(yè)員工離職率來看，高科技、制造業(yè)、消費品行業(yè)的員工離職率依然較高，分別為25.1%、24.4%和21.1%。
在“互聯(lián)網(wǎng)+”模式快速發(fā)展的大背景下，高科技行業(yè)涌現(xiàn)出大量新型業(yè)態(tài)和商業(yè)模式。該行業(yè)對人才的吸引力依然熱度不減，研發(fā)人員作為高科技企業(yè)的核心資源，其活躍度較高，加上傳統(tǒng)行業(yè)在轉(zhuǎn)型升級過程中頻頻挖角，造成該行業(yè)員工離職率相對較高。2016年，制造業(yè)下行壓力依然存在，在轉(zhuǎn)型升級過程中企業(yè)勢必對人員進行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，使得員工離職率日漸走高。隨著網(wǎng)絡(luò)電商的迅速發(fā)展，行業(yè)競爭非常激烈，傳統(tǒng)消費品企業(yè)加速轉(zhuǎn)型，以應(yīng)對市場變化，從而導(dǎo)致人才流動的趨勢更為明顯。
操作人員離職率居高。
專業(yè)技術(shù)人員依然搶手。
2016年，操作人員的離職率依然是所有職位等級中最高的，達到27.2%。受勞動力供給下滑，區(qū)域生活成本上升，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移等因素影響，加大了一線操作人員供給缺口。此外，一線操作人員面臨年齡斷層，90后新生代對工作條件、住宿條件和企業(yè)的文化氛圍都要求更高，“甩手不干”現(xiàn)象成為常態(tài)，進一步使得一線員工流動性增大。
隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，傳統(tǒng)行業(yè)加速轉(zhuǎn)型，企業(yè)需要及時調(diào)整戰(zhàn)略及產(chǎn)品創(chuàng)新，對專業(yè)技術(shù)人員需求增大，人才競爭激烈，造成2016年專業(yè)技術(shù)人員的離職率同比增幅增大，離職率繼續(xù)走高。
企業(yè)調(diào)薪覆蓋率降低。
集中于關(guān)鍵崗位核心人才。
在經(jīng)濟趨緩的環(huán)境下，多數(shù)企業(yè)對調(diào)薪趨于謹慎。2016年調(diào)薪企業(yè)的比例為84.3%，其中調(diào)薪一次以上的企業(yè)比例從20的16.2%下滑至11.2%。面對持續(xù)上漲的人工成本及運營成本壓力，20企業(yè)對于調(diào)薪依然會延續(xù)保守策略。
與年相比，2016年企業(yè)調(diào)薪覆蓋率在50%以下的企業(yè)比例小幅增加，調(diào)薪覆蓋率90%以上的企業(yè)比例則有一定程度的降低，企業(yè)整體調(diào)薪覆蓋面較2015年出現(xiàn)一定程度的收窄;預(yù)計2017年企業(yè)調(diào)薪覆蓋面還將進一步收窄。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示在經(jīng)濟增長緩慢，盈利能力較弱的情況下，更多企業(yè)將采取減少調(diào)薪次數(shù)，降低調(diào)薪覆蓋率的調(diào)薪策略，并將有限的調(diào)薪資源向關(guān)鍵崗位與核心人才傾斜。
高科技、金融行業(yè)。
調(diào)薪幅度依然領(lǐng)先。
2016年，在全行業(yè)調(diào)薪幅度整體下降的情況下，高科技行業(yè)的調(diào)薪幅度出現(xiàn)小幅上漲，以9.1%的幅度穩(wěn)居榜首;金融行業(yè)、房地產(chǎn)、生物醫(yī)藥行業(yè)緊隨其后，分別為8.6%、7.6%、7.6%。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，2017年預(yù)計各行業(yè)的整體調(diào)薪幅度還將有所下降，其中高科技調(diào)薪幅度最高，為8.8%，金融行業(yè)位居第二，生物醫(yī)藥、房地產(chǎn)行業(yè)緊隨其后。
在經(jīng)歷了2015年較為激進的“搶人”大戰(zhàn)后，2016年企業(yè)對于人才的`爭奪趨于理性，更強調(diào)對員工的激勵和保留政策，員工漲薪幅度依然保持一定競爭力，預(yù)計2017年高科技行業(yè)薪酬漲幅小幅下降為8.8%，但仍將高于全行業(yè)平均水平。
在金融行業(yè)中，隨著國家金融改革的推進，銀行混業(yè)經(jīng)營的趨勢日益明顯，在各細分領(lǐng)域中，保險行業(yè)基于較好的盈利能力以及寬泛的投資范圍，成為各路資本的新寵。此外，互聯(lián)網(wǎng)金融快速發(fā)展，既懂it又有金融背景的復(fù)合型人才較為搶手，其薪酬仍具一定上漲空間。
2016年，房地產(chǎn)行業(yè)的調(diào)薪幅度為7.6%，但仍略高于全行業(yè)平均水平0.4個百分點。2016年前三季度房地產(chǎn)行業(yè)日漸回暖，主要緣于各種寬松政策的推動，但整體上房市庫存壓力依然很大，企業(yè)面臨潛在風(fēng)險仍然較多，房地產(chǎn)行業(yè)整體上還將處于調(diào)整階段，因此企業(yè)在調(diào)薪上會繼續(xù)保持保守策略，預(yù)計2017年房地產(chǎn)企業(yè)的調(diào)薪幅度會繼續(xù)小幅走低，為7.4%。
國企不降反升。
技術(shù)研發(fā)人員錢景看好。
調(diào)研顯示，2016其他性質(zhì)企業(yè)調(diào)薪幅度悄然走低，國有企業(yè)的調(diào)薪幅度不降反升。在“供給側(cè)改革”政策主導(dǎo)下，國企改革持續(xù)深入，企業(yè)經(jīng)營、管理方式逐步與市場接軌，原有薪酬體系勢必有所調(diào)整。
調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，2016年企業(yè)在調(diào)薪資源向關(guān)鍵崗位傾斜，在不同職能中，技術(shù)研發(fā)人員2016年實際調(diào)薪及2017年預(yù)計調(diào)薪均為最高。在復(fù)雜多變的市場環(huán)境下，產(chǎn)品創(chuàng)新成為企業(yè)核心競爭力，技術(shù)研發(fā)人員是高科技行業(yè)核心人才，也是新興行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)競相爭奪的關(guān)鍵人才，由于專業(yè)技術(shù)人才、創(chuàng)新技術(shù)人才“供給不足”，企業(yè)正迫切期待以薪酬杠桿來激勵這些關(guān)鍵人才，以提升企業(yè)整體績效。
離職原因調(diào)查報告篇二十一
5、加強員工離職管理。定期進行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。
員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力。
人力資源部20××年6月11日
離職原因調(diào)查報告篇二十二
1、詢問近視的同學(xué)，提及他們近視的度數(shù)、用眼習(xí)慣和近視的后果等問題。
2、查閱書刊雜志，了解有關(guān)近視的原因、治療、預(yù)防等方面知識。
3、通過網(wǎng)絡(luò)，搜集關(guān)于護眼方法的資料。
xxxx
1、班上的同學(xué)近視度數(shù)在100～300之間，屬于用眼過度造成的近視，戴鏡后感到行動不便、難受，不戴鏡又會使視線模糊。
2、近視的原因多種，主要因為遺傳、看書姿勢不正確，用眼時間過長、受到輻射太大等原因造成近視。
3、近視后應(yīng)及時配鏡，而不應(yīng)該做激光手術(shù)；應(yīng)多補充營養(yǎng)、多鍛煉、多看綠鈀植物，而不應(yīng)該在各種吹得天花亂附的廣告上打主意；應(yīng)每天堅持做眼保健操，而不應(yīng)該抱有“隨它去”的想法。
4、眼睛是心靈的窗戶，讓我們共同保護眼睛，一起去探索世界吧。
離職原因調(diào)查報告篇二十三
調(diào)查報告是對某項工作、某個事件、某個問題，經(jīng)過深入細致的調(diào)查后寫成的調(diào)查報告。本文將介紹關(guān)于企業(yè)員工情況的調(diào)查報告。
一、背景：
公司近期業(yè)務(wù)訂單隨市場影響而時有變化，生產(chǎn)部對一線生產(chǎn)員工進行了重新統(tǒng)籌和安排;其調(diào)整過程本身或調(diào)整的方式方法，給崗位操作員工的工作心態(tài)，帶來了一定的波動?，F(xiàn)就個別員工提出離職一事為起點，分別對生產(chǎn)現(xiàn)場員工(班長一名、崗位操作員工三名、生產(chǎn)管理人員一名)進行了面談;從中了解到一部分員工的工作現(xiàn)狀及思想波動因素。
二、生產(chǎn)現(xiàn)場員工思想心態(tài)：
1、工作量不足，工作安排難以周全，少數(shù)員工思想波動。
業(yè)務(wù)訂單不足，導(dǎo)致崗位操作員工工作量不足，少量的工件怎樣分派?安排誰干活?誰休假(帶薪?不帶薪?，5月份車間仍個別員工安排休假)等問題上安排難度增大，崗位員工擔(dān)心自己分不到活，心理上滋養(yǎng)了不穩(wěn)定的`因素;對上月(5月份)生產(chǎn)安排中抱有抵觸、不滿情緒的員工明顯增加。
2、辭退員工，讓在崗位的員工心存余悸:。
公司5月份決定精減現(xiàn)有操作員工，由所屬部門單方面提出辭退名單，人力資源辦理離職手續(xù)。80%的離職員工因?qū)拘拇娓卸?，接受了公司決定;但其中有2—3人通過不同途徑了解一點勞動保障內(nèi)容，進行了爭辯;經(jīng)辦人員進行多次解釋，才得以處理完畢。員工離職，無辭退理由或理由不充分，對現(xiàn)有在職員工的影響大少不容置疑。
三、生產(chǎn)現(xiàn)場工作安排的合理性有待提高。
公司任務(wù)暫時不多，員工普遍表示理解，在任務(wù)不足的情況下，車間僅有任務(wù)的分派，其合理安排、統(tǒng)籌就猶為重要;在上面提到的5月份工作安排，其生產(chǎn)任務(wù)分派隨意性大，由現(xiàn)場管理人員把握分派;無公平、公正指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，無疑給青年員工心態(tài)滋生不穩(wěn)定因素，青年員工的穩(wěn)定心態(tài)會有所打亂，形成不思進取的工作情緒。
四、員工離職，引出的話題：
1、近期鉗工班員工**提出離職一事，顯露出生產(chǎn)現(xiàn)場工件分派不合理和公司對員工待遇福利不明確或隨意性;學(xué)徒是否有補助?補助多少?是否有參照依據(jù)?經(jīng)了解：沒有!(這應(yīng)該是人力資源經(jīng)過統(tǒng)籌分析后，制定出的有針對性的規(guī)范化文件);現(xiàn)行情況是：對于學(xué)徒(以此為例)崗位定性，由生產(chǎn)車間管理人員決定，就“**”而言，其入職第一個月車間給予補助金200元，第二個月補助金100元，無通知，無說明，導(dǎo)致員工心理不平衡。
2、公司針對現(xiàn)有的不同崗位不同補助標(biāo)準(zhǔn)，由生產(chǎn)車間隨性確定，其可塑性很大;其執(zhí)行、實施者本人的素質(zhì)與個人喜好，必會融入實際工作中;對公司整體管理造成“人治”、“隨意”誤區(qū)。
五、員工是公司的財富：
1、針對員工提出離職的問題，管理人員應(yīng)該合理解釋，盡量挽留，分析出員工提出離職的真實原因，以便公司改進和完善留人機制;若以粗暴的態(tài)度和語言對待，其本身體現(xiàn)其管理人員的綜合素質(zhì)，同時，也有違“公司”、“員工”共同發(fā)展的企業(yè)宗旨。如有個別生產(chǎn)管理人員對待提出離職員工如此回復(fù)：你在這里騙錢呀，做二個月就想走，一個月后再說。這樣的管理人員如此處理此事，必定讓員工產(chǎn)生抵觸情緒。
六、我個人認為(建議)：
其一，公司盡快建立健全生產(chǎn)現(xiàn)場管理人員相關(guān)的規(guī)范、制度和操作流程，做到有規(guī)可依，公平公正地綜合處理;遇到問題，對事不對人;盡量避免個人處理問題的隨意性。
其二，建立健全管理人員培訓(xùn)機制。通過不同形式上的培訓(xùn)提高管理人員的整體素質(zhì)。如公司倡導(dǎo)的：在每次每周生產(chǎn)例會中，穿插“精”、“短”的培訓(xùn)內(nèi)容。從平常的一點一滴中幫助管理人員提高綜合管理能力。
其三，盡快建立健全人力資源運行體系，完善員工競聘機制、入職、試用、離職等相關(guān)制度規(guī)定和操作流程，約定在職崗位員工工作努力或不努力，都有制約機制和激勵機制相對應(yīng);讓員工在生產(chǎn)中自然而然地產(chǎn)生“上進”思維習(xí)慣，在這種“上進”中有他們近期達成的目標(biāo)(高級技工、優(yōu)秀員工、崗位能手等);當(dāng)然，一些制度的建立并推行、實施，必然會觸及原來一些辦事習(xí)慣和處理風(fēng)格，這就要求我們管理人員首先從思想上有清晰的認識，可以通過在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中一步一步改變觀念，從原來街道作坊的經(jīng)營管理模式，向現(xiàn)代企業(yè)管理體系轉(zhuǎn)變。
離職原因調(diào)查報告篇二十四
（二）應(yīng)對措施：
5、加強員工離職管理。定期進行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。
員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力。
人力資源部20××年6月11日。
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/10886154.html】
