在確定方案時，我們應(yīng)該考慮各種因素，如時間、資源和成本等。在制定方案之前，我們可以進行前期調(diào)研和分析，以了解現(xiàn)有資源和情況。方案的執(zhí)行結(jié)果應(yīng)該提供給相關(guān)人員進行反饋和改進。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇一
績效定量管理法主要考核以下內(nèi)容：
(1)工作業(yè)績
工作業(yè)績考核是指對每個員工在本職工作中完成任務(wù)所取得的成績、成果進行測評的過程。這個評價過程不僅要說明各級員工的工作完成情況，還要通過評價結(jié)果指導(dǎo)員工有計劃地改進工作，以達到企業(yè)發(fā)展的目的。
業(yè)績考核主要從數(shù)量、質(zhì)量和效率三個方面對員工的工作業(yè)績進行評價，具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量指標、質(zhì)量指標以及工作效率指標。
績效定量管理法通過技術(shù)工作量化標準和工作崗位分配，以及對工作質(zhì)量、工作效果的綜合評價，通過二次分配平衡，實現(xiàn)對工作業(yè)績的綜合考核。
(2)工作能力
工作能力考核是對具體工作所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評的過程。它包括和工作相關(guān)的常識和專業(yè)知識;工作所需要的技術(shù)、技能和技巧;工作中表現(xiàn)出來的理解力、判斷力、創(chuàng)造力等經(jīng)驗性能力;特殊工作所要求的體力。
同業(yè)績相比，能力是內(nèi)在的，不容易衡量和比較，因此，能力有時并不能通過直接的能力測試來考核，而是需要通過人們的感知察覺來作出判斷。
績效定量管理法通過長期工作量化考核和工作效果、工作質(zhì)量的綜合評定，借助專家模糊評價，進行工作崗位的確認和變動，從崗位的差別和任務(wù)的分配體現(xiàn)能力的確認，同時鼓勵技術(shù)人員主動承擔(dān)責(zé)任，培養(yǎng)、提升技術(shù)人員的能力。
(3)工作態(tài)度
工作態(tài)度考核是指對工作熱情和工作積極性方面所進行的考評?，F(xiàn)實中，工作態(tài)度往往影響著員工的工作業(yè)績和能力。通過對態(tài)度的評價，可以鼓勵員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達到提高績效的目的。
績效定量管理法對態(tài)度的考核，基于一定的程序和多角度調(diào)查反饋對技術(shù)人員的態(tài)度進行考核、指導(dǎo)、溝通的多角度管理。
(4)潛力
潛力的發(fā)揮主要受四個方面的影響：相應(yīng)的工作機會、合理的工作設(shè)計和分配、正確的上級指導(dǎo)或命令、必要的開發(fā)。通過潛力評價，可以為工作輪換、升遷等各種人事決策提供依據(jù)。
評價方法
績效定量管理法采用了三類評價方法：相對評價法、絕對評價法和描述法。圖2表示績效考核方法的分類及幾種主要方法。
1.相對評價法
(1)序列比較法
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績效考核成績越好。
(2)相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
(3)強制比例法
強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。
2.絕對評價法
(1)目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
(2)關(guān)鍵績效指標法
關(guān)鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。
(3)等級評估法
等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。
(4)平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
3.描述法
(1)全視角考核法
全視角考核法，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多-維度的評價，綜合不同評價者的.意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
(2)重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時、準確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。
科研技術(shù)人員的績效考核方法
績效考核歷來是國內(nèi)各類型企業(yè)的老總和人力資源經(jīng)理關(guān)注的熱點問題，同時也是人力資源管理中的難點問題。隨著市場經(jīng)濟體制的逐步完善，許多科研院所先后進行了企業(yè)化轉(zhuǎn)制，企業(yè)化轉(zhuǎn)制的關(guān)鍵就是業(yè)務(wù)運作方式和管理方式的轉(zhuǎn)變。在轉(zhuǎn)制過程中，績效考核問題，特別是對科研技術(shù)人員的績效考核與激勵問題顯得尤為突出。幾年來，我們通過對多家科研院所改制過程的輔導(dǎo)和幫助，積累一定的經(jīng)驗，希望能與大家分享。
相對于工人和職能部門的管理人員，科研技術(shù)人員的工作方式和群體特征明顯，這是因為科研技術(shù)人員是用腦力創(chuàng)造財富而不是用手的創(chuàng)造財富的群體，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加值。隨著知識經(jīng)濟的到來，科研技術(shù)人員對企業(yè)價值越來越重要，他們憑借著自己所掌握的知識創(chuàng)造了企業(yè)的價值和核心競爭力。企業(yè)間人才的爭奪戰(zhàn)往往聚焦于頂尖的科研技術(shù)人員獲取，許多科研院所在這方面已經(jīng)有很深刻教訓(xùn)，因此，談到科研技術(shù)人員的績效考核必須先了解技術(shù)人員的特點。
科研技術(shù)人員的第一個特點是工作業(yè)績不容易被衡量?？蒲屑夹g(shù)人員的工作是通過腦力勞動實現(xiàn)的，科研開發(fā)工作一般在實驗室或辦公室，工作難度大，付出的辛苦多，但其業(yè)績往往并不能馬上看到，而是要經(jīng)過一段時間方可顯示出來，有時甚至看不到結(jié)果。這種工作特點導(dǎo)致應(yīng)用傳統(tǒng)的考核方法工作業(yè)績無法有效地衡量，有些企業(yè)不注意這個特點，而是習(xí)慣于過去定量衡量的方法，造成科研技術(shù)人員工作考核失真。
科研技術(shù)人員的第二個特點是工作時間無法估算。表面上看，科研技術(shù)人員與其他人一起準時上班、準時下班，而實際上他們的工作時間遠比正常上下班時間多得多，有時他們?yōu)榱吮３炙季S的連貫性，節(jié)假日加班加點，甚至連正常的睡眠時間都不能保證，所有的時間都投入了科研工作當中。有些管理人員不理解技術(shù)人員的這個特點，采取管理生產(chǎn)工人的方式管理科研技術(shù)人員，其結(jié)果可想而知。
科研技術(shù)人員的第三個特點是工作壓力大。企業(yè)的研發(fā)任務(wù)下達后，時限大多非常緊迫，研發(fā)結(jié)果也難以預(yù)料，因此研發(fā)人員接到任務(wù)后，就必須盡全力投入到研發(fā)當中，以實現(xiàn)最理想的結(jié)果，這是工作本身帶來的壓力;其次研發(fā)人員還存在著一種競爭性壓力，這種壓力來自研發(fā)項目小組之間、項目組內(nèi)部成員之間，還有整個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的壓力。另外社會和家庭的期望也是研發(fā)人員的壓力之源。所以，在這種工作壓力下，如果考核和激勵到位，能夠使科研人員將壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿?，提高工作的效?反之，對技術(shù)人員的工作積極性會極大的挫傷。
科研人員的第四個特點是工作的智力含量高但在企業(yè)中管理職位低。技術(shù)人員在企業(yè)內(nèi)部具有較高的技術(shù)權(quán)威，對企業(yè)的技術(shù)領(lǐng)域具有較高的指導(dǎo)作用，但由于科研技術(shù)人員的工作特點，其職位往往處于較低的級別，所以如果不采取合理有效的考核和激勵機制，很難樹立科研技術(shù)人員的權(quán)威，提高其工作很難開展。
另外，隨著市場化程度的不斷提高，科研技術(shù)人員在人才市場的價格越來越高。企業(yè)各類科研技術(shù)人員是市場上的稀缺資源，是市場中各類企業(yè)爭奪的焦點，自然具有較高的市場價格。即使市場價格很高，但由于他們是企業(yè)創(chuàng)新的骨干力量，他們構(gòu)成或創(chuàng)造了企業(yè)的核心競爭力，因此他們給企業(yè)帶來的價值與企業(yè)付給他們的價格之間仍然是不能相提并論的。基于此，如果沒有合理的考核和激勵機制，技術(shù)人員會選擇離開企業(yè)，許多企業(yè)的已體會到了這一點。
只有深刻地認識到科研技術(shù)人員的特點，才能制定行之有效的考核和激勵方法;許多科研院所之所以改制能夠成功，正是認識到了科研技術(shù)人員的群體特征，并有針對性對提出了考核和激勵的方法。當科研院所脫胎換骨，進入市場自由搏擊之后，能夠很快步入了良性發(fā)展的軌道，創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益和社會效益。
那么，您一定會問，對科研技術(shù)人員，采用什么考核方式呢?其實，答案也很簡單，那就是綜合運用目標管理和項目管理的方法就能使科研技術(shù)人員的考核落到實處。下面我分別將這兩種方法加以分析和介紹。
目標管理是一項行之有效的績效考核方法，目標管理包括了目標體系制定，目標的執(zhí)行與追蹤和目標完成結(jié)果評價與反饋等三個階段。目標管理是一種強調(diào)“目標”的管理方式。同傳統(tǒng)管理方法相比，目標管理具有明顯不同的特點：
首先是目標設(shè)置的方法不同——目標不是上級下達的，而是由上下級共同制定的，下級在制定中有充分的自主權(quán)。
其次是目標間的關(guān)系不同——目標管理強調(diào)個人目標和組織目標的統(tǒng)一，個人利益同組織的利益融合在一起，完成組織目標就是完成個人目標。
第三是管理方式不同——目標管理采用員工自我管理的方式，上級通過分權(quán)和授權(quán)來實施例外控制。
最后是成果評價方法不同——目標管理采用自我評價，自我改進的方式。
從以上特點就可以看出，目標管理特別強調(diào)工作者的自我參與。科研技術(shù)人員是具有強烈自我意識和自我實現(xiàn)要求的群體，采用目標管理方法，充分發(fā)揮他們自身的積極性，對考核非常有幫助。另外，科研技術(shù)人員整體素質(zhì)較高，采用目標管理方法也比較容易推動。
在激勵方法上，目標管理通過對年度、季度日常工作結(jié)果的考核，與科研人員的基礎(chǔ)性工資掛鉤，并為年終的晉級、提職、增資提供考核結(jié)果。
項目管理是許多科研院所采用的行之有效的項目研發(fā)管理方法，在項目管理過程中，貫穿了項目過程管理和項目績效考核的內(nèi)容，因此，對參與項目人員的考核采用項目績效考核的方法，也較為有效。在激勵方法上，可以通過項目津貼或項目工資進行浮動獎勵，激勵效果明顯。
將目標管理與項目管理結(jié)合起來，并分別采取不同的激勵內(nèi)容，使技術(shù)人員的考核激勵落到實處，可以大幅度地提高科研技術(shù)人員的工作積極性，從而推動企業(yè)科技的不斷進步。
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技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇二
一、績效工資的分配原則按醫(yī)院獎金分配方案原則進行二次分配。
二、護士根據(jù)現(xiàn)有職稱、工作年限、業(yè)務(wù)能力等將崗位分為一、二、三、四級護士、責(zé)任護士、藥班護士、夜班護士。具體分配要求：根據(jù)各科室實際情況，調(diào)整不同班次系數(shù)。
建議：
各班次系數(shù)：四級護士：1.2三級護士：1.1二級護士：1.0責(zé)任護士：1.2夜班護士：1.1主班護士：1.0藥班護士：1.0護士長：暫參照醫(yī)院規(guī)定的領(lǐng)取科室人均獎金的1.2系數(shù)。
附：根據(jù)醫(yī)院規(guī)定，入院不滿一年的護士不享受獎金，二級護士再不能單獨定夜班前，其責(zé)任系數(shù)折半，兼任多項工作者，系數(shù)按最高一項加，不累計。
三：加扣分數(shù)
（一）加分
1.病人或家屬書面表揚至護士長處，為個人加績效分0.5分。
2.病人或家屬書面表揚至護理部或院領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)職能科室，科室加績效分2分，當事人加績效分1分。
3.被護士長臨時點名加班者，一次加績效分0.2分，或根據(jù)科室具體考核方式計入工作量。
4.加班參加危重病人搶救，一次加績效分0.2分。
5.杜絕差錯事故一次，為當事人加績效分0.5分。
6.因工作需要進行人員調(diào)配時，科室服從安排，主動積極給予支持的，每次獎勵科室績效分2分。
（二）扣分
因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到醫(yī)院、護理部，扣科室當月質(zhì)控分數(shù)2分，扣當事人績效分5分。
2.因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到護士長，扣當事人績效分2分。
3.護士之間出現(xiàn)爭吵不和諧因素反饋到護理部，扣科室績效分數(shù)2分，扣雙方當事人績效分各2分。
4.嚴格考勤制度，遲到一次或無正當理由電話請假或上班前3小時內(nèi)請假者扣當事人績效分數(shù)2分。
5.未嚴格交接班，出現(xiàn)差錯、丟失物品扣當事人績效分數(shù)1分，根據(jù)情況酌情賠償。
6.搶救病人時拒絕加班扣當事人績效分2分。
7.工作需要進行人員調(diào)配，科室不服從安排者，扣科室績效分2分。
8.不認真帶教，學(xué)生出現(xiàn)差錯反饋到護理部或院里，每次扣科室績效分2分，科室扣帶教老師績效分2分。
9.上班時間聯(lián)系與工作無關(guān)的事情，手機、電話聊天，被醫(yī)院、護理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當事人績效分數(shù)2分。
10.上班時間著裝不合要求（如衣領(lǐng)外漏，未著白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發(fā)型不合要求），護理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當事人績效分數(shù)2分。
11.上班時間干私活、吃零食、看雜志或小說，玩電腦、玩手機，護理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分5分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當事人績效分數(shù)2分。
12.上班時間聊天，護理部或二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當事人績效分數(shù)2分。
13.屬于雙控及在最后成績中扣分的項目有：
（1）夜間睡崗，每人次扣除2分；
（2）護士素質(zhì)當中出現(xiàn)的問題（上班吃零食、玩游戲、玩手機、不按照規(guī)范著裝佩戴、護士站擺放或看與專業(yè)工作無關(guān)的書籍），每人次扣除2分。
（3）護士長未按照規(guī)范進行夜間質(zhì)量的控制，每人次扣除2分。
（4）在各項考試考核過程中，出現(xiàn)無故缺考，每人次扣除2分。
四、護士長根據(jù)科室實際情況有權(quán)對個人工作績效分配方案作出調(diào)整，獎勵及扣罰細則可根據(jù)各科室實際情況制定，特殊情況可臨時決定。
五、各科室根據(jù)護理部制定的績效考核方案，結(jié)合自己科室制定本科室績效考核具體實施方案。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇三
1．成立考核小組，小組成員由事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)、各中心負責(zé)人和績效管理相關(guān)人員組成。
2．被考核人員填寫相關(guān)表格，對考核內(nèi)容加以描述。
3．采用定量、定分的方法進行員工自評、員工互評和領(lǐng)導(dǎo)評分，員工自評占30%，領(lǐng)導(dǎo)評分占70%，90分以上為優(yōu)秀，80－90分為良好，60－80分為合格，60分以下為不合格。
4．優(yōu)秀人員比例占所有考核人數(shù)的10%，良好人員比例占所有考核人數(shù)的15%。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇四
一、為加強公司考勤管理，整頓勞動紀律，提高員工遵章守法的自覺性，特制定本方案。
二、所有員工必須按排班表準時上班，不得無故缺勤、曠工、遲到、早退。延遲10分鐘之內(nèi)上班，為遲到行為，提前10分鐘以上，下班的，為早退行為。
四、假期管理各類假別。
1、因公出差凡屬于下列情況之一者均屬公差因公司技術(shù)、業(yè)務(wù)出差；經(jīng)批準參加的各類由公司出資的相應(yīng)的`和公司組織的各類旅游活動等；經(jīng)批準外出參加各類社會公益活動。
2、法定休假國家法定休假日共十天：元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、國際勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶節(jié)三天)；具體放假時間按國家頒布的規(guī)定實行。在節(jié)日期間公司可根據(jù)實際情況安排法定假期外串休一天。3、病假員工患病非因工負傷。持有區(qū)級以上醫(yī)院所開具的休假建議書，可核予病假；經(jīng)批準在工作時間內(nèi)出外就診超過8個小時的，其超出時間累計為病假。
4、事假因個人事項，必須由本人親自料理的，經(jīng)申請可酌情核予事假；
五、請假審批權(quán)限公司本部各級人員請假均須經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)同意向總經(jīng)辦提出申請，由總經(jīng)辦呈送主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理審批。未經(jīng)批準則按曠工論。無故曠工3日以上的開除處理。
六、假期管理及假期工資核算各級人員請假兩天以內(nèi)者，除病假外，須提前二個工作日辦理請假手續(xù)；如遇急事不能親自辦理請假手續(xù)，應(yīng)先電話向總經(jīng)辦請假。返工后，如實填寫請假單，按審批權(quán)限進行審批。未辦理請假手續(xù)的事假，均按曠工處理、員工事假按天數(shù)扣除工資；員工病假在一天以內(nèi)者，并執(zhí)有當天看病收費單者不扣工資，未執(zhí)有看病收費單者按事假處理，員工病假超過一天者按事假處理。
七、考勤管理部門經(jīng)理以及公司領(lǐng)導(dǎo)須帶頭執(zhí)行公司考勤方案，秉公辦事。總經(jīng)辦是考勤管理的監(jiān)督部門，各部門為負責(zé)部門。
公司值班保安員負責(zé)監(jiān)督員工考勤打卡，如有不遵守考勤方案行為者予于糾正，并作記錄，總經(jīng)辦不定期監(jiān)督檢查員工出勤狀況。公司總部人員因公到項目部或出外公干不能及時回來打卡的，須在《未打卡情況說明書》上注明出差的事因、地點，報其主管領(lǐng)導(dǎo)簽核，其《未打卡情況說明書》必須在2天內(nèi)報總經(jīng)辦簽核，于每月月末報送主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理審批。
上班前已知需從公司總部外出辦事，須按時打卡，不得后補。每月遲到累計達30分鐘內(nèi)、上班忘記打卡不超過3次，不予以扣款。每月遲到、早退、漏打卡(無《未打卡說明書》)累計3次，扣發(fā)1天工資，累計4到6次，扣發(fā)5天工資，累計7到10次，扣發(fā)10天工資。
因工作需要到各項目部須填寫《外勤工作登記表》，如下午出去者下午上班之前必須打卡?？记谥鞴苊吭仑撠?zé)統(tǒng)計匯總上報主管副總經(jīng)理，作罰款和發(fā)工資依據(jù)。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇五
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實行科學(xué)考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強競爭意識，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進檔案工作全面健康發(fā)展。
（一）堅持多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符的原則。
（二）堅持公正、公平、公開的原則。
（三）堅持效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理的原則。
（一）考核對象
白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。
（二）考核時間
從20xx年1月1日起實施，對白云區(qū)檔案局20xx年1月―12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。
區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科（室）負責(zé)人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負責(zé)對全局事業(yè)單位績效考核。
（一）績效工資的構(gòu)成
事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。
（二）績效工資考核內(nèi)容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置
基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。
2、獎勵性績效工資設(shè)置
獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面（具體考核標準參照附件）。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。
3、考核加分
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分；本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）
（一）獎勵性績效工資考核方式
1、領(lǐng)導(dǎo)評（60%）。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。
2、同事評（40%）。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。
3、自評（10%）。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
（二）獎勵性績效工資考核計算方法
白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人（考核加權(quán)總分為a），全局其他考核工作人員共8人（考核加權(quán)總分為b），被考核人2人（自評考核總分為c）。
被考核人最后考評得分=60%xa/3+40%xb/8+10%xc
（一）獎勵性績效工資的考核發(fā)放
白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。
（二）排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行為受國家機關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的；
3、被解除聘用合同的；
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；
5、一年內(nèi)無故曠工累計15個（含5個）工作日以上、事假累計超過30天（含30天）以上的（政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處）。
扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？荚u的各項得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分數(shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇六
根據(jù)2月7日董事長在《踐行企業(yè)理念，推進戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型》會議中講話內(nèi)容，按照集團總經(jīng)理要求，技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室制定2014年技術(shù)員工晉級考核方案，目的提升技術(shù)人才隊伍能力建設(shè)，以促進技術(shù)革新升級，產(chǎn)品更新?lián)Q代。
一、技術(shù)人員晉級考核應(yīng)遵循以下原則：
1、公開原則：必須對技術(shù)人員實施科學(xué)、合理、公正的績效考核，才能激勵員工在工作中形成學(xué)技術(shù)、鉆技術(shù)、比技術(shù)的氛圍，只有這樣才能提高大家業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進企業(yè)技術(shù)不斷進步。
2、差別原則：不但要考核每位技術(shù)人員的工作行為，更要考核員工做出什么成績，給企業(yè)帶來多少效益價值，2012年晉級者如果不想晉升上一級別不參加考核，通過2012年述職報告評分達到80分者保留原級別。
3、客觀原則：在評價技術(shù)人員工作業(yè)績時，一定避免人為的主觀因素，要把制定的《技術(shù)人員考核方案》作為主要依據(jù)，嚴格考核技術(shù)人員的業(yè)務(wù)知識，在產(chǎn)品和技術(shù)兩個創(chuàng)新中做了多少成績，為科技創(chuàng)新平臺建設(shè)、科技成果申報做了多少工作，這些都要考核！
4、執(zhí)行原則：為了提高生產(chǎn)設(shè)備的使用壽命和提高生產(chǎn)效率，設(shè)備使用人員應(yīng)對設(shè)備進行預(yù)防、維護和保養(yǎng)，2014年所定級的技術(shù)員工必須接受生產(chǎn)設(shè)備運行考核，如果因責(zé)任心不強、技術(shù)失誤、違章指揮、管理不到位造成設(shè)備損壞或設(shè)備零部件失效被-迫停車的和出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題的，由生產(chǎn)設(shè)備運行考核小組評定考核，根據(jù)停車時間和造成的損失扣發(fā)該車間相應(yīng)班組技術(shù)人員1-3個月的技術(shù)津貼，情節(jié)嚴重的取消技術(shù)資格。
二、技術(shù)人員晉級考核定級范圍
凡從事下列工作并符合考核定級條件的員工均可申請參加考核定級。
1、以下作業(yè)人員：操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗工、儀表工、設(shè)備維修工。
2、下列崗位人員：科研中心、生產(chǎn)車間、配電部門、機修車間、化驗室。
3、上述崗位所在單位負責(zé)人。
4、非生產(chǎn)技術(shù)人員不參與本次考核定級。
5、根據(jù)考評成績確定晉級人數(shù)，考評分數(shù)達不到90分者不能晉級。
三、技術(shù)人員晉級考核內(nèi)容
業(yè)務(wù)考核包括業(yè)務(wù)知識理論考試、技術(shù)創(chuàng)新能力評定、承擔(dān)科技工作的業(yè)績、思想品德、工作態(tài)度評分。
1、業(yè)務(wù)知識理論考試
理論考試不再有各公司自行出題自行考試，而是有各公司提供學(xué)習(xí)資料提交集團技術(shù)研發(fā)辦公室，由集團研發(fā)辦公室根據(jù)資料統(tǒng)一出具考試試題，相通的崗位統(tǒng)一考試，其他崗位單獨考試，統(tǒng)一閱卷，徹底杜絕人情分，以免出現(xiàn)雜音給公司帶來負面影響。
2、產(chǎn)品創(chuàng)新能力和技術(shù)創(chuàng)新能力評定
產(chǎn)品創(chuàng)新能力在產(chǎn)品多樣化、高端化、實用化做了哪些建議和創(chuàng)新，由車間主管評分。
技術(shù)創(chuàng)新能力，技術(shù)員工在平時工作中把解決了什么技術(shù)難題和工藝革新、成本降低、產(chǎn)品改進等方面成果為企業(yè)帶來的價值。
3、為科技創(chuàng)新平臺建設(shè)做出的業(yè)績
考核技術(shù)員工為公司以高新技術(shù)企業(yè)、創(chuàng)新性示范企業(yè)、重點實驗室等為內(nèi)容的科技創(chuàng)新平臺建設(shè)做了哪些工作，在科技項目、成果申報哪些技術(shù)支持。
4、思想品德、工作態(tài)度考核
對技術(shù)人員工作熱情和工作積極性方面所進行的考評，只有高尚的品德才能樹立深度的責(zé)任感，沒有責(zé)任感一切工作都是無稽之談。而工作態(tài)度影響著員工的工作業(yè)績和能力，通過對態(tài)度的.評價，可以鼓勵員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達到提高創(chuàng)新能力的目的。本項考核由參考人員直接上級給予打分，并報打分人員上一級簽字。
5、學(xué)習(xí)能力的考核
很大一部分人存在慣性思維，抱住固有的經(jīng)驗不放，總認為工作就該按自己想法干，不學(xué)習(xí)也不知道外邊情況，別說自己技術(shù)能力處在行業(yè)前端了，其實已經(jīng)落后很多還不知道，缺乏客觀看問題和工作的態(tài)度，本項考核由參考人員直接上級給予打分。
四、技術(shù)定級考核的條件
1、一級工是企業(yè)技術(shù)員工最高榮譽，不僅具有系統(tǒng)的理論知識，而且能夠根據(jù)工作實際選定課題，并積極帶領(lǐng)相關(guān)人員進行研究，取得技術(shù)成果為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。經(jīng)考評小組認定后報集團公司總經(jīng)理最終審定。
2、申報二級工考核定級的員工：技術(shù)領(lǐng)域的帶頭人具有很強的創(chuàng)新意識，能夠?qū)⑷〉玫某晒托曼c子善于付諸實施帶來實際效益。積極參與科技創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新，能夠獨立或協(xié)助技術(shù)骨干完成創(chuàng)新成果。
3、申報三級的員工為生產(chǎn)技術(shù)骨干，在日常工作中不僅熟練操作規(guī)程，而且能夠提前預(yù)知、預(yù)防出現(xiàn)技術(shù)故障，具有創(chuàng)新意識，能夠幫助扶持低級員工熟練操作規(guī)程，不斷進步。
4、申請四級工的員工必須熟悉所在車間、部門的工藝及工作流程，精通自己崗位能對常見的問題及時做出預(yù)判，并能及時處理，工作中能向新員工員工傳授經(jīng)驗，積極向比自己高的員工學(xué)習(xí)，積極參加與技術(shù)創(chuàng)新活動。
五、考核的組織實施
1、參加考核的人員經(jīng)本單位主管推薦后到各科研中心報名。
2、集團公司組建考評組，由各公司總經(jīng)理、分廠廠長、各單位生產(chǎn)主管和科研中心專職人員組成，由集團公司技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室審核，并上報集團公司總經(jīng)理簽字批準。
3、考核全部完成后統(tǒng)一由考評組集中評定，把各項分數(shù)累積后按照所對應(yīng)的條件高低進行排序。
4、考核結(jié)果和內(nèi)容進行公示一周，一周后無異議確定完成晉級考核。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索技術(shù)人員績效考核方案。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇七
對“中心”機關(guān)工作人員考核從德、能、勤、績四個方面進行。標準分為100分。有下列情況之一的，予以扣分或加分。
1、機關(guān)工作人員應(yīng)積極參加“中心”組織的政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等活動，無故不參加的，一次扣責(zé)任人3分。（考核單位：“中心”各部門）。
2、無大局意識，缺乏團隊精神，對“中心”整體工作造成不良影響的，一次扣10分。（考核單位：辦公室）。
3、對窗口反映的問題，有關(guān)部門未能及時解決處理的，一次扣責(zé)任人5分。（考核單位：辦公室）。
4、遇到特殊情況處置不及時、不得力，影響“中心”正常工作和形象的，視情節(jié)輕重，一次扣相關(guān)責(zé)任人３—5分。（考核單位：辦公室）。
5、對窗口工作人員績效考核工作措施落實不到位的，每項次扣責(zé)任人5分。（考核單位：辦公室）。
6、遲到、早退，一次扣3分。曠工一次（按半天計）扣10分。（考核單位：督查科）。
7、工作時間打游戲、看股市行情或網(wǎng)絡(luò)電影的，一次扣20分。（考核單位：辦公室）。
8、（季度）工作目標或“中心”領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時性工作任務(wù)未按期保質(zhì)完成，受到領(lǐng)導(dǎo)督辦，科長未及時布置安排工作任務(wù)的，一次扣科長5分；科長已布置工作任務(wù)，工作人員未按期保質(zhì)完成的，一次扣責(zé)任人5分。（考核單位：辦公室）。
9、“中心”各部門對窗口安排布置的工作，執(zhí)行過程中未及時督辦、指導(dǎo)、到期未檢查落實的，一次扣責(zé)任人5分。（考核單位：辦公室）。
10、不認真履行工作職責(zé)，分管的工作出現(xiàn)明顯或較大差錯，受到市里通報批評、領(lǐng)導(dǎo)口頭批評、督辦、查究或新聞媒體曝光的，一次扣相關(guān)責(zé)任人5分。（考核單位：辦公室）。
11、在報刊上發(fā)表宣傳“中心”信息及與“中心”工作有關(guān)的理論文章，市級一篇加2—4分，省級一篇加5—8分，國家級一篇加6—10分。（考核單位：辦公室）。
12、在全市性或“中心”組織的活動中受到表彰的，一次加5分。（考核單位：辦公室）。
13、工作方式、方法有創(chuàng)新，并取得明顯效果，或提出建設(shè)性意見被“中心”采納的，一次加5分。（考核單位：辦公室）。
14、司機服務(wù)不到位，車輛不整潔，或出現(xiàn)責(zé)任事故的，一次扣相關(guān)責(zé)任人3—5分。（考核單位：辦公室）。
二、考核方法和程序。
（一）“中心”成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核小組由“中心”領(lǐng)導(dǎo)和各部門負責(zé)人組成?？己诵〗M的主要職責(zé)是：組織、指導(dǎo)和監(jiān)督考核工作；審定考核結(jié)果；對機關(guān)工作人員不服考核結(jié)果的申請進行復(fù)核?？己说木唧w工作由“中心”有關(guān)部門落實。辦公室負責(zé)考核資料的匯總工作。
1、機關(guān)工作人員的季度考核：各考核單位應(yīng)在每季度末結(jié)束后10日內(nèi)對照考核內(nèi)容和標準，對每一位機關(guān)工作人員進行季度評分；辦公室匯總后，報考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組最終審定每一位機關(guān)工作人員的季度績效分數(shù)并予以公示。
2、機關(guān)工作人員考核的計算方法是：窗口工作人員當年季度績效分數(shù)之和除以在“中心”工作的季度數(shù)。
三、獎懲辦法。
績效考核結(jié)果要與個人的年終績效獎發(fā)放、考核格次確定和評先評優(yōu)掛鉤。
（一）年終績效獎發(fā)放：績效獎分等級發(fā)放?？冃Х謹?shù)前3名為一等獎，后3名為三等獎，其他的為二等獎。
（二）考核格次確定：績效分數(shù)在前5名的為優(yōu)秀格次候選人。
（三）先進工作者評選：績效分數(shù)在前5名的為先進工作者候選人。
（四）績效分數(shù)相等的，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定其排名順序。
四、本辦法自2005年6月1日起執(zhí)行。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇八
所有員工。
3．?考核種類
（二）?考核內(nèi)容及考核指標
１．?考核內(nèi)容
２．?考核指標
技術(shù)人員考核指標及評估等級一覽表
考核要素及權(quán)重
考核要點
評估結(jié)果
自評
同事1
同事2
總監(jiān)
加權(quán)結(jié)果
工作態(tài)度（20%）
考勤
員工出勤情況
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?
自律性
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?
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?
主動性
無須督促，自覺完成份內(nèi)的工作
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責(zé)任心
任勞任怨，努力做好本職工作
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?
協(xié)作性
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?
?
?
工作業(yè)績（45%）
研發(fā)項目完成情況
研發(fā)項目計劃完成率
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?
產(chǎn)品質(zhì)量
產(chǎn)品合格率
?
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?
?
?
提供技術(shù)支持
1．提供技術(shù)支持的及時性
2．解決問題的能力
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?
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?
?
設(shè)備管理和維護
1．設(shè)備完好率
2．設(shè)備使用率
?
?
?
?
?
工作能力（35%）
專業(yè)知識
對本專業(yè)知識的掌握程度
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工作技能
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?
?
?
發(fā)現(xiàn)和解決問題的能力
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?
?
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計劃能力
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?
組織協(xié)調(diào)能力
?
?
?
?
?
靈活應(yīng)變能力
根據(jù)客觀情況快速地采取相應(yīng)的措施
?
?
?
?
?
?
３．?附加事項
（三）?考核實施
表?考核主體所占權(quán)重及考核重點
考核者
權(quán)重
考核重點
自評
15%
工作任務(wù)完成情況
同事1?
20%
工作績效、人際關(guān)系
同事2
20%
工作績效、人際關(guān)系
直屬領(lǐng)導(dǎo)
30%
執(zhí)行力、人際關(guān)系、工作績效
總監(jiān)
15%
工作協(xié)作性、服務(wù)性、執(zhí)行力
（２）?考核實施時間的安排。
技術(shù)人員考核實施時間安排一覽表
工作內(nèi)容
實施時間
期中考核
期末考核
7月1日~3日
12月27日~28日
7月4日
12月29日~31日
7月5日~7日
1月4日~7日
匯總考核結(jié)果，報技術(shù)部經(jīng)理審批
7月8日
1月8日~9日
7月9日~10日
1月10日~14日
（四）?考核結(jié)果的運用
?
１．?年終資金計發(fā)
表?技術(shù)人員資金系數(shù)計算標準
等級說明
a（優(yōu)秀）
b（良好）
c（稱職）
d（基本稱職）
e（不合格）
資金系數(shù)
2
2
1
0．5
0
２．?績效改進
?
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索技術(shù)人員績效考核。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇九
目的：為了推動公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據(jù)可依，有章可循，特制定本考核方案。適用范圍：生產(chǎn)部所有車間員工（試用期后）。
執(zhí)行日期：20xx年3月份。
本考核方案分為5部分：工作表現(xiàn)、工作技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。
1、上班遲到、早退扣3分/次；
3、串崗、脫崗、離崗超過10分鐘，扣3分/次；
4、上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產(chǎn)無關(guān)的事情扣3分/次；
5、在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣3分/次；
6、不寫請假條，無故曠工扣5分/次；
7、對本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時檢查及保養(yǎng)扣3分/次；
8、做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。
9、工作認真仔細，及時發(fā)現(xiàn)不良品，并得以控制，獎3分/次。
1、不按規(guī)定擺放物料扣2分/次；
2、對本崗位的設(shè)備不熟悉扣3分/次；
3、公司和車間組織的培訓(xùn)考試不合格扣4分/次；
4、因操作失誤造成物料損失扣8分/次；
5、對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次；
6、熟練本崗位操作，并能帶領(lǐng)新進員工及時掌握相應(yīng)技能的獎3分/次。
7、生產(chǎn)現(xiàn)場6s做得好，工裝設(shè)備保養(yǎng)到位的獎3分/次。
1、不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次；
2、存在跑、冒、漏檢現(xiàn)象扣2分/次；
3、在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間、廁所等）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣10分/次；
4、在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；
5、拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保等學(xué)習(xí)及培訓(xùn)扣4分/次；
6、未經(jīng)允許私自帶外人進入生產(chǎn)車間的扣5分/次；
7、對生產(chǎn)工藝提出合理建議，并行之有效，獎5分/次。
8、對生產(chǎn)過程中檢舉某些崗位漏檢的獎2分/次。
9、參加公司或車間組織的相關(guān)培訓(xùn)考試優(yōu)秀（超過90分）的獎5分/次。
1、物料浪費未及時阻止扣4分/次；
3、不服從公司和車間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；
4、本崗位發(fā)生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次；
5、與同事之間打架、斗毆扣10分/次；
6、破壞、損壞廠房、機器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次。
7、泄露公司機密、經(jīng)營機密扣10分/次；
8、無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結(jié)扣10分/次。
1、上班衣著不整，不穿工作服扣3分/次；
2、故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；
3、未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意就私自外出扣3分/次；
4、撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；
5、對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次；
6、損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。
7、本崗位衛(wèi)生不干凈扣3分/次。
備注：
1、員工請假（事假）超過3天，次數(shù)超過3次/月的無績效工資。
2、扣分在10分以內(nèi)者為合格；10分以上按百分比扣發(fā)考核工資；
3、此表由拉長統(tǒng)計后，每日上交到車間主管，弄虛作假、不交或涂改扣拉長2分。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇十
為促進研發(fā)工作的順利開展，調(diào)動研發(fā)人員的積極性，結(jié)合本公司實際情況，特制定本績效考核制度。
第二條績效考核的總體要求。
1、對“目標”的要求：明確、量化、可行；
2、對目標完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導(dǎo)；
3、績效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行。
2、參加評估、考核的人員，在結(jié)果/結(jié)論未批準前，不準泄露任何有關(guān)信息；結(jié)果/結(jié)論批準后，不準泄露討論過程的任何信息。
第四條制定目標的程序。
1、組建評審委員會，其成員必須有項目經(jīng)理、技術(shù)副總、財務(wù)經(jīng)理、公司主管領(lǐng)導(dǎo)參。
加，技術(shù)副總為組長；研發(fā)人員盡可能全部參加；
2、評審委員會根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃制定具體的績效目標，報請總經(jīng)理批準執(zhí)。
行；
3、經(jīng)批準的績效目標，由項目經(jīng)理與設(shè)計研發(fā)人員簽訂《績效目標責(zé)任書》，正式執(zhí)。
行；
4、經(jīng)批準的績效目標由研發(fā)部門送財務(wù)部備案，同時也供財務(wù)部門主管監(jiān)督執(zhí)行。
第五條績效評估的程序。
1、由評審委員會承擔(dān)績效評估工作，并由評審委員會組長主持評估會議；研發(fā)人員不。
必全部參加；
2、逐個將研發(fā)人員實際完成的情況與《績效目標責(zé)任書》中規(guī)定的績效目標進行對比。
評估，形成評估結(jié)論；評估結(jié)論要求清晰、明了，既肯定成績、又指出差距；
4、績效評估結(jié)論報請總經(jīng)理批準；
5、經(jīng)批準的績效評估結(jié)論，必須與批準的次日發(fā)布；
6、評估周期：每周一次。
1、由評審委員會承擔(dān)績效考核工作，并由評審委員會組長主持考核會議；研發(fā)人員盡。
可能回避；
2、逐個將研發(fā)人員的月度評估結(jié)果與《績效目標責(zé)任書》中規(guī)定的績效目標進行對比。
評估，形成考核結(jié)果；考核結(jié)果的形式為獎勵、懲罰、表揚、批評的一種或幾種；
4、績效老板結(jié)果報請總經(jīng)理批準執(zhí)行；
5、經(jīng)批準的績效考核結(jié)果，研發(fā)部門必須于批準的次日公布執(zhí)行，并送財務(wù)部門一份。
存檔；
6、考核周期：每季度一次。
第七條績效面談精怪輔導(dǎo)。
1、由項目經(jīng)理負責(zé)與研發(fā)人員進行具體的面談精怪輔導(dǎo)；
2、面談與輔導(dǎo)的時機：評估結(jié)束、考核實施前后或項目經(jīng)理認為恰當?shù)臅r候；
3、面談與輔導(dǎo)的周期：每月最少一次。
第八條附則。
1、本制度由財務(wù)部門負責(zé)起草，解釋權(quán)歸財務(wù)部門；
2、本制度自批準發(fā)布之日起執(zhí)行；
3、本制度根據(jù)需要定期評審修訂。
第九條財務(wù)部對每一個立項項目的情況進行存檔備案，作為成員晉升，加薪的依據(jù)。
北京海藍科技開發(fā)有限責(zé)任公司。
2006年9月19日。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇十一
為了提高質(zhì)量和效率，對團隊成員的效率、質(zhì)量、貢獻、考勤等四個方面考核，并將考核結(jié)果量化后與績效工資、升職、加薪等掛鉤。
團隊成員每人每月100分的基本分數(shù)，通過考核加分、減分合計后，得分低于80分將按如下公式扣減績效工資：
實發(fā)績效工資=(績效考核分數(shù)/100)*勞動合同績效工資。
二、質(zhì)量考核。
主要包括缺陷、代碼審查兩個方面。
2.1、缺陷。
缺陷指產(chǎn)品設(shè)計、編碼階段，因為需求理解錯誤、代碼編寫錯誤等導(dǎo)致軟件系統(tǒng)不符合預(yù)期。目前只考核從研發(fā)人員到測試人員階段的缺陷。
2.2、缺陷的等級。
缺陷分為嚴重、主要、次要、輕微四個等級。
嚴重等級：最直接的表現(xiàn)是主要流程不能執(zhí)行完成，凡是引起主流程不能執(zhí)行完成的缺陷，都歸為嚴重缺陷。
主要等級：功能沒有完成；非主流程相關(guān)功能沒有按預(yù)期執(zhí)行；執(zhí)行的結(jié)果不爭取；sql注入漏洞等。
次要等級：功能沒有完全實現(xiàn)但不影響使用；邊界數(shù)值錯誤；執(zhí)行時長超過需求定義；重要位置的文字錯誤等。
輕微等級：文字錯誤；界面格式等不規(guī)范；操作無反饋；圖片變形等。
關(guān)于缺陷等級的定義，以上只是給出示例，具體情況無法窮舉，在實踐中由測試人員進一步整理和完善。對于有異議的缺陷評定，有團隊全體成員商議重新定義。
2.3、缺陷等級扣分。
等級。
每個缺陷分數(shù)。
嚴重。
主要。
次要。
輕微。
當缺陷在測試迭代的過程中沒有得到修正，則按照以下公式計算扣分：
缺陷分數(shù)*迭代次數(shù)。
2.4、組織代碼審查。
代碼審查是提高代碼質(zhì)量、提高團隊協(xié)作水平的有效方法，對組織代碼審查的團隊成員每次加5分，參加成員加1分。
效率考核包含工期考核和加班考核。
3.1、工期考核。
效率考核是考察團隊成員在計劃時間內(nèi)有效完成工作的情況，分為延期完成、按時完成、提前完成三種情況。
對于效率考核，作出合理的工作分解、人員安排、進度計劃非常重要，臨時的開發(fā)組長需要組織評估、分解、計劃制定，并保證每個成員都確認計劃。
結(jié)果。
分數(shù)。
延期。
-(1+延期時長占工期比例)*預(yù)估工時*0.5，延期時長占比小于10%免責(zé)。
按時。
+預(yù)估工時*0.1。
提前。
+(1+提前時長占工期比例)*預(yù)估工時*0.6。
對于責(zé)任不明確的獎勵或懲罰在開發(fā)小組內(nèi)部如何分配，由開發(fā)小組自行決定。
3.2、加班考核。
加班分為兩種，正常加班和延期加班兩種。
正常加班：項目緊急無法在正常工作時間完成，需要加班才能達成預(yù)期。
延期加班：項目按照計劃進行無意外情況下，因效率問題導(dǎo)致的加班。
對于正常加班，正常調(diào)休，并按照如下公式計算績效獎勵：有效工時*0.5。
對于延期加班，無績效獎勵及調(diào)休。
四、貢獻。
結(jié)果。
分數(shù)。
組織技術(shù)分享會。
+5。
技術(shù)攻關(guān)成功。
根據(jù)實際情況評審。
成功引入節(jié)約成本提高效率方法/工具。
根據(jù)實際情況評審。
五、考勤。
分類。
分數(shù)。
遲到、早退。
全勤。
+5。
周報。
-2分/次。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇十二
績效考核是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業(yè)的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷售部門是怎樣進行績效考核的。
企業(yè)對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績水平，同時提高員工的能力和素質(zhì)。目前，很多企業(yè)在對銷售部門進行考核的時候都采用的是kpi考核方法，這種考核方法可以調(diào)動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。
對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考核，這樣可以體現(xiàn)出考核的公正性，同時也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動企業(yè)部門健康成長。
銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業(yè)績會導(dǎo)向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強，同時表現(xiàn)不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現(xiàn)最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。
對銷售部門采取kpi的績效考核方法，有利于實現(xiàn)部門的績效目標，同時發(fā)揮出績效管理的最大作用。kpi是一種直接衡量員工工作績效的指標，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內(nèi)部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉(zhuǎn)，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發(fā)展。
績效考核完成之后，企業(yè)要對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行相應(yīng)的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發(fā)放，如果表現(xiàn)更加優(yōu)異會有職務(wù)晉升的可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷售部門未來的業(yè)績，也會以專業(yè)銷售培訓(xùn)的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。
以上是我們對企業(yè)銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃，當然，這只是前期的工作，具體的實施與執(zhí)行需要在績效考核中體現(xiàn)出來?？冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業(yè)在對各部門進行績效考核的時候一定要從實際情況出發(fā)，制定合適的績效考核方案。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇十三
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
建設(shè)績效指標庫。
績效指標庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標的來源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營目標的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標設(shè)計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標設(shè)計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程。
根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設(shè)計方法。
選擇關(guān)鍵指標。
同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導(dǎo)致所選擇的'關(guān)鍵指標亦會有所不同。
選取關(guān)鍵考核指標的選取順序：
1、時間〉質(zhì)量〉利潤。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶后大客戶。
行為指標量化。
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當重要的意義。
考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。
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