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學校規(guī)章制度的重要性篇一
第三十九條“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋〔2001〕14號)第十九條“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”。
從上述法律及司法解釋條文可以看出：1.如果企業(yè)有一個合法有效、健全的規(guī)章制度，勞動者嚴重違反了規(guī)章制度的規(guī)定，企業(yè)是可以單方與勞動者解除勞動合同的，并且不需要支付經(jīng)濟補償金。2.合法有效的規(guī)章制度需具備三個條件①經(jīng)過民主程序制定;②不違反法律法規(guī)及國家政策;③向勞動者公示或者告知。
再來詳細講一下規(guī)章制度的三要件
第一個必須經(jīng)過民主程序制定。規(guī)章制度不是領導簽字就可以的，實踐中很多民營企業(yè)主依然認為：老子的公司，老子簽字還不好使嗎?對不起，不好使。規(guī)章制度應當通過職工大會或者職工代表大會，經(jīng)過表決通過。其實這一步操作起來并不困難，如果員工不多，花個半天時間召集員工大會，必須保留所有員工表決簽字的材料，只有簽字不行，必須將當天會議內(nèi)容，表決通過的公司規(guī)章制度名稱、編號、主要內(nèi)容一并放到紙質(zhì)材料中，然后讓員工簽字。如果員工特別多，那需要選出員工代表，然后召開員工代表大會，經(jīng)員工代表簽字。有工會的，還需要跟工會協(xié)商討論規(guī)章制度的相關內(nèi)容，當然這一步工作也不難，誰不知道工會就是個擺設，公司讓他們干啥他們不就得干啥嗎。
第二個要件規(guī)章制度內(nèi)容不能違反法律法規(guī)和國家的政策。這個很好理解，比如你不能再規(guī)章制度里規(guī)定：公司老板如果跟人打架，員工必須幫老板打人，否則算是違紀;運輸公司，員工必須多長時間內(nèi)將貨物運到，超速行駛也得運到，否則屬于違反企業(yè)制度。這是肯定不行，內(nèi)容不能違反法律法規(guī)。很多企業(yè)圖方便，或者想省點律師費，直接從網(wǎng)上下載的規(guī)章制度。如果企業(yè)類型相似，治理結構也相似，員工的工作崗位構成差不多，可以用相似企業(yè)的并且是完整的規(guī)章制度。如果網(wǎng)上下載的只是簡單的范本，我是不建議用的。很多企業(yè)性質(zhì)不同，勞動者工作內(nèi)容千差萬別。比如一個機械制造類的企業(yè)，可以規(guī)定員工應當嚴格按照機械設備的操作規(guī)程操作機械，如果出現(xiàn)兩次沒有按照操作規(guī)程操作設備，視為嚴重違反規(guī)章制度。同樣的規(guī)定肯定不適合餐飲企業(yè)。公司規(guī)章制度的內(nèi)容我認為是至關重要的，應當找律師和公司相關負責人認真制定，律師需要了解企業(yè)的結構，需要了解每個部門勞動者具體的工作內(nèi)容和流程，這樣才能制定出詳細的規(guī)章制度，才能制定出適合企業(yè)的規(guī)章制度。法律既然規(guī)定了勞動者“嚴重違反規(guī)章制度”，用人單位是可以解除勞動合同的，那么就應當在規(guī)章制度中盡量多的列舉何為嚴重違法規(guī)章制度，根據(jù)企業(yè)各部門的工作內(nèi)容，將嚴重違反規(guī)章制度的行為分部門一一列舉。當然法律不一定認可你列舉的所有行為都是嚴重違反規(guī)章制度(一會兒再論述這個問題)，但盡量詳細的列舉出來對企業(yè)肯定更有利，能更有效的降低用工風險。
第三個要件是向勞動者公告或者告知。這個也很好實現(xiàn)，在企業(yè)工作場合顯眼處張貼或者懸掛規(guī)章制度。最好的方式是與每一個勞動者簽訂勞動合同時，一定在勞動合同后加一個附件，附上企業(yè)的規(guī)章制度，并且要求勞動者對已經(jīng)收到公司的規(guī)章制度，已經(jīng)知曉規(guī)章制度中與自己利益密切相關的內(nèi)容，已經(jīng)知曉公司的相關勞動紀律等等重要內(nèi)容簽字確認。保留簽字確認的材料，不能僅僅要求勞動者在空白頁上簽字，一定要附上上述的相關內(nèi)容。當然勞動合同內(nèi)容要與規(guī)章制度保持統(tǒng)一性。
實踐中企業(yè)勞動爭議敗訴的幾個常見原因
實踐中企業(yè)經(jīng)常因為沒有規(guī)章制度或者規(guī)章制度不具備三要件，導致敗訴。給企業(yè)處理勞動爭議問題時，經(jīng)常會碰到這樣的問題，企業(yè)方面認為員工行為違反勞動紀律，并且把制作精美的員工手冊拿給我們看，說員工違反了哪條哪條。律師問這員工數(shù)手冊怎么制定的啊?一般答復都是我們：人事部門自己弄的。根本沒有經(jīng)過民主程序制定的過程。或者雖經(jīng)過民主程序制定，但沒有向勞動者公告、告知的證據(jù)。不具備這幾個條件，員工手冊就跟白云大媽的《月子》沒啥區(qū)別了，可以堆廁所里。這種規(guī)則制度仲裁委和法院都不會認定的，因為法律就不認定。還有就是雖經(jīng)民主程序制定并向勞動者告知，但勞動者的行為在規(guī)章制度中沒規(guī)定。比如我們服務的一家企業(yè)門衛(wèi)喝酒上班，還順便撒個小酒瘋。老板見了，這還了得，上班還喝酒，開除。于是解除勞動合同，勞動者申請仲裁要求違法解除勞動合同賠償，這種爭議企業(yè)必敗無疑。企業(yè)的規(guī)章制度網(wǎng)上下載的范本，沒有規(guī)定喝酒，撒個小酒瘋屬于嚴重違反規(guī)章制度。還有一個例子，我們服務的一個企業(yè)的銷售主管總是跟公司主管對著干，老板安排一個親戚進入銷售部，這個銷售主管哭天喊地非要把這個銷售員弄走，認為以后會取代她。老板一氣之下把銷售主管開了，人家回頭就把企業(yè)告了，要求違法解除勞動關系的賠償金。然后企業(yè)老總找到我們非要讓我們把這銷售主管擺平。你說我們怎么擺平，我們找黑社會把他揍一頓嗎?在法律上沒有任何操作余地啊，企業(yè)也是必敗無疑。如果開始就把銷售主管可能預見的一些過分行為都列入到規(guī)章制度中，列為屬于違反公司員工紀律的情形，那么再出現(xiàn)類似事件，主動權就在企業(yè)手里。當然實踐中還有一個企業(yè)取證的問題，員工出現(xiàn)嚴重違反規(guī)章制度的行為，企業(yè)應注意及時取證，及時固化相關證據(jù)，不然很容易因為沒有證據(jù)導致敗訴。
規(guī)章制度雖不是萬能的，但沒有規(guī)章制度是萬萬不能的
上文說一個問題，就是規(guī)章制度內(nèi)容法院不一定全部都認。根據(jù)最高院民一庭的審判意見：對勞動者違章行為是否達到嚴重程度的判斷不能單純依據(jù)用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定的嚴重標準，還要考慮規(guī)章制度制定程序及其內(nèi)容是否合法合理。這是因為，現(xiàn)實中，不少用人單位為加強對勞動者的勞動用工管理，在規(guī)章制度有關處罰的部分中將勞動者勞動過程中的大量行為表現(xiàn)都列入可以解除勞動合同的范疇并規(guī)定一旦勞動者實施規(guī)章制度中列明的上述行為，可單方解除與勞動者的勞動合同.并不用支付經(jīng)濟補償金。對此，應一分為二看待。一方面，當勞動者行為嚴重破壞正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序時，用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營自主權，可以對勞動者做出解除勞動合同的處罰，這也為勞動合同法第三十九條所確認;另一方面，究竟勞動者哪些行為對生產(chǎn)經(jīng)營秩序會造成嚴重影響，不應由用人單位單方認定，以防止用人單位借制定規(guī)章制度之機，惡意擴大單方解除合同的范圍，損害勞動者合法權益。雖然勞動合同法第四條規(guī)定用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。但勞資談判地位實質(zhì)不對等的現(xiàn)實決定了部分對勞動者切身利益不利的規(guī)章條款可能成為漏網(wǎng)之魚，蒙混過關。此時，如果機械地以規(guī)章制度已通過平等協(xié)商確定為由，直接依據(jù)規(guī)章中認定嚴重違反規(guī)章制度行為的標準，一律解除勞動者勞動合同未免失之草率，也不符合勞動法優(yōu)先保護勞動者利益的理念。
最高院的民一庭以意見簡單說就是企業(yè)不宜將輕微的行為都列為嚴重違反規(guī)章制度，比如規(guī)章制度中規(guī)定員工吐口痰屬于嚴重違反規(guī)章制度，可以解除勞動合同，這顯然就過了。但是法院依然以尊重企業(yè)經(jīng)營自主權為前提，因此企業(yè)要想降低用工風險，必須制定合法有效的規(guī)章制度，這是一勞永逸的事兒。否則產(chǎn)生勞動爭議后找律師想降低勞動風險就太難了。我國的勞動合同法是與經(jīng)濟發(fā)展不適應的，規(guī)定的過于超前，過度保護勞動者了。一旦出現(xiàn)爭議，法律規(guī)定的都是對勞動者有利的規(guī)定，可以說是極其有利，這就更顯出規(guī)章制度的重要性了。一定要盡可能的將嚴重違反規(guī)章制度的行為詳細的列入規(guī)章制度中去，雖然最高院不是完全認可企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容，但大前提依然是尊重企業(yè)自主經(jīng)營，畢竟法律明確規(guī)定合法有效的規(guī)章制度是可以作為法院審理案件的依據(jù)。只有規(guī)章制度中對勞動者有明顯不公正的規(guī)定，法院才有可能不認同。對企業(yè)來說，沒有規(guī)章制度真是萬萬不能。
學校規(guī)章制度的重要性篇二
《勞動合同法》的出臺改變了企業(yè)長期以來習以為常的寬松的勞動用工管理環(huán)境，給企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式帶來很大的沖擊，使企業(yè)不得不思考如何改變現(xiàn)有的人力資源管理模式?！秳趧雍贤ā窌r代的到來，預示著企業(yè)在勞動用工管理方面必須改消極、被動的管理為積極、主動的管理。如何架構其積極、主動的管理模式，規(guī)章制度是關鍵。因此，在《勞動合同法》時代，規(guī)章制度的重要性無論怎樣被強調(diào)也不過分。具體而言，企業(yè)規(guī)章制度的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
(一)完善的規(guī)章制度，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)勞動用工的規(guī)范化管理
1、正面引導與教育作用
規(guī)章制度作為企業(yè)內(nèi)部規(guī)范員工行為的一種準則，具有為員工在生產(chǎn)過程中指引方向的作用。規(guī)章制度公布后，員工就清楚地知道自己享有哪些權利，怎樣獲得這些權利，應該履行哪些義務，如何履行義務。比如規(guī)章制度中規(guī)定上下班時間，員工就知道了什么時候是工作時間，什么時候是休息時間，就可以指引員工按時上下班，以防止因遲到或早退而違反勞動紀律。
再如，規(guī)章制度中規(guī)定工作中的行為規(guī)范，可以引導、教育員工約束自己的行為，防止出現(xiàn)不良行為。由此可見，優(yōu)秀的規(guī)章制度通過合理的權利義務及責任的設置，可以使職工能預測到自己的行為和努力的后果，激勵其工作積極性。
2、反面警戒與威懾作用
反面的警戒和威懾作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，通過對員工違反規(guī)章制度的后果做出規(guī)定來威懾員工，使員工能夠事先估計到在勞動生產(chǎn)過程中如果作為以及作為的后果，自覺抑制不法行為的發(fā)生。其次，通過對違反規(guī)章制度的行為予以懲處，讓違反規(guī)章制度的員工從中受到教育的同時也使其他員工看到違反規(guī)章制度的后果，達到警戒和威懾全體員工的效果。
3、防患未然與預防爭議發(fā)生的作用
企業(yè)生產(chǎn)勞動的過程，也是勞資雙方履行義務、享受權利的過程。勞資雙方權利義務的實現(xiàn)需要多種措施來保證，勞動合同、集體合同和國家法規(guī)政策是其中的重要保證之一，而企業(yè)規(guī)章制度也是重要的保證之一。規(guī)章制度不僅可以明確勞資雙方的權利和義務，而且還可以更為具體的明確勞資雙方實現(xiàn)權利和義務的措施、途徑和方法等。
因此，當勞資雙方的權利和義務以及權利和義務實現(xiàn)的措施、途徑和方法通過規(guī)章制度加以明確、具體后，就可以大幅度防止糾紛的發(fā)生，從而可以維護企業(yè)正常的生產(chǎn)和工作秩序。比如，休息休假屬于勞動合同的必備條款，但是勞動合同中可能僅僅涉及假期的種類，至于各類假期的請假條件、請假手續(xù)、假期期間的待遇等等一般不會在勞動合同中進行詳細約定，這就需要企業(yè)在規(guī)章制度中對休假進行詳細規(guī)定，否則，會引起很多糾紛。
4、事后支持與提供處理勞動爭議證據(jù)的作用
由于勞動關系具有對抗性的一面，因此，企業(yè)在勞動生產(chǎn)過程中，勞資矛盾是無法避免的，人力資源管理者所能做到的也只是盡量緩和勞資矛盾，無法消除、杜絕勞資矛盾。當勞資矛盾爆發(fā)無法通過協(xié)調(diào)解決時，訴諸法律就是唯一的選擇。勞動爭議仲裁機構和法院審理勞動爭議案件時，需要依據(jù)國家法規(guī)政策、勞動合同、集體合同。
由于規(guī)章制度也涉及到勞資雙方的權利和義務，裁判機關也會依據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度來裁判案件。特別是在國家法規(guī)、勞動合同和集體合同對糾紛的有關事項規(guī)定不明確、不具體時，規(guī)章制度就顯得尤為重要。2001年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定，“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！?/p>
由此可見，《勞動合同法》對于勞動報酬、工作時間、勞動保護等直接關系到勞動者權益的內(nèi)容作出了強制性規(guī)定。同時，又把制定規(guī)章制度，并以此對員工進行實際管理的權利留給了企業(yè)。比如《勞動合同法》第39條明確規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以隨時解除勞動合同。
什么是嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，需要企業(yè)事先作出規(guī)定，即首先用人單位必須要有明確的、合法的規(guī)章制度存在，其次用人單位的規(guī)章制中必須對何為嚴重違反規(guī)章制度的行為作出明確的界定。絕大多數(shù)企業(yè)在面臨勞動爭議糾紛中解除勞動關系這一難題時，都輸在了“規(guī)章制度”上。規(guī)范的企業(yè)則正是在制定規(guī)章制度的時候就充分考慮所有的情形，將可能成為爭議焦點的內(nèi)容加以細化，并用書面的形式固定下來，一旦發(fā)生爭議，這樣的規(guī)章制度便能維護企業(yè)的合法權益?？梢哉f，規(guī)章制度的重要性貫穿于企業(yè)管理和糾紛解決的全過程。
學校規(guī)章制度的重要性篇三
關于規(guī)章制度的重要性
制度一般指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則，也指在一定歷史的條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范或一定的規(guī)格。制度是整個社會的游戲規(guī)則，更規(guī)范的講，它們是為人們的相互關系而人為設定的一些制約。規(guī)章制度的主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規(guī)定。
實行制度化管理的好處是什么？所謂制度化管理是指單位治理中強調(diào)依法治理，法制規(guī)章健全，在管理中到處都有規(guī)章制度約束，因此必須管理制度完善，并且注意管理的硬件，重視管理方法的科學化。單位的制度化管理這種模式的最大好處有這樣幾點：
一是可將優(yōu)秀人員的智慧轉(zhuǎn)化成為單位眾多職員遵守的具體經(jīng)營管理行為，形成一個統(tǒng)一的、系統(tǒng)的行為體系；
二是能夠發(fā)揮單位的整體優(yōu)勢，使單位內(nèi)外能夠更好的配合，可以避免由于單位中的員工能力及特點的差異，使單位生產(chǎn)經(jīng)營管理產(chǎn)生波動；
三是為單位員工能力的發(fā)揮制定了一個公平的平臺，不會因為游戲規(guī)則的不同、評分標準的不同，對員工努力的評定產(chǎn)生大的誤差；四是有利于員工更好的了解單位，能夠更好的規(guī)范單位的工作流程，讓員工能夠在其中找對自己的位置，有法可依，使工作更順暢；五是有力于單位員工的培訓，有利于單位員工的自我發(fā)展，單位員工由于有統(tǒng)一的標準可供參考，可以自己明了自己工作需要達到的標準，能夠?qū)ψ约旱墓ぷ饔幸粋€明確的度量，自己可以發(fā)現(xiàn)差距，有自我培訓發(fā)展的動力和標準。
一個國家的管理靠法制，一個單位的管理靠制度，這是人人皆知的常識。但是在一個單位要真正實現(xiàn)制度化管理，抓好隊伍建設，實現(xiàn)各項工作的突破，是要有一定的開創(chuàng)力。就如何實施好制度化管理。
1、要想實現(xiàn)制度化管理，必須從領導班子抓起。俗話說“火車跑的快，全靠車頭帶”，所以說，抓制度化管理首先要從領導抓起，從領導班子的制度化抓起，也就是說一個單位的制度化管理，必須從領導集體的制度建設開始。
2、要想實現(xiàn)制度化管理，必須制定出一套科學合理、符合實際的規(guī)章制度。制度是規(guī)則，是需要大家共同遵守的，因此制度首先要讓大家了解和認可，否則，就是一紙空文。有的單位制度制定的.不少，可是單位成員卻說不清楚，甚至有的制度制定時考慮不周全，在實踐中無法執(zhí)行。
3、要實現(xiàn)制度化管理，必須建立相應的考核機制。在一個單位，只有科學合理，符合實際的規(guī)章制度還不夠，還必須建立與這配套的相應的考核制度?？己耸菣z驗規(guī)章制度落實情況、評價規(guī)章制度是否合理可行和便于操作的方法。
4、要實現(xiàn)制度化管理，必須不能放松思想政治工作。毛澤東曾經(jīng)說過：“思想政治工作是經(jīng)濟工作和其他一切工作的生命線”。實行嚴格的規(guī)章制度后，必然會有部分成員感到不適應，甚至牢騷滿腹，這就需要我們有實事求是行之有效，耐心細致的思想政治工作，通過做他們的思想政治工作，既堅持制度的標準不變，消除他們的疑慮，化解他們的不滿。同時我們也應把思想政治工作制度化，使單位上下所有成員都把思想政治工作當作一種必須遵守執(zhí)行的制度，使他們在工作之余能得到必要的心理慰籍，出現(xiàn)困難能得到及時有效的幫助，他們就會感到無時不在的關懷，而自覺工作和執(zhí)行各種規(guī)章制度，由些可見，始終堅持政治工作領先，思想工作領先的原則，是實現(xiàn)制度化管理的一個重要的保證。
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