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人力資源專業(yè)論文方向篇一
摘要：在知識產業(yè)經(jīng)濟時代和市場經(jīng)濟轉型期，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對知識信息的生產、分配與利用轉化，是全新的、且具有重要價值和生命力的經(jīng)濟發(fā)展手段，是科學技術進步與國家經(jīng)濟發(fā)展的重要決定要素。本文希望以技術創(chuàng)新為基礎理念，提出組織與調配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實現(xiàn)對企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理，并舉例證明。
關鍵詞：人力資源;知識經(jīng)濟時代;企業(yè);開發(fā);管理;海爾集團。
在當今社會環(huán)境下，市場企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現(xiàn)于素質競爭之上。積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構建扎實人才培養(yǎng)管理策略及目標，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達到全面提升社會經(jīng)濟與民族素質的目的。
一、知識經(jīng)濟時代背景下企業(yè)人力資源的開發(fā)創(chuàng)新模式。
在知識經(jīng)濟產業(yè)時代，人類社會經(jīng)濟呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢，人力資源競爭進入白熱化階段，真正成為了知識經(jīng)濟轉變的先決條件。筆者認為，在這樣的時代背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)應該做到銳意創(chuàng)新，并構建以素質教育為中心、以團隊導向為企業(yè)文化、以人力資源構筑為開發(fā)牽引力、以科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式。
1.基于素質教育為中心的人力資源開發(fā)知識經(jīng)濟時代離不開教育，它是人力資源的基礎，必須通過增加教育投入來積極開發(fā)人力資源，并做到對人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。目前我國雖然強調素質教育，但實際上依然還在走應試教育的老路，所以在21世紀的第二個10年里，我國要真正做到對“創(chuàng)造性素質教育”模式的轉變，深入改革，從學生時代就培養(yǎng)學生的知識創(chuàng)新能力，讓他們在未來以科技為龍頭的社會經(jīng)濟發(fā)展進程中大有所為。
2.基于團隊培養(yǎng)為導向的人力資源開發(fā)。
目前的企業(yè)都強調人才的團隊培養(yǎng)，以一名精英帶動一個團體，使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性。在一些科學實踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場上獲得持久的競爭優(yōu)勢就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團隊，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標上的一致融合。所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面，一定要將團隊培養(yǎng)因素考慮進來，并充分分析團隊合作的企業(yè)內部因果含糊性和企業(yè)外部社會復雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優(yōu)勢的潛力型未來團隊[1]。
3.基于人力資源構筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā)。
在現(xiàn)代企業(yè)中講求學習創(chuàng)新，所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學習型組織的開發(fā)模式，穩(wěn)定的學習型組織平臺能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。并且學習型組織創(chuàng)新平臺還具備兩大特征：第一，學習型組織能夠最快速的適應企業(yè)外部市場的環(huán)境變化，而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場經(jīng)營方面都可以進行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學習型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責。另一方面，學習型組織讓企業(yè)中的每一個成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學習創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應機制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動，促進了企業(yè)的進一步發(fā)展。
4.基于科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)。
建立科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式，對人才能力與業(yè)績的評價都相對客觀，評判指標也更加精確。它主要是以業(yè)績?yōu)楹诵模匀瞬诺闹R能力、品德取向為重要要素所開展的全方位人才測評體系。并針對不同企業(yè)的不同行業(yè)特點、不同職業(yè)崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價指標模式。
二、知識經(jīng)濟時代背景下企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新模式。
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是相輔相成的系統(tǒng)過程，優(yōu)秀的企業(yè)應該貫徹“以人為本”的高品質人力資源管理原則，并基于知識經(jīng)濟體系，提升人力資源管理的質量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉化為企業(yè)強大的競爭力和生命力。本文以中國海爾集團為例，評價該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。海爾集團強調“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓主要分4部分進行：
1.崗前培訓。
海爾對所有新員工進行崗前培訓，其中一方面包括了業(yè)務知識教育培訓，為員工掌握進入企業(yè)后必要的業(yè)務流程和相關專業(yè)知識，另一方面就是對企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓，為新員工建立企業(yè)意識，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。
2.崗位培訓。
崗位培訓重點培養(yǎng)員工的業(yè)務能力，海爾集團內部為員工設立了培訓基地，每位員工都要在這里進行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務培訓。海爾集團培訓基地的資源相當豐富，這也是海爾集團能夠揚名中外的實力建設基礎。
3.轉崗培訓。
當今社會強調復合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓基地還設置了轉崗培訓方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質，并緊密結合科技創(chuàng)新與市場現(xiàn)狀，以豐富和新穎的營銷理念與營銷實踐經(jīng)驗來提升海爾內部科研人才的市場意識和技術創(chuàng)新能力、效率。
4.實戰(zhàn)技能培訓。
實戰(zhàn)技能培訓是海爾集團人力資源管理的關鍵。在海爾內部，“即時培訓”模式最為凸出，它作為一種近年來企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實際工作進度和技術革新進程為基點，隨時進行案例更新和人力資源培訓。某些時間甚至做到了以某時段突發(fā)事件及現(xiàn)場問題作為背景進行案例分析，并針對案例所反映問題進行實戰(zhàn)技能教育，最終達到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。以海爾集團內部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內部人才技能、理念、意識和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議，而且這種培訓策略已經(jīng)在海爾集團內部形成風氣氛圍。在每月的固定時間里，海爾都會啟動人力資源管理專業(yè)例會，為企業(yè)員工提供集體培訓學習的機會[2]。
三、總結。
人力資源應該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀注重知識經(jīng)濟、人才多元化的時代，人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。然而在如今競爭激烈、如此強調知識經(jīng)濟產業(yè)的社會發(fā)展大潮下，企業(yè)必須在人力資源開發(fā)與管理方面銳意創(chuàng)新，跟進時代潮流，想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來能夠細水長流而不斷努力突破。
參考文獻。
[1]陳洪.論知識經(jīng)濟時代的人力資源開發(fā)——以福建省為例[d].福建師范大學，2003.
人力資源專業(yè)論文方向篇二
人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的人才。下面是小編為你整理的人力資源管理專業(yè)就業(yè)方向，希望對你有幫助。
一是面向企業(yè)，這將是主要方向。
第二是公共事業(yè)單位，如政府機關、各種社會群體和組織。
第三類是科研教學機構。
主要是從事企事業(yè)單位及其咨詢機構等人力資源管理相關崗位，從事招聘、人力資源開發(fā)、考核、薪酬管理、員工培訓、辦公室文秘等相關工作。
人力資源管理，是指在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。
企事業(yè)單位及其咨詢機構人力資源管理相關崗位，從事招聘、人力資源開發(fā)、考核、薪酬管理、員工培訓、辦公室文秘等工作。
根據(jù)麥可思(mycos)研究院的2011年度最新權威數(shù)據(jù)顯示，人力資源管理專業(yè)的本科畢業(yè)生從事的主要職業(yè)有：人力資源助理，招聘專職，所有其他種類的人力資源、培訓和勞資關系專職，行政秘書和行政助理，文職人員等。
培養(yǎng)目標
1、培養(yǎng)應用型人才。該學科充分結合物業(yè)管理崗位的實際工作內容，經(jīng)過人力資源管理專家、高校教師和課程設計專家的綜合論證，做到了不僅使學生所學知識符合實際崗位的需求，同時也能為學生的職業(yè)發(fā)展增添后勁，達到厚積薄發(fā)的目的。
2、培養(yǎng)能力型人才。人力資源管理工作的核心不是單純的知識堆砌和疊加，更重要的是技能和工具的掌握。通過系統(tǒng)地學習，學生能夠了解人力資源管理的基礎理論和知識，提高人力資源管理工作。
培養(yǎng)要求
該專業(yè)學生需要學習管理學、經(jīng)濟學及人力資源管理方面的基本理論和基本知識，受到人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力。
主干課程
管理學、微觀經(jīng)濟學、宏觀經(jīng)濟學、管理信息系統(tǒng)，統(tǒng)計學、會計學、財務管理、市場營銷、西方經(jīng)濟學、經(jīng)濟法、人力資源管理、組織行為學、勞動經(jīng)濟學。
拓展：
人的管理其實正是一切管理的核心。人力資源管理是所有管理工作中離權力最近的層次，一般工作穩(wěn)定，上升通道通暢，各單位的人事部門，也是核心要害部門。因職業(yè)重要性,人事主管升職、加薪的機率很高，因此想從事這份工作的人也非常多;同時，各人才市場乃至獵頭公司對專業(yè)的人力資源管理人才求才若渴。從供求關系看,這個專業(yè)可謂是管理行業(yè)中的“寵兒”。
人力資源管理是一項極為重要的工作領域，但就業(yè)難的大環(huán)境下，人力資源管理專業(yè)的就業(yè)前景被看好，隨著全球經(jīng)濟的發(fā)展,國際間的競爭的實質逐漸演變成人才的競爭。人力資源作為21世紀最寶貴的資源，受到前所未有的重視。如何對人才進行最有效的管理,最合理的配置，最大程度的開發(fā)和激勵等也逐漸成為國家以及企事業(yè)單位倍加關注的問題。
權威機構調查顯示,國內現(xiàn)在需要中高級人力資源專業(yè)人才的量為600多萬，其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。相對應巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，據(jù)調查，大集團公司的人力資源總監(jiān)薪水一般月薪數(shù)在1萬至1.5萬元或高達1.8至2萬元(一般在1.5萬元上下浮動);薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等大抵在6千元一1.2萬元之間(一般在8千元上下浮動)，在這樣的工資標準中人力資源管理師的薪資水準一般在1.2萬元左右浮動，最高不超過1.5萬元，最低不低于8千元。
企事業(yè)單位及其咨詢機構人力資源管理相關崗位，從事招聘、人力資源開發(fā)、考核、薪酬管理、員工培訓、辦公室文秘等工作。
人力資源管理本專業(yè)培養(yǎng)具有較為深厚的心理學、經(jīng)濟學、管理學等學科基礎知識與分析方法，熟練掌握人力資源管理的各種理論和技術，能獨立從事人力資源管理不同功能模塊方案設計、操作和實施的應用型專門人才。學生將學習人力資源管理、管理學、經(jīng)濟學和心理學等方面的基礎理論和基礎知識，獲得人力資源管理方法與技巧的基本訓練，具備分析和解決人力資源管理問題的基本能力。
企事業(yè)單位、政府管理部門、社團組織、公共事業(yè)單位、非營利性組織等從事人力資源規(guī)劃、工作分析與職務設計、員工招聘選拔、人才培訓與開發(fā)、員工素質測評與績效考核、薪資管理與人員調配、勞動關系管理和勞動組織管理等人力資源管理及咨詢工作;人才交流中心、職業(yè)中介機構和社區(qū)等從事人事代理服務和人事法律咨詢等工作。
1.具備對新知識、新技能的學習能力和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力;
3.具備員工培訓計劃擬訂、培訓前準備、培訓中跟進與培訓后資料整理與評估能力;
5.具備簽訂勞動合同、辦理社會保險事務、處理勞動爭議的能力;
6.具備初步的人力資源規(guī)劃、組織機構設置與定額定崗定員、勞動爭議預防能力。
首先，人力資源管理師證書可以作為職業(yè)資格水平證書使用，也就是說，這證明了你是完全可以勝任人力資源相關工作的。
其次，人力資源管理師的薪資待遇會略高于普通hr，在職級和工作內容上，也更偏向管理而非職能崗，原因也在于人力資源管理師所學習的內容是比傳統(tǒng)人力資源專業(yè)更加全面和務實的，更能考察和培養(yǎng)一個人在真實工作場景中的工作能力。
最后，人力資源管理師還能享受一系列的補貼和福利，而且是證書級別越高，享受的福利待遇越好。
人力資源專業(yè)論文方向篇三
教育經(jīng)歷：
學校名稱：四川大學(2014年3月-2014年3月)。
專業(yè)名稱：工業(yè)工程。
自我評價。
6年教育教學工作經(jīng)驗。
17年家具制造行業(yè)集團公司、大、中型臺資、合資、民營企業(yè)經(jīng)營管理工作經(jīng)驗。其中12年時間全面負責企業(yè)全盤運作操控。
擅長企業(yè)經(jīng)營管理。諳熟營銷、精通生產、對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理，內部資源整合及流程梳理、再造，企業(yè)經(jīng)營目標管理實施有豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。
擁有創(chuàng)新的企業(yè)經(jīng)營管理理念和豐富的企業(yè)實戰(zhàn)管理經(jīng)驗;曾歷任大型外企(臺/港資)及大型民營家具集團企業(yè)高層管理職務，幫助企業(yè)在發(fā)展中取得了輝煌成就。精通企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及竟爭戰(zhàn)略管理，能操作企業(yè)戰(zhàn)略swot分析,立足經(jīng)營者的角度與高度，破解企業(yè)成長的困境與瓶頸;有協(xié)助董事會對企業(yè)實施五年戰(zhàn)略策劃的操作經(jīng)驗，并在實操中使企業(yè)快速形成竟爭優(yōu)勢。
人力資源專業(yè)論文方向篇四
人力資源部門不僅應成為一個利潤中心，而且必將成為一個投資中心和有效的激勵機制的核心部門。一起來看看人力資源論文范本吧!
摘要：管理心理學提出的有關人力資源管理與開發(fā)的新觀點、新理論，已成為人力資源開發(fā)的理論基礎。本文在論述管理心理學和人力資源管理關系的基礎上，著重闡述管理心理學在企業(yè)的選人、用人、育人、留人方面的應用，旨在使企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理更具有效性。
關鍵詞：管理心理學;人力資源管理;應用。
管理心理學是研究組織中人的心理與行為，正因為如此，許多學者、企業(yè)家都越來越重視管理心理學的學習和研究，并將學習或研究成果應用于企業(yè)管理實踐，尤其是應用于人力資源管理。
一、管理心理學概述。
(一)管理心理學的概念。
管理心理學是運用心理學的一般規(guī)律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實現(xiàn)組織目標。研究哪些因素最能在員工心理上起到激勵作用，如何保持和加強員工的積極行為等。這些就是管理心理學所要研究的問題。
(二)學習管理心理學的意義。
管理心理學的意義有兩個，一方面是充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作績效，另一方面是對員工進行心理方面的培養(yǎng)和訓練。通過掌握工作中員工的心理活動及其需求，才會在管理上制定出相關政策和方法，從而切實提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產效率。通過對管理心理學知識的掌握、吸收并理解才能將其真正運用到企業(yè)管理當中去，對提高工作積極性以及全體員綜合素質的提升有著積極的作用和影響。
二、管理心理學中企業(yè)人力資源管理的開發(fā)與應用。
(一)管理心理學對人才選擇方面的應用。
從管理心理學的角度來看，企業(yè)在人才選擇方面，為了更好地了解崗位的具體信息，通過利用管理心理學能夠對其工作的內容、性質、任職者需要具備的素質進行綜合分析考慮，由此對任職者個人的能力和素質進行有效地判斷。為了真正了解員工對自己任職的崗位是否真的合適，崗位的細致化判斷和員工的綜合素質都需要通過管理心理學進行明確分析，企業(yè)在崗位設計的同時適當增加崗位職責，增加工作的挑戰(zhàn)性，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，對企業(yè)和職工雙方都有了更大的發(fā)展空間。
(二)管理心理學在人才使用方面的應用。
人力資源管理的核心是能崗匹配，為了讓員工的能力與工作崗位的任職條件相匹配，首先要對員工的個性心理和身心素質等具體方面進行分析考量，以此判斷其工作能力是否符合任職的崗位和團隊環(huán)境。通過對員工的心理素質和生理等方面的管理，加強與員工之間的溝通交流，在實際工作中進行相關內容的培訓和學習，才會對員工的身心素質的把握更進一步，逐漸使其適應工作崗位的需要，對個人的發(fā)展空間也起到了積極的作用。此外，在人力資源的開發(fā)和管理活動中，要盡量發(fā)揮每個人的'優(yōu)勢與強項，也要盡量回避個體的劣勢和弱項，根據(jù)每個人不同的特點來為他們提供最合適他們的工作崗位，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的能力和長處，使每個員工都能夠在工作中體現(xiàn)其自身的價值，企業(yè)能夠有效地實現(xiàn)其整體目標。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作;沉穩(wěn)、內向的員工，適合做嚴謹細致的工作。因此，在企業(yè)用人或員工職位晉升時，要特別考慮員工的氣質、性格和能力等個性心理特征。
(三)管理心理學對人才保留方面的應用。
從管理心理學的角度出發(fā)，一個企業(yè)的成功與否，與企業(yè)中的每一位員工有著密切聯(lián)系，企業(yè)為了留住人才，首先要切實了解員工的真實需求并盡量滿足，員工對企業(yè)的忠誠度和工作積極性才會有所提升，同時員工也會滿足企業(yè)發(fā)展的需求，最終達到雙贏的管理效果。
(四)管理心理學激勵理論的應用。
員工個體的積極性會直接影響到企業(yè)整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當?shù)募?，對于企業(yè)管理者來說，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內心的需要并適當?shù)牟扇∧承┘钍侄蝸頋M足他們的需要，比如說提高薪酬待遇，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度讓員工職位能得到晉升和生活中給員工更多的關心與照顧等。另外，給那些有能力的員工安排比較有挑戰(zhàn)性的工作，這樣也可以激發(fā)員工的成就感，對于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓機會，這樣不僅能讓員工勝任本職工作，還能對員工產生激勵效果。
三、小結。
綜上所述，人力資源是在組織各資源要素中居占首要地位，是組織最重要的資源。我們在企業(yè)人力資源管理中，要注重掌握和運用管理心理學原理并對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)作用的研究和討論，讓企業(yè)管理者在選人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理學知識并真正將其運用到企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)上。
參考文獻：
[1]謝瑤,戴宏斌.試析管理心理學在人力資源管理中的運用[j].中外企業(yè)家,2012(17)。
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[4]張辛.企業(yè)人力資源管理中心理學的應用研究[j].品牌,2016(04)。
[5]齊琦.淺議管理心理學視角下的人力資源開發(fā)[j].商場現(xiàn)代化,2014(06)。
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人力資源專業(yè)論文方向篇五
6年教育教學工作經(jīng)驗。
17年家具制造行業(yè)集團公司、大、中型臺資、合資、民營企業(yè)經(jīng)營管理工作經(jīng)驗。其中12年時間全面負責企業(yè)全盤運作操控。
擅長企業(yè)經(jīng)營管理。諳熟營銷、精通生產、對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理，內部資源整合及流程梳理、再造，企業(yè)經(jīng)營目標管理實施有豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。
擁有創(chuàng)新的企業(yè)經(jīng)營管理理念和豐富的企業(yè)實戰(zhàn)管理經(jīng)驗;曾歷任大型外企(臺/港資)及大型民營家具集團企業(yè)高層管理職務，幫助企業(yè)在發(fā)展中取得了輝煌成就。精通企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及竟爭戰(zhàn)略管理，能操作企業(yè)戰(zhàn)略swot分析,立足經(jīng)營者的角度與高度，破解企業(yè)成長的困境與瓶頸;有協(xié)助董事會對企業(yè)實施五年戰(zhàn)略策劃的操作經(jīng)驗，并在實操中使企業(yè)快速形成竟爭優(yōu)勢。
人力資源專業(yè)論文方向篇六
摘要：眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。從當前基層人力資源儲備的現(xiàn)實來看，女職工所占比例要比男職工相對多些，要實現(xiàn)基層事業(yè)單位服務型功能轉型升級，優(yōu)化基層人才隊伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當前機制改革的焦點。那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀能動性和工作積極性，給她們一個適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問題。本文從女職工的特點說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加強對女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質和工作效率，從而實現(xiàn)基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。
關鍵詞：基層事業(yè)單位;女職工人力資源管理;問題對策。
在現(xiàn)實生活中，女性無論是在社會招聘還是在實際工作中要面對的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點，所以縱觀女職工的總體表現(xiàn)，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現(xiàn)的更為突出。面對這樣的現(xiàn)實，事業(yè)單位的管理者們應該與人事部門聯(lián)合起來，結合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質教育，以適應事業(yè)單位體制改革的需要。
一、女職工的特點。
首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點，這也是“三個女人一臺戲”的最突出表現(xiàn)，所以女職工情緒容易波動，稍有不順心的事都會給工作帶來很大的負面影響。其次，女職工除工作之外的負面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務等也會影響其自身的工作質量。再次，女職工大多數(shù)都性格比較內向、自尊心比較強，遇事容易產生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。最后，女職工的總體勞動強度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔，這是千百年來留下的習俗;在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。
二、基層事業(yè)單位在女職工人力資源管理工作中存在的不足。
從女職工的特點上我們可以看出其綜合幸福指數(shù)低于男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門沒有關注女職工的上述特點，在工作中忽略對女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：
1.從招聘到使用再到提拔，更傾向于男職工鑒于女性的自身特點，目前許多事業(yè)單位在招聘過程中，招聘人數(shù)、招聘年齡、招聘專業(yè)等方面對女性要求都高于男性，這樣導致女職工的人數(shù)在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導致女職工的年齡結構兩極分化。在使用上，一般將大多數(shù)女職工分配到無關緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。在提拔上，同樣的表現(xiàn)與業(yè)績，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。最終導致多數(shù)女職工工作無激情與責任，在不求上進中混日子。
2.對女職工的權益體現(xiàn)不足隨著事業(yè)單位進一步推進深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯誤，但是許多事業(yè)單位在機制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權利，給女職工帶來了極大的壓力。如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補人員與儲備人員。許多女職工都擔心一旦休產假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點，管理者考慮的是自己的業(yè)績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點與其合法權益，導致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責任，那么，如何通過共同努力，使女職工發(fā)揮其特長，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理順利轉型升級，促進事業(yè)單位在經(jīng)濟效益與社會效益方面共同發(fā)展?總的來講，要提高對女職工的認識，關注、關愛她們的工作及學習。人們常說，在現(xiàn)實生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。在實際工作中，女職工是“半邊天”，需要領導與人事部門去正確引導她們、尊重她們、關心她們、關愛她們。
1.加強對女職工的綜合素質教育工作要鼓勵女職工樹立自強不息的斗志，在時間上，給她們寬裕時間去進修學習、參加各種業(yè)務自學考試，來提高其理論知識;在技能上，加強各種業(yè)務比賽，充分發(fā)揮女性特有的細心、耐心來增加窗口的服務質量;在物質上，將上述能力與其工資獎金鉤掛，并作為年底業(yè)績參評的重要一項，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責任。
2.加強婦聯(lián)管理工作，保護其合法權益，強化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關注她們、關愛她們。如積極主動地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進、永不服輸。在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。在文化生活上，走進女性的內心世界，舉辦晚會、健身美體比賽，培養(yǎng)她們插花、茶道的情調，使她們提高生活質量。另外，還要與主管領導及時反映女職工的合法權益，做好女職工與領導溝通的橋梁工作。這樣不僅會讓女職工增強了自信、自立、自強的信心，同時通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機會。
3.掌握好女職工的總體結構平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。所以在女職工的人員結構比例上及隊伍建設上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。這樣對女職工來說，不僅維護了其合法權益，也體現(xiàn)了人權在和諧社會的表現(xiàn);對事業(yè)單位來講，提高了工作質量與服務效益。
四、總結。
在事業(yè)單位的`改革大潮中，相關體制和相關部門應該有義務有責任去關注、關愛女職工，使之產生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運轉作出她們的貢獻。總之，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業(yè)單位的經(jīng)濟建設與社會責任方面也會產生深刻的影響。
參考文獻。
人力資源專業(yè)論文方向篇七
性別：女。
出生年月：1月。
性格：外向。
學歷：大學本科一年級。
專業(yè)：自動化。
座右銘：思想有多遠，我就能走出多遠。
二、自我盤點。
1、興趣愛好：
業(yè)余愛好：讀書、聽音樂、體育、畫畫。
心中偶像：xxx、比爾·蓋茨。
喜歡的文學作品：《紅樓夢》、《戰(zhàn)爭與和平》、《老人與海》、《平凡的世界》。
喜歡的歌曲：《愛拼才會贏》、《水手》、《我的未來不是夢》。
2、優(yōu)勢盤點：
從小生活條件堅苦，讓我養(yǎng)成了不怕苦的精神，創(chuàng)業(yè)是一個堅苦的過程，在這個漫長堅苦的過程中，它將是我唯一的，也是最寶貴的財富。
3、劣勢盤點：
因為來自農村，沒有經(jīng)濟基礎，決定了我的事業(yè)起點相對言要低，而且，到目前為止，還沒有任何工作經(jīng)驗，各類榮譽證書太少。
4、優(yōu)點盤點：
樂觀，開朗，而且，我口齒伶俐，膽大，有一股不服輸?shù)那鼩狻?/p>
5、缺點盤點：
做事不夠細心，有時候也比較懷疑自己的能力，惰性較大。
三、解決自我盤點中的劣勢和缺點。
當劣勢和缺點成為了你前進道路上的障礙時，就應充分得用你的優(yōu)點，讓其把你帶出圍障；雖然恒心不夠，但可憑借那份積極向上的熱情鞭策自己，久而久之，就會慢慢培養(yǎng)起來，充分利用一直關心支持我的龐大親友團的優(yōu)勢，真心向同學、老師、朋友請教，及時指出自存存在的各種不同并制定出相應計劃以針對改正。
四、社會環(huán)境分析。
人力資源專業(yè)論文方向篇八
一是面向企業(yè)，這將是主要方向。
第二是公共事業(yè)單位，如政府機關、各種社會群體和組織。
第三類是科研教學機構。
主要是從事企事業(yè)單位及其咨詢機構等人力資源管理相關崗位，從事招聘、人力資源開發(fā)、考核、薪酬管理、員工培訓、辦公室文秘等相關工作。
人力資源專業(yè)論文方向篇九
畢業(yè)生可在涉外機構、外資企業(yè)、三資企業(yè)、民營企業(yè)、銀行、保險、金融機構、海關、跨國公司中國分公司、境外中國公司、涉外機構、邊防、政府、企事業(yè)單位、國際貿易、進出口貿易、商務談判/翻譯/助理、涉外文秘和管理、新聞出版、教育、科研、英文導游、涉外賓館的接待及管理人員、外企業(yè)高級文員、研究、教學、商場、賓館等工作,同時也可以選擇留學、考研或國外就業(yè)。
1、國際貿易實務方向。
本專業(yè)方向掌握商務英語專業(yè)所必需的基礎理論知識和專業(yè)知識，具備較強的英語應用技能及商業(yè)運作能力，能從事商務與秘書工作的高等應用型人才。該專業(yè)由英語語言能力、商務運作能力和計算機應用技術三個技能模塊構建成整個教學計劃的核心，就業(yè)前景樂觀。
2、國際商務管理及秘書方向。
本專業(yè)方向掌握商務英語專業(yè)所必需的基礎理論知識和專業(yè)知識，具備較強的英語應用技能及商業(yè)運作能力，能從事商務管理與項目策劃工作的高等應用型人才。該專業(yè)學生畢業(yè)后掌握商務運作的知識與技能，能熟練運用英語和計算機從事國際商務及秘書工作。
本專業(yè)方向掌握會展與廣告設計基本理論和知識、具備會展設計規(guī)劃和運用計算機進行藝術創(chuàng)造設計的實用型高級專業(yè)人才。學生畢業(yè)后能從事國際、國內各種會展的組織與策劃、會展翻譯、會展協(xié)調與服務、外事辦公等工作。
人力資源專業(yè)論文方向篇十
我國的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識人才十分稀缺，稀缺性專業(yè)人才。由于人才資源隊伍的國際化水準不高，造成畢業(yè)生和市場的需要相差很大，也是我國人力資源管理教育面臨的一大問題。
在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要，人才濟濟固然可貴，然更可貴的還是能把這眾多人才管理好的伯樂，人力資源管理就是這樣一個專業(yè)。一般工作穩(wěn)定，上升通道通暢。因職業(yè)重要性，人事主管升職、加薪的機率很高，因此想從事這份工作的人也非常多;同時，各人才市場乃至獵頭公司對專業(yè)的人力資源管理人才求才若渴。
管理學、微觀經(jīng)濟學、宏觀經(jīng)濟學、管理信息系統(tǒng)，統(tǒng)計學、會計學、財務管理、市場營銷、西方經(jīng)濟學、經(jīng)濟法、人力資源管理、組織行為學、勞動經(jīng)濟學。
人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)具有較為深厚的心理學、經(jīng)濟學、管理學等學科基礎知識與分析方法，熟練掌握人力資源管理的各種理論和技術，能獨立從事人力資源管理不同功能模塊方案設計、操作和實施的應用型專門人才。
學生將學習人力資源管理、管理學、經(jīng)濟學和心理學等方面的基礎理論和基礎知識，獲得人力資源管理方法與技巧的基本訓練，具備分析和解決人力資源管理問題的基本能力。
人力資源專業(yè)論文方向篇十一
素質教育的今天，在小學英語教學中培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力擁有得天獨厚的優(yōu)勢。英語教學中，從融洽的師生關系，帶動學生的學習積極性，引導學生大膽質疑，培養(yǎng)學生的發(fā)散思維四個方面去探討，在小學英語教學中努力培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力。
人力資源專業(yè)論文方向篇十二
據(jù)勞動人事部統(tǒng)計，英語專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)率一直在各專業(yè)中居于前10位。即使在近年來大學生就業(yè)普遍不景氣的情況下，大多數(shù)院校英語專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)率仍然保持90%以上，就業(yè)前景樂觀。畢業(yè)生在走上工作崗位后，大都能發(fā)揮他們的外語優(yōu)勢，受到學校、外事部門、公司企業(yè)等用人部門的重視和歡迎。隨著中國經(jīng)濟發(fā)展進一步加快，中國和世界的聯(lián)系也會加強，在一個較長的時期內，英語專業(yè)仍會繼續(xù)保持自己良好的就業(yè)前景。除了就業(yè)，英語專業(yè)的學生出國的機會也相對較多。不僅如此，學生如果在學習期間有了新的興趣點，也憑借英語專業(yè)的基礎，輕松地轉到別的專業(yè)或考取其他專業(yè)的研究生。高等學校外語專業(yè)教學指導委員會所作的調查顯示，傳統(tǒng)英語專業(yè)人才培養(yǎng)計劃所培養(yǎng)的學生，由于只具備單一的英語技能，已經(jīng)不能滿足用人單位的需要，人才市場對單一類型的英語畢業(yè)生的需求日漸減少。
英語專業(yè)畢業(yè)生能在國家機關、外事、外貿、外企、各類涉外金融機構、商務管理公司、專業(yè)翻譯機構、出版、新聞、旅游、高級賓館酒店等部門，承擔商務管理、商務翻譯、外貿洽談、經(jīng)貿文秘、英語編輯、英語記者、駐外商務代理、涉外公關、涉外導游等工作。
人力資源專業(yè)論文方向篇十三
hr入行容易，提升難，門檻不在第一份工作，而在專員到經(jīng)理的這個轉換。所以你會看到hr起薪不高，什么專業(yè)的人都能做。但是到了經(jīng)理級別，就迅速開始分層，好的經(jīng)理50w/面都打不住，不好的經(jīng)理20w一年撐死。
入這行的話要把眼界盯在畢業(yè)后5年左右能不能跨過那道門檻，做正經(jīng)的人力資源管理。
一個基本配置是一項看家絕活（比如招聘、培訓、薪資）+內外部溝通能力+經(jīng)營管理知識（財務、戰(zhàn)略、市場等）。
hr這個行業(yè)在未來還是很有前景的?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始重視人力資源管理，從最基礎的人事薪酬管理，到員工發(fā)展培訓等。而事實上，很多企業(yè)非常需要優(yōu)秀的hr管理人員，只是他們很難遇得到。而優(yōu)秀的hr管理人員也很少。
hr這個職業(yè)，是可以一直做下去的。是可以越做越有味道的。做hr絕對不是簡單的算工資，招員工，存檔案，或是講講課。更多的應該是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要而優(yōu)化企業(yè)的人力配置，以期以最合理的人才結構，最低的人力成本，達到最理想的收益。
在還沒找工作之前就去擔心有沒有前景，其實這有點太過于杞人憂天了。如果多數(shù)人說前景好，是不是就是真的會從事呢？多數(shù)人說不好，你是不是就不考慮了呢？我想不這么簡單的。別人的見解，不論與你相同與否，都只能是別人的，重要的是你自己。拋開你會從事的行業(yè)來講，單論hr這個職業(yè)，我想只要你喜歡這個職業(yè)，你愿意去學習，去付出和成長，你會收獲你想要的。
人力資源專業(yè)論文方向篇十四
導語：可以說，hr的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什么管理做不好?這也許正是吸引更多年輕人參與這個職業(yè)的原因。下面的是百分網(wǎng)小編為大家搜集的人力資源工作者6個職業(yè)發(fā)展方向是。希望對你有所幫助。
一般來講，一個努力工作的hr管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機會接觸到最新最強的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人。同時，hr工作對從業(yè)的管理者自身素質要求很高。hr人員的溝通范圍，上至公司老總，下達普通員工，內與組織各個職能部門，外與管理咨詢公司、培訓機構等。其業(yè)務范圍，除了自身的員工招聘、薪酬福利、績效考核、職位設計、培訓等職能外，還要求熟悉組織的企業(yè)文化、戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務流程和勞動法規(guī)等領域。因此，hr管理者的綜合素質往往是比較高的，否則將很難勝任。
hr的發(fā)展前景雖好，但一定要考慮自身所處的層次和經(jīng)驗。要依據(jù)hr層次，尋找最佳位置。譬如，有的企業(yè)里，hr只負責基礎人事工作;有的公司hr部門屬于中高級管理，制定績效考核等工作;有些大公司，hr就是高層管理，從事人力資源整合，參與企業(yè)決策等重大工作。
具體到hr部門內部人員來說，并不是所有的hr人員都是招聘經(jīng)理、培訓經(jīng)理、人力資源總監(jiān)等，很多人都還只是普通的部門職員，做著大量簡單的基礎性的工作。對于這些職位比較低的人來說，首先要考慮的事情是學習hr的業(yè)務知識、積累豐富的工作經(jīng)驗、進一步提高自身素質和核心能力，在此基礎上再規(guī)劃自身的職業(yè)生涯，將會事半功倍。通常情況下，hr助理經(jīng)過1~2年的鍛煉就能成專員。在中型企業(yè)中，3～5年一個專員就能成長為經(jīng)理。順利發(fā)展的話，1～2年的助理，3～5年的主任，7年以后即可達到經(jīng)理。
水往低處流，人往高處走。良好的工作平臺和豐富的工作經(jīng)驗，加之hr管理者的出眾的個人素質，使他們的眼界更開闊，思維更具有全局性、前瞻性，也理所當然成為企業(yè)高層的候選對象。許多在企業(yè)里做hr管理者的人員認為，“成為企業(yè)決策層或者職業(yè)經(jīng)理人”是他們努力工作的動力源泉。
有的hr人員，雖然對公司內部各個崗位的職責了如指掌，但在管理、溝通上都感覺力不從心。并且，很多老板似乎把人力資源部門當成一種擺設，和公司核心部門相比地位很低。這種條件下，如果覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時，不妨換個思路考慮一下，輪崗或是轉部門。hr人員由于比較了解各個職位的工作內容，可以進入公司其他的業(yè)務部門，從事一些管理工作。當然，轉行的前提是，要具備一定的業(yè)務部門的專業(yè)知識。
隨著國內管理咨詢行業(yè)的迅速發(fā)展，hr人員發(fā)展也出現(xiàn)了另外一條路子，就是當hr管理者在積累了一定的經(jīng)驗之后，憑借自己的豐富閱歷和實踐經(jīng)驗，為企業(yè)提供管理診斷咨詢，轉向從事專業(yè)咨詢工作。
以企業(yè)工作經(jīng)驗為依托，咨詢會更有底氣，并且有實戰(zhàn)性，也容易得到企業(yè)的認可。當然，要從事咨詢工作，對各種管理案例必須很熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。同時，最好有著名公司的工作背景和較高的學歷。
在企業(yè)日益注重培訓的今天，隨著國內企業(yè)培訓市場的升溫和火爆，培訓師已經(jīng)被視為“金領”般的職業(yè)。但要成為培訓師，進入門檻還是比較高的。首先，你最好具有國外留學經(jīng)歷或國內名牌大學碩士以上的學歷;其次，最好有著名外企或大型企業(yè)的工作經(jīng)歷，如做過中高層管理人員更佳;第三，要有豐富的培訓經(jīng)歷和相關工作業(yè)績(比若給某某企業(yè)做過培訓);第四，有良好的溝通能力和口才;第五，在某一領域具有自己獨特的見解或行之有效的解決方案(這往往是成為高級培訓師最重要的一點)。
人力資源管理包含了許多領域，如：員工招聘、績效考核、薪資管理、企業(yè)培訓、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都是可以結合自己的特長、興趣發(fā)展成為自己的專長。不過，要成為某一行的專家就必須要做得足夠專業(yè)。比如，成為以下方面的專業(yè)人士：
專業(yè)獵頭。hr管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘經(jīng)驗和用人知識，培養(yǎng)自己的獨特用人理念和招聘眼光，走出去的一個出路就是到獵頭公司做獵頭工作。利用自己的人力資源界的關系，及對某一行業(yè)人才需求的了解，可逐步形成某方面的專業(yè)獵頭。
薪酬福利專家。薪酬在企業(yè)的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經(jīng)驗和知識，作為薪酬專家一定能有所發(fā)展。
績效經(jīng)理?？冃Ч芾淼暮诵淖饔檬沟盟梢元毘梢患?，擁有豐富績效管理經(jīng)驗的hr管理者做績效管理會更有發(fā)揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經(jīng)驗。
勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢。豐富的法律法規(guī)知識使他們完全有理由成為這方面的專家。hr從業(yè)者完全可以依據(jù)自己所處層次和所擅長的尋找最佳位置。
如果說從hr管理者到業(yè)務部門、企業(yè)管理咨詢師是“平衡過渡”，那么有一種職業(yè)更具挑戰(zhàn)性，即知識管理總監(jiān)。這個職位賦予hr管理者更多的內涵、更多的職能，它將涉及更廣的范圍和更寬的發(fā)展道路。
屆時，hr管理者不僅是個管理專家，更是一個知識專家，擁有豐富的行業(yè)知識和專業(yè)知識，經(jīng)濟、政治、法律、微機、網(wǎng)絡，無所不包，人力資源部也會是一個知識庫，進行信息和知識的收存、分發(fā)，隨時給各個部門提供相關信息和知識。當然，目前這還只是一個趨勢，但可以相信，隨著時代的發(fā)展和hr管理者工作的努力，這一定是一個更有前途的職業(yè)。
人力資源專業(yè)論文方向篇十五
英語專業(yè)畢業(yè)生求職時千萬不要讓篩選簡歷的人，從你的簡歷里挑選、尋找。這樣的簡歷也是被淘汰的對象。
個人信息。
性別：女。
年齡：24歲民族：漢族。
工作經(jīng)驗：在讀學生居住地：浙江臺州椒江區(qū)。
身高：cm戶口：浙江臺州椒江區(qū)。
自我評價。
我是一個積極樂觀，細心認真，責任心強的女生，有較強的溝通能力，接受新鮮事物的能力強，善于團隊合作。我的專業(yè)是英語，大學期間學習了大量專業(yè)方面的知識，希望能在未來的職業(yè)道路上學以致用。同時我累積了不少社會實踐經(jīng)驗，不同的實踐都讓我受益良多。我希望貴公司能給我這次實習的機會，去鍛煉，不斷提升自己，以便于更好的適應社會。同時我相信我也定能讓貴公司有所所獲!
求職意向。
尋求職位：外貿實習。
希望工作地點：浙江臺州椒江區(qū)。
期望工資：/月(可面議)到崗時間：隨時到崗。
工作目標/發(fā)展方向。
希望找到一份外貿實習的工作，通過不斷學習有更好的發(fā)展機會.
工作經(jīng)歷。
所屬行業(yè)：互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(私營企業(yè))。
擔任崗位：計算機-開發(fā)/應用/其它相關職位。
職位名稱：業(yè)務銷售員。
職位描述：負責推廣品牌、尋找穩(wěn)定客源、拓展業(yè)務。
所屬行業(yè)：教育、培訓、科研院所(私營企業(yè))。
擔任崗位：市場營銷/公關類/市場助理/專員。
職位名稱：市場推廣。
職位描述：負責主動聯(lián)系家長，推廣品牌，尋找生源，擴大招生。
教育經(jīng)歷。
-09---06浙江師范大學行知學院外語類/英語本科。
主修課程科目：09月至06月浙江師范大學行知學院英語專業(yè)(商務方向)。
技能專長。
語言能力：英語：良好(專四);法語：一般(省法三);中文普通話：良好。
計算機能力：全國計算機等級考試二級。
其它相關技能：
bec中級。
拓展閱讀：家庭背景對個人簡歷有沒有意義。
家庭背景對求職沒有任何意義。
一些求職者在求職中想利用自己的家庭優(yōu)勢來為自己贏得更好的求職機會，于是在個人簡歷中突出描寫出家庭背景，這種行為是會招來大型企業(yè)招聘官的厭惡。雖然說現(xiàn)代社會上家庭背景在很多地方都有很大的影響，但是還是有些地方是不被影響的。大型企業(yè)在招聘時看的是求職者的綜合素質，招聘官會將求職者的工作經(jīng)驗與學業(yè)成績綜合評判，從而選拔出的'人才。并不是想要靠著家庭背景想走捷徑的求職者。要知道在真正的大型企業(yè)中是沒有捷徑可走的，招聘官看重的是實力，而不是家庭背景。
小型企業(yè)會看重家庭背景。
如果求職者非要把家庭背景當做個人簡歷的重點時，可以將個人簡歷投遞到小型企業(yè)或者發(fā)展中的企業(yè)。這種企業(yè)一般需要積累人脈讓公司在運作中求發(fā)展，如果這時求職者有一定的家庭背景能夠幫助公司積攢人脈的話，這種企業(yè)會很樂意接受的。
求職者要想將個人簡歷的重點放在家庭背景上就要選好投遞企業(yè)，畢竟不是每個企業(yè)都會為這種求職者敞開大門。
更多。
人力資源專業(yè)論文方向篇十六
人力資源專業(yè)學生畢業(yè)后可在企事業(yè)單位及其咨詢機構人力資源管理相關崗位，從事招聘、人力資源開發(fā)、考核、薪酬管理、員工培訓、辦公室文秘等工作。通常會從基層人力資源、行政、辦公室等崗位做起，如：培訓主管、招聘專員、績效專員;人力資源是和人打交道的知識集合，有良好的溝通技巧和知識，是市場營銷的堅實基礎;企業(yè)管理人員，利用人力資源管理專業(yè)知識，再熟悉企業(yè)管理知識，更容易取得成功。
就業(yè)崗位。
人事專員、人事主管、人事助理、人力資源專員、招聘專員、人力資源經(jīng)理、人力資源主管、人事經(jīng)理、人事行政專員、人事文員、行政助理、行政人事專員等。
人力資源專業(yè)論文方向篇十七
3、淺談“歐·亨利式結尾”及其文學影響。
4、從宗教角度解讀簡愛的多重性格。
5、從女權主義角度剖析《小婦人》中的喬。
6、“英雄”的隕落--悲劇美學角度分析《老人與?！?。
7、從《菊花》中看女主人公elisa實現(xiàn)自我價值的障礙。
8、奉獻與寬容---淺析《雙城記》中的仁愛精神。
9、《格列佛游記》中對理性的反思與批判。
10、淺析《警察和贊美詩》的戲劇化特色。
11、一場失敗革命的反思---論《動物莊園》中所表現(xiàn)的象征意義。
12、論詹姆斯·喬伊斯《阿拉比》的精神頓悟。
13、從后印象主義角度解讀《到燈塔去》中的雙性同體觀。
14、從中西方道德觀差異談《伊利亞特》與《封神演義》人物品德。
15、韋伯《貓》中的女性主義。
16、淺析《兒子與情人》中的心理沖突。
17、淺析中西方喜劇文化---以《武林外傳》和《老友記》為例。
18、從女性主義看《傲慢與偏見》中的女性形象。
19、《瓦爾登湖》中自然主義的現(xiàn)實意義。
20、從男性角色解讀《簡愛》中的女性反抗意識。
21、論《荊棘鳥》中的女性意識。
22、論勞倫斯《虹》中的異化。
23、《羅密歐與朱麗葉》與《梁祝》悲劇結局所體現(xiàn)的中西文化差異。
24、從《在路上》看五六十年代美國社會價值觀。
25、評希思克利夫被扭曲的心路歷程。
26、試論馬克·吐溫短篇小說的幽默特色。
27、惠特曼的死亡哲學。
28、論《呼嘯山莊》--原始古樸與文明理性的交錯色彩。
29、論《了不起的蓋茨比》中“二元主角”手法的運用。
30、透過小說《威廉·威爾遜》和《黑貓》看艾倫·坡的善惡觀。
31、從《飄》看內戰(zhàn)對美國文學的影響。
32、論《美國麗人》一片中人物的兩面性。
33、論海明威小說中的死亡主題。
34、淺析艾麗絲·沃克的《紫顏色》。
35、女性作家的共性。
36、《傾城之戀》與《飄》的女權意識比較研究。
37、《失樂園》與《圣經(jīng)》中撒旦形象的對比。
38、《老人與?！放c《魯賓遜漂流記》的比較研究。
39、哥特式風格在《弗蘭克斯坦》中的體現(xiàn)。
40、淺議反諷手法在《蠅王》中的運用。
41、分析麥爾維爾《白鯨》中的象征主義。
42、艾略特早期詩歌中的人物形象分析。
43、《喪鐘為誰而鳴》中的女性形象分析。
44、ontragicbeauty。
47、janeeyre'slinguisticfeatures。
48、論virginiawoolf的意識流創(chuàng)作方法在某一作品中的體現(xiàn)。
49、簡論janeaustin的愛情婚姻觀。
50、從《簡愛》看早期女權主義的理想和追求。
51、十九世紀英國小說家筆下的真、善、美。
52、英國十八世紀浪漫主義詩人的自然觀。
53、romanticisminmarktwin'sworks。
54、批評方法之我見。
55、淺談泰戈爾的生命。
56、淺談《紅字》中珠兒形象的作用。
57、論《紅字》中的道德主題。
58、論海絲特·白蘭的性格發(fā)展。
59、《紅字》中象征手法的運用。
60、論霍?！都t字》中“a”的象征意義。
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