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績效考核制定方案篇一
二、日常工作記錄總分為30分，由部門負責人負責收集數(shù)據(jù)并按照要求填寫表格;(附表一)。
三、綜合考評總分為70分，其評分來源于兩部分，本部門員工互評占40%，部門負責人評定占60%;(附表二)。
五、部門負責人的考核由公司高級管理層(總監(jiān)、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理等)考核，綜合管理部負責數(shù)據(jù)整理;(附表三)。
七、年度考核將綜合考慮每月考核結果給予員工綜合考評。
績效考核制定方案篇二
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則。
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、
自我鑒定。
員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月。
工作計劃。
任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋。
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序。
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;。
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)。
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容。
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;。
b、員工的第13個月月工資的四分之一;。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
績效考核制定方案篇三
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。
：全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核)。
3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩；
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
4.2績效換算比例:kpi績效總計100分占50﹪；360度考核總計xxx分占30﹪；個人行為鑒定總計占20﹪。
5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2kpi(keyperformanceindex)：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。
6.1kpi績效根據(jù)部門工作性質和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50﹪。
6.2主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.3個人行為鑒定考核。
6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分。
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分。
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。
6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵。
6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
6.3.10在rohs推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結束。
8.1個人績效津貼比例：
根據(jù)個人職務、職等、層級分類，f1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。
8.2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績效基本津貼×120﹪；
甲等：當月績效基本津貼×100﹪；
乙等：當月績效基本津貼×90﹪；
丙等：當月績效基本津貼×80﹪；
丁等：當月績效基本津貼×70﹪。
8.3個人績效考核等級標準：
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類)，具體參考標準如下：
優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位。
甲等：薪資上調(diào)一級檔位。
乙等：薪資檔位不變。
丙等：薪資下調(diào)一級檔位。
丁等：解雇。
9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關法律法規(guī)調(diào)整。
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負責處理以下事務；
a、對考評人的監(jiān)督約束。
b、考核投訴的處理；
d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。
績效考核制定方案篇四
xx年10月。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)。
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)。
2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)。
3、業(yè)務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)。
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)。
5、星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)。
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);。
6、加強各部門和各員工的和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
績效考核制定方案篇五
3、調(diào)研、分析、確定企業(yè)員工各個職類的工作性質和職責特征;。
4、討論、確定各個職類的崗位績效考核方法;。
5、擬訂各個職類崗位績效考核方法的說明文件;。
7、指導各個崗位員工自我梳理績效考核要素和量化評價標準;。
8、討論確定各個崗位績效考核要素和量化評價標準;。
績效考核制定方案篇六
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
為提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標；增強績效管理和績效改進；保障組織有效運行，特制定本制度。
一、目的：
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的.人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、組織：
1、綜合部：負責構建績效管理體系，協(xié)同部門經(jīng)理進行考評，提供指導和解釋。
2、部門經(jīng)理：負責績效管理的具體操作，確認下達單位績效考核指標，并反饋績效管理的實施情況。
三、執(zhí)行:
1、部門經(jīng)理的考核由總經(jīng)辦和綜合部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級和綜合部執(zhí)行。
四、 考核范圍：
全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核，在轉正時進行試用期考核）。
五、績效考核的基本原則:
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
六、績效考核周期:
部門經(jīng)理和員工目前均采用季度考核
1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結束。
2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
3、半年考核：6月25日開始，7月5日前上報考核情況；
4、年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結束。
七、考核內(nèi)容：
1、月工資部分：
績效基本津貼：普通員工100元，經(jīng)理：300元；
2、年終獎部分：
均參加考核。
3、個人績效津貼給付比例：
特優(yōu)等：當月績效基本津貼×150﹪；
優(yōu)等：當月績效基本津貼×120﹪；
甲等：當月績效基本津貼×100﹪；
乙等：當月績效基本津貼×80﹪；
丙等：當月績效基本津貼×60﹪。
丁等：當月績效基本津貼×40﹪。
4、 個人績效考核等級標準：總分120分
特優(yōu)等：當月績效考核100分以上
丁等：當月績效考核60分以下
5、部門經(jīng)理考核內(nèi)容
6、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
(3) 績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。
(4) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分
(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推.
(4-3)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
(4-4)每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
(4-5)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
(4-6)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
(4-7))提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵.
(4-8)不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
八、考核方法：
1、指標設定：
（1）單位指標：由綜合部于年初確認下達,以預算目標為標準(根據(jù)部門目標責任狀)。
（2）個人指標：部門經(jīng)理的指標由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營目標，并結合崗位的關鍵職責共同討論確認，一般控制在6項內(nèi)。
一般員工的指標：由部門經(jīng)理根據(jù)部門工作目標，并結合崗位的關鍵職責共同討論確認，一般控制在6項內(nèi)。
3、績效評估：
直接主管負責績效評估，評估要基于事實、客觀和公正。
績效得分及比例分布：
如：某員工
300 x 93% x 120% = 334.8元
年終獎按公司績效及員工一年的工作表現(xiàn)作兩個系數(shù)，方法如上 九、績效面談：
績效面談由直接主管負責，面談內(nèi)容：討論績效改進、提升的方面；共同制訂發(fā)展計劃；培訓或輔導；確立今后的工作目標。 一個季度一次。
十、績效考核的反饋
綜合部對考核結果進行匯總、分析，并與各部門經(jīng)理協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。
綜合部
2011年2月18日
第一章 總 則
第一條：為進一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質、高境界和高度團結的員工隊伍，創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障，特制定本方案。
第二條：本規(guī)定適用于公司所有被考核員工。
第二章 績效考核基礎管理
第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進行監(jiān)督和平衡。
其主要職責為：領導和指導績效考核工作，聽取各部門主管的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確保績效考核的客觀公正。
第四條：績效考核的基本原則：
1、堅持公開、公平、公正的原則。
2、一級考核一級、上級考核下級的原則。
3、工作目標的設置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。
4、以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結合、左右結合，定性與定量考核相結合的原則。
5、考核人對考評對象應該堅持事前指導、事中支持、事后檢查的原則。
6、堅持被考核人的意見應當受到尊重，并具有申請復核權的原則。
第五條：績效考核的目的：
1、通過進行績效考核，提高管理者“帶隊伍”的能力；
2、通過進行績效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任；
4、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據(jù)。
第六條：績效考核管理的基礎工作
1、進行崗位分析、設計制定每個員工的《崗位職責說明書》。
2、員工每周、每月必須有工作計劃和工作總結。
3、形成有效的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)（如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯(lián)結、相互促進。
第三章 績效考核的實施細則
第七條：績效考核的考核因素
1、對員工的考核因素主要分為工作業(yè)績、報表和例外考核三部分，其中工作業(yè)績的考核主要依據(jù)《員工月度考核表》。注：市場部的工作業(yè)績考核依據(jù)《員工月度考核表》和《客戶評價反饋表》的兩部分。
2、考核因素的比重：
3、考核因素的計算方式：
《員工月度考核表》評分計算方式
4、《員工月度考核表》中“工作任務”的考核辦法：
(1) 員工每月2日前，必須制訂《月度工作計劃表》，制訂《月度工作計劃表》的主要依據(jù)，第一個來源是依據(jù)公司年初提出的工作計劃和任務要求分解到各個部門的目標；第二個來源是根據(jù)崗位職責確定的考核指標。員工的《月度工作計劃表》必須經(jīng)過分管領導的同意才能生效。
(2) 各部門員工在每月底的最后一天填寫當月《月度工作目標完成情況匯報表》，對照《月度工作計劃表》，按完成工作量的情況，以100分為滿分，先做自評，然后由分管領導進行評定。
5、報表的考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)
(2) 每份報表每拖延一天，扣3分，直至扣完100分為止。
6、例外考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)
(1) 出勤考核辦法：
缺勤扣分表
(2) 重大貢獻、重大失誤考核辦法：
重大貢獻考核獎勵標準
重大失誤懲罰標準
7、考核的時間：
月度考核的時間為次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，若逢節(jié)假日，依次順延。
第八條：考核定級
依據(jù)考核總得分情況，將考核指標的好壞定為5級，具體定義如下：
第四章 績效考核結果的管理
第九條：績效考核結果的管理
行政部做好統(tǒng)計和考評跟蹤，并整理員工的績效考核表，建立員工績效考核檔案，以備查、檢索。
第十條：考核結果的運用
1、績效獎金分配
根據(jù)績效考評的結果確定績效考評等級程度，進行績效獎金的分配。
2、表彰
對公司員工年度考評得分進行排序，第一名授予“杰出獎”，并通報表揚及頒發(fā)獎金。
3、培訓和人事調(diào)整
輪崗培訓等激勵方式。
（2） 一年內(nèi)考評2次“低于要求”者，應予以降職、下崗直到辭退。
進一步提高的問題，以及員工進一步的發(fā)展方向和可以發(fā)揮的潛力；同時，對績效考核方案進行完善。
4、每次績效考核結束后，由行政部負責匯總計算考核獎金，計發(fā)當月工資。
第十一條：年度考核的內(nèi)容主要為全年各月份的考核得分平均值。
第十二條：公司內(nèi)凡有與本規(guī)定相抵觸的規(guī)章制度，以本制度為準。
第十三條：本制度由行政部負責解釋。
第十四條：本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
附 件：
附件一：《考評須知》
附件二：《員工月度考核表》
附件三：《客戶評價反饋表》
附件四：各部門員工《崗位職責說明書》為本條例的重要組成部分
附件五：各類相關報表也是本條例的組成部分
一、《考評須知》
績效考核制定方案篇七
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
1。造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:
1、試用期內(nèi)，尚未轉正的員工；
2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
績效考核制定方案篇八
企業(yè)管理的范圍比較寬泛，一般包括生產(chǎn)管理、供應管理、營銷管理、人力資源管理、財務管理、戰(zhàn)略管理、技術管理和綜合管理等，在這里不做具體的介紹。結合自己多年的經(jīng)驗以及中國目前的企業(yè)經(jīng)營的實際情況，從戰(zhàn)略、組織和人本三個維度進行企業(yè)管理的分析。
目標是企業(yè)經(jīng)營的方向，他來源于企業(yè)的戰(zhàn)略，因而戰(zhàn)略管理在企業(yè)的管理中起到了先行和主導的作用。在目前國內(nèi)的企業(yè)運營中，民營企業(yè)中的中小型企業(yè)的企業(yè)管理，戰(zhàn)略管理主要體現(xiàn)在老板的思維里面，一般沒有具體的部門來執(zhí)行這方面的工作;大型國有企業(yè)和一部分管理規(guī)范化的民營企業(yè)已經(jīng)逐步建立起完備的戰(zhàn)略規(guī)劃管理部門。
戰(zhàn)略規(guī)劃的落地有賴于組織的實施，因而組織扮演了一個執(zhí)行和協(xié)調(diào)者的作用。在企業(yè)的實際運營中，我們發(fā)現(xiàn)組織的部門劃分、組織的工作分配、組織的管理制度和管理流程構成了組織運行的主要架構。
組織良好運營的基礎來自于人力資源的管理?，F(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)涵蓋了從員工招聘入職到離職的整個職業(yè)生涯周期，包含了選、用、育、留四個關鍵環(huán)節(jié)?？梢愿鶕?jù)企業(yè)的實際情況和發(fā)展階段，將人力資源的管理分為基礎應用階段、進階階段和定制化階段。在基礎應用部分，主要包含了人力資源的戰(zhàn)略、招聘、培訓、薪酬激勵和績效考核五個方面的內(nèi)容。隨著五方面人力資源管理基礎能力的構建，才能進入到人力資源的進階階段。進階階段主要包含了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、人員測評、長期激勵計劃和勝任力模型。進階階段的人力資源管理職能完成以后，才能逐步進入到定制化階段，但目前很多的企業(yè)往往是還沒有建立起企業(yè)的基礎人力資源管理體系，就開始搞一些定制化的人力資源管理，如：領導力培訓等等，只能起到舍本逐末的效果，培訓效果大打折扣。
在基礎的人力資源管理部分，績效管理主要是通過對員工的績效評價，達到合理評價員工的績效，從而一方面達成有效的根據(jù)考核結果激勵員工的作用;另一方面，通過對考核結果的分析，發(fā)現(xiàn)工作中的不足，從而提升員工的個人績效，達成企業(yè)績效提升的目的。隨著績效管理的完善，最終達到員工個人能力和企業(yè)績效互動螺旋式上升的目的?？梢?，績效管理在人力資源管理中起到了核心的管理作用，而薪酬的設計和培訓和組織都要服務于績效管理。
績效考核制定方案篇九
1、咨詢費用收取標準。
咨詢服務收費行內(nèi)通行的作法是，按投入的專家工作時數(shù)或工作日數(shù)計算。其標準為1500元(人民幣)/專家工作小時，或12000元(人民幣)/專家/工作日。亦可協(xié)商打包確定。
2、咨詢費支付辦法。
咨詢費按比例，分期支付。一般情況是分兩期，按7：3支付。項目首期付款到乙方賬戶之后，一周內(nèi)乙方專家到甲方駐地啟動項目。第二期付款在其項目進行到一半時支付。
績效考核制定方案篇十
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
考核結果的反饋。
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
績效考核制定方案篇十一
為了加強機關作風建設，提高管理水平和工作效率，客觀公正評價機關工作人員的德才表現(xiàn)和工作實績，建立有效的內(nèi)部激勵機制，確保安全生產(chǎn)監(jiān)管任務的圓滿完成，根據(jù)《中華人民共和國公務員法》、《**機關工作人員效能告誡暫行辦法》等有關法律、法規(guī)和規(guī)定，結合我局實際，經(jīng)研究，特制定本方案。
考核對象為州煤炭局機關全體干部職工。
考核標準，以規(guī)定的職責和所承擔的工作任務、工作標準為基本依據(jù)。
績效考核實行量化打分，總分為100分，由個人自評得分、民主測評得分和領導考核得分組成，各部分所占權重比例為3:4:3?？冃Э己瞬扇∑綍r考核和年度考核相結合的方法進行。平時績效考核的主要內(nèi)容是：被考核人的出勤情況、完成工作的數(shù)量和質量、服務態(tài)度等情況，主要由科室進行，局績效考核領導小組將定期或不定期進行抽查。年度績效考核在年底進行。對每位工作人員所得分值進行匯總，并按權重和扣分情況計算出工作人員績效考核綜合得分，確定考核等次，報局黨組審定。
（1）德：學習培訓情況、講政治、顧大局、遵守職業(yè)道德情況。（10分）
（2）能：業(yè)務熟練、工作主動創(chuàng)新、團結協(xié)作、組織協(xié)調(diào)能力情況。（20分）
（3）勤：遵守考勤制度、參加集體活動、對工作盡職盡責情況。（20分）
（4）績：辦事效率及時穩(wěn)妥、按時完成職責范圍工作任務和領導交辦事項情況。（30分）
（5）廉：遵守工作紀律、廉潔自律群眾投訴情況。（20分）
1、機關工作人員考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。其基本標準是：
(4)不稱職：德、能、勤、績、廉五個方面表現(xiàn)較差，或政治業(yè)務素質較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，不能完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤（64分及其以下）。
2、有下列情況之一的，其績效考核為不稱職：
（1）無正當理由遲到、早退，或無正當理由請假逾期不歸的'；
(2)拒絕參加平時績效考核和年度績效考核，經(jīng)教育仍拒絕參加考核的；
(5)因責任差錯或工作失誤造成嚴重影響的；
(6)當年受到行政記大過及其以上處分或撤銷黨內(nèi)職務及其以上處分的；
(9)其它嚴重違法違紀的。
1、績效考核獎金發(fā)放標準：參照《****績效考評管理辦法》（昌州黨辦〔**〕53號）文件執(zhí)行,獎金基數(shù)為州績效考核定等獎金數(shù)。
(1)個人考核為優(yōu)秀的，績效獎金數(shù)為：獎金基數(shù)+獎金基數(shù)×5%（若獲得等次獎金基數(shù)為5000元，則獎金數(shù)為5000+5000×5%=5250元）
（2）個人考核稱職的，績效獎金為：獎金基數(shù)（若獲得等次獎金基數(shù)為5000元，則獎金數(shù)為5000元）
（4）不稱職人員不予發(fā)放績效獎。
2、扣分辦法：
績效考核中，有下列情況之一的，應予以扣分：
(3)曠工或無正當理由逾假不歸的每
績效考核制定方案篇十二
主動迎客問好，引導客人進入前更，每日交接班要清理衛(wèi)生，參加例會。
2、收銀員(隸屬財務部)。
向客人問好，負責并管理好更衣箱鑰匙，做好收銀工作。
前更。
1、例會(檢查儀容、儀表，做工作總結、下達任務。一般由主管主持)。
2、清掃衛(wèi)生：查看室溫(要保持在23-26攝氏度)。清掃地面，鏡面及邊角衛(wèi)生。檢查更衣柜內(nèi)物品放置情況，查看設施運轉情況(照明、空調(diào)、通風等設備的完好度)。
3、備品清點(布草等核對、更換、易耗品的準備、各物品擺放、服務員向領班報上所需物品的數(shù)量)。
4、查看交班日記(包括客流量、物品、設施有無損壞，工作中出現(xiàn)的問題等)。
5、按要求在規(guī)定崗位上迎接客人：
(1)主動問好，接鑰匙，確定人數(shù)，請客人入內(nèi)坐好;。
(2)開衣箱、取拖鞋、拿衣架為客人更衣，然后為客人圍大浴巾、遞手巾、鎖衣柜，請客人檢查后送到浴區(qū)由浴區(qū)服務員招待客人，然后準備迎接下一位客人。
6、送客：客人浴完后，主動走近問好，詢問客人是否再沖淋，若不需要，馬上取地巾、開衣箱為客人更衣，客人要走時請客人檢查是否遺留物品，再引導客人到梳理區(qū)，后送各收銀處，與禮儀交接，交鑰匙于收銀如，并歡迎客人下次光臨。然后歸位準備迎接下一位客人。
7、下班后：清掃衛(wèi)生，核對物品、布草、備品的數(shù)量并填寫日耗表，寫交接日記，關閉水、電源并檢查有無危險隱患。
浴區(qū)。
1、例會。
2、清掃衛(wèi)生：檢查室溫，調(diào)整水溫(熱水池35——45攝氏度、涼水池10——12攝氏度)清掃地面、蒸房、墻壁、衛(wèi)生潔具、衛(wèi)生間、池區(qū)、淋浴間等處的衛(wèi)生。
3、檢查設施設備(照明、空調(diào)、電視、水循環(huán)和水質等)。
4、備品(布草、洗浴液、剃刀、香皂、牙具的擺放，如需補充列詳細清單報給領班)。
5、查看交接班日記。
6、按要求在規(guī)定崗位迎接客人：
(1)問好。
(2)為客人掛浴巾、手巾、調(diào)試水溫，介紹使用方法。
(3)為客人介紹水池溫度，提醒客人小心地滑，為客人放好毛巾、拖鞋。
(5)問客人是否需要搓背，洗浴完畢后，引導客人至二更，為客人更衣后歸位，準備迎接下一位客人。
7、下班：清掃衛(wèi)生，核對物品、備品數(shù)量，填好日耗表，寫交班記錄，檢查有無危險隱患并關閉水、電源。
二更。
1、例會。
2、清掃衛(wèi)生：檢查備品布草(如浴巾、浴衣、浴袍)，責任區(qū)域內(nèi)衛(wèi)生清掃干凈，布草擺放整齊。
3、按要求迎接客人：
(1)主動問好。
(2)為客人擦背后干身，取干拖鞋，為客人穿浴服。
(3)引客至梳理區(qū)，請客人選化妝品。
(4)送客人至休閑廳服務人員交接，然后歸位準備迎接下一位客人。
4、下班：清掃衛(wèi)生，核對物品、備品數(shù)量，填好日耗表，寫交班記錄，檢查有無危險隱患并關閉水、電源。
休閑廳。
1、例會。
2、清掃衛(wèi)生：檢查室溫、地面及邊角和吧臺等處的衛(wèi)生，休閑椅擺放是否整齊，檢查設施運行情況(如照明、空高、電視、果汁機等)。
3、備品清點：酒水、小吃、香煙等物品的準備，常用物品的擺放向領班報上所需的物品數(shù)量。
4、查看交接班記錄，核對物品、報上所需數(shù)量。
5、按規(guī)定迎接客人：
(1)主動問好;。
(3)為客人提供服務(要熟悉本部門所有服務項目的價位)。
6、下班：
(1)清掃衛(wèi)生核試驗對物品備品數(shù)量，填好日耗品帳目表(酒水銷售情況)寫交班日記;。
(2)檢查有無危險隱患，關閉水、電源。
上述為桑拿部門基本的服務要領和工作行為規(guī)范，望部門員工嚴格遵守。
前更衣區(qū)崗位職責。
1、上班例會后，清掃分擔衛(wèi)生，察看管轄地區(qū)的設施。向領班上報當日所需物品數(shù)量，清點核對布草。
2、服從領導，領班按排，做好本崗位的日常服務，確保自身服務工作的質量。
3、下班清點布草將臟布草送到指定地點，統(tǒng)計物品消耗量，如實向領班匯報，并在交接記錄本上寫清名稱及數(shù)量。
4、對區(qū)域進行徹底清掃，接受領班的衛(wèi)生檢查。
5、協(xié)助領班檢查分擔區(qū)是否有火災隱患，拔掉所有電源開關后方可下班。
前更衣區(qū)服務規(guī)范。
1、在大堂更衣室之間迎接客人，主動向客人打招呼問好，雙手接過客人的鑰匙牌，引導客人至更衣柜前為客人開更衣柜，協(xié)助客人更衣，同時把拖鞋交給客人，請客人換鞋，用浴巾圍住客人。
2、在客人視線內(nèi)將更衣柜鎖好，向外拉一拉檢查是否已經(jīng)鎖好，請客人檢查，用雙手將鑰匙牌套在客人的手腕上，將客人引至浴區(qū)并通知浴區(qū)服務員迎接，回來后將客人的皮鞋送到鞋房。
3、當客人回到更衣室，服務基本如上，當客人離開時要打開柜門讓客人檢查柜內(nèi)物品是否已全部拿走，引領客人至收銀臺結帳。
浴區(qū)崗位職責。
1、開業(yè)前服務員必須清掃場地，準備好洗浴用品待客人來到時隨時使用。
2、按照服務要求熱情為客人服務，完成當班工作。
3、客人洗浴后及時清理場地，收拾好客人用過的物品和洗浴用品。
4、保證高質量的服務，堅定崗位，提高警惕，防止各類意外事項的發(fā)生。
5、每周對桑拿的設備進行一次維護和保養(yǎng)，清洗沖浪浴池。
浴區(qū)服務規(guī)范。
1、當客人進入浴區(qū)時，服務員應立即主動招呼客人，向客人介紹所有設施，引導至淋浴處，替客人調(diào)好水溫，將客人毛巾掛好。
2、當客人進入桑拿房，及時遞送毛巾，冰水，并隨時注意桑拿房的溫度調(diào)節(jié)。
3、如遇客人年老，身體欠佳或醉酒，應加倍注意，在可能情況下要跟蹤服務，在營業(yè)中巡視。
4、在營業(yè)中多巡神色確?？腿说陌踩?，防止意外事項的發(fā)生。
后更衣區(qū)崗位職責。
1、上班例會后做好衛(wèi)生清潔，向領班匯報當日所需物品數(shù)量清點，領取核對布草。
2、協(xié)肋客人更換浴袍、浴褲、拖鞋。
3、下班清點布草，及時將客人用過的布草送到洗衣房清洗。
后更衣區(qū)服務規(guī)范。
1、客人進入后更衣區(qū)時，用浴巾為客人擦干身體，特別是后身。
2、選一套合適的浴袍、浴褲為客人穿上。
3、請客人選用化妝品。
4、后更衣區(qū)布草必須一客一換。
休閑廳崗位職責。
1、按照服務要求，熱情為客人服務，高質量的完成各項服務。
2、按照衛(wèi)生標準做好休閑廳的衛(wèi)生工作。
3、協(xié)助領班檢查場地的安全工作。
休閑廳服務規(guī)范。
1、服務人員站立門口一側，每位客人進入休閑廳時，服務員主動上前招呼客人，用好敬語，詢問客人人數(shù)，引導客人進入不同的區(qū)域椅位，幫助客人打開腳凳請客人坐下，替客人蓋上大浴巾，把客用拖鞋放在沙發(fā)與腳凳之間。
2、取兩只棉棒交給客人，打開煙盒，問客人吸何種品牌的香煙，并為客人點煙，取下耳機調(diào)節(jié)好后交給客人。
3、詢問客人需要何種類型飲品，通知吧臺，在吧臺出品過程中用托盤裝好一條小方巾，并同酒水送至客人。
4、每隔十五分鐘必須詢問客人是否換飲品或添加飲料，隨時清潔臺面物品，更換煙缸。
5、如遇客人揮手示意時，服務員應立即到客人面前詢問客人有何需要并及時服務。
6、當客人需做特業(yè)服務項目時，應請客人稍等，馬上通知技師領班。
7、客人需用做按摩而離開休閑廳時，應及時清理臺面，疊好浴巾，為客人保留坐位。
領班崗位職責。
1、落實主管下達的各項指示，管理好所屬員工。
2、監(jiān)督員工為客人服務，組織員工現(xiàn)場調(diào)配，確保服務質量。
3、檢查下屬員工的儀容儀表、禮節(jié)禮貌、工作態(tài)度，并帶領下屬員工做好衛(wèi)生清潔，嚴格記錄本班員工考勤。
4、負責本班組的物品領用，填寫領用單交主管審核后，領取保管。
5、每日開好班前例會，傳達本店及各部門的指示及通知，總結上個班次工作情況及注意事項，提出各崗位的服務要求。
6、對所屬區(qū)域的設備設施經(jīng)常檢查，確保經(jīng)營區(qū)的設施、設備保證良好的狀態(tài)。
績效考核制定方案篇十三
績效優(yōu)先原則：對于各企業(yè)的評價主要以該公司的經(jīng)營績效為評價依據(jù)；
客觀公正原則：基于企業(yè)經(jīng)營的結果進行考核評價；
成功的企業(yè)都有獨特的管理策略，在管理的高度看別人走過的路，長松咨詢將打造適合您企業(yè)自身的發(fā)展方案，解決管理難題。
二、考核周期
企業(yè)績效考核，實行年度考核與責任期考核相結合、考核結果與獎懲掛鉤的考核制度。年度考核以公歷計算，責任期考核期限為３年。
三、考核方式
年度經(jīng)營業(yè)績考核和責任期經(jīng)營業(yè)績考核均采取由公司下達經(jīng)營業(yè)績目標的方式進行。
四、考核關系
總經(jīng)理，本企業(yè)總經(jīng)理的經(jīng)營績效由公司總經(jīng)理辦公會或者授權代表與總經(jīng)理簽訂經(jīng)營責任書以確定其考核內(nèi)容。
副總經(jīng)理、總工程師，原則上各企業(yè)副總經(jīng)理和總工程師等領導班子成員由各企業(yè)總經(jīng)理根據(jù)本企業(yè)考核管理制度確定具體考核內(nèi)容，不由公司進行直接考核，但考核內(nèi)容及考核結果須報公司人力資源部審查備案。
總會計師，原則上各企業(yè)總會計師由公司總經(jīng)理辦公會對其進行考核。
五、組織管理
公司總經(jīng)理辦公會是公司考核管理的最高權力機構。負責審批公司績效管理制度和修改方案；審批子公司考核指標、考核標準及考核程序；負責子公司考核申訴的處理等。
公司薪酬績效委員會由主管副總領導，由離退休干部及有關專家組成，隸屬于總經(jīng)理辦公會，是非常設機構。主要負責收集并研究相關行業(yè)薪酬激勵與考核信息資料，對公司的薪酬政策、薪酬水平等提出建議；對公司考核方案、制度流程提出建議；負責對各子公司的考核方案進行初審，向總經(jīng)理辦公會提出初審建議；負責對子公司的考核程序及執(zhí)行進行監(jiān)督、安全管理檢查等。
公司人力資源部是公司下屬公司考核工作具體組織機構。主要負責擬定公司各企業(yè)的考核管理辦法；對各項考核工作進行培訓與指導，并為各企業(yè)提供相關咨詢；對考核過程進行具體監(jiān)督與檢查；對考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；統(tǒng)計匯總分階段性指標完成情況、分析原因、提出改進建議等。人力資源部負責各企業(yè)員工滿意度等組織類指標的制定與評價，管理制度及流程規(guī)范性檢查等非量化指標的擬定與評價等工作。
公司各企業(yè)總經(jīng)理是本企業(yè)經(jīng)營責任書的具體承擔者。負責組織本企業(yè)考核指標的分解與落實；負責本企業(yè)考核工作的監(jiān)督、管理。
六、考核目標
考核指標和權重的設置原則：
戰(zhàn)略導向性原則：考核指標的設置要有利于引導各企業(yè)的經(jīng)營服務于公司整體戰(zhàn)略；
側重定量原則：指標的設置以定量為主，側重客觀性數(shù)據(jù)的評價。
目標值的設立綜合考慮公司的戰(zhàn)略發(fā)展、本年度預算、企業(yè)歷史情況、企業(yè)本年預算及行業(yè)競爭對手相關指標完成狀況等因素設定考核目標值。
穩(wěn)定性原則：考核目標一經(jīng)設定，原則上不再輕易改變，如企業(yè)在外部環(huán)境因素發(fā)生重大變化申請對目標值做出修改的，修改過程和考核指標確定過程相同。
七、年度績效考核
特別績效考核對應于公司重點或特別關注的經(jīng)營事項結果，如重大產(chǎn)品創(chuàng)新、重大項目建設等，與公司單項獎勵掛鉤。
經(jīng)營業(yè)績評價主要依據(jù)經(jīng)營考核指標建立的企業(yè)經(jīng)營目標責任書，對企業(yè)的經(jīng)營狀況進行評價，由經(jīng)營目標責任書的各項量化指標得分加權而得。
各企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績指標包括財務類指標、運營類指標、組織類指標、非量化指標四類。財務指標、運營指標及組織指標基本分為１００分，每項指標的類型及權重要體現(xiàn)企業(yè)的差異及公司的整體戰(zhàn)略導向。
由于中小企業(yè)往往產(chǎn)品相對單一，又主要采用以個人為主的銷售方式，市場抗風險能力相對比較差。許多銷售人員進入公司的主要目的就是為了維持生計，本身就帶有干一天是一天的思想,缺乏對企業(yè)的歸屬感。對中小企業(yè)來說，要建立一支穩(wěn)定的銷售隊伍,除了要加強企業(yè)文化建設之外，還應該加強銷售人員的績效考核管理。
從目前情況來看,我國中小企業(yè)銷售人員績效考核中存在的主要問題有如下幾種，一種是考核標準不科學，不全面，各種考核指標所占的權重不合理。同時許多企業(yè)對考核指標的權重不能隨著企業(yè)的發(fā)展加以改變。而另一種是績效考核重視結果但不重視對過程的控制。對以個人為主的銷售，在訂立考核目標時，既要關注人員的狀況，是新進員工還是老員工;又要考慮銷售過程和結果的統(tǒng)一，不能只是關注最后銷售結果，忽略了對銷售過程的控制。
對身在市場一線的銷售人員而言,考核尤其復雜和重要。考核指標不僅多，而且考核部門也分屬于企業(yè)各個不同機構。在一些大型企業(yè)里，由于已經(jīng)形成了良好的績效考核的文化，各種制度相對完善，企業(yè)可很從容地進行績效考核工作。
但是在一個中小企業(yè)來說，不考慮自己的實際，機械的套用大型企業(yè)所采用的辦法，很容易使考核過程成為考核者與被考核者的博弈游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發(fā)揮提高績效的作用，還可能使員工與企業(yè)ld之間產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作主動性。
針對目前中小企業(yè)銷售人員流動性大的特點，考核辦法的制定和修改應當保證員工的充分參與，并納入到績效溝通的過程中。同時溝通絕不能僅限于與銷售人員溝通，因為銷售人員一般會將思路引向對他們有利的方向。所以同時還應該同公司其他部門的員工溝通，從不同角度觀察分析公司產(chǎn)品的銷售特點和銷售人員的心態(tài)。有時也可以讓部分客戶參加，傾聽他們的聲音。
此外，在績效考核中要體現(xiàn)出對銷售人員行為準則的規(guī)范，同時還要注意對企業(yè)短期目標和長期戰(zhàn)略的兼顧。而且員工在溝通中已經(jīng)明確其績效目標，并認可了具體考核辦法，可以使得在考核過程中,企業(yè)和員工能夠很好合作，考核結果也容易被員工所接受。
我們在關鍵業(yè)績指標設計中，還要考慮銷售人員的日常管理工作，以及銷售人員的市場表現(xiàn)。例如，銷售人員的顧客拜訪率等指標。同時，我們也可以其他指標為補充。包括學習與成長、個人行為、個人能力等等。這些指標占的權重可以不太大，但是卻可以有效地鼓勵銷售人員的成長，增強銷售人員的工作動力。
同時，現(xiàn)代企業(yè)對銷售人員設定的kpi考核指標也不應該一成不變的，而是根據(jù)企業(yè)營銷戰(zhàn)略的需要以及市場營銷環(huán)境的變化來不斷進行調(diào)整的，調(diào)整的不僅是各類指標本身，還包括他們在這個考核指標體系里面的比重。企業(yè)應建立科學的績效考核體系，提高整個營銷團隊的合作精神和戰(zhàn)斗力，同時也增強銷售人員對企業(yè)的歸屬感。
績效考核制定方案篇十四
一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，送至該員工所在部門主管。
部門主管應根據(jù)考核記錄及當年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進行績效溝通。
人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為：工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓和發(fā)展計劃的依據(jù)。
管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經(jīng)理。
直接上司和各市場部經(jīng)理應根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進行績效溝通。
直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)年度日常考核平均分和年度綜合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績。人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%?？己思芭判蚪Y果報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資調(diào)整、職務晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發(fā)展計劃的依據(jù)。
績效考核制定方案篇十五
為了保證公司總體戰(zhàn)略規(guī)劃在各分子公司得到有效落實，最終實現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標，建立公司內(nèi)部管理控制體系，加強對分公司、全資及控股子公司經(jīng)營層的考核激勵，特制定子公司經(jīng)營層績效考核制度。適用于企業(yè)集團各分公司、全資及控股子公司。考核對象為被考核的分子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計師、總工程師等領導班子成員。
一、考核原則
績效優(yōu)先原則：對于各企業(yè)的評價主要以該公司的經(jīng)營績效為評價依據(jù);
客觀公正原則：基于企業(yè)經(jīng)營的結果進行考核評價;
二、考核周期
企業(yè)績效考核，實行年度考核與責任期考核相結合、考核結果與獎懲掛鉤的考核制度。年度考核以公歷計算，責任期考核期限為3年。
三、考核方式
年度經(jīng)營業(yè)績考核和責任期經(jīng)營業(yè)績考核均采取由公司下達經(jīng)營業(yè)績目標的方式進行。
四、考核關系
總經(jīng)理，本企業(yè)總經(jīng)理的'經(jīng)營績效由公司總經(jīng)理辦公會或者授權代表與總經(jīng)理簽訂經(jīng)營責任書以確定其考核內(nèi)容。
副總經(jīng)理、總工程師，原則上各企業(yè)副總經(jīng)理和總工程師等領導班子成員由各企業(yè)總經(jīng)理根據(jù)本企業(yè)考核管理制度確定具體考核內(nèi)容，不由公司進行直接考核，但考核內(nèi)容及考核結果須報公司人力資源部審查備案。
總會計師，原則上各企業(yè)總會計師由公司總經(jīng)理辦公會對其進行考核。
五、組織管理
公司總經(jīng)理辦公會是公司考核管理的最高權力機構。負責審批公司績效管理制度和修改方案;審批子公司考核指標、考核標準及考核程序;負責子公司考核申訴的處理等。
公司薪酬績效委員會由主管副總領導，由離退休干部及有關專家組成，隸屬于總經(jīng)理辦公會，是非常設機構。主要負責收集并研究相關行業(yè)薪酬激勵與考核信息資料，對公司的薪酬政策、薪酬水平等提出建議;對公司考核方案、制度流程提出建議;負責對各子公司的考核方案進行初審，向總經(jīng)理辦公會提出初審建議;負責對子公司的考核程序及執(zhí)行進行監(jiān)督、安全管理檢查等。
公司人力資源部是公司下屬公司考核工作具體組織機構。主要負責擬定公司各企業(yè)的考核管理辦法;對各項考核工作進行培訓與指導，并為各企業(yè)提供相關咨詢;對考核過程進行具體監(jiān)督與檢查;對考核工作情況進行通報;對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰;協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作;統(tǒng)計匯總分階段性指標完成情況、分析原因、提出改進建議等。人力資源部負責各企業(yè)員工滿意度等組織類指標的制定與評價，管理制度及流程規(guī)范性檢查等非量化指標的擬定與評價等工作。
公司各企業(yè)總經(jīng)理是本企業(yè)經(jīng)營責任書的具體承擔者。負責組織本企業(yè)考核指標的分解與落實;負責本企業(yè)考核工作的監(jiān)督、管理。
六、考核目標
考核指標和權重的設置原則：
戰(zhàn)略導向性原則：考核指標的設置要有利于引導各企業(yè)的經(jīng)營服務于公司整體戰(zhàn)略;
側重定量原則：指標的設置以定量為主，側重客觀性數(shù)據(jù)的評價。
目標值的設立綜合考慮公司的戰(zhàn)略發(fā)展、本年度預算、企業(yè)歷史情況、企業(yè)本年預算及行業(yè)競爭對手相關指標完成狀況等因素設定考核目標值。
穩(wěn)定性原則：考核目標一經(jīng)設定，原則上不再輕易改變，如企業(yè)在外部環(huán)境因素發(fā)生重大變化申請對目標值做出修改的，修改過程和考核指標確定過程相同。
七、年度績效考核
特別績效考核對應于公司重點或特別關注的經(jīng)營事項結果，如重大產(chǎn)品創(chuàng)新、重大項目建設等，與公司單項獎勵掛鉤。
經(jīng)營業(yè)績評價主要依據(jù)經(jīng)營考核指標建立的企業(yè)經(jīng)營目標責任書，對企業(yè)的經(jīng)營狀況進行評價，由經(jīng)營目標責任書的各項量化指標得分加權而得。
各企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績指標包括財務類指標、運營類指標、組織類指標、非量化指標四類。財務指標、運營指標及組織指標基本分為100分，每項指標的類型及權重要體現(xiàn)企業(yè)的差異及公司的整體戰(zhàn)略導向。
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績效考核制定方案篇十六
為了促進各項工作順利開展，有效評價員工工作業(yè)績，逐步建立完善的激勵機制，特制定2015年員工績效考核管理辦法：
一、 適用范圍：
本辦法適用于郭氏企業(yè)全體員工
二、考核原則：
1 公開、公平、公正的原則；
2 動態(tài)績效考核的原則；
3 主管領導考核與個人自我評價相結合原則。
三、考核周期：
1 每一個自然月為一個考核周期，員工晉升以三個月為一個周期。
2 管理層增加每季度考核。
四、考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容：工作績效、工作能力和工作態(tài)度三大項。
1 工作績效：由上級主管根據(jù)員工崗位主要工作內(nèi)容，提煉關鍵考核指標（kpi）。 2 工作態(tài)度：主要包括：工作紀律、責任心、執(zhí)行力、團隊協(xié)作四個方面。 3 具體考核細則見《各崗位月度考核表》、《員工晉升評審表》。
五、 績效工資比例：
每位員工從工資總額中增加或拿出一定比例，作為績效工資考核浮動。
六、 考核方法：
1 每位員工由部門主管直接考評，協(xié)調(diào)部門主管參評。
2 每月5日前部門主管對員工進行考評，于7日將本部門全體員工考核表遞交總經(jīng)理匯總。
3 于10日交財務部計算工資。
七、考核結果
1 考核分數(shù)計算：
2 員工轉正后每三個月可以申請晉升工資一級，依據(jù)前期績效考核結果，由人力資源部會同部門主管進行評審。合格晉升者，當月薪資體現(xiàn)；不合格者，順延考核。連續(xù)三個月不及格，戒談并調(diào)薪或調(diào)崗。
3 年終獎金依據(jù)全年績效考核的結果進行發(fā)放。
4 考核結束后，部門主管要進行績效面談，把員工考評得分告知本人，并指出工作的成績和不足。
八、其他
1 本辦法從2015年01月01日起執(zhí)行。
2 本辦法解釋權歸郭氏企業(yè)人力資源部所有
郭氏企業(yè)
2015年01月01日
一、考核目的
為完善公司績效考核制度,建立公司崗位任職評價體系，優(yōu)化部門、員工的效率和產(chǎn)能，健全人力資源管理機制，保證公司可持續(xù)發(fā)展，順利實現(xiàn)集團、公司整體目標，特制訂本績效考核、管理制度。
本考核采用目標績效管理的模式，通過對公司、部門年、季、月、周的目標任務設定、分解和落實，注重目標任務的過程管理，上下級員工的工作溝通和工作方法不斷改進，從而激發(fā)員工的工作潛能，提高部門工作業(yè)績，推動公司發(fā)展。
二、考核范圍
本考核制度適合公司各部門員工（車間基層操作人員除外）、中層管理人員及車間一般管理人員的工作能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度的考核。
三、考核委員會及考核小組的設置
（1）在總經(jīng)理領導下，由各分管副總、總經(jīng)理助理、考核小組長組成的公司績效考核委員會，其主要職責是協(xié)助總經(jīng)理檢查、督促、指導實施完成本考核。
（2）公司績效考核委員會下設考核小組，其中考核小組組長、考核成員各一名，具體負責績效考核工作的資料收集、整理、匯總、溝通、反饋及績效申述工作。
四、考核的分工
總經(jīng)理、各分管領導負責公司年度、季度工作目標、任務制訂，各部門負責人將工作目標、任務具體分解到每月、每周，最后由分管領導負責對各部門管理人員進行月度考核評分，各部門負責人負責對本部門員工進行月度考核評分。
五、目標管理法實施及要求
（一）公司年度經(jīng)營目標確立
（1）公司年度經(jīng)營目標是總經(jīng)理根據(jù)集團公司、董事長對公司提出的總的要求和目標，結合公司上年度生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的情況，制訂出本年度工作目標發(fā)展方向和管理重心。
（2）每年元月份公司通過召開中、高領導會討論決定后，將《年度經(jīng)營目標責任書》（詳見表一）下發(fā)到公司各分管領導和公司考核小組。
（3）在《年度經(jīng)營目標責任書》中有目標調(diào)整一欄，是公司在目標實施過程當中，環(huán)境發(fā)生變化或者是突發(fā)事件所造成的年度目標難以實現(xiàn)和完成，需要各分管領導提出意見和理由后，報總經(jīng)理批準后才準予調(diào)整，但是調(diào)整項目不得超過總目標的1/3。
（二）《部門季度工作目標計劃責任書》實施及要點
成。
（2）本責任書第一季度應當在接到公司下發(fā)的《年度經(jīng)營管理責任書》后，經(jīng)過總經(jīng)理審批及時下發(fā)到相關部門和公司考核小組，其它三個季度經(jīng)營責任書應當在每個季度開始前一周完成和下發(fā)。
（3）《部門季度工作目標計劃責任書》允許其根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營需要進行調(diào)整，但必須要在責任書上填寫目標調(diào)整原因，經(jīng)總經(jīng)理審批后，才能正式進行季度目標、任務調(diào)整，調(diào)整項目不得超過季初的1/3。
（三）《部門月工作計劃任務表》實施及要點
（1）各部門應根據(jù)分管領導下發(fā)的《部門季度工作目標計劃責任書》制訂本部門各月的工作要點及周密工作計劃與安排，包括部門強化業(yè)務管理、優(yōu)化管理流程、完善管理制度、提高管理效率、開發(fā)人力資源、提高員工素質及覺悟等有關管理措施和實施管理創(chuàng)新的目標，并在每月1日之前完成《部門月工作計劃任務表》（詳見表三），經(jīng)分管領導同意、總經(jīng)理審批后，報公司考核小組。
（2）《部門月工作計劃任務表》允許各部門負責人根據(jù)工作實際問題進行月度工作任務、計劃的調(diào)整，但是不得超過月初任務項目的1/3。
（四）《部門周工作計劃安排表》實施及要點
（1）各部門負責人根據(jù)訂立的《部門月工作計劃任務表》具體分解和落實到部門相關人員，并按照《部門周工作計劃安排表》（詳見表四）要求填寫內(nèi)容。
（2）每周一前應將上周的《部門周工作計劃安排表》報分管領導審核并簽署意見，每月月底交公司考核小組匯總。
六、績效考核實施細則
（一）《中層管理人員績效考核評分表》（見表五）具體實施辦法
（1）考核范圍：各部門負責人及部門副職；
（2）考評依據(jù)：各部門負責人每月上報的《部門月工作計劃任務表》；
（4）考評程序：每月26日先由被考核人填寫《中層管理人員績效考核評價表》（考評結果不計分），然后交由分管領導進行本月綜合考評、打分，并及時進行溝通，指出工作中失誤和不足，每月30日之前送公司考核小組留存。
（二）《員工績效考核評分表》（表三）具體實施辦法
（1）考核范圍:各部門員工（除車間基層操作人員）、車間基層管理人員
（3）考核內(nèi)容：包括員工工作態(tài)度、工作能力、工作績效等方面；
每月30日(2月份在28日)之前,送公司考核小組留存。
七、個人績效考核申述實施細則
為了公平、公正評價員工工作業(yè)績，保護員工權益，本考核制度設置了個人績效申訴體系，具體實施如下：
（4）個人申訴時間在每月1—5日內(nèi),其它時間一律不接受員工的申訴請求。
八、考核結果應用
為了加強績效考核的管理，調(diào)動中層管理干部和員工的工作積極性，根據(jù)獎優(yōu)罰劣的原則，將考核結果作為績效工資發(fā)放、年終獎金分配、干部任免、技術聘任、先進評選的依據(jù)。
（一） 半年度考評結果運用
每年六月底、十二月底分別對中層管理人員、員工的績效工資進行兌現(xiàn)，具體實施如下：
（1）中層管理人員、員工每月工資發(fā)放標準及績效工資計提將按照以下公式進行發(fā)放和計提：
每月應發(fā)工資=基礎工資×90%+公司規(guī)定的各種津、補貼
績效工資=基礎工資×10%×計提月數(shù)
（2）績效工資發(fā)放細則
每年六月底和十二月底，公司考核小組將中層管理人員、員工半年來各月的考核成績進行一次匯總，算出半年度平均分值，然后按照a、b、c、d、e五個等級進行分類和獎懲，具體如下：
a等（優(yōu)秀員工）：考核期內(nèi)，平均分值在100—90分之間的，并且每月考
核分不低于85
分的員工；
獎勵標準：績效工資×（1+50%）
b等（良好員工）：考核期內(nèi)，平均分值在89—80分之間的，并且每月考核
分不低于75
分的員工；
獎勵標準：績效工資×（1+30%）
c等（合格員工）：考核期內(nèi)，平均分值在79—70分之間的，并且每月考核
分都不低于65分的員工；
發(fā)放標準：績效工資×100%
d等（一般員工）：考核期內(nèi)，平均分值在69—60分之間的，并且每月考核
分都不低于60分的員工；
懲罰標準：績效工資×（1—30%）
e等（較差員工）：年度考核期內(nèi)，平均分值在59分以下的；
懲罰標準：績效工資×（1—50%）
（二）年終綜合考評
年底由公司考核小組根據(jù)中層管理人員、員工兩次半年度考核分，計算出個人年度平均分，然后按照a、b、c、d、e五個等級進行分類，并采取相應的獎懲措施，具體如下：
a等（優(yōu)秀員工）：考核期內(nèi)，平均分值在100—90分之間的，并且兩次考
核不低于85分的員工;
獎勵辦法：公司年底可以優(yōu)先考慮其為集團、公司先進、提拔或者是
技術聘任，成績特別突出的可以提高一至兩個工資系數(shù);
b等（良好員工）：年度考核期內(nèi)，平均分值在89—80分之間的，并且兩次
考核不低于75分的員工。
獎勵辦法：公司作為核心、技術骨干培養(yǎng)，優(yōu)先考慮其為公司先進或
者是技術聘任成績突出的可以提高一個工資系數(shù)。
c等（合格員工）：年度考核期內(nèi)，平均分值在79—70分之間的，并且兩次
考核不低于65分的員工。
獎勵辦法：可以參加公司評先或者是技術聘任，可以參與公司整體工資調(diào)整。
d等（一般員工）：考核期內(nèi)，平均分值在69—60分之間的，并且兩次考核
平均分不低于60分的員工。
獎懲辦法：各部門負責人應加強對其培訓，提高工作技能，對于經(jīng)培
訓后仍不能勝
任者可以調(diào)整該員工到更低級的工作崗位上，或者是降低
該員工一個工
資系數(shù)，并且不得參與公司年度評先、工資調(diào)整、技術聘
任。
e等（較差員工）：考核期內(nèi)，平均分值在59分以下的。
獎懲辦法：應當立即調(diào)整其到更低級的工作崗位，嚴重不合格者可以辭退或者降
低其工資兩個工資系數(shù)，并且不參與公司年底任何獎勵、
聘任。
（三）為了維護考核結果公正性，避免公司考核人員考核的隨意性，每個等
級的員工應
控制在一定范圍之內(nèi)，其中：
a等（優(yōu)秀員工）控制在考核人數(shù)的10%以內(nèi);
b等（良好員工）控制在考核人數(shù)的20%以內(nèi);
c等（合格員工）控制在考核人數(shù)的55%以內(nèi);
d等（一般員工）控制在考核人數(shù)的20%以內(nèi);
e等（較差員工）控制在考核人數(shù)的5%以內(nèi)。
九、考核周期
每年元月到十二月為一個年度考核周期，上半年是（一、二、三、四、五、
六月），下
半年是（七、八、九、十、十一、十二月）；季度分別為：第一季度（一、二、三月份）、第二季度（四、五、六、月份）、第三季度（七、八、九月）、第四季度（十、十一、十二月）。
十、各類績效考核結果是公司人力資源管理重要的信息資料，考核小組負責對
各類考核結果
進行保密、整理、歸檔。部門負責人及以上管理人員有權查看本部門員工考核
結果，員工本
人僅能當月查看自己考核資料。
十一、本制度由公司考核委員會及考核小組負責解釋和說明。
十二、本考核制度自下發(fā)之日起實施，有效期為一個年度考核周期。
第一章 總 則
為貫徹部門工作績效管理細則要求，全面考核、評價每位員工的工作業(yè)績和工作能力，徹底改變原來“干好、干壞一個樣和小錯不斷”的不良局面，根據(jù)“獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，鼓勵上進，鞭策落后”的獎懲原則，本站依據(jù)《能源保障部績效管理細則(試行)》特制定本方案。
第二章 考核方法
1、工作績效考核指依據(jù)人員在工作中的違紀或獎勵行為進行獎罰，獎罰的方式依據(jù)能源保障部績效相關文件執(zhí)行等。
2、本站績效考核小組成員五人（**、***、***、**、**），負責本細則的修訂和解釋?？己诵〗M嚴格按照“嚴格、標準、公開、公正”的原則進行月度、季度和年度績效考核。
3、本站員工年度績效平均分為100分。
4、人個績效平均得分排名前三名，優(yōu)先參加外出綜合培訓，推薦公司評先評優(yōu)，以滿足公司戰(zhàn)略和員工自身發(fā)展的需要。
5、2015年4—7月份績效按原考核細則和獎懲規(guī)定執(zhí)行，原考核細則和獎懲規(guī)定執(zhí)行至8月1日零時起作廢.。本規(guī)定自2015年8月1日起執(zhí)行。
第三章 考核的內(nèi)容、形式
一、關鍵考核指標
1、工作作風
1
2、工作業(yè)績
3、規(guī)章制度執(zhí)行及勞動紀律遵守情況
遵章守紀，尊重領導，服從管理，無違紀現(xiàn)象；講奉獻，責任感強，能及時完成領導交辦的各項任務。
二、考核形式
1、每周崗位檢查記錄
每周一10:30前由績效考核小組檢查各崗位日常工作記錄、環(huán)境衛(wèi)生、水質處理等日常工作。
績效考核小組定期，主管不定期對本站所有人員（含班組長）進行檢查和抽查，并填寫扣、加分記錄。
2、每月績效考核小組會議
每月28日由績效考核組長組織召開考核管理小組會議，對當月所屬員工績準備進行考核。
第四章 處理過程
附件）。
2、“過失通知單”一式兩份,一份由受處罰者本人保留,一份由部門備案。經(jīng)本人簽字后,存入檔案。如本人拒不簽字,應由兩名以上經(jīng)辦人將時間、地點及本人態(tài)度記錄在“過失通知單”上,并簽名為證。
3、本規(guī)定如有與能源保障部文件相抵觸的，按能源保障部相關文件執(zhí)行。
第五章 申訴及其處理
1、申訴受理機構
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，在二個工作日內(nèi)可以采取書面形式向供水站績效考核小組申訴?？己诵〗M負責調(diào)查協(xié)調(diào)后，如仍有異議也可向能源保障部考評委員會申訴。
2、提交申訴
被考核人以書面形式向供水站績效考核小組提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、崗位、申訴事項、申訴理由。
3
績效考核制定方案篇十七
1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調(diào)整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
績效考核制定方案篇十八
一、培訓時間：
20xx年4月7日----20xx年4月11日（4月7日下午出發(fā)、4月11下午返回酒店）。
二、培訓目的：
1、進一步提升酒店管理水平和各店長的管理能力，使嘉立酒店能夠更好的適應市場，贏得更大的效益。
2、培養(yǎng)各基層店長的管理意識，排解存在的難點、熱點問題。
三、培訓對象：
各分店店長和總部各部門管理人員。
四、培訓領導小組：
組長柴利華。
成員李汶桉劉海李瑞張繼科。
五、培訓內(nèi)容。
1、結合酒店實際，各職能部門的管理人員針對有關規(guī)章制度和酒店行業(yè)基本素質進行講解；外請專業(yè)培訓師與指定部門的總監(jiān)作為授課老師；（主要內(nèi)容包括：行政方面、人事方面、財務方面、安保方面）。
2、針對公司的相關管理制度、管理模式中存在熱點、難點的問題進行互動；（主要內(nèi)容包括：酒店的工程問題如何解決、新質檢手冊內(nèi)容的討論）。
3、服務質量標準等；酒店有關政策與福利，酒店有關規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。)。
六、培訓形式：
集中培訓3天，每天上午培訓2節(jié)課，下午3節(jié)課，晚上1節(jié)課。
七、培訓紀律：
1、各負責人根據(jù)培訓需要做好管理和落實。
2、授課人員需提前做好課題的準備。
3、參加培訓人員必須穿工裝，在課堂上認真聽，講做好記錄。
4、培訓期間不準請假；
5、培訓課堂上將手機調(diào)至震動狀態(tài)，嚴禁在課堂上喧嘩。
八、作息時間：
起床7:00。
晨練7:10-7:40。
早飯7:50-8:20。
九、培訓反饋與考核。
1、各部門培訓授課內(nèi)容必須報人力資源部審核，并存檔。
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。
3、培訓結束后，由人力資源部對其進行綜合測評考評。
十、物資準備：
需要投影機一臺、白板一架、小禮品若干、礦泉水等。
績效考核制定方案篇十九
為推進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，建立具有自身特色的企業(yè)文化，有效促進考核激勵機制的深入，體現(xiàn)勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，實現(xiàn)企業(yè)和個人的既定價值，結合企業(yè)實際，特制定公司的績效工資考核制度。
一、績效工資考核目的
1、考核部門及員工績效目標的完成情況，為核定實際薪酬提供依據(jù)。
2、對上一考核期間的工作進行總結，為下一期間的績效改進及個人發(fā)展提供指導和幫助。
3、為公司整體和局部薪酬調(diào)整、年度員工職等評定、崗位調(diào)整、資歷評價等提供重要依據(jù)。
4、提高員工隊伍技能和績效素質，優(yōu)化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。
二、適用范圍
本制度適用于公司各部門、個人的'績效考核管理工作，適用于全體員工。
三、績效工資劃分：
四、考核周期、、、
績效考核的分類通常從以下幾個方面來進行：
1、按時間劃分?？煞譃槎ㄆ诳己撕筒欢ㄆ诳己?，定期考核又可分為半年期、一年期和二年期、三年期不等。
2、按內(nèi)容劃分?？煞止ぷ鲬B(tài)度考核、工作能力考核、工作績效考核、綜合考核等。
3、按目的劃分。可分為例行考核、晉升考核、轉正考核、評定職稱考核、培訓考核、對新員工考核等。
4、按考核對象劃分。可分為對員工考核、對干部考核。對干部考核，又可分為對領導干凈、中層干部、科技人員的考核。
5、按考核主體劃分?？煞譃樯霞壙己恕⒆晕铱己?、同事考核、專家考核和下級考核，以及綜合以上各種方法的立體考核。
6、按考核形式劃分?？煞譃榭陬^考核與書面考核、直接考核與間接考核、個別考核與集體考核。
7、按考核標準的設計方法劃分?？煞譃榻^對標準考核和相對標準考核。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索沖壓績效考核制定。
績效考核制定方案篇二十
二、考核對象。
中層以上管理人員和專業(yè)技術人員。
考核依據(jù)。
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。
四、考核權重。
考核實行百分制?？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己耍疵吭碌目己嗽u分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程。
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。
六、考核比例。
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核。
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實施細則根據(jù)年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋。
1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據(jù)。
績效考核制定方案篇二十一
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
考核原則。
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
考核資料及方式。
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。?。
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