考核方案員工考核方案填(通用18篇)

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考核方案員工考核方案填(通用18篇)
時(shí)間:2023-11-11 06:03:08     小編:雁落霞

一個(gè)優(yōu)秀的方案需要經(jīng)過多方面的研究和商討,以確保其可行性和可持續(xù)性。制定方案時(shí),需要充分考慮不同利益相關(guān)者的意見和建議。以下是一些經(jīng)典的方案案例,值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。

考核方案員工考核方案填篇一

績效考核(以下簡稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理,評(píng)定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

公平:考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理,人人都能平等競爭。

公開:考核實(shí)行公開監(jiān)督,人人掌握考核辦法。

公正:考核做到公正客觀,考核結(jié)果必須準(zhǔn)確。

嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn):即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、客觀、合理。

嚴(yán)格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊蟆?/p>

嚴(yán)格考試制度:即考核的流程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格,使考核工作有法可依、有章可循。

嚴(yán)肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正,態(tài)度要認(rèn)真,反對(duì)好人主義和不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。

考核的內(nèi)容分為業(yè)績考核、工作態(tài)度考核二部分??冃Э己顺煽?yōu)檫@個(gè)二部分考核成績總和。

(一)業(yè)績考核

所謂業(yè)績考核是對(duì)每位員工在擔(dān)當(dāng)崗位工作、完成工作任務(wù)方面進(jìn)行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責(zé)說明書中描述的工作內(nèi)容。對(duì)崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量兩方面。

(二)工作態(tài)度考核

態(tài)度考核是對(duì)工作態(tài)度和工作熱情的評(píng)價(jià),具體包括本職工作內(nèi)的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責(zé)任感等。根據(jù)員工工作態(tài)度及協(xié)作等進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲計(jì)分。

具體內(nèi)容及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下:

1、無故遲到、早退15分鐘扣除1分,30分鐘以上2分。無故曠工或私自調(diào)休一天扣除5分。

2、辦公室大聲喧嘩,造成投訴扣除1分。上班時(shí)間不配戴工作牌和不按規(guī)定穿工作服的扣除1分。

3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領(lǐng)導(dǎo)工作安排,視情況扣除1-5分。

4、無正當(dāng)理由、無事先預(yù)告的情況下手機(jī)關(guān)機(jī)、停機(jī)扣除1分。

考核方案員工考核方案填篇二

員工績效考核方案(范例)

一、考核目的

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計(jì)分說明

1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

填寫,《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)

(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成:

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。

(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別:

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,每評(píng)為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

2.加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo);

3.不斷提高公司員的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性;

4.建立以部門,班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作,工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì);

5.通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整,精神獎(jiǎng)勵(lì)等),營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍. 二,績效考核的原則:

1.公平,公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn).

2.定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行,綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門.

(1)公司對(duì)員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布,每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲.

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行,綜合部負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善.

3.公司對(duì)員工的考核采用分級(jí)考核的辦法:考核小組考核部門負(fù)責(zé)人,部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位.

4.公司對(duì)員工的考核采用百分制的辦法.

5.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取3:7的辦法:本人評(píng)價(jià)占30%,上級(jí)評(píng)價(jià)70%.

6.靈活性原則:公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核.不同崗位,不同層次,不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同, %.

定量考核:

a.中層干部:部門重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會(huì)議確定的各部門重點(diǎn)工作;每周考核會(huì)安排的工作;部門年度工作目標(biāo)分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作.)完成的質(zhì)量和數(shù)量.

b.其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人安排的工作.

定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度,工作能力,安全,衛(wèi)生,考勤,行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo)).

三,組織領(lǐng)導(dǎo)

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組,組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作.

組長: 副組長: 成員:

工作職責(zé):

1.組長負(fù)責(zé)主持每月,每周考核總結(jié)會(huì),對(duì)上月考核工作總結(jié),布置下月各部門工作重點(diǎn);每周的考核由每周六組織召開.

2.負(fù)責(zé)考核制度的討論,修改及監(jiān)督實(shí)施.

3.負(fù)月度績效考 . 板塊特征分析

四、供應(yīng)特征分析

五、建筑形態(tài)分析

六、銷售分析

七、價(jià)格分析

八、推廣費(fèi)用統(tǒng)計(jì)

九、目標(biāo)客戶成分及消費(fèi)動(dòng)機(jī)分析.

考核方案員工考核方案填篇三

1、提升個(gè)人、部門和公司工作績效。

2、幫助部門員工改善工作和提高工作質(zhì)量。

3、識(shí)別人才,選拔人才。

4、實(shí)施獎(jiǎng)賞的依據(jù)。

1、公開、公平、公正。

2、采取個(gè)人總結(jié)、班組考評(píng)和部門領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)三級(jí)考核,其中班組考評(píng)權(quán)重為40%,部門領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)權(quán)重為60%。

本部門所有在崗的勞動(dòng)合同制員工(不含中層及中層以上領(lǐng)導(dǎo))。

部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個(gè)方面進(jìn)行考評(píng)(詳見附表1和附表2)。

1、個(gè)人向上一級(jí)主管提交季度工作總結(jié)。

提交時(shí)間為每季度末的次月5日前(遇節(jié)假日提前),個(gè)人季度工作總結(jié)應(yīng)明確崗位職責(zé)履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計(jì)劃,字?jǐn)?shù)以不超過500字為準(zhǔn)。

2、班組考評(píng)。

各班組應(yīng)在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo)。

3、部門領(lǐng)導(dǎo)在每季度末次月15日前完成部門員工考評(píng)。

4、每季度末次月18日前,部門績效管理員負(fù)責(zé)完成部門員工考核結(jié)果的整理、匯總、統(tǒng)計(jì)、上報(bào)和存檔工作。

等級(jí)a優(yōu)秀b較好c一般d較差。

比例20%50%25%5%。

6、績效反饋。

部門作出最終績效評(píng)定結(jié)果后的20天內(nèi),直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談,以肯定成績,指出不足,提出改進(jìn)意見和建議,幫助員工制定改進(jìn)措施。

7、考核結(jié)果運(yùn)用。

(1)獎(jiǎng)金應(yīng)用。

老機(jī)制員工績效考核結(jié)果與個(gè)人季(年)度效益獎(jiǎng)掛鉤。新機(jī)制員工績效考核結(jié)果與個(gè)人年終工資掛鉤。

等級(jí)a優(yōu)秀b較好c一般d較差。

獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)1、110、90、7。

(2)其它應(yīng)用。

績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評(píng)選先進(jìn)、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。

總經(jīng)理辦公室。

1.績效計(jì)劃:每季度結(jié)束前3個(gè)工作日,考核委員會(huì)主任召集小組成員參加績效計(jì)劃會(huì)議,與各部門面談溝通填寫《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》,確定考核指標(biāo)的目標(biāo)值和權(quán)重,制訂具體工作任務(wù)計(jì)劃;各部門經(jīng)理根據(jù)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》與本部門員工在每季度結(jié)束前一個(gè)工作日溝通填寫《工作任務(wù)考核表》。

2.績效考核的啟動(dòng):下季度的第1個(gè)工作日,考核委員會(huì)主任召集小組成員參加績效考核動(dòng)員會(huì),宣布上季度績效考核工作正式開始。

3.分發(fā)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》:績效考核動(dòng)員會(huì)結(jié)束后,人力資源部向作為考核人的各部門直接上級(jí)發(fā)放《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》。

4.提供考核信息:考核開始后第1個(gè)工作日到第6個(gè)工作日,人力資源部負(fù)責(zé)組織可提供指標(biāo)所需考核信息的部門和職位,向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。

5.部門目標(biāo)責(zé)任制考核:考核開始后第2個(gè)工作日,考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后,根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),對(duì)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》進(jìn)行評(píng)分。如有特殊事項(xiàng),可在考核表中予以注明。

6.回收《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》:考核開始后第3個(gè)工作日10:00之前,考核人應(yīng)將所屬全部被考核人(部門經(jīng)理)的《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》、提交人力資源部。

7.部門考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理:人力資源部對(duì)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行審核、統(tǒng)計(jì),并填寫《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表,處理完畢,人力資源部在考核開始后第4個(gè)工作日9:00之前將《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。

8.部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的審批:總經(jīng)理對(duì)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表進(jìn)行審批,并在考核開始后第4個(gè)工作日17:00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。

9.部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的反饋:人力資源部在考核開始后第5個(gè)工作日10:00之前將部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門。

10.被考核人(部門內(nèi)員工)自評(píng):考核開始后第5個(gè)工作日,績效考核方案部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果及部門(本人)的考核結(jié)果,被考核人(部門內(nèi)員工)填寫《工作任務(wù)考核表》中應(yīng)由被考核人填寫的部分,完成自評(píng)。

11.部門內(nèi)員工的'績效考核:考核開始后第5到第6個(gè)工作日,考核人(部門經(jīng)理及主管)在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評(píng)之后提交的《工作任務(wù)考核表》,與被考核人充分溝通之后,根據(jù)考核說明,參照本部門的考核結(jié)果,對(duì)《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行評(píng)分。如有特殊事項(xiàng),可在考核表中予以注明。

12.回收《工作任務(wù)考核表》:考核開始后第6個(gè)工作日12:之前,薪酬設(shè)計(jì)方案部門經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的《工作任務(wù)考核表》提交人力資源部。

13.《工作任務(wù)考核表》間接上級(jí)評(píng)分:人力資源部將回收的《工作任務(wù)考核表》傳遞給相應(yīng)的分管副總,由分管副總對(duì)《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行打分,分管副總在第7個(gè)工作日12:00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》反饋給人力資源部。

14.部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理:人力資源部對(duì)全公司《工作任務(wù)考核表》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)、統(tǒng)計(jì)、確定等級(jí),并填寫《工作任務(wù)考核匯總表》,并在第8個(gè)工作日12:00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》提交總經(jīng)理。

15.部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批:總經(jīng)理對(duì)《工作任務(wù)考核匯總表》進(jìn)行審批,并在考核開始后第7個(gè)工作日17:00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。

16.公布考核結(jié)果:考核開始后第9個(gè)工作日,人力資源部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布季度績效考核分?jǐn)?shù)、等級(jí)。

考核方案員工考核方案填篇四

1、牢記全心全意為人民服務(wù)宗旨,樹立正確的人生觀、價(jià)值觀,熱愛中國共產(chǎn)黨,熱愛祖國,熱愛人民,熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。

2、崇尚科學(xué),開拓進(jìn)取,團(tuán)結(jié)合作,勇于奉獻(xiàn),自覺承擔(dān)為人民健康服務(wù)的社會(huì)義務(wù)和責(zé)任。

3、遵守診療技術(shù)操作規(guī)范,合理檢查,合理用藥,科學(xué)施治。

4、恪守職業(yè)道德,一視同仁,全心全意為患者服務(wù)。

5、文明行醫(yī),不以職業(yè)牟利,不向患者索要饋贈(zèng),不開搭車藥,搭車檢查,拒收“紅包”,自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為。

6、注重醫(yī)患溝通,保護(hù)患者知情權(quán)和隱私權(quán),關(guān)心、愛護(hù)、理解、尊重患者。

7、遵紀(jì)守法,遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別,客觀、真實(shí)、及時(shí)書寫醫(yī)療文書,依法出具有關(guān)醫(yī)學(xué)證明,依法開展診療活動(dòng)。

8、勤奮學(xué)習(xí),鉆研業(yè)務(wù),不斷提高專業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)水平。

9、履行職責(zé),隨時(shí)接受應(yīng)對(duì)突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務(wù)。

10、履行社會(huì)義務(wù),積極參與社會(huì)公益活動(dòng),宣傳和普及衛(wèi)生保健知識(shí)。

(二)行為守則

1、在醫(yī)療場所或診療活動(dòng)中應(yīng)著裝工作裝,佩戴胸卡(標(biāo)明姓名、科室、職務(wù)或職稱等)。

2、儀表端莊,衣帽整潔。男醫(yī)務(wù)人員不留胡須、長發(fā),不穿背心、短褲、拖鞋等;女醫(yī)務(wù)人員不濃妝艷抹,不留長指甲,著裝忌雹露、透。

3、提倡講普通話,語言溫和、清晰、親切、通俗,使用尊稱。

4、使用文明用語。

5、工作期間不進(jìn)行非醫(yī)療性活動(dòng),不大聲喧嘩、聚眾聊天,不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動(dòng)。

6、診查患者時(shí)態(tài)度和藹、神態(tài)自然,親切耐心,舉止優(yōu)雅。

7、診療行為體現(xiàn)人文關(guān)懷,注意保護(hù)患者隱私,檢查前、后規(guī)范洗手,冬天要先暖手后檢查。

8、嚴(yán)格落實(shí)醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護(hù)理核心制度。

9、客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確、及時(shí)、完整書寫醫(yī)療文書,不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關(guān)資料。

10、進(jìn)行試驗(yàn)性臨床醫(yī)療,需經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)并征得患者或家屬同意,并簽署知情同意書。

11、在醫(yī)療活動(dòng)中發(fā)生醫(yī)療爭議時(shí),醫(yī)務(wù)人員須立即向科室責(zé)任人報(bào)告,同時(shí)依法按程序處理,并向患者耐心解釋說明,防止矛盾激化。

12、嚴(yán)格執(zhí)行(醫(yī)療廢物管理?xiàng)l例)、(醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)醫(yī)療廢物管理辦法)。醫(yī)療廢物須分類棄置,廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi),敷料、棉球、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi);易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標(biāo)識(shí)。

二、考勤、休班制度。醫(yī)院實(shí)行定時(shí)考勤不定時(shí)抽查相結(jié)合。早8:30分,12點(diǎn)下班,下午2: 30分上班,4:30點(diǎn)下班。點(diǎn)名不到者為遲到,每發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人5分。每月6天休班,經(jīng)科主任同意。院委會(huì)成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗,按休班處理,如累計(jì)曠班3次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。

三、值班期間禁止搞娛樂活動(dòng),如:打撲克牌、玩麻將,如發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人10分。上班時(shí)間不得干私活,如發(fā)現(xiàn)扣當(dāng)事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵,聽從勸解者不追究,若不聽勸阻,逐步升級(jí)有院內(nèi)外人員參與者,不問誰是誰非,雙方一律停班,凡在院內(nèi)打架斗毆,鬧事的,扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。對(duì)不服從管理的報(bào)鎮(zhèn)政府,區(qū)衛(wèi)生局處理,后果自負(fù)。

四、收款室為臨床科室收款的合法科室,發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款,發(fā)現(xiàn)一次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。停職檢查者上報(bào)鎮(zhèn)紀(jì)委,衛(wèi)生局紀(jì)委處理,嚴(yán)重予以除名。收款室應(yīng)嚴(yán)格按省物價(jià)局的規(guī)定收款,收款后開發(fā)票,項(xiàng)目必須填全填清,杜絕開,誰違反規(guī)定,所引起的一切后果自己承擔(dān)。各科室每天對(duì)帳,一日一清。

五、衛(wèi)生制度

1、醫(yī)務(wù)人員應(yīng)樹立講文明、講衛(wèi)生的風(fēng)尚,做到勤打掃、勤整理,保持室內(nèi)外清潔。

2、積極維護(hù)公共財(cái)物及辦公室衛(wèi)生,做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰,室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物。

3、院內(nèi)衛(wèi)生實(shí)行分區(qū)管理制度,衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科,并責(zé)任到人,各衛(wèi)生區(qū)域應(yīng)保持潔凈。

4、每周一或周六,院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查,當(dāng)月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底,扣除該科室責(zé)任人的當(dāng)月績效工資的50%,扣除該科室人員當(dāng)月績效工資的10%。

六、藥庫、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)重地。非本科室人員不得隨便出入。藥品應(yīng)分類擺放,保持清潔,同類藥品先進(jìn)的先賣,近期失效的及時(shí)登記,報(bào)藥庫負(fù)責(zé)人,同時(shí)報(bào)告院長辦。藥庫微機(jī)化管理,不定期抽查藥品,發(fā)現(xiàn)藥品短缺,扣該科室所有人員當(dāng)月績效工資。

七、嚴(yán)格財(cái)務(wù)管理,實(shí)行院長財(cái)務(wù)一枝筆。所有開支報(bào)銷均有院長簽字即可報(bào)銷,無院長簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否則,扣除財(cái)務(wù)科人員的當(dāng)月績效工資。

八、婚假15天(包括六天休班),喪假半月,產(chǎn)假六個(gè)月,其他按有關(guān)文件執(zhí)行。病假、意外傷害由對(duì)方賠償?shù)?,休班期間一律沒有工資。經(jīng)調(diào)查核實(shí),確為病假,工資照發(fā),無獎(jiǎng)金、無點(diǎn)名費(fèi),病假工資為區(qū)財(cái)政每月對(duì)每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假,開假病歷者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實(shí),除停發(fā)工資,并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資,每月總工資除26天,休幾天扣除幾天。

九、每月28號(hào)前各科負(fù)責(zé)人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定,否則扣科室負(fù)責(zé)人10分。

十、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故,科室承擔(dān)30%,其余職工承擔(dān)30%,醫(yī)院承擔(dān)40%,如因個(gè)人原因造成工作不認(rèn)真一切后果自己承擔(dān),醫(yī)院不負(fù)責(zé)任。

十一、經(jīng)醫(yī)院同意派出進(jìn)修人員,

每月450元。

考核方案員工考核方案填篇五

4、提高新員工的轉(zhuǎn)正質(zhì)量,提高招聘質(zhì)量,保證員工的積極性和戰(zhàn)斗力。

本制度適用于所有處于試用期或見習(xí)期的新員工及指導(dǎo)員、直接上級(jí)、部門經(jīng)理等相關(guān)責(zé)任人。

新員工指試用期員工及實(shí)習(xí)生。試用期是指從社會(huì)招聘的新員工;見習(xí)期是指從大專院校招聘的實(shí)習(xí)生。

1、轉(zhuǎn)正;

2、延遲轉(zhuǎn)正;

3、轉(zhuǎn)崗試用;

4、辭退。

1、人力資源部。

確定各部門新員工的名單、崗位、入職日期、試用期限、考核周期;

安排培訓(xùn),調(diào)查新員工試用情況,審核轉(zhuǎn)正資料,確定薪資檔級(jí),發(fā)布轉(zhuǎn)正通知;

依據(jù)指導(dǎo)員和部門經(jīng)理考核評(píng)分,取平均分,確定新員工的考核級(jí)別。

2、新員工。

參加公司培訓(xùn)或其他集體活動(dòng),根據(jù)考核情況與指導(dǎo)員及部門經(jīng)理制定改進(jìn)計(jì)劃。

3、指導(dǎo)員。

根據(jù)崗位工作目標(biāo),與新員工共同制定工作計(jì)劃;

合理安排及考核新員工的日常工作和階段目標(biāo);每月至少與新員工進(jìn)行兩次面談;

指導(dǎo)員最多允許同時(shí)指導(dǎo)2人,特殊情況可根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整。

4、部門經(jīng)理。

新員工入職面談;部門同事介紹;確定指導(dǎo)員(性格開朗、德行兼?zhèn)?、業(yè)務(wù)熟練、了解公司),評(píng)價(jià)指導(dǎo)員;評(píng)價(jià)新員工試用期表現(xiàn),與人力資源部反饋轉(zhuǎn)正、辭退意見。

5、公司領(lǐng)導(dǎo)。

批示轉(zhuǎn)正、薪資級(jí)檔意見。

1、人力資源部每月月末或月初發(fā)起通知考核;

2、新員工,按要求填寫相應(yīng)考核表單,按時(shí)間節(jié)點(diǎn)提交相關(guān)資料;

3、指導(dǎo)員對(duì)新員工進(jìn)行評(píng)價(jià);

4、部門經(jīng)理對(duì)新員工進(jìn)行評(píng)價(jià);

5、考核表交至人力資源部,人力資源部進(jìn)行后續(xù)調(diào)查及資料保存;

6、需轉(zhuǎn)正人員,由人力資源部審核后確定轉(zhuǎn)正薪資,呈報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批示;

7、人力資源部依據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)批示結(jié)果,通知新員工轉(zhuǎn)正結(jié)果并將資料存檔。

1、入職培訓(xùn)考核合格:新員工須參加公司舉辦的新員工入職培訓(xùn)(應(yīng)為新員工到崗后最近一期的培訓(xùn)),并通過入職培訓(xùn)考核。

2、時(shí)間要求:試用期滿或者實(shí)習(xí)生拿到畢業(yè)證且實(shí)習(xí)期超過三個(gè)月。

3、試用考核合格:能融入公司文化,能勝任工作崗位。

4、轉(zhuǎn)正考核合格:新員工試用期滿前主動(dòng)填寫《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》,主動(dòng)與指導(dǎo)員、部門經(jīng)理溝通,指導(dǎo)員與部門經(jīng)理填寫轉(zhuǎn)正意見,交人力資源部審核。

5、人力資源部審核通過:確定薪資級(jí)檔,呈報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批示。

6、公司領(lǐng)導(dǎo)批示轉(zhuǎn)正通過。

公司定期組織優(yōu)秀指導(dǎo)員評(píng)選,并給與一定獎(jiǎng)勵(lì);其它情況依據(jù)公司規(guī)定獎(jiǎng)懲。

1、附件1《試用期考核表》---試用期員工每月填寫。此表分為三部分,不同考核月份填寫不同的部分;總部新入職人員由人力資源統(tǒng)一發(fā)給個(gè)人,其他人員按照通知執(zhí)行。

2、附件2《實(shí)習(xí)生考核表》---見習(xí)期的實(shí)習(xí)生每月填寫??偛啃氯肼毴藛T由人力資源統(tǒng)一發(fā)給個(gè)人,其他人員按照通知執(zhí)行。

3、附件3《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》---新員工轉(zhuǎn)正當(dāng)月填寫。

本管理辦法領(lǐng)導(dǎo)審批通過之日起執(zhí)行。

考核方案員工考核方案填篇六

為認(rèn)真貫徹落實(shí)衛(wèi)生部《醫(yī)師定期考核管理辦法》和《xx省〈醫(yī)師定期考核管理辦法〉實(shí)施細(xì)則》的文件精神,做好醫(yī)師定期考核工作,加強(qiáng)醫(yī)師執(zhí)業(yè)管理,規(guī)范醫(yī)師執(zhí)業(yè)行為,提高醫(yī)師素質(zhì),保證醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全,結(jié)合我院實(shí)際,制定本實(shí)施方案。

成立醫(yī)院醫(yī)師定期考核委員會(huì),并設(shè)立醫(yī)師定期考核管理辦公室。

醫(yī)師考核委員會(huì)人員組成:

主任:

副主任:

委員:

醫(yī)師考核委員會(huì)負(fù)責(zé)擬定醫(yī)師考核工作制度,對(duì)醫(yī)師定期考核工作進(jìn)行檢查、指導(dǎo),保證考核工作規(guī)范進(jìn)行。

考核委員會(huì)下設(shè)辦公室在醫(yī)務(wù)科。

考核辦公室負(fù)責(zé)對(duì)全院執(zhí)業(yè)醫(yī)師定期考核工作的組織、協(xié)調(diào)、指導(dǎo),考核結(jié)果及醫(yī)師注冊(cè)數(shù)據(jù)匯總,上報(bào)衛(wèi)生行政主管部門備案。

(一)考核對(duì)象為依法取得醫(yī)師資格,經(jīng)注冊(cè)在本院執(zhí)業(yè)的執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師。醫(yī)師類別為臨床、中醫(yī)(包括中醫(yī)、民族醫(yī)、中西醫(yī)結(jié)合)、口腔和公共衛(wèi)生。

(二)醫(yī)師定期考核每兩年為一周期。在考核周期內(nèi),擬變更執(zhí)業(yè)地點(diǎn)或有《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》第三十七條所列情形之一但未被吊銷執(zhí)業(yè)證書的醫(yī)師,提前進(jìn)行考核。醫(yī)師在考核周期內(nèi)無正當(dāng)理由不參加考核的認(rèn)定為考核不合格。

(三)每年對(duì)執(zhí)業(yè)注冊(cè)滿兩年的醫(yī)師進(jìn)行考核,一般在本年度的12月開始,至次年的2月底前完成,3月底前將《醫(yī)師定期考核結(jié)果登記表》,報(bào)送至注冊(cè)機(jī)關(guān),并將考核結(jié)果書面通知其本人。在考核周期內(nèi),考核不合格需再次考核,擬變更執(zhí)業(yè)地點(diǎn)或有《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》第三十七條所列情形之一但未被吊銷執(zhí)業(yè)證書的醫(yī)師,應(yīng)當(dāng)由醫(yī)院醫(yī)務(wù)科通知考核委員會(huì)辦公室提前進(jìn)行考核。

(一)考核內(nèi)容。

醫(yī)師定期考核內(nèi)容分為三個(gè)部分:工作成績考核、職業(yè)道德評(píng)定和業(yè)務(wù)水平的測評(píng)。對(duì)從事母嬰保健工作醫(yī)師的考核還應(yīng)包括《母嬰保健法》及其實(shí)施辦法規(guī)定的考核內(nèi)容。

工作成績考核內(nèi)容包括:醫(yī)師執(zhí)業(yè)過程中,遵守有關(guān)規(guī)定和要求,考核期內(nèi)完成工作數(shù)量、質(zhì)量和政府指令性工作情況。

職業(yè)道德評(píng)定內(nèi)容包括:醫(yī)師執(zhí)業(yè)中堅(jiān)持救死扶傷,“以病人為中心”的服務(wù)理念,以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)患關(guān)系、團(tuán)結(jié)協(xié)作、依法執(zhí)業(yè)情況以及衛(wèi)生部《關(guān)于建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評(píng)制度的指導(dǎo)意見(試行)》的規(guī)定等。

業(yè)務(wù)水平測評(píng)內(nèi)容包括:業(yè)務(wù)水平考核根據(jù)執(zhí)業(yè)醫(yī)師的級(jí)別、類別和專業(yè)區(qū)別對(duì)待,重點(diǎn)測評(píng)法律法規(guī)和“三基”(基本知識(shí)、基本理論和基本技能),以及學(xué)習(xí)和掌握新知識(shí)、新理論、新技術(shù)和新方法的能力。業(yè)務(wù)水平測評(píng)分為臨床基本技能操作考核和衛(wèi)生法規(guī)、專業(yè)知識(shí)綜合筆試考核兩部分。

(二)考核標(biāo)準(zhǔn):

1、工作成績和職業(yè)道德。

(1)與考核醫(yī)師上一年度考核情況及平時(shí)考核、考評(píng)結(jié)果相結(jié)合進(jìn)行。

(2)建立健全的工作成績和職業(yè)道德考評(píng)制度,作為對(duì)醫(yī)師進(jìn)行職業(yè)道德評(píng)定的依據(jù)。

(3)工作成績、職業(yè)道德考核由考核醫(yī)師所在科室負(fù)責(zé)提出評(píng)定意見,報(bào)人事科進(jìn)行復(fù)核。

2、業(yè)務(wù)水平測評(píng)。

業(yè)務(wù)水平測評(píng)可以采用以下幾種形式:

(1)個(gè)人述職;

(2)有關(guān)法律、法規(guī)考核或考試;

(3)相關(guān)專業(yè)知識(shí)考核;

(4)相關(guān)專業(yè)技能操作考試;

(5)檢查其本人書寫的醫(yī)學(xué)文書;

(6)患者評(píng)價(jià)和同行評(píng)議;

(7)衛(wèi)生行政部門規(guī)定的其他形式。

具體要求按省衛(wèi)生廳醫(yī)師定期考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。

(一)考核實(shí)施前。

1、考核辦公室于考核日前60日將考核事宜通知需接受定期考核的醫(yī)師,同時(shí)上報(bào)醫(yī)師注冊(cè)機(jī)關(guān)。

2、醫(yī)師注冊(cè)機(jī)關(guān)在接到上述報(bào)告10日內(nèi)向考核辦公室提供名單內(nèi)醫(yī)師考核周期內(nèi)行政處罰情況。

考核程序包括簡易程序和一般程序。

1、簡易程序。

(1)具有5年以上執(zhí)業(yè)經(jīng)歷,考核周期內(nèi)有良好行為記錄的;

(2)具有12年以上執(zhí)業(yè)經(jīng)歷,在考核周期內(nèi)無不良行為記錄的;

(3)具有副主任醫(yī)師及以上技術(shù)職務(wù)者,在考核周期內(nèi)無不良行為記錄的;

(4)醫(yī)師離退休后由本單位返聘,在考核周期內(nèi)無不良行為記錄的。

對(duì)符合簡易程序考核的醫(yī)師,由本人從工作成績、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平三個(gè)方面書寫述職報(bào)告,所在科室在《醫(yī)師定期考核表》上簽署評(píng)定意見,由人事科進(jìn)行復(fù)核,報(bào)院考核辦公室審核批準(zhǔn)。

2、對(duì)采取一般程序考核的醫(yī)師,先由其從工作成績、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平三個(gè)方面書寫述職報(bào)告,科室對(duì)其進(jìn)行工作成績、職業(yè)道德評(píng)定,在《醫(yī)師定期考核表》上簽署評(píng)定意見,并于業(yè)務(wù)水平測評(píng)日前30日?qǐng)?bào)人事科復(fù)核;復(fù)核合格后,考核委員會(huì)辦公室組織進(jìn)行業(yè)務(wù)水平測評(píng)。

(三)考核實(shí)施后。

1、考核辦公室考核結(jié)束后30日內(nèi),將《醫(yī)師定期考核結(jié)果登記表》和《醫(yī)師定期考核表》反饋考核委員會(huì),并通知醫(yī)師本人;同時(shí)按要求將《醫(yī)師定期考核結(jié)果登記表》報(bào)衛(wèi)生主管部門備案。

2、被考核醫(yī)師對(duì)考核結(jié)果有異議的,可以在收到考核結(jié)果30日內(nèi),向考核辦公室提出復(fù)核申請(qǐng)??己宿k公室應(yīng)當(dāng)在接到復(fù)核申請(qǐng)之日起30日內(nèi)組織對(duì)醫(yī)師考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核,并將考核意見書面通知醫(yī)師本人。

(一)考核辦公室要為被考核醫(yī)師建立醫(yī)師定期考核檔案,按《醫(yī)師定期考核檔案》填表及歸檔說明建立醫(yī)師檔案,將醫(yī)師執(zhí)業(yè)行為記錄(包括良好行為和不良行為)及《醫(yī)師定期考核表》及時(shí)存入其檔案中。檔案的建立和日常的管理由醫(yī)院醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)。

良好行為記錄包括醫(yī)師在執(zhí)業(yè)過程中受到縣級(jí)以上的獎(jiǎng)勵(lì)、表彰,完成政府指定性任務(wù)及取得的技術(shù)成果等;不良行為記錄包括因違反醫(yī)療衛(wèi)生管理法律法規(guī)和診療規(guī)范、常規(guī)受到的行政處罰、處分,以及發(fā)生的醫(yī)療事故等。

醫(yī)師定期考核結(jié)果分為合格和不合格。工作成績、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平中任何一項(xiàng)不能通過評(píng)定或測評(píng)的,或有《醫(yī)師定期考核管理辦法》第二十七條所列情形之一的,即為不合格。

(二)每次考核結(jié)束后30日內(nèi),醫(yī)院考核辦公室及時(shí)將被考核醫(yī)師的《醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書》報(bào)送到注冊(cè)機(jī)關(guān)。如考核不合格,經(jīng)培訓(xùn)3-6個(gè)月后再次進(jìn)行考核,如再次考核仍不合格,則由衛(wèi)生行政部門注銷其執(zhí)業(yè)注冊(cè),收回其《醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書》。

醫(yī)院醫(yī)師定期考核委員會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督考核辦公室的考核工作,在考核辦公室考核工作結(jié)束一周內(nèi),對(duì)醫(yī)師定期考核的資料進(jìn)行隨機(jī)抽查。對(duì)考核辦公室違反《醫(yī)師定期考核管理辦法》,將依據(jù)《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》、《醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理?xiàng)l例》和《醫(yī)師定期考核管理辦法》第二十八條至第三十一條等有關(guān)規(guī)定報(bào)請(qǐng)衛(wèi)生行政主管部門給予嚴(yán)肅處理。

考核方案員工考核方案填篇七

考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù),增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。不妨看看年終績效考核方案。

1、以績效為導(dǎo)向的原則。

2、公平、公正、公開的原則。

3、考核、考評(píng)相結(jié)合的原則。

4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的'原則。

1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。

2、機(jī)關(guān)全體員工。

3、項(xiàng)目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。

4、項(xiàng)目部全體員工。

1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。

(2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。

2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

(2)組織指導(dǎo)各部門實(shí)施年終績效考核。

(3)匯總年終績效考核結(jié)果等工作。

3、各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。

(1)組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。

(2)成立由2—3人組成的考核小組,負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談,并如實(shí)填寫《年終績效考核評(píng)價(jià)表》,匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。

(3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會(huì)議。

考核分?jǐn)?shù)。

90分以上。

70—89分。

60—69分。

60分以下。

考核等級(jí)。

a、b、c、d。

權(quán)重比例。

10%、40%、40%、10%。

1、考核分?jǐn)?shù)85—89分的,考核等級(jí)確定為b+,b+不超過本部門員工20%。

2、考核分?jǐn)?shù)75—79分的,考核等級(jí)確定為c+,c+不超過本部門員工20%。

3、員工有下列行為之一的。其考核等級(jí)不得評(píng)為a級(jí)。

(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

(2)請(qǐng)婚、喪、病、事假超過15天的。

(3)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。

(4)個(gè)人收受好處,故意損害公司利益的。

(5)其他違反公司規(guī)章制度的。

4、各部門評(píng)定考核等級(jí)不得超出上述比例,超出上述比例應(yīng)重評(píng)。特殊情況超出上述比例,必須說明充分理由。

5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作,作為考核被考核人的重要政績之一。

本次考核為xx7年度考核,考核及考評(píng)時(shí)間為xx年12月25日至xx年1月12日。

1、xx年12月20日前,部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報(bào)告交行政管理部,其他員工將個(gè)人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。

2、xx年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實(shí)施方案,與各部門總經(jīng)理溝通,告知考核流程及考核安排。

3、xx年12月25日——xx年1月5日各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理與本部門全體員工單獨(dú)談話,并認(rèn)真填寫《年終績效考核評(píng)價(jià)表》。

4、工程總承包部項(xiàng)目總經(jīng)理完成對(duì)各項(xiàng)目部全體員工的考評(píng)工作。以項(xiàng)目為單位由工程總承包部和項(xiàng)目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核,并認(rèn)真填寫《年終績效考核評(píng)價(jià)表》。部門考核小組及項(xiàng)目考核小組對(duì)員工考核打分,權(quán)重比為(部門總經(jīng)理:項(xiàng)目經(jīng)理3:7)。

5、xx年1月5日——1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會(huì)議,并將會(huì)議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部,行政管理部參與各部門及項(xiàng)目部的總結(jié)會(huì)議。工程總承包部年終工作總結(jié)會(huì)議,以項(xiàng)目部為單位召開,會(huì)上本項(xiàng)目部全體員工填寫《年度績效測評(píng)表》,對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測評(píng),測評(píng)結(jié)果供部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。

6、xx年1月10日——1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報(bào)告會(huì),每個(gè)部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報(bào)告會(huì),參會(huì)人員填寫《年度績效測評(píng)表》,通過無記名投票方式對(duì)述職領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)打分。

7、董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分,填寫《年終績效考核評(píng)價(jià)表》。董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無記名投票方式對(duì)述職領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6:無記名投票4。

8、xx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總,并報(bào)公司董事長及總經(jīng)理。

9、xx8年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會(huì)。

1、通過績效考核,使公司對(duì)員工有正確全面認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià),為對(duì)員工的使用、調(diào)整,合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。

2、通過績效考核,鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策落后,有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性,提高工作效率,保障做好08年工作。

3、績效考核與年終獎(jiǎng)金掛勾,有獎(jiǎng)有罰,獎(jiǎng)罰分明。

員工有下列出勤方面的問題,適當(dāng)扣罰獎(jiǎng)金:

(1)每月遲到2次以上或早退的,每次扣減年終獎(jiǎng)金總額50元。

(2)無故曠工的,每曠工一天扣減年終獎(jiǎng)金總額500元。

(3)請(qǐng)事假超過15天,扣減年終獎(jiǎng)金總額20%,增加5天,加扣年終獎(jiǎng)金總額10%。

(4)婚、喪、病假超過15天的,扣減年終獎(jiǎng)金總額10%,每增加5天,加扣年終獎(jiǎng)金總額5%。

員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎(jiǎng)金。

(1)個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。

(2)個(gè)人收受好處,故意損害公司利益的。

(3)造成工程安全責(zé)任事故的。

(4)造成工程施工返工、延期的。

(5)材料計(jì)劃不準(zhǔn)確不及時(shí)造成材料損失浪費(fèi)的。

1、年終績效考核工作,必須嚴(yán)肅認(rèn)真,不走過場,扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。

2、年終績效考核工作比較過去,要有質(zhì)的飛躍,為公司規(guī)范化管理,向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn),探索新路。

3、年終各項(xiàng)工作繁忙,需統(tǒng)籌安排,穿插進(jìn)行,必要時(shí)加班,切實(shí)保證績效考核工作效果。

八、被考核者對(duì)考核結(jié)果有異議,可向行政管理部申訴,行政管理部接到申訴后視情況報(bào)告公司領(lǐng)導(dǎo)。

九、本實(shí)施方案由行政部負(fù)責(zé)解釋。

考核方案員工考核方案填篇八

1) 主管級(jí)以上(含主管級(jí)、不含分店店長)績效獎(jiǎng)金主要是在月績效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn),以處罰單和考評(píng)表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分?jǐn)?shù)為90分;第二檔(良好檔)分?jǐn)?shù)為75分;第三檔(及格檔)分?jǐn)?shù)為60分。

2) 主管級(jí)以下(不含主管級(jí))績效獎(jiǎng)金主要是在月績效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn),以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分?jǐn)?shù)為90分;第二檔(良好檔)分?jǐn)?shù)為75分;第三檔(及格檔)分?jǐn)?shù)為60分。

3) 累計(jì)12月績效考核為一個(gè)年度周期,每月1日至月底最后一日為一個(gè)整月的考核周期,各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總,上報(bào)行政人事部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

4) 第二月初行政人事部對(duì)各部門和各分店考核成績匯總后報(bào)財(cái)務(wù)部。

5) 領(lǐng)班級(jí)以上(含領(lǐng)班級(jí))績效考核分?jǐn)?shù)為百分制,扣分執(zhí)行,月底匯總;績效獎(jiǎng)金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分?jǐn)?shù)匯總,達(dá)到相對(duì)應(yīng)檔位分?jǐn)?shù),領(lǐng)取相應(yīng)的績效獎(jiǎng)金;未達(dá)標(biāo)月績效獎(jiǎng)金取消;若月績效考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)數(shù),負(fù)分部分將按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)在固定工資中扣罰。

6) 基層員工績效考核以績效獎(jiǎng)金一檔位基礎(chǔ)分?jǐn)?shù),采取倒扣形式;月底剩余分?jǐn)?shù)為績效獎(jiǎng)金;若月底績效分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)分,負(fù)分部分按照1元1分的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣罰。

7) 分店店長績效考核表內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理合格率、營業(yè)指標(biāo)完成率幾方面。

8) 主管級(jí)績效考核表內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

9) 領(lǐng)班級(jí)績效考核表內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

10) 基層員工績效考核表內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

1、 公司部門、分店獎(jiǎng)罰流程:直屬上級(jí)下獎(jiǎng)罰單—受獎(jiǎng)罰人簽字確認(rèn)—執(zhí)行—周匯總分類報(bào)行政人事部審核備檔。

2、 行政檢查獎(jiǎng)罰流程:檢查部門對(duì)店長下獎(jiǎng)罰總單—店長對(duì)獎(jiǎng)罰總單簽字確認(rèn)—店長根據(jù)總單下獎(jiǎng)罰單—執(zhí)行—周匯總分類報(bào)行政人事部審核備檔。

3、 獎(jiǎng)罰權(quán)限:

1) 公司、分店有權(quán)取消員工績效獎(jiǎng)金的管理人員:總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理

2) 公司、分店獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員:總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;

4) 分店有權(quán)取消員工績效獎(jiǎng)金的管理人員:各分店店長

5) 分店獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員:各分店店長

6) 分店獎(jiǎng)懲權(quán)限為30分/人的管理人員:各分店廚師長(見習(xí)廚師長)、前廳經(jīng)理(見習(xí)前廳經(jīng)理)

7) 分店獎(jiǎng)懲權(quán)限為20分/人的管理人員:各分店組長(見習(xí)組長)

注:

2) 如公司各部門經(jīng)理空崗,由總經(jīng)理指定該部門下一級(jí)管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限;見習(xí)崗位的各級(jí)管理人員,直接可以行使此權(quán)限。

3) 同級(jí)別管理人員之間行使獎(jiǎng)懲權(quán)限,必須由直屬上級(jí)管理人員簽字確認(rèn);行政人事部經(jīng)理除外。

4) 管理人員不得以累計(jì)獎(jiǎng)懲的形式,規(guī)避權(quán)限行使。

1) 工作富有成效,分店管理經(jīng)濟(jì)效益特別突出者;

2) 分店經(jīng)濟(jì)效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者;

3) 戰(zhàn)勝嚴(yán)重或特殊困難,使分店保持較好經(jīng)濟(jì)效益者。

4) 分店保持高水平的管理且具有推廣價(jià)值,經(jīng)濟(jì)效益良好者;

5) 提出的營銷策劃方案對(duì)公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實(shí)際效果并被采納者;

6) 針對(duì)公司的管理、營運(yùn)、發(fā)展等方面做出合理化建議,并被采納者;

7) 積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā),其創(chuàng)造、發(fā)明對(duì)公司的發(fā)展具有重大影響者;

8) 所領(lǐng)導(dǎo)的分店受到當(dāng)?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽(yù)稱號(hào)者;

9) 其它具體情況;

(二) 各分店員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以2-20分獎(jiǎng)勵(lì):

1) 行政檢查多次受到表揚(yáng)者;

2) 顧客給予口頭、書面、電話表揚(yáng);

3) 在店長帶領(lǐng)下分店全員月績效考核合格率達(dá)到98%以上;

5) 愛店如家、積極工作、熱情服務(wù),為本店贏得榮譽(yù)者;

6) 妥善幫助客人處理困難,受到客人高度贊揚(yáng)者;

7) 努力拓展業(yè)務(wù),對(duì)本店經(jīng)營有特殊貢獻(xiàn)者;

8) 控制開支、節(jié)約有顯著成績者;

10) 在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失者;

11) 拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者;

(三) 其它獎(jiǎng)勵(lì):

1) 月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內(nèi),節(jié)省部分按照店長3分/人,前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人獎(jiǎng)勵(lì)。

2) 年度匯總績效考核優(yōu)秀率達(dá)8次,年度績效考核加5分;

3) 年度匯總績效考核優(yōu)秀率達(dá)10次,無須考評(píng)可直接晉級(jí)。

(一) 1、其它處罰:

1) 公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績效考核分?jǐn)?shù)。

2) 月績效考核員匯總員工流失率超出5%,超出部分按照店長3分/人,前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人處罰。

3) 月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達(dá)30%,店長當(dāng)月崗位工資按照85%領(lǐng)取。

4) 月考勤匯總,有一次曠工記錄當(dāng)月績效考核獎(jiǎng)金取消;未按照制度請(qǐng)病、事假超過三天(不含三天),當(dāng)月績效獎(jiǎng)金按照50%領(lǐng)??;未按照制度請(qǐng)病、事假超過七天(含七天)取消當(dāng)月績效獎(jiǎng)金。(國家法定假日補(bǔ)休或制度規(guī)定的假日除外)

5) 年匯總出勤率:有曠工記錄;年累計(jì)病、事假超過20天,取消年度晉級(jí)考核資格。

6) 顧客表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì),須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實(shí)真實(shí)性,報(bào)行政人事部審核后方可給予獎(jiǎng)勵(lì);如出現(xiàn)虛假顧客表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì),該職員當(dāng)月崗位工資按照80%領(lǐng)取,取消當(dāng)月所有浮動(dòng)工資和年度晉級(jí)考核資格。

7) 本年度工作出現(xiàn)嚴(yán)重失職事件,給企業(yè)造成1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟(jì)損失和名譽(yù)影響;取消年度晉級(jí)考核資格。

8) 連續(xù)兩個(gè)月績效考核不合格,該員工第三個(gè)月崗位工資按照80%領(lǐng)取。

9) 年度匯總績效考核不合格率達(dá)6次,給予降級(jí)處理。

10) 年度分店店長出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴;年度晉級(jí)考核延長一個(gè)周期。

11) 年度匯總月績效考核全員不合格率達(dá)到6次,取消店長近期年度晉級(jí)考核資格。

12) 年度出現(xiàn)顧客到社會(huì)行政部門投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量,給企業(yè)造成名譽(yù)影響或1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟(jì)損失,取消店長年度晉級(jí)考核資格。

(二) 員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰:

1) 上班無故遲到、早退2分/次;

2) 事假2分/天;

3) 曠工20分/天;

4) 病、事假未按照制度申請(qǐng),即開始休假10分/天;

5) 管理人員未按照制度,給員工批假10分/人;

6) 管理人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下,批準(zhǔn)給予發(fā)放工資10分/人;

7) 財(cái)務(wù)人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下,給予發(fā)放工資10分/人;

8) 上班期間儀容儀表不整;

9) 當(dāng)值區(qū)衛(wèi)生不合格;

10) 當(dāng)值區(qū)擺臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)不合格;

11) 當(dāng)值區(qū)備品未按要求準(zhǔn)備;

12) 未按照標(biāo)準(zhǔn)化工作流程操作;

13) 上班時(shí)間做與工作無關(guān)的事者;

14) 工作時(shí)間吃東西;

15) 上班時(shí)間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者;

16) 交接班未詳細(xì)交接事宜就離開;

17) 在公共場所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動(dòng)作。

18) 越權(quán)擅自運(yùn)用設(shè)施設(shè)備者;

19) 隨地吐痰,隨手亂扔煙頭,果皮,紙屑等雜務(wù);

20) 上班時(shí)間看書報(bào)雜志,收聽(看)廣播、錄像、電視者,

21) 前廳、后廚基層員工在工作時(shí)間接聽私人電話或手機(jī);

22) 下班后無故在餐廳逗留者;

23) 將閑雜人員帶入工作場所者;

(三) 員工有下列行為之一者給予5—30分處罰:

1) 第二次違反第一條過錯(cuò);

2) 私自換班、換休者、脫崗者;

3) 上班睡覺;

4) 損壞制服;

5) 在公共場所、食品制作場所或禁止吸煙區(qū)域吸煙;

6) 上班期間在酒店內(nèi)喝酒;

7) 擅自使用餐廳客用餐具;

8) 擅自張貼、涂改通告、文件;

9) 因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者;

10) 無正當(dāng)理由不參加例會(huì)、培訓(xùn)、會(huì)議者;

11) 在同事中拉幫結(jié)派、惡語傷人者;

12) 因帶情緒工作,造成顧客就餐投訴者;

13) 代客人在本店外購本店有售的商品,造成本店經(jīng)濟(jì)損失者;

14) 對(duì)所屬物品保管不善或造成丟失者;

15) 發(fā)現(xiàn)營私舞弊行為而又不及時(shí)上報(bào)者;

16) 未按規(guī)定時(shí)間查夜或查夜中有徇私者;

17) 對(duì)賓客不禮貌,與客人爭吵;

18) 在店內(nèi)聚眾賭博或觀看賭博。

19) 偷吃分店或客人的食物;

20) 未經(jīng)店長允許私拿店內(nèi)公物使用者;

21) 在爐灶上有明火時(shí),擅離崗位,未造成事故;

22) 未定期進(jìn)行盤點(diǎn),對(duì)財(cái)務(wù)清算工作造成不便,情節(jié)較輕者;

23) 丟失出入庫單據(jù)或其它原始憑證,情節(jié)較輕者;

24) 違反操作規(guī)程,造成損失;

25) 所犯錯(cuò)誤與上述條款性質(zhì)類似者;

1) 未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)允許在店內(nèi)擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動(dòng)或要求客人代辦私事;

2) 上班前飲酒,當(dāng)班飲酒或管理人員無應(yīng)酬當(dāng)班飲酒;

3) 未經(jīng)總公司行政人事部審批,私調(diào)員工工資;

4) 將店內(nèi)物品、工具、材料、設(shè)備、器材等私藏;

5) 未經(jīng)批準(zhǔn)私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏;

6) 打架斗毆之雙方當(dāng)事人或與顧客發(fā)生斗毆之當(dāng)事人;

7) 向顧客索要小費(fèi)或其他報(bào)酬;

8) 盤點(diǎn)時(shí)未及時(shí)清理、檢查快過期食品,造成財(cái)產(chǎn)損失者;

9) 接受供貨商的宴請(qǐng)娛樂者;

10) 店長違反工作制度或?qū)ο聦俣綄?dǎo)不嚴(yán),造成較嚴(yán)重影響者;

11) 未嚴(yán)格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者;

12) 營業(yè)時(shí)間內(nèi)無正當(dāng)理由拒客者;

13) 擅自移動(dòng)或動(dòng)用消防器材、設(shè)備、設(shè)施或改做它用;

14) 管理人員對(duì)員工投拆打擊、報(bào)復(fù);

15) 遺失本店重要物品導(dǎo)致中度損失;

16) 擅自越權(quán)打折、簽字;

17) 在爐灶上有明火時(shí),擅離崗位,造成較輕事故;

18) 保安人員擅離職守、造成損失;

19) 所犯錯(cuò)誤與上述條款相類似者;

(五) 員工有下列行為之一者給予50分以上處罰:

1) 對(duì)客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事;

2) 拒不執(zhí)行公司對(duì)其最終處罰決定;

3) 不服從或拒絕執(zhí)行上級(jí)工作安排;

4) 對(duì)違法行為視而不見甚至包庇隱瞞;

5) 蓄意損耗、破壞本店或客人物品者;

6) 在爐灶上有明火時(shí),擅離崗位,造成較重事故;

7) 所犯錯(cuò)誤與上述條款性質(zhì)類似者。

考核方案員工考核方案填篇九

規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),通過考核提升員工的工作能力、工作積極性,利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用,推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的'不斷提高,確??偣局贫ǖ母黜?xiàng)工作目標(biāo)順利完成。

1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化;

2、逐級(jí)考核、統(tǒng)一考核;

3、公平、公正、公開。

考核方案員工考核方案填篇十

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計(jì)分說明

1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

2、綜合績效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫,《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)

(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成:

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。

(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別:

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,每評(píng)為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計(jì)分說明

1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

填寫,《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)

(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成:

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的.考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。

(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別:

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,每評(píng)為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

為建立客觀公正的年終考核,規(guī)范公司的市場化行為,鼓勵(lì)先進(jìn)、淘汰落后,激發(fā)員工的積極性和進(jìn)取心,提高能效,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力與向心力。為使考評(píng)工作達(dá)到預(yù)期的效果,特制定此辦法:

一、該辦法適應(yīng)于首創(chuàng)朝陽房地產(chǎn)發(fā)展有限公司部門經(jīng)理及全體員工。

二、對(duì)于年終績效考核所有參考人員必須予以高度重視,認(rèn)真對(duì)待,績效考核的結(jié)果將直接影響到員工年終獎(jiǎng)金分配、工作補(bǔ)貼的調(diào)整,下一年度員工薪資、崗位變動(dòng)及勞動(dòng)合同續(xù)簽工作。

三、考核原則:實(shí)事求是,嚴(yán)格嚴(yán)肅,公正、公平。

四、考核依據(jù):根據(jù)各部門與公司簽訂的年目標(biāo)責(zé)任書及公司崗位職責(zé)和公司各項(xiàng)管理制度從德、能、勤、績四個(gè)方面,重點(diǎn)是能力與績效進(jìn)行考核。

五、績效考核的內(nèi)容:

1、工作態(tài)度與能效;

2、年度目標(biāo)任務(wù)完成情況。

3、工作協(xié)調(diào)管理綜合能力。

4、工作中是否有失誤或被合作方投訴的情況。

六、考核辦法如下:

1、考核按成績分為優(yōu)秀、好、較好、合格、不合格五個(gè)等級(jí)。

2、績效考核總分值為100分,由以下幾部分組成:

員工得分=自評(píng)分?jǐn)?shù)25%+部門評(píng)分?jǐn)?shù)50%+主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分?jǐn)?shù)25%;

部門經(jīng)理得分=自評(píng)分?jǐn)?shù)25%+主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分?jǐn)?shù)50%+公司總經(jīng)理評(píng)分?jǐn)?shù)25%;

3、考核結(jié)果員工應(yīng)簽名,不簽名考核結(jié)果同樣有效。

4、參考人員以本人的實(shí)績表現(xiàn)與從業(yè)能力為依據(jù),對(duì)本人情況逐項(xiàng)如實(shí)填寫年終績效考核表。

5、部門經(jīng)理及主管領(lǐng)導(dǎo)以下屬的實(shí)績表現(xiàn)與從業(yè)能力為依據(jù),根據(jù)工作要求分別對(duì)員工表現(xiàn)逐項(xiàng)評(píng)分,做出綜合評(píng)價(jià);主管領(lǐng)導(dǎo)與公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門經(jīng)理的表現(xiàn)進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)分和綜合評(píng)價(jià)。

匯報(bào),經(jīng)公司考核協(xié)調(diào)會(huì)最終評(píng)審,將結(jié)果及公司決定如實(shí)完整地向當(dāng)事人回復(fù)。

7、公司考核協(xié)調(diào)會(huì)成員由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及辦公室主任組成,對(duì)考核過程中暴露出的突出問題進(jìn)行審定。

8、考核結(jié)果不合格的人員,由公司人事部門按公司人事管理制度及相關(guān)規(guī)定與當(dāng)事人談話,解除勞動(dòng)合同。

9、公司年考核實(shí)施時(shí)間:每年12月獲次年元月開始,16個(gè)工作日完成年終績效考核工作。

10、主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露他人;

七、考核程序:

1、本次考核以部門為單位進(jìn)行考核,部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門員工進(jìn)行考核,部門主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對(duì)所管部門的員工進(jìn)行考核;公司主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行考核,考核工作按自評(píng)、部門評(píng)價(jià)和主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)的方式逐級(jí)開展(部門經(jīng)理須有公司總經(jīng)理的評(píng)價(jià))。

2、員工將填寫完畢的考核表交給本部門經(jīng)理評(píng)審,部門經(jīng)理在填寫完部門考核意見后,將部門員工的考核表和評(píng)價(jià)表交給主管領(lǐng)導(dǎo)填寫評(píng)審意見,由部門經(jīng)理將本部門員工的考核表和評(píng)價(jià)表格交到公司辦公室,由辦公室計(jì)算分?jǐn)?shù),填寫考評(píng)成績。

公司辦公室,部門經(jīng)理的考核表格由辦公室在六個(gè)工作日內(nèi)負(fù)責(zé)完成,辦公室整理考核結(jié)果些考核情況報(bào)告3個(gè)工作日,公司考核協(xié)調(diào)會(huì)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審定半個(gè)工作日,辦公室主任負(fù)責(zé)將考核成績與被考核者見面同時(shí)與之進(jìn)行面談,被考核者確認(rèn)考核成績四個(gè)半工作日,辦公室記錄存檔一個(gè)工作日(員工考核異議復(fù)議時(shí)間不含在內(nèi))。

4、考核成績向本人公開,本人如有不同意見,可向公司辦公室提出申訴,由辦公室人事部門調(diào)查,并向公司領(lǐng)導(dǎo)如實(shí)匯報(bào),經(jīng)公司考核協(xié)調(diào)會(huì)最終評(píng)審,將結(jié)果及公司決定如實(shí)完整地向當(dāng)事人回復(fù)。

八、備注:

1、考評(píng)表由辦公室存檔;

2、此實(shí)施辦法由公司辦公室制訂并解釋、監(jiān)督、檢查。

考核方案員工考核方案填篇十一

為強(qiáng)化教師工作效益意識(shí),全力打造“比實(shí)績、比奉獻(xiàn)、比教學(xué)藝術(shù)、比團(tuán)結(jié)拼搏”的積極精神,全面提高教學(xué)質(zhì)量,經(jīng)中心學(xué)校研究,綜合全類教育的實(shí)際情況,本著一切從實(shí)際出發(fā)的工作原則,特制定此方案。

1、成立教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)懲工作領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)全鎮(zhèn)教育教學(xué)過程各環(huán)節(jié)工作的督查、考核、評(píng)價(jià)。負(fù)責(zé)全鎮(zhèn)獎(jiǎng)懲數(shù)據(jù)的收集、審核及結(jié)果的計(jì)算。負(fù)責(zé)對(duì)教師的詢問進(jìn)行解釋。

組長:xxxx(中心學(xué)校校長)。

副組長:桂xx(中心學(xué)校教導(dǎo)主任)。

成員:各完小校長。

2、成立中心學(xué)校教學(xué)常規(guī)工作檢查考核組及教學(xué)質(zhì)量檢測核算組。

組長:xxx。

成員:xxx。

職責(zé):

(1)負(fù)責(zé)每周到各學(xué)校檢查教學(xué)常規(guī)工作,并及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。

(2)負(fù)責(zé)每月一次教學(xué)常規(guī)工作通報(bào)。

(3)負(fù)責(zé)組織每學(xué)期的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)測、評(píng)卷及質(zhì)量統(tǒng)計(jì)分析。

3、成立教學(xué)質(zhì)量監(jiān)測獎(jiǎng)懲核算組。

組長:xxx。

成員:xxx。

職責(zé):

(1)負(fù)責(zé)根據(jù)教學(xué)質(zhì)量監(jiān)測核算組提供的分?jǐn)?shù),嚴(yán)格按方案計(jì)算獎(jiǎng)懲。

(2)負(fù)責(zé)將計(jì)算出的獎(jiǎng)懲結(jié)果報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組審核通過。

(3)負(fù)責(zé)獎(jiǎng)懲金額的兌現(xiàn)。

(4)負(fù)責(zé)初定懲調(diào)人員名單,提供領(lǐng)導(dǎo)小組審核通過。

1、堅(jiān)持客觀公正、透明考核數(shù)據(jù)的原則。考核、評(píng)價(jià)、督查客觀、公正、實(shí)事求是,每月及學(xué)期考核的成績?cè)谛?nèi)公示,接受教師監(jiān)督及查詢。

2、堅(jiān)持向少數(shù)民族地區(qū)傾斜的工作原則。對(duì)在樂峰村委會(huì)工作的教師實(shí)行成績加分。

3、堅(jiān)持向關(guān)鍵崗位傾斜的原則。適當(dāng)提高畢業(yè)班教師每分值的獎(jiǎng)勵(lì)金額。

4、堅(jiān)持履職考核、職務(wù)評(píng)聘、評(píng)先推優(yōu)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等與教學(xué)質(zhì)量掛鉤的工作原則。

以學(xué)期為單位考核。

每個(gè)教師的教學(xué)崗位按所任教學(xué)科和學(xué)生數(shù)綜合計(jì)算工作量崗位系數(shù)。即:在村小任教的教師,工作崗位分別按任教年級(jí)及學(xué)科的幾分之幾計(jì)算每一個(gè)學(xué)科的獎(jiǎng)懲分值。完小任教的教師分以下兩種情況考核計(jì)算獎(jiǎng)懲分值:

1、學(xué)生數(shù)崗位系數(shù):班級(jí)學(xué)生數(shù)在41人及以上的按1個(gè)崗位計(jì)算。31—40人的按0.9個(gè)崗位計(jì)算。21—30的按0.8個(gè)崗位計(jì)算10—20人的按0.7個(gè)崗位計(jì)算,10人以下的按0.6個(gè)崗位計(jì)算。

2、學(xué)科崗位系數(shù):同時(shí)任語文、數(shù)學(xué)教學(xué)的各按0.5個(gè)崗位計(jì)算。同時(shí)任語文、科學(xué)或數(shù)學(xué)、科學(xué)的,語文、數(shù)學(xué)按0.625個(gè)崗位計(jì)算,科學(xué)按0.375個(gè)崗位計(jì)算,以此類推。

(一)期末檢測成績獎(jiǎng)懲。

1、學(xué)生數(shù)的界定:以首次錄入學(xué)籍學(xué)生數(shù)計(jì)算(正常轉(zhuǎn)學(xué)、休學(xué)、死亡等手續(xù)齊全的除外)。

2、學(xué)科成績獎(jiǎng)懲。

(1)非新接替班級(jí)的`獎(jiǎng)懲:學(xué)科平均分每高于類平均分1分獎(jiǎng)40元,每低于類平均分1分懲40元(其中小學(xué)高級(jí)教師懲60元)。

(2)新接替班級(jí)的獎(jiǎng)懲:

a、上學(xué)年末統(tǒng)測成績高于類平均分的:本學(xué)期(年)成績?cè)谠A(chǔ)上有下降,但下降后仍高于類平均,則獎(jiǎng)金按高出類平均分的分?jǐn)?shù)計(jì)算,每高1分獎(jiǎng)40元。若本學(xué)期(年)成績低于類平均,則按在原基礎(chǔ)上下降的分?jǐn)?shù)計(jì)懲,每下降1分懲40元(其中小學(xué)高級(jí)教師懲60元)。

b、上學(xué)年末統(tǒng)測成績低于類平均分的:每上升1分獎(jiǎng)30元,每下降1分懲40元(其中小學(xué)高級(jí)教師懲60元)。

(3)村小學(xué)生自然升級(jí)到完小就讀的,原學(xué)科成績的計(jì)算按并入學(xué)生的成績加原班學(xué)生的成績計(jì)算。完小教師跟班走的不按新接替班級(jí)計(jì)算。

3、樂峰村委會(huì)任教的教師因存在語言障礙,一至六年級(jí)語文、數(shù)學(xué),三至六年級(jí)科學(xué)加類總平均分與學(xué)??偲骄种罘种档?0%,科學(xué)所加分按60%計(jì)算。類平均按加分后的分?jǐn)?shù)計(jì)算。

4、畢業(yè)班教師的教學(xué)成績獎(jiǎng)勵(lì)按非畢業(yè)班的1.3倍計(jì)獎(jiǎng)。

5、完小領(lǐng)導(dǎo)的獎(jiǎng)懲:本人所教學(xué)科平均分占50%。完小校長、副校長、教務(wù)主任、總務(wù)主任等為一個(gè)獎(jiǎng)懲團(tuán)體,另外50%的工作量按畢業(yè)班教學(xué)質(zhì)量監(jiān)測的同類校平均分計(jì)算,學(xué)期教學(xué)質(zhì)量監(jiān)測成績雖低于類平均分,但與五年級(jí)學(xué)年末監(jiān)測相比有上升者,每上升1分獎(jiǎng)20元。校平均分排名全鎮(zhèn)倒數(shù)第一的完小,給予校長黃牌警告或解聘,若畢業(yè)班下學(xué)年末監(jiān)測成績?nèi)跃拥箶?shù)第一且成績?cè)谠A(chǔ)上無上升的完小,免去校長職務(wù),調(diào)離原學(xué)校任教。

6、任非統(tǒng)考科目的教師的獎(jiǎng)懲:經(jīng)中心學(xué)校教學(xué)常規(guī)工作考核組考核為優(yōu)秀的獎(jiǎng)200元,考核為合格的,不獎(jiǎng)不懲,考核為差的懲500元。

7、其他教輔人員的獎(jiǎng)懲:由完小按其工作職責(zé)進(jìn)行考核,考核為優(yōu)的,個(gè)人成績按??偲骄值?0%計(jì)算,考核為合格的,個(gè)人成績按??偲骄值?0%計(jì)算,考核為差的,個(gè)人成績按??偲骄值?0%計(jì)算,本人考核得分每高類平均分1分獎(jiǎng)40元,每低類平均分1分懲40元。

8、長病假的教師按《績效工資分配方案》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

9、學(xué)科教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)懲結(jié)果計(jì)算公式:學(xué)科平均分高低類平均分的分?jǐn)?shù)x學(xué)生數(shù)崗位系數(shù)x學(xué)科崗位系數(shù)x每分值獎(jiǎng)懲金額=獎(jiǎng)懲結(jié)果。

(二)教學(xué)常規(guī)工作獎(jiǎng)懲。

1、備課、作業(yè)(作文)布置與批改、單元檢測、教研活動(dòng)(聽課、評(píng)課記錄、教研組活動(dòng)記錄、集體備課教案)。備課按課時(shí)備,聽評(píng)課每周一節(jié),教研組活動(dòng)以學(xué)科組為單位,每學(xué)科每兩周一次,集體備課每單元一次,作業(yè)批改語文(含語文百花園)、科學(xué)一課一次,作文每單元一次,數(shù)學(xué)每次課一次,單元檢測及時(shí)檢測,及時(shí)批改,同時(shí)做好簡要的質(zhì)量分析。此系列教學(xué)過程的考核實(shí)行及時(shí)兌現(xiàn),即每缺一項(xiàng)/次當(dāng)時(shí)計(jì)扣50元。

2、課堂教學(xué)實(shí)行隨機(jī)聽課,不備課即上課,一節(jié)扣50元。

3、教學(xué)計(jì)劃、總結(jié)。每缺一項(xiàng)扣50元。計(jì)劃不結(jié)合班級(jí)實(shí)際和學(xué)生情況制定或者是下載的視為缺項(xiàng),總結(jié)不對(duì)學(xué)生的成績及形成原因進(jìn)行分析,不對(duì)照計(jì)劃所要開展的工作進(jìn)行完成情況的分析(包括數(shù)據(jù)分析)或者是下載的視為缺項(xiàng)。

4、以上所列教學(xué)常規(guī)各單項(xiàng)被中心學(xué)??己藶閮?yōu)秀的教師,每項(xiàng)獎(jiǎng)100元。

5、各完小每月必須按時(shí)上報(bào)教學(xué)常規(guī)考核結(jié)果到中心學(xué)校教導(dǎo)處,中心學(xué)校常規(guī)工作考核組將每周都到全鎮(zhèn)各學(xué)校檢查考核,若發(fā)現(xiàn)完小考核組考核成績與中心學(xué)校檢查到的結(jié)果有較大偏差的情況,每次懲考核組成員人均200元(含校長)。

(三)其他待遇凡積極參加學(xué)校組織的教育教學(xué)活動(dòng)及各項(xiàng)迎檢工作,教學(xué)成績居全鎮(zhèn)同級(jí)同學(xué)科前5名的教師,享有履職考核評(píng)優(yōu)、職務(wù)晉升優(yōu)先、表彰獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)先、入選“三名”教師優(yōu)先、工作調(diào)動(dòng)優(yōu)先等待遇。

1、懲金。

2、不足部分由中心學(xué)校自籌。

本方案報(bào)教育局審核批準(zhǔn)后執(zhí)行。

考核方案員工考核方案填篇十二

(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定,特制定本車間績效考核辦法,車間員工績效考核制度。

(二)提高生產(chǎn)效率,實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。

(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員),不包括車間管理人員。

(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。

(一)各制造、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià),根據(jù)員工的績效評(píng)估結(jié)果,與員工進(jìn)行溝通,幫助員工認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題,并與員工共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃;對(duì)考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理;接受員工申訴。

(二)班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作,根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對(duì)所屬員工的績效進(jìn)行評(píng)估。

(三)車間所有員工:根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)價(jià),并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通。

每月初(10號(hào)前)由各班組長負(fù)責(zé)考評(píng)員對(duì)上月計(jì)件員工進(jìn)行考評(píng),并將考評(píng)結(jié)果及應(yīng)有的考評(píng)依據(jù)交于車間核算員處,核算員將各項(xiàng)考核得分及考評(píng)依據(jù)在每月8號(hào)前記錄于《計(jì)件員工績效考評(píng)表》上,車間負(fù)責(zé)人對(duì)《計(jì)件員工績效考評(píng)表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā),管理制度《車間員工績效考核制度》。

(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。

(二)考核辦法

1、勞動(dòng)紀(jì)律(總分10分,該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分):

(1)該項(xiàng)起評(píng)分為15分,出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;

(2)遲到、早退:扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次;

(4)曠工:扣5分/次。

2、勞動(dòng)態(tài)度(總分15分,該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分):

(1)該項(xiàng)起評(píng)分為15分,出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;

(2)主動(dòng)協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作,在權(quán)重欄中加1-3分;(須有準(zhǔn)確的依據(jù))

(3)為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,并最終被車間采納,在權(quán)重欄中加2分。

考核方案員工考核方案填篇十三

1、績效考核是在必需期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,透過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工進(jìn)展評(píng)定,以進(jìn)一步激發(fā)員工的'專心性和制造性,提高員工工作效率和根本素養(yǎng)。

2、績效考核使各級(jí)治理人員充分了解員工的工作狀況,透過對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評(píng)估,充分了解其工作績效,并在此根底上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)鼓勵(lì)、人事變動(dòng)等鼓勵(lì)手段。

1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績奉獻(xiàn)。

2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。

3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。

4、了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。

5、為人力資源部規(guī)劃帶給根底信息。

1、公開的原則,即考核過程公開化、制度化。

2、客觀性原則,即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話,切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜測。

3、反應(yīng)的原則,即在考核完畢后,考核結(jié)果務(wù)必反應(yīng)給被考核人,同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見,對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或準(zhǔn)時(shí)修正。

4、時(shí)限性原則,即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,不溯及本考核期之前的行為,不能以考核期內(nèi)被考核人局部表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

考核方案員工考核方案填篇十四

工作表現(xiàn)(扣分共xx分、獎(jiǎng)勵(lì)共x分)

上班遲到、早退扣x分/次;

工作不積極、做事拖拖拉拉扣x分/次(例如車間安排的事情沒有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成);

脫崗、離崗超過xx分鐘,扣x分/次;

上班時(shí)間看報(bào)紙、雜志、玩手機(jī)或干與生產(chǎn)無關(guān)的事情扣x分/次;

在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人的工作扣x分/次;

不寫請(qǐng)假條,無故曠工扣x分/次;

對(duì)本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時(shí)制作及檢查、不保養(yǎng)扣x分/次;

做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣x分/次。

工作認(rèn)真仔細(xì),及時(shí)發(fā)現(xiàn)不良品,并得以控制,獎(jiǎng)x分/次。

工作技能(扣分共xx分、獎(jiǎng)勵(lì)共x分)

不按規(guī)定擺放物料扣x分/次;

對(duì)本崗位的設(shè)備不熟悉扣x分/次;

公司和車間組織的培訓(xùn)考試不合格扣x分/次;

因操作失誤造成物料損失扣x分/次;

對(duì)本崗位的操作方法不熟悉扣x分/次;

熟練本崗位操作,并能帶領(lǐng)新進(jìn)員工及時(shí)掌握相應(yīng)技能的x分/次。

生產(chǎn)現(xiàn)場xx做得好,工裝設(shè)備保養(yǎng)到位的獎(jiǎng)x分/次。

執(zhí)行制度(扣分共xx分、獎(jiǎng)勵(lì)共xx分)

不按操作方法操作,違反工藝或自行更改工藝條件扣x分/次;

存在跑、冒、漏檢現(xiàn)象扣x分/次;

在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)(包括各車間、廁所等)吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣x分/次;

在上班時(shí)發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次;

拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保等學(xué)習(xí)及培訓(xùn)扣x分/次;

未經(jīng)允許私自帶外人進(jìn)入生產(chǎn)車間的扣x分/次;

對(duì)生產(chǎn)工藝提出合理建議,并行之有效,獎(jiǎng)x分/次

對(duì)生產(chǎn)過程中檢舉某些崗位漏檢的獎(jiǎng)x分/次。

參加公司或車間組織的相關(guān)培訓(xùn)考試優(yōu)秀(超過xx分)的獎(jiǎng)x分/次

敬業(yè)與合作(共xx分)

物料浪費(fèi)未及時(shí)阻止扣x分/次;

不服從公司和車間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣x分/次(例如不服從工作安排、臨時(shí)安排等);

本崗位發(fā)生事故時(shí)該崗位操作員工不參加搶救扣xx分/次;

與同事之間打架、斗毆扣xx分/次;

破壞、損壞廠房、機(jī)器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣xx分/次

泄露公司機(jī)密、經(jīng)營機(jī)密扣xx分/次;

無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派,造成同事之間不團(tuán)結(jié)扣xx分/次。

日常行為(共xx分)

上班衣著不整,不穿工作服扣x分/次;(沒有發(fā)服裝的除外)

故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣x分/次;

未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意就私自外出扣x分/次;

撕毀文件、檔案材料及公告文件扣x分/次;

對(duì)同事及家屬實(shí)施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣xx分/次;

損公肥私、盜竊公司財(cái)物扣xx分/次。

本崗位衛(wèi)生不干凈扣x分/次。

員工請(qǐng)假(事假)超過x天,次數(shù)超過x次/月的無績效工資(獎(jiǎng)金)。

按xx分?jǐn)?shù)計(jì)算扣分在xx分以上的進(jìn)行淘汰(無績效工資)。

每天的績效考核表、由部門主管統(tǒng)計(jì)后,每日上交副總核實(shí),弄虛作假、不交或涂改扣主管全分,無績效工資。

員工績效考核獎(jiǎng)勵(lì)得分的就是嘉獎(jiǎng)(x分就是x元錢)。

部門員工每日績效考核登記表

考核方案員工考核方案填篇十五

通過有效的績效考核機(jī)制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與交流,在學(xué)校內(nèi)部形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的氛圍,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

月度考核:對(duì)當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,考核時(shí)間為下月xx日前,遇節(jié)假日順延。

期末考核:學(xué)期中各月月度考核各項(xiàng)目平均分的均值的xx%和期末總評(píng)結(jié)果的xx%總計(jì),考核時(shí)間為每學(xué)期學(xué)生統(tǒng)一考試完成的第一天。

對(duì)食堂工作人員的績效考核指標(biāo)見《xx》。

1、月度考核結(jié)果

以xx分為標(biāo)準(zhǔn),并將其考核結(jié)果均值的xx%納入期末考核。

2、期末考核結(jié)果

期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50%和期末總評(píng)考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為食堂人員晉級(jí)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等的重要依據(jù)。

食堂人員對(duì)月度績效考核有異議,可以進(jìn)行申訴至考核領(lǐng)導(dǎo)小組,考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在接到申訴的3個(gè)工作日內(nèi)予以答復(fù)。

考核方案員工考核方案填篇十六

把安全工作納入班級(jí)績效考核內(nèi)容特?cái)M定此方案。

2、打掃衛(wèi)生時(shí)老師不在場而引起的安全事故一人次扣1分;。

4、課間活動(dòng)追逐打鬧引起的安全事故一人次扣1分;。

5、上、下樓梯未靠右行走引起的安全事故一人次扣1分;。

6、凡班級(jí)學(xué)生帶刀具、鐵棒、仿真槍、水槍等危險(xiǎn)物具到校一人次扣1分;。

7、凡在校燃放煙花炮竹(搭炮、擦炮、火柴、打火機(jī)等)一人次扣1分;。

8、凡節(jié)日期間買面粉、噴霧到校一人次扣1分;

9、學(xué)生在校抽煙或喝酒一人次扣1分;。

10、未經(jīng)老師允許隨便攀爬體育器材一人次扣1分;。

11、晨檢工作,經(jīng)學(xué)校安排后,未上報(bào)病情一次扣1分;。

12、發(fā)現(xiàn)大學(xué)生詐取小學(xué)生的錢物一人次扣1分;。

13、校園內(nèi)不準(zhǔn)學(xué)生騎自行車、溜滑板、旱冰鞋,發(fā)現(xiàn)一人次扣一分。

考核方案員工考核方案填篇十七

績效考核是對(duì)員工的一種激勵(lì),大多企業(yè)都分為部門績效考核和員工績效考核,如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關(guān)系,影響企業(yè)績效考核的正常進(jìn)行,未達(dá)到理想效果。

1、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中,經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上,幫助員工訂立績效發(fā)展目標(biāo),然后通過過程的溝通,對(duì)員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo),幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上,作為一段時(shí)間績效的總結(jié),經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績效進(jìn)行考核,確立員工的績效等級(jí),從中找出員工績效的不足,進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃,幫助員工改進(jìn)缺陷和不足,使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)。

總結(jié)一句話,績效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話過程,目的是為了幫助員工提高績效能力,使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致,使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。

2、績效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作、績效目標(biāo)等進(jìn)行考核,是前段時(shí)間的工作總結(jié),同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金)等提供依據(jù)。

1、績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),績效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分;

2、績效管理是一個(gè)過程,注重過程的管理,而績效考核是一個(gè)階段性的總結(jié):

5、績效管理注重能力的培養(yǎng),而績效考核則只注重成績的大?。?/p>

6、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系,使經(jīng)理和員工站到一起,而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對(duì)立的兩面,距離越來越遠(yuǎn),制造緊張的氣氛和關(guān)系。

二者的聯(lián)系是,績效考核是績效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分,通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料,幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性,使績效管理真正幫助管理者改善管理水平,幫助員工提高績效能力,幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。

績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作,目的是在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理、適度激勵(lì)的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制,以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成部分,員工績效的實(shí)現(xiàn)有助于部門績效的完成,但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達(dá)成。因此,需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合。

1、部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映,而在部門績效中得到反映,尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對(duì)員工績效進(jìn)行考核,會(huì)掩蓋部門、組織的工作,員工就會(huì)忽視對(duì)部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以,如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系,特別當(dāng)員工績效和部門績效生沖突時(shí),二者績效的合理評(píng)價(jià)和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。

2、因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績效水平的差異,管理者對(duì)下屬和員工對(duì)自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異,會(huì)影響績效考核的公正性、公平性,產(chǎn)生如下后果:

(1)整體績效相對(duì)優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對(duì)公平性,可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距,從而降低對(duì)部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求,這樣會(huì)使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力。

(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異,考核結(jié)果對(duì)其未形成壓力,因此就不會(huì)主動(dòng)改進(jìn)績效,提高績效水平。

(3)員工思考和處理問題時(shí)只從自身利益出發(fā),缺乏大局觀念和全局觀念。

根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論,員工經(jīng)常進(jìn)行“自我—內(nèi)部”,“自我—?jiǎng)e人”,“別人—內(nèi)部”,“別人—外部”比較,當(dāng)績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時(shí),員工會(huì)改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認(rèn)知等。這將導(dǎo)致績效考核流于形式,出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代,從而阻礙部門、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)。另一方面,在企業(yè),合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作,他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會(huì)受到很大損壞。所以在績效考核時(shí),在對(duì)員工個(gè)人績效考核的同時(shí),必須科學(xué)開展部門績效考核,將二者緊密結(jié)合起來。

1、只有員工績效考核。大部分企業(yè)只有員工績效考核。這些企業(yè)認(rèn)為,對(duì)員工進(jìn)行績效考核了,就沒有必要對(duì)部門績效進(jìn)行考核。

2、只有部門績效考核。部分企業(yè)只進(jìn)行部門績效考核。這些企業(yè)認(rèn)為員工績效考核太復(fù)雜,每個(gè)員工都有不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn),員工、主管要填寫很多表格,而考核后又要與員工反饋、溝通,還要根據(jù)員工考核情況進(jìn)行培訓(xùn),所以特別在人力資源部人手緊張時(shí),不愿意搞員工績效考核?;蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭,引起員工間的爭斗,部門協(xié)調(diào)困難。

3、部門、員工績效考核都有,但二者關(guān)系處理不當(dāng)。有些企業(yè),在員工績效考核時(shí)也進(jìn)行部門績效考核,但二者關(guān)系處理不當(dāng)?;驔]有將部門績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來;很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真,擴(kuò)大部門之間考核的不平衡。

1、正確認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)績效、部門績效、員工績效的關(guān)系。團(tuán)隊(duì)是由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人所組成的、具有共同目標(biāo)和具體的、可衡量的績效目標(biāo)的群體,團(tuán)隊(duì)成員為達(dá)到共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相互負(fù)責(zé)、彼此依賴。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果,是企業(yè)績效的基礎(chǔ)。部門績效是為了達(dá)成組織的目標(biāo),通過持續(xù)開放的溝通過程,將組織目標(biāo)分解到各個(gè)部門,形成各個(gè)部門有利于組織目標(biāo)達(dá)成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢(shì)、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。

團(tuán)隊(duì)績效的考核對(duì)象是來自各部門的組成團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)成員,團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)是跨部門的;部門績效目標(biāo)是各部門對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù),是該部門全體員工奮斗的共同目標(biāo)。有些人認(rèn)為,團(tuán)隊(duì)績效強(qiáng)調(diào)協(xié)作以集體績效為主,而部門績效只強(qiáng)調(diào)分工以個(gè)人績效為主。本文認(rèn)為,這是對(duì)部門績效的片面理解。要實(shí)現(xiàn)部門績效,也必須部門的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé),在完成個(gè)人績效的同時(shí),互相協(xié)調(diào)、相互配合,共同完成部門績效任務(wù)。

如果過分強(qiáng)調(diào)員工績效,會(huì)導(dǎo)致部門內(nèi)部過度競爭,影響部門整體績效,甚至犧牲部門利益;如果過分強(qiáng)調(diào)部門績效,忽視員工績效,則很難確定個(gè)體在部門的作用。當(dāng)績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時(shí),容易造成內(nèi)部不公,影響部門整體凝聚力,也容易造成“搭便車”“大鍋飯”,影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因此,企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)要正確處理部門、員工二者績效考核的關(guān)系,將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系,讓員工清楚地認(rèn)識(shí)到,只有部門績效、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn),才能使員工績效得到肯定。

(1)進(jìn)行員工多緯度績效考核,協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。員工績效考核可以實(shí)行季度考核、年度考核。部門考核實(shí)行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進(jìn)行??冃Ь暥劝蝿?wù)績效、管理績效(管理人員)、周邊績效。周邊績效體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。主要包括:協(xié)作性、響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。周邊績效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào)、配合情況,從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務(wù)完成情況,也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績效文化。

(2)將部門績效考核結(jié)果運(yùn)用到員工績效考核綜合評(píng)定對(duì)應(yīng)等級(jí)比例中。進(jìn)行部門績效考核時(shí),對(duì)部門績效進(jìn)行等級(jí)比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門績效考核后,將部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果通過員工績效考核綜合評(píng)定等級(jí)比例聯(lián)系起來,從而協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。

(3)部門績效考核結(jié)果計(jì)入員工績效考核結(jié)果。部門績效考核在年底進(jìn)行,將部門績效考核結(jié)果與員工年度績效考核相結(jié)合。人力資源部在計(jì)算員工年度績效結(jié)果時(shí),部門考核結(jié)果可以按50%比例計(jì)入中層管理人員年度最終考核結(jié)果,按20%比例計(jì)入員工年度最終考核結(jié)果。

(4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的,是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑,使組織力量得到最大的發(fā)揮,取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個(gè)體與部門之間的績效目標(biāo)并在二者利益之間找到平衡點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化,鼓勵(lì)員工在完成個(gè)體績效任務(wù)的同時(shí),關(guān)心部門績效、組織績效,員工之間形成協(xié)作、互助、友愛的關(guān)系,在合理的競爭的同時(shí)強(qiáng)調(diào)員工之間的配合。

3、部門績效考核與員工績效考核關(guān)系處理的注意事項(xiàng)。在企業(yè)績效考核時(shí),實(shí)行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感,使得員工與上級(jí)的關(guān)系緊張,同事間關(guān)系復(fù)雜,導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化。也會(huì)導(dǎo)致員工的不滿,挫傷其工作積極性,特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下,淘汰更容易帶來負(fù)面影響。因此,企業(yè)在對(duì)不合格員工淘汰時(shí),應(yīng)該比較靈活,不要一刀切,不要全部中止或解除合同,而是在績效考核結(jié)果反饋時(shí),與員工認(rèn)真分析績效不佳的原因,并結(jié)合員工個(gè)人不同的情況,采取調(diào)換崗位,降低工資或下崗培訓(xùn)等多種形式。

企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí),必須將部門績效與員工績效考核緊密結(jié)合,在對(duì)個(gè)人任務(wù)績效、管理績效(管理人員)、能力、態(tài)度考核時(shí),也注重考核周邊績效的,并將部門績效考核結(jié)果充分利用到員工績效考核結(jié)果中,使個(gè)人績效和部門績效均獲得明顯提升,激發(fā)員工工作熱情,最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同價(jià)值的創(chuàng)造。

step1:分析績效差距。

在對(duì)員工和部門實(shí)施績效考核之后,管理者往往面對(duì)著一堆的數(shù)據(jù)資料。這時(shí)候,什么才是你最應(yīng)該關(guān)注的呢?毫無疑問,是那些沒有達(dá)到預(yù)期績效指標(biāo)的項(xiàng)目。為什么績效結(jié)果會(huì)跟原先制定的績效目標(biāo)產(chǎn)生差距呢?為什么員工的績效會(huì)出現(xiàn)不足呢?只有發(fā)現(xiàn)了問題,才能夠找出解決問題的方法,也才能夠進(jìn)一步地提升企業(yè)的實(shí)力,確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展。

而第一步,自然就是要分析績效差距。下面,我們就介紹一下幾個(gè)最常用的分析績效差距的方法。

第一,目標(biāo)比較法。

第二,歷史比較法(環(huán)比)。與歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。比如你上個(gè)月的銷售額是8萬,這個(gè)月卻只完成了6萬,兩者一比較,這個(gè)差距很明顯就出來了。歷史分析法適用于那些對(duì)外部變化不敏感的工作,例如行政類、技術(shù)類等等崗位的員工。而對(duì)于類似于銷售等等對(duì)外部市場變化或者對(duì)于季節(jié)時(shí)間變化較敏感的崗位則不適用。

第三,歷年同期比較法(同比)。比如去年2月份你的銷售額是9萬,今年2月份卻只有8萬,這個(gè)差距。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%,今年3月份人員流失率是10%,2%就是這個(gè)差距。這樣的比較法其實(shí)是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時(shí)間或者季節(jié)影響等因素?zé)o法很好地進(jìn)行比較的問題。

第四,橫向比較法。公司同部門同職位的人,工作做的如何,你跟他們相比,究竟做的好還是差,差距在哪里?公司業(yè)績最好的銷售員,一個(gè)月能銷售50萬,而你只能銷售10萬,這中間就會(huì)發(fā)現(xiàn)有40萬的差距,還有很大的改進(jìn)空間。橫向比較法實(shí)則是排除了外部環(huán)境的影響,直接考察的員工個(gè)人的能力素質(zhì)等因素,因?yàn)橥ㄟ^橫向比較法,每個(gè)員工面對(duì)的是同樣的外部環(huán)境,做的是相同的工作,而帶來差距的原因更多是來自于員工自身。

第五,行業(yè)比較法。同樣是銷售,市場上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬,你卻只完成了7萬,這個(gè)說明你跟市場有差距。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部門或者組織,而非個(gè)人。通過對(duì)行業(yè)的研究,分析自己組織的經(jīng)營狀況,從而可以更好地找準(zhǔn)企業(yè)宏觀上存在的問題,和提升的方向。

step2:查明產(chǎn)生差距的原因。

績效差距產(chǎn)生的原因有很多,具體可以分為員工個(gè)體原因和企業(yè)原因。

員工個(gè)體原因包括:性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷(個(gè)人客觀原因);個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論(個(gè)人主觀原因)。

企業(yè)原因包括:外部資源、市場、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)(外部原因);內(nèi)部資源、組織、文化、人力資源制度(內(nèi)部原因)。

就筆者多年管理咨詢的經(jīng)驗(yàn),在查明原因步驟中,企業(yè)要著重注意如下這些方面:

2、缺乏激勵(lì),員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標(biāo)了,公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)很低,或者根本沒有,那么可想而知,員工的士氣必然受到影響,員工的工作積極性必然降低。相反,如果員工犯了錯(cuò)誤,卻沒有及時(shí)懲罰,這樣就無疑于慫恿了員工犯錯(cuò)。在激勵(lì)方面,正負(fù)激勵(lì)都需要考察。

3、人崗不匹配。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力,卻沒有辦法達(dá)到績效指標(biāo),那么很有可能是人崗不匹配。每個(gè)員工都有其自己的優(yōu)勢(shì)與長處,可能某個(gè)人在銷售崗位能做的很好,而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績。每個(gè)人都有適合自己的崗位,關(guān)鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長處。有些員工的績效不好,并不是他不努力,他每天加班加點(diǎn),累死累活,但結(jié)果就是不好。這個(gè)時(shí)候得考慮他是否適合這個(gè)崗位了。

4、人員能力欠缺。比如某個(gè)崗位,本來工作是要有很規(guī)范的操作標(biāo)準(zhǔn)的,但是你沒有進(jìn)行嚴(yán)格的操作培訓(xùn),導(dǎo)致員工對(duì)操作標(biāo)準(zhǔn)不熟練,從而影響了員工的績效。針對(duì)能力欠缺的情況,企業(yè)可以通過工作分析,查明崗位需要的人員素質(zhì),針對(duì)員工開展必要的有針對(duì)性的培訓(xùn)。

5、公司的組織運(yùn)轉(zhuǎn)出了問題。當(dāng)公司許多崗位都出現(xiàn)績效低下的時(shí)候,那就得檢查一下公司的組織運(yùn)行情況了。具體而言,可能有以下幾個(gè)方面的原因:

(1)公司的組織結(jié)構(gòu)。如果公司官僚機(jī)構(gòu)太多,那么必定會(huì)影響組織決策的效率,從而影響組織的整體績效。

(2)公司的流程制度。如果流程混亂,甚至缺失某些環(huán)節(jié),則必定影響工作的推進(jìn)和開展,進(jìn)而導(dǎo)致績效出現(xiàn)一些問題。

(3)崗位職責(zé)的設(shè)定。如果企業(yè)存在崗位職責(zé)不清晰,職責(zé)目標(biāo)不明確等問題,則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責(zé)重疊,多任務(wù)少責(zé)任等的現(xiàn)象,人員也可能互相之間推諉扯皮,破壞員工之間的和睦關(guān)系。

(4)部門之間的配合機(jī)制。

以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績效的問題。

step3:實(shí)施績效的改進(jìn)。

1、制訂合理的績效目標(biāo)。針對(duì)目標(biāo)過高問題,對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量和評(píng)估,制定一個(gè)合理的目標(biāo)。

2、建立和完善獎(jiǎng)懲機(jī)制。做到賞罰分明,促進(jìn)真正有業(yè)績的員工能得到獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)那些違反公司規(guī)定的行為進(jìn)行及時(shí)的制止和懲罰。

3、建立人才合理流動(dòng)的機(jī)制。對(duì)于公司的人員根據(jù)其能力進(jìn)行崗位的調(diào)動(dòng),允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動(dòng)。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。

4、建立起公司的人才培養(yǎng)機(jī)制。定期通過分析績效差距,從績效差距中提煉培訓(xùn)需求,組織員工培訓(xùn),起到切實(shí)改善員工績效的目的。

5、建立公司組織運(yùn)行機(jī)制。梳理崗位職責(zé),明確設(shè)崗目標(biāo)。優(yōu)化公司的流程體系,確保流程順暢,建立定期的溝通機(jī)制,確保公司內(nèi)部同事間的配合。對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化,促進(jìn)組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

另外,在實(shí)施績效改進(jìn)工作中,企業(yè)常常會(huì)面對(duì)如下的矛盾沖突:

1、員工自我矛盾:員工一方面希望得到真實(shí)評(píng)價(jià),另一方面又希望得到表揚(yáng)。

2、主管自我矛盾:過松無法完成改進(jìn)目的,過嚴(yán)影響關(guān)系。

3、組織目標(biāo)矛盾:組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)沖突。

如何更好地解決以上的這些矛盾沖突?一方面企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)績效考評(píng)的監(jiān)督,確??冃Ч芾淼墓焦?;另一方面,也要做好績效管理的落地,加強(qiáng)與員工之間的溝通,確保在績效溝通中得到雙方一致的意見,共同為企業(yè)的利益而服務(wù)。

考核方案員工考核方案填篇十八

為了提高餐廳后廚產(chǎn)品及管理水平,增強(qiáng)后廚產(chǎn)品開發(fā)力,成功上桌率,團(tuán)隊(duì)凝聚力,著力打造一支能做好的產(chǎn)品,能創(chuàng)新,能快速地出餐;并讓顧客滿意度達(dá)100%地合格率,特對(duì)本餐廳后廚主管給予以下考核。

1、新進(jìn)后廚主管須三個(gè)月后考核合格轉(zhuǎn)正,前幾個(gè)月都是學(xué)習(xí)實(shí)習(xí)期,只享受公司基本待遇。

a、學(xué)習(xí)公司營運(yùn)中心后廚“六化、一執(zhí)行”的工作作風(fēng),落實(shí)好現(xiàn)代酒店餐飲管理(六常法)的運(yùn)用及規(guī)范。

b、學(xué)習(xí)好公司的企業(yè)文化及營業(yè)部菜品制作標(biāo)準(zhǔn)流程。同事的崗位職責(zé)等。

c、調(diào)查周邊同行的菜品質(zhì)量,結(jié)合本餐廳的特色不定期地研發(fā)新產(chǎn)品,從菜式,味型、顏色都必須按公司營業(yè)部的標(biāo)準(zhǔn)研發(fā)。

d、考勤上準(zhǔn)時(shí)上下班,不遲到,不早退、不請(qǐng)假,不曠工,(如有病假需縣級(jí)以上醫(yī)院出示證明),服從上級(jí)安排,不說同事閑話,挑撥離間、儀容儀表端莊大方,產(chǎn)品美觀可口,以點(diǎn)帶面地進(jìn)行管理。

e、帶頭遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度,不泄露公司的商業(yè)機(jī)密,一切以大局出發(fā),以公司利益為重,勤儉節(jié)約,團(tuán)結(jié)各個(gè)部門同事。

g、認(rèn)真教授本餐廳后廚員工業(yè)務(wù)技能技巧,培訓(xùn)出優(yōu)秀的廚房團(tuán)隊(duì)技師。著力打造一支能做實(shí)研發(fā)的團(tuán)隊(duì)。

h、本餐廳后廚員工流失率不超過2%。

2、考核合格后,后廚主管進(jìn)入第二階段考核期,時(shí)間為六個(gè)月;由自己申請(qǐng)考核,公司營運(yùn)中心評(píng)估認(rèn)定;如考核合格后,后廚主管享受行政級(jí)主管待遇,底薪原有基礎(chǔ)上加200元,提成另計(jì);并享受公司其他優(yōu)厚待遇,提成待遇按照公司實(shí)際任務(wù)掛鉤進(jìn)行核算,也可以進(jìn)行3項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。

a、熟練運(yùn)用并落實(shí)公司營運(yùn)中心的“6化、一執(zhí)行”方案,現(xiàn)代酒店餐飲管理六常法細(xì)分做到100%到位。

b、公司企業(yè)文化菜品做的非常到位,一月時(shí)間內(nèi)無2次以上顧客間接投訴菜品質(zhì)量口味問題,一月之內(nèi)至少研發(fā)3款新菜并且成功促銷。

c、主人翁意識(shí)強(qiáng),團(tuán)隊(duì)建設(shè)穩(wěn)定,業(yè)務(wù)水平高,同事工作激情度高。

d、后廚員工流失率不超過1%。

e、能準(zhǔn)時(shí)完成公司營運(yùn)中心下達(dá)的營業(yè)任務(wù)和菜品研發(fā)任務(wù),后廚的毛利必須控制在60——65%左右,不能過高,不能過低。成本控制好。

f、團(tuán)隊(duì)認(rèn)可你的管理水平度在85%以上,公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可你的工作作風(fēng)100%。

3、行政級(jí)后廚主管晉級(jí)須(一年)申請(qǐng)考核,考核合格后,底薪加500元,以后底薪停止加,但業(yè)績提成落實(shí)高標(biāo)準(zhǔn)。

a、本餐廳后廚的毛利控制的好,是嚴(yán)格按照公司營運(yùn)中心的標(biāo)準(zhǔn)來做到的,團(tuán)隊(duì)建設(shè)穩(wěn)定,員工流失率控制在1%。

b、每年被公司營運(yùn)中心評(píng)為優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)(六次)以上的。并且“六化、一執(zhí)行和現(xiàn)代酒店管理六常法”做的非常好,檢查無3次劣跡的。

c、按時(shí)完成公司營運(yùn)中心下達(dá)的營業(yè)任務(wù)及新品開發(fā)任務(wù)的。

d、團(tuán)隊(duì)肯定你的管理水準(zhǔn)方法,上級(jí)肯定你的工作作風(fēng)。

e、團(tuán)隊(duì)建設(shè)優(yōu)良,堅(jiān)實(shí)。理論考試及實(shí)作考試100分。

f、以上落實(shí)好了,該部門根據(jù)實(shí)際價(jià)值提成,以下為公司初步定制的考核方案,以后以本餐廳本部門實(shí)際情況定制。(江北店)。

后廚第一月:40萬第二月:32萬第三月:36萬。

第四月:28萬第五月:33萬第六月:38萬。

第七月:37萬第八月:40萬第九月:50萬。

第十月:40萬第十一月:40萬第十二月:40萬。

注:如過每月完成任務(wù),后廚主管獎(jiǎng)勵(lì)1000元,超額完成均按超額利潤的5%提成。

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