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大學(xué)生薪酬調(diào)查報告篇一
隨著依法治國方略的深入貫徹，法律在社會生活中的重要性日益突顯，法律在維護社會秩序和維護公民合法權(quán)益方面將會發(fā)揮不可替代的作用，因而普法教育和法制宣傳成為了全社會的一項重要課題。為了了解現(xiàn)在大學(xué)生的法制意識情況，探索法制宣傳的新渠道，本小組特對此制定了一份調(diào)查問卷，在本校大學(xué)生中展開了調(diào)查，對當(dāng)代大學(xué)生對法律的了解情況進行分析和總結(jié)，并對大學(xué)生法治觀念的培養(yǎng)提出建議，以此為促進社會法制作出自己的努力。調(diào)查以隨機問卷方式，面向全體杏壇學(xué)院的學(xué)生。共制問卷100份，收回92份。問卷的內(nèi)容圍繞“大學(xué)生的法制意識”展開，總共10道題。在調(diào)查的學(xué)生中，各年級段的學(xué)生都有，大四的占了大多數(shù)，他們的答案基本代表了客觀意義上的非法律專業(yè)學(xué)生在完成了大學(xué)階段積累后所知曉法律的程度。
為進一步了解大學(xué)生的法制意識現(xiàn)狀，促進大學(xué)生知法、懂法、守法、用法，為學(xué)校的法律教育工作提供依據(jù)，促進和諧社會的建成，因而進行了本次大學(xué)生法制意識調(diào)查。作為法學(xué)專業(yè)的學(xué)生，我們本著實事求是的嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，通過問卷形式了解真實數(shù)據(jù)，進而通過數(shù)據(jù)得出問題，通過問題了解到大學(xué)生法制意識現(xiàn)狀，從而分析如何提高大學(xué)生法制意識。
所謂法制意識，其實更多的講究的是社會意識的一種形態(tài)，是指人們對于法律和有關(guān)法律現(xiàn)象的觀點和情感、態(tài)度的總稱，它表現(xiàn)為探索法律現(xiàn)象的各種學(xué)說，對現(xiàn)行法律的評價和解釋，人們的法律動機，對自己權(quán)利和義務(wù)的認(rèn)識，對法律、法律制度的了解、掌握、運用的程度以及對行為是否合法的評價。它包括法律認(rèn)知、法律情感與意志、法律價值觀三大部分。
第一部分：對法律的了解和情感。這一部分是針對概念中大學(xué)生“學(xué)習(xí)法律的必要性和了解法律的途徑”而提出的，通過大學(xué)生的回答，了解大學(xué)生對法律的態(tài)度和情感。
第二部分：相關(guān)基礎(chǔ)法律知識和權(quán)利義務(wù)的認(rèn)知。這一部分是針對概念中“對自己權(quán)利和義務(wù)的認(rèn)識，對法律、法律制度的了解”而設(shè)計的，基于此理由，我們選擇了一些基礎(chǔ)的法律問題，同時這些問題有正確答案，通過答案的正確率來了解此方面。
第三部分：實踐中對法律的運用和理解。這一部分是針對概念中“對法律意識觀念以及對大學(xué)生的維權(quán)意識”而設(shè)計的。因為是要了解大學(xué)生對法律的掌握和運用程度，我們通過商量，希望可以通過現(xiàn)實中大學(xué)生熱點關(guān)注的或者生活中會遭遇的一個場景來展開問題，這樣不僅可以拉近問卷調(diào)查者與被調(diào)查的距離，也可以得出大學(xué)生在生活中遇到法律問題最真實的反應(yīng)。
通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)的大學(xué)生認(rèn)為大學(xué)階段掌握一定的法律知識是有必要的，學(xué)生了解法律知識的渠道多樣化保證了學(xué)生與法律知識具有較廣的接觸面，這一點對法律知識的普及具有相當(dāng)?shù)姆e極意義?？墒欠芍R的普及情況卻不盡如人意。在調(diào)查的學(xué)生中，只有48%的學(xué)生知道12月4日是我國的法制宣傳日。這表示，還有相當(dāng)多的同學(xué)對生活中的法律沒有予以足夠的關(guān)心。對于“法律是否能維護自己的切身利益”這個問題，38%的學(xué)生選擇了“能，我對法律有信心”;18%的學(xué)生選擇了“不能，法律愈來愈成為有錢人和有權(quán)的人的代表”;34%的學(xué)生選擇了“現(xiàn)在不能，但隨著社會的發(fā)展，法律會逐漸完善”這組數(shù)據(jù)充分說明了在大學(xué)生看來，現(xiàn)在的法律還遠遠沒有達到“完善”的程度，甚至法律存在的基本意義都在面臨著被部分學(xué)生否定的局面。雖然造成這個結(jié)果的原因不能單純地歸結(jié)于法律本身的不完備，但是我們需要認(rèn)識到對大多數(shù)人來說，現(xiàn)在的法律體系還是不能夠滿足他們對于維護自身合法權(quán)益的要求。由此可見法制理論與實踐存在著十分嚴(yán)重的脫節(jié)。同時，只有14%的學(xué)生表示曾經(jīng)通過法律武器維護自己被侵犯的合法權(quán)益。大學(xué)生權(quán)利意識淡薄不禁引人深思，大學(xué)生作為社會發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)，尚如此不愿以法律作為武器維護自身的合法權(quán)益，要實現(xiàn)全民懂法用法還任重而道遠。另外，對于諸如一塊錢之類的細小的利益，69%的學(xué)生選擇了不會去爭取這樣的利益——即使這樣的行為在法制意識的普及中有著重要的意義，也有可能使別人因此而受益。在“假如你參加勤工助學(xué)或利用課外時間在社會打工，當(dāng)您的合法權(quán)利受到侵犯時您會”一題中，有51%的學(xué)生選擇用法律手段解決爭議，也有18%的學(xué)生希望通過別的合法手段來爭取解決問題。但仍有將20%的同學(xué)選擇忍氣吞聲，多一事不如少一事。對于社會中思想最為激進的大學(xué)生仍有這種思想的存在，并占據(jù)如此之大的比例，不禁讓人汗顏，引人思考。不過，在面臨著嚴(yán)峻現(xiàn)實的同時我們?nèi)匀豢梢钥吹较Ｍ瑢W(xué)生也希望通過各種形式來增加自己的法律知識，增強自身的法制意識。問卷中所提出的諸如“增加有關(guān)法律的課程”、“組織普法講座”、“組織學(xué)生參與法庭旁聽”、“組織學(xué)生參與模擬法庭審判”等形式均受到了學(xué)生相當(dāng)?shù)馁澩?/p>
要提升大學(xué)生的法制意識，需要不同渠道的共同合作與努力。由此，提出以下看法，首先要加強對大學(xué)生法律知識的豐富和法律興趣的培養(yǎng)，學(xué)校是教育機構(gòu)，承擔(dān)著為國家培養(yǎng)各類高級專門人才、后備干部和各級管理人才的重任。加強對大學(xué)生的法制教育，引導(dǎo)大學(xué)生學(xué)法、知法，使他們形成較強的法律意識和法制觀念，進而做到守法、用法、護法，對于實現(xiàn)“依法治國，建設(shè)社會主義法治國家”的目標(biāo)，具有重大的戰(zhàn)略意義。
要積極組織和開展法律教育課程和法律意識培養(yǎng)的措施，活躍于校園內(nèi)的有關(guān)法律的社團也應(yīng)該積極開展活動，培養(yǎng)同學(xué)們的法律興趣，活動開展要注意避免形式化、古板化，要讓學(xué)生們?nèi)⑴c和配合中真正有所收獲。其次，全面普法教育任重道遠作為社會中知識分子的大學(xué)生的法律意識如此欠缺的情況，推及全民的法制意識，結(jié)果自然不容樂觀。因此，全民的普法教育及其法制進程可想而知，面臨巨大挑戰(zhàn)。因而，需要全社會的努力，各級教育機構(gòu)，組織機構(gòu)都應(yīng)該注意把法制教育提上日程，完善法律咨詢機制，加大普法宣傳力度。
同時，司法機關(guān)應(yīng)建立法律公信度，提高公民對法律的信仰度不斷暴露的司法處理問題，司法腐敗現(xiàn)象，讓人民對法律的信任度急劇下降，法律的信任危機越來越嚴(yán)重。因而加強對公、檢、法機關(guān)的規(guī)范化整治，以及律師等法律工作者行為作風(fēng)的整治也越顯重要。普法的基礎(chǔ)是信仰法，建立法律的公信度是法制進程的關(guān)鍵一環(huán)。
另外，根據(jù)大學(xué)生的現(xiàn)狀和我國的國情，在義務(wù)教育階段，加強對學(xué)生法律意識、權(quán)利觀念，即改善現(xiàn)階段教育對于法治觀念培養(yǎng)的缺乏;國家應(yīng)繼續(xù)加強對法治的宣傳教育，形成良好的家庭和社會環(huán)境，這有利于學(xué)生法治觀念的形成;對落后經(jīng)濟地區(qū)的法治建設(shè)要與發(fā)達地區(qū)同步推進，防止法治建設(shè)的不平衡阻礙大學(xué)生法治觀念的發(fā)展;要限制公權(quán)力，防止權(quán)力的濫用，形成社會良好的風(fēng)氣促進大學(xué)生法治觀念;加深對我國法制實踐了解，讓大學(xué)生自覺培養(yǎng)法治觀念。
綜上，當(dāng)代大學(xué)生的法制意識亟待提高，這需要家庭學(xué)校以及全社會的共同努力。法律觀念的培養(yǎng)，法制社會的形成絕非一朝一夕之事，只有經(jīng)過長時間的積累才能夠達到預(yù)期的效果。但是我們也要認(rèn)識到行動開展得越早越好，因而，大學(xué)生自身以及社會各方力量都應(yīng)該為形成一個有著良好秩序以及公民能有能力依靠法律武器而無任何后顧之憂的社會而共同努力。
大學(xué)生薪酬調(diào)查報告篇二
(一)背景：
大學(xué)不同于以往的學(xué)習(xí)環(huán)境，大學(xué)的課余時間非常充裕。升入大學(xué)后有些同學(xué)能夠很好地利用自己的課余時間，學(xué)到很多專業(yè)知識和自己比較感興趣的知識。然而有的學(xué)生進入大學(xué)后不能夠適應(yīng)大學(xué)的生活學(xué)習(xí)模式，不能夠利用好自己的課余時間，這樣會對自己造成很大的損失。
(二)目的：
本次調(diào)查的目的是，希望通過這次調(diào)查詳細了解大學(xué)生課余時間的利用情況并給出自己的建議，以便促進大學(xué)生的學(xué)習(xí)。
(三)意義：
本次調(diào)查所得數(shù)據(jù)能夠幫助社會、學(xué)校及時了解大學(xué)生目前的生活學(xué)習(xí)狀態(tài)并能夠及時制定出相應(yīng)的政策，鼓勵和引導(dǎo)大學(xué)生用好課余時間，盡可能多的學(xué)到對自身有意的知識。同時也可以幫助大學(xué)生自己，制定好自己在大學(xué)期間的學(xué)習(xí)規(guī)劃。
二、調(diào)查方式與方法。
(一)調(diào)查樣本的選擇及構(gòu)成：
本次調(diào)查采用攔路問卷的方式，共對100位河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)校內(nèi)學(xué)生進行了問卷調(diào)查。這樣選擇比較有隨機性，減少了主觀因素的干擾。整個樣本中男生共32位，女生共68位。大一學(xué)生25人、大二學(xué)生30人、大三學(xué)生36人、大四學(xué)生9人。經(jīng)濟管理類學(xué)生36人、外語類學(xué)生12人、理科類7人工科類7人、藝術(shù)類16人、其他22人。整個樣本的選擇比較符合河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)的學(xué)生狀況，可以作為有效樣本進行進一步的調(diào)查研究。
(二)問卷設(shè)計及具體內(nèi)容：
本問卷內(nèi)容以群組討論的方式完成，盡可能全面的獲取所需的關(guān)于大學(xué)生課余時間利用的信息。問卷內(nèi)容主要圍繞四個問題：一是課余時間的多少，二是課余時間的利用，三是課余時間希望從事的活動，四是對待課余時間的態(tài)度。在這四個大方面的指引下，我們共制定了22個題目。
(三)調(diào)研方法及過程：
我們采用過路攔截的方式進行問卷調(diào)查，我們組共8人，在調(diào)研中每人負(fù)責(zé)一個路口，基本覆蓋整個經(jīng)貿(mào)大學(xué)北校區(qū)。一共得到100份有效問卷.由于每個人都有不同的時間安排每個小組成員的調(diào)查時間可能不一樣，但是都沒有超出自己負(fù)責(zé)的分配范圍。在調(diào)研中，我們盡量做到訪問對象的隨機擇取，基本上五分鐘一份問卷一張問卷完成后立即投入下一份問卷中，我們沒有主觀地去擇取訪問對象。在被調(diào)研者填完問卷后，我們會真誠地向他致謝，并贈送一包糖，禮品雖輕但也能表現(xiàn)出我們對被采訪人的真誠的謝意。
三、調(diào)研結(jié)果分析。
(一)基本情況分析：
在問卷中我們先要了解被采訪者課余時間利用的基本情況，我們通過第11題(除節(jié)假日外，你每天的業(yè)余時間大致為?)我們可以了解到，課余時間在5小時以上的占40%，3小時~4小時的占33%，2小時~3小時的占15%，2小時以下的占2%。通過這樣的調(diào)查結(jié)果我們可以知道，大學(xué)生的課余時間還是蠻多的。通過第9題(業(yè)余時間您主要從事的活動為?)我們可以得知大部分學(xué)生在業(yè)余時間里從事著與學(xué)習(xí)無關(guān)的事。從學(xué)生對待課余時間的態(tài)度方面說，很多學(xué)生都是透露著一種不屑一顧的態(tài)度。
(二)行為角度分析：
所訪問對象每天所從事的行為如下表：
(娛樂主要是：上網(wǎng)、游戲、逛街、閑聊、電影、音樂等)。
通過圖表可以得知：很多學(xué)生沒有很好的利用自己的課余時間，很多學(xué)生把娛樂放在了首位，而忽視了自己的學(xué)業(yè)。其次是學(xué)習(xí)與課外實踐。說明還是有一部分人在乎自己的學(xué)業(yè)和技能培養(yǎng)的。從整體上看，河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)北校區(qū)學(xué)生的課余時間利用效率較低。再從課余時間擁有量上看：課余時間在5小時以上的占40%，3小時~4小時的占33%，2小時~3小時的占15%，2小時以下的占2%。進一步說明，河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)北校區(qū)學(xué)生的課余時間不僅利用率低而且時間擁有量很充裕。
(三)學(xué)生對待課余時間的態(tài)度分析：
在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，很多學(xué)生希望自己能夠利用好自己的業(yè)余時間。
從調(diào)查表中可以看出，希望發(fā)展個人興趣、充實大學(xué)生活、提高個人修養(yǎng)促進學(xué)習(xí)等積極活動人數(shù)還是比較多的。絕大部分人對待課余時間的態(tài)度還是很積極的。
四、結(jié)論與建議。
(一)結(jié)論：
通過本次調(diào)查我們可以得出這樣的結(jié)論：盡管學(xué)生很想利用好自己的課余時間，但是大部分學(xué)生還是從事了與自己的期望無關(guān)的活動，造成了很大的課余時間浪費問題。
(二)我的幾點建議：
首先，學(xué)生自身要增強自我克制能力，在自己的大學(xué)生活中要擺正自己對待學(xué)習(xí)、運動及課外活動的態(tài)度。認(rèn)真制定自己的業(yè)余時間利用計劃，并要求自己按照自己的規(guī)劃按時完成，決不能制作規(guī)劃而不去履行。最重要的是堅持自己的好的生活習(xí)慣，不要半途而廢。在日常生活中多去趟圖說管，多讀兩篇英語，早晨起早十分鐘等等，日積月累一定會有很大收獲，而且還會養(yǎng)成一種很積極的人生態(tài)度。
其次，學(xué)校要制定一定的規(guī)章制度，限制學(xué)生的娛樂空間如：學(xué)校內(nèi)限制娛樂性網(wǎng)絡(luò)，對待學(xué)生的學(xué)習(xí)更加嚴(yán)格一些，多舉辦一些有意義的大型文藝活動等。老師對待學(xué)生的學(xué)習(xí)上要嚴(yán)格一些，所謂“嚴(yán)師出高徒”正是這個道理。很多學(xué)生反映過，學(xué)校圖書館表面看上去很豪華，實際上里面板房的書籍并不多，而且都是些老舊書目，所以學(xué)校圖書館要增加些書籍以吸引更多的學(xué)生前來閱讀，當(dāng)然，大學(xué)是要靠發(fā)揮主觀能動性地方，學(xué)校規(guī)定的規(guī)章制度只能在形式上對學(xué)生的學(xué)業(yè)起到一定的作用，要想成為棟梁還要靠學(xué)生自己。
最后，社會因素也在很大程度上影響到學(xué)生的學(xué)業(yè)。據(jù)我觀察學(xué)校門口僅有一家小型的書屋，其他的店鋪都是一些娛樂性質(zhì)的場所，各種衣服店，各種娛樂城，各種零食店各種網(wǎng)吧。雖說它們沒有違反國家法律，但是在學(xué)生還沒有步入社會，對待各種誘惑還不太有逐漸的時候，外面小店不該有過多的小店營業(yè)。這需要實惠力量的介入，及時叫停這些小商店，為學(xué)生創(chuàng)造一個沒有各種誘惑的環(huán)境。
大學(xué)生薪酬調(diào)查報告篇三
隨著網(wǎng)購人數(shù)的日益增多，網(wǎng)上的支付方式也呈現(xiàn)一種多樣化的狀態(tài)，由于網(wǎng)銀付款的程序繁雜，更多便捷的支付方式久而久之便取代了它。隨著人們消費觀念的進步，許多人喜歡用信用卡購物，考慮到這一點，一種網(wǎng)上的“信用卡”橫空出世——螞蟻花唄。這是一款支付寶與螞蟻金服合作完成的新的支付方式，簡單便捷，也解決了一些群體支付寶里余額不足的“賒購”的消費行為。
1.通過調(diào)查各個年齡段的人群對支付寶螞蟻花唄的看法和愿意使用支付寶螞蟻花唄的數(shù)據(jù)收集。
2.通過此次調(diào)查，進一步了解各個年齡段對支付寶螞蟻花唄的看法和是否愿意使用。
調(diào)查標(biāo)題：支付寶螞蟻花唄使用情況的調(diào)查分析報告。
調(diào)查人：鄭。
調(diào)查時間：11月30日-12月04日。
調(diào)查對象：各個年齡段使用支付寶的成年人。
調(diào)查方法：通過網(wǎng)絡(luò)問卷的形式進行調(diào)查，采取隨機調(diào)查的方法。
縱觀現(xiàn)在的網(wǎng)購市場，除了支付寶能夠與傳統(tǒng)的銀行抗衡，已經(jīng)沒有其他的網(wǎng)購支付工具可以戰(zhàn)勝傳統(tǒng)銀行了，所以螞蟻金服選擇和支付寶聯(lián)手霸占網(wǎng)購市場，是非常聰明的一種做法了。說到這里，大家就會想象得到未來就是支付寶的世界了，支付寶的金融項目已經(jīng)橫跨了整個金融界，現(xiàn)在把傳統(tǒng)的信用卡業(yè)務(wù)也搬到網(wǎng)絡(luò)上了，更好地融合了資金，對于未來的發(fā)展也是非常有幫助的。而螞蟻金服大力的支持也是促進螞蟻花唄更好的在網(wǎng)購市場上站穩(wěn)腳跟。而在我的調(diào)查問卷回收的數(shù)據(jù)里，參與調(diào)查人群男女各占一半。
年齡方面20歲以下的年輕人占總調(diào)查人數(shù)的73.2%，20-30歲的占比例的23.2%，30-40歲之間只占3.6%，此次參與調(diào)查對象大多為年輕人。在對是否聽說過支付寶螞蟻花唄的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)大多數(shù)人都是聽說過支付寶螞蟻花唄的，在了解了支付寶花唄的服務(wù)后是否使用，有一大半人都是看情況而定，秉遲疑的態(tài)度，不過還是有些年輕人還是愿意使用。在問到是否使用過支付寶螞蟻花唄，有55.8%是使用過支付寶螞蟻花唄，而剩下的都是沒使用過，在此看出支付寶花唄還是比較普及的。在對支付寶螞蟻花唄跟信用卡間更喜歡哪個的時候，了解支付寶螞蟻花唄的情況后，有51.%的調(diào)查對象更傾向于螞蟻花唄，有33.9%覺得兩者相差不多，剩余的14.3%更傾向于信用卡。由此調(diào)查看出支付寶螞蟻花唄逐漸普及，并且與信用卡相比更喜歡支付寶螞蟻花唄。
通過此次的調(diào)查問卷，感覺做的還是比較好的，能比較直觀的看出現(xiàn)在的年輕年齡段的人對支付寶花唄的使用情況和支付寶螞蟻花唄的方式是否能讓人群接受。此次調(diào)查雖然有一點瑕疵，在對調(diào)查人員年齡段沒有總的概括，大多數(shù)只是20歲以下的調(diào)查對象。不過通過此次的調(diào)查讓我收獲了對如何制作并發(fā)出調(diào)查問卷的經(jīng)驗，并且讓我明白了如何去分析調(diào)查問卷的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
大學(xué)生薪酬調(diào)查報告篇四
如今校園訂外賣現(xiàn)象日益嚴(yán)重，各種外賣軟件也應(yīng)運而生；美團，餓了么，飛飯，比比皆是。每到午飯時間，各公寓樓下人員混雜，外賣小車來往不息，場面甚是壯觀。更多的大學(xué)生喜歡宅在宿舍，訂購?fù)赓u；于此同時外賣飯菜的質(zhì)量衛(wèi)生情況問題，校園送外賣車輛的安全問題也隨之而來。為了更好的維護學(xué)生權(quán)益，服務(wù)校園和諧建設(shè)，為此我們將對校園外賣進行一次調(diào)研。
1、旨在研究后街外賣的營銷，衛(wèi)生情況，了解外賣現(xiàn)象對于大學(xué)生飲食習(xí)慣，飲食健康的影響。
2、調(diào)研外賣現(xiàn)象的熱度，廣度，從中思考，發(fā)掘出外賣現(xiàn)象中反映出大學(xué)生生活，精神狀態(tài)。
3、綜合調(diào)研思考外賣出現(xiàn)并風(fēng)靡的原因，以及大學(xué)生如何看待外賣現(xiàn)象，選擇外賣，提出建設(shè)性意見。
(一)外賣市場環(huán)境調(diào)查。
1、外賣市場的容量及發(fā)展?jié)摿Γ?/p>
2、學(xué)院不同年級對外賣的消費狀況；
3、學(xué)校教學(xué)、生活環(huán)境對該行業(yè)發(fā)展的影響。
(二)消費者調(diào)查。
1、消費者的消費心理(偏愛、經(jīng)濟、便利等)。
2、對外賣產(chǎn)品的了解程度(品種、口味、價格等)。
20xx年3月27號----20xx年4月2號。
陜西科技大學(xué)在校大學(xué)生，學(xué)校周邊外買商家，學(xué)校餐飲行業(yè)從事人員。
調(diào)研總的分為兩組，一組主要進行問卷調(diào)查，涉及對象為在校大學(xué)生；一組為走訪調(diào)查，對象為周邊的外賣商家，學(xué)校餐飲行業(yè)人員。具體分工如下：
問卷調(diào)查組。
3月25號，準(zhǔn)備好網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問卷和紙質(zhì)調(diào)查問卷。
3月27號--3月30號，及時在網(wǎng)上發(fā)布調(diào)查問卷并積極回收。借助學(xué)生會宣傳平臺，在微信，qq，微博上發(fā)布調(diào)查問卷。
3月27號3月30號，調(diào)查組委員走進宿舍進行問卷走訪調(diào)查。進入宿舍時要說明來意，以確保被調(diào)查者積極參與、得到正確有效的調(diào)查結(jié)果。調(diào)查過程中，調(diào)查員應(yīng)耐心等待，切不可督促。調(diào)查員應(yīng)及時收回問卷。
3月31號，整理匯總問卷調(diào)查信息，并及時上交。
走訪調(diào)查組。
3月27號，準(zhǔn)備相關(guān)的調(diào)查資料，問題。
3月28號3月30號。對周邊外賣商家進行走訪調(diào)查，在宿舍樓下對送外賣人員進行隨機詢問調(diào)查，對學(xué)校餐飲行業(yè)的人員進行采訪。
3月31號，對走訪的調(diào)查情況匯總，并成文上交。
其他工作安排。
4月1號-4月2號，對所有的資料進行匯總分析，生成相關(guān)的調(diào)研報告。
聯(lián)系宣傳部，走訪調(diào)查中進行拍照，留下影像資料。
紙質(zhì)調(diào)查問卷500份，共計50元。
附錄。
具體人員安排。
調(diào)查組：
走訪組：
大學(xué)生薪酬調(diào)查報告篇五
如今，是不是網(wǎng)民已經(jīng)成為中學(xué)生是否現(xiàn)代的重要標(biāo)志。但是，因特網(wǎng)會給中學(xué)生的思想觀念、思維方式、價值取向、行為模式帶來哪些影響?一項最新調(diào)查表明，因特網(wǎng)有利于中學(xué)生現(xiàn)代思維方式的形成，有利于他們社會化的進程，更能激發(fā)其創(chuàng)造潛力。調(diào)查顯示，中學(xué)生網(wǎng)民中，男生的上網(wǎng)率高于女生。上網(wǎng)學(xué)生中57.6%的人偶爾上網(wǎng)、40.6%的經(jīng)常上網(wǎng)，大部分時間都泡在網(wǎng)上的只有2.3%。有59.2%的中學(xué)生網(wǎng)齡在半年到一年左右，而兩三年網(wǎng)齡的人只有10%，這說明當(dāng)?shù)刂袑W(xué)生上網(wǎng)是近兩年的事。
中學(xué)生上網(wǎng)多數(shù)是在周末或假期，81.2%的中學(xué)生上網(wǎng)的主要目的是為了獲得更新的信息，23%的學(xué)生是為了結(jié)交更多的朋友，6%的人上網(wǎng)是為了玩游戲。
在對網(wǎng)絡(luò)的基本評價中，有半數(shù)以上的中學(xué)生認(rèn)為上網(wǎng)是大勢所趨，30.5%的學(xué)生對網(wǎng)絡(luò)表示滿意，47.1%的人認(rèn)為對中學(xué)生上網(wǎng)應(yīng)適當(dāng)指導(dǎo)。
基于大量調(diào)查數(shù)據(jù)，調(diào)查認(rèn)為，上網(wǎng)激活了現(xiàn)代中學(xué)生的思想：
網(wǎng)絡(luò)讓中學(xué)生接觸到了多元的世界文化，接觸到開放意識、效率意識、競爭意識、平等意識和全球眼光;他們通過閱讀網(wǎng)上大量的超文本信息，潛移默化地學(xué)習(xí)了現(xiàn)代的發(fā)散性思維方法，懂得在處理復(fù)雜事物時必須考慮它與周圍事物的種種聯(lián)系，從而改變傳統(tǒng)線性思維固有的死板和狹隘。網(wǎng)絡(luò)還使中學(xué)生對世界的認(rèn)識大大超出他們所能直接體驗的生存世界。85.6%的上網(wǎng)中學(xué)生認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)對自己最大的影響是改變了自己的學(xué)習(xí)方式，增加了信息量。59%的上網(wǎng)者是在上機過程中學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)知識。
網(wǎng)絡(luò)的全方位、超時空、互動性和隱蔽性為中學(xué)生的社會交往提供了更為廣泛的機會。學(xué)生可以利用快捷的電子郵件與他人進行遠距離交流，這種戴面具的交往方式可使中學(xué)生在平等、寬松的社交環(huán)境中盡情展現(xiàn)自我。調(diào)查顯示，53%的人上網(wǎng)是為了向外發(fā)布信息。
但調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)絡(luò)同其他事物一樣，除了有利的一面，也給一些中學(xué)生帶來困擾，如網(wǎng)絡(luò)容易使少數(shù)自控力較差的中學(xué)生上癮、間接和符號化的交往形式在一定程度上削弱了同他人面對面的交往機會和愿望、網(wǎng)絡(luò)高技術(shù)容易使有的中學(xué)生對網(wǎng)絡(luò)技術(shù)產(chǎn)生過度崇拜等。
調(diào)查認(rèn)為，因特網(wǎng)的發(fā)展使對中學(xué)生的教育工作呈現(xiàn)新的特點，學(xué)校教育應(yīng)該是網(wǎng)上育人與網(wǎng)下育人相結(jié)合，以促進中學(xué)生整體素質(zhì)的提高。
大學(xué)生薪酬調(diào)查報告篇六
一、調(diào)查背景。
vot公司是一家機電設(shè)備貿(mào)易公司，共40人左右。以大型傳動件出口型企業(yè)為依托，致力于將國際上最先進的動力傳件產(chǎn)品推向國內(nèi)市場。經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場占有率還是從行業(yè)地位來說，都已處于領(lǐng)先地位，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶群相對穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場。
但最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業(yè)的人才流動在一定比例以內(nèi)是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結(jié)構(gòu)的流動和活力，但頻繁大量的人才流失，會給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，公司對員工薪資滿意度進行了調(diào)查。
二、調(diào)查目的。
(1)診斷公司潛在的管理問題。實踐證明，員工薪資滿意度調(diào)查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪資滿意度的調(diào)查，診斷出公司潛在的管理問題。
(2)找出公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因。例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪資滿意度調(diào)查就會找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪資制度不合理、薪資缺少競爭力等造成的。
(3)為建立一個有效合理的薪資管理體制提供基本的依據(jù)。
(4)評估薪資變化對員工可能帶來的影響，促進公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權(quán)，那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。
(5)培養(yǎng)員工對企業(yè)的`認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產(chǎn)生信任感。
第二部分調(diào)查與分析方法說明。
1.調(diào)查方法。
(1)選樣方式：全員普查(2)本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式(3)調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。
2.問卷設(shè)計說明。
(1)不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別，因此，針對公司實際情況量身制定了薪資滿意度調(diào)查表。
(2)薪資問題不僅涉及到薪資水平高低問題，還涉及到薪資結(jié)構(gòu)、薪資管理、公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設(shè)計出40道大題、小題，共涉及到薪資水平、薪資競爭性、薪資公平性、薪資制度滿意度、薪資制度清晰度、薪資激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪資等十個維度的調(diào)查。
3.數(shù)據(jù)分類說明。
(1)由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位，因此暫將調(diào)查人群中各部門主管以上(含主管)職位的，設(shè)為關(guān)鍵崗位，其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關(guān)鍵崗位群占82.1%，這個數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。
(2)為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實，將調(diào)查人群分為薪資水平高、薪資水平低兩種。1500元以上為高薪資群體，1500元以下為低薪資群體。
4.數(shù)據(jù)預(yù)處理說明。
(1)本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點進行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表，有效樣本為28個，缺省值為8。
(2)單個選項空缺的不計入該選項的樣本數(shù)。
(3)填多個選項的按選項空缺處理。
大學(xué)生薪酬調(diào)查報告篇七
大學(xué)生是新新人類，對新鮮事物比較好奇，為了揭開網(wǎng)購的真實面目，讓更多的人了解網(wǎng)購，對在校大學(xué)生進行此次調(diào)查。
二、調(diào)查對象及方法。
1、調(diào)查對象:山東師范大學(xué)長清校區(qū)(由于調(diào)查的困難性，選取了本學(xué)院及其他學(xué)院部分人員進行調(diào)查)。
2、資料收集方法:采用問卷調(diào)查方法調(diào)查。向所取得的樣本中的個體發(fā)放《大學(xué)生網(wǎng)上購物問卷調(diào)查》了解學(xué)生關(guān)于上網(wǎng)購物基本情形和情況。
3、調(diào)查方法：對管理科學(xué)與工程學(xué)院的全部學(xué)生(限于三年級以下)進行分層，分成大一，大二兩層，在總體中抽取容量為60的樣本，在每層中進行系統(tǒng)抽樣，根據(jù)每層樣本量占總體的比重，在兩層中分別抽取容量為38,、22的樣本。隨機選定某一學(xué)號后，間隔10進行抽樣，得到樣本。
三、調(diào)查的內(nèi)容：
(調(diào)查問卷附在最后一頁)。
四、調(diào)查結(jié)果分析。
2、在沒有在網(wǎng)上購物的同學(xué)中，有近30%的同學(xué)認(rèn)為網(wǎng)購不安全，而在有過網(wǎng)購行為的同學(xué)中有80%的同學(xué)覺得網(wǎng)購值得信任。另外，在前者中有60%的人表示以后會嘗試網(wǎng)上購物。
3、在網(wǎng)購人群中，因為節(jié)約費用而選擇網(wǎng)購的占網(wǎng)購人數(shù)的62%，還有一部分同學(xué)是出于好奇和尋找新奇商品而選擇網(wǎng)購。在眾多的購物網(wǎng)站中，消費者該如何選擇呢?有48.5%的網(wǎng)購者會把網(wǎng)站商品是否齊全作為他們選擇購物網(wǎng)站的主要標(biāo)準(zhǔn)。其中，淘寶網(wǎng)名列前茅，約有80%的同學(xué)選擇在淘寶購物。
4、大家都在網(wǎng)上買些什么呢?經(jīng)調(diào)查，化妝品位居榜首，占到總消費的36%，其次是服裝30%，數(shù)碼產(chǎn)品占了20%，在網(wǎng)上買書也是個不錯的選擇，占到總數(shù)的17%。相比之下，由于食品的特殊性(保鮮等問題)，卻幾乎無人在網(wǎng)上購買食品。
5、本次調(diào)查中，還對同學(xué)們的網(wǎng)購消費水平進行了調(diào)查，在有網(wǎng)購經(jīng)歷的同學(xué)中，有32%的同學(xué)每季網(wǎng)購一次，每月一次和每月一次以上的同學(xué)分別占總體的33.5%和22%。還有4.7%的網(wǎng)購達人平均每周一次。每次購物的平均交易金額在100以下和100～500之間的人數(shù)都占總數(shù)的82.8%，其他金額范圍分布較少。
6、在網(wǎng)購過程中，難免會遇到一些困難，其中主要困難是商品描述不清楚，達到45%，其次是商品數(shù)目繁多和網(wǎng)站太多，網(wǎng)上市場太雜亂(21%)，網(wǎng)購市場有待進一步提高。
五、調(diào)查結(jié)果總結(jié)。
通過上述的調(diào)查報告，說明網(wǎng)上購物已經(jīng)成為大學(xué)生的重要購物方式，還有很大的發(fā)展空間。阻礙他們開始網(wǎng)購的主要是安全因素，只要他們認(rèn)為網(wǎng)購值得信任了，網(wǎng)購的方便，省時，商品齊群等優(yōu)點一定會吸引絕大多數(shù)的人開始網(wǎng)購。目前，人們在網(wǎng)上消費的商品種類具有一定的局限性，網(wǎng)購要想得到更快更好的發(fā)展，就要優(yōu)化購物體系，打破這種局限。
購物網(wǎng)站是一個很好的平臺，他能讓我們實現(xiàn)資源共享，在網(wǎng)上我們可以找到最便宜的，質(zhì)量最好的，最時尚的商品，坐在家里就可以買到世界各地的商品，未來網(wǎng)購一定會成為人們的主要購物形式之一。
1.您是否聽說或接觸過網(wǎng)上購物?
說明：如果您選擇“a”或者“b”選項，請只回答第2、3題。
a從來沒聽說過。
b聽說過但沒有接觸過。
c偶爾在網(wǎng)上購買物品。
d經(jīng)常在網(wǎng)上購買物品。
2.您沒有網(wǎng)購經(jīng)歷的原因是什么?
a網(wǎng)購流程太復(fù)雜。
b網(wǎng)購不安全。
c其他。
3.如果您沒有網(wǎng)購經(jīng)歷，那么您接下來會考慮嘗試網(wǎng)購嗎?
a會b可能會c不會。
4.您經(jīng)常登陸哪個購物網(wǎng)站?
a淘寶b易趣c拍拍d當(dāng)當(dāng)e其他。
5.你選擇網(wǎng)上購物的理由是?
a節(jié)省時間、節(jié)約費用。
b操作方便。
c尋找稀有商品。
d出于好奇，有趣。
e追求時尚。
6.您認(rèn)為購物網(wǎng)站哪些最吸引您?
a打折優(yōu)惠。
b節(jié)日促銷。
c商品種類齊全。
d商品介紹全面。
e其他。
7.在網(wǎng)上購物你經(jīng)常選擇的產(chǎn)品?
a圖書b服裝c化妝品d禮品e數(shù)碼產(chǎn)品f食品。
8.您平均一次購物金額大約在?
9.您對網(wǎng)上購物是否信任?
a非常信任b信任c一般d不信任e非常不信任。
10在網(wǎng)上購物過程中，有無受騙經(jīng)歷?
a有b沒有。
11.您在網(wǎng)上購物的頻率?
a每周一次b平均每月一次c平均每季一次d平均每年一次。
12.您在網(wǎng)上購物遇到的主要困難是什么?
a商品描述不清楚。
b品種類和網(wǎng)站數(shù)目太多。
c.界面復(fù)雜，不易操作。
d.網(wǎng)站速度太慢e.結(jié)算方式。
大學(xué)生薪酬調(diào)查報告篇八
調(diào)查人：黨元博申琪惠亦飛陳奕仰查干扎那。
調(diào)查分工：黨元博——負(fù)責(zé)小組討論和最后報告的記錄工作。
申琪——負(fù)責(zé)調(diào)查問卷的起草和調(diào)查，還有調(diào)查報告的起草。
惠亦飛——負(fù)責(zé)調(diào)查問卷的起草，整理，小組討論的進行工作。
陳奕仰——負(fù)責(zé)調(diào)查問卷的起草和調(diào)查。
查干扎那——負(fù)責(zé)調(diào)查問卷的起草和調(diào)查。
報告正文：
前言：
據(jù)身邊大多數(shù)同學(xué)透露，各自的家庭收入情況有很大的差距，，不同的家庭有不同的收入狀況。，家同收入高低階層也是具有很大的分化，而現(xiàn)今大學(xué)生面對的多方面的消費需要。社會的多元化讓現(xiàn)在的大學(xué)生所面對個各種各樣的需求消費，形形色色，五彩繽紛。而根據(jù)相關(guān)調(diào)查大學(xué)生的消費情況所面臨的也是多方面的。因此，我們認(rèn)為關(guān)于大學(xué)生家庭收入的問題是不容忽視的，我們想要通過此次的調(diào)查，了解更多當(dāng)今社會存在的問題，并闡述自己針對此問題的看法。
我們小組經(jīng)過幾次的討論決定關(guān)于此次的調(diào)查形式為問卷調(diào)查，時間為20__年11月，調(diào)查對象是本校(河南工業(yè)大學(xué))的在校大學(xué)生，我們基本上是對大一大二以及大三的學(xué)生進行的調(diào)查，本小組的人員組成為黨元博，申琪，惠亦飛，陳奕仰，通過對大學(xué)生家庭收入的調(diào)查，我們覺得在大學(xué)生當(dāng)中，貧富差距還是存在的，并且和農(nóng)村，家庭觀念，時代背景等都有很大的相關(guān)性，針對這些問題我們也提出了自己的建議。
主體：
1。關(guān)于調(diào)查表的綜述。
這次調(diào)查的人群中，比較多的是來自大三的同學(xué)，也有一部分是其他年級的。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)的大學(xué)生的月生活費是500—1000，極少數(shù)的大學(xué)生生活費會低于500或者高于1000。由此我們可以猜想到，大多數(shù)大學(xué)生家里經(jīng)濟狀況大致穩(wěn)定在溫飽和小康中，少數(shù)略貧窮或者富裕。
而大多數(shù)家里的月收入不超過5000，這個和大學(xué)生的生活費相比較，我們可以發(fā)現(xiàn)，每個大學(xué)生家里是多么支持自己的孩子上大學(xué)。也許對于我們上一輩的人來看，只有上了大學(xué)，有了豐富的知識，才能有出入，以后工作能賺大錢。我們對比家庭成員中最高收入與最低收入的差距時發(fā)現(xiàn)，一般都會超過1000-5000人民幣，說明家里總是有個賺錢比較多的，而他往往就是大學(xué)生未來畢業(yè)要超過的那個目標(biāo)吧。另外，我們發(fā)現(xiàn)，在大學(xué)里做過兼職的人很少，往往只有那么家里的確比較清貧的學(xué)生回去賺額外的生活費。另外一個原因就是，家里希望孩子能把時間多花在學(xué)習(xí)上，而不是什么打工。
值得一提的是，大家對政府扶助貧困戶的做法幾乎都是大力支持，也許是因為這個對減小貧富差距還是有一定的作用的。
調(diào)查中能看到，很多家庭不會保持家庭的收支平衡。對于一個家庭來說，做好家庭理財顯得尤為的重要。在確定家庭理財計劃之前，首先要對家庭的消費做系統(tǒng)性的分析;其次在家庭開支方面要分清輕重緩急。同時，儲蓄對于一個家庭來說非常重要，至于家庭理財采用什么方法，還要視家庭情況而定。以下接受幾種好的理財方法。
計劃開支法：先對家庭消費做系統(tǒng)分析，在月初把每月必需的生活費(包括水電費、飲食費、電話費等)的硬性支出拿出來放在一邊，這樣就基本上控制了盲目消費。
重點花錢法：現(xiàn)在的家庭消費大體有三個方面：第一方面是生活必需品消費，如吃穿。第二方面是維持家庭生存的消費，如房租、水電費等。第三方面是家庭發(fā)展、成員成長和時尚性消費，教育投資、文化娛樂消費等。這些消費對每個家庭也都是必不可少的，但具體開支就要分出輕重緩急。
活期儲蓄法：對于一個家庭來說，存款儲蓄很重要。尤其是針對新婚不久的夫婦來說，顯得尤為重要。這樣的家庭需爭取每月有一點可以應(yīng)急的活期儲蓄。民主協(xié)商法：夫妻雙方通過民主協(xié)商，根據(jù)各自的收入多少，制定一個雙方都能接受的方案，提取家庭公積金、公益金和固定日用消費基金。原則上，提夠家用后剩余的歸各自支配。
家庭集權(quán)法：這在夫妻有小寶寶的家中實行較好。一般的做法是夫妻一方集中管理全家的所有收入，并在民主原則下使用。較普通的情況是經(jīng)濟大權(quán)由妻子掌握。分權(quán)法：這在兩地分居的小家庭中實行較合適。其基本做法是雙方商定，各自拿出共同接受的數(shù)目存入銀行，剩余部分各自留用，待有孩子或一起生活時再調(diào)整辦法。
3。關(guān)于助學(xué)金的看法。
在關(guān)于助學(xué)金分配的問題我們在調(diào)查后，結(jié)合自己的了解，產(chǎn)生了一些看法。助學(xué)金是獎給那些家庭貧困的學(xué)生的，用于資助貧困學(xué)生順利完成學(xué)業(yè)的專項資金。每年一到發(fā)放助學(xué)金的時候都會或多或少遇到些問題，有的學(xué)生說為什么有他的沒有我的，我比他家庭情況還不好;有的說為什么我是二等，他就是一等呢。首先，我們不排除個別老師在分發(fā)上存在一定的問題，但這一定是個別情況，絕大多數(shù)老師還是很公平的來處理這些問題。我認(rèn)為沒有絕對的公平，只有相對的公平。輔導(dǎo)員在選擇發(fā)放助學(xué)金的時候，會遇到很多問題，但是貧困學(xué)生的生活費一般很低，尤其是平時花錢上很是節(jié)儉，所以助學(xué)金評選采用班級先投票，輔導(dǎo)員微調(diào)的方法來決定資助學(xué)生比較好。因為有些學(xué)生家庭確實困難，但是又不想讓同學(xué)知道，這些班干部就應(yīng)該把好關(guān)，完全的按投票也是不行的。另外，可以適當(dāng)擴大資助面，班級的資助份額是一定的但資助學(xué)生是由自己自行安排的，這樣的話各班級根據(jù)班級特殊情況可以自行安排資助學(xué)生，這樣也是一個好的辦法，降低個人金額度，加大資助面都是好的方法。
我們希望那些沒有獲得助學(xué)金的同學(xué)，假如你感覺你比他貧困，也許不一定是事實。學(xué)生都愛在同學(xué)面前盡量顯示自己的優(yōu)點，好的一面，包括家庭環(huán)境，都不希望同學(xué)因為家庭環(huán)境看低自己，但這不能作為你認(rèn)為他條件比你好的原因。值得一說的是，我們貧困生沒有必要怕別人知道自己貧困而裝作自己很有錢，那樣反而吃虧的是你。輔導(dǎo)員在例行自己的職責(zé)發(fā)放助學(xué)金時，一般都會資助那些更需要資助的人，希望學(xué)生們能夠更好的理解輔導(dǎo)員。
4。城鄉(xiāng)差距依然存在。
在我們調(diào)查來看，生活費比較少，而且參加兼職的同學(xué)大多是來自農(nóng)村的，而對錢的使用比較隨便的往往是那些城鎮(zhèn)長大的同學(xué)。這里映射出一個我國經(jīng)濟生活中普遍存在的問題，城鄉(xiāng)差距。從網(wǎng)上調(diào)查下來的數(shù)據(jù)來看，以受教育為例，20__年，我國農(nóng)村15歲以上人口平均受教育年限為6。85年，比城市平均水平少3年;三大產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的人均受教育年限，農(nóng)業(yè)從業(yè)人員最低;20__年，全國3/4以上的文盲、半文盲集中在西部農(nóng)村、少數(shù)民族地區(qū)和國家級貧困縣。截至目前，農(nóng)村還有近1億人口沒有獲得醫(yī)療服務(wù)，3000多萬貧困人口得不到及時的醫(yī)療服務(wù)，近20%的縣未達到20__年人人享有初級衛(wèi)生保健規(guī)劃目標(biāo)的基本標(biāo)準(zhǔn)，4億多農(nóng)村人口尚未飲用上自來水，近8%的農(nóng)村嬰幼兒沒有享受免疫接種。此外，目前農(nóng)村的電話普及率只相當(dāng)于上世紀(jì)90年代初期城市的水平。這種城鄉(xiāng)之間公共通訊資源的差異，一定程度上也擴大著城鄉(xiāng)間獲得知識、信息、技術(shù)、觀念的差異。可以看出，可量化和不可量化的點點滴滴，構(gòu)成了今日城鄉(xiāng)間的鴻溝。
這道鴻溝，實則是發(fā)展程度的差異。因此，改善城鄉(xiāng)差距也成了我們首要討論的問題。我認(rèn)為解決貧富差距的方法有以下一些：首先，加強農(nóng)村基礎(chǔ)建設(shè)，為農(nóng)民建立起市場中心和交流中心，加快信息流通。因為信息技術(shù)和信息資源的城鄉(xiāng)分割，無疑也將進一步拉大城鄉(xiāng)居民在科技文化素質(zhì)和綜合能力上的差距，形成信息時代的兩種公民，在兩種完全不同的教育環(huán)境和條件下成長起來的新一代，支撐起來的將是一個是衡的社會。其次，在政策上應(yīng)積極保護農(nóng)業(yè)，擴大農(nóng)業(yè)投資。我國現(xiàn)階段，農(nóng)民幾乎不能享受到國家政策上的什么優(yōu)點，農(nóng)業(yè)沒有特殊性可言。因此也很難會有特殊的發(fā)展，這些都需要政府在政策上有一些大量的投資。再次，增加農(nóng)民收入，減輕農(nóng)民負(fù)擔(dān)，調(diào)節(jié)城市居民的高收入，農(nóng)民收入增加，才能真正把農(nóng)民、農(nóng)業(yè)、農(nóng)村中蘊藏的巨大潛力煥發(fā)出來，推動中國經(jīng)濟的發(fā)展;農(nóng)民收入增加，才能真正使中國穩(wěn)定，政通人和;只有農(nóng)民增加收入，減輕負(fù)擔(dān)，才能保持我國經(jīng)濟、社會、文化的多樣化，發(fā)揮民族特色，走可持續(xù)發(fā)展之路。然后，應(yīng)該提高農(nóng)民素質(zhì)，加強農(nóng)民教育，在農(nóng)村中建立各種各樣的培訓(xùn)班和學(xué)習(xí)班，進一步擴大義務(wù)教育。最后，政府也應(yīng)該加快農(nóng)村社會保障的覆蓋，只有在確保溫飽的情況下，才能完成以上預(yù)期，不然只是紙上談兵。農(nóng)村的生活質(zhì)量起來了，富裕了，城鄉(xiāng)差距自然會逐漸縮減。
總之，通過這次調(diào)查，我們從對我校大學(xué)生這個團體的調(diào)查中可以認(rèn)識到很多。大家家庭的收支及分配不平衡，助學(xué)金方面學(xué)生間有較多的矛盾，農(nóng)村和城鎮(zhèn)的經(jīng)濟差距依然不容樂觀。希望在未來幾年內(nèi)能有所好轉(zhuǎn)。
大學(xué)生薪酬調(diào)查報告篇九
微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細分職能和職位進行市場薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場依據(jù)。對于薪酬調(diào)查報告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進行參考。
薪酬調(diào)查，是指通過標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的渠道以及專業(yè)的統(tǒng)計方法，收集市場上雇主的薪酬數(shù)據(jù)并做出判斷的系統(tǒng)過程，通過對定向范圍內(nèi)的職位薪酬數(shù)據(jù)進行分類、匯總和分析，形成能夠客觀反映市場人力資源用工環(huán)境成本現(xiàn)狀的薪酬調(diào)查報告，可以為企業(yè)在薪酬管理體系中提供及時、客觀的市場數(shù)據(jù)參考依據(jù)。通過薪酬調(diào)查，公司可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)進行有效對比，由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預(yù)想的市場薪酬水平是否一致，或者根據(jù)市場的薪酬數(shù)據(jù)來確定為達到本組織的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)所應(yīng)支付的薪酬水平。
最早的薪酬調(diào)查起源于上世紀(jì)50年代，來自美國勞工統(tǒng)計局。國內(nèi)的薪酬調(diào)查服務(wù)起步較晚，但到目前也有10余年的發(fā)展經(jīng)歷，現(xiàn)在市場薪酬信息可以通過多種渠道獲取，比如政府及勞動保障部門官方發(fā)布的工資指導(dǎo)信息，專業(yè)管理咨詢公司發(fā)布的薪酬調(diào)研報告和行業(yè)趨勢研究，以及招聘網(wǎng)站發(fā)布的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬報告，因其專業(yè)的評估工具和數(shù)據(jù)分析方法、調(diào)研服務(wù)群體的行業(yè)標(biāo)桿公司的代表性，以及專業(yè)行業(yè)咨詢背景優(yōu)勢，為目前市場上各公司多為習(xí)慣采用的形式。
很多公司每年都會投入一定的資金參與一次或多次由專業(yè)咨詢公司開展的行業(yè)薪酬福利調(diào)查，通過獲取薪酬福利報告來了解市場上的最新薪酬趨勢與行業(yè)公司的薪酬管理實踐訊息，作為公司每個年度開展薪酬管理工作的基礎(chǔ)，薪酬報告的具體作用可以體現(xiàn)在，可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時候，企業(yè)會受到外部勞動力市場和產(chǎn)品市場的雙重壓力，工資水平過低，會失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵作用，進而造成人才短缺而失去市場上的競爭優(yōu)勢。整體薪酬水平過高會給公司造成過重的運營成本負(fù)擔(dān)，薪酬水平過低會導(dǎo)致失去對市場人才的吸引，以及不利于內(nèi)部員工的保留。薪酬調(diào)查報告首先可以幫助公司了解同行業(yè)的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競爭性；其次，可以幫助公司在做新年度薪酬預(yù)算計劃時，確定新的薪酬增長幅度，幫助其對人力成本進行有效預(yù)算，再次幫助公司完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，制定合理的薪酬調(diào)整和分配方案，使有限的薪酬成本實現(xiàn)效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內(nèi)部公平性和外部市場競爭性的問題。
薪酬調(diào)查報告的主要內(nèi)容，從當(dāng)前市場上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢公司的薪酬報告來看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。
在宏觀信息方面：包括經(jīng)濟概述、行業(yè)薪酬趨勢、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長率、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟到公司組織運營，結(jié)合市場動態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點話題、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢，以及各項經(jīng)濟指標(biāo)對薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中，對參與調(diào)研公司的當(dāng)年營業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進行統(tǒng)計，讓企業(yè)更好的了解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成，并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位，確認(rèn)調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對標(biāo)參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對比，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對最終的結(jié)果有很大的影響，選擇正確的對比環(huán)境才會有準(zhǔn)確的薪酬可比性。
微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細分職能和職位進行市場薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場依據(jù)。對于薪酬調(diào)查報告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進行參考。
結(jié)合公司的經(jīng)營目標(biāo)和市場定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略，確定職位的`薪酬水平，一般以薪酬調(diào)查報告中的年度實際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標(biāo)市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標(biāo)市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標(biāo)市場中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對標(biāo)市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。
薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調(diào)查報告可以了解市場上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。
薪酬偏離度分析的作用，在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應(yīng)的薪酬回歸值進行對比，了解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應(yīng)職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由于個人能力或職位價值的不同，會體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負(fù)的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關(guān)，公司對于偏離度絕對值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進行調(diào)整優(yōu)化。
薪酬調(diào)查報告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進行詳細的展示，每個職位都會包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗?zāi)晗?、學(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等，可以為公司進行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。
從薪酬數(shù)據(jù)實踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項目有過多的細節(jié)，為了便于統(tǒng)計，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報告的薪酬福利項目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來進行參考，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進步各相關(guān)的薪酬細項，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對照組中的定位、職位對企業(yè)貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結(jié)合公司自身實際情況補充、優(yōu)化薪酬福利細項的設(shè)置情況。
如需要加強激勵效果就可以參考有變動現(xiàn)金項目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實際現(xiàn)金收入這兩個主口徑進行對標(biāo)參考。因為固定現(xiàn)金收入體現(xiàn)一個公司對人才的吸引保留政策，實際現(xiàn)金總收入是員工個人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競爭力。
公司通過薪酬調(diào)查報告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。
但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調(diào)查報告只是一個接口。一個運行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對外產(chǎn)生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內(nèi)部員工達成組織目標(biāo)，創(chuàng)造高質(zhì)量的績效。運用好薪酬管理工具，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略，實現(xiàn)真正基于崗位價值的薪酬管理體系。
大學(xué)生薪酬調(diào)查報告篇十
據(jù)該報告的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，蘇州地區(qū)部門經(jīng)理層年薪中位值為256854元，薪酬漲幅為11.2%；專業(yè)經(jīng)理層年薪中位值逼近15萬，漲薪幅度為12.8%，專業(yè)經(jīng)理層薪酬水平逼近一類城市，在二線城市中位于前列；主管與專員層年薪中位值分別為92563元和46658元，參與調(diào)研企業(yè)大多是園區(qū)企業(yè)，第二產(chǎn)業(yè)集中，生產(chǎn)一線工人人才競爭較為激烈，帶動操作層薪酬水平不斷上漲，年薪中位值為35840元，漲薪幅度為14.5%。
蘇州經(jīng)濟開發(fā)區(qū)的數(shù)量、規(guī)模和質(zhì)量在全國來講都是佼佼者，國家級的經(jīng)濟開發(fā)區(qū)就有8個之多。大部分園區(qū)投資企業(yè)都是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，生產(chǎn)制造行業(yè)居多，中基層崗位人才缺口很大。外資是蘇州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的主導(dǎo)力量，所以園區(qū)企業(yè)薪酬水平較高，拉開了與傳統(tǒng)行業(yè)的薪酬差距，根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)薪酬水平為基數(shù)，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的薪酬系數(shù)僅為0.64。
開放型經(jīng)濟占蘇州經(jīng)濟的主體位置，外商投資企業(yè)數(shù)量多，占比多，成為蘇州經(jīng)濟的特征現(xiàn)象。從企業(yè)性質(zhì)的角度來看，歐美投資企業(yè)薪酬水平較高，以其薪酬水平為基數(shù)，據(jù)眾達樸信調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，日韓資和港澳臺投資企業(yè)薪酬系數(shù)分別為0.95和0.92，與歐美投資公司的薪酬差距正在縮??；而內(nèi)資企業(yè)薪酬系數(shù)為0.84，與外資企業(yè)薪酬差距依然明顯，技術(shù)人員和中高層管理人員的薪酬競爭優(yōu)勢薄弱。
人才儲備是企業(yè)人力資源管理者越來越重視的工作之一，而畢業(yè)生的吸引和保留是人才儲備的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，蘇州地區(qū)本科畢業(yè)生轉(zhuǎn)正后月薪收入為2868元，研發(fā)技術(shù)人員本科畢業(yè)生月薪已經(jīng)超過3000元；預(yù)計本科畢業(yè)生月薪收入將超過3000元，漲幅超過7%；此外大專和碩士預(yù)計月薪為2550元和4865元。
蘇州地區(qū)第二產(chǎn)業(yè)比例過重，占比超過60%。大部屬于勞動密集型制造企業(yè)，對于一線的技術(shù)工人和操作工需求較為強烈。這部分人群也是離職率較高人群，近三年離職率都在25%以上。據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，超過60%的參與調(diào)研企業(yè)認(rèn)為一線操作工和技術(shù)工是未來企業(yè)招聘的重點對象，此外，超過50%的企業(yè)也認(rèn)為研發(fā)人員和銷售人員是企業(yè)人才儲備的核心人才。
大學(xué)生薪酬調(diào)查報告篇十一
通過對當(dāng)?shù)叵鹉z輪胎、紡織行業(yè)、機械加工、石油行業(yè)、化學(xué)產(chǎn)品、熱電生產(chǎn)、食品加工、模具加工等行業(yè)的薪酬調(diào)查，了解這些企業(yè)薪酬、福利狀況，為公司建立合理、有效的薪酬福利體系提供參考依據(jù)。
東營地區(qū)部分規(guī)模以上企業(yè)。
三、調(diào)查時間段：20xx年3月至20xx年6月。
1、同檔次公司的薪酬狀況：
（1）東營市（除東營港外）同等檔次公司基層員工薪酬調(diào)查情況：
各行業(yè)平均試用工資、正式工資分位表如下：
修改日期：20xx-6-16
表格涉及9個行業(yè)52家企業(yè)133個崗位。所有崗位都有試用期，試用期待遇最低600元，最高1500元，個別崗位的試用期工資面議，在此無法體現(xiàn)；在正式工資中，最低的1200元，最高的5000元，個別特殊崗位的工資是面議，在此無法體現(xiàn)。綜合來看，各行業(yè)，文職崗位工資水平普遍低于其他崗位，一般在1200-2200之間；技術(shù)性崗位工資最高，一般在2800以上；其次是一線操作崗位工資也是處于相對的高位，一般在2500元以上（這里指的是所有崗位的平均工資，之所以會達到這個高位，是因為個別企業(yè)里有些特殊的技術(shù)、操作等崗位的工資待遇非常高，通常達到5000以上，特殊崗位的工資會把整個平均工資拉高）。我公司涉及的崗位在上表的詳細崗位表中基本得到覆蓋，根據(jù)這個表格體現(xiàn)出的數(shù)據(jù)，在7.5分位左右即試用工資1285左右，文職崗位1950左右，操作工崗位2650元左右，技術(shù)性崗位4200元左右；在50分位左右即試用工資1000左右，文職崗位1600左右，操作崗位2200左右，技術(shù)崗位3600左右。此表因為涉及的大部分企業(yè)是廣饒縣境內(nèi)的，只是具備參考價值，特此提示。（注：以上所有數(shù)據(jù)都是扣除保險后的到手純工資）。
（2）東營港已開工公司基層員工薪酬調(diào)查情況：
修改日期：20xx-6-16
各企業(yè)平均試用工資、正式工資分位表如下：
此表是東營港已經(jīng)開工和即將開工的5個企業(yè)的薪酬情況，這是5家具有代表性的企業(yè)，他們的薪酬基本反映了東營港開發(fā)區(qū)大部分企業(yè)的薪酬情況。上表涉及5家企業(yè)49個崗位，基本涵蓋了我公司已設(shè)計崗位中的大部分崗位，有很強的參考性。從圖表數(shù)據(jù)看，東營港的基本薪酬比東營市其它地區(qū)普遍高處300-800不等。試用工資最低1200，最高2200；正式工資最低1600，最高6000以上；還有一些特殊的崗位，采取的是面議工資，此表無法體現(xiàn)。和東營其它地區(qū)一樣，各個崗位薪酬差距明顯，也表現(xiàn)為：文職崗位偏低，技術(shù)和一線操作崗位偏高，個別特殊的技術(shù)崗位薪酬可達5000元以上的高位。此外，?？七@樣的大企業(yè)各種福利配置優(yōu)越，五險一金俱全，還有一些其它的隱性獎勵，工人的實際收入更高，從目前掌握的數(shù)據(jù)，?？频拇鲎罡?，平均工資在3500以上。根據(jù)上面表格，在75分位以上，試用工資1800左右，正式工資3200左右（這里指的是所有崗位的平均工資，之所以會達到這個高位，是因為個別企業(yè)里有些特殊的技術(shù)、操作等崗位的工資待遇非常高，通常達到6500以上，特殊崗位的工資會把整個平均工資拉高）。（注：以上數(shù)據(jù)都是扣除保險后的純工資）。
1、東營市地區(qū)（除東營港）各類企業(yè)的薪酬狀況比較：
以上為東營地區(qū)(除東營港)8大行業(yè)試用工資和正式工資的薪酬水平的折線比較圖，從圖中可以很明顯的看出，所有行業(yè)在試用工資方面差別不大，而在正式工資方面輪胎橡膠、機械加工、石油行業(yè)、模具加工平均工資都是非常高位（個別技術(shù)性崗位的高薪將整個工資水平拉高，不具有代表性）。
2、東營港5家企業(yè)的薪酬情況：
以上為東營港最具代表性的5家大企業(yè)的薪酬水平的折線比較圖，從圖中可以明顯的看出，所有企業(yè)在試用工資方面差距不大，其中海科和萬達在正式工資方面明顯超過其他企業(yè)，這是因為它們的一些特殊技術(shù)崗位薪資水平非常高，從而直接拉高了整體的平均工資。其他企業(yè)整體薪資水平非常接近。
3、從東營市地區(qū)（除東營港）各類企業(yè)的繳納保險情況和東營港5家企業(yè)的保險情況看，這兩地的大部分企業(yè)都是積極繳納各類保險的，但是繳納住房公積金的企業(yè)并不多。
4、（1）東營市（除東營港外）上班、休班時間情況：
修改日期：20xx-6-16
（2）東營港5家企業(yè)上班、休班時間情況：
上面兩個圖表看出，東營港各企業(yè)的休班制度比較符合國家正常的休假制度，一般過周末，而其他地區(qū)一般是自主定制休班制度，相互出入比較大。
根據(jù)公司的'薪酬目標(biāo)及以上數(shù)據(jù)比較，我有如下建議：
1、將員工整體的工資放在一個相對高分位的水平上，目前建議放在75分位處（平均試用工資1800，平均正式工資3200，之所以這么高位是因為我公司為精細化工，有很多特殊的技術(shù)性崗位，一般是高薪人才才可勝任），使其處于同行業(yè)中具有競爭優(yōu)勢薪酬水平；便于招聘且盡可能的固留我們公司需要的人才。
2、考慮到周邊企業(yè)的休班制度，建議把員工每月的休息時間定為6天，如不能達到6天，應(yīng)提高值班補助，以消除員工的心理落差，穩(wěn)定員工隊伍；貝斯特公司的送生日蛋糕活動，由于東營港的物流業(yè)不夠發(fā)達，可以考慮折成現(xiàn)金發(fā)放；各種法定假日、婚喪嫁娶都可以考慮給予假期，如不能應(yīng)相應(yīng)提高補助。
3、由于東營港離市區(qū)較遠，生活購物的不便，公司應(yīng)該考慮盡可能的在衣食住行方面提供便利，如宿舍的各種生活配備盡量全面一些，配備公司班車，工作服發(fā)放及時，洗浴、洗衣、娛樂、運動設(shè)施配齊?？紤]到東營港的蚊子較多，如在每個床鋪配上一頂蚊帳，可顯得人性化一點。
4、整個東營港現(xiàn)處于建設(shè)階段，各種生活設(shè)施、公共設(shè)施、娛樂設(shè)施等匱乏，公共交通缺乏，這些問題將直接導(dǎo)致公司在員工招聘和員工的固留方面出現(xiàn)困難，加之東營港附近人口稀少，則更加大了招聘難度。由于大家都處在起步階段，各公司之間的人才的流動勢必非常頻繁，如想留住人才為我所用，公司在薪酬福利、衣食住行等方面都要取得優(yōu)勢。
5、建議公司前期的薪酬應(yīng)該定高一點，75分位不行的話，可以考慮80分位，甚至更高。
大學(xué)生薪酬調(diào)查報告篇十二
我是一名教師兼班主任。我們的學(xué)校是西部地區(qū)一個中等城市的普通中學(xué),我在初中部。
我每個月的收入是600元左右,包括基本工資、班主任津貼和教齡。每個月滿足基本生活需要之后就沒有啥剩余了,得處處小心節(jié)約,偶爾會入不敷出。我希望的收入水平是每個月1500元。
至于年收入,按照你調(diào)查表的選項,我只能選“1萬元以下”這一檔。實際上,我的收入離1萬元還遠著呢。一年里,教師節(jié)、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié),學(xué)校多少都會發(fā)些錢。有時候還有些別的“福利”。
我們這里老師收入基本沒有差別,大家都是國家干部嘛。但是從我們省里來說,不同地方同樣崗位的老師收入差距還是很大,超過一倍以上了。
本來,作為一線的教師,我們的工資就算是很低了,每月600元左右。讓人氣憤的是,還要定期或是不定期的克扣,有時都不知道所扣的是什么名目。每年還有各種高額的培訓(xùn)費用,讓人真的有點吃不消。
本調(diào)查并不能得出關(guān)于教師薪資收入的定論，只是為關(guān)注此問題的人們提供一份研究的材料而已。
為了比較準(zhǔn)確地說明教師薪資收入的實際狀況，記者設(shè)計了一個包含20個問題的調(diào)查問卷，從“個人任職情況”“月(年)收入”“不定期收入”“收入差距”等方面進行調(diào)查，并在卷末以兩道開放性的題目請教師們談?wù)勛约旱?愿景。
調(diào)查題目中，既有純粹客觀的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，也有教師們的主觀感受。所以如此，是為比較直接、真切地傾聽教師們的聲音。
本次調(diào)查，以電子郵件的方式，通過向老師們定向發(fā)送調(diào)查表格收集有關(guān)數(shù)據(jù)，目的是確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和有效。
薪資現(xiàn)狀。
問卷首先從“月收入”的角度，以800元、1200元、x元、3000元為節(jié)點，分五檔對教師的收入現(xiàn)況作了調(diào)查。各檔的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
可以看出，教師收入狀況分布呈正紡錘形：800元—x元之間占了調(diào)查對象的七成以上，月收入不足800元和超過3000元的總共不到兩成。
再從“去年一年收入”的角度作個考量。一般來說，月收入是年收入的基礎(chǔ)，但是考慮到一年之中還有一些不記入月工資的收入，故有此一項。五個檔次的分法和月收入分法稍有等差，統(tǒng)計如下表。見表(2)將本表和上表進行對比?？梢钥闯?，從整體上，教師的收入狀況是整體“提高”的。換句話說，月收入并不能完全反映教師的收入狀況：有些收入是以年為單位來計算才能體現(xiàn)出來的。下面還有具體分析。
影響和決定教師月收入的因素有：職務(wù)、崗位、職稱和每月的各項考評成績(比如班級量化考評等)，以及其他。在調(diào)查中，老師們的選項排列依次為：職稱(70人)，崗位(54人)，考評成績(38人)，職務(wù)(34人)，其他(18人)。
教師的每月收入構(gòu)成，有以下部分(按照選項得數(shù)排列)：基本工資(80人);教齡(66人);誤餐費(33人);班主任補貼(32人);伙食補助(23人);地區(qū)津貼如邊遠、高原等，(20人);補課費，參加學(xué)校統(tǒng)一組織的補課，(18人);洗理費和書報費兩項，分別是17人和16人。
教師們在每年里還會有些不定期的收入。按照入選得數(shù)排列，依次為：1.教師節(jié)(68人);2.春節(jié)(58人);3.發(fā)表作品的稿費(46人);4.學(xué)校的“福利”(45人);5.中秋節(jié)(38人);6.國慶節(jié)(35人);7.“五一”勞動節(jié)(32人);8.校外兼課或兼職，以及其他勞務(wù)費收入(17人);9.過生日的時候，工會派送禮物(10人);10.其他收入。有一位姓丁的老師注明：我有金融投資行為，并經(jīng)常收益。云南某偏遠農(nóng)村小學(xué)的孫老師在這一項下寫的是三個：不知道。
影響因素。
個人因素。
影響收入的個人因素可以從崗位和職務(wù)兩個方面來看。
在學(xué)校中，一般有學(xué)生管理、校務(wù)管理、教學(xué)(教師崗位)、工人等崗位。不同的崗位，對學(xué)校的重要性是不同的，對工作人員的要求也是不同的。一般來說，學(xué)校在分配制度上向教學(xué)一線的教師傾斜：調(diào)查中，月入3000元以上的6位教師，無一例外都是在教學(xué)崗位上。
職務(wù)差別也是影響教師收入的重要因素。作為學(xué)校的法人代表(校長、院長、園長、中心主任，等)或者中層干部、普通教師、班主任(輔導(dǎo)員、系團干部)，不同的職務(wù)也會有不同的津貼差別。
非個人因素。
還有些屬于客觀因素，在目前的情況下，還不是教師自身所能解決得了的。
比如，省部所屬、市縣所屬、鄉(xiāng)鎮(zhèn)所屬和村辦學(xué)校，普通教育、職業(yè)教育、特殊教育、幼兒教育，教育機構(gòu)的不同級別、類型，都是影響教師收入的客觀因素。一位署名“自己的眼”的老師說：“教師的報酬問題——普高教師的待遇遠遠高于職高教師?！北热?，東部地區(qū)、中部地區(qū)、西部地區(qū)，省會城市、中小城市、農(nóng)村偏遠地區(qū)、山區(qū)，這些教育機構(gòu)所在地域位置的差別，也決定了教師收入的差距。
收入差距。
收入差距是客觀存在的。調(diào)查中，老師們對有差距的收入能夠理解，有的認(rèn)為這樣有助于調(diào)動教師工作積極性。
有一道問題是調(diào)查“您所在的教育機構(gòu)內(nèi)部收入差距：1.特別大，相差很多;2.不是很大，但是能起到激勵作用;3.基本沒有差別，大家都是國家干部。”
收入差距還體現(xiàn)在地區(qū)差別上?！皳?jù)您所知，您所在的省(直轄市、自治區(qū))內(nèi)各地同樣崗位的教師薪資差距：1.極大，相差可以達到數(shù)倍;2.相差很大，超過一倍以上;3.有差別，比較大，但是不超過一倍;4.有差別，但是不大，如果考慮生活消費、物價水平等差不多就抵消了收入的差距;5.差別很小，基本沒有差距?！?/p>
教師感受。
對于收入，人們的感受是有很大差別的。
對于自己的收入，認(rèn)為“在我的親友圈子中屬于高收入者”的有3人，占3.8%;認(rèn)為“還可以，比上不足比下有余”的44人，占55%;認(rèn)為“偏低，我覺得應(yīng)該還要高些”的有29人，占36.3%;選擇“低，溫飽水平吧”一項的3人，3.8%;選擇“每個月滿足基本生活需要之后就沒有什么剩余了，處處小心節(jié)約，有時會發(fā)生赤”的1人。
如果進行量化打分，按五等來表示，一等表示最滿意，五等表示最不滿意。
有趣的是，對于“您所期盼的薪金水平”，老師們填寫的數(shù)相差數(shù)倍之多。從1500元/月、1800元/月、4500元/月到6萬元/年、8萬元/年，多少不等。有一位姓彭的老師寫道：“真正公務(wù)員水平”。
大學(xué)生薪酬調(diào)查報告篇十三
很多人聽到it企業(yè)最多的感嘆就是工資高，技術(shù)好，全都是行業(yè)中的精英，羨慕得不得了。下面小編就來公布一下it企業(yè)薪酬調(diào)查報告，讓大家對這個行業(yè)有更多的了解。
在經(jīng)歷了四年的低迷狀態(tài)后，it行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了回?zé)岬嫩E象，由于電信領(lǐng)域高增長的勢頭不減、無線增值業(yè)務(wù)的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動，it行業(yè)的薪酬止跌回?zé)帷５菨摱阍谶@股熱流下面的冷流依然讓人覺得有些冷：工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小、職業(yè)風(fēng)險和職位風(fēng)險使得it職員心態(tài)復(fù)雜;專業(yè)技術(shù)職員受職業(yè)困乏感和枯竭感纏繞，高級職業(yè)經(jīng)理人輾轉(zhuǎn)在it與非it之間難以抉擇;裁員的壓力使得低層it職員心態(tài)惶恐;宏觀經(jīng)濟形勢的不良使得it職員的薪酬之路仍然坎坷。
小米是清華計算機系研究生，往年十一月底左右，就順利地與ibm簽了約，到這家著名的it公司做售前技術(shù)支持。談到找工作的歷程，他一臉輕松，往年暑假他在ibm進行了兩個月的實習(xí)，公司就有意錄用，最后與公司順利簽約，起薪6000元。
固然大多數(shù)的畢業(yè)生都沒有小米這樣幸運，但要在it公司找到一個相對滿足的工作并不難。記者對清華大學(xué)、北京航空航天大學(xué)和北京理工大學(xué)345名畢業(yè)生發(fā)放了調(diào)查問卷，截止到5月中旬，已經(jīng)找到工作并簽約的占到62%。以北航為例，該校電子信息系本科畢業(yè)生432人，除往繼續(xù)讀研學(xué)生外，1/3左右的學(xué)生往了軟件、硬件、系統(tǒng)集成等it公司。該校負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的馬坤老師對記者說：“目前沒有簽約的不到十個人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒有人向我抱怨工作很難找?！庇浾邚挠嬎銠C學(xué)院蔣穎老師處了解到，該校本科生的均勻薪酬在3000元，與往年同專業(yè)的工資相比，小幅上升，往年的薪酬大約在2500元左右。
大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬狀況直接反映了這個行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數(shù)。it行業(yè)職員的薪資從20xx年之后，就逐漸往下走，20xx~2003年是it行業(yè)全面低迷時期，部分企業(yè)薪資增長率接近于0%，但是，到20xx年年底，整個行業(yè)薪酬呈現(xiàn)出止跌回?zé)岬臓顟B(tài)。太和顧問20xx年底的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示，20xx年it行業(yè)的薪酬增長率達到了7%-~8%的高增長速度，呈現(xiàn)出極強的復(fù)興勢頭。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，20xx年度互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬出現(xiàn)了大幅增長，其中一般員工薪酬均勻增長7%，經(jīng)理層員工薪酬增長超過11%，決策層員工薪酬增長超過17%。新游勇力資源總監(jiān)段東說：“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)均勻值2~3個百分點。”
sp的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)全面復(fù)蘇、手機行業(yè)的巨大容量對it行業(yè)整體薪酬形成強有力的拉動。而其中最為突出的就是無線增值領(lǐng)域薪酬水平的暴漲。it行業(yè)整體薪酬上漲大概20%~30%都來源于這個領(lǐng)域的拉動。sp利潤飆升，從業(yè)職員隊伍迅速壯大，職員薪酬水漲船高。其次是互聯(lián)網(wǎng)的全面復(fù)蘇，固然互聯(lián)網(wǎng)的薪酬上漲的幅度并沒有無線增值業(yè)務(wù)這樣明顯，但是由于其從業(yè)人數(shù)巨大，形成明顯的總量拉動。手機行業(yè)固然面臨著洗牌和調(diào)整，但是在手機設(shè)計、制造和銷售整個環(huán)節(jié)人才極度匱乏，人才爭奪競爭激烈，企業(yè)不得不用薪酬的血拼來換取人才，薪酬自然飆升。由于手機市場的巨大容量，它對整個it領(lǐng)域的薪酬拉動作用也不容小覷。
薪酬構(gòu)成的幾大部分分別是基本工資、績效獎金、銷售提成、年終分紅、福利，今年一個明顯的趨勢時，企業(yè)員工的變動收進比重逐漸增大。變動收進增大意味著干得好與干得不好差別是很大的，這也是由于高科技有大量的人才后備兵，可以采取高激勵、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導(dǎo)向型公司，每個季度都會對銷售部分員工的業(yè)績進行考評，以此確定員工基本工資和績效工資之間的比例。
變動收進比例的增大不只是針對一般員工，事實上，在職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)的高管層，績效工資占大頭依然是比較通行的做法。比如國內(nèi)一些國有控股的公司，能夠公然的高管薪酬一般都是四十萬到八十萬，電信設(shè)備制造商高管薪酬公然的部分都過不了一百萬，但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票，而電信行業(yè)又是壟斷性行業(yè)，比如是在高速運轉(zhuǎn)的傳送帶上，就是不跑，也比別人跑得快，所以企業(yè)利潤盡對是成倍增長的，那么股票增值，就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬。
大學(xué)生薪酬調(diào)查報告篇十四
為了進一步了解薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性，我于20xx年4月通過訪問法、資料搜集法對某公司進行調(diào)查。該公司在薪酬管理制度方面存在一些問題，就這些問題而展開分析，并提出改進的建議。
某公司新建于20xx年，位于貴陽市開陽縣雙流鎮(zhèn)三合燕窩社區(qū)，是集特色水產(chǎn)養(yǎng)殖、山泉水生產(chǎn)、休閑農(nóng)業(yè)觀光和生態(tài)旅游為一體的大型綜合農(nóng)業(yè)民營企業(yè)，屬貴州省農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)之一。注冊資金500萬元，公司有兩大股東各占50%股份，由其中一個股東擔(dān)任法人代表，并管理公司日常事務(wù)。
（1）薪酬設(shè)計缺乏理性的戰(zhàn)略思考。該企業(yè)較多考慮的是公平原則、激勵原則等，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。
（2）薪酬制度系統(tǒng)性低。該企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度并非一日建成，往往通過若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。由于在改革過程中，不同的薪酬設(shè)計負(fù)責(zé)人往往會制定出不同的薪酬制度，而這些制度有些是為了解決歷史遺留問題制定的，有些是對原有制度在新形勢下做的局部調(diào)整，如基本工資調(diào)高、增減福利項目、對特殊類型崗位劃分到體系以外等，設(shè)計人員對前任在設(shè)計薪酬制度時的背景缺乏認(rèn)識，為了緩解薪酬改革的矛盾，減少薪酬調(diào)整的影響面，而不敢全盤推翻前任的工作成果，這就有可能忽略工資、獎金和福利等各薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性，把原本清晰、簡潔傳遞企業(yè)價值觀的薪酬指示器變得模糊、繁瑣，降低薪酬制度戰(zhàn)略意圖的集中導(dǎo)向作用，甚至有可能前后抵觸，產(chǎn)生新的薪酬摩擦。
（3）忽視薪酬體系“溝通作用”。在這里有這樣一種現(xiàn)象，每到歲末發(fā)年終獎時，各員工均領(lǐng)到一個紅包，之前每人均不了解具體數(shù)額以及該數(shù)額的算法依據(jù)，員工之間也互相不了解對方的數(shù)額。并且企業(yè)一般要求員工彼此間要實行薪酬保密，因此理論上任何員工均無法獲悉其余員工的薪酬狀況，了解渠道只能依靠道聽途說，由此易造成誤會，往往出現(xiàn)對于別人的高薪憤憤不平，認(rèn)為分配沒有公平體現(xiàn)工作價值，很容易心態(tài)失衡，漸漸浮躁，無法有力完成后續(xù)工作。
由此引發(fā)的問題是，企業(yè)希望通過發(fā)獎金的方式，獎勵員工對企業(yè)做出的貢獻，強化員工的高績效行為，但員工卻不能正確理解。
（4）員工的薪酬晉升途徑單一。中國的“官本位”思想對民眾的影響由來已久。此意識反映到企業(yè)中就是對員工相對價值的定位上，人們一般以員工所在管理崗位的高低判斷他們對企業(yè)貢獻的多寡，員工也只有在高層管理崗位才能獲得施展個人才華的必備資源。因此，企業(yè)內(nèi)的中、高級管理崗位成為各類員工的職業(yè)生涯發(fā)展的目標(biāo)。單一的“官本位”或管理崗位通道，必然會使企業(yè)高素質(zhì)技術(shù)類員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會誘導(dǎo)企業(yè)所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)型員工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，無法安心工作，這為人才的充分利用帶來隱患。
薪酬調(diào)整工具陳舊。該企業(yè)對員工薪酬調(diào)整的工具還很陳舊。用一句話來概括，就是大多數(shù)企業(yè)使用的是與績效考核無關(guān)聯(lián)的薪等制方法。所謂薪等，就是指員工重要性在薪酬等級上的體現(xiàn)。該企業(yè)在其薪酬管理上，一般也根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級，薪酬的計量就以此等級作為主要依據(jù)，體現(xiàn)了一定程度的科學(xué)性。但是相比之下，目前企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關(guān)的績效考核，即使某些企業(yè)已經(jīng)開始了這項工作，也往往成為“走過場”，即員工年終績效的好壞對其薪酬的等級幾乎沒有影響。
根據(jù)目前該企業(yè)薪酬體系存在的問題，需要對癥下藥，制定相適應(yīng)的對策，以優(yōu)化目前的薪酬體系，達到激勵員工的目的。
建立人力資本運營機制。觀念的變革是企業(yè)變革的先驅(qū)，該企業(yè)要走出薪酬管理的誤區(qū)，必須首先從觀念上突破。樹立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念，盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理，即從收入分配制度向人力資本投資理念轉(zhuǎn)變。相對人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運營操作的管理意義。
認(rèn)為報酬的結(jié)果和程序性因素交互作用決定了不公平感。薪酬程序公平與否，將直接影響薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵行為和企業(yè)績效能否形成一個良性傳遞過程。
（3）引入動態(tài)的戰(zhàn)略性薪酬。薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。此原則強調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設(shè)計出有重點、有區(qū)別的薪酬政策，以更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
（4）改變薪酬技術(shù)落后的面貌。企業(yè)要想建立科學(xué)的薪酬管理體系，領(lǐng)導(dǎo)者就必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬理論、薪酬設(shè)計、薪酬政策、薪酬體系的有關(guān)知識和國外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進經(jīng)驗及方法，發(fā)揮民主協(xié)商、專家咨詢、個案談判等薪酬設(shè)計模式的優(yōu)點，制定出符合本企業(yè)的薪酬制度，實現(xiàn)薪酬管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
大學(xué)生薪酬調(diào)查報告篇十五
20*年以來，四川省××市農(nóng)村信用聯(lián)社根據(jù)社情，創(chuàng)新經(jīng)營目標(biāo)考核辦法，靈活調(diào)整考核內(nèi)容，使全轄的經(jīng)營狀況出現(xiàn)重大轉(zhuǎn)機。截止20*年，該社各項存款余額達48895萬元，較年初增加9684萬元，同比增加4884萬元，完成全年目標(biāo)任務(wù)的242.10%，增長份額為××市金融機構(gòu)總額的50.1%，比20*年的市場份額增加38.4個百分點；各項貸款余額達39531萬元，較年初增加6940萬元，增長份額為××市金融機構(gòu)總額的77.8%，比20*年的市場份額增加68個百分點，其中不良貸款較年初下降336萬元，完成全年目標(biāo)任務(wù)的112%，占比為33.74%，比年初下降8.21個百分點，完成全年目標(biāo)任務(wù)的112.59%；股金較年初增加362萬元，完成全年目標(biāo)任務(wù)的181%。今年二月，××聯(lián)社信合史上第一次實現(xiàn)盈余6萬元，扭轉(zhuǎn)了多年來年年大額虧損的被動局面，連續(xù)四年未發(fā)生一起經(jīng)濟刑事安全責(zé)任事故，走在了全市農(nóng)村信用社改革的前列。該社究竟使用了什么秘密武器，改變了經(jīng)營現(xiàn)狀？答案就是乘改革東風(fēng)，加強績效考核，激活人力資源。
該社充分認(rèn)識到：要順利推進實施員工績效考核，必須高度統(tǒng)一全社員工的思想認(rèn)識。他們通過與員工個別談話，組織召開信用社員工大會、員工座談會等多種方法，讓信用社經(jīng)營集團認(rèn)識到作為信用社的經(jīng)營管理者，必須站在信用社未來發(fā)展的高度，思考信用社生存與發(fā)展，圍繞效益這個核心，不斷增強服務(wù)意識，狠抓業(yè)務(wù)經(jīng)營，強化內(nèi)控管理，成為信用社改革的領(lǐng)頭軍；使分布在各個崗位的信用社員工認(rèn)識到績效考核是信用社擺脫經(jīng)營困境，走出經(jīng)營低谷，實現(xiàn)經(jīng)營效益的新舉措。
該社在考核方案正式出臺前，通過召開信用社負(fù)責(zé)人會議和全體員工會議，對方案進行反復(fù)討論，多方征求意見，讓全體員工參與考核方案的制定，力爭使方案科學(xué)、合理、完善，既要面面俱到又要簡單易行，讓全體員工學(xué)會自己給自己算工資，合理地確定考核辦法。針對業(yè)務(wù)經(jīng)營指標(biāo)和內(nèi)控管理體系等建立科學(xué)嚴(yán)密的量化考核辦法，使員工的工資收入與信用社經(jīng)營成果及其工作崗位、工作目標(biāo)和效益掛鉤，真正做到“一流的人才，一流的業(yè)績，一流的報酬”，達到工資收入與經(jīng)營業(yè)績同步增長。具體措施是組建農(nóng)村信用社經(jīng)營集團，下達三年任期目標(biāo)，下放經(jīng)營集團一定的權(quán)力，同時加大監(jiān)管力度，對全市各信用社的財務(wù)支出實行剛性預(yù)算。為了保證各項業(yè)務(wù)經(jīng)營指標(biāo)的實現(xiàn)，對信用社的門柜人員及外勤人員實行勤績考核，把員工的薪資與業(yè)績掛鉤考核，門柜人員的工資直接與存款指標(biāo)掛鉤，按月考核計酬，信貸人員的工資直接與利息收回及不良貸款雙降指標(biāo)掛鉤，每月預(yù)支部分工資，年底拉通算帳。對經(jīng)營集團實行三年任期目標(biāo)考核，適度放權(quán)，杜絕了經(jīng)營班子的短期行為，增強了信用社的經(jīng)營活力。
通過科學(xué)測算三年任期目標(biāo)計劃，制定任務(wù)計劃分配表，層層分解到社，到崗，到月，并相應(yīng)配套設(shè)置了地域調(diào)節(jié)系數(shù)表、月基本工資基數(shù)表、工齡工資、學(xué)歷、職稱、津貼明細表等，員工工資執(zhí)行含量，根據(jù)工資含量計算公式，實行下保底，上不封頂?shù)摹盎竟べY保吃飯，績效工資靠實干”原則，拉開收入差距，多勞多得，任務(wù)完成好的員工就能多拿工資，任務(wù)完成差的員工就少拿工資，甚至下崗處理等。據(jù)統(tǒng)計，20*年度該市員工最高收入與最低收入相差2.2萬元，信用社主任在參與整體目標(biāo)考核中，許多一線臨柜人員的工資都比主任高，績效考核的扎實推行，極大地提高了基層員工的工作熱情。目前，全市農(nóng)村信用社員工講條件、空談闊論的少了，論奉獻、做實事的多了，坐等客戶上門的少了，主動出擊的多了，全市信用社出現(xiàn)了各司其職、各負(fù)其責(zé)，工作效率顯著提高，服務(wù)質(zhì)量明顯改善的良好局面。
該社在方案正式出臺后，狠抓落實，明確責(zé)任人，并組成一套過硬的考核兌現(xiàn)機制，結(jié)合社務(wù)公開的推行，及時披露信息，讓全體員工在最早的時間內(nèi)知曉任務(wù)完成考核情況。一是建立健全員工業(yè)績檔案，堅持登記員工存、貸款任務(wù)完成臺帳，以反映每個一線員工方方面面的業(yè)績。二是按月公布員工任務(wù)完成進度，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)到崗、到人。該社扎實開展社務(wù)公開工作，將績效考核兌現(xiàn)作為社務(wù)公開的一項重要內(nèi)容，按月公布考核兌現(xiàn)情況，使全員及時了解考核信息。三是建立員工計劃完成進度排名榜，增強全員成就感與榮譽感。根據(jù)員工任務(wù)完成統(tǒng)計情況，按季排名，張榜公布，排名在前要保名次，排名在后的想方設(shè)法向前擠，從而營造積極向上，你追我趕的良性競爭氛圍。如在存、貸款營銷工作中，一線臨柜人員利用休息時間抓公關(guān)，深入市場調(diào)查研究，搜集信息，主動尋求優(yōu)良客戶與黃金客戶攬存或放貸，以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)爭奪優(yōu)勢客戶資源，取得良好的業(yè)績，獲得理想的報酬。
該社編制了《××市農(nóng)村信用社職位說明書》、《××市農(nóng)村信用社崗位資格證制度》，按照工作說明和任職資格要求，在全市信用社共設(shè)置職位47個，分成管理資格、稽核內(nèi)審資格、客戶經(jīng)理資格、儲蓄資格四類，同時規(guī)定每個職位的工作項目、工作概述、工作條件、崗位種類、工資含量，明晰不同職位、不同地域的工資含量計算方式，明確各崗位的職責(zé)及上崗條件，每一崗位應(yīng)考取哪些資格證書。從而增強了全市信合員工自我學(xué)習(xí)、自我加壓的自覺性和主動性，員工憂患意識空前高漲，形成蓬勃向上、爭先創(chuàng)優(yōu)、具有活力的工作局面。
一是層層落實責(zé)任追究制，按照上級管理部門的要求，聯(lián)社與信用社，信用社與分社、個人層層簽定安全責(zé)任書。二是定時開展信用社內(nèi)審，及時發(fā)現(xiàn)問題。該社對全市所轄信用社，每年定期與不定期的開展一些交叉稽核，既交流經(jīng)驗，又相互監(jiān)督。三是實行聽證制，對稽查出的違紀(jì)違規(guī)行為在信用社內(nèi)部召開專題會，會上違紀(jì)違規(guī)人員可以申訴，這樣不僅讓違紀(jì)違規(guī)人員進一步認(rèn)識錯誤，也對其他員工起到警示學(xué)習(xí)作用。四是加強對一線臨柜人員的安全知識與優(yōu)質(zhì)服務(wù)教育，努力提高全員安防意識和綜合服務(wù)素質(zhì)，為爭創(chuàng)一流的業(yè)績打基礎(chǔ)。五是規(guī)范臨柜人員的業(yè)務(wù)操作行為，嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)濟處罰措施和經(jīng)濟責(zé)任考核扣分機制。讓信用社員工明白績效考核除了存款增長、不良貸款凈下降和占比下降、利潤目標(biāo)任務(wù)外，管理指標(biāo)亦是任務(wù)目標(biāo)的一個重要組成部分，因此在確保各項業(yè)務(wù)經(jīng)營目標(biāo)完成的同時，還要保證社內(nèi)不出現(xiàn)安全責(zé)任事故，經(jīng)濟案件、“六害”行為等，盡量避免和減少被聯(lián)社督查、督辦事件和稽核部門的處罰。
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