方案的執(zhí)行過程中可能會(huì)遇到困難和挑戰(zhàn)，但我們要有信心和決心去克服。方案的設(shè)計(jì)要結(jié)合實(shí)際情況，考慮可行性和資源的限制。方案的成功與否還取決于實(shí)施的過程和團(tuán)隊(duì)的合作，祝您順利達(dá)成目標(biāo)。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇一
通過考核，對行政部工作人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進(jìn)行分析，全面評價(jià)員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。
（一）考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實(shí)并實(shí)施，人力資源部給予指導(dǎo)與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施。
（二）使用范圍
企業(yè)行政部工作，行政部經(jīng)理除外。
（三）考核內(nèi)容
1、工作態(tài)度
即積極主動(dòng)地對待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時(shí)報(bào)告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個(gè)方面：
（1）出勤率
（2）工作主動(dòng)性
（3）工作積極性
（4）合作性
（5）工作責(zé)任感
2、工作任務(wù)
（1）工作計(jì)劃完成率。
（2）業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務(wù)響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。
（3）公文處理的及時(shí)率。
（4）文稿起草的及時(shí)率。
（5）公文處理的差錯(cuò)率。
（6）企業(yè)內(nèi)部信息通報(bào)的完成率、及時(shí)率和準(zhǔn)確率。
（7）文件管理的規(guī)范性。
（8）按時(shí)參加企業(yè)及部門的相關(guān)會(huì)議，不得無故遲到、缺席。
（9）積極主動(dòng)地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時(shí)保質(zhì)保量地完成。
3、工作能力
（1）專業(yè)技能
（2）組織協(xié)調(diào)能力
（3）溝通能力
（一）考核結(jié)果反饋
考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級(jí)申訴。
（二）績效考核申訴
1、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，被考核者有權(quán)向直接上級(jí)主管申訴；如果被考核者對直接上級(jí)主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在xx日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。
3、員工如對處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。
行政部門的績效考核結(jié)果，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇二
1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績效，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，突出對優(yōu)秀員工的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績效改進(jìn)，合理配置人力資源。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái)，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善研發(fā)中心考評體系，更好地指引各部門開展考評工作。
第二條 原則
嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
第三條 適用范圍
本辦法適用于本中心各部門人員。
第二章 考核體系
第四條 考核內(nèi)容
1、 工作業(yè)績（占60%）：主要考核員工工作量與完成質(zhì)量，可根據(jù)部門情況分
專項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng)。專項(xiàng)工作是指員工月度工作計(jì)劃中的工作內(nèi)容（包含臨時(shí)增加的計(jì)劃外工作），專項(xiàng)工作考核根據(jù)員工月度工作計(jì)劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核（如考核采購員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情況等）。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)。
2、 工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項(xiàng)知識(shí)、技能以
研發(fā)中心績效考核管理辦法
考核權(quán)重由各部門自行制訂；
3、 加分項(xiàng)：考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻(xiàn)等方面。
采用逐項(xiàng)打分、三級(jí)考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由上級(jí)主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。
第六條 考核細(xì)則
由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，中心不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細(xì)則由各部門自行制定，報(bào)中心會(huì)審后執(zhí)行。
第七條 考核周期
每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結(jié)果報(bào)中心。
第八條 考核流程
下發(fā)考核表——員工自主考核——直接主管考核、簽名——部門主管考核、簽
名——員工簽名確認(rèn)。
第九條 考核檔案管理
各部門考核結(jié)果由中心存檔，并將副本上報(bào)公司，由管理部將考核結(jié)果匯總、
分析后存檔?？己藱n案的保存期為兩年。
2 ，共6頁 第頁
第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用
第十條 考核結(jié)果等級(jí)分布
2、為表揚(yáng)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)，考核結(jié)果應(yīng)拉開一定的檔次，各部門在部門總體
考核結(jié)果為1.0時(shí)，人員考核結(jié)果a：b：c：d的比例應(yīng)控制在2：4：3：1范圍內(nèi)。a+和e級(jí)員工根據(jù)實(shí)際情況確定。
3、為提高員工績效考核的透明度，要求各部門于每月4日前在部門內(nèi)部
公布考核結(jié)果。
第十一條 績效提升
1、員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績效改進(jìn)計(jì)劃，并采取培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)的方式，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績效。
某員工績效獎(jiǎng)金根據(jù)員工基本績效獎(jiǎng)金×績效分值pi計(jì)算。 第十四條 提薪與升職
則工資提升二級(jí)。另外，考核結(jié)果作為員工升職的重要參考依據(jù)，一年內(nèi)月度績效考核出現(xiàn)過兩次d或e者，本年度內(nèi)不能晉升。
第四章 考核面談
第十五條 考核面談必須及時(shí)進(jìn)行，并貫穿于考核的全過程。通過面談達(dá)到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，并對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見； 第十六條 考核面談主要由直接主管進(jìn)行。直接主管每月必須所有屬下員工進(jìn)行面談；部門經(jīng)理必須每月與a及d級(jí)員工面談。
第十七條 部門經(jīng)理應(yīng)指導(dǎo)績效考核結(jié)果為d的'員工編制績效改進(jìn)計(jì)劃，并監(jiān)督執(zhí)行；
第五章 考核申訴
第十八條 如員工對考核結(jié)果有異議，可向直接主管提出，若不能達(dá)成共識(shí)，可向部門經(jīng)理提出，部門經(jīng)理應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復(fù)。 第十九條 若員工對部門經(jīng)理的答復(fù)仍有異議，則可向研發(fā)中心提出申訴，研發(fā)中心在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上，一周內(nèi)給予答復(fù)。
第六章 附則
第二十條 考核結(jié)果上報(bào)和公布的及時(shí)性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎(chǔ)管理對所在部門進(jìn)行考核，每出現(xiàn)一項(xiàng)不符合扣基礎(chǔ)管理考核分5分，對有時(shí)間要求的項(xiàng)目每延期1天扣5分。 第二十一條 本辦法由本中心負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂； 第二十二條 本辦法自xxxx年xx月xx日起開始試行。 附表：
1、員工月度工作計(jì)劃表 2、員工績效改進(jìn)計(jì)劃表
研發(fā)中心員工月度工作計(jì)劃表
績效改進(jìn)計(jì)劃表
一、績效考核目的
建立一種文化，用考核來制約和規(guī)范個(gè)人，獎(jiǎng)勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導(dǎo)研發(fā)部門完成項(xiàng)目開發(fā)目標(biāo)和計(jì)劃，在設(shè)立績效目標(biāo)時(shí)，應(yīng)從激勵(lì)的角度出發(fā)，使員工明確實(shí)施績效管理是以完成工作目標(biāo)為主要目的，績效目標(biāo)要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，績效考核應(yīng)以促進(jìn)員工的工作績效改進(jìn)和效率提升為目的，而不是以獎(jiǎng)懲為考核目的。
二、績效考核原則與要求
1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主?？冃е笜?biāo)要盡量避免主觀評價(jià)（主要包括行為、態(tài)度等方面），應(yīng)以事實(shí)說話，用數(shù)據(jù)來進(jìn)行考核。對于不可避免的主觀評價(jià)指標(biāo)，要制定相應(yīng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)范評估行為。
2、考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。
負(fù)責(zé)人采取主管主任、室主任（組長）及室內(nèi)考核綜合考評形式。按照所占權(quán)重，采用加權(quán)平均計(jì)分方式。
4、考核依據(jù)：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內(nèi)建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計(jì)劃相關(guān)的績效目標(biāo)做為績效評估的主要依據(jù)。
三、績效考核流程
1、績效考核目標(biāo)的設(shè)定（溝通貫穿整個(gè)績效考核的全過程）：
分管主任、實(shí)驗(yàn)室主任、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門目標(biāo)及項(xiàng)目目標(biāo)，幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評人與被考評人的認(rèn)同。 目標(biāo)設(shè)定原則：設(shè)立績效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則。
1）導(dǎo)向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。
2）smart原則。即目標(biāo)要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達(dá)到（attainable）、相關(guān)的（relevant）、有時(shí)間限定（time-based）。
3）目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多，最多6～8個(gè)。
2、績效評價(jià)
基本情況及績效目標(biāo)完成情況，提前評估好，其它考核項(xiàng)目采取現(xiàn)場打分，考核小組成員現(xiàn)場評分，及時(shí)公布考核結(jié)果。 評分權(quán)重見下表：
3、績效反饋與溝通
在績效評估結(jié)束后，上級(jí)要把考核結(jié)果及時(shí)反饋給下級(jí)，并與下級(jí)進(jìn)行溝通，有利于下級(jí)改進(jìn)工作。
在考核結(jié)束后，考核人必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：
1） 肯定業(yè)績，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
3） 在研發(fā)人員與上級(jí)溝通互動(dòng)過程中，確定下年度（或考核周期）的各項(xiàng)工作績效目標(biāo)； 4、績效改進(jìn)（循環(huán)進(jìn)行）
過上一級(jí)主管同意后方可。
績效考核流程圖：
設(shè)定考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)（導(dǎo)向，溝通，雙方認(rèn)可）
以實(shí)驗(yàn)室（組）為單位組織考核評估
（室主任或組長平時(shí)工作建立考評檔案，考評前先將基本情況及業(yè)績指標(biāo)集
體評定好，并做好評定記錄，以便面談）
現(xiàn)場打分與評價(jià)（做好記錄，以便進(jìn)行考核面談）
現(xiàn)場計(jì)分
公布結(jié)果
反饋與溝通
績效改進(jìn)，確定下一考核周期的考核指標(biāo)
四、績效考核周期
對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，根據(jù)項(xiàng)目特點(diǎn)，暫定為6個(gè)月為一個(gè)考核周期。
五、考核結(jié)果評定
按考核結(jié)果在實(shí)驗(yàn)室內(nèi)進(jìn)行排序，并依據(jù)考核結(jié)果由實(shí)驗(yàn)室主任對公司獎(jiǎng)金進(jìn)行二次分配，并將考核結(jié)果做為提薪、升職及公司先進(jìn)評選等方面的依據(jù)，并依此對不適合人員調(diào)換崗位。
被考核人姓名： 部門： 職位：
1、 考核目的
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動(dòng)研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、 薪資結(jié)構(gòu)
3.1工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 + 項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金
3.2項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金
為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。
4、績效考核方案
項(xiàng)目績效以項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核，項(xiàng)目績效在項(xiàng)目完成后一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行評審，并發(fā)放獎(jiǎng)金，長周期項(xiàng)目設(shè)置項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行評審。
具體操作方案如下：
4.1項(xiàng)目績效
4.1.1研發(fā)項(xiàng)目以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作；為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項(xiàng)目績效考核制度。
4.1.2由項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目計(jì)劃書，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總裁審批，人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案。
4.1.3項(xiàng)目完成后即對項(xiàng)目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為五部分：項(xiàng)目成本改進(jìn)、項(xiàng)目完成進(jìn)度控制、項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)費(fèi)用控制、項(xiàng)目技術(shù)難度。其中：
a 項(xiàng)目成本改進(jìn)：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
b 項(xiàng)目完成進(jìn)度控制：由考評人根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對比；綜合考評整個(gè)項(xiàng)目的完成情況。如項(xiàng)目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度無法達(dá)成，但整個(gè)項(xiàng)目在計(jì)劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。
c 項(xiàng)目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評。
d 項(xiàng)目研發(fā)費(fèi)用控制：結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評。
e項(xiàng)目技術(shù)難度：從技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)。
f 部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項(xiàng)目考評人，對考核各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控，并對各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。
4.1.4項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)的反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。
個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金 = 項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)金*分配系數(shù)
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配系數(shù) = 2 * 研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4.1.5項(xiàng)目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價(jià)研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，根據(jù)評價(jià)結(jié)果調(diào)整下一年度工作計(jì)劃。
5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價(jià)研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。
5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價(jià)研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。
附錄1：項(xiàng)目績效考核表
項(xiàng)目名稱：
附錄2 研發(fā)部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)
附錄3 研發(fā)部門負(fù)責(zé)人考核表
附錄4
研發(fā)人員考核表
產(chǎn)品研發(fā)分中心接受總行產(chǎn)品研發(fā)部和派駐分行的雙線考核，總行產(chǎn)品研發(fā)部考核占比為50％，所在單位考核占比為50%。以下內(nèi)容主要針對總行對產(chǎn)品研發(fā)分中心的考核。
一、計(jì)分規(guī)則
總行對各分中心考核總分的基礎(chǔ)分為100分，最高分為130分。為弱化單項(xiàng)指標(biāo)異常變化影響，單項(xiàng)指標(biāo)最高得分不超過基礎(chǔ)分的130%，最低得分為0分。
二、考核指標(biāo)
總行產(chǎn)品研發(fā)部對產(chǎn)品研發(fā)分中心的考核按照百分制計(jì)算，分為研發(fā)、試點(diǎn)、產(chǎn)品后評價(jià)以及其他等四方面工作，分別設(shè)置60%、10%、10%、20%權(quán)重，并在評分的基礎(chǔ)上根據(jù)獲獎(jiǎng)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)加分。具體考核規(guī)則如下：
（一）研發(fā)工作
分中心研發(fā)工作具體包括牽頭研發(fā)項(xiàng)目工作（40分）以及配合研發(fā)項(xiàng)目工作（20分）。
1、牽頭研發(fā)項(xiàng)目工作（40分）
（1）項(xiàng)目計(jì)劃完成率（25分）
該指標(biāo)以產(chǎn)品研發(fā)年度內(nèi)計(jì)劃完成率為指標(biāo)，衡量產(chǎn)品研發(fā)分中心是否按計(jì)劃完成項(xiàng)目研發(fā)任務(wù)。
指標(biāo)得分=基礎(chǔ)分（25分）*項(xiàng)目計(jì)劃完成率，項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到95%以上時(shí)，該指標(biāo)可獲得滿分。
- 1 -
跨年度的項(xiàng)目按照計(jì)劃進(jìn)度進(jìn)行相應(yīng)評分。
（2）產(chǎn)品質(zhì)量（15分）
a.試點(diǎn)情況（7.5分）。該指標(biāo)以各試點(diǎn)分行報(bào)送的試點(diǎn)報(bào)告為依據(jù)，根據(jù)增加的客戶數(shù)或交易量等指標(biāo)，衡量牽頭研發(fā)產(chǎn)品的工作質(zhì)量，由總行產(chǎn)品研發(fā)部直接打分。
b.客戶體驗(yàn)情況（7.5分）。該指標(biāo)根據(jù)客戶問卷調(diào)研情況進(jìn)行評分。
每項(xiàng)產(chǎn)品的產(chǎn)品質(zhì)量得分由上述兩項(xiàng)指標(biāo)的得分直接相加獲得，然后取每項(xiàng)產(chǎn)品工作質(zhì)量得分的算術(shù)平均值作為該項(xiàng)指標(biāo)的最后得分。若為效益突出或明顯提升經(jīng)營能力的重大產(chǎn)品和項(xiàng)目，可予以適當(dāng)加分。
2、配合產(chǎn)品項(xiàng)目研發(fā)工作（20分）
（1）項(xiàng)目計(jì)劃完成率（10分）
項(xiàng)目計(jì)劃完成率=實(shí)際完成配合項(xiàng)目數(shù)/總行下達(dá)的配合計(jì)劃項(xiàng)目數(shù)
指標(biāo)得分=基礎(chǔ)分（10分）*項(xiàng)目計(jì)劃完成率，項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到95%以上時(shí)，該指標(biāo)可獲得滿分。
跨年度的項(xiàng)目按照計(jì)劃進(jìn)度進(jìn)行相應(yīng)評分。
（2）工作質(zhì)量（10分）
該指標(biāo)以牽頭研發(fā)部門的書面評價(jià)為依據(jù)，衡量配合產(chǎn)品研發(fā)工作的工作質(zhì)量。
先對每項(xiàng)產(chǎn)品的工作質(zhì)量分別進(jìn)行評分，然后取每項(xiàng)產(chǎn)品工作質(zhì)量得分的算術(shù)平均值作為該項(xiàng)的最后得分。若為效益突出或明顯提升經(jīng)營的重大產(chǎn)品和項(xiàng)目，可予以適當(dāng)加分。
（二）試點(diǎn)工作（10分）
該指標(biāo)以牽頭研發(fā)單位的書面評價(jià)為依據(jù)，衡量進(jìn)行產(chǎn)品試點(diǎn)
- 2 -
工作的情況。
先對每項(xiàng)產(chǎn)品的試點(diǎn)工作分別進(jìn)行評分，然后取每項(xiàng)產(chǎn)品試點(diǎn)工作得分的算術(shù)平均值作為該項(xiàng)的最后得分。
（三）產(chǎn)品后評價(jià)工作（10分）
1、計(jì)劃完成率（5分）
計(jì)劃完成率=實(shí)際完成產(chǎn)品后評價(jià)數(shù)量/總行下達(dá)的產(chǎn)品后評價(jià)數(shù)量
該指標(biāo)得分=指標(biāo)基礎(chǔ)分（5分）*計(jì)劃完成率
2、后評價(jià)工作質(zhì)量（5分）
單項(xiàng)后評價(jià)工作得分由總行根據(jù)后評價(jià)報(bào)告直接打分，然后取每項(xiàng)后評價(jià)工作得分的算術(shù)平均值作為該項(xiàng)的最后得分。
（四）其他工作（20分）
1、產(chǎn)品創(chuàng)意質(zhì)量（6分）
由總行從提交的創(chuàng)意的質(zhì)量（60%權(quán)重）和數(shù)量（40%權(quán)重）等維度對該工作給出評分。
2、產(chǎn)品研究報(bào)告工作質(zhì)量（6分）
由總行從提交報(bào)告的質(zhì)量（50%權(quán)重）、難度（30%權(quán)重）、數(shù)量（20%權(quán)重）等維度對該工作給出評分。
3、其他工作質(zhì)量（8分）
其他工作包括產(chǎn)品研發(fā)分中心對總行的信息支持、協(xié)助總行進(jìn)行培訓(xùn)和產(chǎn)品推廣及總行交辦的其它任務(wù)，由總行從質(zhì)量（40%權(quán)重）、難度（30%權(quán)重）、時(shí)效性（30%權(quán)重）等維度對每項(xiàng)工作分別給出評分，然后取每項(xiàng)工作得分的算術(shù)平均值作為該項(xiàng)指標(biāo)的最后得分。
（五）獲獎(jiǎng)加分
根據(jù)產(chǎn)品創(chuàng)新工作的獲獎(jiǎng)情況，給予相應(yīng)得分。
總行級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)，一等獎(jiǎng)10分，二等獎(jiǎng)8分，三等獎(jiǎng)5分； 省部級(jí)獲獎(jiǎng)，一等獎(jiǎng)15分，二等獎(jiǎng)10分，三等獎(jiǎng)8分； 國家級(jí)獲獎(jiǎng)，一等獎(jiǎng)30分，二等獎(jiǎng)20分，三等獎(jiǎng)15分。 如果同時(shí)取得不同級(jí)別的獎(jiǎng)項(xiàng)，則以最高獎(jiǎng)項(xiàng)得分為準(zhǔn)。
（六）激勵(lì)措施
總行產(chǎn)品研發(fā)部對于分中心在工作中有突出表現(xiàn)的個(gè)人或部門，優(yōu)先考慮安排培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；定期舉行評優(yōu)活動(dòng)，對相關(guān)個(gè)人和部門進(jìn)行激勵(lì)。
三、與產(chǎn)品創(chuàng)新考評的銜接關(guān)系
1、總行產(chǎn)品研發(fā)部對分中心考核的分值按照比例折算為該分行產(chǎn)品創(chuàng)新考評分值。
2、如果該行技術(shù)部門承擔(dān)技術(shù)研發(fā)，且該項(xiàng)目可以移植推廣到其他分行試點(diǎn)的，適當(dāng)在產(chǎn)品創(chuàng)新考評中加分。
3、產(chǎn)品創(chuàng)新考評結(jié)果按比例折算納入每年度中國農(nóng)業(yè)銀行綜合績效考評，與各分行績效考評和績效分配掛鉤。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇三
1．成立考核小組，小組成員由事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)、各中心負(fù)責(zé)人和績效管理相關(guān)人員組成。
2．被考核人員填寫相關(guān)表格，對考核內(nèi)容加以描述。
3．采用定量、定分的方法進(jìn)行員工自評、員工互評和領(lǐng)導(dǎo)評分，員工自評占30%，領(lǐng)導(dǎo)評分占70%，90分以上為優(yōu)秀，80－90分為良好，60－80分為合格，60分以下為不合格。
4．優(yōu)秀人員比例占所有考核人數(shù)的10%，良好人員比例占所有考核人數(shù)的15%。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇四
為加強(qiáng)對技術(shù)研發(fā)部的管理，提高技術(shù)研發(fā)人員的工作積極性和工作績效，確保公司經(jīng)營活動(dòng)的順利進(jìn)行，特制定本制度。
第2條?
?
適用范圍
本制度適用于公司技術(shù)研發(fā)部考核工作。
第3條?
?
職責(zé)分工
技術(shù)研發(fā)部考核工作職責(zé)分工如下表所示。
技術(shù)研發(fā)部考核工作分工對照表
考核對象
考核小組成員
評分權(quán)重
審批人
組織者
考核頻率
部門
其他部門
40%
公司總經(jīng)理
人力資源部
半年度/年度
技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)
60%
技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理
技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)
60%
公司總經(jīng)理
人力資源部
半年度
年度
技術(shù)研發(fā)部人員
40%
技術(shù)研發(fā)部各主管
技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理
40%
技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)
人力資源部
半年度/年度
其他主管
30%
下屬人員
30%
技術(shù)研發(fā)部各專員
上級(jí)主管
70%
技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理
人力資源部
月度/半年度/年度
同級(jí)同事
30%
備?
?
?
?
注
第4條?
?
績效考核的工作要求
（1）目標(biāo)要求明確、量化、可行。
（2）對績效目標(biāo)的完成情況要求定期評估、考核，并進(jìn)行績效面談與輔導(dǎo)。
（3）績效考核的結(jié)果要求定期公布。
（4）目標(biāo)制定、績效評估、績效考核要經(jīng)考評小組集體討論通過，具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負(fù)責(zé)一對一進(jìn)行。
（5）參加評估、考核的人員，在結(jié)果未獲得批準(zhǔn)前，不準(zhǔn)泄漏任何有關(guān)信息；結(jié)果獲得批準(zhǔn)后，不準(zhǔn)泄漏討論過程的任何信息。
?
第2章?
?
考核目標(biāo)與內(nèi)容的設(shè)定
第5條?
?
個(gè)人半年度、年度考核對象
公司規(guī)定部門個(gè)人半年度、年度考核對象為下列員工以外的部門所有員工。
（1）新入職員工。
（2）在部門全年工作時(shí)間不足六個(gè)月的員工。
（3）因其他特殊原因經(jīng)公司批準(zhǔn)可不參加年度考核的員工。
第6條?
?
考核目標(biāo)制定的原則
（1）導(dǎo)向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo)層層分解，設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。
（2）smart原則，即目標(biāo)要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達(dá)到（attainable）、相關(guān)的（relevant）、有時(shí)間限定（time-based）。
（3）目標(biāo)數(shù)量適中原則，目標(biāo)不要太多，最多6～8個(gè)。
?
技術(shù)研發(fā)部考核內(nèi)容一覽表
考核對象
考核內(nèi)容
考核頻率
部門
1．部門工作計(jì)劃完成情況
2．部門人員管理
3．與其他部門合作情況
半年度/
年度
技術(shù)研發(fā)部各級(jí)人員考核
工作業(yè)績
1．部門、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績效指標(biāo)完成情況
2．工作計(jì)劃制訂、完成情況
項(xiàng)目結(jié)束/
年度
工作態(tài)度
出勤情況，相關(guān)制定規(guī)定的執(zhí)行情況、工作主動(dòng)性等
月度/半年度/年度
工作能力
崗位知識(shí)、技能掌握情況、學(xué)習(xí)能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力等
半年度/年度
第3章?
?
考核實(shí)施
第8條?
?
技術(shù)研發(fā)部專員、主管考核實(shí)施流程
人力資源部對技術(shù)研發(fā)部主管和專員進(jìn)行月度、半年度、年度考核，其考核流程如下。
（1）技術(shù)研發(fā)部與人力資源部根據(jù)部門實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容進(jìn)行討論，制定“績效考核表”，交技術(shù)研發(fā)部主管副總批準(zhǔn)后實(shí)施。
（2）人力資源部向技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理、其他主管、下屬人員等發(fā)放技術(shù)研發(fā)部主管的“績效考核表”，向技術(shù)研發(fā)部主管及其他同級(jí)同事發(fā)放技術(shù)研發(fā)部專員的“績效考核表”。
（3）相關(guān)人員根據(jù)技術(shù)研發(fā)部主管、技術(shù)研發(fā)部專員的工作表現(xiàn)填寫考核表。
（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計(jì)、計(jì)算考核得分，并將考核結(jié)果報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。
（5）人力資源部將經(jīng)審批后的考核結(jié)果向被考核者公開。
（6）被考核者與直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核溝通，提出工作改進(jìn)計(jì)劃。
第9條?
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技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理考核實(shí)施流程
人力資源部對技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行半年度、年度考核，其考核流程如下。
（1）技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)與技術(shù)研發(fā)部根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和部門實(shí)際工作要求，就技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容進(jìn)行討論，共同制訂“績效考核表”，交人力資源部審核，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
（2）人力資源部向技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)、部門人員發(fā)放技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理“績效考核表”。
（3）相關(guān)人員根據(jù)技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的工作表現(xiàn)填寫考核表。
（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計(jì)、計(jì)算考核得分，并將考核結(jié)果報(bào)公司總經(jīng)理審批。
（5）人力資源部將經(jīng)審批后的考核結(jié)果向技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理公開。
（6）技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)與技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行考核溝通，提出工作改進(jìn)計(jì)劃。
第10條?
?
部門考核實(shí)施流程
（1）人力資源部向技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)及其他部門發(fā)放部門考核表。
（2）技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)及其他部門根據(jù)實(shí)際情況填寫技術(shù)研發(fā)部考核表。
（3）人力資源部匯總考核表并計(jì)算部門考核得分。
（4）人力資源部將考核結(jié)果上報(bào)公司總經(jīng)理審批后，向技術(shù)研發(fā)部公布。
?
第4章?
?
考核結(jié)果管理
第11條?
?
部門考核結(jié)果運(yùn)用
部門績效考核結(jié)果將作為個(gè)人半年度、年度考核的`內(nèi)容之一，以不同的權(quán)重計(jì)入個(gè)人的半年度、年度考核結(jié)果，具體如下表所示。
部門考核得分占個(gè)人考核得分權(quán)重一覽表
職級(jí)
技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理
技術(shù)研發(fā)部主管
技術(shù)研發(fā)部專員
部門考核得分占個(gè)人考核得分權(quán)重
30%
20%
10%
第12條?
?
考核結(jié)果分級(jí)
根據(jù)考核成績，人力資源部將員工考核的結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，詳細(xì)見下表。
技術(shù)研發(fā)部員工考核評級(jí)標(biāo)準(zhǔn)對照表
評分等級(jí)
e（不合格）
d（基本稱職）
c（稱職）
b（良好）
a（優(yōu)秀）
占部門人員比例
5%
25%
45%
20%
5%
第13條?
?
部門人員考核結(jié)果運(yùn)用
部門人員考核結(jié)果將影響員工的崗位晉升與降級(jí)、工資等級(jí)升降、獎(jiǎng)金分配、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。
（1）年終獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)
獎(jiǎng)金基數(shù)參照人力資源部制定的部門獎(jiǎng)金管理制度而定，獎(jiǎng)金系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定，具體見下表。
技術(shù)人員獎(jiǎng)金系數(shù)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)
等級(jí)說明
a（優(yōu)秀）
b（良好）
c（稱職）
d（基本稱職）
e（不合格）
資金系數(shù)
2
2
1
0.5
0
（2）績效改進(jìn)
對于考核結(jié)果排在后5%的員工，公司需與其簽訂下一季度績效目標(biāo)，要求其限期改進(jìn)績效；對于連續(xù)兩次考核排名在后5%的員工，公司將予以辭退。
?
第5章?
?
考核申訴管理
第14條?
?
考核申訴處理部門
公司人力資源部是員工考核申訴的日常管理部門，被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可填寫“考核申訴表”向人力資源部提出申訴。
第15條?
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考核申訴時(shí)間
（1）員工個(gè)人對考核結(jié)果有意見的，在得知考核結(jié)果后七個(gè)工作日內(nèi)，可向再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。
（2）員工申訴超過申訴時(shí)間期限的，公司將不予處理。
第16條?
?
考核申訴流程
（1）員工個(gè)人對考核結(jié)果有意見，填寫“考核申訴表”，申訴表的內(nèi)容應(yīng)包括申訴人姓名、部門、申訴事由等。
（2）人力資源部接到申訴后，須在五個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)；對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)而僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
（3）受理的申訴事件，首先由人力資源部對申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，報(bào)技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)處理。
（4）公司總經(jīng)理擁有申訴的最后決定權(quán)，各相關(guān)人員須按照其指示進(jìn)行處理。
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第6章?
?
附則
第17條?
?
本制度由公司人力資源部編制，其解釋權(quán)歸人力資源部所有。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇五
加分項(xiàng)最高10分。
1．每通過公司培訓(xùn)取得證件1個(gè)，加1分。
2．每通過社會(huì)上的考試每取得證件1個(gè)（證件需到工程建設(shè)事業(yè)部備案），加2分。
3、在項(xiàng)目上工作人員，每參與編寫1份文件，加2分。
4、技術(shù)總結(jié)獲獎(jiǎng)按等級(jí)加1－3分。
5、年度內(nèi)獲得公司及以上的表彰，加2分。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇六
一、為加強(qiáng)公司考勤管理，整頓勞動(dòng)紀(jì)律，提高員工遵章守法的自覺性，特制定本方案。
二、所有員工必須按排班表準(zhǔn)時(shí)上班，不得無故缺勤、曠工、遲到、早退。延遲10分鐘之內(nèi)上班，為遲到行為，提前10分鐘以上，下班的，為早退行為。
四、假期管理各類假別。
1、因公出差凡屬于下列情況之一者均屬公差因公司技術(shù)、業(yè)務(wù)出差；經(jīng)批準(zhǔn)參加的各類由公司出資的相應(yīng)的`和公司組織的各類旅游活動(dòng)等；經(jīng)批準(zhǔn)外出參加各類社會(huì)公益活動(dòng)。
2、法定休假國家法定休假日共十天：元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、國際勞動(dòng)節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶節(jié)三天)；具體放假時(shí)間按國家頒布的規(guī)定實(shí)行。在節(jié)日期間公司可根據(jù)實(shí)際情況安排法定假期外串休一天。3、病假員工患病非因工負(fù)傷。持有區(qū)級(jí)以上醫(yī)院所開具的休假建議書，可核予病假；經(jīng)批準(zhǔn)在工作時(shí)間內(nèi)出外就診超過8個(gè)小時(shí)的，其超出時(shí)間累計(jì)為病假。
4、事假因個(gè)人事項(xiàng)，必須由本人親自料理的，經(jīng)申請可酌情核予事假；
五、請假審批權(quán)限公司本部各級(jí)人員請假均須經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)同意向總經(jīng)辦提出申請，由總經(jīng)辦呈送主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理審批。未經(jīng)批準(zhǔn)則按曠工論。無故曠工3日以上的開除處理。
六、假期管理及假期工資核算各級(jí)人員請假兩天以內(nèi)者，除病假外，須提前二個(gè)工作日辦理請假手續(xù)；如遇急事不能親自辦理請假手續(xù)，應(yīng)先電話向總經(jīng)辦請假。返工后，如實(shí)填寫請假單，按審批權(quán)限進(jìn)行審批。未辦理請假手續(xù)的事假，均按曠工處理、員工事假按天數(shù)扣除工資；員工病假在一天以內(nèi)者，并執(zhí)有當(dāng)天看病收費(fèi)單者不扣工資，未執(zhí)有看病收費(fèi)單者按事假處理，員工病假超過一天者按事假處理。
七、考勤管理部門經(jīng)理以及公司領(lǐng)導(dǎo)須帶頭執(zhí)行公司考勤方案，秉公辦事?？偨?jīng)辦是考勤管理的監(jiān)督部門，各部門為負(fù)責(zé)部門。
公司值班保安員負(fù)責(zé)監(jiān)督員工考勤打卡，如有不遵守考勤方案行為者予于糾正，并作記錄，總經(jīng)辦不定期監(jiān)督檢查員工出勤狀況。公司總部人員因公到項(xiàng)目部或出外公干不能及時(shí)回來打卡的，須在《未打卡情況說明書》上注明出差的事因、地點(diǎn)，報(bào)其主管領(lǐng)導(dǎo)簽核，其《未打卡情況說明書》必須在2天內(nèi)報(bào)總經(jīng)辦簽核，于每月月末報(bào)送主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理審批。
上班前已知需從公司總部外出辦事，須按時(shí)打卡，不得后補(bǔ)。每月遲到累計(jì)達(dá)30分鐘內(nèi)、上班忘記打卡不超過3次，不予以扣款。每月遲到、早退、漏打卡(無《未打卡說明書》)累計(jì)3次，扣發(fā)1天工資，累計(jì)4到6次，扣發(fā)5天工資，累計(jì)7到10次，扣發(fā)10天工資。
因工作需要到各項(xiàng)目部須填寫《外勤工作登記表》，如下午出去者下午上班之前必須打卡。考勤主管每月負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總上報(bào)主管副總經(jīng)理，作罰款和發(fā)工資依據(jù)。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇七
第一條為全面了解、評估員工工作績效，提高企業(yè)對人力資源控制和配備的有效性，通過科學(xué)考核發(fā)現(xiàn)人才、使用人才，為員工提供一個(gè)競爭有序、積極向上的工作氛圍，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條堅(jiān)持公平、公正、公開的“三公”原則。要求考核者對所有考核對象一視同仁、對事不對人。堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合、建立科學(xué)的考核要素體系與考核標(biāo)準(zhǔn)。第四條堅(jiān)持全方位考核的原則。采取自我鑒定、上下級(jí)之間考評、外部考評、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核相結(jié)合的多層次考核方法，使所有層次員工均有機(jī)會(huì)參與公司管理和行使民-主監(jiān)督權(quán)力。第五條堅(jiān)持責(zé)、權(quán)、利三者相結(jié)合的原則。第六條堅(jiān)持實(shí)行考核定期化、制度化的原則。
第七條考核目的：
1?、確定員工崗位薪酬、獎(jiǎng)金、福利待遇的'重要依據(jù)；2?、確定員工職務(wù)晉升、崗位調(diào)配的重要依據(jù)；3?、獲得專業(yè)（技能）培訓(xùn)、潛能開發(fā)的主要依據(jù)；4?、鞭策后進(jìn)、激勵(lì)先進(jìn)；5?、增強(qiáng)員工溝通、強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)精神和提升企業(yè)競爭能力。
第八條公司成立員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱：考核領(lǐng)導(dǎo)小組），全面負(fù)責(zé)員工績效考核的組織管理工作，公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，小組成員由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人組成，下設(shè)員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，隸屬人力資源部管理。第九條公司各項(xiàng)目同時(shí)成立(?設(shè))?員工績效考核小組，在公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作。
第十條員工績效考核共分三類。即：經(jīng)理級(jí)員工績效考核、專業(yè)（技術(shù)）管-理-員工績效考核、普通員工績效考核。第十一條經(jīng)理級(jí)員工是指項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子成員及總部各部門經(jīng)理級(jí)員工。第十二條專業(yè)（技術(shù)）管-理-員工是指公司各項(xiàng)目部門負(fù)責(zé)人及在專業(yè)崗位履行業(yè)務(wù)（技術(shù)）管理職能的員工（含：政工、測量、試驗(yàn)）。第十三條普通員工是指在生產(chǎn)一線從事技能操作的員工（含：通信員、打字員、小車司機(jī)）。
第十四條定期考核分為半年度考核和年度考核兩種。第十五條根據(jù)工作需要公司可對專項(xiàng)事件（崗位）進(jìn)行不定期考核。
第十六條考核形式：1?、任期內(nèi)工作述職；2?、上、下級(jí)考評；3?、同級(jí)同事考評；4?、外部（業(yè)主、甲方）考評。第十七條考核方法：1?、直接面談評議法；2?、無記名打分投票評議法；3?、記錄查詢法。重點(diǎn)查看員工任期內(nèi)出勤檔案和獎(jiǎng)懲記錄；4?、述職報(bào)告評議法。主要適用于對經(jīng)理級(jí)員工、專業(yè)管-理-員工的考核。由被考核對象向公司員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組提交任期內(nèi)述職報(bào)告（詳見附件），考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照本辦法對其述職報(bào)告進(jìn)行綜合評議；5?、民-主座談評議法。根據(jù)不同考核對象，按比例隨機(jī)抽取部分公司領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)管-理-員工和普通員工逐個(gè)對考核對象進(jìn)行綜合全面評議，上述人員比例原則上控制為15%?：25%?：35%?：25%?；6?、信函征求外部（業(yè)主、甲方）評議法。主要適用于對項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子成員及項(xiàng)目部門負(fù)責(zé)人的考核。
2?、項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子成員及總部各部門經(jīng)理的績效考核由公司考核
領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)考核；
3?、專業(yè)（技術(shù)）管-理-員工及普通員工的績效考核由所在單位員工績效考核小組負(fù)責(zé)考核；4?、在涉及對考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員的考核時(shí)，當(dāng)事人應(yīng)予以回避；5?、公司考核評領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)對員工績效考評結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。
核表1-3?》；第二十三條普通員工考核標(biāo)準(zhǔn)詳見附件《普通員工考核表1-2?》。
第二十四條各層次員工考核結(jié)果共分四個(gè)等級(jí)，即：優(yōu)秀（合
計(jì)總分在90-100?分之間）；良好（合計(jì)總分在75-90?分之間）；稱職（合計(jì)總分在60-75?分之間）；基本稱職（合計(jì)總分在55-60?之間）；不稱職（合計(jì)總分在55?分以下者）。
關(guān)主管、下級(jí)、同級(jí)員工準(zhǔn)備公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組或項(xiàng)目考核小組的考
評、咨詢材料。第二十七條公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組或項(xiàng)目考核小組分別按照職責(zé)
分工和本辦法第六章考核形式和方法，對考核對象進(jìn)行靈活考評，并
后，應(yīng)及時(shí)將考評結(jié)果反饋至考核對象，對持不同意見的考核對象，
在單位人力資源管理部門。
離任考核。第三十三條本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
一、總則
為激發(fā)員工潛能，更好的工作，促進(jìn)優(yōu)秀員工脫穎而出，為了能更好的評估每位專業(yè)技術(shù)人員考核期內(nèi)的德、能、勤、績綜合表現(xiàn)，特制定本方案。
二、考核周期
根據(jù)外出施工的工作性質(zhì)，專業(yè)技術(shù)人員績效考核每年進(jìn)行1次。
三、考核對象
工程建設(shè)事業(yè)部專業(yè)技術(shù)人員（包括自有職工、勞務(wù)工和退休返聘人員）。
四、考核要求
嚴(yán)格程序標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揚(yáng)民-主，采用定性和定量相結(jié)合，自我評分和領(lǐng)導(dǎo)評分相結(jié)合的辦法，保證考核結(jié)果的公平與公正。
考核內(nèi)容
1 ．工作態(tài)度和責(zé)任感。
2 ．工作能力。
3 ．工作任務(wù)。
4 ．工作質(zhì)量。
5 ．協(xié)調(diào)性。
6 ．紀(jì)律性。
考核方式
1 ．成立考核小組，小組成員由事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)、各中心負(fù)責(zé)人和績效管理相關(guān)人員組成。
2 ．被考核人員填寫相關(guān)表格，對考核內(nèi)容加以描述。
3 ．采用定量、定分的方法進(jìn)行員工自評、員工互評和領(lǐng)導(dǎo)評分，員工自評占30%，領(lǐng)導(dǎo)評分占70%，90分以上為優(yōu)秀，80－90分為良好，60－80分為合格，60分以下為不合格。
4 ．優(yōu)秀人員比例占所有考核人數(shù)的10%，良好人員比例占所有考核人數(shù)的15%。
考核時(shí)間
每年的1月份進(jìn)行上一年度的考核，考核結(jié)果在本年度2月上旬公布。
加分
加分項(xiàng)最高10分。
1 ．每通過公司培訓(xùn)取得證件1個(gè)，加1分。
2 ．每通過社會(huì)上的考試每取得證件1個(gè)（證件需到工程建設(shè)事業(yè)部備案），加2分。
3 、在項(xiàng)目上工作人員，每參與編寫1份文件，加2分。
4 、技術(shù)總結(jié)獲獎(jiǎng)按等級(jí)加1－3分。
5 、年度內(nèi)獲得公司及以上的表彰，加2分。
九、其它
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇八
一、績效工資的分配原則按醫(yī)院獎(jiǎng)金分配方案原則進(jìn)行二次分配。
二、護(hù)士根據(jù)現(xiàn)有職稱、工作年限、業(yè)務(wù)能力等將崗位分為一、二、三、四級(jí)護(hù)士、責(zé)任護(hù)士、藥班護(hù)士、夜班護(hù)士。具體分配要求：根據(jù)各科室實(shí)際情況，調(diào)整不同班次系數(shù)。
建議：
各班次系數(shù)：四級(jí)護(hù)士：1.2三級(jí)護(hù)士：1.1二級(jí)護(hù)士：1.0責(zé)任護(hù)士：1.2夜班護(hù)士：1.1主班護(hù)士：1.0藥班護(hù)士：1.0護(hù)士長：暫參照醫(yī)院規(guī)定的領(lǐng)取科室人均獎(jiǎng)金的1.2系數(shù)。
附：根據(jù)醫(yī)院規(guī)定，入院不滿一年的護(hù)士不享受獎(jiǎng)金，二級(jí)護(hù)士再不能單獨(dú)定夜班前，其責(zé)任系數(shù)折半，兼任多項(xiàng)工作者，系數(shù)按最高一項(xiàng)加，不累計(jì)。
三：加扣分?jǐn)?shù)
（一）加分
1.病人或家屬書面表揚(yáng)至護(hù)士長處，為個(gè)人加績效分0.5分。
2.病人或家屬書面表揚(yáng)至護(hù)理部或院領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)職能科室，科室加績效分2分，當(dāng)事人加績效分1分。
3.被護(hù)士長臨時(shí)點(diǎn)名加班者，一次加績效分0.2分，或根據(jù)科室具體考核方式計(jì)入工作量。
4.加班參加危重病人搶救，一次加績效分0.2分。
5.杜絕差錯(cuò)事故一次，為當(dāng)事人加績效分0.5分。
6.因工作需要進(jìn)行人員調(diào)配時(shí)，科室服從安排，主動(dòng)積極給予支持的，每次獎(jiǎng)勵(lì)科室績效分2分。
（二）扣分
因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到醫(yī)院、護(hù)理部，扣科室當(dāng)月質(zhì)控分?jǐn)?shù)2分，扣當(dāng)事人績效分5分。
2.因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到護(hù)士長，扣當(dāng)事人績效分2分。
3.護(hù)士之間出現(xiàn)爭吵不和諧因素反饋到護(hù)理部，扣科室績效分?jǐn)?shù)2分，扣雙方當(dāng)事人績效分各2分。
4.嚴(yán)格考勤制度，遲到一次或無正當(dāng)理由電話請假或上班前3小時(shí)內(nèi)請假者扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
5.未嚴(yán)格交接班，出現(xiàn)差錯(cuò)、丟失物品扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)1分，根據(jù)情況酌情賠償。
6.搶救病人時(shí)拒絕加班扣當(dāng)事人績效分2分。
7.工作需要進(jìn)行人員調(diào)配，科室不服從安排者，扣科室績效分2分。
8.不認(rèn)真帶教，學(xué)生出現(xiàn)差錯(cuò)反饋到護(hù)理部或院里，每次扣科室績效分2分，科室扣帶教老師績效分2分。
9.上班時(shí)間聯(lián)系與工作無關(guān)的事情，手機(jī)、電話聊天，被醫(yī)院、護(hù)理部二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
10.上班時(shí)間著裝不合要求（如衣領(lǐng)外漏，未著白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發(fā)型不合要求），護(hù)理部二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
11.上班時(shí)間干私活、吃零食、看雜志或小說，玩電腦、玩手機(jī)，護(hù)理部二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分5分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
12.上班時(shí)間聊天，護(hù)理部或二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
13.屬于雙控及在最后成績中扣分的項(xiàng)目有：
（1）夜間睡崗，每人次扣除2分；
（2）護(hù)士素質(zhì)當(dāng)中出現(xiàn)的問題（上班吃零食、玩游戲、玩手機(jī)、不按照規(guī)范著裝佩戴、護(hù)士站擺放或看與專業(yè)工作無關(guān)的書籍），每人次扣除2分。
（3）護(hù)士長未按照規(guī)范進(jìn)行夜間質(zhì)量的控制，每人次扣除2分。
（4）在各項(xiàng)考試考核過程中，出現(xiàn)無故缺考，每人次扣除2分。
四、護(hù)士長根據(jù)科室實(shí)際情況有權(quán)對個(gè)人工作績效分配方案作出調(diào)整，獎(jiǎng)勵(lì)及扣罰細(xì)則可根據(jù)各科室實(shí)際情況制定，特殊情況可臨時(shí)決定。
五、各科室根據(jù)護(hù)理部制定的績效考核方案，結(jié)合自己科室制定本科室績效考核具體實(shí)施方案。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇九
根據(jù)2月7日董事長在《踐行企業(yè)理念，推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型》會(huì)議中講話內(nèi)容，按照集團(tuán)總經(jīng)理要求，技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室制定2014年技術(shù)員工晉級(jí)考核方案，目的提升技術(shù)人才隊(duì)伍能力建設(shè)，以促進(jìn)技術(shù)革新升級(jí)，產(chǎn)品更新?lián)Q代。
一、技術(shù)人員晉級(jí)考核應(yīng)遵循以下原則：
1、公開原則：必須對技術(shù)人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績效考核，才能激勵(lì)員工在工作中形成學(xué)技術(shù)、鉆技術(shù)、比技術(shù)的氛圍，只有這樣才能提高大家業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)不斷進(jìn)步。
2、差別原則：不但要考核每位技術(shù)人員的工作行為，更要考核員工做出什么成績，給企業(yè)帶來多少效益價(jià)值，2012年晉級(jí)者如果不想晉升上一級(jí)別不參加考核，通過2012年述職報(bào)告評分達(dá)到80分者保留原級(jí)別。
3、客觀原則：在評價(jià)技術(shù)人員工作業(yè)績時(shí)，一定避免人為的主觀因素，要把制定的《技術(shù)人員考核方案》作為主要依據(jù)，嚴(yán)格考核技術(shù)人員的業(yè)務(wù)知識(shí)，在產(chǎn)品和技術(shù)兩個(gè)創(chuàng)新中做了多少成績，為科技創(chuàng)新平臺(tái)建設(shè)、科技成果申報(bào)做了多少工作，這些都要考核！
4、執(zhí)行原則：為了提高生產(chǎn)設(shè)備的使用壽命和提高生產(chǎn)效率，設(shè)備使用人員應(yīng)對設(shè)備進(jìn)行預(yù)防、維護(hù)和保養(yǎng)，2014年所定級(jí)的技術(shù)員工必須接受生產(chǎn)設(shè)備運(yùn)行考核，如果因責(zé)任心不強(qiáng)、技術(shù)失誤、違章指揮、管理不到位造成設(shè)備損壞或設(shè)備零部件失效被-迫停車的和出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題的，由生產(chǎn)設(shè)備運(yùn)行考核小組評定考核，根據(jù)停車時(shí)間和造成的損失扣發(fā)該車間相應(yīng)班組技術(shù)人員1-3個(gè)月的技術(shù)津貼，情節(jié)嚴(yán)重的取消技術(shù)資格。
二、技術(shù)人員晉級(jí)考核定級(jí)范圍
凡從事下列工作并符合考核定級(jí)條件的員工均可申請參加考核定級(jí)。
1、以下作業(yè)人員：操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗(yàn)工、儀表工、設(shè)備維修工。
2、下列崗位人員：科研中心、生產(chǎn)車間、配電部門、機(jī)修車間、化驗(yàn)室。
3、上述崗位所在單位負(fù)責(zé)人。
4、非生產(chǎn)技術(shù)人員不參與本次考核定級(jí)。
5、根據(jù)考評成績確定晉級(jí)人數(shù)，考評分?jǐn)?shù)達(dá)不到90分者不能晉級(jí)。
三、技術(shù)人員晉級(jí)考核內(nèi)容
業(yè)務(wù)考核包括業(yè)務(wù)知識(shí)理論考試、技術(shù)創(chuàng)新能力評定、承擔(dān)科技工作的業(yè)績、思想品德、工作態(tài)度評分。
1、業(yè)務(wù)知識(shí)理論考試
理論考試不再有各公司自行出題自行考試，而是有各公司提供學(xué)習(xí)資料提交集團(tuán)技術(shù)研發(fā)辦公室，由集團(tuán)研發(fā)辦公室根據(jù)資料統(tǒng)一出具考試試題，相通的崗位統(tǒng)一考試，其他崗位單獨(dú)考試，統(tǒng)一閱卷，徹底杜絕人情分，以免出現(xiàn)雜音給公司帶來負(fù)面影響。
2、產(chǎn)品創(chuàng)新能力和技術(shù)創(chuàng)新能力評定
產(chǎn)品創(chuàng)新能力在產(chǎn)品多樣化、高端化、實(shí)用化做了哪些建議和創(chuàng)新，由車間主管評分。
技術(shù)創(chuàng)新能力，技術(shù)員工在平時(shí)工作中把解決了什么技術(shù)難題和工藝革新、成本降低、產(chǎn)品改進(jìn)等方面成果為企業(yè)帶來的價(jià)值。
3、為科技創(chuàng)新平臺(tái)建設(shè)做出的業(yè)績
考核技術(shù)員工為公司以高新技術(shù)企業(yè)、創(chuàng)新性示范企業(yè)、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等為內(nèi)容的科技創(chuàng)新平臺(tái)建設(shè)做了哪些工作，在科技項(xiàng)目、成果申報(bào)哪些技術(shù)支持。
4、思想品德、工作態(tài)度考核
對技術(shù)人員工作熱情和工作積極性方面所進(jìn)行的考評，只有高尚的品德才能樹立深度的責(zé)任感，沒有責(zé)任感一切工作都是無稽之談。而工作態(tài)度影響著員工的工作業(yè)績和能力，通過對態(tài)度的.評價(jià)，可以鼓勵(lì)員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達(dá)到提高創(chuàng)新能力的目的。本項(xiàng)考核由參考人員直接上級(jí)給予打分，并報(bào)打分人員上一級(jí)簽字。
5、學(xué)習(xí)能力的考核
很大一部分人存在慣性思維，抱住固有的經(jīng)驗(yàn)不放，總認(rèn)為工作就該按自己想法干，不學(xué)習(xí)也不知道外邊情況，別說自己技術(shù)能力處在行業(yè)前端了，其實(shí)已經(jīng)落后很多還不知道，缺乏客觀看問題和工作的態(tài)度，本項(xiàng)考核由參考人員直接上級(jí)給予打分。
四、技術(shù)定級(jí)考核的條件
1、一級(jí)工是企業(yè)技術(shù)員工最高榮譽(yù)，不僅具有系統(tǒng)的理論知識(shí)，而且能夠根據(jù)工作實(shí)際選定課題，并積極帶領(lǐng)相關(guān)人員進(jìn)行研究，取得技術(shù)成果為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。經(jīng)考評小組認(rèn)定后報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理最終審定。
2、申報(bào)二級(jí)工考核定級(jí)的員工：技術(shù)領(lǐng)域的帶頭人具有很強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，能夠?qū)⑷〉玫某晒托曼c(diǎn)子善于付諸實(shí)施帶來實(shí)際效益。積極參與科技創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新，能夠獨(dú)立或協(xié)助技術(shù)骨干完成創(chuàng)新成果。
3、申報(bào)三級(jí)的員工為生產(chǎn)技術(shù)骨干，在日常工作中不僅熟練操作規(guī)程，而且能夠提前預(yù)知、預(yù)防出現(xiàn)技術(shù)故障，具有創(chuàng)新意識(shí)，能夠幫助扶持低級(jí)員工熟練操作規(guī)程，不斷進(jìn)步。
4、申請四級(jí)工的員工必須熟悉所在車間、部門的工藝及工作流程，精通自己崗位能對常見的問題及時(shí)做出預(yù)判，并能及時(shí)處理，工作中能向新員工員工傳授經(jīng)驗(yàn)，積極向比自己高的員工學(xué)習(xí)，積極參加與技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)。
五、考核的組織實(shí)施
1、參加考核的人員經(jīng)本單位主管推薦后到各科研中心報(bào)名。
2、集團(tuán)公司組建考評組，由各公司總經(jīng)理、分廠廠長、各單位生產(chǎn)主管和科研中心專職人員組成，由集團(tuán)公司技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室審核，并上報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
3、考核全部完成后統(tǒng)一由考評組集中評定，把各項(xiàng)分?jǐn)?shù)累積后按照所對應(yīng)的條件高低進(jìn)行排序。
4、考核結(jié)果和內(nèi)容進(jìn)行公示一周，一周后無異議確定完成晉級(jí)考核。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索技術(shù)人員績效考核方案。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇十
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實(shí)行科學(xué)考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點(diǎn)的激勵(lì)分配機(jī)制，進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強(qiáng)競爭意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性和主動(dòng)性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展。
（一）堅(jiān)持多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符的原則。
（二）堅(jiān)持公正、公平、公開的原則。
（三）堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理的原則。
（一）考核對象
白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。
（二）考核時(shí)間
從20xx年1月1日起實(shí)施，對白云區(qū)檔案局20xx年1月―12月在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績效工資考核。
區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科（室）負(fù)責(zé)人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負(fù)責(zé)對全局事業(yè)單位績效考核。
（一）績效工資的構(gòu)成
事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資?；A(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。
（二）績效工資考核內(nèi)容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時(shí)間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置
基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。
2、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資設(shè)置
獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資實(shí)行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進(jìn)行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個(gè)方面（具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件）。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。
3、考核加分
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分；本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級(jí)先進(jìn)個(gè)人稱號(hào)或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）
（一）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核方式
1、領(lǐng)導(dǎo)評（60%）。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評，最后得分占考評的60%。
2、同事評（40%）。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。
3、自評（10%）。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
（二）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核計(jì)算方法
白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人（考核加權(quán)總分為a），全局其他考核工作人員共8人（考核加權(quán)總分為b），被考核人2人（自評考核總分為c）。
被考核人最后考評得分=60%xa/3+40%xb/8+10%xc
（一）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的考核發(fā)放
白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分，最后按照考核計(jì)算方法進(jìn)行匯總，作為被考核人獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資數(shù)額為激勵(lì)性績效工資總額的個(gè)人最后考核得分的百分比。
（二）排除性獲得獎(jiǎng)勵(lì)績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。
1、因違法違紀(jì)行為受國家機(jī)關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的；
3、被解除聘用合同的；
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；
5、一年內(nèi)無故曠工累計(jì)15個(gè)（含5個(gè)）工作日以上、事假累計(jì)超過30天（含30天）以上的（政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除處）。
扣發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
實(shí)施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時(shí)接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？荚u的各項(xiàng)得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇十一
為加強(qiáng)對技術(shù)研發(fā)部的管理，提高技術(shù)研發(fā)人員的工作積極性和工作績效，確保公司經(jīng)營活動(dòng)的順利進(jìn)行，特制定本制度。
第2條適用范圍
本制度適用于公司技術(shù)研發(fā)部考核工作。
第3條職責(zé)分工
技術(shù)研發(fā)部考核工作職責(zé)分工如下表所示。
部門
其他部門
40%
公司總經(jīng)理
人力資源部
半年度/年度
技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)
60%
技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理
技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)
60%
公司總經(jīng)理
人力資源部
半年度
年度
技術(shù)研發(fā)部人員
40%
技術(shù)研發(fā)部各主管
技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理
40%
技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)
人力資源部
半年度/年度
其他主管
30%
下屬人員
30%
技術(shù)研發(fā)部各專員
上級(jí)主管
70%
技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理
人力資源部
月度/半年度/年度
同級(jí)同事
30%
備注
第4條績效考核的工作要求
（1）目標(biāo)要求明確、量化、可行。
（2）對績效目標(biāo)的'完成情況要求定期評估、考核，并進(jìn)行績效面談與輔導(dǎo)。
（3）績效考核的結(jié)果要求定期公布。
（4）目標(biāo)制定、績效評估、績效考核要經(jīng)考評小組集體討論通過，具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負(fù)責(zé)一對一進(jìn)行。
（5）參加評估、考核的人員，在結(jié)果未獲得批準(zhǔn)前，不準(zhǔn)泄漏任何有關(guān)信息；結(jié)果獲得批準(zhǔn)后，不準(zhǔn)泄漏討論過程的任何信息。
第5條個(gè)人半年度、年度考核對象
公司規(guī)定部門個(gè)人半年度、年度考核對象為下列員工以外的部門所有員工。
（1）新入職員工。
（2）在部門全年工作時(shí)間不足六個(gè)月的員工。
（3）因其他特殊原因經(jīng)公司批準(zhǔn)可不參加年度考核的員工。
第6條考核目標(biāo)制定的原則
（1）導(dǎo)向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo)層層分解，設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。
（2）smart原則，即目標(biāo)要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達(dá)到（attainable）、相關(guān)的（relevant）、有時(shí)間限定（time-based）。
（3）目標(biāo)數(shù)量適中原則，目標(biāo)不要太多，最多6～8個(gè)。
第7條考核內(nèi)容
技術(shù)研發(fā)部考核內(nèi)容請參照下表。
部門
1．部門工作計(jì)劃完成情況
2．部門人員管理
3．與其他部門合作情況
半年度/
年度
技術(shù)研發(fā)部各級(jí)人員考核
工作業(yè)績
1．部門、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績效指標(biāo)完成情況
2．工作計(jì)劃制訂、完成情況
項(xiàng)目結(jié)束/
年度
工作態(tài)度
出勤情況，相關(guān)制定規(guī)定的執(zhí)行情況、工作主動(dòng)性等
月度/半年度/年度
工作能力
崗位知識(shí)、技能掌握情況、學(xué)習(xí)能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力等
半年度/年度
第8條技術(shù)研發(fā)部專員、主管考核實(shí)施流程
人力資源部對技術(shù)研發(fā)部主管和專員進(jìn)行月度、半年度、年度考核，其考核流程如下。
（1）技術(shù)研發(fā)部與人力資源部根據(jù)部門實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容進(jìn)行討論，制定“績效考核表”，交技術(shù)研發(fā)部主管副總批準(zhǔn)后實(shí)施。
（2）人力資源部向技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理、其他主管、下屬人員等發(fā)放技術(shù)研發(fā)部主管的“績效考核表”，向技術(shù)研發(fā)部主管及其他同級(jí)同事發(fā)放技術(shù)研發(fā)部專員的“績效考核表”。
（3）相關(guān)人員根據(jù)技術(shù)研發(fā)部主管、技術(shù)研發(fā)部專員的工作表現(xiàn)填寫考核表。
（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計(jì)、計(jì)算考核得分，并將考核結(jié)果報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。
（5）人力資源部將經(jīng)審批后的考核結(jié)果向被考核者公開。
（6）被考核者與直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核溝通，提出工作改進(jìn)計(jì)劃。
第9條技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理考核實(shí)施流程
人力資源部對技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行半年度、年度考核，其考核流程如下。
（1）技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)與技術(shù)研發(fā)部根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和部門實(shí)際工作要求，就技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容進(jìn)行討論，共同制訂“績效考核表”，交人力資源部審核，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
（2）人力資源部向技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)、部門人員發(fā)放技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理“績效考核表”。
（3）相關(guān)人員根據(jù)技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的工作表現(xiàn)填寫考核表。
（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計(jì)、計(jì)算考核得分，并將考核結(jié)果報(bào)公司總經(jīng)理審批。
（5）人力資源部將經(jīng)審批后的考核結(jié)果向技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理公開。
（6）技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)與技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行考核溝通，提出工作改進(jìn)計(jì)劃。
第10條部門考核實(shí)施流程
（1）人力資源部向技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)及其他部門發(fā)放部門考核表。
（2）技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)及其他部門根據(jù)實(shí)際情況填寫技術(shù)研發(fā)部考核表。
（3）人力資源部匯總考核表并計(jì)算部門考核得分。
（4）人力資源部將考核結(jié)果上報(bào)公司總經(jīng)理審批后，向技術(shù)研發(fā)部公布。
第11條部門考核結(jié)果運(yùn)用
部門績效考核結(jié)果將作為個(gè)人半年度、年度考核的內(nèi)容之一，以不同的權(quán)重計(jì)入個(gè)人的半年度、年度考核結(jié)果，具體如下表所示。
職級(jí)
技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理
技術(shù)研發(fā)部主管
技術(shù)研發(fā)部專員
部門考核得分占個(gè)人考核得分權(quán)重
30%
20%
10%
第12條考核結(jié)果分級(jí)
根據(jù)考核成績，人力資源部將員工考核的結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，詳細(xì)見下表。
評分等級(jí)
e（不合格）
d（基本稱職）
c（稱職）
b（良好）
a（優(yōu)秀）
占部門人員比例
5%
25%
45%
20%
5%
第13條部門人員考核結(jié)果運(yùn)用
部門人員考核結(jié)果將影響員工的崗位晉升與降級(jí)、工資等級(jí)升降、獎(jiǎng)金分配、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。
（1）年終獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)
獎(jiǎng)金基數(shù)參照人力資源部制定的部門獎(jiǎng)金管理制度而定，獎(jiǎng)金系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定，具體見下表。
等級(jí)說明
a（優(yōu)秀）
b（良好）
c（稱職）
d（基本稱職）
e（不合格）
資金系數(shù)
2
2
1
0.5
0
（2）績效改進(jìn)
對于考核結(jié)果排在后5%的員工，公司需與其簽訂下一季度績效目標(biāo)，要求其限期改進(jìn)績效；對于連續(xù)兩次考核排名在后5%的員工，公司將予以辭退。
第14條考核申訴處理部門
公司人力資源部是員工考核申訴的日常管理部門，被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可填寫“考核申訴表”向人力資源部提出申訴。
第15條考核申訴時(shí)間
（1）員工個(gè)人對考核結(jié)果有意見的，在得知考核結(jié)果后七個(gè)工作日內(nèi)，可向再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。
（2）員工申訴超過申訴時(shí)間期限的，公司將不予處理。
第16條考核申訴流程
（1）員工個(gè)人對考核結(jié)果有意見，填寫“考核申訴表”，申訴表的內(nèi)容應(yīng)包括申訴人姓名、部門、申訴事由等。
（2）人力資源部接到申訴后，須在五個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)；對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)而僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
（3）受理的申訴事件，首先由人力資源部對申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，報(bào)技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)處理。
（4）公司總經(jīng)理擁有申訴的最后決定權(quán)，各相關(guān)人員須按照其指示進(jìn)行處理。
第17條本制度由公司人力資源部編制，其解釋權(quán)歸人力資源部所有。
第18條本制度自頒布之日起開始實(shí)施。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索技術(shù)研發(fā)人員績效考核。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇十二
績效定量管理法主要考核以下內(nèi)容：
(1)工作業(yè)績
工作業(yè)績考核是指對每個(gè)員工在本職工作中完成任務(wù)所取得的成績、成果進(jìn)行測評的過程。這個(gè)評價(jià)過程不僅要說明各級(jí)員工的工作完成情況，還要通過評價(jià)結(jié)果指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以達(dá)到企業(yè)發(fā)展的目的。
業(yè)績考核主要從數(shù)量、質(zhì)量和效率三個(gè)方面對員工的工作業(yè)績進(jìn)行評價(jià)，具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)以及工作效率指標(biāo)。
績效定量管理法通過技術(shù)工作量化標(biāo)準(zhǔn)和工作崗位分配，以及對工作質(zhì)量、工作效果的綜合評價(jià)，通過二次分配平衡，實(shí)現(xiàn)對工作業(yè)績的綜合考核。
(2)工作能力
工作能力考核是對具體工作所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評的過程。它包括和工作相關(guān)的常識(shí)和專業(yè)知識(shí);工作所需要的技術(shù)、技能和技巧;工作中表現(xiàn)出來的理解力、判斷力、創(chuàng)造力等經(jīng)驗(yàn)性能力;特殊工作所要求的體力。
同業(yè)績相比，能力是內(nèi)在的，不容易衡量和比較，因此，能力有時(shí)并不能通過直接的能力測試來考核，而是需要通過人們的感知察覺來作出判斷。
績效定量管理法通過長期工作量化考核和工作效果、工作質(zhì)量的綜合評定，借助專家模糊評價(jià)，進(jìn)行工作崗位的確認(rèn)和變動(dòng)，從崗位的差別和任務(wù)的分配體現(xiàn)能力的確認(rèn)，同時(shí)鼓勵(lì)技術(shù)人員主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，培養(yǎng)、提升技術(shù)人員的能力。
(3)工作態(tài)度
工作態(tài)度考核是指對工作熱情和工作積極性方面所進(jìn)行的考評?，F(xiàn)實(shí)中，工作態(tài)度往往影響著員工的工作業(yè)績和能力。通過對態(tài)度的評價(jià)，可以鼓勵(lì)員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達(dá)到提高績效的目的。
績效定量管理法對態(tài)度的考核，基于一定的程序和多角度調(diào)查反饋對技術(shù)人員的態(tài)度進(jìn)行考核、指導(dǎo)、溝通的多角度管理。
(4)潛力
潛力的發(fā)揮主要受四個(gè)方面的影響：相應(yīng)的工作機(jī)會(huì)、合理的工作設(shè)計(jì)和分配、正確的上級(jí)指導(dǎo)或命令、必要的開發(fā)。通過潛力評價(jià)，可以為工作輪換、升遷等各種人事決策提供依據(jù)。
評價(jià)方法
績效定量管理法采用了三類評價(jià)方法：相對評價(jià)法、絕對評價(jià)法和描述法。圖2表示績效考核方法的分類及幾種主要方法。
1.相對評價(jià)法
(1)序列比較法
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績效考核成績越好。
(2)相對比較法
相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
(3)強(qiáng)制比例法
強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法。
2.絕對評價(jià)法
(1)目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。
(2)關(guān)鍵績效指標(biāo)法
關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核。
(3)等級(jí)評估法
等級(jí)評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評估。總成績便為該員工的考核成績。
(4)平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)角度進(jìn)行評價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
3.描述法
(1)全視角考核法
全視角考核法，即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多-維度的評價(jià)，綜合不同評價(jià)者的.意見，則可以得出一個(gè)全面、公正的評價(jià)。
(2)重要事件法
重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì)對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。
績效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。
科研技術(shù)人員的績效考核方法
績效考核歷來是國內(nèi)各類型企業(yè)的老總和人力資源經(jīng)理關(guān)注的熱點(diǎn)問題，同時(shí)也是人力資源管理中的難點(diǎn)問題。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，許多科研院所先后進(jìn)行了企業(yè)化轉(zhuǎn)制，企業(yè)化轉(zhuǎn)制的關(guān)鍵就是業(yè)務(wù)運(yùn)作方式和管理方式的轉(zhuǎn)變。在轉(zhuǎn)制過程中，績效考核問題，特別是對科研技術(shù)人員的績效考核與激勵(lì)問題顯得尤為突出。幾年來，我們通過對多家科研院所改制過程的輔導(dǎo)和幫助，積累一定的經(jīng)驗(yàn)，希望能與大家分享。
相對于工人和職能部門的管理人員，科研技術(shù)人員的工作方式和群體特征明顯，這是因?yàn)榭蒲屑夹g(shù)人員是用腦力創(chuàng)造財(cái)富而不是用手的創(chuàng)造財(cái)富的群體，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加值。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，科研技術(shù)人員對企業(yè)價(jià)值越來越重要，他們憑借著自己所掌握的知識(shí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值和核心競爭力。企業(yè)間人才的爭奪戰(zhàn)往往聚焦于頂尖的科研技術(shù)人員獲取，許多科研院所在這方面已經(jīng)有很深刻教訓(xùn)，因此，談到科研技術(shù)人員的績效考核必須先了解技術(shù)人員的特點(diǎn)。
科研技術(shù)人員的第一個(gè)特點(diǎn)是工作業(yè)績不容易被衡量。科研技術(shù)人員的工作是通過腦力勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)的，科研開發(fā)工作一般在實(shí)驗(yàn)室或辦公室，工作難度大，付出的辛苦多，但其業(yè)績往往并不能馬上看到，而是要經(jīng)過一段時(shí)間方可顯示出來，有時(shí)甚至看不到結(jié)果。這種工作特點(diǎn)導(dǎo)致應(yīng)用傳統(tǒng)的考核方法工作業(yè)績無法有效地衡量，有些企業(yè)不注意這個(gè)特點(diǎn)，而是習(xí)慣于過去定量衡量的方法，造成科研技術(shù)人員工作考核失真。
科研技術(shù)人員的第二個(gè)特點(diǎn)是工作時(shí)間無法估算。表面上看，科研技術(shù)人員與其他人一起準(zhǔn)時(shí)上班、準(zhǔn)時(shí)下班，而實(shí)際上他們的工作時(shí)間遠(yuǎn)比正常上下班時(shí)間多得多，有時(shí)他們?yōu)榱吮３炙季S的連貫性，節(jié)假日加班加點(diǎn)，甚至連正常的睡眠時(shí)間都不能保證，所有的時(shí)間都投入了科研工作當(dāng)中。有些管理人員不理解技術(shù)人員的這個(gè)特點(diǎn)，采取管理生產(chǎn)工人的方式管理科研技術(shù)人員，其結(jié)果可想而知。
科研技術(shù)人員的第三個(gè)特點(diǎn)是工作壓力大。企業(yè)的研發(fā)任務(wù)下達(dá)后，時(shí)限大多非常緊迫，研發(fā)結(jié)果也難以預(yù)料，因此研發(fā)人員接到任務(wù)后，就必須盡全力投入到研發(fā)當(dāng)中，以實(shí)現(xiàn)最理想的結(jié)果，這是工作本身帶來的壓力;其次研發(fā)人員還存在著一種競爭性壓力，這種壓力來自研發(fā)項(xiàng)目小組之間、項(xiàng)目組內(nèi)部成員之間，還有整個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的壓力。另外社會(huì)和家庭的期望也是研發(fā)人員的壓力之源。所以，在這種工作壓力下，如果考核和激勵(lì)到位，能夠使科研人員將壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)力，提高工作的效率;反之，對技術(shù)人員的工作積極性會(huì)極大的挫傷。
科研人員的第四個(gè)特點(diǎn)是工作的智力含量高但在企業(yè)中管理職位低。技術(shù)人員在企業(yè)內(nèi)部具有較高的技術(shù)權(quán)威，對企業(yè)的技術(shù)領(lǐng)域具有較高的指導(dǎo)作用，但由于科研技術(shù)人員的工作特點(diǎn)，其職位往往處于較低的級(jí)別，所以如果不采取合理有效的考核和激勵(lì)機(jī)制，很難樹立科研技術(shù)人員的權(quán)威，提高其工作很難開展。
另外，隨著市場化程度的不斷提高，科研技術(shù)人員在人才市場的價(jià)格越來越高。企業(yè)各類科研技術(shù)人員是市場上的稀缺資源，是市場中各類企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)，自然具有較高的市場價(jià)格。即使市場價(jià)格很高，但由于他們是企業(yè)創(chuàng)新的骨干力量，他們構(gòu)成或創(chuàng)造了企業(yè)的核心競爭力，因此他們給企業(yè)帶來的價(jià)值與企業(yè)付給他們的價(jià)格之間仍然是不能相提并論的?；诖?，如果沒有合理的考核和激勵(lì)機(jī)制，技術(shù)人員會(huì)選擇離開企業(yè)，許多企業(yè)的已體會(huì)到了這一點(diǎn)。
只有深刻地認(rèn)識(shí)到科研技術(shù)人員的特點(diǎn)，才能制定行之有效的考核和激勵(lì)方法;許多科研院所之所以改制能夠成功，正是認(rèn)識(shí)到了科研技術(shù)人員的群體特征，并有針對性對提出了考核和激勵(lì)的方法。當(dāng)科研院所脫胎換骨，進(jìn)入市場自由搏擊之后，能夠很快步入了良性發(fā)展的軌道，創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。
那么，您一定會(huì)問，對科研技術(shù)人員，采用什么考核方式呢?其實(shí)，答案也很簡單，那就是綜合運(yùn)用目標(biāo)管理和項(xiàng)目管理的方法就能使科研技術(shù)人員的考核落到實(shí)處。下面我分別將這兩種方法加以分析和介紹。
目標(biāo)管理是一項(xiàng)行之有效的績效考核方法，目標(biāo)管理包括了目標(biāo)體系制定，目標(biāo)的執(zhí)行與追蹤和目標(biāo)完成結(jié)果評價(jià)與反饋等三個(gè)階段。目標(biāo)管理是一種強(qiáng)調(diào)“目標(biāo)”的管理方式。同傳統(tǒng)管理方法相比，目標(biāo)管理具有明顯不同的特點(diǎn)：
首先是目標(biāo)設(shè)置的方法不同——目標(biāo)不是上級(jí)下達(dá)的，而是由上下級(jí)共同制定的，下級(jí)在制定中有充分的自主權(quán)。
其次是目標(biāo)間的關(guān)系不同——目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)一，個(gè)人利益同組織的利益融合在一起，完成組織目標(biāo)就是完成個(gè)人目標(biāo)。
第三是管理方式不同——目標(biāo)管理采用員工自我管理的方式，上級(jí)通過分權(quán)和授權(quán)來實(shí)施例外控制。
最后是成果評價(jià)方法不同——目標(biāo)管理采用自我評價(jià)，自我改進(jìn)的方式。
從以上特點(diǎn)就可以看出，目標(biāo)管理特別強(qiáng)調(diào)工作者的自我參與?？蒲屑夹g(shù)人員是具有強(qiáng)烈自我意識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)要求的群體，采用目標(biāo)管理方法，充分發(fā)揮他們自身的積極性，對考核非常有幫助。另外，科研技術(shù)人員整體素質(zhì)較高，采用目標(biāo)管理方法也比較容易推動(dòng)。
在激勵(lì)方法上，目標(biāo)管理通過對年度、季度日常工作結(jié)果的考核，與科研人員的基礎(chǔ)性工資掛鉤，并為年終的晉級(jí)、提職、增資提供考核結(jié)果。
項(xiàng)目管理是許多科研院所采用的行之有效的項(xiàng)目研發(fā)管理方法，在項(xiàng)目管理過程中，貫穿了項(xiàng)目過程管理和項(xiàng)目績效考核的內(nèi)容，因此，對參與項(xiàng)目人員的考核采用項(xiàng)目績效考核的方法，也較為有效。在激勵(lì)方法上，可以通過項(xiàng)目津貼或項(xiàng)目工資進(jìn)行浮動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)效果明顯。
將目標(biāo)管理與項(xiàng)目管理結(jié)合起來，并分別采取不同的激勵(lì)內(nèi)容，使技術(shù)人員的考核激勵(lì)落到實(shí)處，可以大幅度地提高科研技術(shù)人員的工作積極性，從而推動(dòng)企業(yè)科技的不斷進(jìn)步。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索技術(shù)員績效考核方案。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇十三
績效考核方案是同一崗位的績效考核指標(biāo)庫可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點(diǎn)不同，導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標(biāo)亦會(huì)有所不同。以下是“技術(shù)總監(jiān)績效考核方案”，希望給大家?guī)韼椭?/p>
為激發(fā)員工潛能，更好的工作，促進(jìn)優(yōu)秀員工脫穎而出，為了能更好的評估每位
專業(yè)
技術(shù)人員考核期內(nèi)的德、能、勤、績綜合表現(xiàn)，特制定本方案。根據(jù)外出施工的工作性質(zhì)，專業(yè)技術(shù)人員績效考核每年進(jìn)行1次。
工程建設(shè)事業(yè)部專業(yè)技術(shù)人員（包括自有職工、勞務(wù)工和退休返聘人員）。
嚴(yán)格程序標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揚(yáng)民主，采用定性和定量相結(jié)合，自我評分和領(lǐng)導(dǎo)評分相結(jié)合的辦法，保證考核結(jié)果的公平與公正。
1 ．工作態(tài)度和責(zé)任感。
2 ．工作能力。
3 ．工作任務(wù)。
4 ．工作質(zhì)量。
5 ．協(xié)調(diào)性。
6 ．紀(jì)律性。
1 ．成立考核小組，小組成員由事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)、各中心負(fù)責(zé)人和績效管理相關(guān)人員組成。
2 ．被考核人員填寫相關(guān)表格，對考核內(nèi)容加以描述。
3 ．采用定量、定分的方法進(jìn)行員工自評、員工互評和領(lǐng)導(dǎo)評分，員工自評占30%，領(lǐng)導(dǎo)評分占70%，90分以上為優(yōu)秀，80－90分為良好，60－80分為合格，60分以下為不合格。
4 ．優(yōu)秀人員比例占所有考核人數(shù)的10%，良好人員比例占所有考核人數(shù)的15%。
、
每年的1月份進(jìn)行上一年度的考核，考核結(jié)果在本年度2月上旬公布。
加分項(xiàng)最高10分。
1 ．每通過公司培訓(xùn)取得證件1個(gè)，加1分。
2 ．每通過社會(huì)上的.考試每取得證件1個(gè)（證件需到工程建設(shè)事業(yè)部備案），加2分。
3 、在項(xiàng)目上工作人員，每參與編寫1份文件，加2分。
4 、技術(shù)總結(jié)獲獎(jiǎng)按等級(jí)加1－3分。
5 、年度內(nèi)獲得公司及以上的表彰，加2分。
專業(yè)技術(shù)人員績效考核依據(jù)公司每年的年度績效考核，在公司年度績效考核分的基本上加上加分項(xiàng)。在考核中評為優(yōu)秀和良好的員工，將在下一年度的績效工資和培訓(xùn)中體現(xiàn)。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇十四
所有員工。
3．?考核種類
（二）?考核內(nèi)容及考核指標(biāo)
１．?考核內(nèi)容
２．?考核指標(biāo)
技術(shù)人員考核指標(biāo)及評估等級(jí)一覽表
考核要素及權(quán)重
考核要點(diǎn)
評估結(jié)果
自評
同事1
同事2
總監(jiān)
加權(quán)結(jié)果
工作態(tài)度（20%）
考勤
員工出勤情況
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自律性
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?
主動(dòng)性
無須督促，自覺完成份內(nèi)的工作
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責(zé)任心
任勞任怨，努力做好本職工作
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協(xié)作性
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?
工作業(yè)績（45%）
研發(fā)項(xiàng)目完成情況
研發(fā)項(xiàng)目計(jì)劃完成率
?
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?
?
產(chǎn)品質(zhì)量
產(chǎn)品合格率
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?
提供技術(shù)支持
1．提供技術(shù)支持的及時(shí)性
2．解決問題的能力
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?
設(shè)備管理和維護(hù)
1．設(shè)備完好率
2．設(shè)備使用率
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?
工作能力（35%）
專業(yè)知識(shí)
對本專業(yè)知識(shí)的掌握程度
?
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工作技能
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?
發(fā)現(xiàn)和解決問題的能力
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計(jì)劃能力
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組織協(xié)調(diào)能力
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?
靈活應(yīng)變能力
根據(jù)客觀情況快速地采取相應(yīng)的措施
?
?
?
?
?
?
３．?附加事項(xiàng)
（三）?考核實(shí)施
表?考核主體所占權(quán)重及考核重點(diǎn)
考核者
權(quán)重
考核重點(diǎn)
自評
15%
工作任務(wù)完成情況
同事1?
20%
工作績效、人際關(guān)系
同事2
20%
工作績效、人際關(guān)系
直屬領(lǐng)導(dǎo)
30%
執(zhí)行力、人際關(guān)系、工作績效
總監(jiān)
15%
工作協(xié)作性、服務(wù)性、執(zhí)行力
（２）?考核實(shí)施時(shí)間的安排。
技術(shù)人員考核實(shí)施時(shí)間安排一覽表
工作內(nèi)容
實(shí)施時(shí)間
期中考核
期末考核
7月1日~3日
12月27日~28日
7月4日
12月29日~31日
7月5日~7日
1月4日~7日
匯總考核結(jié)果，報(bào)技術(shù)部經(jīng)理審批
7月8日
1月8日~9日
7月9日~10日
1月10日~14日
（四）?考核結(jié)果的運(yùn)用
?
１．?年終資金計(jì)發(fā)
表?技術(shù)人員資金系數(shù)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)
等級(jí)說明
a（優(yōu)秀）
b（良好）
c（稱職）
d（基本稱職）
e（不合格）
資金系數(shù)
2
2
1
0．5
0
２．?績效改進(jìn)
?
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索技術(shù)人員績效考核。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇十五
績效考核是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考核方式,進(jìn)行考核和評估，以下是“信息網(wǎng)絡(luò)人員績效考核方案”，希望給大家?guī)韼椭?/p>
一、考核目的。
為了加強(qiáng)對信息網(wǎng)絡(luò)人員績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督與管理，保證績效考核工作能順利、有效地進(jìn)行；提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持活力和競爭力，特制定本方案。
二、考核分類。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇十六
目的：為了推動(dòng)公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績效考核運(yùn)行機(jī)制，使考核工作有據(jù)可依，有章可循，特制定本考核方案。適用范圍：生產(chǎn)部所有車間員工（試用期后）。
執(zhí)行日期：20xx年3月份。
本考核方案分為5部分：工作表現(xiàn)、工作技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。
1、上班遲到、早退扣3分/次；
3、串崗、脫崗、離崗超過10分鐘，扣3分/次；
4、上班時(shí)間看報(bào)紙、雜志、玩手機(jī)或干與生產(chǎn)無關(guān)的事情扣3分/次；
5、在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣3分/次；
6、不寫請假條，無故曠工扣5分/次；
7、對本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時(shí)檢查及保養(yǎng)扣3分/次；
8、做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。
9、工作認(rèn)真仔細(xì)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不良品，并得以控制，獎(jiǎng)3分/次。
1、不按規(guī)定擺放物料扣2分/次；
2、對本崗位的設(shè)備不熟悉扣3分/次；
3、公司和車間組織的培訓(xùn)考試不合格扣4分/次；
4、因操作失誤造成物料損失扣8分/次；
5、對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次；
6、熟練本崗位操作，并能帶領(lǐng)新進(jìn)員工及時(shí)掌握相應(yīng)技能的獎(jiǎng)3分/次。
7、生產(chǎn)現(xiàn)場6s做得好，工裝設(shè)備保養(yǎng)到位的獎(jiǎng)3分/次。
1、不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次；
2、存在跑、冒、漏檢現(xiàn)象扣2分/次；
3、在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間、廁所等）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣10分/次；
4、在上班時(shí)發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；
5、拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保等學(xué)習(xí)及培訓(xùn)扣4分/次；
6、未經(jīng)允許私自帶外人進(jìn)入生產(chǎn)車間的扣5分/次；
7、對生產(chǎn)工藝提出合理建議，并行之有效，獎(jiǎng)5分/次。
8、對生產(chǎn)過程中檢舉某些崗位漏檢的獎(jiǎng)2分/次。
9、參加公司或車間組織的相關(guān)培訓(xùn)考試優(yōu)秀（超過90分）的獎(jiǎng)5分/次。
1、物料浪費(fèi)未及時(shí)阻止扣4分/次；
3、不服從公司和車間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時(shí)安排等）；
4、本崗位發(fā)生事故時(shí)該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次；
5、與同事之間打架、斗毆扣10分/次；
6、破壞、損壞廠房、機(jī)器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次。
7、泄露公司機(jī)密、經(jīng)營機(jī)密扣10分/次；
8、無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團(tuán)結(jié)扣10分/次。
1、上班衣著不整，不穿工作服扣3分/次；
2、故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；
3、未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意就私自外出扣3分/次；
4、撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；
5、對同事及家屬實(shí)施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次；
6、損公肥私、盜竊公司財(cái)物扣10分/次。
7、本崗位衛(wèi)生不干凈扣3分/次。
備注：
1、員工請假（事假）超過3天，次數(shù)超過3次/月的無績效工資。
2、扣分在10分以內(nèi)者為合格；10分以上按百分比扣發(fā)考核工資；
3、此表由拉長統(tǒng)計(jì)后，每日上交到車間主管，弄虛作假、不交或涂改扣拉長2分。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇十七
為更好地完善公司項(xiàng)目管理和研發(fā)部門內(nèi)部管理機(jī)制，以及全面并簡潔地評價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，保證研發(fā)項(xiàng)目的按期、高效、高質(zhì)完成，促進(jìn)公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，特制訂本績效考核制度。
二、考核原則
(一)結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主
在考核中如果過于強(qiáng)調(diào)對行為的考核，會(huì)使員工行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，對于做事的結(jié)果漠不關(guān)心態(tài)度，也沒有什么實(shí)際的貢獻(xiàn)。
(二)外評與內(nèi)評相結(jié)合，以外評為主
內(nèi)部評價(jià)，包括進(jìn)度、預(yù)算等評估是必要的，但過分強(qiáng)調(diào)內(nèi)部評價(jià)很可能不太關(guān)心研發(fā)對企業(yè)的實(shí)際價(jià)值，從而無法用研發(fā)項(xiàng)目帶來的收益來衡量研發(fā)的效果。
(三)價(jià)值評估與產(chǎn)出評估相結(jié)合，以價(jià)值評估為主
只對研發(fā)產(chǎn)出進(jìn)行評估是不夠的，必須對研發(fā)為企業(yè)帶來的價(jià)值進(jìn)行評估，即研發(fā)效果的評價(jià)。
(四)評價(jià)系統(tǒng)要盡量客觀
在評價(jià)研發(fā)業(yè)績時(shí)，不可能用十分客觀的方式測評質(zhì)量，但在設(shè)計(jì)評估過程時(shí)可以盡量減少主觀性。
三、考核流程
(一)設(shè)定績效目標(biāo)
1、目標(biāo)設(shè)定原則
設(shè)立績效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則：其一導(dǎo)向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個(gè)人目標(biāo);其二abc原則，即a可行的、b可信的、c可控的、d可界定、e明確的、f屬于你自己的、g促進(jìn)成長的、q可量化的;其三目標(biāo)數(shù)量適中原則，目標(biāo)不要太多，最多6—8個(gè)。
2、目標(biāo)的設(shè)定
對研發(fā)人員來說，一般要設(shè)定業(yè)績目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績目標(biāo)由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解到個(gè)人，能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個(gè)人興趣來制訂。同時(shí)制定達(dá)到目標(biāo)應(yīng)采取的行動(dòng)計(jì)劃，然后由上級(jí)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可。
(二)績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)
1、設(shè)計(jì)的原則
考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略;第二個(gè)原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個(gè)人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān);第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長期性與短期性指標(biāo)、績效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。
2、指標(biāo)體系
(1)業(yè)績指標(biāo)
企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項(xiàng)目經(jīng)理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標(biāo)有所區(qū)別。
(2)態(tài)度指標(biāo)
對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動(dòng)性、責(zé)任心、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)意識(shí)等方面進(jìn)行考評。
(3)能力指標(biāo)
對于研發(fā)人員工作能力的評估，可以計(jì)劃能力、判斷能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等方面進(jìn)行考評。
(三)績效評估
1、考核方式和方法
對研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級(jí)評相結(jié)合。
自評：就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行自評，由員工對過去一定時(shí)間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行評估。
他評：由該員工的部門經(jīng)理對員工的工作進(jìn)行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績效標(biāo)準(zhǔn)對績效考核的`各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考評。
綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項(xiàng)得分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。
2、考核周期
產(chǎn)品的研究開發(fā)過程是一項(xiàng)歷時(shí)漫長的工作，因而對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，可根據(jù)項(xiàng)目周期來定，但最長不超過一年。
(四)持續(xù)溝通與績效反饋
研發(fā)人員可以說是企業(yè)的核心員工，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，了解他們的心理動(dòng)態(tài)十分必要。
溝通貫穿整個(gè)績效考核的全過程，而不只是在某個(gè)時(shí)點(diǎn)、某個(gè)環(huán)節(jié)上交換信息，首先，在績效目標(biāo)的設(shè)定過程中，研發(fā)部門主管要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門目標(biāo)，幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評人與被考評人的認(rèn)同。然后，在績效評估結(jié)束后，上級(jí)要把考核結(jié)果及時(shí)反饋給下級(jí)，并與下級(jí)進(jìn)行溝通，以避免黑箱操作，同時(shí)有利于下級(jí)改進(jìn)工作。
(五)績效改進(jìn)指導(dǎo)
績效評價(jià)結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義?？冃Ц倪M(jìn)指導(dǎo)主要幫助員工分析績效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會(huì)，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進(jìn)的目標(biāo)，個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，納入下一階段的績效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績效考核循環(huán)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索研發(fā)人員績效考核制度。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇十八
為了提高質(zhì)量和效率，對團(tuán)隊(duì)成員的效率、質(zhì)量、貢獻(xiàn)、考勤等四個(gè)方面考核，并將考核結(jié)果量化后與績效工資、升職、加薪等掛鉤。
團(tuán)隊(duì)成員每人每月100分的基本分?jǐn)?shù)，通過考核加分、減分合計(jì)后，得分低于80分將按如下公式扣減績效工資：
實(shí)發(fā)績效工資=(績效考核分?jǐn)?shù)/100)*勞動(dòng)合同績效工資。
二、質(zhì)量考核。
主要包括缺陷、代碼審查兩個(gè)方面。
2.1、缺陷。
缺陷指產(chǎn)品設(shè)計(jì)、編碼階段，因?yàn)樾枨罄斫忮e(cuò)誤、代碼編寫錯(cuò)誤等導(dǎo)致軟件系統(tǒng)不符合預(yù)期。目前只考核從研發(fā)人員到測試人員階段的缺陷。
2.2、缺陷的等級(jí)。
缺陷分為嚴(yán)重、主要、次要、輕微四個(gè)等級(jí)。
嚴(yán)重等級(jí)：最直接的表現(xiàn)是主要流程不能執(zhí)行完成，凡是引起主流程不能執(zhí)行完成的缺陷，都?xì)w為嚴(yán)重缺陷。
主要等級(jí)：功能沒有完成；非主流程相關(guān)功能沒有按預(yù)期執(zhí)行；執(zhí)行的結(jié)果不爭取；sql注入漏洞等。
次要等級(jí)：功能沒有完全實(shí)現(xiàn)但不影響使用；邊界數(shù)值錯(cuò)誤；執(zhí)行時(shí)長超過需求定義；重要位置的文字錯(cuò)誤等。
輕微等級(jí)：文字錯(cuò)誤；界面格式等不規(guī)范；操作無反饋；圖片變形等。
關(guān)于缺陷等級(jí)的定義，以上只是給出示例，具體情況無法窮舉，在實(shí)踐中由測試人員進(jìn)一步整理和完善。對于有異議的缺陷評定，有團(tuán)隊(duì)全體成員商議重新定義。
2.3、缺陷等級(jí)扣分。
等級(jí)。
每個(gè)缺陷分?jǐn)?shù)。
嚴(yán)重。
主要。
次要。
輕微。
當(dāng)缺陷在測試迭代的過程中沒有得到修正，則按照以下公式計(jì)算扣分：
缺陷分?jǐn)?shù)*迭代次數(shù)。
2.4、組織代碼審查。
代碼審查是提高代碼質(zhì)量、提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作水平的有效方法，對組織代碼審查的團(tuán)隊(duì)成員每次加5分，參加成員加1分。
效率考核包含工期考核和加班考核。
3.1、工期考核。
效率考核是考察團(tuán)隊(duì)成員在計(jì)劃時(shí)間內(nèi)有效完成工作的情況，分為延期完成、按時(shí)完成、提前完成三種情況。
對于效率考核，作出合理的工作分解、人員安排、進(jìn)度計(jì)劃非常重要，臨時(shí)的開發(fā)組長需要組織評估、分解、計(jì)劃制定，并保證每個(gè)成員都確認(rèn)計(jì)劃。
結(jié)果。
分?jǐn)?shù)。
延期。
-(1+延期時(shí)長占工期比例)*預(yù)估工時(shí)*0.5，延期時(shí)長占比小于10%免責(zé)。
按時(shí)。
+預(yù)估工時(shí)*0.1。
提前。
+(1+提前時(shí)長占工期比例)*預(yù)估工時(shí)*0.6。
對于責(zé)任不明確的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰在開發(fā)小組內(nèi)部如何分配，由開發(fā)小組自行決定。
3.2、加班考核。
加班分為兩種，正常加班和延期加班兩種。
正常加班：項(xiàng)目緊急無法在正常工作時(shí)間完成，需要加班才能達(dá)成預(yù)期。
延期加班：項(xiàng)目按照計(jì)劃進(jìn)行無意外情況下，因效率問題導(dǎo)致的加班。
對于正常加班，正常調(diào)休，并按照如下公式計(jì)算績效獎(jiǎng)勵(lì)：有效工時(shí)*0.5。
對于延期加班，無績效獎(jiǎng)勵(lì)及調(diào)休。
四、貢獻(xiàn)。
結(jié)果。
分?jǐn)?shù)。
組織技術(shù)分享會(huì)。
+5。
技術(shù)攻關(guān)成功。
根據(jù)實(shí)際情況評審。
成功引入節(jié)約成本提高效率方法/工具。
根據(jù)實(shí)際情況評審。
五、考勤。
分類。
分?jǐn)?shù)。
遲到、早退。
全勤。
+5。
周報(bào)。
-2分/次。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇十九
對“中心”機(jī)關(guān)工作人員考核從德、能、勤、績四個(gè)方面進(jìn)行。標(biāo)準(zhǔn)分為100分。有下列情況之一的，予以扣分或加分。
1、機(jī)關(guān)工作人員應(yīng)積極參加“中心”組織的政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等活動(dòng)，無故不參加的，一次扣責(zé)任人3分。（考核單位：“中心”各部門）。
2、無大局意識(shí)，缺乏團(tuán)隊(duì)精神，對“中心”整體工作造成不良影響的，一次扣10分。（考核單位：辦公室）。
3、對窗口反映的問題，有關(guān)部門未能及時(shí)解決處理的，一次扣責(zé)任人5分。（考核單位：辦公室）。
4、遇到特殊情況處置不及時(shí)、不得力，影響“中心”正常工作和形象的，視情節(jié)輕重，一次扣相關(guān)責(zé)任人３—5分。（考核單位：辦公室）。
5、對窗口工作人員績效考核工作措施落實(shí)不到位的，每項(xiàng)次扣責(zé)任人5分。（考核單位：辦公室）。
6、遲到、早退，一次扣3分。曠工一次（按半天計(jì)）扣10分。（考核單位：督查科）。
7、工作時(shí)間打游戲、看股市行情或網(wǎng)絡(luò)電影的，一次扣20分。（考核單位：辦公室）。
8、（季度）工作目標(biāo)或“中心”領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)性工作任務(wù)未按期保質(zhì)完成，受到領(lǐng)導(dǎo)督辦，科長未及時(shí)布置安排工作任務(wù)的，一次扣科長5分；科長已布置工作任務(wù)，工作人員未按期保質(zhì)完成的，一次扣責(zé)任人5分。（考核單位：辦公室）。
9、“中心”各部門對窗口安排布置的工作，執(zhí)行過程中未及時(shí)督辦、指導(dǎo)、到期未檢查落實(shí)的，一次扣責(zé)任人5分。（考核單位：辦公室）。
10、不認(rèn)真履行工作職責(zé)，分管的工作出現(xiàn)明顯或較大差錯(cuò)，受到市里通報(bào)批評、領(lǐng)導(dǎo)口頭批評、督辦、查究或新聞媒體曝光的，一次扣相關(guān)責(zé)任人5分。（考核單位：辦公室）。
11、在報(bào)刊上發(fā)表宣傳“中心”信息及與“中心”工作有關(guān)的理論文章，市級(jí)一篇加2—4分，省級(jí)一篇加5—8分，國家級(jí)一篇加6—10分。（考核單位：辦公室）。
12、在全市性或“中心”組織的活動(dòng)中受到表彰的，一次加5分。（考核單位：辦公室）。
13、工作方式、方法有創(chuàng)新，并取得明顯效果，或提出建設(shè)性意見被“中心”采納的，一次加5分。（考核單位：辦公室）。
14、司機(jī)服務(wù)不到位，車輛不整潔，或出現(xiàn)責(zé)任事故的，一次扣相關(guān)責(zé)任人3—5分。（考核單位：辦公室）。
二、考核方法和程序。
（一）“中心”成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核小組由“中心”領(lǐng)導(dǎo)和各部門負(fù)責(zé)人組成?？己诵〗M的主要職責(zé)是：組織、指導(dǎo)和監(jiān)督考核工作；審定考核結(jié)果；對機(jī)關(guān)工作人員不服考核結(jié)果的申請進(jìn)行復(fù)核?？己说木唧w工作由“中心”有關(guān)部門落實(shí)。辦公室負(fù)責(zé)考核資料的匯總工作。
1、機(jī)關(guān)工作人員的季度考核：各考核單位應(yīng)在每季度末結(jié)束后10日內(nèi)對照考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對每一位機(jī)關(guān)工作人員進(jìn)行季度評分；辦公室匯總后，報(bào)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組最終審定每一位機(jī)關(guān)工作人員的季度績效分?jǐn)?shù)并予以公示。
2、機(jī)關(guān)工作人員考核的計(jì)算方法是：窗口工作人員當(dāng)年季度績效分?jǐn)?shù)之和除以在“中心”工作的季度數(shù)。
三、獎(jiǎng)懲辦法。
績效考核結(jié)果要與個(gè)人的年終績效獎(jiǎng)發(fā)放、考核格次確定和評先評優(yōu)掛鉤。
（一）年終績效獎(jiǎng)發(fā)放：績效獎(jiǎng)分等級(jí)發(fā)放?？冃Х?jǐn)?shù)前3名為一等獎(jiǎng)，后3名為三等獎(jiǎng)，其他的為二等獎(jiǎng)。
（二）考核格次確定：績效分?jǐn)?shù)在前5名的為優(yōu)秀格次候選人。
（三）先進(jìn)工作者評選：績效分?jǐn)?shù)在前5名的為先進(jìn)工作者候選人。
（四）績效分?jǐn)?shù)相等的，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定其排名順序。
四、本辦法自2005年6月1日起執(zhí)行。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇二十
為促進(jìn)研發(fā)工作的順利開展，調(diào)動(dòng)研發(fā)人員的積極性，結(jié)合本公司實(shí)際情況，特制定本績效考核制度。
第二條績效考核的總體要求。
1、對“目標(biāo)”的要求：明確、量化、可行；
2、對目標(biāo)完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導(dǎo)；
3、績效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行。
2、參加評估、考核的人員，在結(jié)果/結(jié)論未批準(zhǔn)前，不準(zhǔn)泄露任何有關(guān)信息；結(jié)果/結(jié)論批準(zhǔn)后，不準(zhǔn)泄露討論過程的任何信息。
第四條制定目標(biāo)的程序。
1、組建評審委員會(huì)，其成員必須有項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)副總、財(cái)務(wù)經(jīng)理、公司主管領(lǐng)導(dǎo)參。
加，技術(shù)副總為組長；研發(fā)人員盡可能全部參加；
2、評審委員會(huì)根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃制定具體的績效目標(biāo)，報(bào)請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)。
行；
3、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)，由項(xiàng)目經(jīng)理與設(shè)計(jì)研發(fā)人員簽訂《績效目標(biāo)責(zé)任書》，正式執(zhí)。
行；
4、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)由研發(fā)部門送財(cái)務(wù)部備案，同時(shí)也供財(cái)務(wù)部門主管監(jiān)督執(zhí)行。
第五條績效評估的程序。
1、由評審委員會(huì)承擔(dān)績效評估工作，并由評審委員會(huì)組長主持評估會(huì)議；研發(fā)人員不。
必全部參加；
2、逐個(gè)將研發(fā)人員實(shí)際完成的情況與《績效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績效目標(biāo)進(jìn)行對比。
評估，形成評估結(jié)論；評估結(jié)論要求清晰、明了，既肯定成績、又指出差距；
4、績效評估結(jié)論報(bào)請總經(jīng)理批準(zhǔn)；
5、經(jīng)批準(zhǔn)的績效評估結(jié)論，必須與批準(zhǔn)的次日發(fā)布；
6、評估周期：每周一次。
1、由評審委員會(huì)承擔(dān)績效考核工作，并由評審委員會(huì)組長主持考核會(huì)議；研發(fā)人員盡。
可能回避；
2、逐個(gè)將研發(fā)人員的月度評估結(jié)果與《績效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績效目標(biāo)進(jìn)行對比。
評估，形成考核結(jié)果；考核結(jié)果的形式為獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、表揚(yáng)、批評的一種或幾種；
4、績效老板結(jié)果報(bào)請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行；
5、經(jīng)批準(zhǔn)的績效考核結(jié)果，研發(fā)部門必須于批準(zhǔn)的次日公布執(zhí)行，并送財(cái)務(wù)部門一份。
存檔；
6、考核周期：每季度一次。
第七條績效面談精怪輔導(dǎo)。
1、由項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)與研發(fā)人員進(jìn)行具體的面談精怪輔導(dǎo)；
2、面談與輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)：評估結(jié)束、考核實(shí)施前后或項(xiàng)目經(jīng)理認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候；
3、面談與輔導(dǎo)的周期：每月最少一次。
第八條附則。
1、本制度由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)起草，解釋權(quán)歸財(cái)務(wù)部門；
2、本制度自批準(zhǔn)發(fā)布之日起執(zhí)行；
3、本制度根據(jù)需要定期評審修訂。
第九條財(cái)務(wù)部對每一個(gè)立項(xiàng)項(xiàng)目的情況進(jìn)行存檔備案，作為成員晉升，加薪的依據(jù)。
北京海藍(lán)科技開發(fā)有限責(zé)任公司。
2006年9月19日。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇二十一
績效考核是績效管理過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業(yè)的各級(jí)部門都要接受績效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷售部門是怎樣進(jìn)行績效考核的。
企業(yè)對銷售部門進(jìn)行績效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績水平，同時(shí)提高員工的能力和素質(zhì)。目前，很多企業(yè)在對銷售部門進(jìn)行考核的時(shí)候都采用的是kpi考核方法，這種考核方法可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。
對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進(jìn)行績效考核，這樣可以體現(xiàn)出考核的公正性，同時(shí)也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動(dòng)企業(yè)部門健康成長。
銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業(yè)績會(huì)導(dǎo)向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵(lì)優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強(qiáng)，同時(shí)表現(xiàn)不突出的員工也會(huì)因此而受到激勵(lì)，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實(shí)現(xiàn)最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。
對銷售部門采取kpi的績效考核方法，有利于實(shí)現(xiàn)部門的績效目標(biāo)，同時(shí)發(fā)揮出績效管理的最大作用。kpi是一種直接衡量員工工作績效的指標(biāo)，它可以客觀公正地對員工進(jìn)行評價(jià)，從而肯定員工的價(jià)值。同時(shí)，它可以保證公司內(nèi)部員工壓力傳遞機(jī)制在個(gè)人層面的運(yùn)轉(zhuǎn)，幫助部門搭建一個(gè)很好的溝通平臺(tái)，這樣可以促進(jìn)員工和團(tuán)隊(duì)的共同成長與發(fā)展。
績效考核完成之后，企業(yè)要對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。一般來說，對銷售部門員工進(jìn)行的績效獎(jiǎng)勵(lì)主要是獎(jiǎng)金的發(fā)放，如果表現(xiàn)更加優(yōu)異會(huì)有職務(wù)晉升的可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷售部門未來的業(yè)績，也會(huì)以專業(yè)銷售培訓(xùn)的方式來獎(jiǎng)勵(lì)員工，這些獎(jiǎng)勵(lì)方式都是很實(shí)在的。
以上是我們對企業(yè)銷售部門績效考核做的一個(gè)簡單的方案策劃，當(dāng)然，這只是前期的工作，具體的實(shí)施與執(zhí)行需要在績效考核中體現(xiàn)出來?？冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業(yè)在對各部門進(jìn)行績效考核的時(shí)候一定要從實(shí)際情況出發(fā)，制定合適的績效考核方案。
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