“方”即方子、方法?！胺桨浮?，即在案前得出的方法，將方法呈于案前，即為“方案”。那么方案應該怎么制定才合適呢？接下來小編就給大家介紹一下方案應該怎么去寫，我們一起來了解一下吧。
招聘效果評估方案 招聘效果評估幾個方面篇一
一、招聘活動概述
2016年5月1日起人力資源部開展了一系列招聘活動，現就此期招聘活動作以匯總分析
此次招聘活動計劃招聘48崗127人（生產部工人由原來的計劃招聘100人改為80人），主要招聘對象為技術、管理人員及操作線工人。人力資源分別在前程無憂招聘網上海頁面，上海體育館新發(fā)現人才交流會，公司公示板進行三次招聘活動，總計應聘人數約為2420人，其中通過網絡應聘人員1940人，通過人才市場及公司公示板提交簡歷人員500余人。經各部門招聘負責人甄選后確定技術、管理初試人員×人，工人初試人員×余人。經復試、筆試甄選最終錄用×人，其中技術、管理人員×人，工人××人。
此期招聘活動所產生費用（直接費用）共計5955元人民幣，其中前程無憂網絡招聘信息發(fā)布費駛 元人民幣，上海體育館新發(fā)現人才交流會展位費2800元人民幣，布展費755元人民幣。
二、數據統(tǒng)計 招聘成本評估
總費用（直接費用）a元人民幣，總錄用人員b人 錄用人員平均費用：
平均費用比=總費用/實際錄用人員數×100% 招聘完成比率
招聘完成比率：錄用人數/計劃招聘人數*100% 員工錄用率
錄用比＝錄用人數/應聘人數×100%，該指標越小，說明錄用者素質可能越高。應聘者比率
應聘比＝應聘人數/計劃招聘人數×100%，該指標反映招聘信息的發(fā)布效果
三、數據分析
1、成本分析：此次招聘活動共花費人民幣5955元，實錄用人員94人，平均每人花費用63.4元人民幣
2、錄用人員分析：通過以上錄用人員評估中的三組數據我們可以分析出如下三點 a、此期招聘活動基本滿足各部門的人員需求。在數量上達到計劃招聘數量的74%，各部門急需人員基本到崗，部分非緊急崗位尚未甄選到合適人選，在今后的招聘活動中將就這些崗位的輕重緩急程度陸續(xù)招聘到崗。b、此期招聘活動公司篩選余地較大。此期招聘工作中共計2420人應聘，為各部門的篩選工作提供了很大的空間，從而保證了此批錄用人員的質量。c、此期招聘活動信息發(fā)布面較廣。通過應聘者比率除了可以看出此次員工招聘的挑選余地很大外，還可以看出此期招聘信息發(fā)布渠道很廣、很有效，應聘者數量較多。
四、總結、改進意見
此期招聘活動自5月1日始至5月29日終，屆時29天，進行了三次大型面試活動，通過現場招聘會應聘人數與每天通過網絡應聘人員數量比較可以看出，本季度參加現場招聘會的應聘人員與三月相比急劇下降，三月招聘活動中每次現場招聘會均能收到約1000份應聘簡歷，而本期現場招聘會中僅收到約250余份簡歷，并且人員質量較三月應聘人員相比有較大下降。相對于現場招聘會，網絡招聘活動突顯出了它信息發(fā)布面的廣度。此次通過網絡應聘者共計1940人，是現場招聘會的7.76倍，人員素質與現場招聘會比較也較高。
另外，工人的招收情況較好，招聘信息發(fā)布之后一個工作日內便會200余人應聘。相對三、四月應聘人員數量有一定減少。通過以上分析，可以總結出如二點結論
1、本季度應聘人員的數量、質量均已下降
2、本季度招聘工作應以網絡招聘工作為主，現場招聘等方式為輔。
3、本季工人的招聘工作相對較容易，但較前兩個月份在數量上也有所下降，需擴寬工人招收渠道。
本期招聘活動也存在著不足之處，現提出以下幾點改進意見
1、加強各部門擬聘崗位緊急程度的核查工作
各部門所提交的招聘計劃未能按月度、季度提出，導致招聘崗位過多。且應聘人員面試結束后，由于本崗位不是很急需，而遲遲得不到錄用通知，從而大大降了公司的信譽度。也給公司招聘公司帶來很大的不便，故人力資源自6月起要求各部門按月提交計劃，并核對各部門所提交崗位需求緊急程度后開展招聘工作。
2、加快招聘—>面試—>錄用工作進度
此次招聘活動中各別部門面試與錄用通知之間的時間間隔過久，導致人員的流
失。在今后的招聘活動中人力資源部將加大此方面的監(jiān)督工作。
3、加強招聘工作的規(guī)范化
在《招聘甄選制度》下發(fā)后大部分部門都能夠完全按著公司的制度進行招聘工作，但仍有個別部門出現自行招聘的行為，不僅打亂了公司的整體招聘計劃，并且在薪資、試用期等方面破壞了公司的體系。故人力資源將加強公司招聘工作的規(guī)范化。
4、加寬招聘渠道、做好長期招聘的工作準備
通過此期招聘工作可以看出5月份已進入招聘低峰期，各類人才基本上已在3、4月找到工作，此時期的應聘者多為自過年后一直沒找到工作的中等人才或在其它單位做了幾個月便跳糟的人員。故在此階段要招聘到合適的人才，就必須加寬招聘渠道，并做好長期招聘的工作準備。
招聘效果評估方案 招聘效果評估幾個方面篇二
招聘效果如何評估？hr你有為招聘做過體檢嗎
招聘效果評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)，其不僅有助于檢驗招聘工作的有效性，提高招聘質量，降低招聘費用，改進今后的招聘工作，而且可以提高企業(yè)整體的經營績效。
一般來說，招聘效果評估包括對招聘結果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具體可考察三個方面：數量、質量、時間以及需要關注的其他內容。
數量評估：人數招夠了沒有？
對錄用員工數量的評估是檢驗招聘工作有效性的一個重要方面。可通過分析在數量上滿足或不滿足需求的原因，找到各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進招聘工作；同時，通過人員錄用數量與計劃招聘數量的比較，為企業(yè)人力資源規(guī)劃的修訂提供依據。此項評估主要可從應聘比、錄用比和招聘完成比三方面進行。其計算公式為：
應聘比=應聘人數÷計劃招聘人數×100％錄用比=錄用人數÷應聘人數×100％招聘完成比=錄用人數÷計劃招聘人數×100％
應聘比在某種意義上可以說明員工招聘信息發(fā)布的效果，通常來說，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。錄用比越低，通常表明企業(yè)可以進行人才選擇的余地較大，人才招募的效果往往會相對好一些。當招聘完成比等于或大于100％時，則說明在數量上全面完成或超額完成了招聘任務。
但在實際工作中，超額完成的情況很少發(fā)生，因為一般都會根據招聘計劃中確定的人員需求數量招人，除非遇到了很優(yōu)秀的候選人而臨時決定增加招聘指標，將其作為人才儲備，或者用于替換一些業(yè)績相對較差的員工。
質量評估：招的人合格嗎？
招聘質量評估是對所錄用的員工入職后的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，它既有利于改進招聘方法，又為員工培訓、績效評估提供了必要的信息，實際上是人員選拔過程中進行的能力、潛力、素質等各種測試與考核的延續(xù)，也可根據招聘要求或從工作分析中得出的結論，對錄用人員進行等級排列來確定招聘質量，其方法與績效考核方法相似。
常用的指標有以下三個：
錄用合格比=錄用人員勝任工作人數÷實際錄用人數×100％
基礎合格比=以往平均錄用合格比
錄用合格比與基礎合格比之差=錄用合格比一基礎合格比
其中，錄用合格比一般用試用期考核合格轉正的人數與同批次總的員工錄用人數之比來表示。基礎合格比是反映以往招聘有效性的絕對指標，用以往平均錄用合格比來表示。錄用合格比與基礎合格比之差反映當前招聘的有效性是否高于以往招聘有效性的平均水平，可以考察招聘有效性是否在不斷提高。
實踐中有人用“現有人員勝任工作人數÷實際聘用人數×100％”來計算基礎合格比，這種做法有失偏頗。
首先，勝任工作指的是員工績效符合工作要求，但對于一個在公司已經工作多年的員工來說，和當初應聘時相比，其能力和態(tài)度乃至價值觀都已經發(fā)生了巨大變化，而恰恰是員工能力和態(tài)度決定了員工績效。因此，不可以根據其現在的績效情況來判斷當初招聘決策的質量。
其次，錄用合格實際上是指新聘員工的素質與其崗位要求相匹配，但人崗匹配本身具有動態(tài)性，匹配度的高低會隨時間的推移而變化，甚至所任崗位與剛入職時也已不同。不管任職時間的長短，完全根據現有員工的人崗匹配情況來考察企業(yè)后續(xù)招聘的質量顯然不合理。
至于考察新員工是否勝任工作的期限到底以多長時間為宜，目前還沒有形成明確的、科學合理的結論。但顯然，期限長短與崗位性質和員工個性特點有關。一些生產操作性和事務性崗位，完成一項工作的周期很短，績效在短時間內就可以衡量，從而短期內就能判斷出新聘員工是否勝任工作，但對一些管理類和技術研發(fā)類等工作周期較長的崗位，所需時間宜相應延長。
時間評估：人招得夠快嗎？
招聘時間評估也就是招聘的及時性評估，或者叫招聘周期評估。招聘周期是指從提出招聘需求到新聘員工實際到崗之間的時間，也就是崗位空缺時間。
一般來說，崗位空缺時間越短，招聘效果越好。但不同類型和層次的崗位，由于勞動力市場上的供求情況不同，其招聘的難易程度和招聘周期也往往有很大差別，需要結合實際情況進行分析。
有的企業(yè)將評估周期統(tǒng)一規(guī)定為三個月，每個季度初提出招聘需求（其他時間不開放招聘需求窗口），只要三個月內到崗，即視為滿足了招聘的及時性要求。這種方法操作簡單，但顯然不甚合理，某些市場稀缺的關鍵人力資源可能不是三個月就能招聘到崗的，而一些初級崗位可能相對很容易招聘到崗，根本不需要三個月。
還有，如果在每個季度的其他時間，比如季度中期，某關鍵崗位員工跳槽，而此時用人部門又不能提出招聘需求的話，必然導致崗位空缺期延長，企業(yè)損失增加。還有的企業(yè)使用平均職位空缺時間（職位空缺總時間一補充職位數×100％）作為考察招聘及時性的標準，反映平均每個職位空缺多長時間后新員工才能補缺到位。
比如，一個企業(yè)招聘10 個初級職位和 1 個高級職位，前者 20 天招聘到崗，后者耗時 6 個月，那么總的平均職位空缺時間是34，5 天，但這個時間其實對今后的招聘沒多大參考價值，無法為縮短高級職位的招聘周期提供明確可行的建議；而且每次招聘的具體職位都可能不同，其平均職位空缺時間自然也不一樣，相互沒有可比性，不能作為衡量招聘時間效率的標準。
由此可見，即使不考慮相關福利費用，招聘的間接成本也占有相當數額，不可小視。
在實際工作中有時一次招聘流程并不能找到合格人選，需要重復兩三次，此時間接成本的消耗更加不容忽視，但多數企業(yè)實際操作中往往沒有對招聘的間接成本進行核算。招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數之比。
如果招聘實際費用少，錄用人數多，表明單位招聘成本低；反之則高。
值得注意的是，不同的招聘渠道，其招聘成本構成不同，會導致不同的單位招聘成本。
因此，單位招聘成本必須在選擇合適的招聘渠道的情況下才具有可比性，這一點正好為招聘渠道的合理選擇提供了依據。
另外，不同類別和層次的崗位空缺，招聘單位成本也不相同。即使職位類別和層次一樣，因招聘的地理位置不同，人力資源供求狀況不同，其成本自然也不相等。
因此，單位招聘成本不能在不同層次或不同類別間比較，而應綜合考慮多種因素。
可見，由于招聘對象和招聘工具的多樣性，單位招聘成本也呈現出多元化特征，很難歸納出一個統(tǒng)一的單位招聘成本計算公式。只能根據歷史數據對每個職位的單位招聘成本進行統(tǒng)計，并將各職位的平均單位招聘成本作為核算標準。
招聘成本效用評估
招聘成本評估是指對招聘中的費用進行調查、核實、并對照預算進行評價的過程。它是鑒定招聘效率的一個重要指標。
招聘單價=總經費（元）/錄用人數（人）
做招聘成本評估之前，應該制定招聘預算。每年的招聘預算應該是全年人力資源開發(fā)與管理的總預算的一部分。招聘預算中主要包括：招聘廣告預算、招聘測試預算、體格檢查預算、其他預算，其中招聘廣告預算占據相當大的比例，一般來說按4:3:2:1比例分配預算較為合理。
錄用人員評估是指根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價的過程。錄用人員的數量：錄用人員的數量可用以下幾個數據來表示。
1）錄用比公式：
錄用比=（錄用人數/應聘人數）×100%
如果錄用比越小，相對來說，錄用者的素質越高，反之，則可能錄用者的素質較低。
2）招聘完成比公式：
招聘完成比＝（錄用人數/計劃招聘人數）×100%
如果招聘完成比等于或大于100%則說明在數量上全面或超額完成招聘計劃。
3）應聘比公式：
應聘比＝應聘人數/計劃招聘人數
如果應聘比越大，說明發(fā)布招聘信息效果越好，同時說明錄用人員可能素質較高。
錄用人員的質量：除了運用錄用比和應聘比這兩個數據來反映錄用人員的質量外，也可以根據招聘的要求或工作分析中的要求對錄用人員進行等級排列來確定其質量。
另外有時為了讓招聘效率以及效果達到最大化，適時的結合一些招聘工具使用，可以讓招聘更有效。比如現在我們團隊研發(fā)的“i人事”軟件，在招聘管理這一塊，只要hr在電腦云端進行相應的郵箱和管理設置，就可以實現自動接收求職者在各大主流招聘網站（如：58同城、智聯(lián)招聘、51job、獵聘網、拉勾網、趕集網）投放的簡歷。然后hr可對這些簡歷進行篩選整理，如需安排求職者面試的話，也可一鍵發(fā)送短信，郵件通知其過來面試。在錄用審批以及簡歷管理方面都非常的方便，這也讓hr的招聘工作變得簡單高效了。
撰寫招聘小結
招聘小結的主要內容，有以下幾方面：招聘計劃招聘進程招聘結果招聘經費招聘評定
以下為一招聘小結范例，供大家參考。公司春季招聘小結(一)招聘計劃
根據2008年1月3日第二次董事會決議，向社會公開招聘負責國際貿易的副總經理一名，生產部經理一名，銷售部經理一名。由人力資源開發(fā)管理部經理在分管副總經理的直接領導下具體負責。招聘測試工作全權委托復旦管理咨詢公司人力資源服務部實施。(二)招聘進程
1月1日，《解放日報》和《新民晚報》刊登招聘廣告。2月15日-2月28日，初步篩選，去掉一些明顯不符合要求的應聘者。3月1日-3月31日，招聘測試。4月1日-4月10日，最終決策。4月15日，新員工上崗。(三)招聘結果
1.副總經理應聘者38人，參加招聘測試25人，送企業(yè)候選人三名，錄用0人。2.生產部經理應聘者19人，參加招聘測試14人，送企業(yè)候選人三名，錄用1人。3.銷售部經理應聘者35人，參加招聘測試29人，送企業(yè)候選人三名，錄用1人。(四)招聘經費
1.招聘預算共五萬元。2.招聘廣告費二萬元。3.招聘測試費一萬五千元。4.體格檢查費二千元。5.應聘者紀念品費一千元。6.招待費三千元。7.雜費三千五百元。8.合計支出四萬三千五百元。(五)招聘評定 1.主要成績。這次由于委托專業(yè)機構進行科學測試，錄用的兩位經理素質十分令人滿意，同時測試結果指出了副總經理應聘者中無合適人選，最后沒有錄用。
另外由于公平競爭，許多落選者都聲稱受到了一次鍛煉，對樹立良好的企業(yè)形象起到了促進作用。2.主要不足之處。
由于招聘廣告的設計還有些問題，所以沒有吸引足夠多的高層次應聘者來競爭副總經理崗位，致使副總經理最終沒有合適人選錄用。
招聘效果評估方案 招聘效果評估幾個方面篇三
招聘效果評估方案
一、目的
（1）檢驗招聘工作的成果與招聘方法的有效性程度（2）下次招聘工作的改進
二、招聘評估工作小組的構成
招聘工作評估小組由人力資源部主管、招聘工作人員及用人部門的負責人組成。
三、評估內容
（一）招聘周期
招聘周期是指從提出招聘需求到人員實際到崗之間的時間。
（二）用人部門滿意度
主要從招聘分析的有效性、信息反饋的及時性、提供人員的適崗程度等方面進行綜合評估。
（三）招聘成本評估指標
1.招聘成本
招聘成本是指為吸引和確定企業(yè)所需要的人才而支出的費用，主要包括廣告費、勞務費、材料費、行政管理費等。
單位招聘成本=總成本/錄用人數
招聘所花費的總成本低，錄用人員質量高，則招聘效果好；反之，則招聘效果有待提升?？偝杀镜停浻萌藬刀啵瑒t招聘成本低；反之，則招聘成本高。
2.選拔成本
它由對應聘人員進行人員測評與選拔，以做出決定錄用與否時所支付的費用所構成。
3.錄用成本
錄用成本是指經過對應聘人員進行各種測評考核后，將符合要求的合格人選錄用到企業(yè)時所發(fā)生的費用，主要包括入職手續(xù)費、面試交通補助費、各種補貼等項目。
4.安置成本
安置成本是指企業(yè)錄用的員工到其上任崗位時所需的費用，主要是指為安排新員工所發(fā)生的行政管理。費用、辦公設備費用等。
5.離職成本
離職成本是指因員工離職而產生的費用支出（損失），它主要包括以下四個方面。
（1）因離職前的員工工作效率的降低而降低企業(yè)的效益。
（2）企業(yè)支付離職員工的工資及其他費用。
（3）崗位的空缺產生的問題，如可能喪失銷售的機會、潛在的客戶、支付其他加班人員的工資等。
（4）再招聘人員所花費的費用。
（四）基于招聘方法的評估指標
（1）引發(fā)申請的數量。
（2）引發(fā)的合格申請者的數量。（3）平均每個申請的成本。
（4）從接到招聘申請到方法實施的時間。
（5）平均每個被錄用的員工的招聘成本。
（6）招聘的員工的質量（業(yè)績、出勤率等）。
（五）錄用人員數量評價
（1）錄用比
錄用比=錄用人數/應聘人數*100%（2）招聘完成比
招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數*100%（3）應聘比
應聘比=應聘人數/計劃招聘人數*100%
四、評估總結
招聘工作結束后，招聘工作的主要負責人應撰寫招聘評估報告，報告應真實地反映招聘工作的過程，為企業(yè)下一次的招聘工作提供經驗。
招聘效果評估方案 招聘效果評估幾個方面篇四
網絡營銷效果評估
網絡營銷效果評估是一個系統(tǒng)工程，需要企業(yè)的網絡部門和銷售部門共同參與。網絡營銷效果評估可以使企業(yè)充分把握企業(yè)網絡營銷推廣費用的流向，并能在眾多推廣平臺中選擇出最好的，最適合企業(yè)發(fā)展需要的網絡營銷推廣平臺。
網絡營銷已經不是什么新鮮事了，多數中小企業(yè)都已經有了自己的網站，并且做了好多推廣，利用網絡營銷來做生意，已經成了好多中小企業(yè)老板最喜歡的模式。因為網絡營銷的成本小，見效快?？墒墙陙?，網絡公司針對中小企業(yè)不斷推出新產品，新的網絡營銷產品不斷推出，那么中小企業(yè)主面對這么多網絡營銷產品，選擇那一樣才適合自身企業(yè)的發(fā)展呢。
網絡營銷效果評估就像人力資源管理中的績效考核一樣，因為企業(yè)主在人力投資上總得想辦法看到收效，網絡營銷評估也是如此。
網絡營銷效果評估的功能：
1、有效的評測出那個推廣平臺更適合企業(yè)的發(fā)展；
2、通過網絡營銷效果評估做評測出哪個營銷活動更有效；
3、對所有數據進行統(tǒng)計分析得出月度，季度，投資收益率；
4、通過網絡營銷效果評估評測出哪些產品銷量好，哪些產品銷量不好。
好多企業(yè)在做網絡營銷初期是先做了網站，然后網絡公司的業(yè)務員告訴企業(yè)主或銷售部門的人員“做了網站不做推廣就等于買了手機不告訴你的朋友一樣”。
就開始做推廣，等推廣一定程度，其中部分企業(yè)通過網絡營銷賺到錢了。接著又有業(yè)務員給他介紹新產品了，賺了錢的老板不惜重金，所有網絡推廣平臺都試試。這樣的話，推廣做的多了，效益自然要提高，可是企業(yè)并不清楚那個推廣平臺給他的企業(yè)帶來的收益多，而網絡營銷效果評估對于制定營銷戰(zhàn)略就顯得至關重要。
網絡營銷效果評估就是利用各種網絡統(tǒng)計分析系統(tǒng)結合網下的統(tǒng)計方式來分析網絡營銷效果，并結合銷售情況做出準確的評估，所以任何企業(yè)對網絡營銷效果做評估時均可從統(tǒng)計分析數據和銷售業(yè)績著手。
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發(fā)布人：zlyuhuan520
招聘效果評估方案 招聘效果評估幾個方面篇五
會展效果評估（展后）會展效果評估是對展覽環(huán)境、工作效果等方面進行系統(tǒng)深入地考核評價，是個有程序和步驟的動態(tài)過程，包括：1.確立會展效果評估的目標：主要是展會投入和展會效果（益）的比較，看是否達到預期目的。2.選擇規(guī)范的評估標準，包括：展會整體成效、宣傳效果、接待成果和成交結果，要量化評估標準，排出主次。3.制訂評估方案：確定具體的評估內容和安排，評估的對象和抽樣分布，問卷的設計、經費預算等。4.實施評估方案：通過各類資料收集，安排記錄，召集會議座談，問卷調查等收集數據，整體分析數據。
5.總結評估：對整個展會各項活動在分析數據的基礎上進行總結，形成總體評價報告。
2、會展：特定空間的集體性的物質或精神的交流或交易活動。從字面上看，會展可拆分為會議和展覽，再進一步拆分，會即聚會，議即商議，展即展示，覽即觀看，集聚、展示和交流是會展的共同特征。
3、會展的內容：節(jié)、會、展、演、賽。
4、歐洲是世界會展業(yè)的發(fā)源地，會展業(yè)實力最強。
5、在珠海舉辦的中國國國際航空展，是亞洲第二大航展；廣交會是我國第一大展，也是我國歷史最長、在貿易上最具影響的一個展覽會，還是我國唯一一個展出屆數超過100的大型貿易展覽會；上海的工博會是全國規(guī)模最大的工業(yè)展覽會。
6、我國會展業(yè)發(fā)展的地區(qū)差異：以北京為中心的環(huán)渤海地區(qū)，以上海為中心的長三角地區(qū)和以香港、廣州為中心的珠三角地區(qū)。
7、會展業(yè)的發(fā)展趨勢：市場化、品牌化、國際化、網絡化。
8、國際性的會展業(yè)管理機構：國際展覽業(yè)協(xié)會（ufi）、國際展覽局（bie）、國際會議協(xié)會（icca）、國際展覽與項目協(xié)會（iaee）、其他國際會展業(yè)管理機構，主要包括：亞洲太平洋地區(qū)展覽會及會議聯(lián)合會（apecc）、歐洲展覽館管理協(xié)會（emeca）、貿易展覽參展商協(xié)會（tsea）、國際展覽運輸商協(xié)會（iela）。
9、國內會展組織管理機構：國家會展管理機構、會展行業(yè)協(xié)會。
10、國內外部分知名會展企業(yè)：勵展博覽集團、科隆國際展覽有限公司、慕尼黑展覽公司、法蘭克福展覽有限公司、中國國際展覽中心集團公司、中國對外貿易中心、上?，F代國際展覽有限公司。
11、會展調查的方法：間接資料調查法【內部資料的收集（業(yè)務資料、統(tǒng)計資料、財務資料、企業(yè)積累的其他資料）、外部資料的收集、互聯(lián)網資料的收集（一般網頁查詢、數據庫查詢）、簡介資料的調查方法】、詢問調查法（電話調查法、郵寄訪問法）、觀察調查法、實驗調查法、問卷調查法、訪談調查法。
16、p80頁實訓項目一：調查問卷設計。
12、p83頁，先導案例。
13、會展策劃的核心內容：對會展活動的時間、人員、場館、宣傳、費用等方面做出合適的安排。人員安排包括：與會人員安排和展會工作人員安排。
14、會議接待方案：安排與會者的迎送和吃、住、行、游、樂等接待活動及具體事務的文案。其基本內容為：接待對象和接待緣由、接待規(guī)格、接待內容、接待日程、接待責任、接待經費。
15、根據展位的裝修和硬件設施的配置程度，展位分為標準展位、特裝展位和光地。標準展位通常是指：3m﹡3m的展位，包括鋁合金支架和三面圍板、滿鋪地毯、兩只射燈、兩把折椅、一張問詢桌、一個紙簍、一個200v/500w電源插座，楣板上書中英文公司名稱。
16、根據展位與人流集中區(qū)域的遠近，展位可分為：角落展位、大廳入口處展位、餐廳區(qū)域展位、“書店”位置等。角落展位在展廳過道的兩端，人們可以從2個方向看到展臺。
17、展位分配方法：先到先分法、打分法、抽簽法、預訂法、競標法。
18、根據展位的開口數，展位可分為：單面開口展位、兩面開口展位、三面開口展位、四面全開口展位。雙面開口展位又叫做轉角展位，這樣的展位一般位于每行展位的頂端，兩個相鄰的方向都面對通道；三面開口展位也叫做半島形展位；四面全開口展位也叫島形展位，是指四面沒有圍板的展位。三面開口展位和四面全開口展位一般處在展廳的中心位置。
19、根據展位的形狀，還可以將展位分為三角形展位、條狀展位和塊狀展位。20會展開幕式工作流程的基本內容：開幕式的名稱、時間、地點；主辦單位、參會人員；主持人、致辭人和剪彩人的身份和姓名，開幕式的形式，邀請方式，現場布置和物品準備，接待，開幕式程序，接待任務分工，經費安排。
21、論壇策劃與組織的程序：進行市場調查、明確論壇主題（與展會主題相呼應）、策劃具體議題、構建論壇框架、邀請演講嘉賓、積極尋求贊助、開展宣傳招徠、現場協(xié)調管理、完成會后工作。
22、p129頁，實訓項目一：展會策劃。
23、會展營銷的特點：營銷主體的綜合性、營銷內容的整體性、營銷手段的多樣性、營銷對象的參與性。
24、參展商：參加交易會、訂貨會等會展活動、提供商品并設備展位、邀請洽談的商家。邀請參展商的三個工作重點：①提交科學可行的專業(yè)觀眾招攬計劃；②承諾提供完善的配套服務，尤其是為參展商和觀眾創(chuàng)造理想的洽談平臺；③強調本次展會的創(chuàng)新之處和良好的舉辦環(huán)境，以增強展會的綜合吸引力。
25、會展服務的核心：對參展商的服務，現場觀眾的登錄、引導、管理，展臺、展位、展品的搭建、管理、運輸和協(xié)調等。
26、展會現場服務的一般流程：報到/接待→布
展/預展→開幕儀式→展中服務→展后服務→閉幕/撤展→展貿/交流→追蹤服務。
27、會展服務的分類：從會展的不同階段來看，分為前期、中期、后期的服務；從會展服務的對象上來看，有對參展商的服務、對專業(yè)觀眾的服務和對其他會展參加者的服務；從會展服務提供的方式上來看，展會服務包括承諾服務、標準化服務、個性化服務和專業(yè)服務。
28、展會應急預案的分級：由高到低分為特別重大（ⅰ級）、重大（ⅱ級）、較重（ⅲ級）、一般（ⅳ級）4個預警級別，并依次采用紅色、橙色、黃色、藍色加以表示。紅色等級（ⅰ級）：預計將要發(fā)生特別重大（ⅰ級）以上影響社會治安、公共安全的突發(fā)事件，事件隨時會發(fā)生，事態(tài)正在逐步擴大。橙色等級（ⅱ級）：預計將要發(fā)生重大（ⅱ級）以上影響社會治安、公共安全的突發(fā)事件，事件即將發(fā)生，事態(tài)正在逐步擴大。黃色等級（ⅲ級）：預計將要發(fā)生較重（ⅲ級）以上影響社會治安、公共安全的突發(fā)事件，且事件已經來臨，事態(tài)有擴大的趨勢。藍色等級（ⅳ級）：預計將要發(fā)生一般（ⅳ級）以上影響社會治安、公共安全的突發(fā)事件，且事件已經發(fā)生，事態(tài)有可能會擴大。29：布展管理包括：展會布展期間的監(jiān)管、展會布展期間的安全管理、展廳安全管理、配套設施和相關服務。30、參展商展臺服務內容：展會期間的展臺接待、展品推銷、貿易洽談、情況記錄、市場調研等，展會后的展品處理和撤展。
31、主辦方的展臺服務內容：1.做好大會的參觀人數的統(tǒng)計、分類2.發(fā)放大會的展覽會刊3.協(xié)調展會期間會議組織安排工作，做好研討會與展覽會有機結合4.做好最后的中間人形象，積極為企業(yè)牽線搭橋，為企業(yè)服務。5.統(tǒng)計大會的成交額做好記錄。6.積極聽取參展代表對展會的意見和建議7.根據參會信息，再次邀請參展企業(yè)參加第二年的展會32.競賽活動策劃 1.競爭名稱.時間.地點.主辦.承辦方.參賽隊伍;2.競賽意義,指導思想(目的)3.采用規(guī)則辦法.程序 4.組委會成員.評委名單 5.隊員資格審定辦法 6.名次及獎勵辦法 7.籌備及后勤保障(住宿飲食交通等)8.報名時間形式要求 9.經費預算
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