總結(jié)是總結(jié)經(jīng)驗、總結(jié)教訓、總結(jié)成果的方法和手段。在寫總結(jié)時，要注重突出核心信息和重點成果，不要泛泛而談。希望以下總結(jié)范文能夠?qū)Υ蠹业膶懽魈峁┮恍﹨⒖己蛦⑹荆屛覀儗懗龈玫目偨Y(jié)。
人力培訓總結(jié)篇一
積極以維護現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，盡全力做好招聘工作。2018年2-12月招聘入職xx人。招聘的成果：
3）利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)；
4）利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。
2019年主要開展以下招聘工作的目標改善。
（1）招聘面試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范：2019年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據(jù)筆試再面試的標準執(zhí)行，從一開始嚴格把關，做到心中有數(shù)，讓一部分不符合人才篩選出來。規(guī)范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩(wěn)定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現(xiàn)有客戶渠道，增進新的渠道。
（6）勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。
2018年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操，掌握現(xiàn)代管理知識與能力，為工作開展注入活力。xx年3月份下發(fā)培訓安排排，嚴格依據(jù)培訓計劃執(zhí)行。xx年培訓60余次。xx年培訓方面主要開展以下工作：
（6）更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調(diào)查，使得培訓有方向、有目標、有思路。
3.經(jīng)費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
2018年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調(diào)及改革，確保每月及時下發(fā)核算公司人員工資。在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算，逐步規(guī)范及步入正軌。目前存在問題：
2.薪酬架構(gòu)需改革。在原有工資基數(shù)普調(diào)已經(jīng)形成許多現(xiàn)實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結(jié)構(gòu)及明確薪酬體系，實現(xiàn)薪酬激勵作用3.規(guī)范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小4.大統(tǒng)公司工資與財務聯(lián)合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規(guī)范科學化。
3.加強業(yè)務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉(zhuǎn)移機會也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老經(jīng)辦中心、殘疾人就業(yè)證辦理等知識，不斷登陸網(wǎng)站學習政策及做好服務是職責所在。
問題新的社保法頒布，新的政策出臺，將對民營企業(yè)是個挑戰(zhàn)。積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節(jié)約資金將是一個難點。
2018年即將過去，留下來是知識及經(jīng)驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創(chuàng)新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創(chuàng)新；不斷地向?qū)I(yè)化、正規(guī)化發(fā)展而努力。
人力培訓總結(jié)篇二
時光飛逝，20xx年即將過去，新的一年即將到來，在從事工作的你有沒有成長和收獲呢?和大家一起分享一下吧!下面是小編為大家收集整理的“20xx人力培訓。
”，僅供參考，希望能給與你們幫助!
為了提升員工素質(zhì)，確保實現(xiàn)全年的各項目標和任務，公司開展了多形式的職工培訓，達到提高職工技能水平，增強職工隊伍整體素質(zhì)的目的。我們主要做了以下工作：
一、操作工培訓。
20xx年末至20xx年x月公司對飼料車間進行了技術改造，采用了新的生產(chǎn)設備和新的生產(chǎn)工藝，增加了特種飼料生產(chǎn)線，對膨化飼料生產(chǎn)線行了改造，在設備的集中控制方面與以往有了很大的進步，電腦實時控制生產(chǎn)流程，粉碎、制粒、打包等機械的操作工藝也有了較大的變化。因此，對操作人員的要求也相應有了較高的要求。根據(jù)勞動安全監(jiān)督管理部門的要求，今年對鏟車工、鍋爐工、電工、電焊工等操作工種安排進行操作證初、復審培訓，通過培訓，在理論和實際操作以及安全生產(chǎn)等方面有了一定的提高。通過案例講解、崗位規(guī)章學習和實際操作訓練達到應有的技術水平。
二、安全培訓。
安全生產(chǎn)對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營十分重要，公司對安全工作常抓不懈。在安全月的宣傳教育活動中，對員工進行安全生產(chǎn)教育，通過事例講安全，重申各生產(chǎn)崗位的操作規(guī)程，完善三級安全教育。今年組織人員參加了供電部門的電力線路進網(wǎng)許可證培訓、企業(yè)安全員上崗證培訓。
三、學習《飼料和飼料添加劑管理條例》。
20xx年xx月國務院公布了《管理條例》，并將于20xx年x月x日正式實施。公司組織技術、品管、生產(chǎn)部門的負責人進行了學習。通過逐條學習對照，找出不足，按條例要求進行建章立制，對飼料的包裝、標簽等進行清理，整頓飼料生產(chǎn)環(huán)境，建立飼料質(zhì)量追溯體系。通過學習、整頓、整理，在上級飼料主管部門的多次檢查中都獲得好評。
四、繼續(xù)教育和專業(yè)培訓。
根據(jù)有關部門的要求，今年安排了財務人員、統(tǒng)計人員行了繼續(xù)教育培訓，以網(wǎng)上學習的方式，學習小企業(yè)會計準則、企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范、企業(yè)納稅管理、企業(yè)納稅實務及會計核算、會計法及會計職業(yè)道德、勞動工資及工業(yè)企業(yè)統(tǒng)計實務、統(tǒng)計法律法規(guī)等課程。在會計與稅法差異分析處理、工業(yè)企業(yè)財稅處理、企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范、稅收處理、統(tǒng)計的準確性等方面有了新的提高。財務、統(tǒng)計人員的知識和技能有了進一步的更新。
今年還對公司政工人員和勞動保障人員組織參加了相應的業(yè)務培訓，掌握了新的方針政策，提高了他們的工作能力。今年公司的人員培訓雖然做了一定的工作，取得了一些進步，但離目標要求還有差距。明年還應在全員培訓方面作出安排，加強各崗位的技能培訓，增強企業(yè)的人力資本，提高企業(yè)的生產(chǎn)力水平。
時間一晃而過，如白隙之間，20xx年已接近尾聲，回顧自己在剛升為副主管的這一年來的工作，在領導的悉心關懷和指導下，在同事的幫助和鼓勵下，通過自身的不懈努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了諸多不足。現(xiàn)就分管的培訓工作，向上級領導匯報如下：
20xx年我部與培訓部協(xié)作共舉辦了新入職員工消防培訓34期，共923人，每屆培訓合格率達9%以上，基本達到了目標要求;內(nèi)部員工培訓9次(其中包括全公司處置突發(fā)事件培訓2次，員工消防知識3次，消防實戰(zhàn)練習3次，參訓人員達245人次。
3、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式：20xx年的培訓工作，我們主要采取幻燈片、實踐訓練和理論與實踐相合的方式來提高培訓工作，讓新入職員工盡快掌握相關知識，在投入工作。
三、培訓工作存在的問題與不足。
4、作為部門的培訓副主管，個人的授課技巧不高、制作課件水平不足、知識面也需要亟待提高。
上至管理層下至一般員工都是抱著當一天和尚撞一天鐘的思想，這對部門的建設和發(fā)展起到了阻礙，更不敢談規(guī)范、更不能說正規(guī)。。
七、對來年的展望。
4、改變安全管理部的培訓計劃，按照每月計劃對保安員進行崗位培訓，對保安一線崗位做好培訓工作。做到實際工作培訓，分階段、分內(nèi)容進行考評，以期望通過培訓提升整體素質(zhì)、服務水平、業(yè)務技能，讓公司滿意、讓顧客滿意、讓部門領導滿意。
正如毛主席所說“雄關漫道真如鐵，而今邁步從頭越”，我們還有很長的路要走下去，只有堅持把“以工作為首要、以培訓為目的、以安全為重心”才能使我們的工作走上規(guī)范步入正規(guī)，當然也更加期望在新的一年中有新的開始、新的進步、新的目標和以嶄新的面貌來迎接新的挑戰(zhàn)!
20xx年，在公司全體員工的共同努力下，已提前一個月完成公司年度總目標，士氣大增，完美綻放。這一年，人力資源部門的工作主要集中在招聘、培訓與企業(yè)文化建設。我將從以下幾個方面進行總結(jié)：
一、公司基本人力狀況分析。
年底對公司基本人力狀況進行總結(jié)，包括各部門的人數(shù)對比，學歷結(jié)構(gòu)分析，性別比例構(gòu)成，司齡結(jié)構(gòu)分析及年齡結(jié)構(gòu)分析。
1、各部門人數(shù)對比。
相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12.5%?？偨?jīng)辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)減少。20xx年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。
2、學歷結(jié)構(gòu)分析。
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
3、司齡結(jié)構(gòu)分析。
我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占49%，且主要集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工作重心的調(diào)整，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。
4、年齡結(jié)構(gòu)分析。
公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結(jié)構(gòu)中，30歲以下員工占很大比例，為94%，主要集中在產(chǎn)品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結(jié)合前面的學歷構(gòu)成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司發(fā)展壯大。
5、性別比例構(gòu)成。
公司男女比例差距非常大，男性員工占99%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門，均為男性員工。
1、招聘完成率分析。
除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數(shù)相關性分析。
如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優(yōu)化話術及邀請郵件內(nèi)容，吸引應聘者過來面試。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內(nèi)部推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展狀況進行調(diào)整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結(jié)合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘;類似現(xiàn)場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。
4、離職率分析。
(3)各部門離職率分析。
5、改善措施。
(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經(jīng)理和hr隨時關注員工心理動態(tài)，及時引導和溝通。
三、
20xx年，公司的培訓主要以內(nèi)部培訓為主，基本無外部培訓。內(nèi)訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結(jié)如下：
1、落實和優(yōu)化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：
入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;。
入職一個月內(nèi)，“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉(zhuǎn)正后不參加此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。
2、定期舉辦新員工入職培訓。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。
20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共49人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有9人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內(nèi)容上做了調(diào)整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓，以及業(yè)務相關理論知識的培訓。
四、企業(yè)文化活動組織。
3、配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組。
企業(yè)文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動，調(diào)動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。
20xx年人力資源部的工作，將繼續(xù)結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提前做好人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)有的基礎上，不斷完善和優(yōu)化，竭力打造一個朝氣蓬勃的富有凝聚力的無敵創(chuàng)業(yè)型團隊!
一、招聘工作。
積極以維護現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，盡全力做好招聘工作。20xx年2-12月招聘入職xx人。招聘的成果：
3)利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù);。
4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。
20xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。
(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范：20xx年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據(jù)筆試再面試的標準執(zhí)行，從一開始嚴格把關，做到心中有數(shù)，讓一部分不符合人才篩選出來。規(guī)范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩(wěn)定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現(xiàn)有客戶渠道，增進新的渠道。
(6)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。
20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操，掌握現(xiàn)代管理知識與能力，為工作開展注入活力。xx年3月份下發(fā)培訓安排排，嚴格依據(jù)培訓計劃執(zhí)行。xx年培訓60余次。xx年培訓方面主要開展以下工作：
(6)更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調(diào)查，使得培訓有方向、有目標、有思路。
三、培訓存在的問題。
3.經(jīng)費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
四、薪資管理、社保管理方面。
20xx年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調(diào)及改革，確保每月及時下發(fā)核算公司人員工資。在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算，逐步規(guī)范及步入正軌。目前存在問題：
2.薪酬架構(gòu)需改革。在原有工資基數(shù)普調(diào)已經(jīng)形成許多現(xiàn)實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結(jié)構(gòu)及明確薪酬體系，實現(xiàn)薪酬激勵作用3.規(guī)范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小4.大統(tǒng)公司工資與財務聯(lián)合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規(guī)范科學化。
五、社保管理工作方面。
3.加強業(yè)務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉(zhuǎn)移機會也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老經(jīng)辦中心、殘疾人就業(yè)證辦理等知識，不斷登陸網(wǎng)站學習政策及做好服務是職責所在。
問題新的社保法頒布，新的政策出臺，將對民營企業(yè)是個挑戰(zhàn)。積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節(jié)約資金將是一個難點。
20xx年即將過去，留下來是知識及經(jīng)驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創(chuàng)新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創(chuàng)新;不斷地向?qū)I(yè)化、正規(guī)化發(fā)展而努力。
20xx年xxx公司緊緊圍繞著公司的發(fā)展目標，注重員工培訓工作，積極組織員工參加各種培訓，也取得了一定的成效。員工參加培訓學習到的知識在自我提升的同時更好地完成了工作，完成了自我實現(xiàn)的需要。同時xxx公司培訓工作的開展也是為企業(yè)持續(xù)發(fā)展源源不斷地提供人力資源，培養(yǎng)更多的優(yōu)秀員工，創(chuàng)造企業(yè)和員工雙贏的局面。但是真正讓培訓發(fā)揮這樣的作用，目前的成績還遠遠不夠，下面將結(jié)合本年度培訓工作開展情況總結(jié)如下：
一、參加和開展培訓情況。
1、積極參加公司舉辦的相關培訓。
20xx年xxx公司參加公司組織的培訓**項，累計參培**人次。20xx年xxx公司各層次人才參加了公司組織的各項能力提升培訓。中高層人員參加了公司組織國際工程項目經(jīng)理綜合能力提升培訓;青年員工參加了公司組織的青年骨干培訓;技能崗位員工參加了起重機械安全相關業(yè)務培訓。
20xx年xxx公司結(jié)合公司文件精神，根據(jù)單位實際情況在xxx公司內(nèi)部開展了一系列的業(yè)務知識培訓。20xx年，xxx公司總共開展了*項培訓，參培共有**人次。培訓范圍也不僅限于xxx公司內(nèi)部，同時加強了對外學習等方面的培訓。xxx公司按照公司文件精神組織海外各項目開展了*年度“導師帶徒”活動，各項目業(yè)務骨干帶領新入職員工，引領他們在崗位上步入正軌;xxx公司根據(jù)在公文寫作方面存在的不足，xxx公司針對本部各部門相關業(yè)務人員開展了公文寫作培訓;同時向國內(nèi)各分局學習先進經(jīng)驗知識，開展了到三分局的對標學習培訓。
3、海外各項目積極開展項目自培工作。
20xx年xxx公司各海外項目也高度重視培訓工作的重要性和必要性。各個項目結(jié)合項目實際情況開展了形式、內(nèi)容各異的培訓。海外所有項目，共計開展**項，累計達到**人次。海外各個項目根據(jù)項目本身情況和特點，從新入職的員工到各個崗位業(yè)務技能骨干，從交流語言到施工技術等各種業(yè)務針對性地開展相關培訓。例如20xx年，根據(jù)大學生分配到各個項目上，各個項目對大學生開展了入場安全教育、企業(yè)文化發(fā)展、個人職業(yè)生涯規(guī)劃進行了系統(tǒng)的培訓，引領大學生更快地適應工作崗位，融入新的生活工作環(huán)境。組織開展的“導師帶徒”活動，更是為新入職的員工找到了階段性的規(guī)劃導師，讓他們能夠更快地在工作崗位上成長，挑起該崗位角色的重擔。根據(jù)海外項目區(qū)域環(huán)境用工特性，各項目對全體中方員工開展了當?shù)貑T工管理，用人法律風險規(guī)避都進行了系統(tǒng)的培訓。
二、培訓有效性評價。
20xx年，xxx公司對各項培訓工作的開展旨在提高員工綜合素質(zhì)能力，更好的完成既定的各項工作，加強xxx公司人才建設。通過培訓各層次人才得到了相應的能力提升，員工在思想意識形態(tài)上更加熱愛自己的工作崗位。培訓充分調(diào)動，發(fā)揮了員工的積極性、能動性和工作熱情性，最終有效的讓員工在管理水平和崗位技能水平上的得到大幅提升。
三、存在的問題和不足。
1、培訓工作考核嚴格執(zhí)行不到位。這使培訓工作的實行中存在“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極現(xiàn)象，導致培訓工作開展乏力。
2、培訓形式缺乏創(chuàng)新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。
3、原則性欠缺。不能嚴格執(zhí)行培訓紀律和有關規(guī)定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，這導致培訓紀律松懈。
4、培訓均衡性不夠完善。一部分人員感覺培訓過于頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的企業(yè)，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識，為企業(yè)發(fā)展和自我發(fā)展充電。而培訓層面的不均衡，更是需要去大力改善。
5、內(nèi)部講師授課技巧有待提高，制作課件水平不足，自主研發(fā)課程能力有所欠缺，需要改善。
四、改善措施。
1、作好培訓基礎工作的同時我們要對每項培訓工作的開展進行總結(jié)和及時調(diào)整;在具體工作流程上將進一步理順;在管理制度上還需要多方面補充。進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關工作人員的專業(yè)素質(zhì)培訓。
2、建立培訓資源網(wǎng)絡，進一步豐富培訓資源。xxx公司各項目廣泛的分布性也決定了公司各部門以及各個項目培訓需求的廣泛性。為滿足員工的培訓需求，xxx公司將選擇合適的培訓課程，培訓講師，配置合適的培訓資源，建立起自己有效的培訓資源網(wǎng)絡。讓海外各項目部掌握前沿的培訓動態(tài)信息，并橫向了解各項目培訓動態(tài)思路，促成項目部之間對培訓工作思路調(diào)整。
3、建立一支有經(jīng)驗的內(nèi)部培訓講師團隊。培訓需求的多元性和培訓資源的有限性的矛盾，不容我們忽視。建立一支有經(jīng)驗的內(nèi)部培訓講師團隊就變的越來越重要了。培養(yǎng)起自己的內(nèi)部講師團隊，首先大大節(jié)約了xxx公司公司培訓經(jīng)費;其次，為公司培養(yǎng)各個領域內(nèi)的專業(yè)人才;再次可在員工中樹立起學習的榜樣，培養(yǎng)員工的自主學習思想。
4、嚴格培訓考核制度，合理培訓人才結(jié)構(gòu)。對于培訓的不重視，xxx公司未來將完善培訓工作的考核制度，加強員工對各項培訓工作的重視。同時以后培訓將考慮層次人才培訓的需求，完善人才培訓架構(gòu)。
20xx年xxx公司培訓工作根據(jù)該年培訓計劃，基本上完成了計劃年度培訓內(nèi)容。20xx年培訓工作依舊任重道遠，需要更多的創(chuàng)新，更多的提高。
人力培訓總結(jié)篇三
通過一周的時間學習人力資源管理，可能總結(jié)起來，人力資源應該不是一個人在短短的7天內(nèi)就可以學完的，在學習本次人力資源管理班后，使的的腦海里生存了一些新的東西，也使自己對人力資源這塊有了新的看法。
老師說了，21世紀企業(yè)的核心競爭力就是人才的競爭，成也在人，敗也在人，人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)。
所以“人才”是現(xiàn)在企業(yè)最應該珍惜的源泉。想要得到真真的人才，所以企業(yè)一定要做好人力資源管理。
本次主要針對了人力資源以下幾個課程：工作分析、教育訓練、招聘與甄選、薪酬管理、績效考核、職涯發(fā)展、留才規(guī)劃7個方面進行了學習。
通過工作分析可以為人力資源管理體系的工作設計、工作改善/簡化、工作評價、招聘與任用管理、訓練與發(fā)展薪酬管理、績效考核、勞資和諧、企業(yè)文化據(jù)推動等做鋪墊。工作分析可以確定所需之人員和種類與資格條件，建立員工后補計劃?？梢源_定招募評選標準與評選方法的效度考驗?？梢澡b定訓練需求，選擇訓練方法，確立升遷管道與職涯發(fā)展路徑。
教育訓練的功用就是建立能力高強的管理團隊，使管理階層人員得以綿延不絕，使企業(yè)得以永續(xù)生存，增進員工的工作知識與技能，提高企業(yè)的生產(chǎn)力，增進員工的工作生活品質(zhì)，幫助個人的事業(yè)生涯發(fā)展。所以企業(yè)要做好人員的管理，就得對其培訓。
招聘與甄選中，如何能認出人才來，如何能吸引人才來，這才是關鍵所在，通過人力資源管理實務班的學習，使我明白，人才吸引策略有如下幾種：有競爭力的薪酬，有良好的培訓、成長機會，受到尊重和重視以及工作的穩(wěn)定性和安全感謝等…….
薪酬管理，這個相當重要，因為打工者背景離鄉(xiāng)是為了什么呢?找個好的工作，賺更多的錢，或是鍛煉自己?我想，這各種原因都應該是有的，但薪酬的設計若是不合理，則直接影響人員的穩(wěn)定性。
績效考核，是目前大多數(shù)企業(yè)都在推的一項專案，其目的就是企業(yè)安排給員工的工作都能被正確的執(zhí)行并達成最終的目標。其意義就是一個企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員的言行、工作情況及表現(xiàn)，隨時予以考核記錄，并于屆滿一定期間時，予以評估績效成果的過程。
所以績效的考核不僅是有助于企業(yè)了解員工的素質(zhì)與工作能力，更給由結(jié)果讓員工了解企業(yè)正確的作業(yè)模式與長期發(fā)展的主針，選用適當方法來做為考核，對考核的對象及考核者本身的產(chǎn)場是比較公平公正的，績效考核的結(jié)果，是做了調(diào)整或改善現(xiàn)行績效考核管理制度的重要工具。
職涯發(fā)展，這是每一位外出打工者都很重視的一個問題，其目的促使企業(yè)得以永續(xù)生存、使管理階層人員得以綿延不絕、建立能力高強的管理團隊、提升員工個人的發(fā)展。
人力培訓總結(jié)篇四
時間一晃而過，如白隙之間，2018年已接近尾聲，回顧自己在剛升為副主管的這一年來的工作，在領導的悉心關懷和指導下，在同事的幫助和鼓勵下，通過自身的不懈努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了諸多不足?，F(xiàn)就分管的培訓工作，向上級領導匯報如下：
2018年我部與培訓部協(xié)作共舉辦了新入職員工消防培訓34期，共923人，每屆培訓合格率達9%以上，基本達到了目標要求；內(nèi)部員工培訓8次（其中包括全公司處置突發(fā)事件培訓2次，員工消防知識3次，消防實戰(zhàn)練習3次，參訓人員達245人次。
3、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式：2019年的培訓工作，我們主要采取幻燈片、實踐訓練和理論與實踐相合的方式來提高培訓工作，讓新入職員工盡快掌握相關知識，在投入工作。
4、作為部門的培訓副主管，個人的授課技巧不高、制作課件水平不足、知識面也需要亟待提高。
上至管理層下至一般員工都是抱著當一天和尚撞一天鐘的思想，這對部門的建設和發(fā)展起到了阻礙，更不敢談規(guī)范、更不能說正規(guī)。。
4、改變安全管理部的培訓計劃，按照每月計劃對保安員進行崗位培訓，對保安一線崗位做好培訓工作。做到實際工作培訓，分階段、分內(nèi)容進行考評，以期望通過培訓提升整體素質(zhì)、服務水平、業(yè)務技能，讓公司滿意、讓顧客滿意、讓部門領導滿意。
正如毛主席所說“雄關漫道真如鐵，而今邁步從頭越”，我們還有很長的路要走下去，只有堅持把“以工作為首要、以培訓為目的、以安全為重心”才能使我們的工作走上規(guī)范步入正規(guī)，當然也更加期望在新的一年中有新的開始、新的進步、新的目標和以嶄新的面貌來迎接新的挑戰(zhàn)！
人力培訓總結(jié)篇五
20xx年x月x日x日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。現(xiàn)將本次學習的心得體會小結(jié)如下：
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的xx法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。
作為計劃員，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。
在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。
人力培訓總結(jié)篇六
20xx年x月x日-20xx年x月x日，我參加了由園林局組織的外出培訓學習，培訓期間講課老師對公司年度培訓體系的管理、績效管理體系構(gòu)建和全面薪酬體系設計等進行了培訓，在進行理論講解的同時，闡述剖析了針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識，像是打開了通往大千世界的一扇窗，感受到了人力資源管理學問的博大精深，收獲頗多，得益匪淺。
一直以來，對于水上公司的導游，我總認為她們?nèi)鄙倭它c什么，領導和同事們也覺得她們不如瘦西湖的，不如個園的，不如何園的，沒有她們的那種“精、氣、神”。所以我很困惑：論長相，她們也是經(jīng)過層層選拔的，都很年輕漂亮;論學歷，大專以上，還有本科，都還不差，怎么會有這樣的認識呢?通過培訓學習，我終于知道了，觀念決定行動，只有心動了，才會有行動，只有讓他們理解、認可自己的工作，才會做到有聲有色，才會具備戰(zhàn)斗力，具備“精、氣、神”。
通過培訓，我深刻地認識到培訓首先是解決職工的思想問題。只有解決了思想問題才能取得培訓的效果，也才能保證企業(yè)的經(jīng)營管理工作的正常運行。也就是我們經(jīng)常所說的從“要我學”到“我要學”的轉(zhuǎn)變。
通過培訓，我深刻地認識到培訓其實就是培養(yǎng)職工的戰(zhàn)斗。
力。無論是理論知識的培訓，還是實際操作經(jīng)驗的培養(yǎng)，都是為了更好地高效的工作，都是為了培養(yǎng)戰(zhàn)斗力;無論是培訓初的培訓規(guī)劃、培訓前的問卷調(diào)查、培訓中的精心安排，以至培訓后的評估應用，都經(jīng)過了周全的考慮和細致的安排，既保證了培訓效果的最大化，也培養(yǎng)了職工的戰(zhàn)斗力。
培訓不是為了培訓而培訓，被培訓者也不僅僅是坐在下面聽培訓，它需要管理者用心來做培訓，也需要被培訓者用心來參與這項工作。
通過培訓，我深刻地認識到員工在培訓中的主導地位，優(yōu)秀的員工就是培訓老師。一般情況下,每一位員工,工作的第一年至第二年為學習適應期,主要是基本崗位技能的學習,基本適應崗位要求;工作的第三年,為勝任崗位期;至工作的第五年,為完全勝任期;第八年后為創(chuàng)造價值期,所以說,工作五年以上的員工都是企業(yè)的核心力量,他們不僅積累了豐富的工作經(jīng)驗,完勝勝任崗位工作要求,而且能為企業(yè)開拓創(chuàng)新、創(chuàng)造價值。對于一線員工的培訓工作，我們完全沒必要舍近求遠，我們應充分挖掘員工中的先進人物、優(yōu)秀員工，讓他們來做培訓工作，指導工作。
從而達到管理的目的。從這個意義上說，管理者就是培訓者，每個上司都是老師，要善于把種種命令、指示、要求以培訓的形式下達，寓管理于培訓，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會到會。
通過培訓，我深刻地認識到我們合作的第三方也是培訓老師，在產(chǎn)品的訂購合同中，要求供應商進行產(chǎn)品設計、使用培訓，要求合作方提供產(chǎn)品的服務培訓工作。
通過培訓，我深刻認識到了經(jīng)營管理與培訓工作的一體化，培訓場所也就是工作場所。在日常的經(jīng)營管理工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，拿出方案、實施解決、記錄整理、案例分析、培訓講解。減少工作中出現(xiàn)的無效動作，避免類似事件的再次發(fā)生，提高工作效率，完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的效率完成工作。更為重要的是，案例的積累、培訓講解喚起了員工的主體意識和自主意識，使“要我做”轉(zhuǎn)化為“我要做”，為自主管理這一管理的最高境界提供了堅實的基礎。
企業(yè)的成敗，關鍵在人，沒有優(yōu)秀的人才，就不會有優(yōu)秀的企業(yè)。加強企業(yè)人力資源能力建設，提高企業(yè)經(jīng)營管理隊伍素質(zhì)，企業(yè)必須精心構(gòu)架讓各類人才成長、發(fā)揮的大舞臺，要與時俱進，解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，以人為本，選好人、育好人、用好人、發(fā)展人，才能不斷提高企業(yè)的核心競爭能力。
通過培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重。
要性。在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的法則，合理安排工作，通過使用工作日記等管理手段，積極完成工作，及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。
通過培訓，我深刻認識到績效考核管理目的以及意義是為了實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進步。就企業(yè)而言，贏得管理與效益，可以作為公司整體運營管理改善的基礎，通過績效考核管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運營狀況，及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。就個人而言，贏得自我的認識、改進與發(fā)展的機會，了解員工長期的績效表現(xiàn)，作為選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)，提高員工績效能力。
通過培訓，我深刻認識到通過有效的激勵機制,能夠開發(fā)員工的潛能,提高員工和整個企業(yè)的績效,績效與激勵是相輔相成的。提供一個舒適的生活、工作環(huán)境，形成全公司上下尊重人才、愛惜人才、愿意培養(yǎng)人才的良好氛圍，加強領導與職工面對面的溝通機會，增強員工的歸屬感和榮譽感，提高員工的滿意度，創(chuàng)造更多的績效。
通過培訓，我深刻認識到目前我公司未能實現(xiàn)全面的薪酬管。
理體系。薪酬管理，需要建立以崗位和能力為基礎的薪資體系，也就是說，以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進行客觀公正的評價，制定合理的工資標準，做好崗位分級，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性，崗位相同，不同資歷和能力的員工獲得報酬也應該不一樣，做好崗位分等工作。簡而言之，就是以崗位定薪級，以能力定薪等，這樣不但可以極大地激勵員工，還可以將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與薪資增長緊密聯(lián)系。
三天來，三位培訓老師一直都保持著飽滿的精神狀態(tài)，雖然室內(nèi)空氣流動較差，仍堅持西裝革履;雖然講課時間長達7小時甚至9小時以上，老師仍堅持站立授課，并與學員保持互動，解答學員的任何疑問，我覺得這就是培訓老師的敬業(yè)精神。愛崗敬業(yè)不僅是個人生存和發(fā)展的需要，也是社會存在和發(fā)展的需要。愛崗就是熱愛自己的工作崗位，熱愛本職工作。敬業(yè)就是用一種嚴肅的態(tài)度對待自己的工作，勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)，忠于職守，盡職盡責，一個人只有首先尊重自己的職業(yè)，才能喚起他人對其職業(yè)的尊敬，才能使其從事的行業(yè)煥發(fā)光彩。
有了一個全新的認識，它讓我清晰的認識到：人事管理遵循著一條從傳統(tǒng)勞動人事管理到人力資源管理，再到人力資本管理的演進軌跡。所以，也借此機會，非常感謝領導給我這樣一個學習的機會。
通過培訓，我深刻認識到知識折舊的速度遠遠大于學習更新的速度?，F(xiàn)代社會，已經(jīng)進入網(wǎng)絡時代，知識更新的速度非常之快，只有不斷的學習更新，你才能跟上知識折舊的速度。簡單的來說，之前我在員工薪酬預算的時候，要想預測明年的薪酬數(shù)，可能會借鑒前幾年的薪酬數(shù)，參考變量因素，采用“加權(quán)平均法”。通過學習，我了解到新的科學計算方法，采用“回歸分析法”會更科學、更準確。這次的培訓，讓我掌握了更多的科學計算方法，在進行職工薪酬設計、薪酬管理、績效管理等方面更直觀、更簡便、更科學。
通過培訓學習，我深刻地認識到系統(tǒng)學習的重要性和緊迫性。人力資源共有六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配臵、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理、員工和勞動關系。三天培訓內(nèi)容僅僅是人力資源管理的一部分，內(nèi)容之多，難度之大，極具挑戰(zhàn)性，人力資源管理的學問如此精深，僅僅通過三天的培訓是遠遠不夠的，以后我要加強自主學習，向前輩學、向書本學，系統(tǒng)的去學習，充分理解他們之間的關系，通過不斷地學習和實踐，更好的服務于企業(yè)和員工。同時被動學習也不失為一個好方法，希望我在不久的將來還能夠繼續(xù)參加類似的學習，加以鞏固和提高。
參照日企對人的知識的“四化”管理方式來管理員工。即要求知識公有化、方法目視化、經(jīng)驗傳承法、技巧簡單化，也就是說在我們的日常管理中，要注重對員工工作經(jīng)驗、工作技巧的積累，加以整理完善，以一種簡單的、合理的、易于執(zhí)行的方式進行傳承。
班組長以上成員，必須成為培訓老師。只要是班組長以上人員，都是工作中的佼佼者，有自己的獨特的優(yōu)勢才能競爭成為班組長、中層或管理崗位。利用淡季時間，開班授課。一次開班講解的過程也是一次鍛煉提升的過程。
在簽訂采購合同時，加上服務培訓條款。最近的充電機采購，要求廠方對公司員工進行充電機基本結(jié)構(gòu)、操作使用、故障排除等知識的培訓，為公司自主充電服務做準備。游船采購時，要求廠方提供船體設計說明、船只機械維修保養(yǎng)說明等方面的培訓，讓船工不僅僅會開船，而且了解船只基本構(gòu)造、了解船只基本功能等等。
分析目前公司人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡、錄用等信息資料的分析、預測，進行崗位職務規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、教育培訓規(guī)劃、人力分配規(guī)劃、員工供需規(guī)劃等工作，為企業(yè)發(fā)展提供保障。
公司績效管理、全面薪酬體系建立時加以運用。
這次學習，我不僅僅帶著空杯的心態(tài)，更是帶著一份責任。這次學習，使我及時認識和找到了差距和不足，進一步挖掘了我內(nèi)心的學習驅(qū)動力，使我深刻體會到學習的重要性、緊迫性和嚴肅性，同時，也使自己意識到學習不僅僅是為了提升自己的認識，增長自己的見識，提高自己的素養(yǎng)，延伸自己的能力，更重要的是我要把自己學到的知識和本事，帶回到公司，與我同事一同分享，在今后的工作中，尋找和摸索出一條更適合公司發(fā)展的人力資源管理模式和辦法。
人力培訓總結(jié)篇七
1.招聘：業(yè)務戰(zhàn)區(qū)職能崗位、倉配負責人，一線勞務對接，三個層面做人員編制計劃、招聘落地和數(shù)據(jù)分析等招聘實施工作;同時在集團組織系統(tǒng)建設上能有思路有結(jié)果。
2.培訓：負責并優(yōu)化關鍵崗位的培訓系統(tǒng)建設和執(zhí)行。
3.員工關系：一線團隊的團隊組建和資源優(yōu)化。
人力培訓總結(jié)篇八
1.培訓背景。
因為此次培訓內(nèi)容恰與目前所開展的工作相關，所以結(jié)合實際工作，對培訓所得匯報如下：
1）hr戰(zhàn)略規(guī)劃。
培訓體系建設思路：
從2011年下半年起，自己默默的進行了崗位角色的轉(zhuǎn)變，從戰(zhàn)略規(guī)劃的角度去審視培訓，這期間公司領導指導制定“培訓積分”相關制度，但最終未果；目前呼之欲出的它尚不適合目前培訓的環(huán)境，反而會加重大家培訓認知的誤區(qū)；所以期間一直在默默的審視培訓，尋求一個有效的接口，在不斷摸索中找到了新的研究課題。
20培訓需求項目：
10月至今，是個人的一個反思階段，也是新學習的開始；在這個過程中至少認識到了制度/標準研發(fā)制定到實施的行動程序，同時也促使自己轉(zhuǎn)變了角色定位，并努力帶領整個培訓團隊轉(zhuǎn)變定位，由單純培訓管理向培訓服務轉(zhuǎn)變，以業(yè)務伙伴的角色推進各項工作，2012年培訓需求調(diào)查項目便是我們角色轉(zhuǎn)變的第一步，通過輔導與參與，不斷獲得大家的認可，實踐證明，這樣的努力也是有效的。
2012年培訓需求調(diào)查在可把握的范圍內(nèi)，我們盡力將戰(zhàn)略規(guī)劃納入需求調(diào)查的項目，當然初期調(diào)查的結(jié)果并不盡如人意，但相信依據(jù)完善后的需求設計出來的培訓項目，必將會有大的改善，此次各單位需求調(diào)查分為3個層次：2012年培訓項目設計的3個層次第一層次各單位運作環(huán)境分析，通過對公司布局、組織機構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)及工作目標變更等主體內(nèi)容的分析，導出運營環(huán)境的變化對人員素質(zhì)提升的需求；第二層次各單位關鍵績效指標的分析，包括2011年完成及2012年分解指標。第三層次關鍵事件的分析，通過關鍵事件導入工作中存在的問題及對人員知識/技能結(jié)構(gòu)提升的需求。本次需求中，各單位員工的培訓需求主要基于以上三點分析，不再單獨進行員工個人的需求問卷調(diào)查，員工的培訓發(fā)展體現(xiàn)在部門職能的有效履行中。
2）任職資格（公司履職表）履職表項目推進中的瓶頸現(xiàn)象第一層次工作手冊能夠直觀的反應出各單位工作路徑，而在對工作手冊的分析中我們發(fā)現(xiàn)，流程的設計及對接是不科學的，缺少戰(zhàn)略目標的承接、相互制約與服務機制；部門領導崗位價值未充分實現(xiàn)，實際工作中越級管理現(xiàn)象比較普遍。第二層次任職條件標準不一：關鍵崗位任職學歷標準低，盡管學歷與能力不掛鉤，但在知識體系及培養(yǎng)潛質(zhì)方面高學歷人員的綜合優(yōu)勢仍然是很明顯的，公司員工的學歷結(jié)構(gòu)應納入組織發(fā)展目標中，并不斷優(yōu)化。第三層次2011年新增職位履職能力的評價，這并沒有在履職表項目中體現(xiàn)，但我們已經(jīng)做了一些基礎調(diào)研工作，調(diào)研的崗位包括“研發(fā)綜合管理崗人員”“品牌部設計及文案相關崗位”“品牌部計劃處各崗位”，通過初步調(diào)查及對比分析，研發(fā)綜合管理崗位人員設計的合理性會進一步進行評審，同時品牌部媒介、營銷策劃及文案等新增崗位崗位價值并未充分實現(xiàn)，崗位工作的同質(zhì)性大。第四層次以終為始，我們沒有把履職表的梳理作為終點，而是希望將其作為人力工作的起點，進一步進行任職資格的構(gòu)建，而這也正是此項工作的瓶頸；最終決定參加此次培訓，是沖著任職資格培訓去的。公司履職表項目的推進采取滾動計劃的形式，原定10月底完成的項目一直進行到現(xiàn)在，是因為，在不斷深入推進的過程中，自己對履職表項目的認知也不斷的深入，發(fā)現(xiàn)了新的問題，并尋求解決的路徑，主要體現(xiàn)在：履職表項目滾動計劃第一層次訪談工作的開展，設計并實施訪談，規(guī)范職位名稱，完善職位職責描述，統(tǒng)一設計任職條件標準；（這其中包括新增崗位履職能力評價工作的開展、崗位結(jié)構(gòu)的優(yōu)化）第二層次職責交付公司經(jīng)理辦公會綜合評審。（這是一個關鍵環(huán)節(jié)）第三層次順應公司領導對職稱考評工作提出的改善方向，人力資源部各職位發(fā)展通道及任職資格（職稱評聘標準）的設計，建立標桿并制定推進策略。恰好，此次培訓正解決了這個大的瓶頸，使這條路更為清晰，但項目推進的`難度與周期也不斷加大，接下來的計劃如下：
4.個人職業(yè)規(guī)劃。
盡管在前期的工作中，自己已經(jīng)有側(cè)重點的進行了工作角色的轉(zhuǎn)型，但接下來的轉(zhuǎn)型希望公司能夠予以認可，而對于這樣的轉(zhuǎn)型自己也做了充分的準備，希望能夠由單純的培訓管理職位向人力資源規(guī)劃職位轉(zhuǎn)變，由關注培訓項目管理向關注員工學習與發(fā)展轉(zhuǎn)變。
每一個新入職的大學生，均有著自己對職業(yè)發(fā)展的預期，只是這種預期是否獲得了足夠的關注，我是比較幸運的，個人很明確自己的職業(yè)發(fā)展方向，會不斷回顧和反思并不斷延伸自己的職業(yè)發(fā)展鏈條，而往往更多的新人/大學生需要管理者去推動和輔導他們，只有建立起對所從事職業(yè)的興趣，才能產(chǎn)出最大的效益；而我也希望能夠從事這樣的工作，盡管實現(xiàn)這個目標的過程會很長，但隨著工作的不斷推進，終會有所產(chǎn)出，而這也恰恰適應了公司發(fā)展的需求。
人力培訓總結(jié)篇九
20××年，公司進一步加大人才培養(yǎng)力度和培訓覆蓋面，分類分層次開展適應工作需要的知識、心態(tài)、行為和技能培訓，不斷完善員工知識結(jié)構(gòu)，提高員工業(yè)務素質(zhì)，使更多員工為公司發(fā)展“添磚加瓦”，并成為公司發(fā)展的強大動力，從而實現(xiàn)人才強企的目標。
一、培訓工作基本情況
20××年共舉辦培訓77場，培訓員工794人（次）。其中，內(nèi)部培訓共50場，占培訓總數(shù)的64.9%，培訓員工697人（次）；外派培訓27場，占培訓總數(shù)的35.1%，培訓員工97人（次）。
二、培訓工作分析
（一）培訓工作重點：
2、一線操作人員安全技術操作規(guī)程，占培訓總數(shù)的10.1%；
3、新技能、新工藝、新知識的培訓，占培訓總數(shù)的9.3%
5、班組長培訓和技術工人技能比賽等，占培訓總數(shù)的8.5%；
6、新入職員工培訓，占培訓總數(shù)的23.3%。
(二)取得的成績：
1、20××年度的培訓工作，在保證一定數(shù)量的基礎上，加強了對
培訓質(zhì)量的控制和管理。每一次內(nèi)部培訓，除培訓前需要簽《員工培訓簽到表》外，還需要進行考核或者考試，并且每次培訓結(jié)束之后，需要填寫《培訓效果評價報告》；每次外派培訓，都要求參加培訓人員認真填寫《員工外出培訓學習報告》，作為外派培訓的考核和評價依據(jù)，同時，建議參加外派培訓的員工返回后進行內(nèi)部培訓，分享培訓成果。
2、逐步建立起了穩(wěn)定的培訓質(zhì)量保證和效果評價體系。以往，由于公司培訓工作缺乏系統(tǒng)性的制度，培訓的管理幅度和力度比較薄弱，培訓的質(zhì)量打一定的折扣，20××年，人力資源部在總結(jié)以往培訓經(jīng)驗和教訓的基礎上，優(yōu)化培訓流程，完善培訓制度，逐步建立起了穩(wěn)定的培訓體系，即首先進行培訓需求調(diào)查，然后根據(jù)員工的培訓需求合理制定培訓計劃，之后再按部就班地根據(jù)公司實際情況組織培訓；在培訓時，嚴格培訓簽到制度和培訓效果評價報告（外派培訓為培訓學習報告），從而保證了培訓質(zhì)量。
(三)存在的問題和不足
1、培訓工作力度還不夠大，培訓范圍還不夠廣泛，需要進一步加強。
2、培訓形式相對缺乏創(chuàng)新，導致部分培訓枯燥、不夠生動，在一定程度上影響了培訓效果。
3、個別培訓組織不夠嚴格，出現(xiàn)紀律松懈的現(xiàn)象。
4、培訓層面不夠均衡，普通員工參訓的力度需進一步加大。
5、部分內(nèi)部培訓的講師課件制作和授課技巧不足，自主研發(fā)課程能力有所欠缺，有待提高。
三、下一步的培訓目標
目前，公司對培訓工作比較重視，員工對培訓的熱情比較大，加之培訓體系的逐步建立和完善，為下一步的培訓工作提供了良好的基礎。企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和工作技能的提高、銷售業(yè)務的提升和產(chǎn)品質(zhì)量管理的提高等培訓將是下一步培訓工作的重點。
針對20××年培訓工作存在的問題和不足，下一步培訓工作的具體措施如下：
1、繼續(xù)堅定不移地加大培訓力度，實現(xiàn)“人才強企”的戰(zhàn)略目標。人才始終是一個企業(yè)生存和發(fā)展的重要保證，因此，員工的職業(yè)技能和專業(yè)技術的提高就尤為重要。
2、加強對培訓工作的研究，探尋培訓新形式，狠抓培訓管理，進一步提高培訓質(zhì)量。
3、優(yōu)化培訓資源，合理規(guī)劃培訓頻率和范圍。解決有些員工感覺培訓過于頻繁，而另外一些員工卻得不到相應培訓的問題，從而做到培訓資源的合理優(yōu)化。
4、積極尋求培訓資源，拓寬培訓網(wǎng)絡。通過各種方式，加強與培訓機構(gòu)的聯(lián)系和合作，進一步豐富培訓資源，滿足公司各部門、員工的不同培訓需求。
端。
6、進一步加強內(nèi)部培訓師管理，提升內(nèi)部培訓師的授課水平，打造一支合格稱職的、高水平的內(nèi)部培訓師隊伍。
公司業(yè)務的廣泛性決定了各部門培訓需求的廣泛性，隨著培訓需求的多元化，建立一支富有實踐經(jīng)驗，熟悉公司內(nèi)部情況的內(nèi)部培訓師隊伍就顯得越來越重要。建立和培養(yǎng)公司的內(nèi)部培訓師隊伍，不僅可以節(jié)約公司的培訓經(jīng)費，也為公司培養(yǎng)了一批各個領域的專業(yè)人才，從而為實現(xiàn)“人才強企”的戰(zhàn)略目標打下更堅實的基礎。
四、結(jié)語
回顧20××年的培訓工作，有成績也有不足；展望20××年的培訓目標，我們有動力有信心。相信在公司領導的大力支持和關懷下，公司的培訓工作會更上一層樓。
人力資源部
20××年12月31日
人力培訓總結(jié)篇十
回顧20xx年培訓工作，我們xxx持之以恒貫徹落實建設學習型公司、培育學習型員工的精神，牢固樹立“培訓是公司的長效投入，是發(fā)展的后勁，是員工的福利”，推動公司產(chǎn)品向更高目標發(fā)展作出了積極貢獻。一年來，做了以下培訓工作總結(jié)：
20xx年共舉行內(nèi)訓24項，分別質(zhì)量管理意識培訓占46%，專業(yè)技能培訓占50%，規(guī)章制度與職業(yè)道德培訓占4%，共計57：85課時，參訓27人次。
培訓課程主要集中為以下幾類：
1、員工必修類：企業(yè)文化培訓、職業(yè)道德規(guī)范、管理制度。
2、重點培訓：軟件測試、開發(fā)及管理、cmmi3。
3、新員工崗前培訓。
20xx年培訓費用總計為22397.50元，費用均為下半年，因上半年沒有做培訓成本這一項。
（一）取得的成績：
1、20xx年度的培訓工作與20xx年度相比，從培訓項目數(shù)、舉辦培訓課程次數(shù)、接受訓練的人次等方面，取得了一定的增長。
2、建立制度性培訓體系。以往，公司培訓工作缺乏系統(tǒng)性制度，培訓管理幅度和力度很弱，培訓資金無保證，員工培訓意識差，培訓工作開展十分困難。今年質(zhì)量管理部投入大量精力，在總結(jié)了以往公司培訓經(jīng)驗的基礎上，優(yōu)化培訓管理流程，完善教育培訓制度。重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次征求各單位意見后，全面提升公司培訓工作的制度化管理。
3、在20xx年公司通過iso9001：20xx標準認證和cmm認證的基礎上，引入iso10015、gb/t19025-20xx和mqms體系知識，逐步掌握與國際接軌的培訓管理制度和工作程序，建立和完善職工培訓教育的質(zhì)量保證和效果評價體系。
4、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式。
（二）存在的問題和不足
1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。
2、培訓形式缺乏創(chuàng)新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。
3、原則性不強。不能嚴格執(zhí)行培訓紀律和有關規(guī)定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，這是導致培訓紀律松懈、秩序較亂的主要原因。
4、在年中所做培訓中我們還不難發(fā)現(xiàn)，一部分人員感覺培訓過于頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的企業(yè)，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識，為企業(yè)發(fā)展和自我發(fā)展充電。而培訓層面的不均衡，更是需要20xx年去大力改善。
5、內(nèi)部講師普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發(fā)課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規(guī)范內(nèi)部講師管理，提升內(nèi)部講師授課水平，推行內(nèi)部講師認證，真正打造一支合格稱職的內(nèi)訓師隊伍。
（一）有利條件
1、公司改制后，改制企業(yè)的機構(gòu)、人員做完調(diào)整后，改制企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和工作技能的提高，以及企業(yè)文化的再建，必然是下一階段的工作重點，培訓工作的任務必將增加，良好的培訓效果和質(zhì)量也會越來越得到公司領導的重視。
2、隨著mqms體系《培訓管理程序文件》的發(fā)布，公司教育培訓體系正在初步建立，培訓工作有了制度的指導和約束，將大大的有利于以后工作的展開。
（二）具體措施
1、作好培訓基礎工作
《培訓管理程序文件》雖已發(fā)布，在具體執(zhí)行過程中一定還會遇到各種困難，還需要我們的不斷總結(jié)和及時調(diào)整。在具體工作流程上還需要進一步理順，在管理制度上還需要多方面補充。還要進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關工作人員的專業(yè)素質(zhì)培訓。
2、建立培訓資源網(wǎng)絡，進一步豐富企業(yè)培訓資源。
公司業(yè)務的廣泛性也決定了公司各部門培訓需求的廣泛性。為了較好的滿足公司成員的培訓需求，選擇合適的培訓課程，培訓講師，配置合適的培訓資源，我們必須要取得大量及時、準確的培訓信息，擴大培訓業(yè)務聯(lián)系，建立起自己有效的培訓資源網(wǎng)絡。特別是要積極與比較強勢的專業(yè)機構(gòu)保持好戰(zhàn)略性的合作伙伴關系，及時掌握前沿的動態(tài)信息，并橫向了解到業(yè)界相關的熱門需求，調(diào)整思路，并就某些具體項目達成合作協(xié)議。
3、重點建立一支富有實踐經(jīng)驗，熟悉現(xiàn)實情形的內(nèi)部講師團隊
培訓需求的多元性和企業(yè)內(nèi)培訓資源的有限性的矛盾，已經(jīng)越來越突出。建立一支富有實踐經(jīng)驗，熟悉現(xiàn)實情形的內(nèi)部講師團隊就變的越來越重要了。培養(yǎng)起自己的內(nèi)部講師團隊，首先大大節(jié)約了公司有限的培訓經(jīng)費，其次，為公司培養(yǎng)了一批各個領域內(nèi)的專家，再次，也可以在員工中樹立起學習的榜樣，培養(yǎng)員工的自主學習思想。以往的實踐表明，聽過公司內(nèi)部領導講課的員工都能覺出，企業(yè)高級主管對企業(yè)經(jīng)營認識之深刻、解釋之透徹更容易讓大家接受和理解，應該積極倡導高級主管都為培訓工作做出良好的表率。在具體措施上，重點加強對管理人員各項培訓的同時，也從制度上明確、選拔優(yōu)秀管理人員作為企業(yè)內(nèi)部講師。并建立起一套企業(yè)內(nèi)部講師的日常管理、激勵、考核制度。
人力培訓總結(jié)篇十一
人力培訓是現(xiàn)代企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)。通過對員工的培訓，可以提高其專業(yè)知識和技能，促進個人發(fā)展和組織發(fā)展。在我參加的一次人力培訓中，我對培訓內(nèi)容、培訓方法以及培訓效果有了更深的了解和認識，從中也獲得了一些寶貴的心得和體會。
首先，培訓內(nèi)容的設計非常重要。在一次優(yōu)秀的人力培訓中，培訓內(nèi)容要緊密結(jié)合企業(yè)的實際需求和員工的求知欲望。培訓內(nèi)容應該具有前瞻性和實操性，既要緊跟時代的發(fā)展趨勢，又要注重培養(yǎng)員工的實際應用能力。在我參加的這次培訓中，培訓內(nèi)容涵蓋了企業(yè)管理、溝通技巧、領導力等方面的內(nèi)容，具有很高的實用性，使我受益匪淺。
其次，培訓方法的選擇也至關重要。在傳統(tǒng)的人力培訓中，教師居于主導地位，學生被動接受知識。但在我參加的這次培訓中，采用了多種互動式的培訓方法，如小組討論、角色扮演等，讓我感受到了積極參與和合作學習的樂趣。通過與他人合作，我不僅能夠吸收他們的經(jīng)驗和觀點，還能夠提升自己的表達和溝通能力。這種互動式的培訓方法，不僅提高了學習效果，也增強了我對培訓內(nèi)容的記憶和理解。
再次，培訓效果的評估是培訓過程中不可或缺的一環(huán)。通過對培訓效果的評估，可以及時了解培訓的成果，查漏補缺，為后續(xù)的培訓提供有價值的參考。在我參加的這次培訓中，采用了問卷調(diào)查、小組討論等方法對培訓效果進行評估。通過這些評估，我能夠判斷自己對培訓內(nèi)容的掌握程度，并發(fā)現(xiàn)自己的不足之處。只有不斷地進行評估與反思，才能夠取得持續(xù)的進步。
最后，培訓應該是持續(xù)性的。人力培訓不能一蹴而就，而是一個長期的過程。在我參加的這次培訓中，培訓師強調(diào)了培訓的持續(xù)性，鼓勵我們在培訓結(jié)束后繼續(xù)深入學習和實踐。我深刻認識到，只有不斷地學習和實踐，才能夠不斷提升自己的能力和競爭力。因此，我打算制定一個個人學習計劃，定期查漏補缺，不斷提升自己的專業(yè)知識和技能。
在這次人力培訓中，我從培訓內(nèi)容、培訓方法、培訓效果和培訓持續(xù)性等方面獲得了很多寶貴的體會和心得。我相信，只要不斷地學習和實踐，積極投入到人力培訓中，我一定能夠取得長足的進步，為企業(yè)的發(fā)展和個人的成長做出更大的貢獻。
人力培訓總結(jié)篇十二
01培訓制度：
1.根據(jù)飯店經(jīng)營目標和管理、服務中存在的問題，分析培訓需求，確立培訓目標，制定年度培訓計劃。
2.不斷完善飯店、業(yè)務部門、分部門三級培訓體系，使之有效運轉(zhuǎn)。
3.組織部門制定年度培訓計劃，并堅持落實。
4.組織各種業(yè)務學習、等級考核、大專班進修。
5.組織各部門制定和完善崗位負責制、工作標準和程序。
6.建立員工培訓檔案和考核檔案。
7.制定各種培訓政策。
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人力培訓總結(jié)篇十三
近年來，人力資源管理成為了企業(yè)發(fā)展中的重要環(huán)節(jié)，因此，人力培訓顯得尤為重要。在參與了一次為期一個月的人力培訓后，我深刻地意識到，人力培訓對我的職業(yè)生涯和個人成長至關重要。下面，我將就這次人力培訓總結(jié)我個人的心得與體會。
首先，這次人力培訓為我打開了職業(yè)發(fā)展的大門。在這個培訓項目中，我們?nèi)媪私饬巳肆Y源管理的重要性以及如何托管和處理人力資源。通過多次實踐作業(yè)和案例分析，我發(fā)現(xiàn)人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展至關重要，尤其是在員工招聘、培養(yǎng)和激勵方面。這使我明白，只有通過不斷學習和提升，才能在競爭激烈的職場中立于不敗之地。
其次，這次人力培訓給我提供了很多實用的技能和工具。在培訓期間，我們學習了各種管理軟件和人力資源工具的使用方法，如招聘網(wǎng)站、員工調(diào)查問卷以及薪酬管理軟件等。通過實際操作和指導，我學會了如何高效地利用這些工具來提高工作效率、優(yōu)化人力資源管理。這些技能的掌握對于我未來的工作和職業(yè)發(fā)展都十分重要。
另外，這次人力培訓加強了我的團隊合作能力。在培訓項目中，我們被分為若干個小組，每個小組需要完成一項人力資源管理案例分析。這要求我們團隊成員之間的緊密合作和有效溝通。通過和小組成員的協(xié)作，我學會了如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，克服自己的短處，同時也學會了傾聽他人的意見和建議。這樣的團隊合作經(jīng)驗給我?guī)砹撕芏鄦⑹?，不僅幫助我更好地理解了團隊的重要性，也為我以后在工作中更好地協(xié)作提供了寶貴的經(jīng)驗。
最后，這次人力培訓激發(fā)了我對人力資源管理的熱情。在培訓的過程中，我們有機會深入了解人力資源管理的理論知識，還有機會接觸到一些人力資源管理的實踐案例。這讓我認識到，人力資源管理不僅僅是一門理論學科，更是實踐性極強的一門學問。通過這次培訓，我對人力資源管理的熱情得以激發(fā)，我對這個領域的興趣和追求也更加明確和堅定了。
綜上所述，這次人力培訓對于我來說是一次寶貴的經(jīng)歷和機會。通過這次培訓，我不僅加深了對人力資源管理重要性的認識，還獲得了很多實用的技能和工具。同時，我也通過和團隊成員的合作，提升了自己的團隊合作能力。最重要的是，這次培訓進一步激發(fā)了我對人力資源管理的熱情和興趣。我相信，通過不斷學習和提升，我會在人力資源管理領域取得更大的成就，并為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。
人力培訓總結(jié)篇十四
《培訓管理程序文件》雖已發(fā)布，在具體執(zhí)行過程中一定還會遇到各種困難，還需要我們的不斷總結(jié)和及時調(diào)整。在具體工作流程上還需要進一步理順，在管理制度上還需要多方面補充。還要進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關工作人員的專業(yè)素質(zhì)培訓。
2、建立培訓資源網(wǎng)絡，進一步豐富企業(yè)培訓資源。
公司業(yè)務的廣泛性也決定了公司各部門培訓需求的廣泛性。為了較好的滿足公司成員的培訓需求，選擇合適的培訓課程，培訓講師，配置合適的培訓資源，我們必須要取得大量及時、準確的培訓信息，擴大培訓業(yè)務聯(lián)系，建立起自己有效的培訓資源網(wǎng)絡。特別是要積極與比較強勢的專業(yè)機構(gòu)保持好戰(zhàn)略性的合作伙伴關系，及時掌握前沿的動態(tài)信息，并橫向了解到業(yè)界相關的熱門需求，調(diào)整思路，并就某些具體項目達成合作協(xié)議。
人力培訓總結(jié)篇十五
為了提升員工素質(zhì)，確保實現(xiàn)全年的各項目標和任務，公司開展了多形式的職工培訓，達到提高職工技能水平，增強職工隊伍整體素質(zhì)的目的。我們主要做了以下工作：
1、操作工培訓
xx年末至xx年3月公司對飼料車間進行了技術改造，采用了新的生產(chǎn)設備和新的生產(chǎn)工藝，增加了特種飼料生產(chǎn)線，對膨化飼料生產(chǎn)線行了改造，在設備的集中控制方面與以往有了很大的進步，電腦實時控制生產(chǎn)流程，粉碎、制粒、打包等機械的操作工藝也有了較大的變化。因此，對操作人員的要求也相應有了較高的要求。根據(jù)勞動安全監(jiān)督管理部門的要求，今年對鏟車工、鍋爐工、電工、電焊工等操作工種安排進行操作證初、復審培訓，通過培訓，在理論和實際操作以及安全生產(chǎn)等方面有了一定的提高。通過案例講解、崗位規(guī)章學習和實際操作訓練達到應有的技術水平。
2、安全培訓
安全生產(chǎn)對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營十分重要，公司對安全工作常抓不懈。在安全月的宣傳教育活動中，對員工進行安全生產(chǎn)教育，通過事例講安全，重申各生產(chǎn)崗位的操作規(guī)程，完善三級安全教育。今年組織人員參加了供電部門的電力線路進網(wǎng)許可證培訓、企業(yè)安全員上崗證培訓。
3、學習《飼料和飼料添加劑管理條例》
xx年11月國務院公布了《飼料和飼料添加劑管理條例》，并將于xx年5月1日正式實施。公司組織技術、品管、生產(chǎn)部門的負責人進行了學習。通過逐條學習對照，找出不足，按條例要求進行建章立制，對飼料的包裝、標簽等進行清理，整頓飼料生產(chǎn)環(huán)境，建立飼料質(zhì)量追溯體系。通過學習、整頓、整理，在上級飼料主管部門的多次檢查中都獲得好評。
4、繼續(xù)教育和專業(yè)培訓
根據(jù)有關部門的要求，今年安排了財務人員、統(tǒng)計人員行了繼續(xù)教育培訓，以網(wǎng)上學習的方式，學習小企業(yè)會計準則、企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范、企業(yè)納稅管理、企業(yè)納稅實務及會計核算、會計法及會計職業(yè)道德、勞動工資及工業(yè)企業(yè)統(tǒng)計實務、統(tǒng)計法律法規(guī)等課程。在會計與稅法差異分析處理、工業(yè)企業(yè)財稅處理、企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范、稅收處理、統(tǒng)計的準確性等方面有了新的提高。財務、統(tǒng)計人員的知識和技能有了進一步的更新。
今年還對公司政工人員和勞動保障人員組織參加了相應的業(yè)務培訓，掌握了新的方針政策，提高了他們的工作能力。
今年公司的人員培訓雖然做了一定的工作，取得了一些進步，但離目標要求還有差距。明年還應在全員培訓方面作出安排，加強各崗位的技能培訓，增強企業(yè)的人力資本，提高企業(yè)的生產(chǎn)力水平。
人力培訓總結(jié)篇十六
首先，感謝人力資源部領導給予我參加培訓的機會，在對口專業(yè)接受更專業(yè)的培訓，對我的工作有莫大的幫助，同時也豐富了對人力資源管理的想法。
通過培訓，讓我對企業(yè)處理員工離職問題有了更清晰的思路，初步了解了一些國家有關員工離職問題的法律法規(guī)，并掌握了一些特殊情況下員工離職問題的處理細節(jié)，對處理勞動爭議的仲裁流程及法律流程有了初步的認識，同時對企業(yè)與員工關系的處理有了更進一步的理解，為后期更好地開展人力資源管理工作打下了基礎。
企業(yè)與員工之間不僅僅是管理與被管理的關系，在和諧的勞資關系中，企業(yè)還應該盡到必須的管理責任。
在員工不適崗方面。當有員工不勝任崗位或不服從管理時，企業(yè)不能以簡單的不勝任或違紀為由，單方與員工解除勞動合同，要真正對員工進行待崗培訓和引導，或者通過調(diào)整崗位的方式，如果還不能適應公司的企業(yè)文化和崗位要求的，才能考慮與其解除合同，這樣企業(yè)才算是盡到了管理責任的。培訓老師在講到某企業(yè)對兩名表現(xiàn)較差的員工通過外派培訓的方式使結(jié)果發(fā)生陡然轉(zhuǎn)變的案例時，感受頗多。該企業(yè)本來對這兩名員工已經(jīng)失去了信心，為了盡到企業(yè)的管理責任，將這兩名員工外派進行培訓，卻意外地激發(fā)了他們對企業(yè)的認同，找到了正確的工作定位，返崗后180°轉(zhuǎn)變，在后續(xù)的工作中有了很好的發(fā)展。如果我們在面對不是那么聽話或資質(zhì)欠佳的員工時也能以這種心態(tài)去管理的話，員工不僅對公司有感恩之心，更有感激之情，那就是忠誠?！叭绻褑T工（下屬）看作身體的一部分就好了?！钡挠^念要逐步向管理人員灌輸。
極地對員工進行溝通雖然能安撫，但長此以往，員工的抵觸情緒是會不斷增長的。
人力資源管理的工作除了大的方案、辦法制定外，更多的就是面對員工的日常事務，精細化管理就很必要。
在員工入職時，應慎重做好員工的試用期考察，考察要分次評估，要量化、客觀，同時要有記錄。在簽訂合同時應做好人員的信息登記，特別是員工的家庭住址、學歷，并要求員工對所提供信息的準確性負責。同時，在做新員工培訓時，應要求對公司相關規(guī)章制度、管理辦法等進行系統(tǒng)的學習，并有培訓確認的簽字記錄存檔。這些都是為公司在處理員工勞資糾紛時的重要依據(jù)。
在員工調(diào)動時，應充分尊重員工及上級領導的意見，在辦理調(diào)動時，涉及到崗位的變化、崗位等級的變動、薪酬的調(diào)整、福利的調(diào)整等相關事宜，應以十分明確的方式告知員工，并簽字確認。交接時應注意原崗位的工作交接，要做到上不清，下不接。
在員工離職時，應重視員工的感知，工作的交接固然重要，但員工離職后留下一個對公司好的印象也是一種無形的資產(chǎn)。同時，還應該由人資專員深入的收集員工離職的真正原因、在職期間對公司的意見、對上級直屬領導的意見與建議、對工作環(huán)境的意見等，便于公司進一步完善基礎管理。
針對此次培訓，對于人資專員的'工作有以下幾個建議：
一是加強人資專員的法律知識培訓，特別是《勞動合同法》。因為只有在知法懂法的情況下，才能合理的利用法律維權(quán)，規(guī)避違法風險，避免勞資糾紛。《勞動合同法》雖然條款不多，光是熟記是達不到效果的，要充分進行研究、論證，才能在日常的工作中融會貫通，養(yǎng)成習慣。
二是加強人資專員的專業(yè)培訓。因為公司要求做的事情我們會遵照執(zhí)行，但是對于為什么要做，為什么要這么做，怎么做更好等方面，還是需要經(jīng)常的溝通和交流才能觸動一些思考。而且我覺得公司全面組織大家進行這方面培訓的機會很少，大家的溝通與交流也僅是在日常事務層面，思想和覺悟上還需要更多的提高。通過系統(tǒng)的培訓，提高人資專員的綜合能力，更好地做好管理支撐。對大家進行技能認證也是很有必要的。
三是加強各分公司間的經(jīng)驗共享交流。人力部有渠道將各個分公司在各板塊的亮點工作進行宣傳，組織交流，或材料分享也可，讓大家耳濡目染，今后遇到同樣的事情也會有一個方向，可以大大的提高工作效率并收到較好的效果。
以上愚見僅為本人意見，不具有任何代表性，望領導批評指正。
再次感謝領導的關注與培養(yǎng)。
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