績(jī)效考核制定方案(優(yōu)秀24篇)

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績(jī)效考核制定方案(優(yōu)秀24篇)
時(shí)間:2023-11-11 01:11:15     小編:書(shū)香墨

制定方案的過(guò)程需要多方面的考慮和權(quán)衡。方案的執(zhí)行需要明確責(zé)任和具體細(xì)節(jié)。方案范文的分析和評(píng)價(jià)有助于我們提高實(shí)際工作中的方案制定和實(shí)施能力。

績(jī)效考核制定方案篇一

為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績(jī)效管理工作,促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,提高員工隊(duì)伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持公司人力資源的活力和競(jìng)爭(zhēng)力,特制訂本管理制度。

適用范圍。

本規(guī)定適用于公司全體員工的績(jī)效考核工作;。

考核內(nèi)容:

二、考核包括:

(1)日常工作記錄:出勤、工作報(bào)告、培訓(xùn)學(xué)習(xí)。

(2)綜合考評(píng):包括員工的團(tuán)隊(duì)精神、責(zé)任心等工作態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)等方面因素;。

績(jī)效考核制定方案篇二

績(jī)效考核和績(jī)效管理,是完全不同的兩個(gè)概念。有很多的企業(yè),搞不清楚何為績(jī)效考核,何為績(jī)效管理,把二者混為一談???jī)效考核是企業(yè)的一個(gè)考核手段,目的是對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià),進(jìn)而與獎(jiǎng)懲掛鉤???jī)效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項(xiàng)活動(dòng)的指導(dǎo)思想,各項(xiàng)管理活動(dòng)都必須堅(jiān)持這一原則。對(duì)這兩個(gè)概念的認(rèn)識(shí)上的偏差,導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。

不少的企業(yè),把績(jī)效考核的結(jié)果,用于對(duì)員工個(gè)人的評(píng)價(jià),這是績(jī)效考核走進(jìn)死胡同的主要問(wèn)題。對(duì)績(jī)效的考核評(píng)價(jià),主要是對(duì)“事”的考核評(píng)價(jià),而不是對(duì)“人”的考核評(píng)價(jià)。企業(yè)中的很多“事”,有的可以用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)衡量,有的不能用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,譬如推進(jìn)管理的規(guī)范,這些工作就不能簡(jiǎn)單地用績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),更不能用績(jī)效來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人。如果用績(jī)效來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人,績(jī)效指標(biāo)也僅僅是員工評(píng)價(jià)一個(gè)方面???jī)效考核是對(duì)“組織”行為的考核,而不是對(duì)“員工”行為的考核。

企業(yè)的績(jī)效考核,不是哪一個(gè)部門(mén)的事情,而是企業(yè)相關(guān)部門(mén)共同負(fù)責(zé)完成的一項(xiàng)工作,一般應(yīng)成立企業(yè)績(jī)效考核委員會(huì),或者成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,由相關(guān)部門(mén)的人員共同組成。如果僅僅把績(jī)效考核推給人力資源部門(mén),這項(xiàng)工作肯定做不好。對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)內(nèi)容,應(yīng)該按照專(zhuān)業(yè)管理的分工,由各相關(guān)專(zhuān)業(yè)部門(mén)提出考核意見(jiàn)。

績(jī)效考核的主要目的是什么?有兩點(diǎn):一是調(diào)動(dòng)大家的積極性,一是合理進(jìn)行薪酬分配。很多的企業(yè),把績(jī)效考核的作用進(jìn)行了無(wú)限的放大,把績(jī)效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對(duì)待,把績(jī)效考核當(dāng)做企業(yè)提高績(jī)效的關(guān)鍵要素,更把這個(gè)績(jī)效看成不僅僅是個(gè)人績(jī)效,還看成部門(mén)績(jī)效、企業(yè)績(jī)效。其實(shí),如果企業(yè)的績(jī)效能靠考核來(lái)實(shí)現(xiàn),那做企業(yè)也就太簡(jiǎn)單了。

設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋,過(guò)低的指標(biāo)不合適,過(guò)高的指標(biāo)同樣也是不合適的。指標(biāo)的設(shè)定,必須遵循一定的原則。一般情況下,企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平,以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素,進(jìn)行系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置。設(shè)置指標(biāo)過(guò)高,不但起不到激勵(lì)作用,還會(huì)打擊大家的積極性,因?yàn)橐粋€(gè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)的指標(biāo),就如同水中月、鏡中花一樣。

有的企業(yè)把績(jī)效考核的周期確定為一個(gè)季度,有的確定為半年,有的甚至一年。如果這樣的話,這樣的績(jī)效考核肯定不能到位??己酥芷谶^(guò)長(zhǎng),就沒(méi)法和月度的工資獎(jiǎng)金掛鉤,就起不到及時(shí)激勵(lì)約束的作用。年度的整體績(jī)效是由每個(gè)月的績(jī)效為基礎(chǔ)的,如果不能關(guān)注每個(gè)月的'績(jī)效狀況,年度的績(jī)效考核還有什么意義?績(jī)效考核最好以月度為單位進(jìn)行,可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題,根據(jù)考核結(jié)果予以及時(shí)整改。

有的企業(yè)認(rèn)為,績(jī)效考核是個(gè)筐,什么考核都可以往里裝,這是對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)???jī)效考核,一定是只對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考核,也是對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核,絕對(duì)不是對(duì)企業(yè)方方面面的考核,尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn),也列入績(jī)效考核的內(nèi)容。考核指標(biāo)過(guò)多過(guò)濫,就會(huì)讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的,哪些東西是自己最應(yīng)該做的。

1、將企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表來(lái)進(jìn)行分離;。

2、梳理好企業(yè)的人力資源組織架構(gòu);。

3、按照組織架構(gòu)設(shè)定每個(gè)崗位的崗位職責(zé);。

4、設(shè)定每個(gè)崗位的作業(yè)指導(dǎo)書(shū);。

5、設(shè)定每個(gè)崗位的述職報(bào)告;。

6、設(shè)定每個(gè)崗位的物品保管表;。

7、設(shè)定每個(gè)崗位的流程工作進(jìn)度表;。

績(jī)效考核制定方案篇三

二、日常工作記錄總分為30分,由部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)收集數(shù)據(jù)并按照要求填寫(xiě)表格;(附表一)。

三、綜合考評(píng)總分為70分,其評(píng)分來(lái)源于兩部分,本部門(mén)員工互評(píng)占40%,部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)定占60%;(附表二)。

五、部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核由公司高級(jí)管理層(總監(jiān)、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理等)考核,綜合管理部負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)整理;(附表三)。

七、年度考核將綜合考慮每月考核結(jié)果給予員工綜合考評(píng)。

績(jī)效考核制定方案篇四

為加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效,提升企業(yè)整體素質(zhì),增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià),特制定本方案。

1。造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍,確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2、及時(shí)、全面、公正的對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,促進(jìn)下一階段工作的績(jī)效提升。

3、為員工薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職、辭退等提供人事評(píng)核的客觀依據(jù),以達(dá)到公平、公正、公開(kāi)的目的。

2、客觀、公平、公正、公開(kāi)的原則。

凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:

1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正的員工;

2全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月(包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗)的員工。

成立績(jī)效管理委員會(huì),負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理?yè)?dān)任,副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任,成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成。

績(jī)效考核制定方案篇五

1、咨詢費(fèi)用收取標(biāo)準(zhǔn)。

咨詢服務(wù)收費(fèi)行內(nèi)通行的作法是,按投入的專(zhuān)家工作時(shí)數(shù)或工作日數(shù)計(jì)算。其標(biāo)準(zhǔn)為1500元(人民幣)/專(zhuān)家工作小時(shí),或12000元(人民幣)/專(zhuān)家/工作日。亦可協(xié)商打包確定。

2、咨詢費(fèi)支付辦法。

咨詢費(fèi)按比例,分期支付。一般情況是分兩期,按7:3支付。項(xiàng)目首期付款到乙方賬戶之后,一周內(nèi)乙方專(zhuān)家到甲方駐地啟動(dòng)項(xiàng)目。第二期付款在其項(xiàng)目進(jìn)行到一半時(shí)支付。

績(jī)效考核制定方案篇六

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

二、考核原則。

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,使之誠(chéng)心接受,并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式。

2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標(biāo)。

1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、

自我鑒定。

員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月。

工作計(jì)劃。

任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋。

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

(一)填寫(xiě)程序。

1、每月2日前,員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;。

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。

(二)計(jì)分說(shuō)明。

1、工作績(jī)效考核表總分90分,日常工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類(lèi)每項(xiàng)附加分8分,意見(jiàn)與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無(wú)效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)。

2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě),《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容。

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;。

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;。

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類(lèi)別:

3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類(lèi)推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,以此類(lèi)推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,每不合格一次減績(jī)效工資4%,以此類(lèi)推。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:

(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。

績(jī)效考核制定方案篇七

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,使之誠(chéng)心接受,并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

六、員工績(jī)效考核說(shuō)明

(一)填寫(xiě)程序

1、每月2日前,員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。

(二)計(jì)分說(shuō)明

1、工作績(jī)效考核表總分90分,日常工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類(lèi)每項(xiàng)附加分8分,意見(jiàn)與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無(wú)效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě),《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容

季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成:

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類(lèi)別:

3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類(lèi)推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,以此類(lèi)推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,每不合格一次減績(jī)效工資4%,以此類(lèi)推。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:

(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。

為提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo);增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn);保障組織有效運(yùn)行,特制定本制度。

一、目的:

1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核,對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的.人員,應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的,則予以調(diào)整。

2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、組織:

1、綜合部:負(fù)責(zé)構(gòu)建績(jī)效管理體系,協(xié)同部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考評(píng),提供指導(dǎo)和解釋。

2、部門(mén)經(jīng)理:負(fù)責(zé)績(jī)效管理的具體操作,確認(rèn)下達(dá)單位績(jī)效考核指標(biāo),并反饋績(jī)效管理的實(shí)施情況。

三、執(zhí)行:

1、部門(mén)經(jīng)理的考核由總經(jīng)辦和綜合部執(zhí)行;

3、員工的考核由其直接上級(jí)和綜合部執(zhí)行。

四、 考核范圍:

全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核,在轉(zhuǎn)正時(shí)進(jìn)行試用期考核)。

五、績(jī)效考核的基本原則:

1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

六、績(jī)效考核周期:

部門(mén)經(jīng)理和員工目前均采用季度考核

1、月度考核:次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

2、季度考核:3、6、9、12月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報(bào)考核情況;

3、半年考核:6月25日開(kāi)始,7月5日前上報(bào)考核情況;

4、年度考核:在次年1月的第2個(gè)星期考核,14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

七、考核內(nèi)容:

1、月工資部分:

績(jī)效基本津貼:普通員工100元,經(jīng)理:300元;

2、年終獎(jiǎng)部分:

均參加考核。

3、個(gè)人績(jī)效津貼給付比例:

特優(yōu)等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×150﹪;

優(yōu)等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×120﹪;

甲等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×100﹪;

乙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×80﹪;

丙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×60﹪。

丁等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×40﹪。

4、 個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn):總分120分

特優(yōu)等:當(dāng)月績(jī)效考核100分以上

丁等:當(dāng)月績(jī)效考核60分以下

5、部門(mén)經(jīng)理考核內(nèi)容

6、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

(1) 德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2) 能:專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3) 績(jī):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

(4) 勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分

(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推.

(4-3)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

(4-4)每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類(lèi)推.

(4-5)警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分

(4-6)嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分

(4-7))提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì).

(4-8)不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類(lèi)推。

八、考核方法:

1、指標(biāo)設(shè)定:

(1)單位指標(biāo):由綜合部于年初確認(rèn)下達(dá),以預(yù)算目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)(根據(jù)部門(mén)目標(biāo)責(zé)任狀)。

(2)個(gè)人指標(biāo):部門(mén)經(jīng)理的指標(biāo)由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同討論確認(rèn),一般控制在6項(xiàng)內(nèi)。

一般員工的指標(biāo):由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)部門(mén)工作目標(biāo),并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同討論確認(rèn),一般控制在6項(xiàng)內(nèi)。

3、績(jī)效評(píng)估:

直接主管負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)估,評(píng)估要基于事實(shí)、客觀和公正。

績(jī)效得分及比例分布:

如:某員工

300 x 93% x 120% = 334.8元

年終獎(jiǎng)按公司績(jī)效及員工一年的工作表現(xiàn)作兩個(gè)系數(shù),方法如上 九、績(jī)效面談:

績(jī)效面談?dòng)芍苯又鞴茇?fù)責(zé),面談內(nèi)容:討論績(jī)效改進(jìn)、提升的方面;共同制訂發(fā)展計(jì)劃;培訓(xùn)或輔導(dǎo);確立今后的工作目標(biāo)。 一個(gè)季度一次。

十、績(jī)效考核的反饋

綜合部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各部門(mén)經(jīng)理協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。

綜合部

2011年2月18日

第一章 總 則

第一條:為進(jìn)一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度,建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的員工隊(duì)伍,創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制,為公司的快速成長(zhǎng)和高效運(yùn)作提供保障,特制定本方案。

第二條:本規(guī)定適用于公司所有被考核員工。

第二章 績(jī)效考核基礎(chǔ)管理

第三條:為保證績(jī)效考核的客觀、公正,成立以總經(jīng)理為核心的績(jī)效考核管理小組,以對(duì)績(jī)效考核的有效性進(jìn)行監(jiān)督和平衡。

其主要職責(zé)為:領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績(jī)效考核工作,聽(tīng)取各部門(mén)主管的初步評(píng)估意見(jiàn)和匯報(bào),糾正評(píng)估中的偏差,有效地控制考核評(píng)估的尺度,確???jī)效考核的客觀公正。

第四條:績(jī)效考核的基本原則:

1、堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正的原則。

2、一級(jí)考核一級(jí)、上級(jí)考核下級(jí)的原則。

3、工作目標(biāo)的設(shè)置,堅(jiān)持能量化的量化、不能量化的也要有相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的原則。

4、以崗位職責(zé)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合,定性與定量考核相結(jié)合的原則。

5、考核人對(duì)考評(píng)對(duì)象應(yīng)該堅(jiān)持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查的原則。

6、堅(jiān)持被考核人的意見(jiàn)應(yīng)當(dāng)受到尊重,并具有申請(qǐng)復(fù)核權(quán)的原則。

第五條:績(jī)效考核的目的:

1、通過(guò)進(jìn)行績(jī)效考核,提高管理者“帶隊(duì)伍”的能力;

2、通過(guò)進(jìn)行績(jī)效考核,加強(qiáng)管理者與被管理者之間的相互理解和信任;

4、為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵(lì)政策的實(shí)施提供依據(jù)。

第六條:績(jī)效考核管理的基礎(chǔ)工作

1、進(jìn)行崗位分析、設(shè)計(jì)制定每個(gè)員工的《崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)》。

2、員工每周、每月必須有工作計(jì)劃和工作總結(jié)。

3、形成有效的人力資源管理機(jī)制,讓績(jī)效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。

第三章 績(jī)效考核的實(shí)施細(xì)則

第七條:績(jī)效考核的考核因素

1、對(duì)員工的考核因素主要分為工作業(yè)績(jī)、報(bào)表和例外考核三部分,其中工作業(yè)績(jī)的考核主要依據(jù)《員工月度考核表》。注:市場(chǎng)部的工作業(yè)績(jī)考核依據(jù)《員工月度考核表》和《客戶評(píng)價(jià)反饋表》的兩部分。

2、考核因素的比重:

3、考核因素的計(jì)算方式:

《員工月度考核表》評(píng)分計(jì)算方式

4、《員工月度考核表》中“工作任務(wù)”的考核辦法:

(1) 員工每月2日前,必須制訂《月度工作計(jì)劃表》,制訂《月度工作計(jì)劃表》的主要依據(jù),第一個(gè)來(lái)源是依據(jù)公司年初提出的工作計(jì)劃和任務(wù)要求分解到各個(gè)部門(mén)的目標(biāo);第二個(gè)來(lái)源是根據(jù)崗位職責(zé)確定的考核指標(biāo)。員工的《月度工作計(jì)劃表》必須經(jīng)過(guò)分管領(lǐng)導(dǎo)的同意才能生效。

(2) 各部門(mén)員工在每月底的最后一天填寫(xiě)當(dāng)月《月度工作目標(biāo)完成情況匯報(bào)表》,對(duì)照《月度工作計(jì)劃表》,按完成工作量的情況,以100分為滿分,先做自評(píng),然后由分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)定。

5、報(bào)表的考核辦法:(每1考核分為10元人民幣)

(2) 每份報(bào)表每拖延一天,扣3分,直至扣完100分為止。

6、例外考核辦法:(每1考核分為10元人民幣)

(1) 出勤考核辦法:

缺勤扣分表

(2) 重大貢獻(xiàn)、重大失誤考核辦法:

重大貢獻(xiàn)考核獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

重大失誤懲罰標(biāo)準(zhǔn)

7、考核的時(shí)間:

月度考核的時(shí)間為次月的30日至2日;年度考核在次年的一月1日至5日,若逢節(jié)假日,依次順延。

第八條:考核定級(jí)

依據(jù)考核總得分情況,將考核指標(biāo)的好壞定為5級(jí),具體定義如下:

第四章 績(jī)效考核結(jié)果的管理

第九條:績(jī)效考核結(jié)果的管理

行政部做好統(tǒng)計(jì)和考評(píng)跟蹤,并整理員工的績(jī)效考核表,建立員工績(jī)效考核檔案,以備查、檢索。

第十條:考核結(jié)果的運(yùn)用

1、績(jī)效獎(jiǎng)金分配

根據(jù)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果確定績(jī)效考評(píng)等級(jí)程度,進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金的分配。

2、表彰

對(duì)公司員工年度考評(píng)得分進(jìn)行排序,第一名授予“杰出獎(jiǎng)”,并通報(bào)表?yè)P(yáng)及頒發(fā)獎(jiǎng)金。

3、培訓(xùn)和人事調(diào)整

輪崗培訓(xùn)等激勵(lì)方式。

(2) 一年內(nèi)考評(píng)2次“低于要求”者,應(yīng)予以降職、下崗直到辭退。

進(jìn)一步提高的問(wèn)題,以及員工進(jìn)一步的發(fā)展方向和可以發(fā)揮的潛力;同時(shí),對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行完善。

4、每次績(jī)效考核結(jié)束后,由行政部負(fù)責(zé)匯總計(jì)算考核獎(jiǎng)金,計(jì)發(fā)當(dāng)月工資。

第十一條:年度考核的內(nèi)容主要為全年各月份的考核得分平均值。

第十二條:公司內(nèi)凡有與本規(guī)定相抵觸的規(guī)章制度,以本制度為準(zhǔn)。

第十三條:本制度由行政部負(fù)責(zé)解釋。

第十四條:本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。

附 件:

附件一:《考評(píng)須知》

附件二:《員工月度考核表》

附件三:《客戶評(píng)價(jià)反饋表》

附件四:各部門(mén)員工《崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)》為本條例的重要組成部分

附件五:各類(lèi)相關(guān)報(bào)表也是本條例的組成部分

一、《考評(píng)須知》

績(jī)效考核制定方案篇八

企業(yè)管理的范圍比較寬泛,一般包括生產(chǎn)管理、供應(yīng)管理、營(yíng)銷(xiāo)管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、戰(zhàn)略管理、技術(shù)管理和綜合管理等,在這里不做具體的介紹。結(jié)合自己多年的經(jīng)驗(yàn)以及中國(guó)目前的企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況,從戰(zhàn)略、組織和人本三個(gè)維度進(jìn)行企業(yè)管理的分析。

目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的方向,他來(lái)源于企業(yè)的戰(zhàn)略,因而戰(zhàn)略管理在企業(yè)的管理中起到了先行和主導(dǎo)的作用。在目前國(guó)內(nèi)的企業(yè)運(yùn)營(yíng)中,民營(yíng)企業(yè)中的中小型企業(yè)的企業(yè)管理,戰(zhàn)略管理主要體現(xiàn)在老板的思維里面,一般沒(méi)有具體的部門(mén)來(lái)執(zhí)行這方面的工作;大型國(guó)有企業(yè)和一部分管理規(guī)范化的民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)逐步建立起完備的戰(zhàn)略規(guī)劃管理部門(mén)。

戰(zhàn)略規(guī)劃的落地有賴于組織的實(shí)施,因而組織扮演了一個(gè)執(zhí)行和協(xié)調(diào)者的作用。在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)中,我們發(fā)現(xiàn)組織的部門(mén)劃分、組織的工作分配、組織的管理制度和管理流程構(gòu)成了組織運(yùn)行的主要架構(gòu)。

組織良好運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)來(lái)自于人力資源的管理?,F(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)涵蓋了從員工招聘入職到離職的整個(gè)職業(yè)生涯周期,包含了選、用、育、留四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)??梢愿鶕?jù)企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展階段,將人力資源的管理分為基礎(chǔ)應(yīng)用階段、進(jìn)階階段和定制化階段。在基礎(chǔ)應(yīng)用部分,主要包含了人力資源的戰(zhàn)略、招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)和績(jī)效考核五個(gè)方面的內(nèi)容。隨著五方面人力資源管理基礎(chǔ)能力的構(gòu)建,才能進(jìn)入到人力資源的進(jìn)階階段。進(jìn)階階段主要包含了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、人員測(cè)評(píng)、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃和勝任力模型。進(jìn)階階段的人力資源管理職能完成以后,才能逐步進(jìn)入到定制化階段,但目前很多的企業(yè)往往是還沒(méi)有建立起企業(yè)的基礎(chǔ)人力資源管理體系,就開(kāi)始搞一些定制化的人力資源管理,如:領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)等等,只能起到舍本逐末的效果,培訓(xùn)效果大打折扣。

在基礎(chǔ)的人力資源管理部分,績(jī)效管理主要是通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià),達(dá)到合理評(píng)價(jià)員工的績(jī)效,從而一方面達(dá)成有效的根據(jù)考核結(jié)果激勵(lì)員工的作用;另一方面,通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的分析,發(fā)現(xiàn)工作中的不足,從而提升員工的個(gè)人績(jī)效,達(dá)成企業(yè)績(jī)效提升的目的。隨著績(jī)效管理的完善,最終達(dá)到員工個(gè)人能力和企業(yè)績(jī)效互動(dòng)螺旋式上升的目的??梢?jiàn),績(jī)效管理在人力資源管理中起到了核心的管理作用,而薪酬的設(shè)計(jì)和培訓(xùn)和組織都要服務(wù)于績(jī)效管理。

績(jī)效考核制定方案篇九

xx年10月。

績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評(píng),適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定,不適合此考評(píng),但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。

第八年銷(xiāo)售人員安排計(jì)劃全年所需銷(xiāo)售人員數(shù)為20人,其中銷(xiāo)售主管2人,銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員18人。

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為,加強(qiáng)員工的自我管理,提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能,同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通,創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評(píng),適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定,不適合此考評(píng),但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。

1、工作態(tài)度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)。

遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分,任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分,無(wú)故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評(píng)議)。

2、基礎(chǔ)能力考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)。

3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的20%)。

4、責(zé)任感考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)。

5、星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見(jiàn)調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為,顧客表?yè)P(yáng)加分,顧客投訴扣分。

6、協(xié)調(diào)性考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)。

4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要,為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù);。

6、加強(qiáng)各部門(mén)和各員工的和目標(biāo)明確性,從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高,有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場(chǎng)部。

3、本制度生效時(shí)間為第八年。

績(jī)效考核制定方案篇十

為了完善薪資管理體系,提高工作績(jī)效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù),增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行,特制定本制度。

:全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。

3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;

3.2考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。

4.2績(jī)效換算比例:kpi績(jī)效總計(jì)100分占50﹪;360度考核總計(jì)xxx分占30﹪;個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20﹪。

5.1績(jī)效考核:為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。

5.2kpi(keyperformanceindex):即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

5.3360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息,從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法,考評(píng)不僅有上級(jí)主管,還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。

5.4個(gè)人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。

6.1kpi績(jī)效根據(jù)部門(mén)工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為50﹪。

6.2主管級(jí)以下人員,在360度考核中分?jǐn)?shù),為部門(mén)管理類(lèi)人員的平均分。

6.3個(gè)人行為鑒定考核。

6.3.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分。

6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分。

6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推.

6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。

6.3.5每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類(lèi)推.

6.3.6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分。

6.3.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分。

6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。

6.3.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類(lèi)推。

6.3.10在rohs推行體系中,一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。

7.1月度考核:次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

7.2年度考核:在次年1月的第2個(gè)星期考核,14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

8.1個(gè)人績(jī)效津貼比例:

根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級(jí)分類(lèi),f1-8不做考核,其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。

8.2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例:

優(yōu)等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×120﹪;

甲等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×100﹪;

乙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×90﹪;

丙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×80﹪;

丁等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×70﹪。

8.3個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn):

9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)。

9.2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成績(jī)予以提薪(針對(duì)職員類(lèi)),具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下:

優(yōu)等:薪資上調(diào)二級(jí)檔位。

甲等:薪資上調(diào)一級(jí)檔位。

乙等:薪資檔位不變。

丙等:薪資下調(diào)一級(jí)檔位。

丁等:解雇。

9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。

10.1上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。

10.2各部門(mén)負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。

10.3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的0記分。

11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門(mén)權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人,組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理。

11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);

a、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束。

b、考核投訴的處理;

d、每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

11.3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

12.1績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑,各部門(mén)主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談,辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談,普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行,但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工,應(yīng)予以單獨(dú)面談,并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部,部門(mén)留存復(fù)印件。

12.2績(jī)效面談的內(nèi)容詳見(jiàn)考核表背面的《績(jī)效面談表》,面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo),培訓(xùn)安排的參考。

以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂,呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

績(jī)效考核制定方案篇十一

1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

考核結(jié)果的反饋。

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

績(jī)效考核制定方案篇十二

3、調(diào)研、分析、確定企業(yè)員工各個(gè)職類(lèi)的工作性質(zhì)和職責(zé)特征;。

4、討論、確定各個(gè)職類(lèi)的崗位績(jī)效考核方法;。

5、擬訂各個(gè)職類(lèi)崗位績(jī)效考核方法的說(shuō)明文件;。

7、指導(dǎo)各個(gè)崗位員工自我梳理績(jī)效考核要素和量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);。

8、討論確定各個(gè)崗位績(jī)效考核要素和量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);。

績(jī)效考核制定方案篇十三

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

考核原則。

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核務(wù)必公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,使之誠(chéng)心理解,并允許其申訴或解釋。

考核資料及方式。

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合潛力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。?。

績(jī)效考核制定方案篇十四

為了促進(jìn)各項(xiàng)工作順利開(kāi)展,有效評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī),逐步建立完善的激勵(lì)機(jī)制,特制定2015年員工績(jī)效考核管理辦法:

一、 適用范圍:

本辦法適用于郭氏企業(yè)全體員工

二、考核原則:

1 公開(kāi)、公平、公正的原則;

2 動(dòng)態(tài)績(jī)效考核的原則;

3 主管領(lǐng)導(dǎo)考核與個(gè)人自我評(píng)價(jià)相結(jié)合原則。

三、考核周期:

1 每一個(gè)自然月為一個(gè)考核周期,員工晉升以三個(gè)月為一個(gè)周期。

2 管理層增加每季度考核。

四、考核內(nèi)容:

考核內(nèi)容:工作績(jī)效、工作能力和工作態(tài)度三大項(xiàng)。

1 工作績(jī)效:由上級(jí)主管根據(jù)員工崗位主要工作內(nèi)容,提煉關(guān)鍵考核指標(biāo)(kpi)。 2 工作態(tài)度:主要包括:工作紀(jì)律、責(zé)任心、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作四個(gè)方面。 3 具體考核細(xì)則見(jiàn)《各崗位月度考核表》、《員工晉升評(píng)審表》。

五、 績(jī)效工資比例:

每位員工從工資總額中增加或拿出一定比例,作為績(jī)效工資考核浮動(dòng)。

六、 考核方法:

1 每位員工由部門(mén)主管直接考評(píng),協(xié)調(diào)部門(mén)主管參評(píng)。

2 每月5日前部門(mén)主管對(duì)員工進(jìn)行考評(píng),于7日將本部門(mén)全體員工考核表遞交總經(jīng)理匯總。

3 于10日交財(cái)務(wù)部計(jì)算工資。

七、考核結(jié)果

1 考核分?jǐn)?shù)計(jì)算:

2 員工轉(zhuǎn)正后每三個(gè)月可以申請(qǐng)晉升工資一級(jí),依據(jù)前期績(jī)效考核結(jié)果,由人力資源部會(huì)同部門(mén)主管進(jìn)行評(píng)審。合格晉升者,當(dāng)月薪資體現(xiàn);不合格者,順延考核。連續(xù)三個(gè)月不及格,戒談并調(diào)薪或調(diào)崗。

3 年終獎(jiǎng)金依據(jù)全年績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。

4 考核結(jié)束后,部門(mén)主管要進(jìn)行績(jī)效面談,把員工考評(píng)得分告知本人,并指出工作的成績(jī)和不足。

八、其他

1 本辦法從2015年01月01日起執(zhí)行。

2 本辦法解釋權(quán)歸郭氏企業(yè)人力資源部所有

郭氏企業(yè)

2015年01月01日

一、考核目的

為完善公司績(jī)效考核制度,建立公司崗位任職評(píng)價(jià)體系,優(yōu)化部門(mén)、員工的效率和產(chǎn)能,健全人力資源管理機(jī)制,保證公司可持續(xù)發(fā)展,順利實(shí)現(xiàn)集團(tuán)、公司整體目標(biāo),特制訂本績(jī)效考核、管理制度。

本考核采用目標(biāo)績(jī)效管理的模式,通過(guò)對(duì)公司、部門(mén)年、季、月、周的目標(biāo)任務(wù)設(shè)定、分解和落實(shí),注重目標(biāo)任務(wù)的過(guò)程管理,上下級(jí)員工的工作溝通和工作方法不斷改進(jìn),從而激發(fā)員工的工作潛能,提高部門(mén)工作業(yè)績(jī),推動(dòng)公司發(fā)展。

二、考核范圍

本考核制度適合公司各部門(mén)員工(車(chē)間基層操作人員除外)、中層管理人員及車(chē)間一般管理人員的工作能力、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度的考核。

三、考核委員會(huì)及考核小組的設(shè)置

(1)在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下,由各分管副總、總經(jīng)理助理、考核小組長(zhǎng)組成的公司績(jī)效考核委員會(huì),其主要職責(zé)是協(xié)助總經(jīng)理檢查、督促、指導(dǎo)實(shí)施完成本考核。

(2)公司績(jī)效考核委員會(huì)下設(shè)考核小組,其中考核小組組長(zhǎng)、考核成員各一名,具體負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的資料收集、整理、匯總、溝通、反饋及績(jī)效申述工作。

四、考核的分工

總經(jīng)理、各分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)公司年度、季度工作目標(biāo)、任務(wù)制訂,各部門(mén)負(fù)責(zé)人將工作目標(biāo)、任務(wù)具體分解到每月、每周,最后由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)管理人員進(jìn)行月度考核評(píng)分,各部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)員工進(jìn)行月度考核評(píng)分。

五、目標(biāo)管理法實(shí)施及要求

(一)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)確立

(1)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是總經(jīng)理根據(jù)集團(tuán)公司、董事長(zhǎng)對(duì)公司提出的總的要求和目標(biāo),結(jié)合公司上年度生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理的情況,制訂出本年度工作目標(biāo)發(fā)展方向和管理重心。

(2)每年元月份公司通過(guò)召開(kāi)中、高領(lǐng)導(dǎo)會(huì)討論決定后,將《年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)》(詳見(jiàn)表一)下發(fā)到公司各分管領(lǐng)導(dǎo)和公司考核小組。

(3)在《年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)》中有目標(biāo)調(diào)整一欄,是公司在目標(biāo)實(shí)施過(guò)程當(dāng)中,環(huán)境發(fā)生變化或者是突發(fā)事件所造成的年度目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)和完成,需要各分管領(lǐng)導(dǎo)提出意見(jiàn)和理由后,報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后才準(zhǔn)予調(diào)整,但是調(diào)整項(xiàng)目不得超過(guò)總目標(biāo)的1/3。

(二)《部門(mén)季度工作目標(biāo)計(jì)劃責(zé)任書(shū)》實(shí)施及要點(diǎn)

成。

(2)本責(zé)任書(shū)第一季度應(yīng)當(dāng)在接到公司下發(fā)的《年度經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任書(shū)》后,經(jīng)過(guò)總經(jīng)理審批及時(shí)下發(fā)到相關(guān)部門(mén)和公司考核小組,其它三個(gè)季度經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)應(yīng)當(dāng)在每個(gè)季度開(kāi)始前一周完成和下發(fā)。

(3)《部門(mén)季度工作目標(biāo)計(jì)劃責(zé)任書(shū)》允許其根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)需要進(jìn)行調(diào)整,但必須要在責(zé)任書(shū)上填寫(xiě)目標(biāo)調(diào)整原因,經(jīng)總經(jīng)理審批后,才能正式進(jìn)行季度目標(biāo)、任務(wù)調(diào)整,調(diào)整項(xiàng)目不得超過(guò)季初的1/3。

(三)《部門(mén)月工作計(jì)劃任務(wù)表》實(shí)施及要點(diǎn)

(1)各部門(mén)應(yīng)根據(jù)分管領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)的《部門(mén)季度工作目標(biāo)計(jì)劃責(zé)任書(shū)》制訂本部門(mén)各月的工作要點(diǎn)及周密工作計(jì)劃與安排,包括部門(mén)強(qiáng)化業(yè)務(wù)管理、優(yōu)化管理流程、完善管理制度、提高管理效率、開(kāi)發(fā)人力資源、提高員工素質(zhì)及覺(jué)悟等有關(guān)管理措施和實(shí)施管理創(chuàng)新的目標(biāo),并在每月1日之前完成《部門(mén)月工作計(jì)劃任務(wù)表》(詳見(jiàn)表三),經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)同意、總經(jīng)理審批后,報(bào)公司考核小組。

(2)《部門(mén)月工作計(jì)劃任務(wù)表》允許各部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)工作實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行月度工作任務(wù)、計(jì)劃的調(diào)整,但是不得超過(guò)月初任務(wù)項(xiàng)目的1/3。

(四)《部門(mén)周工作計(jì)劃安排表》實(shí)施及要點(diǎn)

(1)各部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)訂立的《部門(mén)月工作計(jì)劃任務(wù)表》具體分解和落實(shí)到部門(mén)相關(guān)人員,并按照《部門(mén)周工作計(jì)劃安排表》(詳見(jiàn)表四)要求填寫(xiě)內(nèi)容。

(2)每周一前應(yīng)將上周的《部門(mén)周工作計(jì)劃安排表》報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審核并簽署意見(jiàn),每月月底交公司考核小組匯總。

六、績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則

(一)《中層管理人員績(jī)效考核評(píng)分表》(見(jiàn)表五)具體實(shí)施辦法

(1)考核范圍:各部門(mén)負(fù)責(zé)人及部門(mén)副職;

(2)考評(píng)依據(jù):各部門(mén)負(fù)責(zé)人每月上報(bào)的《部門(mén)月工作計(jì)劃任務(wù)表》;

(4)考評(píng)程序:每月26日先由被考核人填寫(xiě)《中層管理人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》(考評(píng)結(jié)果不計(jì)分),然后交由分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行本月綜合考評(píng)、打分,并及時(shí)進(jìn)行溝通,指出工作中失誤和不足,每月30日之前送公司考核小組留存。

(二)《員工績(jī)效考核評(píng)分表》(表三)具體實(shí)施辦法

(1)考核范圍:各部門(mén)員工(除車(chē)間基層操作人員)、車(chē)間基層管理人員

(3)考核內(nèi)容:包括員工工作態(tài)度、工作能力、工作績(jī)效等方面;

每月30日(2月份在28日)之前,送公司考核小組留存。

七、個(gè)人績(jī)效考核申述實(shí)施細(xì)則

為了公平、公正評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī),保護(hù)員工權(quán)益,本考核制度設(shè)置了個(gè)人績(jī)效申訴體系,具體實(shí)施如下:

(4)個(gè)人申訴時(shí)間在每月1—5日內(nèi),其它時(shí)間一律不接受員工的申訴請(qǐng)求。

八、考核結(jié)果應(yīng)用

為了加強(qiáng)績(jī)效考核的管理,調(diào)動(dòng)中層管理干部和員工的工作積極性,根據(jù)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則,將考核結(jié)果作為績(jī)效工資發(fā)放、年終獎(jiǎng)金分配、干部任免、技術(shù)聘任、先進(jìn)評(píng)選的依據(jù)。

(一) 半年度考評(píng)結(jié)果運(yùn)用

每年六月底、十二月底分別對(duì)中層管理人員、員工的績(jī)效工資進(jìn)行兌現(xiàn),具體實(shí)施如下:

(1)中層管理人員、員工每月工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效工資計(jì)提將按照以下公式進(jìn)行發(fā)放和計(jì)提:

每月應(yīng)發(fā)工資=基礎(chǔ)工資×90%+公司規(guī)定的各種津、補(bǔ)貼

績(jī)效工資=基礎(chǔ)工資×10%×計(jì)提月數(shù)

(2)績(jī)效工資發(fā)放細(xì)則

每年六月底和十二月底,公司考核小組將中層管理人員、員工半年來(lái)各月的考核成績(jī)進(jìn)行一次匯總,算出半年度平均分值,然后按照a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)進(jìn)行分類(lèi)和獎(jiǎng)懲,具體如下:

a等(優(yōu)秀員工):考核期內(nèi),平均分值在100—90分之間的,并且每月考

核分不低于85

分的員工;

獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn):績(jī)效工資×(1+50%)

b等(良好員工):考核期內(nèi),平均分值在89—80分之間的,并且每月考核

分不低于75

分的員工;

獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn):績(jī)效工資×(1+30%)

c等(合格員工):考核期內(nèi),平均分值在79—70分之間的,并且每月考核

分都不低于65分的員工;

發(fā)放標(biāo)準(zhǔn):績(jī)效工資×100%

d等(一般員工):考核期內(nèi),平均分值在69—60分之間的,并且每月考核

分都不低于60分的員工;

懲罰標(biāo)準(zhǔn):績(jī)效工資×(1—30%)

e等(較差員工):年度考核期內(nèi),平均分值在59分以下的;

懲罰標(biāo)準(zhǔn):績(jī)效工資×(1—50%)

(二)年終綜合考評(píng)

年底由公司考核小組根據(jù)中層管理人員、員工兩次半年度考核分,計(jì)算出個(gè)人年度平均分,然后按照a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)進(jìn)行分類(lèi),并采取相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施,具體如下:

a等(優(yōu)秀員工):考核期內(nèi),平均分值在100—90分之間的,并且兩次考

核不低于85分的員工;

獎(jiǎng)勵(lì)辦法:公司年底可以優(yōu)先考慮其為集團(tuán)、公司先進(jìn)、提拔或者是

技術(shù)聘任,成績(jī)特別突出的可以提高一至兩個(gè)工資系數(shù);

b等(良好員工):年度考核期內(nèi),平均分值在89—80分之間的,并且兩次

考核不低于75分的員工。

獎(jiǎng)勵(lì)辦法:公司作為核心、技術(shù)骨干培養(yǎng),優(yōu)先考慮其為公司先進(jìn)或

者是技術(shù)聘任成績(jī)突出的可以提高一個(gè)工資系數(shù)。

c等(合格員工):年度考核期內(nèi),平均分值在79—70分之間的,并且兩次

考核不低于65分的員工。

獎(jiǎng)勵(lì)辦法:可以參加公司評(píng)先或者是技術(shù)聘任,可以參與公司整體工資調(diào)整。

d等(一般員工):考核期內(nèi),平均分值在69—60分之間的,并且兩次考核

平均分不低于60分的員工。

獎(jiǎng)懲辦法:各部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)加強(qiáng)對(duì)其培訓(xùn),提高工作技能,對(duì)于經(jīng)培

訓(xùn)后仍不能勝

任者可以調(diào)整該員工到更低級(jí)的工作崗位上,或者是降低

該員工一個(gè)工

資系數(shù),并且不得參與公司年度評(píng)先、工資調(diào)整、技術(shù)聘

任。

e等(較差員工):考核期內(nèi),平均分值在59分以下的。

獎(jiǎng)懲辦法:應(yīng)當(dāng)立即調(diào)整其到更低級(jí)的工作崗位,嚴(yán)重不合格者可以辭退或者降

低其工資兩個(gè)工資系數(shù),并且不參與公司年底任何獎(jiǎng)勵(lì)、

聘任。

(三)為了維護(hù)考核結(jié)果公正性,避免公司考核人員考核的隨意性,每個(gè)等

級(jí)的員工應(yīng)

控制在一定范圍之內(nèi),其中:

a等(優(yōu)秀員工)控制在考核人數(shù)的10%以內(nèi);

b等(良好員工)控制在考核人數(shù)的20%以內(nèi);

c等(合格員工)控制在考核人數(shù)的55%以內(nèi);

d等(一般員工)控制在考核人數(shù)的20%以內(nèi);

e等(較差員工)控制在考核人數(shù)的5%以內(nèi)。

九、考核周期

每年元月到十二月為一個(gè)年度考核周期,上半年是(一、二、三、四、五、

六月),下

半年是(七、八、九、十、十一、十二月);季度分別為:第一季度(一、二、三月份)、第二季度(四、五、六、月份)、第三季度(七、八、九月)、第四季度(十、十一、十二月)。

十、各類(lèi)績(jī)效考核結(jié)果是公司人力資源管理重要的信息資料,考核小組負(fù)責(zé)對(duì)

各類(lèi)考核結(jié)果

進(jìn)行保密、整理、歸檔。部門(mén)負(fù)責(zé)人及以上管理人員有權(quán)查看本部門(mén)員工考核

結(jié)果,員工本

人僅能當(dāng)月查看自己考核資料。

十一、本制度由公司考核委員會(huì)及考核小組負(fù)責(zé)解釋和說(shuō)明。

十二、本考核制度自下發(fā)之日起實(shí)施,有效期為一個(gè)年度考核周期。

第一章 總 則

為貫徹部門(mén)工作績(jī)效管理細(xì)則要求,全面考核、評(píng)價(jià)每位員工的工作業(yè)績(jī)和工作能力,徹底改變?cè)瓉?lái)“干好、干壞一個(gè)樣和小錯(cuò)不斷”的不良局面,根據(jù)“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,獎(jiǎng)勤罰懶,鼓勵(lì)上進(jìn),鞭策落后”的獎(jiǎng)懲原則,本站依據(jù)《能源保障部績(jī)效管理細(xì)則(試行)》特制定本方案。

第二章 考核方法

1、工作績(jī)效考核指依據(jù)人員在工作中的違紀(jì)或獎(jiǎng)勵(lì)行為進(jìn)行獎(jiǎng)罰,獎(jiǎng)罰的方式依據(jù)能源保障部績(jī)效相關(guān)文件執(zhí)行等。

2、本站績(jī)效考核小組成員五人(**、***、***、**、**),負(fù)責(zé)本細(xì)則的修訂和解釋??己诵〗M嚴(yán)格按照“嚴(yán)格、標(biāo)準(zhǔn)、公開(kāi)、公正”的原則進(jìn)行月度、季度和年度績(jī)效考核。

3、本站員工年度績(jī)效平均分為100分。

4、人個(gè)績(jī)效平均得分排名前三名,優(yōu)先參加外出綜合培訓(xùn),推薦公司評(píng)先評(píng)優(yōu),以滿足公司戰(zhàn)略和員工自身發(fā)展的需要。

5、2015年4—7月份績(jī)效按原考核細(xì)則和獎(jiǎng)懲規(guī)定執(zhí)行,原考核細(xì)則和獎(jiǎng)懲規(guī)定執(zhí)行至8月1日零時(shí)起作廢.。本規(guī)定自2015年8月1日起執(zhí)行。

第三章 考核的內(nèi)容、形式

一、關(guān)鍵考核指標(biāo)

1、工作作風(fēng)

1

2、工作業(yè)績(jī)

3、規(guī)章制度執(zhí)行及勞動(dòng)紀(jì)律遵守情況

遵章守紀(jì),尊重領(lǐng)導(dǎo),服從管理,無(wú)違紀(jì)現(xiàn)象;講奉獻(xiàn),責(zé)任感強(qiáng),能及時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù)。

二、考核形式

1、每周崗位檢查記錄

每周一10:30前由績(jī)效考核小組檢查各崗位日常工作記錄、環(huán)境衛(wèi)生、水質(zhì)處理等日常工作。

績(jī)效考核小組定期,主管不定期對(duì)本站所有人員(含班組長(zhǎng))進(jìn)行檢查和抽查,并填寫(xiě)扣、加分記錄。

2、每月績(jī)效考核小組會(huì)議

每月28日由績(jī)效考核組長(zhǎng)組織召開(kāi)考核管理小組會(huì)議,對(duì)當(dāng)月所屬員工績(jī)準(zhǔn)備進(jìn)行考核。

第四章 處理過(guò)程

附件)。

2、“過(guò)失通知單”一式兩份,一份由受處罰者本人保留,一份由部門(mén)備案。經(jīng)本人簽字后,存入檔案。如本人拒不簽字,應(yīng)由兩名以上經(jīng)辦人將時(shí)間、地點(diǎn)及本人態(tài)度記錄在“過(guò)失通知單”上,并簽名為證。

3、本規(guī)定如有與能源保障部文件相抵觸的,按能源保障部相關(guān)文件執(zhí)行。

第五章 申訴及其處理

1、申訴受理機(jī)構(gòu)

被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議,在二個(gè)工作日內(nèi)可以采取書(shū)面形式向供水站績(jī)效考核小組申訴??己诵〗M負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)后,如仍有異議也可向能源保障部考評(píng)委員會(huì)申訴。

2、提交申訴

被考核人以書(shū)面形式向供水站績(jī)效考核小組提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括:申訴人姓名、崗位、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

3

績(jī)效考核制定方案篇十五

一、對(duì)績(jī)效管理的成功實(shí)施進(jìn)行衡量和跟蹤。

不但要分析員工所說(shuō)的話,還要分析他們所做的事。定性與定量相結(jié)合的分析方法可以確定出績(jī)效管理的最佳實(shí)踐,這些最佳實(shí)踐能使員工參與其中,創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值。感性認(rèn)識(shí)(員工所說(shuō)的話)可以通過(guò)行政管理人員面試和員工感覺(jué)來(lái)判定。行為和企業(yè)實(shí)踐(員工所做的事)可以通過(guò)建立勞動(dòng)力動(dòng)態(tài)統(tǒng)計(jì)學(xué)模型和績(jī)效管理實(shí)踐與業(yè)務(wù)成績(jī)之間聯(lián)系的統(tǒng)計(jì)學(xué)模型來(lái)體現(xiàn)。將實(shí)際措施(即實(shí)際的績(jī)效管理實(shí)踐及其影響)與這些措施的感性評(píng)估進(jìn)行比較和對(duì)照,這樣可以得出重要的觀點(diǎn)。“真正的”績(jī)效管理體系與我們所感覺(jué)的體系可能迥然不同。

某大型制造商通過(guò)進(jìn)行員工調(diào)查來(lái)獲得有關(guān)績(jī)效管理體系的反饋。員工們覺(jué)得績(jī)效和績(jī)效等級(jí)評(píng)定沒(méi)有與加薪或者晉升的機(jī)會(huì)聯(lián)系起來(lái)。在這個(gè)定性數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)之上,公司很有可能要做出努力,重新設(shè)計(jì)其績(jī)效管理計(jì)劃。但是恰恰相反,該公司卻決定研究一下定量數(shù)據(jù)(數(shù)年時(shí)間以來(lái)公司員工雇用、晉升、加薪等等方面的實(shí)際數(shù)據(jù)),最后得出了另外一個(gè)不同的結(jié)論。數(shù)據(jù)表明,績(jī)效等級(jí)評(píng)定實(shí)際上是與薪酬和晉升等決策相聯(lián)系的。這個(gè)公司面臨的是一個(gè)信息溝通的問(wèn)題,而不是績(jī)效管理問(wèn)題,這表明,公司所需要的是一個(gè)完全不同(成本也更低)的解決方案。

二、進(jìn)行持續(xù)不斷的改進(jìn)提高。

根據(jù)業(yè)務(wù)情況做出改變。績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的流程,應(yīng)當(dāng)反映當(dāng)前存在的和正在興起的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn),也要反映公司的績(jī)效和事業(yè)價(jià)值。當(dāng)業(yè)務(wù)和勞動(dòng)力發(fā)生變化時(shí),績(jī)效管理流程也要隨之改變。要確保績(jī)效管理流程和手段與企業(yè)價(jià)值和優(yōu)先考慮項(xiàng)保持一致。

實(shí)施重點(diǎn)性、針對(duì)性的干預(yù)。經(jīng)常性地進(jìn)行必要的評(píng)估和改進(jìn),但是要抵抗住誘-惑,不可每年都全盤(pán)推翻重來(lái)。設(shè)計(jì)一個(gè)績(jī)效管理計(jì)劃沒(méi)有任何單一的最佳途徑,所以以上10個(gè)原則可以作為任何企業(yè)改進(jìn)其方法和結(jié)果的基礎(chǔ)。在經(jīng)濟(jì)困難的情況下,這些用來(lái)提高員工績(jī)效和增強(qiáng)與業(yè)務(wù)目標(biāo)一致性的步驟將會(huì)為企業(yè)提供實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和頗有價(jià)值的回報(bào)。

三、體現(xiàn)公司的績(jī)效價(jià)值。

確定內(nèi)在的優(yōu)先次序,這種優(yōu)先次序應(yīng)該指導(dǎo)與績(jī)效相關(guān)的決策。您想讓每一個(gè)人理解什么樣的績(jī)效管理原則?明確公司對(duì)于各個(gè)優(yōu)先次序?qū)α㈨?xiàng)所持的立場(chǎng),比如:

認(rèn)可團(tuán)隊(duì)還是認(rèn)可個(gè)人

注重成果的實(shí)現(xiàn)還是展示有價(jià)值的行為

尋找“選手a”還是激勵(lì)保留“選手b”

強(qiáng)調(diào)管理責(zé)任制還是鼓勵(lì)員工自我管理

找出與公司戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和文化相符的契合點(diǎn)。企業(yè)要向其員工傳達(dá)有關(guān)企業(yè)業(yè)務(wù)、人才、績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)展和事業(yè)的各種信息,而績(jī)效管理流程就應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)這些信息。

清楚地向員工傳達(dá)你想創(chuàng)造什么樣的績(jī)效文化。要讓公司價(jià)值成為公司員工的指導(dǎo)方針,就需要清楚地向他們傳達(dá),并且高層領(lǐng)導(dǎo)要在日?;顒?dòng)中以身作則。

有一家擁有團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)家文化的公司曾實(shí)施強(qiáng)迫排名制度,為此而在績(jī)效價(jià)值方面得到了一個(gè)重要教訓(xùn)。這種績(jī)效管理手段也許對(duì)有些公司來(lái)說(shuō)是適用的,但是它不適合這家公司的.戰(zhàn)略和文化。這種制度的結(jié)果是使得承受風(fēng)險(xiǎn)的精神日減,而患得患失的心態(tài)日盛——這已經(jīng)完全背離了這家公司的初衷。

四、提供必要的溝通和培訓(xùn)。

增強(qiáng)績(jī)效管理“技能”和“意志”。培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)擴(kuò)展必要的績(jī)效管理技能的范圍,包括績(jī)效規(guī)劃、反饋、評(píng)估和發(fā)展。但是,許多經(jīng)理拒絕承擔(dān)全范圍的績(jī)效管理職責(zé),因此,他們也有必要接受教育,理解其中的道理,做好績(jī)效管理工作。要確保讓經(jīng)理理解高績(jī)效管理實(shí)踐所能帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)收益。

為所有的利益相關(guān)人傳授必要技能???jī)效管理培訓(xùn)不僅僅是針對(duì)主管。為了有效地進(jìn)行員工績(jī)效管理,公司需要解決所有流程利益相關(guān)人的培訓(xùn)需求,包括員工、流程參與人員、推動(dòng)流程運(yùn)行的經(jīng)理、檢查其它經(jīng)理績(jī)效管理決策的領(lǐng)導(dǎo)以及為績(jī)效管理流程提供支持的人力資源專(zhuān)家。

通過(guò)持續(xù)進(jìn)行的信息溝通來(lái)支持流程的運(yùn)行。有效的績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的流程,要求經(jīng)理和員工們都具有一系列復(fù)雜的技能。為所有利益相關(guān)人提供績(jī)效管理方面的持續(xù)進(jìn)行或更新的培訓(xùn)和信息溝通。

五、使行政管理人員承擔(dān)義務(wù)并積極參與。

絕對(duì)不可低估行政管理團(tuán)隊(duì)言行的力量。行政管理人員可以在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層做出表率,為高效的績(jī)效管理奉獻(xiàn)力量。行政管理人員必須樹(shù)立模范榜樣,大力宣揚(yáng)契合績(jī)效文化的事跡。

建立業(yè)務(wù)案例,確保高層管理和主要權(quán)力群體的全力參與。確保行政管理人員理解優(yōu)異的績(jī)效管理實(shí)踐所能產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益,給他們以充分的理由做好績(jī)效管理工作。

使行政管理人員不斷地對(duì)績(jī)效管理的設(shè)計(jì)和實(shí)施提供支持。

注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核制度制定。

績(jī)效考核制定方案篇十六

為推進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展,建立具有自身特色的企業(yè)文化,有效促進(jìn)考核激勵(lì)機(jī)制的深入,體現(xiàn)勞動(dòng)貢獻(xiàn)與薪酬回報(bào)相掛鉤,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的既定價(jià)值,結(jié)合企業(yè)實(shí)際,特制定公司的績(jī)效工資考核制度。

一、績(jī)效工資考核目的

1、考核部門(mén)及員工績(jī)效目標(biāo)的完成情況,為核定實(shí)際薪酬提供依據(jù)。

2、對(duì)上一考核期間的工作進(jìn)行總結(jié),為下一期間的績(jī)效改進(jìn)及個(gè)人發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。

3、為公司整體和局部薪酬調(diào)整、年度員工職等評(píng)定、崗位調(diào)整、資歷評(píng)價(jià)等提供重要依據(jù)。

4、提高員工隊(duì)伍技能和績(jī)效素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持公司人力資源的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。

二、適用范圍

本制度適用于公司各部門(mén)、個(gè)人的'績(jī)效考核管理工作,適用于全體員工。

三、績(jī)效工資劃分:

四、考核周期、、、

績(jī)效考核的分類(lèi)通常從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行:

1、按時(shí)間劃分??煞譃槎ㄆ诳己撕筒欢ㄆ诳己耍ㄆ诳己擞挚煞譃榘肽昶?、一年期和二年期、三年期不等。

2、按內(nèi)容劃分。可分工作態(tài)度考核、工作能力考核、工作績(jī)效考核、綜合考核等。

3、按目的劃分。可分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評(píng)定職稱考核、培訓(xùn)考核、對(duì)新員工考核等。

4、按考核對(duì)象劃分??煞譃閷?duì)員工考核、對(duì)干部考核。對(duì)干部考核,又可分為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干凈、中層干部、科技人員的考核。

5、按考核主體劃分??煞譃樯霞?jí)考核、自我考核、同事考核、專(zhuān)家考核和下級(jí)考核,以及綜合以上各種方法的立體考核。

6、按考核形式劃分??煞譃榭陬^考核與書(shū)面考核、直接考核與間接考核、個(gè)別考核與集體考核。

7、按考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法劃分??煞譃榻^對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核。

注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索沖壓績(jī)效考核制定。

績(jī)效考核制定方案篇十七

銷(xiāo)售員的考核主要通過(guò)工作任務(wù)考核書(shū)分階段進(jìn)行考核。作為過(guò)程管理的核心措施——填寫(xiě)銷(xiāo)售崗位工作任務(wù)考核書(shū)即是實(shí)現(xiàn)績(jī)效這個(gè)目的的有效措施。要求每個(gè)銷(xiāo)售人員每個(gè)月都必須填寫(xiě),在召開(kāi)銷(xiāo)售例會(huì)時(shí),銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員必須明確自己下月度的工作任務(wù),并思考完成工作任務(wù)的措施。

一、工作任務(wù)考核書(shū)的考核要求。

1.工作任務(wù)與目標(biāo)。

按公司年度銷(xiāo)售任務(wù)層層分解落實(shí),形成各銷(xiāo)售人員的月度銷(xiāo)售計(jì)劃。各銷(xiāo)售人員根據(jù)本地區(qū)計(jì)劃分解,填制全部可預(yù)見(jiàn)的工作任務(wù)、目標(biāo)等內(nèi)容計(jì)劃,包括常規(guī)性工作與非常規(guī)性工作。具體含5類(lèi)任務(wù):年度列入公司大事分解為本崗位的崗位任務(wù);公司上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的任務(wù);日常工作和月初可預(yù)見(jiàn)的所有工作(本月目標(biāo));本崗位應(yīng)建立健全的文檔或管理制度;以崗位說(shuō)明書(shū)規(guī)定的年度常規(guī)工作內(nèi)容為基礎(chǔ),本著每月應(yīng)有新的提高與創(chuàng)新的原則,提出當(dāng)月5~7個(gè)重點(diǎn)解決的問(wèn)題。

2.工作步驟與措施。

針對(duì)第一欄對(duì)應(yīng)的工作列出具體工作步驟,制定出實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的具體對(duì)策或措施。

3.完成時(shí)間。

體現(xiàn)工作任務(wù)的時(shí)間進(jìn)度要求,跨月工作應(yīng)在工作任務(wù)內(nèi)容與目標(biāo)欄列出本月準(zhǔn)備完成部分的工作內(nèi)容。

4.設(shè)定分值。

按工作的重要程度對(duì)各項(xiàng)工作劃分分值??偡种禐?00分。

二、工作任務(wù)書(shū)的審核。

銷(xiāo)售員本人完成工作任務(wù)書(shū)的填寫(xiě)后,交由考評(píng)者進(jìn)行審核,保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、措施切合實(shí)際和各崗位協(xié)調(diào)一致。最終盡量形成可行的、具體的、量化的和可衡量的崗位工作任務(wù),其中量化包括具體時(shí)間、數(shù)額和是否結(jié)束。

三、工作任務(wù)書(shū)的實(shí)施與控制。

銷(xiāo)售員必須嚴(yán)格按照工作任務(wù)書(shū)的要求進(jìn)行工作,考評(píng)者要經(jīng)常檢查各崗位工作任務(wù)的實(shí)施情況,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題進(jìn)行具體指導(dǎo),以保證各項(xiàng)工作的進(jìn)展,并作為考評(píng)依據(jù)。

四、工作任務(wù)書(shū)的評(píng)議。

考評(píng)者根據(jù)被考評(píng)者的崗位工作目標(biāo)任務(wù)和工作完成情況,進(jìn)行最終考核評(píng)分。

指導(dǎo)意見(jiàn)由考評(píng)者記錄,目的是促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通,提高和改進(jìn)下屬的工作能力和工作方式,使整個(gè)團(tuán)隊(duì)形成協(xié)調(diào)、團(tuán)結(jié)、互助的工作氛圍??荚u(píng)者將被考評(píng)者日常工作中的主要事件(積極與消極事件)記錄下來(lái),寫(xiě)出考評(píng)意見(jiàn)。月末將結(jié)果反饋給被考評(píng)者,如被考評(píng)者不理解,可經(jīng)過(guò)協(xié)商與溝通,盡量達(dá)成共識(shí)。指導(dǎo)意見(jiàn)旨在促進(jìn)溝通、積累原始記錄,并有利于定性評(píng)價(jià)一個(gè)人的能力與業(yè)績(jī)。

表?yè)P(yáng)加分、差錯(cuò)扣分(此部分銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售員均適用)。

一、表?yè)P(yáng)加分。

鼓勵(lì)所有員工為公司和本部門(mén)的發(fā)展出謀劃策、盡心盡力,對(duì)于能夠提高公司經(jīng)濟(jì)效益和管理水平以及研發(fā)水平的創(chuàng)新方法和行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)加分。

1.出色完成工作受到公司級(jí)嘉獎(jiǎng),加15分;。

2.出色完成工作受到公司級(jí)表?yè)P(yáng),加10分。

表?yè)P(yáng)加10分,由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)報(bào)公司分管副總經(jīng)理確定;加15分報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)研究決定。所有公司級(jí)表?yè)P(yáng),均需有正式文件公布,表?yè)P(yáng)加分匯總下發(fā)給人力資源部,由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部?jī)冬F(xiàn)。

二、差錯(cuò)扣分。

為保證日常工作盡量不出現(xiàn)差錯(cuò),必須設(shè)立差錯(cuò)扣分項(xiàng)目。包括兩類(lèi):一是工作效果低于設(shè)定的崗位定額指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn);二是違反公司規(guī)章制度。

1.嚴(yán)重工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到全公司通報(bào)批評(píng)的,扣100分。

2.工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到批評(píng)的,扣20分。

3.違反管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度的,扣15分。管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度中規(guī)定罰款數(shù)額的,按規(guī)定執(zhí)行。

4.工作任務(wù)書(shū)填報(bào)質(zhì)量不好的,扣10分。包括:公司年度計(jì)劃沒(méi)有分解到本崗位;本崗位常規(guī)工作任務(wù)偏離崗位說(shuō)明書(shū)規(guī)定;任務(wù)目標(biāo)沒(méi)有量化;任務(wù)措施不具體;重點(diǎn)不突出,表現(xiàn)為每項(xiàng)任務(wù)的分值平均化。

填報(bào)質(zhì)量由企業(yè)管理部審定后,報(bào)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)給人力資源部,由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部?jī)冬F(xiàn)。

銷(xiāo)售在企業(yè)中的地位是不言而喻的,銷(xiāo)售的好壞直接決定了企業(yè)效益的好壞。因此企業(yè)銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核已得到廣泛重視,但銷(xiāo)售人員績(jī)效考核體系還存在著很多問(wèn)題:

第一,考核指標(biāo)制定不全面,標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué),各指標(biāo)所占權(quán)重不合理,指標(biāo)的設(shè)置及權(quán)重不隨企業(yè)戰(zhàn)略及發(fā)展變化。并且考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上偏重銷(xiāo)售指標(biāo)的定量化,如考核銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售量、市場(chǎng)占有率等指標(biāo),從而忽略定性的考核指標(biāo),導(dǎo)致銷(xiāo)售人員的目標(biāo)是使自己的銷(xiāo)售量最大化,僅注重于短期的銷(xiāo)量,忽視長(zhǎng)期的企業(yè)效益。

第二,考核方法簡(jiǎn)單,未能體現(xiàn)公平性。多數(shù)企業(yè)采用上級(jí)考核下級(jí)的形式,主觀因素很大,直接上級(jí)的個(gè)人偏好直接影響銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核結(jié)果。而且銷(xiāo)售人員的工作特點(diǎn)導(dǎo)致考核者本身缺乏對(duì)被考核工作過(guò)程的了解,考核信息的缺失使考核結(jié)果不客觀,令人難以信服,更甚至?xí)绊懮舷录?jí)關(guān)系。

第三,考核重視結(jié)果但不重視對(duì)考核前中后的過(guò)程控制???jī)效考核是一個(gè)持續(xù)溝通的過(guò)程,很多企業(yè)往往不重視考核前中后的溝通,考核流于形式。對(duì)于管理者,績(jī)效溝通使其不僅能夠及時(shí)了解銷(xiāo)售人員的工作結(jié)果,而且能夠掌握銷(xiāo)售人員的工作過(guò)程。對(duì)于銷(xiāo)售人員,考核前溝通有利于銷(xiāo)售人員對(duì)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同,考核中溝通有利于提高考核的準(zhǔn)確性,考核后反饋有利于改進(jìn)銷(xiāo)售人員工作中存在的問(wèn)題,進(jìn)而執(zhí)行相應(yīng)的改進(jìn)策略。

第四,考核目的不明確,給銷(xiāo)售人員錯(cuò)誤的導(dǎo)向。有的企業(yè)為了懲罰而考核,而不是為了引導(dǎo)更好的行為,導(dǎo)致銷(xiāo)售人員行為重點(diǎn)在于不犯錯(cuò);有的企業(yè)僅僅考核銷(xiāo)售量,銷(xiāo)售人員的績(jī)效是以取得的銷(xiāo)售數(shù)量來(lái)衡量和付酬的,導(dǎo)致銷(xiāo)售人員為了自己的銷(xiāo)售量最大而忽略商品對(duì)客戶的價(jià)值的企業(yè)的利益。

第五,考核的頻率過(guò)高或過(guò)低。過(guò)頻的考核不僅使銷(xiāo)售人員產(chǎn)生心理上的壓力,有抵觸情緒,而且降低銷(xiāo)售人員和管理人員的工作效率;低頻的考核使銷(xiāo)售人員產(chǎn)生心理上的惰性,不能最好發(fā)揮績(jī)效考核的作用,不利于提升企業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。

第六,考核結(jié)果不能應(yīng)用于實(shí)際。很多企業(yè)制定和實(shí)施了績(jī)效考核,但是對(duì)考核結(jié)果卻不重視,不能充分利用起來(lái),花費(fèi)了大量人力物力后卻不了了之。

四、導(dǎo)致銷(xiāo)售人員考核現(xiàn)狀的主要原因。

第一,績(jī)效考核在我國(guó)處于起步階段,發(fā)展歷史較短,很多企業(yè)不能形成能夠?qū)嶋H運(yùn)用的較為成熟的考核體系,還需要較長(zhǎng)時(shí)間去將理論與實(shí)際結(jié)合。

第二,管理者對(duì)考核的重視不夠,并且存在認(rèn)識(shí)上的偏差。有的管理者認(rèn)為考核僅僅是一種懲罰手段,不能利用考核不斷糾正員工的行為偏差,使員工更稱職,團(tuán)隊(duì)更優(yōu)秀;有的管理者考核較為平庸,考核僅走形式,考核成績(jī)平均主義,使績(jī)效考核很難真正的貫徹落實(shí)。

第三,由于競(jìng)爭(zhēng)激烈,很多企業(yè)為了經(jīng)濟(jì)效益從而忽略企業(yè)內(nèi)部管理,將精力專(zhuān)注于市場(chǎng)開(kāi)拓和產(chǎn)品研發(fā)上,不能著眼于未來(lái),待企業(yè)績(jī)效考核已經(jīng)一團(tuán)亂的時(shí)候才想到治理。

第四,考核過(guò)程不能做到公平公正公開(kāi),很多企業(yè)由于受傳統(tǒng)的封閉式管理制度影響,缺少企業(yè)與員工的溝通,由考核者個(gè)人直接對(duì)員工進(jìn)行考評(píng),員工只知道考核結(jié)果,無(wú)法了解考核過(guò)程和考核者評(píng)語(yǔ),更無(wú)法通過(guò)考核改進(jìn)工作。

績(jī)效考核制定方案篇十八

績(jī)效優(yōu)先原則:對(duì)于各企業(yè)的評(píng)價(jià)主要以該公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效為評(píng)價(jià)依據(jù);

客觀公正原則:基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的結(jié)果進(jìn)行考核評(píng)價(jià);

成功的企業(yè)都有獨(dú)特的管理策略,在管理的高度看別人走過(guò)的路,長(zhǎng)松咨詢將打造適合您企業(yè)自身的發(fā)展方案,解決管理難題。

二、考核周期

企業(yè)績(jī)效考核,實(shí)行年度考核與責(zé)任期考核相結(jié)合、考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤的考核制度。年度考核以公歷計(jì)算,責(zé)任期考核期限為3年。

三、考核方式

年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核和責(zé)任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核均采取由公司下達(dá)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)的方式進(jìn)行。

四、考核關(guān)系

總經(jīng)理,本企業(yè)總經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)績(jī)效由公司總經(jīng)理辦公會(huì)或者授權(quán)代表與總經(jīng)理簽訂經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)以確定其考核內(nèi)容。

副總經(jīng)理、總工程師,原則上各企業(yè)副總經(jīng)理和總工程師等領(lǐng)導(dǎo)班子成員由各企業(yè)總經(jīng)理根據(jù)本企業(yè)考核管理制度確定具體考核內(nèi)容,不由公司進(jìn)行直接考核,但考核內(nèi)容及考核結(jié)果須報(bào)公司人力資源部審查備案。

總會(huì)計(jì)師,原則上各企業(yè)總會(huì)計(jì)師由公司總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)其進(jìn)行考核。

五、組織管理

公司總經(jīng)理辦公會(huì)是公司考核管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)。負(fù)責(zé)審批公司績(jī)效管理制度和修改方案;審批子公司考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)及考核程序;負(fù)責(zé)子公司考核申訴的處理等。

公司薪酬績(jī)效委員會(huì)由主管副總領(lǐng)導(dǎo),由離退休干部及有關(guān)專(zhuān)家組成,隸屬于總經(jīng)理辦公會(huì),是非常設(shè)機(jī)構(gòu)。主要負(fù)責(zé)收集并研究相關(guān)行業(yè)薪酬激勵(lì)與考核信息資料,對(duì)公司的薪酬政策、薪酬水平等提出建議;對(duì)公司考核方案、制度流程提出建議;負(fù)責(zé)對(duì)各子公司的考核方案進(jìn)行初審,向總經(jīng)理辦公會(huì)提出初審建議;負(fù)責(zé)對(duì)子公司的考核程序及執(zhí)行進(jìn)行監(jiān)督、安全管理檢查等。

公司人力資源部是公司下屬公司考核工作具體組織機(jī)構(gòu)。主要負(fù)責(zé)擬定公司各企業(yè)的考核管理辦法;對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo),并為各企業(yè)提供相關(guān)咨詢;對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行具體監(jiān)督與檢查;對(duì)考核工作情況進(jìn)行通報(bào);對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰;協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作;統(tǒng)計(jì)匯總分階段性指標(biāo)完成情況、分析原因、提出改進(jìn)建議等。人力資源部負(fù)責(zé)各企業(yè)員工滿意度等組織類(lèi)指標(biāo)的制定與評(píng)價(jià),管理制度及流程規(guī)范性檢查等非量化指標(biāo)的擬定與評(píng)價(jià)等工作。

公司各企業(yè)總經(jīng)理是本企業(yè)經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)的具體承擔(dān)者。負(fù)責(zé)組織本企業(yè)考核指標(biāo)的分解與落實(shí);負(fù)責(zé)本企業(yè)考核工作的監(jiān)督、管理。

六、考核目標(biāo)

考核指標(biāo)和權(quán)重的設(shè)置原則:

戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則:考核指標(biāo)的設(shè)置要有利于引導(dǎo)各企業(yè)的經(jīng)營(yíng)服務(wù)于公司整體戰(zhàn)略;

側(cè)重定量原則:指標(biāo)的設(shè)置以定量為主,側(cè)重客觀性數(shù)據(jù)的評(píng)價(jià)。

目標(biāo)值的設(shè)立綜合考慮公司的戰(zhàn)略發(fā)展、本年度預(yù)算、企業(yè)歷史情況、企業(yè)本年預(yù)算及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相關(guān)指標(biāo)完成狀況等因素設(shè)定考核目標(biāo)值。

穩(wěn)定性原則:考核目標(biāo)一經(jīng)設(shè)定,原則上不再輕易改變,如企業(yè)在外部環(huán)境因素發(fā)生重大變化申請(qǐng)對(duì)目標(biāo)值做出修改的,修改過(guò)程和考核指標(biāo)確定過(guò)程相同。

七、年度績(jī)效考核

特別績(jī)效考核對(duì)應(yīng)于公司重點(diǎn)或特別關(guān)注的經(jīng)營(yíng)事項(xiàng)結(jié)果,如重大產(chǎn)品創(chuàng)新、重大項(xiàng)目建設(shè)等,與公司單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。

經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主要依據(jù)經(jīng)營(yíng)考核指標(biāo)建立的企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū),對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行評(píng)價(jià),由經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)的各項(xiàng)量化指標(biāo)得分加權(quán)而得。

各企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)包括財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)、運(yùn)營(yíng)類(lèi)指標(biāo)、組織類(lèi)指標(biāo)、非量化指標(biāo)四類(lèi)。財(cái)務(wù)指標(biāo)、運(yùn)營(yíng)指標(biāo)及組織指標(biāo)基本分為100分,每項(xiàng)指標(biāo)的類(lèi)型及權(quán)重要體現(xiàn)企業(yè)的差異及公司的整體戰(zhàn)略導(dǎo)向。

由于中小企業(yè)往往產(chǎn)品相對(duì)單一,又主要采用以個(gè)人為主的銷(xiāo)售方式,市場(chǎng)抗風(fēng)險(xiǎn)能力相對(duì)比較差。許多銷(xiāo)售人員進(jìn)入公司的主要目的就是為了維持生計(jì),本身就帶有干一天是一天的思想,缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感。對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō),要建立一支穩(wěn)定的銷(xiāo)售隊(duì)伍,除了要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)之外,還應(yīng)該加強(qiáng)銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核管理。

從目前情況來(lái)看,我國(guó)中小企業(yè)銷(xiāo)售人員績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題有如下幾種,一種是考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué),不全面,各種考核指標(biāo)所占的權(quán)重不合理。同時(shí)許多企業(yè)對(duì)考核指標(biāo)的權(quán)重不能隨著企業(yè)的發(fā)展加以改變。而另一種是績(jī)效考核重視結(jié)果但不重視對(duì)過(guò)程的控制。對(duì)以個(gè)人為主的銷(xiāo)售,在訂立考核目標(biāo)時(shí),既要關(guān)注人員的狀況,是新進(jìn)員工還是老員工;又要考慮銷(xiāo)售過(guò)程和結(jié)果的統(tǒng)一,不能只是關(guān)注最后銷(xiāo)售結(jié)果,忽略了對(duì)銷(xiāo)售過(guò)程的控制。

對(duì)身在市場(chǎng)一線的銷(xiāo)售人員而言,考核尤其復(fù)雜和重要。考核指標(biāo)不僅多,而且考核部門(mén)也分屬于企業(yè)各個(gè)不同機(jī)構(gòu)。在一些大型企業(yè)里,由于已經(jīng)形成了良好的績(jī)效考核的文化,各種制度相對(duì)完善,企業(yè)可很從容地進(jìn)行績(jī)效考核工作。

但是在一個(gè)中小企業(yè)來(lái)說(shuō),不考慮自己的實(shí)際,機(jī)械的套用大型企業(yè)所采用的辦法,很容易使考核過(guò)程成為考核者與被考核者的博弈游戲,或者成為填表游戲,并不能真正發(fā)揮提高績(jī)效的作用,還可能使員工與企業(yè)ld之間產(chǎn)生矛盾,影響員工的工作主動(dòng)性。

針對(duì)目前中小企業(yè)銷(xiāo)售人員流動(dòng)性大的特點(diǎn),考核辦法的制定和修改應(yīng)當(dāng)保證員工的充分參與,并納入到績(jī)效溝通的過(guò)程中。同時(shí)溝通絕不能僅限于與銷(xiāo)售人員溝通,因?yàn)殇N(xiāo)售人員一般會(huì)將思路引向?qū)λ麄冇欣姆较?。所以同時(shí)還應(yīng)該同公司其他部門(mén)的員工溝通,從不同角度觀察分析公司產(chǎn)品的銷(xiāo)售特點(diǎn)和銷(xiāo)售人員的心態(tài)。有時(shí)也可以讓部分客戶參加,傾聽(tīng)他們的聲音。

此外,在績(jī)效考核中要體現(xiàn)出對(duì)銷(xiāo)售人員行為準(zhǔn)則的規(guī)范,同時(shí)還要注意對(duì)企業(yè)短期目標(biāo)和長(zhǎng)期戰(zhàn)略的兼顧。而且員工在溝通中已經(jīng)明確其績(jī)效目標(biāo),并認(rèn)可了具體考核辦法,可以使得在考核過(guò)程中,企業(yè)和員工能夠很好合作,考核結(jié)果也容易被員工所接受。

我們?cè)陉P(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)中,還要考慮銷(xiāo)售人員的日常管理工作,以及銷(xiāo)售人員的市場(chǎng)表現(xiàn)。例如,銷(xiāo)售人員的顧客拜訪率等指標(biāo)。同時(shí),我們也可以其他指標(biāo)為補(bǔ)充。包括學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、個(gè)人行為、個(gè)人能力等等。這些指標(biāo)占的權(quán)重可以不太大,但是卻可以有效地鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員的成長(zhǎng),增強(qiáng)銷(xiāo)售人員的工作動(dòng)力。

同時(shí),現(xiàn)代企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員設(shè)定的kpi考核指標(biāo)也不應(yīng)該一成不變的,而是根據(jù)企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略的需要以及市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)環(huán)境的變化來(lái)不斷進(jìn)行調(diào)整的,調(diào)整的不僅是各類(lèi)指標(biāo)本身,還包括他們?cè)谶@個(gè)考核指標(biāo)體系里面的比重。企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的績(jī)效考核體系,提高整個(gè)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的合作精神和戰(zhàn)斗力,同時(shí)也增強(qiáng)銷(xiāo)售人員對(duì)企業(yè)的歸屬感。

績(jī)效考核制定方案篇十九

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程,在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),以增進(jìn)管理效率。

績(jī)效考核制定方案篇二十

績(jī)效是對(duì)員工過(guò)去和現(xiàn)在的考察,也是對(duì)他們將來(lái)行為表現(xiàn)的預(yù)測(cè)。只有將績(jī)效考核活動(dòng)制度化,定期開(kāi)展,才能全面了解員工的潛能,發(fā)現(xiàn)公司存在的問(wèn)題,從而實(shí)現(xiàn)公司的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

2.目標(biāo)明確。

績(jī)效考核作為一種管理工具,必須和相關(guān)的人事活動(dòng)結(jié)合起來(lái)。這些人事活動(dòng)包括招聘、晉升、培訓(xùn)以及工資調(diào)整和獎(jiǎng)懲相結(jié)合。

3.透明度高。

績(jī)效考核制度要有足夠的透明度,首先要取得全行上下的一致認(rèn)同,其次考核標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的。上下級(jí)之間可以通過(guò)直接對(duì)話、面對(duì)面的溝通等方式來(lái)進(jìn)行考核工作,搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透明度原則時(shí)應(yīng)注意做到以下幾點(diǎn):

第一,引人自我考核機(jī)制。通過(guò)自我考核,可以在滿足個(gè)人需求的基礎(chǔ)上促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而且它若能側(cè)重于能力考核,并在智能資格等級(jí)制度的范圍內(nèi)進(jìn)行的話,至少能發(fā)現(xiàn)員工自身能力的差距,彌補(bǔ)自身的不足。

第二,根據(jù)銀行目標(biāo)的不同,分階段引入績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則,使員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過(guò)程,實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核時(shí)公司與員工之問(wèn)的互動(dòng)。

第三,將考核活動(dòng)公開(kāi)化,進(jìn)行上下級(jí)的直接對(duì)話,并把考核的本來(lái)目的,即能力開(kāi)發(fā)和發(fā)展的要求等內(nèi)容引入員工考核體系之中。

4.反饋及時(shí)。

只有及時(shí)反饋績(jī)效考核的結(jié)果,才能發(fā)現(xiàn)考核工作與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中的不足。一個(gè)缺少反饋的考核制度沒(méi)有多大意義,既不能發(fā)揮能力開(kāi)發(fā)的功能,也沒(méi)有必要作為管理系統(tǒng)的一部分獨(dú)立出來(lái)。

5.操作性強(qiáng)。

績(jī)效考核制定方案篇二十一

一、培訓(xùn)時(shí)間:

20xx年4月7日----20xx年4月11日(4月7日下午出發(fā)、4月11下午返回酒店)。

二、培訓(xùn)目的:

1、進(jìn)一步提升酒店管理水平和各店長(zhǎng)的管理能力,使嘉立酒店能夠更好的適應(yīng)市場(chǎng),贏得更大的效益。

2、培養(yǎng)各基層店長(zhǎng)的管理意識(shí),排解存在的難點(diǎn)、熱點(diǎn)問(wèn)題。

三、培訓(xùn)對(duì)象:

各分店店長(zhǎng)和總部各部門(mén)管理人員。

四、培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組:

組長(zhǎng)柴利華。

成員李汶桉劉海李瑞張繼科。

五、培訓(xùn)內(nèi)容。

1、結(jié)合酒店實(shí)際,各職能部門(mén)的管理人員針對(duì)有關(guān)規(guī)章制度和酒店行業(yè)基本素質(zhì)進(jìn)行講解;外請(qǐng)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)師與指定部門(mén)的總監(jiān)作為授課老師;(主要內(nèi)容包括:行政方面、人事方面、財(cái)務(wù)方面、安保方面)。

2、針對(duì)公司的相關(guān)管理制度、管理模式中存在熱點(diǎn)、難點(diǎn)的問(wèn)題進(jìn)行互動(dòng);(主要內(nèi)容包括:酒店的工程問(wèn)題如何解決、新質(zhì)檢手冊(cè)內(nèi)容的討論)。

3、服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等;酒店有關(guān)政策與福利,酒店有關(guān)規(guī)章制度,員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問(wèn)題。)。

六、培訓(xùn)形式:

集中培訓(xùn)3天,每天上午培訓(xùn)2節(jié)課,下午3節(jié)課,晚上1節(jié)課。

七、培訓(xùn)紀(jì)律:

1、各負(fù)責(zé)人根據(jù)培訓(xùn)需要做好管理和落實(shí)。

2、授課人員需提前做好課題的準(zhǔn)備。

3、參加培訓(xùn)人員必須穿工裝,在課堂上認(rèn)真聽(tīng),講做好記錄。

4、培訓(xùn)期間不準(zhǔn)請(qǐng)假;

5、培訓(xùn)課堂上將手機(jī)調(diào)至震動(dòng)狀態(tài),嚴(yán)禁在課堂上喧嘩。

八、作息時(shí)間:

起床7:00。

晨練7:10-7:40。

早飯7:50-8:20。

九、培訓(xùn)反饋與考核。

1、各部門(mén)培訓(xùn)授課內(nèi)容必須報(bào)人力資源部審核,并存檔。

2、培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程應(yīng)認(rèn)真嚴(yán)格,保證質(zhì)量,所有培訓(xùn)資料注意保存,并注意在實(shí)施過(guò)程中不斷修改,完善。

3、培訓(xùn)結(jié)束后,由人力資源部對(duì)其進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)考評(píng)。

十、物資準(zhǔn)備:

需要投影機(jī)一臺(tái)、白板一架、小禮品若干、礦泉水等。

績(jī)效考核制定方案篇二十二

二、考核對(duì)象。

中層以上管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。

考核依據(jù)。

本月工作計(jì)劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點(diǎn)工作。

四、考核權(quán)重。

考核實(shí)行百分制。考核實(shí)行直接主管和上一級(jí)主管的兩級(jí)考核,即每月的考核評(píng)分是直接主管考核評(píng)分占70%,上一級(jí)主管(即公司分管領(lǐng)導(dǎo))占30%的考核評(píng)分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。

五、考核流程。

被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績(jī)、存在問(wèn)題交至直接主管,直接主管于2日前完成對(duì)被考核人評(píng)價(jià)和評(píng)分后交至上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo),上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評(píng)分后交人力資源部,由人力資源部于6日前完成匯總后書(shū)面上報(bào)總經(jīng)理。

六、考核比例。

集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效工資占工資總額的40%,根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效工資占工資總額的30%,根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);考核在95分(包括本數(shù))以上績(jī)效工資為全額工資;95分以下每減少1分按月績(jī)效工資的相應(yīng)百分比計(jì)算,得出分值對(duì)應(yīng)的金額。

七、年度考核。

集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理(包括項(xiàng)目總經(jīng)理)、各部門(mén)部長(zhǎng)每月工資總額的10%參與年度考核,完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項(xiàng)指標(biāo)全額發(fā)放,具體考核實(shí)施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。

八、考核反饋。

1、考核結(jié)果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對(duì)存在的問(wèn)題考核人要和被考核人進(jìn)行談話,指出問(wèn)題,說(shuō)明原因,以便改進(jìn)工作。

2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中,要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。

績(jī)效考核制定方案篇二十三

為認(rèn)真貫徹落實(shí)自治區(qū)人民政府《關(guān)于印發(fā)政府績(jī)效管理試點(diǎn)工作實(shí)施方案的通知》(新政辦發(fā)〔20__〕173號(hào))精神,全面做好政府績(jī)效管理試點(diǎn)工作,結(jié)合實(shí)際,特制定本方案。

一、指導(dǎo)思想。

緊緊圍繞推進(jìn)新疆跨越式發(fā)展和長(zhǎng)治久安兩大戰(zhàn)略任務(wù),以改善行政管理、增強(qiáng)政府執(zhí)行力和公信力為核心,積極探索開(kāi)展政府績(jī)效管理的有效途徑和方式方法,構(gòu)建科學(xué)的政府績(jī)效考評(píng)體系和考評(píng)結(jié)果運(yùn)用機(jī)制,進(jìn)一步規(guī)范行政管理,提高行政效能,倡行“新疆效率”和“新疆精神”,優(yōu)化發(fā)展環(huán)境,努力建設(shè)服務(wù)政府、責(zé)任政府、法治政府和廉潔政府,為把我縣建設(shè)“五中心、兩基地、一名城”,率先實(shí)現(xiàn)“三化”目標(biāo)提供服務(wù)保障。

二、基本原則。

(二)堅(jiān)持公開(kāi)、公正、公平和群眾公認(rèn)的原則;。

(三)堅(jiān)持定性考評(píng)與定量考評(píng)相結(jié)合;堅(jiān)持獎(jiǎng)優(yōu)、治庸、罰劣;堅(jiān)持科學(xué)性、合理性、導(dǎo)向性和可操作性相結(jié)合,持續(xù)改進(jìn)工作的原則。

三、總體目標(biāo)。

通過(guò)開(kāi)展政府績(jī)效管理試點(diǎn)工作,建立橫向到邊、縱向到點(diǎn)的政府績(jī)效管理基本框架,初步形成績(jī)效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)體制、工作機(jī)制,建立完善政府績(jī)效管理制度,構(gòu)建政府整體績(jī)效管理體系,積累績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn),推動(dòng)政府行政效能提升,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)跨越式發(fā)展。

四、績(jī)效管理范圍。

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府,縣政府各委、辦、局,直屬事業(yè)單位,區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣政府部門(mén)單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)所屬科室、站所(隊(duì))及其在職公務(wù)員、事業(yè)編制工作人員。

五、績(jī)效管理內(nèi)容。

(一)完善績(jī)效管理體系。

1.完善“四級(jí)”績(jī)效管理體系?!耙患?jí)”績(jī)效管理,即:縣人民政府自我管理考核,由縣人民政府制定副縣長(zhǎng)管理考核辦法,并抓好組織實(shí)施;“二級(jí)”績(jī)效管理,即:縣人民政府對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門(mén)單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)管理考核,其中,鄉(xiāng)鎮(zhèn)年度績(jī)效考核管理辦法和考評(píng)細(xì)則的制定和組織實(shí)施由縣督查室負(fù)責(zé);縣政府所屬部門(mén)單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)年度考核管理辦法和考評(píng)細(xì)則的制定和組織實(shí)施由縣監(jiān)察局負(fù)責(zé)?!叭?jí)”績(jī)效管理,即:鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門(mén)單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)對(duì)其下屬科室、局(二級(jí)局)、所、隊(duì)、處、辦管理考核,由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門(mén)單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府分別研究制定本單位科室、局(二級(jí)局)、所、隊(duì)、處、辦的績(jī)效考核管理辦法和考評(píng)細(xì)則,并抓好組織實(shí)施。“四級(jí)”績(jī)效管理,即:鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門(mén)單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)對(duì)本單位和下屬單位干部的管理考核。由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門(mén)單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府按照人事部門(mén)的要求,分別研究制定本單位干部的績(jī)效考核管理辦法和考評(píng)細(xì)則,抓好組織實(shí)施。

2.完善專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效管理體系。專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效管理,即:對(duì)重大項(xiàng)目(民生工程)和對(duì)口援疆項(xiàng)目建設(shè)單位績(jī)效管理,由發(fā)改委制定專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效考核管理辦法和考評(píng)細(xì)則,并抓好組織實(shí)施。

(二)科學(xué)設(shè)置績(jī)效管理的指標(biāo)。

1.“一級(jí)”績(jī)效管理的指標(biāo)。由縣人民政府根據(jù)昌吉州人民政府績(jī)效管理的要求確定。

2.“二級(jí)”績(jī)效管理指標(biāo)。縣政府所屬部門(mén)單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)績(jī)效管理的指標(biāo),包括:年度全局性重點(diǎn)工作指標(biāo)(30%),即縣委、縣人民政府下達(dá)給本部門(mén)單位的重點(diǎn)工作,由被考評(píng)單位列出1-3項(xiàng);年度目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)(30%),由被考評(píng)單位根據(jù)工作職責(zé)和年度工作目標(biāo)具體列出1~6項(xiàng);機(jī)關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)指標(biāo)(20%),主要包括依法行政、公共服務(wù)、機(jī)關(guān)效率、廉政建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)等方面指標(biāo),由縣人民政府績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室(以下簡(jiǎn)稱縣績(jī)效辦)確定;公眾評(píng)議(10%);專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效考核(10%)。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府績(jī)效管理指標(biāo)包括:年度全局性重點(diǎn)工作(15%),根據(jù)縣委、政府年度重點(diǎn)工作部署確定;經(jīng)濟(jì)發(fā)展指標(biāo)(20%),主要包括農(nóng)畜產(chǎn)品基地建設(shè)、高效節(jié)水和設(shè)施農(nóng)業(yè)、科技興農(nóng)、產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)、項(xiàng)目建設(shè)、招商引資、農(nóng)牧民增收等方面指標(biāo);社會(huì)發(fā)展指標(biāo)(15%),主要包括安居富民和定居興牧、全民創(chuàng)業(yè)就業(yè)、信息化、城鎮(zhèn)化、人口和計(jì)劃生育、環(huán)境保護(hù)等方面指標(biāo);公共管理服務(wù)指標(biāo)(20%),主要包括基本醫(yī)療與公共衛(wèi)生、農(nóng)村社會(huì)保障體系建設(shè)、文化體育、社會(huì)治安綜合治理與社會(huì)穩(wěn)定等方面指標(biāo);機(jī)關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)指標(biāo)(10%),主要包括依法行政、機(jī)關(guān)效率、廉政建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)等方面指標(biāo);專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效考核(10%);公眾評(píng)議(10%)。

3.“三級(jí)”績(jī)效考核管理指標(biāo)?!岸?jí)”單位在繼承過(guò)去比較成熟績(jī)效考核做法和經(jīng)驗(yàn)的同時(shí),參照以下考核內(nèi)容,制定對(duì)“三級(jí)”的考核指標(biāo),也可根據(jù)實(shí)際細(xì)化和量化。主要包括年度全局性重點(diǎn)工作指標(biāo)(35%),根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和政府所屬部門(mén)單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)年度重點(diǎn)工作部署確定;年度目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)(35%),由被考評(píng)單位根據(jù)工作職責(zé)和年度工作目標(biāo)具體列出1~6項(xiàng);機(jī)關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)指標(biāo)(20%),主要包括依法行政、公正執(zhí)法、工作效率、廉政建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)等方面指標(biāo);公眾評(píng)議(10%)。

4.“四級(jí)”績(jī)效考核管理指標(biāo)?!岸?jí)”單位根據(jù)人事部門(mén)要求參照以下內(nèi)容設(shè)置“四級(jí)”考核指標(biāo),主要包括:綜合性指標(biāo)(20%),崗位目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)(40%),作風(fēng)效能建設(shè)指標(biāo)(30%),公眾評(píng)議(10%)。

績(jī)效考核制定方案篇二十四

為加快推進(jìn)政府職能轉(zhuǎn)變和管理創(chuàng)新,確保全縣各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)及全省政府績(jī)效管理試點(diǎn)任務(wù)圓滿完成,按照我省《關(guān)于開(kāi)展政府績(jī)效管理試點(diǎn)工作的意見(jiàn)》(冀辦發(fā)〔20__〕53號(hào))、市《關(guān)于建立政府績(jī)效管理工作聯(lián)席會(huì)議的通知》(石辦字〔20__〕71號(hào))文件要求,結(jié)合我縣實(shí)際,制定本方案。

一、指導(dǎo)思想。

緊緊圍繞縣委、縣政府確定的目標(biāo)任務(wù),以深化管理體制改革為目標(biāo),以加快發(fā)展、提高效能為主線,深入推進(jìn)政府績(jī)效管理工作,促進(jìn)部門(mén)、單位改進(jìn)作風(fēng)、主動(dòng)作為、注重實(shí)效,不斷提高執(zhí)行力和公信力,為全縣經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展?fàn)I造良好的發(fā)展環(huán)境。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)。

為確保政府績(jī)效管理工作取得實(shí)效,成立我縣政府績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組,由縣委、常務(wù)副縣長(zhǎng)馮立業(yè)同志任組長(zhǎng),縣委、組織部長(zhǎng)鐘亞輝同志,縣委、縣紀(jì)委書(shū)記王建華同志任副組長(zhǎng),縣委辦公室、縣政府辦公室、縣委組織部、縣監(jiān)察局、縣編辦、縣發(fā)改局、縣財(cái)政局、縣人社局、縣工信局、縣審計(jì)局、縣統(tǒng)計(jì)局、縣法制辦為成員單位。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室(績(jī)效辦),辦公室主任由縣紀(jì)委副書(shū)記、縣監(jiān)察局局長(zhǎng)劉貴鎖同志兼任。績(jī)效辦承擔(dān)日常工作。

三、績(jī)效管理范圍。

實(shí)行政府績(jī)效管理的對(duì)象為鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府(街道辦事處),縣政府工作部門(mén)和事業(yè)單位共計(jì)48個(gè)???jī)效管理對(duì)象分為承擔(dān)日常工作和承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作兩類(lèi)。

(一)承擔(dān)日常工作的績(jī)效管理對(duì)象(39個(gè))。

1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府:南牛鄉(xiāng)、新城鋪鎮(zhèn)、西平樂(lè)鄉(xiāng)、新安鎮(zhèn)、南樓鄉(xiāng)、曲陽(yáng)橋鄉(xiāng)、北早現(xiàn)鄉(xiāng)等7個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)。

2、縣政府工作部門(mén)和單位:縣政府辦、招商局、工信局、水務(wù)局、農(nóng)牧局、畜牧水產(chǎn)中心、農(nóng)機(jī)管理中心、林業(yè)局、商務(wù)局(糧食局)、農(nóng)開(kāi)辦、市場(chǎng)辦、供銷(xiāo)總社、教育局、科技局、民政局(宗教局)、人社局、財(cái)政局、社保局、醫(yī)保中心、就業(yè)局、礦管辦、文廣新局、衛(wèi)生局、計(jì)生局、統(tǒng)計(jì)局、公安局、司法局、環(huán)保局、審計(jì)局、食藥監(jiān)局、安監(jiān)局、縣行政服務(wù)中心等32個(gè)部門(mén)和單位。

(二)承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作的績(jī)效管理對(duì)象(9個(gè))。

規(guī)劃分局、國(guó)土分局、住建局、發(fā)改局、文管局、城管局、交通局、正定鎮(zhèn)、城區(qū)街道辦事處等9個(gè)單位。

四、績(jī)效管理內(nèi)容及指標(biāo)設(shè)定。

(一)對(duì)承擔(dān)日常工作績(jī)效管理對(duì)象考核指標(biāo)的設(shè)定。

1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府考核目標(biāo)的設(shè)定。指標(biāo)設(shè)置為三級(jí)體系,一級(jí)指標(biāo)為2項(xiàng):經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)民生(二、三級(jí)指標(biāo)詳見(jiàn)附件1)。

2、縣政府工作部門(mén)和單位目標(biāo)的設(shè)定。指標(biāo)設(shè)置為三級(jí)體系,一級(jí)指標(biāo)為3項(xiàng):經(jīng)濟(jì)發(fā)展、業(yè)務(wù)工作、優(yōu)化發(fā)展環(huán)境工作(二、三級(jí)指標(biāo)詳見(jiàn)附件2)。

(二)對(duì)承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作績(jī)效管理對(duì)象考核指標(biāo)的設(shè)定。

指標(biāo)設(shè)置為三級(jí)體系,一級(jí)指標(biāo)為1項(xiàng):古城風(fēng)貌恢復(fù)工作(二、三級(jí)指標(biāo)詳見(jiàn)附件3)。

五、績(jī)效指標(biāo)評(píng)估及分值。

(一)對(duì)承擔(dān)日常工作鄉(xiāng)鎮(zhèn)的指標(biāo)評(píng)估。

采用定性與定量相結(jié)合的方法,實(shí)行百分制評(píng)估,運(yùn)用指標(biāo)評(píng)估、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估兩種方式進(jìn)行。

1、指標(biāo)評(píng)估(90分)。以量化下達(dá)的指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)值,達(dá)到及超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)值的計(jì)滿分,低于標(biāo)準(zhǔn)值的按實(shí)際完成比例折算計(jì)分。

2、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估(10分)。設(shè)定具體分值,由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和分包該鄉(xiāng)鎮(zhèn)四機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理單位的考核目標(biāo)完成情況進(jìn)行打分評(píng)估。

指標(biāo)評(píng)估和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估分為中期評(píng)估(7月)和年終評(píng)估(次年1月)。權(quán)重均為50%。

(二)對(duì)承擔(dān)日常工作部門(mén)和單位的指標(biāo)評(píng)估。

采用定性與定量相結(jié)合的方法,實(shí)行百分制評(píng)估,綜合運(yùn)用指標(biāo)評(píng)估、公眾評(píng)估、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估等方式進(jìn)行。

1、指標(biāo)評(píng)估(60分)。以量化下達(dá)的指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)值,達(dá)到及超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)值的計(jì)滿分,低于標(biāo)準(zhǔn)值的按實(shí)際完成比例折算計(jì)分。

2、公眾評(píng)估(30分)。每個(gè)季度一評(píng)估,對(duì)不同滿意度的調(diào)查結(jié)果劃分檔次,每個(gè)檔次對(duì)應(yīng)不同分值,將主觀評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化為量化得分。權(quán)重均為25%。

3、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估(10分)。設(shè)定具體分值,由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和分管縣領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理單位的考核目標(biāo)完成情況進(jìn)行打分評(píng)估。

指標(biāo)評(píng)估和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估分為中期評(píng)估(7月)和年終評(píng)估(次年1月)。權(quán)重均為50%。

(三)對(duì)承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作績(jī)效管理對(duì)象的指標(biāo)評(píng)估。

采用定性與定量相結(jié)合的方法,實(shí)行百分制評(píng)估,運(yùn)用指標(biāo)評(píng)估、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估兩種方式進(jìn)行。

1、指標(biāo)評(píng)估(70分)。以量化下達(dá)的指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)值,達(dá)到及超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)值的計(jì)滿分,低于標(biāo)準(zhǔn)值的按實(shí)際完成比例折算計(jì)分。

2、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估(30分)。設(shè)定具體分值,由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和古城風(fēng)貌恢復(fù)工作主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)完成工作情況進(jìn)行打分評(píng)估。

指標(biāo)評(píng)估和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估每月評(píng)估一次。

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