一個(gè)優(yōu)秀的方案需要經(jīng)過多方面的研究和商討，以確保其可行性和可持續(xù)性。制定方案時(shí)，需要充分考慮不同利益相關(guān)者的意見和建議。以下是一些經(jīng)典的方案案例，值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。
考核方案員工考核方案填篇一
績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。
公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等競爭。
公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準(zhǔn)確。
嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、客觀、合理。
嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊蟆?/p>
嚴(yán)格考試制度：即考核的流程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有法可依、有章可循。
嚴(yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對(duì)好人主義和不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。
考核的內(nèi)容分為業(yè)績考核、工作態(tài)度考核二部分?？冃Э己顺煽?yōu)檫@個(gè)二部分考核成績總和。
（一）業(yè)績考核
所謂業(yè)績考核是對(duì)每位員工在擔(dān)當(dāng)崗位工作、完成工作任務(wù)方面進(jìn)行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責(zé)說明書中描述的工作內(nèi)容。對(duì)崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量兩方面。
（二）工作態(tài)度考核
態(tài)度考核是對(duì)工作態(tài)度和工作熱情的評(píng)價(jià)，具體包括本職工作內(nèi)的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責(zé)任感等。根據(jù)員工工作態(tài)度及協(xié)作等進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲計(jì)分。
具體內(nèi)容及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、無故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無故曠工或私自調(diào)休一天扣除5分。
2、辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時(shí)間不配戴工作牌和不按規(guī)定穿工作服的扣除1分。
3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領(lǐng)導(dǎo)工作安排，視情況扣除1-5分。
4、無正當(dāng)理由、無事先預(yù)告的情況下手機(jī)關(guān)機(jī)、停機(jī)扣除1分。
考核方案員工考核方案填篇二
員工績效考核方案(范例)
一、考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)
(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
2.加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo);
3.不斷提高公司員的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性;
4.建立以部門,班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作,工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì);
5.通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整,精神獎(jiǎng)勵(lì)等),營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍. 二,績效考核的原則:
1.公平,公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn).
2.定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行,綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門.
(1)公司對(duì)員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布,每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲.
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行,綜合部負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善.
3.公司對(duì)員工的考核采用分級(jí)考核的辦法:考核小組考核部門負(fù)責(zé)人,部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位.
4.公司對(duì)員工的考核采用百分制的辦法.
5.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取3:7的辦法:本人評(píng)價(jià)占30%,上級(jí)評(píng)價(jià)70%.
6.靈活性原則:公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核.不同崗位,不同層次,不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同, %.
定量考核:
a.中層干部:部門重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會(huì)議確定的各部門重點(diǎn)工作;每周考核會(huì)安排的工作;部門年度工作目標(biāo)分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作.)完成的質(zhì)量和數(shù)量.
b.其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人安排的工作.
定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度,工作能力,安全,衛(wèi)生,考勤,行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo)).
三,組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組,組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作.
組長: 副組長: 成員:
工作職責(zé):
1.組長負(fù)責(zé)主持每月,每周考核總結(jié)會(huì),對(duì)上月考核工作總結(jié),布置下月各部門工作重點(diǎn);每周的考核由每周六組織召開.
2.負(fù)責(zé)考核制度的討論,修改及監(jiān)督實(shí)施.
3.負(fù)月度績效考 . 板塊特征分析
四、供應(yīng)特征分析
五、建筑形態(tài)分析
六、銷售分析
七、價(jià)格分析
八、推廣費(fèi)用統(tǒng)計(jì)
九、目標(biāo)客戶成分及消費(fèi)動(dòng)機(jī)分析.
考核方案員工考核方案填篇三
1、提升個(gè)人、部門和公司工作績效。
2、幫助部門員工改善工作和提高工作質(zhì)量。
3、識(shí)別人才，選拔人才。
4、實(shí)施獎(jiǎng)賞的依據(jù)。
1、公開、公平、公正。
2、采取個(gè)人總結(jié)、班組考評(píng)和部門領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)三級(jí)考核，其中班組考評(píng)權(quán)重為40%，部門領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)權(quán)重為60%。
本部門所有在崗的勞動(dòng)合同制員工（不含中層及中層以上領(lǐng)導(dǎo)）。
部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個(gè)方面進(jìn)行考評(píng)（詳見附表1和附表2）。
1、個(gè)人向上一級(jí)主管提交季度工作總結(jié)。
提交時(shí)間為每季度末的次月5日前（遇節(jié)假日提前），個(gè)人季度工作總結(jié)應(yīng)明確崗位職責(zé)履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計(jì)劃，字?jǐn)?shù)以不超過500字為準(zhǔn)。
2、班組考評(píng)。
各班組應(yīng)在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo)。
3、部門領(lǐng)導(dǎo)在每季度末次月15日前完成部門員工考評(píng)。
4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負(fù)責(zé)完成部門員工考核結(jié)果的整理、匯總、統(tǒng)計(jì)、上報(bào)和存檔工作。
等級(jí)a優(yōu)秀b較好c一般d較差。
比例20％50％25％5%。
6、績效反饋。
部門作出最終績效評(píng)定結(jié)果后的20天內(nèi)，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施。
7、考核結(jié)果運(yùn)用。
（1）獎(jiǎng)金應(yīng)用。
老機(jī)制員工績效考核結(jié)果與個(gè)人季（年）度效益獎(jiǎng)掛鉤。新機(jī)制員工績效考核結(jié)果與個(gè)人年終工資掛鉤。
等級(jí)a優(yōu)秀b較好c一般d較差。
獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)1、110、90、7。
（2）其它應(yīng)用。
績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評(píng)選先進(jìn)、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。
總經(jīng)理辦公室。
1.績效計(jì)劃：每季度結(jié)束前3個(gè)工作日，考核委員會(huì)主任召集小組成員參加績效計(jì)劃會(huì)議，與各部門面談溝通填寫《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》，確定考核指標(biāo)的目標(biāo)值和權(quán)重，制訂具體工作任務(wù)計(jì)劃；各部門經(jīng)理根據(jù)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》與本部門員工在每季度結(jié)束前一個(gè)工作日溝通填寫《工作任務(wù)考核表》。
2.績效考核的啟動(dòng)：下季度的第1個(gè)工作日，考核委員會(huì)主任召集小組成員參加績效考核動(dòng)員會(huì)，宣布上季度績效考核工作正式開始。
3.分發(fā)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》：績效考核動(dòng)員會(huì)結(jié)束后，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級(jí)發(fā)放《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》。
4.提供考核信息：考核開始后第1個(gè)工作日到第6個(gè)工作日，人力資源部負(fù)責(zé)組織可提供指標(biāo)所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。
5.部門目標(biāo)責(zé)任制考核：考核開始后第2個(gè)工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》進(jìn)行評(píng)分。如有特殊事項(xiàng)，可在考核表中予以注明。
6.回收《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》：考核開始后第3個(gè)工作日10：00之前，考核人應(yīng)將所屬全部被考核人（部門經(jīng)理）的《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》、提交人力資源部。
7.部門考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理：人力資源部對(duì)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行審核、統(tǒng)計(jì)，并填寫《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個(gè)工作日9：00之前將《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。
8.部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對(duì)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表進(jìn)行審批，并在考核開始后第4個(gè)工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。
9.部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個(gè)工作日10：00之前將部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門。
10.被考核人（部門內(nèi)員工）自評(píng)：考核開始后第5個(gè)工作日，績效考核方案部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果及部門（本人）的考核結(jié)果，被考核人（部門內(nèi)員工）填寫《工作任務(wù)考核表》中應(yīng)由被考核人填寫的部分，完成自評(píng)。
11.部門內(nèi)員工的'績效考核：考核開始后第5到第6個(gè)工作日，考核人（部門經(jīng)理及主管）在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評(píng)之后提交的《工作任務(wù)考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結(jié)果，對(duì)《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行評(píng)分。如有特殊事項(xiàng)，可在考核表中予以注明。
12.回收《工作任務(wù)考核表》：考核開始后第6個(gè)工作日12：之前，薪酬設(shè)計(jì)方案部門經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的《工作任務(wù)考核表》提交人力資源部。
13.《工作任務(wù)考核表》間接上級(jí)評(píng)分：人力資源部將回收的《工作任務(wù)考核表》傳遞給相應(yīng)的分管副總，由分管副總對(duì)《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行打分，分管副總在第7個(gè)工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》反饋給人力資源部。
14.部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理：人力資源部對(duì)全公司《工作任務(wù)考核表》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)、統(tǒng)計(jì)、確定等級(jí)，并填寫《工作任務(wù)考核匯總表》，并在第8個(gè)工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》提交總經(jīng)理。
15.部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對(duì)《工作任務(wù)考核匯總表》進(jìn)行審批，并在考核開始后第7個(gè)工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。
16.公布考核結(jié)果：考核開始后第9個(gè)工作日，人力資源部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布季度績效考核分?jǐn)?shù)、等級(jí)。
考核方案員工考核方案填篇四
1、牢記全心全意為人民服務(wù)宗旨，樹立正確的人生觀、價(jià)值觀，熱愛中國共產(chǎn)黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。
2、崇尚科學(xué)，開拓進(jìn)取，團(tuán)結(jié)合作，勇于奉獻(xiàn)，自覺承擔(dān)為人民健康服務(wù)的社會(huì)義務(wù)和責(zé)任。
3、遵守診療技術(shù)操作規(guī)范，合理檢查，合理用藥，科學(xué)施治。
4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務(wù)。
5、文明行醫(yī)，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈(zèng)，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為。
6、注重醫(yī)患溝通，保護(hù)患者知情權(quán)和隱私權(quán)，關(guān)心、愛護(hù)、理解、尊重患者。
7、遵紀(jì)守法，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別，客觀、真實(shí)、及時(shí)書寫醫(yī)療文書，依法出具有關(guān)醫(yī)學(xué)證明，依法開展診療活動(dòng)。
8、勤奮學(xué)習(xí)，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)水平。
9、履行職責(zé)，隨時(shí)接受應(yīng)對(duì)突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務(wù)。
10、履行社會(huì)義務(wù)，積極參與社會(huì)公益活動(dòng)，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識(shí)。
(二)行為守則
1、在醫(yī)療場所或診療活動(dòng)中應(yīng)著裝工作裝，佩戴胸卡(標(biāo)明姓名、科室、職務(wù)或職稱等)。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫(yī)務(wù)人員不留胡須、長發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫(yī)務(wù)人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌雹露、透。
3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。
4、使用文明用語。
5、工作期間不進(jìn)行非醫(yī)療性活動(dòng)，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動(dòng)。
6、診查患者時(shí)態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。
7、診療行為體現(xiàn)人文關(guān)懷，注意保護(hù)患者隱私，檢查前、后規(guī)范洗手，冬天要先暖手后檢查。
8、嚴(yán)格落實(shí)醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護(hù)理核心制度。
9、客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確、及時(shí)、完整書寫醫(yī)療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關(guān)資料。
10、進(jìn)行試驗(yàn)性臨床醫(yī)療，需經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。
11、在醫(yī)療活動(dòng)中發(fā)生醫(yī)療爭議時(shí)，醫(yī)務(wù)人員須立即向科室責(zé)任人報(bào)告，同時(shí)依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。
12、嚴(yán)格執(zhí)行(醫(yī)療廢物管理?xiàng)l例)、(醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)醫(yī)療廢物管理辦法)。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi)，敷料、棉球、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi)；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標(biāo)識(shí)。
二、考勤、休班制度。醫(yī)院實(shí)行定時(shí)考勤不定時(shí)抽查相結(jié)合。早8：30分，12點(diǎn)下班，下午2： 30分上班，4：30點(diǎn)下班。點(diǎn)名不到者為遲到，每發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會(huì)成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計(jì)曠班3次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。
三、值班期間禁止搞娛樂活動(dòng)，如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人10分。上班時(shí)間不得干私活，如發(fā)現(xiàn)扣當(dāng)事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級(jí)有院內(nèi)外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內(nèi)打架斗毆，鬧事的，扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。對(duì)不服從管理的報(bào)鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負(fù)。
四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款，發(fā)現(xiàn)一次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。停職檢查者上報(bào)鎮(zhèn)紀(jì)委，衛(wèi)生局紀(jì)委處理，嚴(yán)重予以除名。收款室應(yīng)嚴(yán)格按省物價(jià)局的規(guī)定收款，收款后開發(fā)票，項(xiàng)目必須填全填清，杜絕開，誰違反規(guī)定，所引起的一切后果自己承擔(dān)。各科室每天對(duì)帳，一日一清。
五、衛(wèi)生制度
1、醫(yī)務(wù)人員應(yīng)樹立講文明、講衛(wèi)生的風(fēng)尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內(nèi)外清潔。
2、積極維護(hù)公共財(cái)物及辦公室衛(wèi)生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物。
3、院內(nèi)衛(wèi)生實(shí)行分區(qū)管理制度，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并責(zé)任到人，各衛(wèi)生區(qū)域應(yīng)保持潔凈。
4、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當(dāng)月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底，扣除該科室責(zé)任人的當(dāng)月績效工資的50%，扣除該科室人員當(dāng)月績效工資的10%。
六、藥庫、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)重地。非本科室人員不得隨便出入。藥品應(yīng)分類擺放，保持清潔，同類藥品先進(jìn)的先賣，近期失效的及時(shí)登記，報(bào)藥庫負(fù)責(zé)人，同時(shí)報(bào)告院長辦。藥庫微機(jī)化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現(xiàn)藥品短缺，扣該科室所有人員當(dāng)月績效工資。
七、嚴(yán)格財(cái)務(wù)管理，實(shí)行院長財(cái)務(wù)一枝筆。所有開支報(bào)銷均有院長簽字即可報(bào)銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否則，扣除財(cái)務(wù)科人員的當(dāng)月績效工資。
八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產(chǎn)假六個(gè)月，其他按有關(guān)文件執(zhí)行。病假、意外傷害由對(duì)方賠償?shù)?，休班期間一律沒有工資。經(jīng)調(diào)查核實(shí)，確為病假，工資照發(fā)，無獎(jiǎng)金、無點(diǎn)名費(fèi)，病假工資為區(qū)財(cái)政每月對(duì)每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實(shí)，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。
九、每月28號(hào)前各科負(fù)責(zé)人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負(fù)責(zé)人10分。
十、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故，科室承擔(dān)30%，其余職工承擔(dān)30%，醫(yī)院承擔(dān)40%，如因個(gè)人原因造成工作不認(rèn)真一切后果自己承擔(dān)，醫(yī)院不負(fù)責(zé)任。
十一、經(jīng)醫(yī)院同意派出進(jìn)修人員，
每月450元。
考核方案員工考核方案填篇五
4、提高新員工的轉(zhuǎn)正質(zhì)量，提高招聘質(zhì)量，保證員工的積極性和戰(zhàn)斗力。
本制度適用于所有處于試用期或見習(xí)期的新員工及指導(dǎo)員、直接上級(jí)、部門經(jīng)理等相關(guān)責(zé)任人。
新員工指試用期員工及實(shí)習(xí)生。試用期是指從社會(huì)招聘的新員工；見習(xí)期是指從大專院校招聘的實(shí)習(xí)生。
1、轉(zhuǎn)正；
2、延遲轉(zhuǎn)正；
3、轉(zhuǎn)崗試用；
4、辭退。
1、人力資源部。
確定各部門新員工的名單、崗位、入職日期、試用期限、考核周期；
安排培訓(xùn)，調(diào)查新員工試用情況，審核轉(zhuǎn)正資料，確定薪資檔級(jí)，發(fā)布轉(zhuǎn)正通知；
依據(jù)指導(dǎo)員和部門經(jīng)理考核評(píng)分，取平均分，確定新員工的考核級(jí)別。
2、新員工。
參加公司培訓(xùn)或其他集體活動(dòng)，根據(jù)考核情況與指導(dǎo)員及部門經(jīng)理制定改進(jìn)計(jì)劃。
3、指導(dǎo)員。
根據(jù)崗位工作目標(biāo)，與新員工共同制定工作計(jì)劃；
合理安排及考核新員工的日常工作和階段目標(biāo)；每月至少與新員工進(jìn)行兩次面談；
指導(dǎo)員最多允許同時(shí)指導(dǎo)2人，特殊情況可根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整。
4、部門經(jīng)理。
新員工入職面談；部門同事介紹；確定指導(dǎo)員（性格開朗、德行兼?zhèn)?、業(yè)務(wù)熟練、了解公司），評(píng)價(jià)指導(dǎo)員；評(píng)價(jià)新員工試用期表現(xiàn)，與人力資源部反饋轉(zhuǎn)正、辭退意見。
5、公司領(lǐng)導(dǎo)。
批示轉(zhuǎn)正、薪資級(jí)檔意見。
1、人力資源部每月月末或月初發(fā)起通知考核；
2、新員工，按要求填寫相應(yīng)考核表單，按時(shí)間節(jié)點(diǎn)提交相關(guān)資料；
3、指導(dǎo)員對(duì)新員工進(jìn)行評(píng)價(jià)；
4、部門經(jīng)理對(duì)新員工進(jìn)行評(píng)價(jià)；
5、考核表交至人力資源部，人力資源部進(jìn)行后續(xù)調(diào)查及資料保存；
6、需轉(zhuǎn)正人員，由人力資源部審核后確定轉(zhuǎn)正薪資，呈報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批示；
7、人力資源部依據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)批示結(jié)果，通知新員工轉(zhuǎn)正結(jié)果并將資料存檔。
1、入職培訓(xùn)考核合格：新員工須參加公司舉辦的新員工入職培訓(xùn)（應(yīng)為新員工到崗后最近一期的培訓(xùn)），并通過入職培訓(xùn)考核。
2、時(shí)間要求：試用期滿或者實(shí)習(xí)生拿到畢業(yè)證且實(shí)習(xí)期超過三個(gè)月。
3、試用考核合格：能融入公司文化，能勝任工作崗位。
4、轉(zhuǎn)正考核合格：新員工試用期滿前主動(dòng)填寫《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》，主動(dòng)與指導(dǎo)員、部門經(jīng)理溝通，指導(dǎo)員與部門經(jīng)理填寫轉(zhuǎn)正意見，交人力資源部審核。
5、人力資源部審核通過：確定薪資級(jí)檔，呈報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批示。
6、公司領(lǐng)導(dǎo)批示轉(zhuǎn)正通過。
公司定期組織優(yōu)秀指導(dǎo)員評(píng)選，并給與一定獎(jiǎng)勵(lì)；其它情況依據(jù)公司規(guī)定獎(jiǎng)懲。
1、附件1《試用期考核表》---試用期員工每月填寫。此表分為三部分，不同考核月份填寫不同的部分；總部新入職人員由人力資源統(tǒng)一發(fā)給個(gè)人，其他人員按照通知執(zhí)行。
2、附件2《實(shí)習(xí)生考核表》---見習(xí)期的實(shí)習(xí)生每月填寫?？偛啃氯肼毴藛T由人力資源統(tǒng)一發(fā)給個(gè)人，其他人員按照通知執(zhí)行。
3、附件3《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》---新員工轉(zhuǎn)正當(dāng)月填寫。
本管理辦法領(lǐng)導(dǎo)審批通過之日起執(zhí)行。
考核方案員工考核方案填篇六
為認(rèn)真貫徹落實(shí)衛(wèi)生部《醫(yī)師定期考核管理辦法》和《xx省〈醫(yī)師定期考核管理辦法〉實(shí)施細(xì)則》的文件精神，做好醫(yī)師定期考核工作，加強(qiáng)醫(yī)師執(zhí)業(yè)管理，規(guī)范醫(yī)師執(zhí)業(yè)行為，提高醫(yī)師素質(zhì)，保證醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全，結(jié)合我院實(shí)際，制定本實(shí)施方案。
成立醫(yī)院醫(yī)師定期考核委員會(huì)，并設(shè)立醫(yī)師定期考核管理辦公室。
醫(yī)師考核委員會(huì)人員組成：
主任：
副主任：
委員：
醫(yī)師考核委員會(huì)負(fù)責(zé)擬定醫(yī)師考核工作制度，對(duì)醫(yī)師定期考核工作進(jìn)行檢查、指導(dǎo)，保證考核工作規(guī)范進(jìn)行。
考核委員會(huì)下設(shè)辦公室在醫(yī)務(wù)科。
考核辦公室負(fù)責(zé)對(duì)全院執(zhí)業(yè)醫(yī)師定期考核工作的組織、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)，考核結(jié)果及醫(yī)師注冊(cè)數(shù)據(jù)匯總，上報(bào)衛(wèi)生行政主管部門備案。
（一）考核對(duì)象為依法取得醫(yī)師資格，經(jīng)注冊(cè)在本院執(zhí)業(yè)的執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師。醫(yī)師類別為臨床、中醫(yī)（包括中醫(yī)、民族醫(yī)、中西醫(yī)結(jié)合）、口腔和公共衛(wèi)生。
（二）醫(yī)師定期考核每兩年為一周期。在考核周期內(nèi)，擬變更執(zhí)業(yè)地點(diǎn)或有《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》第三十七條所列情形之一但未被吊銷執(zhí)業(yè)證書的醫(yī)師，提前進(jìn)行考核。醫(yī)師在考核周期內(nèi)無正當(dāng)理由不參加考核的認(rèn)定為考核不合格。
（三）每年對(duì)執(zhí)業(yè)注冊(cè)滿兩年的醫(yī)師進(jìn)行考核，一般在本年度的12月開始，至次年的2月底前完成，3月底前將《醫(yī)師定期考核結(jié)果登記表》，報(bào)送至注冊(cè)機(jī)關(guān)，并將考核結(jié)果書面通知其本人。在考核周期內(nèi)，考核不合格需再次考核，擬變更執(zhí)業(yè)地點(diǎn)或有《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》第三十七條所列情形之一但未被吊銷執(zhí)業(yè)證書的醫(yī)師，應(yīng)當(dāng)由醫(yī)院醫(yī)務(wù)科通知考核委員會(huì)辦公室提前進(jìn)行考核。
（一）考核內(nèi)容。
醫(yī)師定期考核內(nèi)容分為三個(gè)部分：工作成績考核、職業(yè)道德評(píng)定和業(yè)務(wù)水平的測評(píng)。對(duì)從事母嬰保健工作醫(yī)師的考核還應(yīng)包括《母嬰保健法》及其實(shí)施辦法規(guī)定的考核內(nèi)容。
工作成績考核內(nèi)容包括：醫(yī)師執(zhí)業(yè)過程中，遵守有關(guān)規(guī)定和要求，考核期內(nèi)完成工作數(shù)量、質(zhì)量和政府指令性工作情況。
職業(yè)道德評(píng)定內(nèi)容包括：醫(yī)師執(zhí)業(yè)中堅(jiān)持救死扶傷，“以病人為中心”的服務(wù)理念，以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)患關(guān)系、團(tuán)結(jié)協(xié)作、依法執(zhí)業(yè)情況以及衛(wèi)生部《關(guān)于建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評(píng)制度的指導(dǎo)意見（試行）》的規(guī)定等。
業(yè)務(wù)水平測評(píng)內(nèi)容包括：業(yè)務(wù)水平考核根據(jù)執(zhí)業(yè)醫(yī)師的級(jí)別、類別和專業(yè)區(qū)別對(duì)待，重點(diǎn)測評(píng)法律法規(guī)和“三基”（基本知識(shí)、基本理論和基本技能），以及學(xué)習(xí)和掌握新知識(shí)、新理論、新技術(shù)和新方法的能力。業(yè)務(wù)水平測評(píng)分為臨床基本技能操作考核和衛(wèi)生法規(guī)、專業(yè)知識(shí)綜合筆試考核兩部分。
（二）考核標(biāo)準(zhǔn)：
1、工作成績和職業(yè)道德。
（1）與考核醫(yī)師上一年度考核情況及平時(shí)考核、考評(píng)結(jié)果相結(jié)合進(jìn)行。
（2）建立健全的工作成績和職業(yè)道德考評(píng)制度，作為對(duì)醫(yī)師進(jìn)行職業(yè)道德評(píng)定的依據(jù)。
（3）工作成績、職業(yè)道德考核由考核醫(yī)師所在科室負(fù)責(zé)提出評(píng)定意見，報(bào)人事科進(jìn)行復(fù)核。
2、業(yè)務(wù)水平測評(píng)。
業(yè)務(wù)水平測評(píng)可以采用以下幾種形式：
（1）個(gè)人述職；
（2）有關(guān)法律、法規(guī)考核或考試；
（3）相關(guān)專業(yè)知識(shí)考核；
（4）相關(guān)專業(yè)技能操作考試；
（5）檢查其本人書寫的醫(yī)學(xué)文書；
（6）患者評(píng)價(jià)和同行評(píng)議；
（7）衛(wèi)生行政部門規(guī)定的其他形式。
具體要求按省衛(wèi)生廳醫(yī)師定期考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。
（一）考核實(shí)施前。
1、考核辦公室于考核日前60日將考核事宜通知需接受定期考核的醫(yī)師，同時(shí)上報(bào)醫(yī)師注冊(cè)機(jī)關(guān)。
2、醫(yī)師注冊(cè)機(jī)關(guān)在接到上述報(bào)告10日內(nèi)向考核辦公室提供名單內(nèi)醫(yī)師考核周期內(nèi)行政處罰情況。
考核程序包括簡易程序和一般程序。
1、簡易程序。
（1）具有5年以上執(zhí)業(yè)經(jīng)歷，考核周期內(nèi)有良好行為記錄的；
（2）具有12年以上執(zhí)業(yè)經(jīng)歷，在考核周期內(nèi)無不良行為記錄的；
（3）具有副主任醫(yī)師及以上技術(shù)職務(wù)者，在考核周期內(nèi)無不良行為記錄的；
（4）醫(yī)師離退休后由本單位返聘，在考核周期內(nèi)無不良行為記錄的。
對(duì)符合簡易程序考核的醫(yī)師，由本人從工作成績、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平三個(gè)方面書寫述職報(bào)告，所在科室在《醫(yī)師定期考核表》上簽署評(píng)定意見，由人事科進(jìn)行復(fù)核，報(bào)院考核辦公室審核批準(zhǔn)。
2、對(duì)采取一般程序考核的醫(yī)師，先由其從工作成績、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平三個(gè)方面書寫述職報(bào)告，科室對(duì)其進(jìn)行工作成績、職業(yè)道德評(píng)定，在《醫(yī)師定期考核表》上簽署評(píng)定意見，并于業(yè)務(wù)水平測評(píng)日前30日?qǐng)?bào)人事科復(fù)核；復(fù)核合格后，考核委員會(huì)辦公室組織進(jìn)行業(yè)務(wù)水平測評(píng)。
（三）考核實(shí)施后。
1、考核辦公室考核結(jié)束后30日內(nèi)，將《醫(yī)師定期考核結(jié)果登記表》和《醫(yī)師定期考核表》反饋考核委員會(huì)，并通知醫(yī)師本人；同時(shí)按要求將《醫(yī)師定期考核結(jié)果登記表》報(bào)衛(wèi)生主管部門備案。
2、被考核醫(yī)師對(duì)考核結(jié)果有異議的，可以在收到考核結(jié)果30日內(nèi)，向考核辦公室提出復(fù)核申請(qǐng)?？己宿k公室應(yīng)當(dāng)在接到復(fù)核申請(qǐng)之日起30日內(nèi)組織對(duì)醫(yī)師考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，并將考核意見書面通知醫(yī)師本人。
（一）考核辦公室要為被考核醫(yī)師建立醫(yī)師定期考核檔案，按《醫(yī)師定期考核檔案》填表及歸檔說明建立醫(yī)師檔案，將醫(yī)師執(zhí)業(yè)行為記錄（包括良好行為和不良行為）及《醫(yī)師定期考核表》及時(shí)存入其檔案中。檔案的建立和日常的管理由醫(yī)院醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)。
良好行為記錄包括醫(yī)師在執(zhí)業(yè)過程中受到縣級(jí)以上的獎(jiǎng)勵(lì)、表彰，完成政府指定性任務(wù)及取得的技術(shù)成果等；不良行為記錄包括因違反醫(yī)療衛(wèi)生管理法律法規(guī)和診療規(guī)范、常規(guī)受到的行政處罰、處分，以及發(fā)生的醫(yī)療事故等。
醫(yī)師定期考核結(jié)果分為合格和不合格。工作成績、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平中任何一項(xiàng)不能通過評(píng)定或測評(píng)的，或有《醫(yī)師定期考核管理辦法》第二十七條所列情形之一的，即為不合格。
（二）每次考核結(jié)束后30日內(nèi)，醫(yī)院考核辦公室及時(shí)將被考核醫(yī)師的《醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書》報(bào)送到注冊(cè)機(jī)關(guān)。如考核不合格，經(jīng)培訓(xùn)3-6個(gè)月后再次進(jìn)行考核，如再次考核仍不合格，則由衛(wèi)生行政部門注銷其執(zhí)業(yè)注冊(cè)，收回其《醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書》。
醫(yī)院醫(yī)師定期考核委員會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督考核辦公室的考核工作，在考核辦公室考核工作結(jié)束一周內(nèi)，對(duì)醫(yī)師定期考核的資料進(jìn)行隨機(jī)抽查。對(duì)考核辦公室違反《醫(yī)師定期考核管理辦法》，將依據(jù)《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》、《醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理?xiàng)l例》和《醫(yī)師定期考核管理辦法》第二十八條至第三十一條等有關(guān)規(guī)定報(bào)請(qǐng)衛(wèi)生行政主管部門給予嚴(yán)肅處理。
考核方案員工考核方案填篇七
考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。不妨看看年終績效考核方案。
1、以績效為導(dǎo)向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評(píng)相結(jié)合的原則。
4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的'原則。
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機(jī)關(guān)全體員工。
3、項(xiàng)目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。
4、項(xiàng)目部全體員工。
1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。
（2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
（2）組織指導(dǎo)各部門實(shí)施年終績效考核。
（3）匯總年終績效考核結(jié)果等工作。
3、各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。
（1）組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。
（2）成立由2—3人組成的考核小組，負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談，并如實(shí)填寫《年終績效考核評(píng)價(jià)表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
（3）組織召開本部門年終工作總結(jié)會(huì)議。
考核分?jǐn)?shù)。
90分以上。
70—89分。
60—69分。
60分以下。
考核等級(jí)。
a、b、c、d。
權(quán)重比例。
10%、40%、40%、10%。
1、考核分?jǐn)?shù)85—89分的，考核等級(jí)確定為b+，b+不超過本部門員工20%。
2、考核分?jǐn)?shù)75—79分的，考核等級(jí)確定為c+，c+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級(jí)不得評(píng)為a級(jí)。
（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
（2）請(qǐng)婚、喪、病、事假超過15天的。
（3）給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。
（4）個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
（5）其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評(píng)定考核等級(jí)不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評(píng)。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
本次考核為xx7年度考核，考核及考評(píng)時(shí)間為xx年12月25日至xx年1月12日。
1、xx年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報(bào)告交行政管理部，其他員工將個(gè)人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。
2、xx年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實(shí)施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、xx年12月25日——xx年1月5日各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理與本部門全體員工單獨(dú)談話，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評(píng)價(jià)表》。
4、工程總承包部項(xiàng)目總經(jīng)理完成對(duì)各項(xiàng)目部全體員工的考評(píng)工作。以項(xiàng)目為單位由工程總承包部和項(xiàng)目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評(píng)價(jià)表》。部門考核小組及項(xiàng)目考核小組對(duì)員工考核打分，權(quán)重比為（部門總經(jīng)理：項(xiàng)目經(jīng)理3：7）。
5、xx年1月5日——1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會(huì)議，并將會(huì)議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項(xiàng)目部的總結(jié)會(huì)議。工程總承包部年終工作總結(jié)會(huì)議，以項(xiàng)目部為單位召開，會(huì)上本項(xiàng)目部全體員工填寫《年度績效測評(píng)表》，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測評(píng)，測評(píng)結(jié)果供部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。
6、xx年1月10日——1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報(bào)告會(huì)，每個(gè)部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報(bào)告會(huì)，參會(huì)人員填寫《年度績效測評(píng)表》，通過無記名投票方式對(duì)述職領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)打分。
7、董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分，填寫《年終績效考核評(píng)價(jià)表》。董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無記名投票方式對(duì)述職領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6：無記名投票4。
8、xx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報(bào)公司董事長及總經(jīng)理。
9、xx8年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會(huì)。
1、通過績效考核，使公司對(duì)員工有正確全面認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)，為對(duì)員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。
2、通過績效考核，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績效考核與年終獎(jiǎng)金掛勾，有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當(dāng)扣罰獎(jiǎng)金：
（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎(jiǎng)金總額50元。
（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎(jiǎng)金總額500元。
（3）請(qǐng)事假超過15天，扣減年終獎(jiǎng)金總額20%，增加5天，加扣年終獎(jiǎng)金總額10%。
（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎(jiǎng)金總額10%，每增加5天，加扣年終獎(jiǎng)金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎(jiǎng)金。
（1）個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。
（2）個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
（3）造成工程安全責(zé)任事故的。
（4）造成工程施工返工、延期的。
（5）材料計(jì)劃不準(zhǔn)確不及時(shí)造成材料損失浪費(fèi)的。
1、年終績效考核工作，必須嚴(yán)肅認(rèn)真，不走過場，扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn)，探索新路。
3、年終各項(xiàng)工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進(jìn)行，必要時(shí)加班，切實(shí)保證績效考核工作效果。
八、被考核者對(duì)考核結(jié)果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報(bào)告公司領(lǐng)導(dǎo)。
九、本實(shí)施方案由行政部負(fù)責(zé)解釋。
考核方案員工考核方案填篇八
1) 主管級(jí)以上（含主管級(jí)、不含分店店長）績效獎(jiǎng)金主要是在月績效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評(píng)表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分；第二檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60分。
2) 主管級(jí)以下（不含主管級(jí)）績效獎(jiǎng)金主要是在月績效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分；第二檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60分。
3) 累計(jì)12月績效考核為一個(gè)年度周期，每月1日至月底最后一日為一個(gè)整月的考核周期，各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報(bào)行政人事部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
4) 第二月初行政人事部對(duì)各部門和各分店考核成績匯總后報(bào)財(cái)務(wù)部。
5) 領(lǐng)班級(jí)以上（含領(lǐng)班級(jí)）績效考核分?jǐn)?shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總；績效獎(jiǎng)金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分?jǐn)?shù)匯總，達(dá)到相對(duì)應(yīng)檔位分?jǐn)?shù)，領(lǐng)取相應(yīng)的績效獎(jiǎng)金；未達(dá)標(biāo)月績效獎(jiǎng)金取消；若月績效考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)數(shù)，負(fù)分部分將按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)在固定工資中扣罰。
6) 基層員工績效考核以績效獎(jiǎng)金一檔位基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，采取倒扣形式；月底剩余分?jǐn)?shù)為績效獎(jiǎng)金；若月底績效分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)分，負(fù)分部分按照1元1分的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣罰。
7) 分店店長績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理合格率、營業(yè)指標(biāo)完成率幾方面。
8) 主管級(jí)績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
9) 領(lǐng)班級(jí)績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
10) 基層員工績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
1、 公司部門、分店獎(jiǎng)罰流程：直屬上級(jí)下獎(jiǎng)罰單—受獎(jiǎng)罰人簽字確認(rèn)—執(zhí)行—周匯總分類報(bào)行政人事部審核備檔。
2、 行政檢查獎(jiǎng)罰流程：檢查部門對(duì)店長下獎(jiǎng)罰總單—店長對(duì)獎(jiǎng)罰總單簽字確認(rèn)—店長根據(jù)總單下獎(jiǎng)罰單—執(zhí)行—周匯總分類報(bào)行政人事部審核備檔。
3、 獎(jiǎng)罰權(quán)限：
1) 公司、分店有權(quán)取消員工績效獎(jiǎng)金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理
2) 公司、分店獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理；
4) 分店有權(quán)取消員工績效獎(jiǎng)金的管理人員：各分店店長
5) 分店獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：各分店店長
6) 分店獎(jiǎng)懲權(quán)限為30分/人的管理人員：各分店廚師長（見習(xí)廚師長）、前廳經(jīng)理（見習(xí)前廳經(jīng)理）
7) 分店獎(jiǎng)懲權(quán)限為20分/人的管理人員：各分店組長（見習(xí)組長）
注：
2) 如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級(jí)管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限；見習(xí)崗位的各級(jí)管理人員，直接可以行使此權(quán)限。
3) 同級(jí)別管理人員之間行使獎(jiǎng)懲權(quán)限，必須由直屬上級(jí)管理人員簽字確認(rèn)；行政人事部經(jīng)理除外。
4) 管理人員不得以累計(jì)獎(jiǎng)懲的形式，規(guī)避權(quán)限行使。
1) 工作富有成效，分店管理經(jīng)濟(jì)效益特別突出者；
2) 分店經(jīng)濟(jì)效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者；
3) 戰(zhàn)勝嚴(yán)重或特殊困難，使分店保持較好經(jīng)濟(jì)效益者。
4) 分店保持高水平的管理且具有推廣價(jià)值，經(jīng)濟(jì)效益良好者；
5) 提出的營銷策劃方案對(duì)公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實(shí)際效果并被采納者；
6) 針對(duì)公司的管理、營運(yùn)、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者；
7) 積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā)，其創(chuàng)造、發(fā)明對(duì)公司的發(fā)展具有重大影響者；
8) 所領(lǐng)導(dǎo)的分店受到當(dāng)?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽(yù)稱號(hào)者；
9) 其它具體情況；
（二） 各分店員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以2-20分獎(jiǎng)勵(lì)：
1) 行政檢查多次受到表揚(yáng)者；
2) 顧客給予口頭、書面、電話表揚(yáng)；
3) 在店長帶領(lǐng)下分店全員月績效考核合格率達(dá)到98%以上；
5) 愛店如家、積極工作、熱情服務(wù)，為本店贏得榮譽(yù)者；
6) 妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚(yáng)者；
7) 努力拓展業(yè)務(wù)，對(duì)本店經(jīng)營有特殊貢獻(xiàn)者；
8) 控制開支、節(jié)約有顯著成績者；
10) 在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失者；
11) 拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者；
（三） 其它獎(jiǎng)勵(lì)：
1) 月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內(nèi)，節(jié)省部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人獎(jiǎng)勵(lì)。
2) 年度匯總績效考核優(yōu)秀率達(dá)8次，年度績效考核加5分；
3) 年度匯總績效考核優(yōu)秀率達(dá)10次，無須考評(píng)可直接晉級(jí)。
（一） 1、其它處罰：
1) 公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績效考核分?jǐn)?shù)。
2) 月績效考核員匯總員工流失率超出5%，超出部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人處罰。
3) 月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達(dá)30%，店長當(dāng)月崗位工資按照85%領(lǐng)取。
4) 月考勤匯總，有一次曠工記錄當(dāng)月績效考核獎(jiǎng)金取消；未按照制度請(qǐng)病、事假超過三天（不含三天），當(dāng)月績效獎(jiǎng)金按照50%領(lǐng)??；未按照制度請(qǐng)病、事假超過七天（含七天）取消當(dāng)月績效獎(jiǎng)金。（國家法定假日補(bǔ)休或制度規(guī)定的假日除外）
5) 年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計(jì)病、事假超過20天，取消年度晉級(jí)考核資格。
6) 顧客表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實(shí)真實(shí)性，報(bào)行政人事部審核后方可給予獎(jiǎng)勵(lì)；如出現(xiàn)虛假顧客表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，該職員當(dāng)月崗位工資按照80%領(lǐng)取，取消當(dāng)月所有浮動(dòng)工資和年度晉級(jí)考核資格。
7) 本年度工作出現(xiàn)嚴(yán)重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟(jì)損失和名譽(yù)影響；取消年度晉級(jí)考核資格。
8) 連續(xù)兩個(gè)月績效考核不合格，該員工第三個(gè)月崗位工資按照80%領(lǐng)取。
9) 年度匯總績效考核不合格率達(dá)6次，給予降級(jí)處理。
10) 年度分店店長出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴；年度晉級(jí)考核延長一個(gè)周期。
11) 年度匯總月績效考核全員不合格率達(dá)到6次，取消店長近期年度晉級(jí)考核資格。
12) 年度出現(xiàn)顧客到社會(huì)行政部門投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽(yù)影響或1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟(jì)損失，取消店長年度晉級(jí)考核資格。
（二） 員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰：
1) 上班無故遲到、早退2分/次；
2) 事假2分/天；
3) 曠工20分/天；
4) 病、事假未按照制度申請(qǐng)，即開始休假10分/天；
5) 管理人員未按照制度，給員工批假10分/人；
6) 管理人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下，批準(zhǔn)給予發(fā)放工資10分/人；
7) 財(cái)務(wù)人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下，給予發(fā)放工資10分/人；
8) 上班期間儀容儀表不整；
9) 當(dāng)值區(qū)衛(wèi)生不合格；
10) 當(dāng)值區(qū)擺臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)不合格；
11) 當(dāng)值區(qū)備品未按要求準(zhǔn)備；
12) 未按照標(biāo)準(zhǔn)化工作流程操作；
13) 上班時(shí)間做與工作無關(guān)的事者；
14) 工作時(shí)間吃東西；
15) 上班時(shí)間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者；
16) 交接班未詳細(xì)交接事宜就離開；
17) 在公共場所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動(dòng)作。
18) 越權(quán)擅自運(yùn)用設(shè)施設(shè)備者；
19) 隨地吐痰，隨手亂扔煙頭，果皮，紙屑等雜務(wù)；
20) 上班時(shí)間看書報(bào)雜志，收聽(看)廣播、錄像、電視者，
21) 前廳、后廚基層員工在工作時(shí)間接聽私人電話或手機(jī)；
22) 下班后無故在餐廳逗留者；
23) 將閑雜人員帶入工作場所者；
（三） 員工有下列行為之一者給予5—30分處罰：
1) 第二次違反第一條過錯(cuò)；
2) 私自換班、換休者、脫崗者；
3) 上班睡覺；
4) 損壞制服；
5) 在公共場所、食品制作場所或禁止吸煙區(qū)域吸煙；
6) 上班期間在酒店內(nèi)喝酒；
7) 擅自使用餐廳客用餐具；
8) 擅自張貼、涂改通告、文件；
9) 因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者；
10) 無正當(dāng)理由不參加例會(huì)、培訓(xùn)、會(huì)議者；
11) 在同事中拉幫結(jié)派、惡語傷人者；
12) 因帶情緒工作，造成顧客就餐投訴者；
13) 代客人在本店外購本店有售的商品，造成本店經(jīng)濟(jì)損失者；
14) 對(duì)所屬物品保管不善或造成丟失者；
15) 發(fā)現(xiàn)營私舞弊行為而又不及時(shí)上報(bào)者；
16) 未按規(guī)定時(shí)間查夜或查夜中有徇私者；
17) 對(duì)賓客不禮貌，與客人爭吵；
18) 在店內(nèi)聚眾賭博或觀看賭博。
19) 偷吃分店或客人的食物；
20) 未經(jīng)店長允許私拿店內(nèi)公物使用者；
21) 在爐灶上有明火時(shí)，擅離崗位，未造成事故；
22) 未定期進(jìn)行盤點(diǎn)，對(duì)財(cái)務(wù)清算工作造成不便，情節(jié)較輕者；
23) 丟失出入庫單據(jù)或其它原始憑證，情節(jié)較輕者；
24) 違反操作規(guī)程，造成損失；
25) 所犯錯(cuò)誤與上述條款性質(zhì)類似者；
1) 未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)允許在店內(nèi)擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動(dòng)或要求客人代辦私事；
2) 上班前飲酒，當(dāng)班飲酒或管理人員無應(yīng)酬當(dāng)班飲酒；
3) 未經(jīng)總公司行政人事部審批，私調(diào)員工工資；
4) 將店內(nèi)物品、工具、材料、設(shè)備、器材等私藏；
5) 未經(jīng)批準(zhǔn)私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏；
6) 打架斗毆之雙方當(dāng)事人或與顧客發(fā)生斗毆之當(dāng)事人；
7) 向顧客索要小費(fèi)或其他報(bào)酬；
8) 盤點(diǎn)時(shí)未及時(shí)清理、檢查快過期食品，造成財(cái)產(chǎn)損失者；
9) 接受供貨商的宴請(qǐng)娛樂者；
10) 店長違反工作制度或?qū)ο聦俣綄?dǎo)不嚴(yán)，造成較嚴(yán)重影響者；
11) 未嚴(yán)格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者；
12) 營業(yè)時(shí)間內(nèi)無正當(dāng)理由拒客者；
13) 擅自移動(dòng)或動(dòng)用消防器材、設(shè)備、設(shè)施或改做它用；
14) 管理人員對(duì)員工投拆打擊、報(bào)復(fù)；
15) 遺失本店重要物品導(dǎo)致中度損失；
16) 擅自越權(quán)打折、簽字；
17) 在爐灶上有明火時(shí)，擅離崗位，造成較輕事故；
18) 保安人員擅離職守、造成損失；
19) 所犯錯(cuò)誤與上述條款相類似者；
（五） 員工有下列行為之一者給予50分以上處罰：
1) 對(duì)客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事；
2) 拒不執(zhí)行公司對(duì)其最終處罰決定；
3) 不服從或拒絕執(zhí)行上級(jí)工作安排；
4) 對(duì)違法行為視而不見甚至包庇隱瞞；
5) 蓄意損耗、破壞本店或客人物品者；
6) 在爐灶上有明火時(shí)，擅離崗位，造成較重事故；
7) 所犯錯(cuò)誤與上述條款性質(zhì)類似者。
考核方案員工考核方案填篇九
規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的'不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜?xiàng)工作目標(biāo)順利完成。
1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化；
2、逐級(jí)考核、統(tǒng)一考核；
3、公平、公正、公開。
考核方案員工考核方案填篇十
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
2、綜合績效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)
(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)
(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的.考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
為建立客觀公正的年終考核，規(guī)范公司的市場化行為，鼓勵(lì)先進(jìn)、淘汰落后，激發(fā)員工的積極性和進(jìn)取心，提高能效，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力與向心力。為使考評(píng)工作達(dá)到預(yù)期的效果，特制定此辦法：
一、該辦法適應(yīng)于首創(chuàng)朝陽房地產(chǎn)發(fā)展有限公司部門經(jīng)理及全體員工。
二、對(duì)于年終績效考核所有參考人員必須予以高度重視，認(rèn)真對(duì)待，績效考核的結(jié)果將直接影響到員工年終獎(jiǎng)金分配、工作補(bǔ)貼的調(diào)整，下一年度員工薪資、崗位變動(dòng)及勞動(dòng)合同續(xù)簽工作。
三、考核原則：實(shí)事求是，嚴(yán)格嚴(yán)肅，公正、公平。
四、考核依據(jù)：根據(jù)各部門與公司簽訂的年目標(biāo)責(zé)任書及公司崗位職責(zé)和公司各項(xiàng)管理制度從德、能、勤、績四個(gè)方面，重點(diǎn)是能力與績效進(jìn)行考核。
五、績效考核的內(nèi)容：
1、工作態(tài)度與能效；
2、年度目標(biāo)任務(wù)完成情況。
3、工作協(xié)調(diào)管理綜合能力。
4、工作中是否有失誤或被合作方投訴的情況。
六、考核辦法如下：
1、考核按成績分為優(yōu)秀、好、較好、合格、不合格五個(gè)等級(jí)。
2、績效考核總分值為100分，由以下幾部分組成：
員工得分=自評(píng)分?jǐn)?shù)25%+部門評(píng)分?jǐn)?shù)50%+主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分?jǐn)?shù)25%；
部門經(jīng)理得分=自評(píng)分?jǐn)?shù)25%+主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分?jǐn)?shù)50%+公司總經(jīng)理評(píng)分?jǐn)?shù)25%；
3、考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，不簽名考核結(jié)果同樣有效。
4、參考人員以本人的實(shí)績表現(xiàn)與從業(yè)能力為依據(jù),對(duì)本人情況逐項(xiàng)如實(shí)填寫年終績效考核表。
5、部門經(jīng)理及主管領(lǐng)導(dǎo)以下屬的實(shí)績表現(xiàn)與從業(yè)能力為依據(jù),根據(jù)工作要求分別對(duì)員工表現(xiàn)逐項(xiàng)評(píng)分，做出綜合評(píng)價(jià)；主管領(lǐng)導(dǎo)與公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門經(jīng)理的表現(xiàn)進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)分和綜合評(píng)價(jià)。
匯報(bào)，經(jīng)公司考核協(xié)調(diào)會(huì)最終評(píng)審，將結(jié)果及公司決定如實(shí)完整地向當(dāng)事人回復(fù)。
7、公司考核協(xié)調(diào)會(huì)成員由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及辦公室主任組成，對(duì)考核過程中暴露出的突出問題進(jìn)行審定。
8、考核結(jié)果不合格的人員，由公司人事部門按公司人事管理制度及相關(guān)規(guī)定與當(dāng)事人談話，解除勞動(dòng)合同。
9、公司年考核實(shí)施時(shí)間：每年12月獲次年元月開始，16個(gè)工作日完成年終績效考核工作。
10、主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露他人；
七、考核程序：
1、本次考核以部門為單位進(jìn)行考核，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門員工進(jìn)行考核，部門主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對(duì)所管部門的員工進(jìn)行考核；公司主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行考核，考核工作按自評(píng)、部門評(píng)價(jià)和主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)的方式逐級(jí)開展（部門經(jīng)理須有公司總經(jīng)理的評(píng)價(jià)）。
2、員工將填寫完畢的考核表交給本部門經(jīng)理評(píng)審，部門經(jīng)理在填寫完部門考核意見后，將部門員工的考核表和評(píng)價(jià)表交給主管領(lǐng)導(dǎo)填寫評(píng)審意見，由部門經(jīng)理將本部門員工的考核表和評(píng)價(jià)表格交到公司辦公室，由辦公室計(jì)算分?jǐn)?shù)，填寫考評(píng)成績。
公司辦公室，部門經(jīng)理的考核表格由辦公室在六個(gè)工作日內(nèi)負(fù)責(zé)完成，辦公室整理考核結(jié)果些考核情況報(bào)告3個(gè)工作日，公司考核協(xié)調(diào)會(huì)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審定半個(gè)工作日，辦公室主任負(fù)責(zé)將考核成績與被考核者見面同時(shí)與之進(jìn)行面談，被考核者確認(rèn)考核成績四個(gè)半工作日，辦公室記錄存檔一個(gè)工作日（員工考核異議復(fù)議時(shí)間不含在內(nèi)）。
4、考核成績向本人公開，本人如有不同意見，可向公司辦公室提出申訴，由辦公室人事部門調(diào)查，并向公司領(lǐng)導(dǎo)如實(shí)匯報(bào)，經(jīng)公司考核協(xié)調(diào)會(huì)最終評(píng)審，將結(jié)果及公司決定如實(shí)完整地向當(dāng)事人回復(fù)。
八、備注：
1、考評(píng)表由辦公室存檔；
2、此實(shí)施辦法由公司辦公室制訂并解釋、監(jiān)督、檢查。
考核方案員工考核方案填篇十一
為強(qiáng)化教師工作效益意識(shí)，全力打造“比實(shí)績、比奉獻(xiàn)、比教學(xué)藝術(shù)、比團(tuán)結(jié)拼搏”的積極精神，全面提高教學(xué)質(zhì)量，經(jīng)中心學(xué)校研究，綜合全類教育的實(shí)際情況，本著一切從實(shí)際出發(fā)的工作原則，特制定此方案。
1、成立教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)懲工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全鎮(zhèn)教育教學(xué)過程各環(huán)節(jié)工作的督查、考核、評(píng)價(jià)。負(fù)責(zé)全鎮(zhèn)獎(jiǎng)懲數(shù)據(jù)的收集、審核及結(jié)果的計(jì)算。負(fù)責(zé)對(duì)教師的詢問進(jìn)行解釋。
組長：xxxx（中心學(xué)校校長）。
副組長：桂xx（中心學(xué)校教導(dǎo)主任）。
成員：各完小校長。
2、成立中心學(xué)校教學(xué)常規(guī)工作檢查考核組及教學(xué)質(zhì)量檢測核算組。
組長：xxx。
成員：xxx。
職責(zé)：
（1）負(fù)責(zé)每周到各學(xué)校檢查教學(xué)常規(guī)工作，并及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。
（2）負(fù)責(zé)每月一次教學(xué)常規(guī)工作通報(bào)。
（3）負(fù)責(zé)組織每學(xué)期的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)測、評(píng)卷及質(zhì)量統(tǒng)計(jì)分析。
3、成立教學(xué)質(zhì)量監(jiān)測獎(jiǎng)懲核算組。
組長：xxx。
成員：xxx。
職責(zé)：
（1）負(fù)責(zé)根據(jù)教學(xué)質(zhì)量監(jiān)測核算組提供的分?jǐn)?shù)，嚴(yán)格按方案計(jì)算獎(jiǎng)懲。
（2）負(fù)責(zé)將計(jì)算出的獎(jiǎng)懲結(jié)果報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組審核通過。
（3）負(fù)責(zé)獎(jiǎng)懲金額的兌現(xiàn)。
（4）負(fù)責(zé)初定懲調(diào)人員名單，提供領(lǐng)導(dǎo)小組審核通過。
1、堅(jiān)持客觀公正、透明考核數(shù)據(jù)的原則。考核、評(píng)價(jià)、督查客觀、公正、實(shí)事求是，每月及學(xué)期考核的成績?cè)谛?nèi)公示，接受教師監(jiān)督及查詢。
2、堅(jiān)持向少數(shù)民族地區(qū)傾斜的工作原則。對(duì)在樂峰村委會(huì)工作的教師實(shí)行成績加分。
3、堅(jiān)持向關(guān)鍵崗位傾斜的原則。適當(dāng)提高畢業(yè)班教師每分值的獎(jiǎng)勵(lì)金額。
4、堅(jiān)持履職考核、職務(wù)評(píng)聘、評(píng)先推優(yōu)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等與教學(xué)質(zhì)量掛鉤的工作原則。
以學(xué)期為單位考核。
每個(gè)教師的教學(xué)崗位按所任教學(xué)科和學(xué)生數(shù)綜合計(jì)算工作量崗位系數(shù)。即：在村小任教的教師，工作崗位分別按任教年級(jí)及學(xué)科的幾分之幾計(jì)算每一個(gè)學(xué)科的獎(jiǎng)懲分值。完小任教的教師分以下兩種情況考核計(jì)算獎(jiǎng)懲分值：
1、學(xué)生數(shù)崗位系數(shù)：班級(jí)學(xué)生數(shù)在41人及以上的按1個(gè)崗位計(jì)算。31—40人的按0.9個(gè)崗位計(jì)算。21—30的按0.8個(gè)崗位計(jì)算10—20人的按0.7個(gè)崗位計(jì)算，10人以下的按0.6個(gè)崗位計(jì)算。
2、學(xué)科崗位系數(shù)：同時(shí)任語文、數(shù)學(xué)教學(xué)的各按0.5個(gè)崗位計(jì)算。同時(shí)任語文、科學(xué)或數(shù)學(xué)、科學(xué)的，語文、數(shù)學(xué)按0.625個(gè)崗位計(jì)算，科學(xué)按0.375個(gè)崗位計(jì)算，以此類推。
（一）期末檢測成績獎(jiǎng)懲。
1、學(xué)生數(shù)的界定：以首次錄入學(xué)籍學(xué)生數(shù)計(jì)算（正常轉(zhuǎn)學(xué)、休學(xué)、死亡等手續(xù)齊全的除外）。
2、學(xué)科成績獎(jiǎng)懲。
（1）非新接替班級(jí)的`獎(jiǎng)懲：學(xué)科平均分每高于類平均分1分獎(jiǎng)40元，每低于類平均分1分懲40元（其中小學(xué)高級(jí)教師懲60元）。
（2）新接替班級(jí)的獎(jiǎng)懲：
a、上學(xué)年末統(tǒng)測成績高于類平均分的：本學(xué)期（年）成績?cè)谠A(chǔ)上有下降，但下降后仍高于類平均，則獎(jiǎng)金按高出類平均分的分?jǐn)?shù)計(jì)算，每高1分獎(jiǎng)40元。若本學(xué)期（年）成績低于類平均，則按在原基礎(chǔ)上下降的分?jǐn)?shù)計(jì)懲，每下降1分懲40元（其中小學(xué)高級(jí)教師懲60元）。
b、上學(xué)年末統(tǒng)測成績低于類平均分的：每上升1分獎(jiǎng)30元，每下降1分懲40元（其中小學(xué)高級(jí)教師懲60元）。
（3）村小學(xué)生自然升級(jí)到完小就讀的，原學(xué)科成績的計(jì)算按并入學(xué)生的成績加原班學(xué)生的成績計(jì)算。完小教師跟班走的不按新接替班級(jí)計(jì)算。
3、樂峰村委會(huì)任教的教師因存在語言障礙，一至六年級(jí)語文、數(shù)學(xué)，三至六年級(jí)科學(xué)加類總平均分與學(xué)?？偲骄种罘种档?0%，科學(xué)所加分按60%計(jì)算。類平均按加分后的分?jǐn)?shù)計(jì)算。
4、畢業(yè)班教師的教學(xué)成績獎(jiǎng)勵(lì)按非畢業(yè)班的1.3倍計(jì)獎(jiǎng)。
5、完小領(lǐng)導(dǎo)的獎(jiǎng)懲：本人所教學(xué)科平均分占50%。完小校長、副校長、教務(wù)主任、總務(wù)主任等為一個(gè)獎(jiǎng)懲團(tuán)體，另外50%的工作量按畢業(yè)班教學(xué)質(zhì)量監(jiān)測的同類校平均分計(jì)算，學(xué)期教學(xué)質(zhì)量監(jiān)測成績雖低于類平均分，但與五年級(jí)學(xué)年末監(jiān)測相比有上升者，每上升1分獎(jiǎng)20元。校平均分排名全鎮(zhèn)倒數(shù)第一的完小，給予校長黃牌警告或解聘，若畢業(yè)班下學(xué)年末監(jiān)測成績?nèi)跃拥箶?shù)第一且成績?cè)谠A(chǔ)上無上升的完小，免去校長職務(wù)，調(diào)離原學(xué)校任教。
6、任非統(tǒng)考科目的教師的獎(jiǎng)懲：經(jīng)中心學(xué)校教學(xué)常規(guī)工作考核組考核為優(yōu)秀的獎(jiǎng)200元，考核為合格的，不獎(jiǎng)不懲，考核為差的懲500元。
7、其他教輔人員的獎(jiǎng)懲：由完小按其工作職責(zé)進(jìn)行考核，考核為優(yōu)的，個(gè)人成績按?？偲骄值?0%計(jì)算，考核為合格的，個(gè)人成績按?？偲骄值?0%計(jì)算，考核為差的，個(gè)人成績按?？偲骄值?0%計(jì)算，本人考核得分每高類平均分1分獎(jiǎng)40元，每低類平均分1分懲40元。
8、長病假的教師按《績效工資分配方案》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
9、學(xué)科教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)懲結(jié)果計(jì)算公式：學(xué)科平均分高低類平均分的分?jǐn)?shù)x學(xué)生數(shù)崗位系數(shù)x學(xué)科崗位系數(shù)x每分值獎(jiǎng)懲金額=獎(jiǎng)懲結(jié)果。
（二）教學(xué)常規(guī)工作獎(jiǎng)懲。
1、備課、作業(yè)（作文）布置與批改、單元檢測、教研活動(dòng)（聽課、評(píng)課記錄、教研組活動(dòng)記錄、集體備課教案）。備課按課時(shí)備，聽評(píng)課每周一節(jié)，教研組活動(dòng)以學(xué)科組為單位，每學(xué)科每兩周一次，集體備課每單元一次，作業(yè)批改語文（含語文百花園）、科學(xué)一課一次，作文每單元一次，數(shù)學(xué)每次課一次，單元檢測及時(shí)檢測，及時(shí)批改，同時(shí)做好簡要的質(zhì)量分析。此系列教學(xué)過程的考核實(shí)行及時(shí)兌現(xiàn)，即每缺一項(xiàng)/次當(dāng)時(shí)計(jì)扣50元。
2、課堂教學(xué)實(shí)行隨機(jī)聽課，不備課即上課，一節(jié)扣50元。
3、教學(xué)計(jì)劃、總結(jié)。每缺一項(xiàng)扣50元。計(jì)劃不結(jié)合班級(jí)實(shí)際和學(xué)生情況制定或者是下載的視為缺項(xiàng)，總結(jié)不對(duì)學(xué)生的成績及形成原因進(jìn)行分析，不對(duì)照計(jì)劃所要開展的工作進(jìn)行完成情況的分析（包括數(shù)據(jù)分析）或者是下載的視為缺項(xiàng)。
4、以上所列教學(xué)常規(guī)各單項(xiàng)被中心學(xué)?？己藶閮?yōu)秀的教師，每項(xiàng)獎(jiǎng)100元。
5、各完小每月必須按時(shí)上報(bào)教學(xué)常規(guī)考核結(jié)果到中心學(xué)校教導(dǎo)處，中心學(xué)校常規(guī)工作考核組將每周都到全鎮(zhèn)各學(xué)校檢查考核，若發(fā)現(xiàn)完小考核組考核成績與中心學(xué)校檢查到的結(jié)果有較大偏差的情況，每次懲考核組成員人均200元（含校長）。
（三）其他待遇凡積極參加學(xué)校組織的教育教學(xué)活動(dòng)及各項(xiàng)迎檢工作，教學(xué)成績居全鎮(zhèn)同級(jí)同學(xué)科前5名的教師，享有履職考核評(píng)優(yōu)、職務(wù)晉升優(yōu)先、表彰獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)先、入選“三名”教師優(yōu)先、工作調(diào)動(dòng)優(yōu)先等待遇。
1、懲金。
2、不足部分由中心學(xué)校自籌。
本方案報(bào)教育局審核批準(zhǔn)后執(zhí)行。
考核方案員工考核方案填篇十二
(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。
(二)提高生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。
(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。
(一)各制造、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，根據(jù)員工的績效評(píng)估結(jié)果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃;對(duì)考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理;接受員工申訴。
(二)班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對(duì)所屬員工的績效進(jìn)行評(píng)估。
(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通。
每月初(10號(hào)前)由各班組長負(fù)責(zé)考評(píng)員對(duì)上月計(jì)件員工進(jìn)行考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果及應(yīng)有的考評(píng)依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評(píng)依據(jù)在每月8號(hào)前記錄于《計(jì)件員工績效考評(píng)表》上，車間負(fù)責(zé)人對(duì)《計(jì)件員工績效考評(píng)表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。
(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。
(二)考核辦法
1、勞動(dòng)紀(jì)律(總分10分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：
(1)該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;
(2)遲到、早退：扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次;
(4)曠工：扣5分/次。
2、勞動(dòng)態(tài)度(總分15分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：
(1)該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;
(2)主動(dòng)協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分;(須有準(zhǔn)確的依據(jù))
(3)為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。
考核方案員工考核方案填篇十三
1、績效考核是在必需期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)展評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的'專心性和制造性，提高員工工作效率和根本素養(yǎng)。
2、績效考核使各級(jí)治理人員充分了解員工的工作狀況，透過對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評(píng)估，充分了解其工作績效，并在此根底上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)鼓勵(lì)、人事變動(dòng)等鼓勵(lì)手段。
1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績奉獻(xiàn)。
2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。
4、了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃帶給根底信息。
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜測。
3、反應(yīng)的原則，即在考核完畢后，考核結(jié)果務(wù)必反應(yīng)給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或準(zhǔn)時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人局部表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
考核方案員工考核方案填篇十四
工作表現(xiàn)（扣分共xx分、獎(jiǎng)勵(lì)共x分）
上班遲到、早退扣x分/次；
工作不積極、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如車間安排的事情沒有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成）；
脫崗、離崗超過xx分鐘，扣x分/次；
上班時(shí)間看報(bào)紙、雜志、玩手機(jī)或干與生產(chǎn)無關(guān)的事情扣x分/次；
在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人的工作扣x分/次；
不寫請(qǐng)假條，無故曠工扣x分/次；
對(duì)本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時(shí)制作及檢查、不保養(yǎng)扣x分/次；
做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣x分/次。
工作認(rèn)真仔細(xì)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不良品，并得以控制，獎(jiǎng)x分/次。
工作技能（扣分共xx分、獎(jiǎng)勵(lì)共x分）
不按規(guī)定擺放物料扣x分/次；
對(duì)本崗位的設(shè)備不熟悉扣x分/次；
公司和車間組織的培訓(xùn)考試不合格扣x分/次；
因操作失誤造成物料損失扣x分/次；
對(duì)本崗位的操作方法不熟悉扣x分/次；
熟練本崗位操作，并能帶領(lǐng)新進(jìn)員工及時(shí)掌握相應(yīng)技能的x分/次。
生產(chǎn)現(xiàn)場xx做得好，工裝設(shè)備保養(yǎng)到位的獎(jiǎng)x分/次。
執(zhí)行制度（扣分共xx分、獎(jiǎng)勵(lì)共xx分）
不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣x分/次；
存在跑、冒、漏檢現(xiàn)象扣x分/次；
在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間、廁所等）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣x分/次；
在上班時(shí)發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；
拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保等學(xué)習(xí)及培訓(xùn)扣x分/次；
未經(jīng)允許私自帶外人進(jìn)入生產(chǎn)車間的扣x分/次；
對(duì)生產(chǎn)工藝提出合理建議，并行之有效，獎(jiǎng)x分/次
對(duì)生產(chǎn)過程中檢舉某些崗位漏檢的獎(jiǎng)x分/次。
參加公司或車間組織的相關(guān)培訓(xùn)考試優(yōu)秀（超過xx分）的獎(jiǎng)x分/次
敬業(yè)與合作（共xx分）
物料浪費(fèi)未及時(shí)阻止扣x分/次；
不服從公司和車間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣x分/次（例如不服從工作安排、臨時(shí)安排等）；
本崗位發(fā)生事故時(shí)該崗位操作員工不參加搶救扣xx分/次；
與同事之間打架、斗毆扣xx分/次；
破壞、損壞廠房、機(jī)器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣xx分/次
泄露公司機(jī)密、經(jīng)營機(jī)密扣xx分/次；
無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團(tuán)結(jié)扣xx分/次。
日常行為（共xx分）
上班衣著不整，不穿工作服扣x分/次；（沒有發(fā)服裝的除外）
故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣x分/次；
未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意就私自外出扣x分/次；
撕毀文件、檔案材料及公告文件扣x分/次；
對(duì)同事及家屬實(shí)施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣xx分/次；
損公肥私、盜竊公司財(cái)物扣xx分/次。
本崗位衛(wèi)生不干凈扣x分/次。
員工請(qǐng)假（事假）超過x天，次數(shù)超過x次/月的無績效工資（獎(jiǎng)金）。
按xx分?jǐn)?shù)計(jì)算扣分在xx分以上的進(jìn)行淘汰（無績效工資）。
每天的績效考核表、由部門主管統(tǒng)計(jì)后，每日上交副總核實(shí)，弄虛作假、不交或涂改扣主管全分，無績效工資。
員工績效考核獎(jiǎng)勵(lì)得分的就是嘉獎(jiǎng)（x分就是x元錢）。
部門員工每日績效考核登記表
考核方案員工考核方案填篇十五
通過有效的績效考核機(jī)制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與交流，在學(xué)校內(nèi)部形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
月度考核：對(duì)當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下月xx日前，遇節(jié)假日順延。
期末考核：學(xué)期中各月月度考核各項(xiàng)目平均分的均值的xx%和期末總評(píng)結(jié)果的xx%總計(jì)，考核時(shí)間為每學(xué)期學(xué)生統(tǒng)一考試完成的第一天。
對(duì)食堂工作人員的績效考核指標(biāo)見《xx》。
1、月度考核結(jié)果
以xx分為標(biāo)準(zhǔn)，并將其考核結(jié)果均值的xx%納入期末考核。
2、期末考核結(jié)果
期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50%和期末總評(píng)考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為食堂人員晉級(jí)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等的重要依據(jù)。
食堂人員對(duì)月度績效考核有異議，可以進(jìn)行申訴至考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在接到申訴的3個(gè)工作日內(nèi)予以答復(fù)。
考核方案員工考核方案填篇十六
把安全工作納入班級(jí)績效考核內(nèi)容特?cái)M定此方案。
2、打掃衛(wèi)生時(shí)老師不在場而引起的安全事故一人次扣1分;。
4、課間活動(dòng)追逐打鬧引起的安全事故一人次扣1分;。
5、上、下樓梯未靠右行走引起的安全事故一人次扣1分;。
6、凡班級(jí)學(xué)生帶刀具、鐵棒、仿真槍、水槍等危險(xiǎn)物具到校一人次扣1分;。
7、凡在校燃放煙花炮竹(搭炮、擦炮、火柴、打火機(jī)等)一人次扣1分;。
8、凡節(jié)日期間買面粉、噴霧到校一人次扣1分;
9、學(xué)生在校抽煙或喝酒一人次扣1分;。
10、未經(jīng)老師允許隨便攀爬體育器材一人次扣1分;。
11、晨檢工作，經(jīng)學(xué)校安排后，未上報(bào)病情一次扣1分;。
12、發(fā)現(xiàn)大學(xué)生詐取小學(xué)生的錢物一人次扣1分;。
13、校園內(nèi)不準(zhǔn)學(xué)生騎自行車、溜滑板、旱冰鞋，發(fā)現(xiàn)一人次扣一分。
考核方案員工考核方案填篇十七
績效考核是對(duì)員工的一種激勵(lì)，大多企業(yè)都分為部門績效考核和員工績效考核，如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關(guān)系，影響企業(yè)績效考核的正常進(jìn)行，未達(dá)到理想效果。
1、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對(duì)員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績效進(jìn)行考核，確立員工的績效等級(jí)，從中找出員工績效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)。
總結(jié)一句話，績效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。
2、績效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作、績效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金）等提供依據(jù)。
1、績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分；
2、績效管理是一個(gè)過程，注重過程的管理，而績效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)：
5、績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大?。?/p>
6、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對(duì)立的兩面，距離越來越遠(yuǎn)，制造緊張的氣氛和關(guān)系。
二者的聯(lián)系是，績效考核是績效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。
績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理、適度激勵(lì)的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成部分，員工績效的實(shí)現(xiàn)有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達(dá)成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合。
1、部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對(duì)員工績效進(jìn)行考核，會(huì)掩蓋部門、組織的工作，員工就會(huì)忽視對(duì)部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系，特別當(dāng)員工績效和部門績效生沖突時(shí)，二者績效的合理評(píng)價(jià)和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。
2、因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績效水平的差異，管理者對(duì)下屬和員工對(duì)自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會(huì)影響績效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果：
（1）整體績效相對(duì)優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對(duì)公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對(duì)部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣會(huì)使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力。
（2）部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結(jié)果對(duì)其未形成壓力，因此就不會(huì)主動(dòng)改進(jìn)績效，提高績效水平。
（3）員工思考和處理問題時(shí)只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。
根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我—內(nèi)部”，“自我—?jiǎng)e人”，“別人—內(nèi)部”，“別人—外部”比較，當(dāng)績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時(shí)，員工會(huì)改變投入；或改變自己的產(chǎn)出；或者改變自我認(rèn)知等。這將導(dǎo)致績效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代，從而阻礙部門、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會(huì)受到很大損壞。所以在績效考核時(shí)，在對(duì)員工個(gè)人績效考核的同時(shí)，必須科學(xué)開展部門績效考核，將二者緊密結(jié)合起來。
1、只有員工績效考核。大部分企業(yè)只有員工績效考核。這些企業(yè)認(rèn)為，對(duì)員工進(jìn)行績效考核了，就沒有必要對(duì)部門績效進(jìn)行考核。
2、只有部門績效考核。部分企業(yè)只進(jìn)行部門績效考核。這些企業(yè)認(rèn)為員工績效考核太復(fù)雜，每個(gè)員工都有不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進(jìn)行培訓(xùn)，所以特別在人力資源部人手緊張時(shí)，不愿意搞員工績效考核?；蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協(xié)調(diào)困難。
3、部門、員工績效考核都有，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。有些企業(yè)，在員工績效考核時(shí)也進(jìn)行部門績效考核，但二者關(guān)系處理不當(dāng)?；驔]有將部門績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來；很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真，擴(kuò)大部門之間考核的不平衡。
1、正確認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)績效、部門績效、員工績效的關(guān)系。團(tuán)隊(duì)是由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人所組成的、具有共同目標(biāo)和具體的、可衡量的績效目標(biāo)的群體，團(tuán)隊(duì)成員為達(dá)到共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相互負(fù)責(zé)、彼此依賴。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績效的基礎(chǔ)。部門績效是為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，將組織目標(biāo)分解到各個(gè)部門，形成各個(gè)部門有利于組織目標(biāo)達(dá)成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢(shì)、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。
團(tuán)隊(duì)績效的考核對(duì)象是來自各部門的組成團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)成員，團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)是跨部門的；部門績效目標(biāo)是各部門對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù)，是該部門全體員工奮斗的共同目標(biāo)。有些人認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)績效強(qiáng)調(diào)協(xié)作以集體績效為主，而部門績效只強(qiáng)調(diào)分工以個(gè)人績效為主。本文認(rèn)為，這是對(duì)部門績效的片面理解。要實(shí)現(xiàn)部門績效，也必須部門的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé)，在完成個(gè)人績效的同時(shí)，互相協(xié)調(diào)、相互配合，共同完成部門績效任務(wù)。
如果過分強(qiáng)調(diào)員工績效，會(huì)導(dǎo)致部門內(nèi)部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益；如果過分強(qiáng)調(diào)部門績效，忽視員工績效，則很難確定個(gè)體在部門的作用。當(dāng)績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時(shí)，容易造成內(nèi)部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)要正確處理部門、員工二者績效考核的關(guān)系，將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地認(rèn)識(shí)到，只有部門績效、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)，才能使員工績效得到肯定。
（1）進(jìn)行員工多緯度績效考核，協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。員工績效考核可以實(shí)行季度考核、年度考核。部門考核實(shí)行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進(jìn)行?？冃Ь暥劝蝿?wù)績效、管理績效（管理人員）、周邊績效。周邊績效體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。主要包括：協(xié)作性、響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。周邊績效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào)、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務(wù)完成情況，也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績效文化。
（2）將部門績效考核結(jié)果運(yùn)用到員工績效考核綜合評(píng)定對(duì)應(yīng)等級(jí)比例中。進(jìn)行部門績效考核時(shí)，對(duì)部門績效進(jìn)行等級(jí)比例限制：優(yōu)占5%；良占20%；中占40%；基本合格占30%；不合格占5%。部門績效考核后，將部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果通過員工績效考核綜合評(píng)定等級(jí)比例聯(lián)系起來，從而協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。
（3）部門績效考核結(jié)果計(jì)入員工績效考核結(jié)果。部門績效考核在年底進(jìn)行，將部門績效考核結(jié)果與員工年度績效考核相結(jié)合。人力資源部在計(jì)算員工年度績效結(jié)果時(shí)，部門考核結(jié)果可以按50%比例計(jì)入中層管理人員年度最終考核結(jié)果，按20%比例計(jì)入員工年度最終考核結(jié)果。
（4）建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個(gè)體與部門之間的績效目標(biāo)并在二者利益之間找到平衡點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化，鼓勵(lì)員工在完成個(gè)體績效任務(wù)的同時(shí)，關(guān)心部門績效、組織績效，員工之間形成協(xié)作、互助、友愛的關(guān)系，在合理的競爭的同時(shí)強(qiáng)調(diào)員工之間的配合。
3、部門績效考核與員工績效考核關(guān)系處理的注意事項(xiàng)。在企業(yè)績效考核時(shí)，實(shí)行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級(jí)的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化。也會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負(fù)面影響。因此，企業(yè)在對(duì)不合格員工淘汰時(shí)，應(yīng)該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結(jié)果反饋時(shí)，與員工認(rèn)真分析績效不佳的原因，并結(jié)合員工個(gè)人不同的情況，采取調(diào)換崗位，降低工資或下崗培訓(xùn)等多種形式。
企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，必須將部門績效與員工績效考核緊密結(jié)合，在對(duì)個(gè)人任務(wù)績效、管理績效（管理人員）、能力、態(tài)度考核時(shí)，也注重考核周邊績效的，并將部門績效考核結(jié)果充分利用到員工績效考核結(jié)果中，使個(gè)人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發(fā)員工工作熱情，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同價(jià)值的創(chuàng)造。
step1：分析績效差距。
在對(duì)員工和部門實(shí)施績效考核之后，管理者往往面對(duì)著一堆的數(shù)據(jù)資料。這時(shí)候，什么才是你最應(yīng)該關(guān)注的呢？毫無疑問，是那些沒有達(dá)到預(yù)期績效指標(biāo)的項(xiàng)目。為什么績效結(jié)果會(huì)跟原先制定的績效目標(biāo)產(chǎn)生差距呢？為什么員工的績效會(huì)出現(xiàn)不足呢？只有發(fā)現(xiàn)了問題，才能夠找出解決問題的方法，也才能夠進(jìn)一步地提升企業(yè)的實(shí)力，確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展。
而第一步，自然就是要分析績效差距。下面，我們就介紹一下幾個(gè)最常用的分析績效差距的方法。
第一，目標(biāo)比較法。
第二，歷史比較法（環(huán)比）。與歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。比如你上個(gè)月的銷售額是8萬，這個(gè)月卻只完成了6萬，兩者一比較，這個(gè)差距很明顯就出來了。歷史分析法適用于那些對(duì)外部變化不敏感的工作，例如行政類、技術(shù)類等等崗位的員工。而對(duì)于類似于銷售等等對(duì)外部市場變化或者對(duì)于季節(jié)時(shí)間變化較敏感的崗位則不適用。
第三，歷年同期比較法（同比）。比如去年2月份你的銷售額是9萬，今年2月份卻只有8萬，這個(gè)差距。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個(gè)差距。這樣的比較法其實(shí)是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時(shí)間或者季節(jié)影響等因素?zé)o法很好地進(jìn)行比較的問題。
第四，橫向比較法。公司同部門同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪里？公司業(yè)績最好的銷售員，一個(gè)月能銷售50萬，而你只能銷售10萬，這中間就會(huì)發(fā)現(xiàn)有40萬的差距，還有很大的改進(jìn)空間。橫向比較法實(shí)則是排除了外部環(huán)境的影響，直接考察的員工個(gè)人的能力素質(zhì)等因素，因?yàn)橥ㄟ^橫向比較法，每個(gè)員工面對(duì)的是同樣的外部環(huán)境，做的是相同的工作，而帶來差距的原因更多是來自于員工自身。
第五，行業(yè)比較法。同樣是銷售，市場上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬，這個(gè)說明你跟市場有差距。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部門或者組織，而非個(gè)人。通過對(duì)行業(yè)的研究，分析自己組織的經(jīng)營狀況，從而可以更好地找準(zhǔn)企業(yè)宏觀上存在的問題，和提升的方向。
step2：查明產(chǎn)生差距的原因。
績效差距產(chǎn)生的原因有很多，具體可以分為員工個(gè)體原因和企業(yè)原因。
員工個(gè)體原因包括：性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷（個(gè)人客觀原因）；個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論（個(gè)人主觀原因）。
企業(yè)原因包括：外部資源、市場、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)（外部原因）；內(nèi)部資源、組織、文化、人力資源制度（內(nèi)部原因）。
就筆者多年管理咨詢的經(jīng)驗(yàn)，在查明原因步驟中，企業(yè)要著重注意如下這些方面：
2、缺乏激勵(lì)，員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標(biāo)了，公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)很低，或者根本沒有，那么可想而知，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必然降低。相反，如果員工犯了錯(cuò)誤，卻沒有及時(shí)懲罰，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯(cuò)。在激勵(lì)方面，正負(fù)激勵(lì)都需要考察。
3、人崗不匹配。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力，卻沒有辦法達(dá)到績效指標(biāo)，那么很有可能是人崗不匹配。每個(gè)員工都有其自己的優(yōu)勢(shì)與長處，可能某個(gè)人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績。每個(gè)人都有適合自己的崗位，關(guān)鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長處。有些員工的績效不好，并不是他不努力，他每天加班加點(diǎn)，累死累活，但結(jié)果就是不好。這個(gè)時(shí)候得考慮他是否適合這個(gè)崗位了。
4、人員能力欠缺。比如某個(gè)崗位，本來工作是要有很規(guī)范的操作標(biāo)準(zhǔn)的，但是你沒有進(jìn)行嚴(yán)格的操作培訓(xùn)，導(dǎo)致員工對(duì)操作標(biāo)準(zhǔn)不熟練，從而影響了員工的績效。針對(duì)能力欠缺的情況，企業(yè)可以通過工作分析，查明崗位需要的人員素質(zhì)，針對(duì)員工開展必要的有針對(duì)性的培訓(xùn)。
5、公司的組織運(yùn)轉(zhuǎn)出了問題。當(dāng)公司許多崗位都出現(xiàn)績效低下的時(shí)候，那就得檢查一下公司的組織運(yùn)行情況了。具體而言，可能有以下幾個(gè)方面的原因：
（1）公司的組織結(jié)構(gòu)。如果公司官僚機(jī)構(gòu)太多，那么必定會(huì)影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績效。
（2）公司的流程制度。如果流程混亂，甚至缺失某些環(huán)節(jié)，則必定影響工作的推進(jìn)和開展，進(jìn)而導(dǎo)致績效出現(xiàn)一些問題。
（3）崗位職責(zé)的設(shè)定。如果企業(yè)存在崗位職責(zé)不清晰，職責(zé)目標(biāo)不明確等問題，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責(zé)重疊，多任務(wù)少責(zé)任等的現(xiàn)象，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關(guān)系。
（4）部門之間的配合機(jī)制。
以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績效的問題。
step3：實(shí)施績效的改進(jìn)。
1、制訂合理的績效目標(biāo)。針對(duì)目標(biāo)過高問題，對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量和評(píng)估，制定一個(gè)合理的目標(biāo)。
2、建立和完善獎(jiǎng)懲機(jī)制。做到賞罰分明，促進(jìn)真正有業(yè)績的員工能得到獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)那些違反公司規(guī)定的行為進(jìn)行及時(shí)的制止和懲罰。
3、建立人才合理流動(dòng)的機(jī)制。對(duì)于公司的人員根據(jù)其能力進(jìn)行崗位的調(diào)動(dòng)，允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動(dòng)。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。
4、建立起公司的人才培養(yǎng)機(jī)制。定期通過分析績效差距，從績效差距中提煉培訓(xùn)需求，組織員工培訓(xùn)，起到切實(shí)改善員工績效的目的。
5、建立公司組織運(yùn)行機(jī)制。梳理崗位職責(zé)，明確設(shè)崗目標(biāo)。優(yōu)化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機(jī)制，確保公司內(nèi)部同事間的配合。對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，促進(jìn)組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
另外，在實(shí)施績效改進(jìn)工作中，企業(yè)常常會(huì)面對(duì)如下的矛盾沖突：
1、員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實(shí)評(píng)價(jià)，另一方面又希望得到表揚(yáng)。
2、主管自我矛盾：過松無法完成改進(jìn)目的，過嚴(yán)影響關(guān)系。
3、組織目標(biāo)矛盾：組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)沖突。
如何更好地解決以上的這些矛盾沖突？一方面企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)績效考評(píng)的監(jiān)督，確?？冃Ч芾淼墓焦?；另一方面，也要做好績效管理的落地，加強(qiáng)與員工之間的溝通，確保在績效溝通中得到雙方一致的意見，共同為企業(yè)的利益而服務(wù)。
考核方案員工考核方案填篇十八
為了提高餐廳后廚產(chǎn)品及管理水平，增強(qiáng)后廚產(chǎn)品開發(fā)力，成功上桌率，團(tuán)隊(duì)凝聚力，著力打造一支能做好的產(chǎn)品，能創(chuàng)新，能快速地出餐；并讓顧客滿意度達(dá)100%地合格率，特對(duì)本餐廳后廚主管給予以下考核。
1、新進(jìn)后廚主管須三個(gè)月后考核合格轉(zhuǎn)正，前幾個(gè)月都是學(xué)習(xí)實(shí)習(xí)期，只享受公司基本待遇。
a、學(xué)習(xí)公司營運(yùn)中心后廚“六化、一執(zhí)行”的工作作風(fēng)，落實(shí)好現(xiàn)代酒店餐飲管理（六常法）的運(yùn)用及規(guī)范。
b、學(xué)習(xí)好公司的企業(yè)文化及營業(yè)部菜品制作標(biāo)準(zhǔn)流程。同事的崗位職責(zé)等。
c、調(diào)查周邊同行的菜品質(zhì)量，結(jié)合本餐廳的特色不定期地研發(fā)新產(chǎn)品，從菜式，味型、顏色都必須按公司營業(yè)部的標(biāo)準(zhǔn)研發(fā)。
d、考勤上準(zhǔn)時(shí)上下班，不遲到，不早退、不請(qǐng)假，不曠工，（如有病假需縣級(jí)以上醫(yī)院出示證明），服從上級(jí)安排，不說同事閑話，挑撥離間、儀容儀表端莊大方，產(chǎn)品美觀可口，以點(diǎn)帶面地進(jìn)行管理。
e、帶頭遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，不泄露公司的商業(yè)機(jī)密，一切以大局出發(fā)，以公司利益為重，勤儉節(jié)約，團(tuán)結(jié)各個(gè)部門同事。
g、認(rèn)真教授本餐廳后廚員工業(yè)務(wù)技能技巧，培訓(xùn)出優(yōu)秀的廚房團(tuán)隊(duì)技師。著力打造一支能做實(shí)研發(fā)的團(tuán)隊(duì)。
h、本餐廳后廚員工流失率不超過2%。
2、考核合格后，后廚主管進(jìn)入第二階段考核期，時(shí)間為六個(gè)月；由自己申請(qǐng)考核，公司營運(yùn)中心評(píng)估認(rèn)定；如考核合格后，后廚主管享受行政級(jí)主管待遇，底薪原有基礎(chǔ)上加200元，提成另計(jì)；并享受公司其他優(yōu)厚待遇，提成待遇按照公司實(shí)際任務(wù)掛鉤進(jìn)行核算，也可以進(jìn)行3項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。
a、熟練運(yùn)用并落實(shí)公司營運(yùn)中心的“6化、一執(zhí)行”方案，現(xiàn)代酒店餐飲管理六常法細(xì)分做到100%到位。
b、公司企業(yè)文化菜品做的非常到位，一月時(shí)間內(nèi)無2次以上顧客間接投訴菜品質(zhì)量口味問題，一月之內(nèi)至少研發(fā)3款新菜并且成功促銷。
c、主人翁意識(shí)強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)穩(wěn)定，業(yè)務(wù)水平高，同事工作激情度高。
d、后廚員工流失率不超過1%。
e、能準(zhǔn)時(shí)完成公司營運(yùn)中心下達(dá)的營業(yè)任務(wù)和菜品研發(fā)任務(wù)，后廚的毛利必須控制在60——65%左右，不能過高，不能過低。成本控制好。
f、團(tuán)隊(duì)認(rèn)可你的管理水平度在85%以上，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可你的工作作風(fēng)100%。
3、行政級(jí)后廚主管晉級(jí)須（一年）申請(qǐng)考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但業(yè)績提成落實(shí)高標(biāo)準(zhǔn)。
a、本餐廳后廚的毛利控制的好，是嚴(yán)格按照公司營運(yùn)中心的標(biāo)準(zhǔn)來做到的，團(tuán)隊(duì)建設(shè)穩(wěn)定，員工流失率控制在1%。
b、每年被公司營運(yùn)中心評(píng)為優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)（六次）以上的。并且“六化、一執(zhí)行和現(xiàn)代酒店管理六常法”做的非常好，檢查無3次劣跡的。
c、按時(shí)完成公司營運(yùn)中心下達(dá)的營業(yè)任務(wù)及新品開發(fā)任務(wù)的。
d、團(tuán)隊(duì)肯定你的管理水準(zhǔn)方法，上級(jí)肯定你的工作作風(fēng)。
e、團(tuán)隊(duì)建設(shè)優(yōu)良，堅(jiān)實(shí)。理論考試及實(shí)作考試100分。
f、以上落實(shí)好了，該部門根據(jù)實(shí)際價(jià)值提成，以下為公司初步定制的考核方案，以后以本餐廳本部門實(shí)際情況定制。（江北店）。
后廚第一月：40萬第二月：32萬第三月:36萬。
第四月：28萬第五月：33萬第六月：38萬。
第七月：37萬第八月：40萬第九月：50萬。
第十月：40萬第十一月：40萬第十二月：40萬。
注：如過每月完成任務(wù)，后廚主管獎(jiǎng)勵(lì)1000元，超額完成均按超額利潤的5%提成。
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