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薪酬體系管理制度篇一
第一條為明確石油銷售公司(以下簡稱'公司')內部分配的價值導向,建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬體系,有效激勵員工績效貢獻,提升員工個人素質和能力,支持公司的運營和發(fā)展,結合公司實際,特制定本辦法。
第二條基本原則
(一)以崗定級,以級定薪:固定薪酬定位基于職等,職級基于職等,以基于崗位價值的職等架構為基礎進行薪酬設計。
(二)控制總額,拉開差距:根據集團公司薪酬總額要求,確定公司薪酬總額、不同崗位類型決定不同的薪酬水平。
(三)鼓勵績效,提升效率:通過績效考核結果拉開差距、績效工資發(fā)放和調薪基于績效評價結果、向優(yōu)秀績效、關鍵崗位進行薪酬傾斜。
(四)平穩(wěn)過渡,持續(xù)發(fā)展:設置合理的過渡方案、調薪后總成本可控,保持未來薪酬調整的空間。
第三條本辦法適用于公司所有員工。
第四條公司薪酬領導小組是薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。
第五條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
第六條薪酬序列
公司的薪酬體系分為管理類、技術管理類和后勤服務類三個序列,管理類薪酬標準設十二個層級(見后附件1、附件2),技術管理類薪酬標準設十一個層級(見后附件3),后勤服務類薪酬標準設五個層級(見后附件4),每個層級設十二個檔級。
公司管理類崗位薪酬標準采用第一至第十二層級,技術管理類崗位薪酬標準采用第二至第四層級,后勤服務類崗位薪酬標準采用第二至第五層級。
管理類崗位、技術管理類崗位、后勤服務類崗位薪酬層級適用標準詳見附件5、6、7。
第七條薪酬結構
公司統(tǒng)一實行崗位、績效工資制,員工的薪酬由固定工資、津補貼、績效工資三部分構成。
第八條固定工資
固定工資包括崗位工資和工齡工資。
(一)崗位工資:根據員工所在崗位類別和所對應的層級及檔級確定工資標準。
(二)工齡工資:按員工工齡計算,即工齡工資=工齡工資標準×工齡。工齡工資標準:
1、10年之內(不含10年):20元/年;
3、21年及以上:30元/年。
第九條津補貼
津補貼包括管理津貼、專業(yè)技能津貼、防暑降溫費和取暖費等。
(一)管理津貼:適用于管理類崗位,根據員工的工作區(qū)域確定。
(二)專業(yè)技能津貼:適用于技術管理類崗位,津貼標準:
1、高級:100元/月;
2、中級:50元/月;
3、初級:20元/月。
專業(yè)技能津貼享有標準根據產品經銷公司相關規(guī)定執(zhí)行。
(三)福利費按國家規(guī)定從工資總額中計提,其發(fā)放和列支范圍執(zhí)行公司福利費管理辦法。
第十條績效工資
績效工資包括月績效和年終績效,績效工資的標準和比例根據員工的崗位類別和層級來確定。具體如下:
(一)年終績效
各崗位層級年終績效比例統(tǒng)一為年工資總額的10%。
(二)月績效工資
1、部門經理、副經理
部門經理、副經理月績效工資與崗位工資比例為5:5。
2、一般員工
一般員工月績效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷售崗位員工和派遣員工。
3、銷售崗位員工
銷售崗位員工月績效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。
4、派遣員工
派遣員工月績效工資與崗位工資比例為3:7。
績效工資具體執(zhí)行辦法詳見公司績效考核管理辦法,并以績效考核管理辦法為最終依據。
(四)專業(yè)技術人員績效工資
公司實施崗位序列與專業(yè)技術序列的雙通道績效工資制,聘任專業(yè)技術職稱的員工,適用于以下標準:
職稱專業(yè)技能績效工資基數
正高級部門正職績效工資的55%
高級部門副職績效工資的55%
中級主管基準檔
初級助理主管基準檔
專業(yè)技術人員績效工資計算方法:
專業(yè)技術人員績效工資=專業(yè)技能績效工資基數×崗位層級績效工資占比
崗位序列績效工資與專業(yè)技術人員績效工資采用就高原則。
第十一條總經理特別獎
公司設總經理特別獎,主要用于對特殊項目作出重大貢獻的員工進行獎勵及公司年度考核結果優(yōu)秀的不超過30%比例的員工進行調薪(詳見附件8)。計提比例、具體獎項設立與發(fā)放金額由產品經銷公司薪酬委員會根據公司效益、績效表現、特殊事件、管理需求等要素商議決定。
第十二條其它獎項
各種單項獎按照集團公司相關規(guī)定執(zhí)行。
第十三條新入職員定薪方法如下:
(一)管理類崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(二)技術類崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(三)后勤服務類崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(四)具有博士學歷的新入職員工從高級主辦基準檔定薪。
第十四條司機崗位定薪,根據產品經銷公司司機定崗標準,公司司機崗位定薪在操作工七檔。
第十五條集團公司內部調入人員,參照新員工定薪辦法執(zhí)行或公司相關決議實施。
第十六條集團公司外部調入人員,統(tǒng)一實行6個月試用期,試用期崗位工資按80%支付,績效工資考核兌現,津補貼享有相應待遇。
第十七條工資套改根據現有員工上年度工資收入就近就高套入相應層級的工資標準,津補貼和工齡工資按新標準套改。
第十八條員工崗位或薪酬層級發(fā)生變動,根據以下情況進行調整:
(一)崗位類別調整,根據原工資水平就近就高套入新崗位所屬類別的對應層級;
(二)薪酬降級,直接套入低層級的同檔級;
(四)在同一層級中進行崗位調整,工資水平保持不變。
第十九條工資套改后,原崗技工資作為檔案工資保留,并根據集團公司調整而調整,計入檔案,不作為實際薪資調整依據。
第二十條公司考核調薪根據績效考核結果進行調整,在公司工作滿一年以上且績效考核成績優(yōu)秀者可晉升一檔工資,晉升人員比例不得超過員工總數的30%;已在最高檔級者將不予調薪。
第二十一條工資普調根據集團公司相關規(guī)定執(zhí)行。
第二十二條員工工資(包括崗位工資、績效工資、津補貼)實行月薪制,應在月內以法定貨幣(人民幣)按時支付,若遇付薪日為休假日時,則提前至最近工作日支付。
第二十三條員工工資收入為稅前收入,公司將按國家規(guī)定代扣代繳個人所得稅;五險一金、企業(yè)年金等應由個人承擔的部分,由公司從員工工資中代扣代繳。
第二十四條員工入職、離職當月的工資,根據公司工資支付管理辦法執(zhí)行。
第二十五條員工年績效工資支付時間為次年,以法定貨幣(人民幣)支付,新入職員工按實際出勤月數折算。
第二十六條各類節(jié)假日、請休假及加班工資支付根據集團公司或公司相關規(guī)定執(zhí)行。
第二十七條外派人員薪酬支付根據公司相關規(guī)定執(zhí)行。
第二十八條本辦法由綜合辦公室負責解釋。
薪酬體系管理制度篇二
第一條目的要求
通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據。
2、投入產出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調整。
3、市場調節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據同行業(yè)薪酬適時進行調整，以增強企業(yè)的競爭力。
4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規(guī)定。
第三條薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據，按照公司的經濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當地政府部門頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據。
第五條崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據各個不同崗位而設定的一種補貼，一般根據不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條加班工資
加班工資是根據《勞動法》的規(guī)定，對每周累計工作時間超過44小時的一種經濟補償。
第七條績效工資
績效工資是營銷部門根據業(yè)績任務而針對不同崗位設定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據，按完成任務的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據。
第八條獎金
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業(yè)務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員如果能聯系到業(yè)務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā)，非營銷類職員可以根據公司的業(yè)務收入情況給予適當的后勤服務提成獎或管理提成獎；業(yè)務提成按該員工接單業(yè)務凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數額，年終經股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎，給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
第九條福利
福利包括各種現金補貼和物資?，F金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。
出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
第十條薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d、e五個級別，分別對應總經理、副總經理、部門經理（部門副經理）、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。
營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d四個級別，分別對應總監(jiān)、部門經理（部門副經理）、業(yè)務主管、業(yè)務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。
薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。
第十一條新進人員工資標準確定
對考核錄用的新進員工，由總經理、副總經理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經考核合格轉正后按其相對應的工資標準發(fā)放。
第十二條薪酬的調整
公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業(yè)績的變動而作相應的調整。
一、薪酬調整分類
1、個別調整
員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調整。
2、特別調整
公司對于給公司年度經營目標實現作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對于違規(guī)、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。
二、薪酬調整程序
由部門經理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經理審核后報總經理批準執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經異動員工部門經理、分管副總經理簽字后，報公司總經理簽字批準。
第十一章員工薪酬考核
非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經理考核，部門經理（副經理）由分管副總經理考核，副總理由總經理和董事長共同考核（考核權重為3:7）（我公司的組織架構里總經理、董事長是同一人）?？己私Y果分（百分比）乘以崗位津貼基數即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經濟補償。
營銷類：根據公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業(yè)績目標任務完成百分比和績效工資基數來計算實發(fā)績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經濟補償。
第十三條正常情況下的工資發(fā)放
公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經分管財務副總經理審核后交公司總經理簽發(fā)。
工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現金或轉賬方式直接發(fā)放給員工本人。
第十四條工資的扣減
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。
6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規(guī)定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。
第十五條工資的代扣
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；
2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；
4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條工資的延期發(fā)放
公司因生產經營困難，資金周轉受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的，經協(xié)商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應告知全體員工。
薪酬體系管理制度篇三
1、薪酬水準低于市場水準、行業(yè)水準。
市場上與行業(yè)間的薪酬水準是影響企業(yè)薪酬水準的重要因素。如果一個企業(yè)自身的薪酬水準低于市場水準、行業(yè)水準，同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓機會等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經濟效益和發(fā)展目標。
2、執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬。
如果在企業(yè)中出現了同工不同酬，認為自己受到不公正待遇的員工可能會減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會不小。
3、勞逸不均，人力資源運用不當。
如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內部不團結，影響士氣。
4、管理層薪酬遠遠高于基層員工。
如果出現這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將回出現死氣沉沉的局面。
5、沒有依據績效調薪，或績效評核不公平。
毫無根據地隨意調薪，或績效評估不公正，都會導致企業(yè)員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產生懷疑，以至不滿。
6、薪資拖延發(fā)放，計算經常出錯誤。
不按時發(fā)放薪資，薪資計算經常出錯，都會導致員工對公司的信用產生疑問，很可能使公司名譽遭受損失，也可能是外部投資者對該企業(yè)喪失信心。
7、公司利潤未能與員工適當分享。
第一，分給員工的過少。這樣可能會導致員工的不滿， 影響員工工作的積極性；
第二，分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。
薪酬體系管理制度篇四
為了充分調動智業(yè)逸景項目銷售人員的工作積極性，實現在短期內迅速完成項目銷售的工作目標，特擬訂如下銷售薪資制度：
基本工資制度為：
銷售主管：1000元/月
為了進一步提高業(yè)務員的工作積極性，建議本案的傭金提成標準采用累加提成方式（按銷售月度計），即：
完成銷售1-3套，傭金提成按1‰計算；
在完成1-3套銷售量基礎上，超額完成1-2套，傭金提成按1.5‰計算；
在完成5套銷售量基礎上，超額完成1-2套，傭金提成按2‰計算；
在完成7套銷售量基礎上，超額完成1-2套，傭金提成按2.5‰計算；
在完成9套銷售量基礎上，超額完成部分，傭金提成按3‰計算；
完成15套銷售量以上，超額完成部分，傭金提成按3.5%計算；
每一銷售量完成階段完成量的傭金提成單獨計算，不做累加。
銷售主管按總銷提成，提成標準為：總銷金額的1‰；銷售人員的個人銷售業(yè)績提成依照本制度執(zhí)行。
(以上為銷售主推期的傭金提成辦法，銷售后期（尾盤）、商業(yè)用房、停車位的傭金提成方案另行制定。)
公司營銷部根據銷售進度，制定每月銷售計劃任務，平均分配到每一個業(yè)務員上，每月最低銷售底線為公司制定的銷售計劃任務。
對于未完成任務的業(yè)務人員銷售提成在此基礎上，下浮0.5‰執(zhí)行。
為了嚴格執(zhí)行銷售現場管理制度，保障銷售工作的正常有序開展，實現銷售業(yè)績的突破，對當月工作表現突出的業(yè)務員進行獎勵。
優(yōu)秀員工評定標準：
1、完成公司下達的個人銷售任務，或為當月銷售冠軍；
2、在營銷經理組織的員工個人測評中達到優(yōu)秀的員工；
3、無客戶投訴；
4、無工作失誤；
5、有合理化建議，并被公司采納的；
6、無違反工作制度的。
獎勵辦法：現金200元。
為了調動集團公司全體員工對房屋銷售的積極性，按時完成項目銷售，盡快回籠資金，特制定下列獎勵辦法：
1、公司其他部門員工、營銷策劃部員工、收銀員、保安、清潔工介紹的客戶（本人及直系親屬除外），其總提成按成交額的2‰計，提成方式為一次性結算。提取但介紹人必須在客戶上門前通知營銷策劃部經理，統(tǒng)一安排接待；未按規(guī)定通知的，不予承認。
2、總經理指定的購買客戶，由營銷策劃部經理或銷售主管接待，公司視其情況給予營銷策劃部適當獎勵。
公司內部員工或直系親屬購買本公司開發(fā)的住宅、商業(yè)用房，可以優(yōu)先選房，免交天燃氣入戶費，公司在內部認購價的基礎上另給予總金額1％的優(yōu)惠；由營銷策劃部經理統(tǒng)一安排接待，優(yōu)惠額度較大的客戶由總經理批準。
薪酬體系管理制度篇五
分析了新形勢下，礦業(yè)企業(yè)生產經營面臨的新情況、新問題及其對薪酬設計與管理的影響，從這幾個方面對礦業(yè)企業(yè)薪酬管理提出建議和對策，加強企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展的理性思考和審視，本文在分析崗位功能和價值創(chuàng)造貢獻率的基礎上，綜合平衡薪酬設計的公平性，將外部薪酬與內部薪酬相結合，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的薪酬，但它也包括精神激勵、物質和精神并重，只有實行物質與精神相結合的薪酬體系，才能消除薪酬管理的弊端。
參考文獻
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薪酬體系管理制度篇六
薪酬管理一直是企業(yè)必須面對的棘手的問題，一方面，薪酬關系到員工的切身利益，管理得好壞直接對員工的滿意度乃至員工的工作積極性和工作效率產生巨大影響，另一方面，由于企業(yè)間的管理體制，企業(yè)文化以及員工的結構的差異，導致企業(yè)間實際的薪酬體系千差萬別，具有及強的特定性，而企業(yè)間的互相借鑒也意義不大。因此，有效的管理薪酬體系，對每個企業(yè)來講都是極大的挑戰(zhàn)。
事實上，薪酬體系的管理最基本問題不外乎兩個方面內容，即薪酬差異策略和薪酬結構策略。所謂薪酬差異策略是指通過什么樣的方式來確定員工的薪酬水平。目前流行的有崗位績效工資制，結構工資制，崗位技能工資制等。然而這些東西歸根結底是有崗位，績效，能力和市場四要素組成，也就是說，薪酬差異策略的決定因素就是該四要素。在實際操作中，這四要素不可能達到平衡，因為由于崗位的工作性質不同，決定了不同崗位需要傾向于其中的某一因素，而其他三個因素起輔助作用。
基于崗位的薪酬策略。采用這種策略的前提是穩(wěn)定的組織結構以及相對穩(wěn)定的外部環(huán)境。在這種情況下，崗位所要求的職責、技能以及工作負荷都相對穩(wěn)定，隨著內部管理的深化，崗位與崗位之間的職責交叉以及空白都會減少，員工的認同程度高，員工公平感。但隨著外部環(huán)境不確定性越來越大，對組織內部分工提出了更為靈活的要求，其弊端就越加明顯。
基于能力的薪酬策略。這種策略適用于迅速變化的外部環(huán)境，以及內部需要快速變革的組織。在這種情況下，企業(yè)更需要激勵員工努力學習與本職工作有關的各項技能，讓員工能夠承擔多項任務來應對外部環(huán)境。
基于績效的薪酬策略。適用于績效可測度性較高的組織如銷售人員等工作能夠完全量化的崗位。這種策略的優(yōu)點與缺點同樣明顯，優(yōu)點體現在激勵方面，但是選擇的與薪酬掛鉤的績效指標，一定會隨著與薪酬掛鉤幅度的增加而得到改善，但很難激勵員工為與考核指標無關的工作付出努力，即使這些工作有利于組織戰(zhàn)略目標的實現。另外一個極端是過分強調提成，這樣做還不如將該職能外包，或許還可以更節(jié)約成本。
基于市場的薪酬策略。這種策略一般只適用與高端和低端兩個極端的人才，高端如公司高層，技術專家等，低端則可以是司機，門衛(wèi)，打字員等社會通用工種。
那么薪酬差異到底需要多大？這個問題與員工工作的相互依賴程度有關，依賴程度越大則差距就需要越小。工作相互依賴性是指員工績效受到其他員工績效的影響程度。在工作相互依賴性較高的組織中，薪酬差距越大，雖然對員工個人努力的激勵程度強，但是抑制員工之間的協(xié)作與知識共享，降低組織凝聚力等負面作用卻更大。如果組織中的工作相對獨立，員工個人努力程度成為影響組織績效最為關鍵的因素，則建立在個人激勵基礎之上的薪酬差距將會對組織績效產生促進作用。
薪酬結構策略體是指如何確定固定部分和變動部分的比例，也就是說薪酬結構的穩(wěn)定性。薪酬結構的穩(wěn)定性取決于任務目標結果的不確定程度，任務目標結果不確定性越大，與彈性大的薪酬結構相適應，反之亦然。實際體現在如銷售等崗位一般需要較大比例的變動部分，而對于行政人員，大的變動部分比例則是沒有意義的。
薪酬管理沒有一個統(tǒng)一的模式，企業(yè)要根據自身的環(huán)境特征、組織特征與員工特征，制定不同的薪酬體系，來提升組織效率與員工公平感的關鍵因素，為組織戰(zhàn)略目標的實現提供保障。
薪酬體系管理制度篇七
在新形勢下，作為一個以不可再生資源為采掘對象的礦業(yè)企業(yè)，隨著煤炭產能過剩、環(huán)保政策的落實和采煤工藝的變化和煤層地質條件影響，其生產經營特點正在發(fā)生重大變化，受生產經營的外部變化影響，對其生產成本和模式選擇提出了一系列的挑戰(zhàn)。這就要求我們及時全面改進和加強管理，包括薪酬管理，以提高礦業(yè)企業(yè)的管理水平，形成有效的內部激勵和外部激勵相結合的礦業(yè)企業(yè)薪酬管理機制和相應的創(chuàng)新機制。礦業(yè)企業(yè)面臨新形勢下的生產經營特點，幾個方面：從礦業(yè)企業(yè)的行業(yè)發(fā)展趨勢和自身發(fā)展戰(zhàn)略的角度，審視薪酬管理的總體框架，提出了基于崗位分析的薪酬設計公平度，同時，調整和優(yōu)化組織結構和薪酬水平，并通過內外薪酬兩個層次實現其激勵功能。外部監(jiān)管機構的監(jiān)管，主要是指由企業(yè)外的部門監(jiān)督檢查，如政府監(jiān)督和民間機構的監(jiān)督，各級財政、稅務、審計、工商行政管理等部門要加強對中小企業(yè)的監(jiān)管，及時發(fā)現問題并進行整改。礦業(yè)企業(yè)加強外部監(jiān)督，提高本企業(yè)的會計規(guī)范化工作，通過自身的努力，通過內外部的努力，實現薪酬管理規(guī)范化工作。
薪酬體系管理制度篇八
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應依照本制度辦理。
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。
1.基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍,在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。
2.績效工資是根據“職務價值”確定給付標準,再依個人工作績效核給變動工資。
第四條薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標準。
第五條薪資結算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條薪資支付日
1.薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2.中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條薪資之扣除
除依據法令之扣除額外,其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。
管理、技術、行政部分(建議分管理、技術兩類,管理包含行政)
第一條初任工資
1.新進應屆畢業(yè)生,原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級,其薪資等級按下列標準執(zhí)行:
2.非應屆畢業(yè)生,則需綜合考慮其所擔任的職務,來公司以前的工作經歷、能力、工齡(相關崗位工齡)等因素后確定。
第二條職務工資
中心工資按職務分四個層次九個等,每等有五個級,等級標準如下:
第三條上表工資不包括補貼及獎金
第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條中心根據各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素,將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核,再呈報公司總經理確定。
一級:能夠協(xié)助上級工作,對其他員工能起指導、監(jiān)督作用的,具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗,并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。
二級:有一年以上銷售工作經驗,工作努力,經驗豐富,勇于承擔責任的業(yè)務骨干。
三級:經過短期培訓的其他員工。
第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構成
第三條薪資的支付時間和方法(見)
第一條公司視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:
1)因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;
2)因工作變動試用期后工資調整的;
3)對公司發(fā)展有突出貢獻經總經理批準的。
第二條提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪
第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個月,試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。
第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現,需要提前結束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負責審定匯總,交公司總經理審核批準后方可執(zhí)行。
第五條崗位異動動人員,由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科,人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按()文件灰頂執(zhí)行。
第六條當出現下列情況之一者,喪失提薪資格:
1.錄用不滿一年;
2.因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者;
3.該年度受懲戒處分者;
4.正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;
5.其他經人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條提薪標準
第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻,實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度,為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣,以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。
第二條各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資,不評論他人薪資,以工作表現爭取高薪。
第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領導外,一律保密,如有違反,處罰如下:
2.探詢他人薪資者,扣發(fā)當月1/3績效工資;
3.吐露本身薪資或評論他人薪資者,扣發(fā)當月2/3績效工資,如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。
第四條薪資計算如有不明之處,報經直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。
第一條本細則與國家有關法律不符的,以國家法律法規(guī)為準。
第二條本制度自公布之日實施,執(zhí)行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
薪酬體系管理制度篇九
為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業(yè)內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業(yè)根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構成
(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的`企業(yè)總體經營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章
一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業(yè)經營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示?？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額?度依據員工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業(yè)根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿xx年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
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薪酬體系管理制度篇十
為適應永泰房地產（集團）戰(zhàn)略發(fā)展和市場競爭的需要，規(guī)范公司員工薪酬管理工作，建立具有兼顧內部公平性和市場競爭性的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，調動員工的'工作積極性，促進公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。依據《中華人民共和國勞動法》和其他相關法律、法規(guī)，制定本薪酬管理制度。
本制度適用于永泰地產集團總部所有員工，各下屬分子公司未出臺薪酬管理辦法前參照本制度執(zhí)行，但有合同或其它特殊約定的員工除外。
（一）為職位付薪。
基于人崗基本匹配的前提，依據職位對組織的價值與。
影響而付酬。合理體現職位不同，崗位工資不同。
（二）為績效付薪。
基于組織整體績效及職位任職者績效達成情況而付。
酬。合理體現績效不同，績效工資不同，績效年終獎不同。
（三）為個人付薪。
在符合職位任職資格的前提下，基于職位任職者個人。
學歷、工作經驗、職業(yè)資格（或職稱）等不同而產生的差異，體現合理的同崗工資差別。
（一）外部競爭原則。
與行業(yè)市場薪酬水平有效對接，在參考市場薪酬水平和企業(yè)可支付能力的前提下，確定公司總體薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行業(yè)內富有相對的競爭力，以吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才。
（二）內部公平原則。
依據科學的職位分析和職位評估體系，實現薪酬與職位價值匹配；依據科學的績效管理體系，實現薪酬與績效的匹配；依據科學的薪酬套檔標準實現薪酬與員工個人資質的匹配。最終實現薪酬管理的內部公平性。
（三）績效導向原則。
建立基于組織和個人績效為導向的激勵性薪酬管理體系，根據組織和員工績效達成情況合理確定和調整員工績效工資等級及績效年終獎，以實現貢獻與收入對等的有效激勵。
（四）發(fā)展導向原則。
針對不同的職位類別，設置管理職位與技術職位相匹配。
薪酬體系管理制度篇十一
第一條 目的
本制度旨在統(tǒng)一青海明膠股份有限公司(以下簡稱公司)與子公司的薪酬管理規(guī)范,使薪酬管理充分與崗位價值、市場價值相結合,更好的激勵員工,使員工與公司同步分享公司發(fā)展帶來的收益,實現短、中和長期效益的有效結合。
第二條 原則
1、薪酬作為分配價值形式之一,遵循按價值分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
2、各子公司應參照本制度實施薪酬管理,并適當兼顧不同區(qū)域、行業(yè)特點。
3、員工工資發(fā)放及各類保險費用按照“誰用人,誰支付”的原則。
第三條 適用范圍
本制度適用于公司及子公司。
第四條 職責
1、公司總裁辦公會審批公司薪酬管理制度、公司年度獎金發(fā)放標準、公司員工薪酬調整方案、崗位等級—薪酬等級定級方案。
2、總裁審批公司薪酬發(fā)放單、總部員工薪酬的個別調整;審核年度獎金發(fā)放標準、崗位等級—薪酬等級定級方案。
3、人力資源分管領導審核公司薪酬發(fā)放單、總部員工薪酬的個別調整、公司年度獎金發(fā)放標準、崗位等級—薪酬等級定級方案。
第二章 薪酬體系
第五條 薪酬職系劃分
為搭建員工多通道的職業(yè)發(fā)展平臺,鼓勵員工精于本職工作。公司依據職位工作性質差異,確定崗位分布及工作職系,具體參照《青海明膠股份有限公司組織設置管理制度》執(zhí)行。
第六條 薪酬體系類別
結合公司工作職系分類,薪酬體系分別采取三種不同類別:
1、與績效考核相關的崗位等級工資制;
2、與營銷業(yè)績相關的提成工資制;
3、與工作任務相關的計件工資制。
第七條 薪酬體系的應用范圍
1、實行崗位等級工資制的是職能部門經理及員工、子公司經營班子成員及員工(不含業(yè)務職系中的銷售人員和操作職系中的計件付酬人員)。
2、實行提成工資制的是子公司市場營銷人員。
3、實行計件工資制的是操作職系中的計件付酬人員。
4、特聘人才、顧問以及市場稀缺人才的薪酬參見特殊薪酬政策(本制度第七章)的有關規(guī)定。
第八條 薪酬體系的管理部門
公司人力資源部為公司薪酬體系的主管部門。
第三章 薪酬結構
第九條 崗位等級工資制的薪酬結構
公司員工年收入 =崗位工資+績效考核工資+司齡工資+加班工資+年度獎金+福利
第十條 提成工資制的工資結構
子公司市場營銷人員的工資收入主要由基本工資、銷售提成為主。
第十一條 計件工資制的工資結構
計件工資制員工的工資收入主要以基本工資、計件工資、司齡工資、福利等項目構成。
第十二條加班費
公司加班費標準由公司人力資源部每經營年度提出建議,并適當兼顧不同區(qū)域特點,報請公司總裁辦公會審批后執(zhí)行。
第四章 薪酬標準
公司崗位等級工資采用寬帶薪酬:除調崗調薪的渠道外,在等級不變的情況下,引導員工通過提高業(yè)績、勝任能力、從業(yè)時間等提高薪級,增加收入。
第十三條 崗位等級工資制
1、崗位等級
(1)崗位等級的確定要素
崗位等級由崗位屬性與崗位價值所決定,是員工勞動價值的體現。主要依據崗位評價分析,按崗位價值、決策責任、解決問題難度、風險控制、任職資格等綜合因素確定。
(2)崗位等級的審批:
子公司崗位等級由子公司綜合部/辦公室組織進行評價,公司人力資源部給予相應的指導,最終評價結果經子公司總經理辦公會審批。
2、薪酬等級
薪酬等級的確定主要依據員工的`工作能力、業(yè)績考核結果、任職經歷等綜合因素確定。
第十四條 “委派人員”范圍
依合同、協(xié)議約定或投資企業(yè)章程規(guī)定,由公司選派的股權代表人、總經理、副總經理、財務主管,以及由公司管理的其他委派人員。
第十五條 委派子公司高管人員薪酬的構成
委派人員薪酬根據委派的層級和管理權限,分別實行年薪制和月薪制:
第十六條 委派人員薪酬
公司共設定 11 個崗位等級,最低崗級為 1 級、最高崗級為 11 級
第十七條 生活補貼、高原補貼:
為體現委派人員因委派產生的額外付出給予一定的經濟補貼和高原補貼。
第十八條 特殊激勵
特殊激勵是指對子公司管理團隊在經營期內對公司經營做出特殊或重大貢獻的激勵。
第二節(jié) 公司員工薪酬標準
第十九條 總部員工
總部員工共設定 13 個崗位等級,最低崗級為 1 級、最高崗級為 13 級。
第二十條 子公司員工
子公司員工原則共設定 13 個崗位等級,最低崗級為 1 級、最高崗級為 13級。
第三節(jié) 司齡工資
第二十一條 司齡工資
為激勵員工長期為公司服務和貢獻,保持并提高員工忠誠度,設立司齡工資,按月度發(fā)放。
第五章 薪酬調整
第二十二條 公司工資調整原則是整體調整與個別調整相結合。
第二十三條 公司工資整體調整
1、 物價指數變化引起的調薪
指公司根據國家政策和物價水平的變化而進行的調整。
2、階段性調整
指公司根據行業(yè)及地區(qū)勞動力供給及競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化及經營態(tài)勢的變化,對在崗員工進行薪酬晉級調整。
第二十四條 個別調整
個別調薪是指根據員工個人績效狀況、任職能力和崗位變動等決定員工的薪酬調整。
第六章 績效考核及福利管理
第二十五條 員工績效考核及獎金管理
公司員工獎金分為年度獎金及績效考核獎金,員工年度獎金統(tǒng)一歸公司總部確定與管理。
第二十六條 福利管理
公司福利管理的歸口部門為公司人力資源部。
第六章 特殊薪酬政策
第二十七條 設立特殊薪酬政策的目的
設立特殊薪酬政策,使薪酬政策重點向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人才傾斜,目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才,使公司與外部人才市場接軌,提高公司對關鍵人才的吸引力,增強公司在人才市場上的競爭力。
第二十八條 適用特殊薪酬政策的人員范圍
1、國內重點院校畢業(yè)、具有碩士研究生及以上學歷和學位、所學專業(yè)符合本公司行業(yè)、產業(yè)、發(fā)展需求的人員。
2、配合公司管理及技術提升,階段性引進的顧問、技術人員等。
第二十九條 設立的原則
1、談判原則:工資以市場價格為基礎,由雙方談判確定;
2、保密原則:為保障特殊引進員工的順利工作,對其工資嚴格保密。
第三十條 特殊薪酬審批程序
由用人單位提出特殊人才錄用建議及特殊人才的薪資待遇建議,報人力資源部審核,人力資源部從公司的角度對部門是否需要錄用特殊人才及市場薪資行情的角度提出審核建議,報人力資源分管領導審核、總裁審批通過后實施。
第七章 薪酬核算及發(fā)放
第三十一條 薪酬的核算
薪酬核算:其內容主要包括月崗位工資、績效工資、津貼和福利、年中(終)獎金等,以及與公司考勤、休假及異動、招聘制度相關聯的事項。
第三十二條 薪酬的發(fā)放
原則上員工所有工資性收入、福利津貼、績效考核獎金等須由薪酬核算管理部門統(tǒng)一管理,造表審批后發(fā)放。
第八章附則
第三十三條 本制度由公司人力資源部負責制訂、解釋。
第三十四條 本制度經公司經總裁辦公會議審議,報董事會批準后執(zhí)行,董事長簽發(fā)后執(zhí)行。
第三十五條 與本制度相關聯的制度有《青海明膠股份有限公司組織設置管理制度》以及績效考核相關制度等。
第三十六條 自本制度下發(fā)之日起,公司原相關制度廢止。
第三十七條 本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
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薪酬體系管理制度篇十二
科技公司薪酬管理制度之相關制度和職責，行政人事管理制度文件——科技服務公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全xx科技服務有限公司(以下簡稱公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學...
行政人事管理制度文件
——科技服務公司薪酬管理制度
本制度旨在建立健全xx科技服務有限公司(以下簡稱"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發(fā)效能,促進公司戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實施和各項經營目標的達成。
公司薪酬制定遵循戰(zhàn)略導向、外部競爭性、內部公平性以及績效導向原則。
為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現付薪。
(一)總經辦:薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。
(二)行政管理部:薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
(一)薪資結構
員工薪酬=崗位工資+績效工資+補貼及傭金+獎金
崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。
績效工資:主要反映員工的績效表現。
其他薪資:包括補貼傭金、獎金及社保等。
(二)公司崗位等級分布
根據公司的業(yè)務情況和崗位設置,可以將公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和業(yè)務序列。具體崗位的等級分布見附件1。
(三)崗位基礎工資
1、每級崗位基礎工資均對應十個檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見附件2。
2、對檔規(guī)則
1)新入職員工對檔
管理序列員工根據面試情況對應到相應的檔位上,行政及業(yè)務序列員工根據面試情況對應到1-3檔上,如果需要對應到更高級別檔位上,由公司總經辦審批。
2)現有員工對檔
制度下發(fā)后,由總經辦組織相關人員按照員工的崗位適應性進行相應的對檔。
3)兼職員工對檔
有兼職情況的,采取就高不就低的原則進行對檔。
(四)績效工資
1、績效工資基數的確定
績效工資基數以崗位工資為基準,以發(fā)揮管理層經營能動性及傾斜一線員工為導向,具體比例關系見表2?？冃ЧべY的具體發(fā)放方式依據績效考核管理辦法。
表1 崗位工資與績效工資基數比例關系表
崗位類別崗位工資/固定工資績效工資
管理層財務總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)55
員工其他員工73
(五)其他薪資
1、補貼及傭金
員工試用期滿后可享受補貼及傭金。補貼包括:高溫補貼、通訊補貼、交通補貼和崗位補貼。
1)高溫補貼:根據《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》規(guī)定,公司向相關崗位員工發(fā)放高溫補貼,發(fā)放高溫補貼的崗位見表2。標準為150元/月,發(fā)放時間為每年6-10月。
表2 發(fā)放高溫補貼崗位
部門崗位
業(yè)務部業(yè)務部經理、業(yè)務經理
物業(yè)管理部物業(yè)總監(jiān)、物業(yè)經理、物業(yè)管家、維修技工、客服專員
招商部招商經理、招商專員
配置部配置經理、配置專員、翻新師傅、翻新學徒
采購部采購經理、采購專員
2)通訊補貼:公司為因公需要使用個人通訊工具負擔通訊費的員工發(fā)放通訊補貼,通訊補貼按照表3執(zhí)行。
表3 通訊補貼標準表
序號職務通訊補貼
1財務總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月
3)交通補貼:公司為管理人員提供交通補貼,補貼標準按照表4執(zhí)行。其他員工因公使用交通工具產生的費用,采取實報實銷方式補貼。
表4 交通補貼標準表
序號職務交通補貼
1財務總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月
4)崗位補貼
a物業(yè)經理:管理租客少于500戶的,每月提供300元崗位補貼。
b翻新師傅:每月提供20xx元崗位補貼。
c翻新學徒:每月提供500元崗位補貼。
d維修技工:每月提供500元崗位補貼。
5)傭金:公司為業(yè)務部、招商部、物業(yè)部以及配置部相關員工提供傭金。
a.業(yè)務部:業(yè)務部所有員工根據每月完成收購房屋戶數量、租金支付方式、成交價格以及任務完成情況提取傭金,如完成任務,按照表5標準發(fā)放傭金,如未完成任務,按照標準的70%發(fā)放傭金。業(yè)務部經理在此基礎上提取本部門所有業(yè)務經理總傭金10%的傭金。
表5 業(yè)務經理傭金標準
租金支付方式戶數傭金標準利潤傭金標準
月 付50(含)戶以內100元/戶10%
超出1-25戶110元/戶
超出26(含)戶130元/戶
兩月付100(含)戶以內50元/月6%
超出1-50戶60元/戶
超出51(含)戶80元/戶
季 付200 (含)戶以內25元/戶3%
超出1-100戶35元/戶
超出101(含)戶55元/戶
年 付10%
b.招商部:招商部所有員工根據達成租房業(yè)績以及任務完成情況提取傭金,如完成任務,傭金比例為5%,如未完成任務,傭金比例為3.5%,招商部經理根據本部門所有招商專員總傭金10%提取傭金。
招商專員傭金=每月客戶租金總額*傭金比例
招商經理傭金=每月客戶租
金總額*傭金比例+本月所有招商專員傭金總額*10%
c物業(yè)管理部:物業(yè)管理部人員根據所管客戶戶數提取傭金,不同崗位提取傭金標準如表6所示,維修技工傭金按照維修收入的30%提取。
表6 物業(yè)管理部傭金標準
職位傭金標準(元/戶)
物業(yè)總監(jiān)2 物業(yè)經理2 物業(yè)管家5 客服專員1
維修技工傭金=本月維修收入*30%
物業(yè)經理、物業(yè)管家、客服專員沒有提前1個月提出辭職申請的,或者提前一個月提出辭職申請,在5號之前或者25號之后離職的,原則上不發(fā)放離職當月傭金,如因特殊情況,在善交接并經過總經辦批準的,可以按照工作天數領取離職之前收租戶數的`傭金。
物業(yè)經理、物業(yè)管家、客服專員調崗的,按照本崗位工作天數領取當月傭金。
d配置部:配置部翻新師傅和翻新學徒根據翻新戶數提取傭金,每月翻新數量小于等于30戶,不領取傭金,每月翻新數量大于30戶,超出部分發(fā)放傭金,按照表7傭金標準提取傭金。
表7 物業(yè)管理部傭金標準
職位傭金標準(元/戶)
翻新師傅70
翻新學徒30
翻新師傅/翻新學徒月傭金=(翻新戶數-30)*各自傭金標準
6)學歷補貼
公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系,設置學歷補貼,標準如表8所示,員工在獲得相應學歷并得到行政管理部審核后的下一個自然月可以領取學歷補貼。
表8 學歷補貼標準
學歷補貼標準
碩士研究生500元/月
本科200元/月
7)工齡補貼
公司鼓勵員工在公司長期發(fā)展,設置工齡補貼,在公司工作滿一年的員工享有工齡工資,工齡工資的標準如表9所示。
表9 工齡補貼標準
工齡補貼標準
一年100元/月
二年200元/月
三年及以上300元/月
8)獎金
a全勤獎
公司為每月全勤的員工發(fā)放200元/月的全勤獎。以下三種情況取消全勤獎:忘記打卡2次以上取消全勤獎;請假天數超過1天取消當月全勤獎;遲到或早退兩次取消全勤獎。
b業(yè)務獎
業(yè)務部:業(yè)務部每個月超額完成任務10%(含)以上,發(fā)放給部門獎勵20xx元,由部門負責人根據具體情況進行部門內部二次分配。
招商部:招商部每個月超額完成任務10%(含)以上,發(fā)放給部門獎勵20xx元,由部門負責人根據具體情況進行部門內部二次分配。
c合理化建議獎
公司鼓勵員工在公司管理、業(yè)務提升等方面多提有益的建議,設置合理化建議獎,員工提出的建議對降低成本、提升收入以及促進公司管理水平有明顯效果的,由總經辦確定獎勵金額。
9)社會保險
公司按照國家和當地政府規(guī)定為勞動合同工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。
社保繳納實行企業(yè)繳納和個人繳納相結合,繳費基數及比例按照國家法律規(guī)定實行。
(一)崗位晉升及降級
員工績效考核結果影響晉升或者降級:
1、符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:
1)上一年績效考核在公司內排名前5%;
2)連續(xù)兩年績效考核在公司內排名前10%;
3)經公司總經辦認定,對公司有特殊貢獻者。
2、符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:
1)上一年績效考核在公司內排名后2%;
2)連續(xù)兩年年績效考核在公司排名后5%;
3)經公司經理辦認定,由于個人原因,在工作中有重大失誤,給公司造成重大損失或者重大不利影響的。
(二)新入職員工薪資標準
1、新員工試用期為2個月,試用期內按照其定崗薪資總額80%發(fā)放(業(yè)務經理除外)。業(yè)務經理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個檔次,如完成任務,薪資總額為3000元,未完成任務薪資總額為1500元,如兩個月均未完成任務,第二個月薪資總額為1000元并且予以辭退。
2、內部調崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發(fā)放。
(一)員工自用工之日起計算,并建立"員工考勤卡",按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。
(二)業(yè)務部和招商部所有員工根據每月任務達標情況發(fā)放薪資(崗位工資+績效工資),完成任務的,按照規(guī)定的薪資發(fā)放,未完成任務的,按照(崗位工資+績效工資)*(完成數量/任務數量)發(fā)放薪資,任務數量以每月總經辦下發(fā)數字為準。
(三)員工工資以月為周期按時足額支付。
(四)薪資支付日期為每月15日前,所發(fā)放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節(jié)假日或休息日,則順延發(fā)放。
(五)員工工資發(fā)放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資"其他"項進行補、扣。
以下各項由公司統(tǒng)一代扣代繳:
1、個人所得稅;
2、員工個人負擔的社會保險部分;
3、員工缺勤應扣除的部分;
4、績效考核制度中規(guī)定應予以扣除的部分;
5、員工受到公司處罰的應扣除部分;
6、勞動合同約定的應減發(fā)的工資;
7、依法賠償給公司的部分;
8、法定需扣除的部分。
(六)因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權。
(七)假期薪資支付
1、員工在年休假期間各項工資福利待遇不變。
2、經員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數少于應休年休假天數,應當在本年度內對員工應休未休年休假天數,按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。
3、公司行政管理部安排員工休年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期間的工資收入。
4、員工在婚喪假期間各項工資福利待遇不變,績效工資按照85%發(fā)放。
5、產假、陪產假期間各項工資
福利待遇不變,具體按照《女職工勞動保護特別規(guī)定》以及《企業(yè)職工生育保險試行辦法》實施。
6、員工因工負傷在停工留薪期內的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發(fā)放,發(fā)生工傷的當月正常發(fā)放,次月開始每天扣除績效工資的10%,但不得低于當地最低工資標準的80%。
7、員工工傷傷殘等級評定后,停發(fā)原待遇,按照《工傷保險條例》等有關規(guī)定享受傷殘待遇執(zhí)行。
8、病假工資支付
1)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人崗位工資、績效工資的50%扣發(fā);病假滿10個工作日以上的,病假工資發(fā)給本人崗位工資的50%,績效工資、補貼及獎金不予以發(fā)放,但不得低于當地最低工資標準的80%。
2)員工在患病或非因工負傷醫(yī)療期間,醫(yī)療待遇按醫(yī)療保險相關規(guī)定執(zhí)行。
3)超出規(guī)定醫(yī)療期,符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關系情形的,按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)第六條規(guī)定執(zhí)行。
9、事假工資支付
1)事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發(fā)崗位工資、績效工資、補貼和獎金;連續(xù)事假假期滿10個工作日以上的,當月績效工資、補貼和獎金不予發(fā)放。
2)員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數,期間各項待遇不變。
(八)加班薪資支付
1、員工加班后視加班時間予以調休,無法進行調休者,按國家規(guī)定計發(fā)加班工資,在次月工資中兌現。
2、公司經營活動應在正常的工作時間內完成,只有具備以下條件時,方可安排員工加班加點:
a.生產經營需要,在法定全民節(jié)日和公休假日內,工作不能間斷的;
b.在程序上必須在加班加點前與勞動者協(xié)商;
c.經過職工的同意。
3、法定節(jié)假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。
4、員工應在法定工作時間內完成勞動定額或規(guī)定的工作任務,因未完成勞動定額或工作任務而延長工作時間的不視為加班加點,不支付加班加點工資。
5、加班工資的計算基數為本人月工資收入總額。
(九)其他情況薪資支付
1、按照行政管理相關制度規(guī)定執(zhí)行。
2、職工曠工一天,罰款本人兩天工資并通報批評;連續(xù)曠工7(含)天,或者一年內累計超過15(含)天的,予以待崗;連續(xù)曠工超過15天,或者一年內累計超過30天的,予以解除勞動合同。
薪酬體系管理制度篇十三
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以公司員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核公司員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第六條適用范圍。
1.公司董事長、總經理;。
2.下屬法人企業(yè)總經理;。
3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)。
1.基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付;。
2.提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有公司員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
公司員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼。
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;。
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式公司員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級公司員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按公司員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵公司員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;。
(2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、公司工齡;。
(3)年功工資標準見正式公司員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門工作任務、經營指標、公司員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;。
(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯系;。
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;。
(4)獎金考核標準見正式公司員工工資標準表;。
(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;。
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經董事會批準;。
(2)根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.公司員工崗位工資核定。
3.公司員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條關于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據;。
(2)由行政部向人事部提供各部門公司員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;。
(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關于工齡工資。
1.公司員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;。
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;。
2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;。
3.公司員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;。
4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;。
5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;。
6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第十七條適用范圍：訂立非正式公司員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式公司員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式公司員工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第二十一條公司每月支薪日為xx日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人公司員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人公司員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
薪酬體系管理制度篇十四
1.2保障薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性與可持續(xù)發(fā)展性；
1.3維護公司的組織利益和員工利益，增強公司的人才競爭力和綜合實力。
本制度適用于公司全體營銷人員。
4.1員工介紹客戶：員工使客戶認知'幸福e家'，并促使客戶第一次到訪。
4.2開盤：項目初始銷售至銷售率達到40%階段。
4.3中盤：項目銷售率40%---70%階段。
4.4尾盤：項目銷售率70%--100%階段。
4.5大客戶：同一單位或同一單位的在職人員一次性購買10套(含)住宅以上的客戶，同一顧客(含直系親屬)一次性購買3套(含)住宅以上的。
4.6待崗：在工作崗位僅發(fā)放基本生活費(400元/月)，時限一個月。
4.7離崗：離開原工作崗位，：：由辦公室予以考慮除原工作崗位外的其他工作崗位，如均不適用公司可與其解除勞動合同。
4.8營銷人員：營銷部內從事具體的房屋銷售工作，負責客戶的接待、講解、帶看施工現場、客戶回訪等。
4.9非營銷人員：指營銷部以外的公司員工及除主管營銷總經理、營銷部經理、營銷人員以外的營銷部其他員工。
4.10目標：指本制度所確保實現的銷售收入指標，即應完成的工作任務。
4.11首席營銷員：每月完成銷售任務，績效評估綜合排名第一者為首席營銷員。
本制度自20xx年xx月xx日頒布執(zhí)行。
6.1董事長。
6.1.1批準營銷部營銷薪酬體系。
6.1.2批準營銷部激勵標準。
6.1.3批準營銷部崗位及崗位人員數量的設置。
6.2總經理。
6.2.1確定營銷部營銷薪酬體系。
6.2.2確定營銷部激勵標準。
6.2.3確定營銷部崗位及崗位人員數量的設置。
6.2.4對營銷部整體績效進行評估。
6.3營銷部。
6.3.1擬定不同項目開始前營銷人員不同崗位的設置；
6.3.2擬定不同項目開始前營銷薪酬體系；
6.3.3擬定不同項目開始前營銷激勵標準；
6.3.4負責對營銷人員各崗位績效的評估。
6.4財務部。
對營銷部激勵執(zhí)行中的財務指標進行審核。
6.5人力資源部。
對營銷部激勵執(zhí)行中的財務指標進行審核。
6.6成本審計部。
監(jiān)督營銷部激勵的執(zhí)行。
7.1.1有利于員工個人與公司共同發(fā)展；
7.1.2在保證公司整體競爭力的前提下，全面貫徹績效評估制度。
7.2營銷部薪酬的設置。
7.2.2根據不同崗位，設置不同的績效評估；
7.2.3薪酬的標準以公司薪酬體系為基礎，根據公司績效評估體系作為衡量的依據。
7.3營銷部激勵標準的設置。
7.3.1營銷部根據項目及銷售周期等各種因素的不同制定不同的激勵標準；
7.3.2營銷激勵標準制定后報送總經理進行審核；
7.3.3營銷激勵標準經董事長批準后頒布執(zhí)行。
7.4營銷薪酬的執(zhí)行。
7.4.1根據崗位的不同按公司制定的薪酬標準結合績效評估制度執(zhí)行；
7.4.2人力資源部、：：財務部負責對薪酬執(zhí)行的審核；
7.4.3成本審計部負責對薪酬執(zhí)行標準的`監(jiān)督；
7.4.4經審核的薪酬報總經理簽批后報董事長最終確認。
7.5營銷激勵標準的執(zhí)行。
7.5.1經董事長批準后的激勵標準作為營銷不執(zhí)行的依據；
7.5.3確認后的激勵明細送人力資源部備案。
8.1正激勵。
首席營銷員每月額外獎勵人民幣500元；連續(xù)三個月為首席營銷員的再獎勵人民幣1000元；年度五次(含)以上被評為首席營銷員的獎勵人民幣20xx元，同時按營銷員要求可將其勞資關系調入公司。
8.2負激勵。
8.2.1待崗。
8.2.1.1當月未完成任務且銷售額排名最后的，當月不予正激勵并待崗。如下一個月能完成任務，恢復上崗。
8.2.1.2因爭、搶客戶或激勵所導致的公司內部人員爭執(zhí)等影響團結的，對爭執(zhí)雙方均予以扣除因爭執(zhí)對象已取得的正激勵，并給予待崗的負激勵。
8.2.2離崗。
8.2.2.1營銷人員連續(xù)2個月未完成銷售任務且連續(xù)2個月銷售額排列最后一名的；
8.2.2.2營銷人員連續(xù)三個月銷售額均未完成任務的；
8.2.2.3營銷人員年終銷售額排列最后一名，并且額度未達到營銷人員平均銷售額的50%的。
9.1銷售傭金統(tǒng)計表。
薪酬體系管理制度篇十五
1、本制度經酒店董事會審議通過，自xx年4月1日開始執(zhí)行。
2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；
2、職務崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術津貼（僅限特殊工種）
3、職務崗位等級工資，依據擔任的職務、崗位職責、技能高低，經考核后確定；
4、店齡津貼：依據員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1次，在酒店服務滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標準遞增，店齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。
5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經營效益的高低，并結合管理質量的優(yōu)劣而上下浮動，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業(yè)務技能以及本年度考核結果進行調整。
7、上列計算結果若有小數點產生時，一律舍去不計。
1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》。
1、職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經考核合格者，按相應等級轉正級別執(zhí)行。
1、新招人員：有相同工作經歷，招入本店后，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專業(yè)學校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限（一般為6個月以上），實習期滿，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規(guī)定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用三個月期滿考核之后，按現崗位等級轉正。
4、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員，按實習生待遇執(zhí)行。
（一）酒店原則上根據經營業(yè)績的成長，每年6月份進行員工調薪。
1、以本年度該員工考核結果為依據；
2、以各崗位級別工資標準為依據。
（二）下列情況不在調薪范圍：
1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者；
2、當年新入職員工，正式服務年限不滿一年者；
3、已達到本崗位最高薪級的；
4、調薪當月正辦理離職手續(xù)者；
5、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計）
6、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。
（一）等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發(fā)放時間為次月的15日（若遇節(jié)假日順延）。
（二）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務崗位等級工資總額出勤工資=×（出勤天數+應享有有薪假天數）30
（三）下列各項須直接從工資中扣除：
1、個人所得調節(jié)稅；
2、社保有關費用；
3、超標水電費用等；
4、違紀罰款及賠償費用；
5、該月應償還酒店代墊款項；
6、其他應從工資中扣除的費用等。
（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。
1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經理批準之日算起。
2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意見報人力資源部審核并報總經理批準后執(zhí)行。
2、部門副經理級以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執(zhí)行。
3、以上人員變動，須有總經理簽發(fā)的任命或經有關部門批準的《人事變動表》才能生效。
（一）與效益工資有關的考核指標：
1、月份營業(yè)收入指標數
2、月份成本率
3、月份費用率
4、月份利潤率或利潤總數
5、月份其他指標（或個別特殊部門的單獨指標）特別說明：上述考核指標，將視酒店管理成熟程度，適時推進。
（二）與效益工資有關的被考核人員的范圍：
1、部門副經理以上級人員
2、部門主管以上級人員
3、部門領班以上級人員
4、全體員工特別說明：從上到下，逐層推行，直至細化，覆蓋全店。
薪酬體系管理制度篇十六
通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條、基本原則。
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據。
2、投入產出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調整。
3、市場調節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據同行業(yè)薪酬適時進行調整，以增強企業(yè)的競爭力。
4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規(guī)定。
第三條、薪酬水平。
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據，按照公司的經濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當地政府部門頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據。
第五條、崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據各個不同崗位而設定的`一種補貼，一般根據不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條、加班工資。
加班工資是根據《勞動法》的規(guī)定，對每周累計工作時間超過44小時的一種經濟補償。
第七條、績效工資。
績效工資是營銷部門根據業(yè)績任務而針對不同崗位設定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據，按完成任務的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據。
第八條、獎金。
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業(yè)務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員如果能聯系到業(yè)務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā)，非營銷類職員可以根據公司的業(yè)務收入情況給予適當的后勤服務提成獎或管理提成獎；業(yè)務提成按該員工接單業(yè)務凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數額，年終經股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
第九條、福利。
福利包括各種現金補貼和物資?，F金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。
出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
第十條、薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d、e五個級別，分別對應總經理、副總經理、部門經理(部門副經理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。
營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d四個級別，分別對應總監(jiān)、部門經理(部門副經理)、業(yè)務主管、業(yè)務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。
薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。
第十一條、新進人員工資標準確定。
對考核錄用的新進員工，由總經理、副總經理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經考核合格轉正后按其相對應的工資標準發(fā)放。
第十二條、薪酬的調整。
公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業(yè)績的變動而作相應的調整。
一、薪酬調整分類。
1、個別調整。
員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調整。
2、特別調整。
公司對于給公司年度經營目標實現作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對于違規(guī)、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。
由部門經理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經理審核后報總經理批準執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經異動員工部門經理、分管副總經理簽字后，報公司總經理簽字批準。
非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經理考核，部門經理（副經理）由分管副總經理考核，副總理由總經理和董事長共同考核（考核權重為3:7）（我公司的組織架構里總經理、董事長是同一人）?？己私Y果分（百分比）乘以崗位津貼基數即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經濟補償。
營銷類：根據公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業(yè)績目標任務完成百分比和績效工資基數來計算實發(fā)績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經濟補償。
第十三條、正常情況下的工資發(fā)放。
公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經分管財務副總經理審核后交公司總經理簽發(fā)。
工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現金或轉賬方式直接發(fā)放給員工本人。
第十四條、工資的扣減。
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。
6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規(guī)定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。
第十五條、工資的代扣。
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；
2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；
4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條、工資的延期發(fā)放。
公司因生產經營困難，資金周轉受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的，經協(xié)商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應告知全體員工。
第十七條、本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；
第十八條、本制度從9月28日起執(zhí)行。
薪酬體系管理制度篇十七
薪酬管理是企業(yè)在發(fā)展過程中一個必不可少的環(huán)節(jié)，那么，應如何做好薪酬管理工作呢?如果你想了解，可以閱讀以下這篇，從中了解薪酬管理的本質與內容。
第一章總則
一：為了增進職員的工作積極性，促進其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經濟效益，特制定本辦法。
二：公司實行效益工資制。職員根據全方位規(guī)范管理目標的實現情況限額遞增或遞減標準效益工資。
三：職員工資隨著公司的發(fā)展和經濟效益的提高逐步增加。
四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準。
第二章工資總額構成
一：工資總額是指公司在一定時期內直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據。
二：工資總額包括下列六個部分：
1.計時工資;2.計件工資;3.獎金;4.津貼和補貼;?5.加班加點工資;6.特殊情況下支付的工資。
三：計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：
1.對已做工作按計時工資標準支付的工資;2.在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;3.新聘職員試用期間的見習工資。
四：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：
1.接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給的工資;?2.按工作任務包干方法支付給職員的工資?3.按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
五：獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬.包括：
1.任務(定額)獎;2.超額獎;3.創(chuàng)收獎：?4.節(jié)約獎：?5.管理獎;?6.勞動競賽獎;?7.其他獎金。
六：津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括：
1.津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼;2.物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
七：加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。
八：特殊情況下支付的工資包括：
根據有關法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。
九：工資總額不包括下列項目：
1.在有關部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產品獎和卓越貢獻獎;2.職員保險和福利方面的各種費用;?3.勞動保護的各項支出;?4.出差伙食補助費、誤餐補助費;?5職員包干完成工作任務的風險性補償收入;6因錄用職員向有關單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費;7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬;?8其他經認定不應包括的事項。
第三章?工資級別和工資標準
一：公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
二：職員分為下列三婁：
1.高級職員：總經理、副總經理、總監(jiān);?2.中級職員：主管經理、總經理助理、總經理秘書、總會計師、省區(qū)經理、各部室負責人：?3.一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。
三：公司職員的工資級別和工資標準如下：
1.高級職員分為一級和二級。
一級：總經理，標準月薪3000元/月;
二級：副總經理，總監(jiān)標準月薪2600元/月。
2.中級職員分為三級和四級。
三級：主管經理、總經理助理、總經理秘書、主編，標準月薪2400元/月;
四級：總會計師、各(部)室主任，標準月薪2200元/月。
3.一般職員為五級。
五級：一般職員，標準月薪1500元/月。
四：職員的標準月薪包括下列項目：
1.計時工資;2.計件工資;3.獎勵工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資);4.各種津貼和補貼;5.經認可的其他項目。
五：職員的標準月薪不包括下列項目：
1.獎金;?2.加班加點工資;3.特殊情況下支付的工資;
六：公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標準。
七：公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。
八：公司顧問工資按級別不得高于下列標準：
1.高級顧問：標準月薪1000元;2.專業(yè)顧問：標準月薪500元;3.一般顧問(具有特殊專長的)：標準月薪300元。
九：公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章?工資及非工資收入的評定
一：享受效益工資的職員由部門主管根據公司管理目標逐級評定。
副總經理的工資由總經理評定;主管經理、總經理秘書、總經理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。
二：職員效益工資的評定依據為：
1.任務占工資標準的30%。其中定額為15%，質量為15%;2.效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創(chuàng)收為5%，節(jié)約為5%：3.管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執(zhí)行情況為6%，衛(wèi)生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。
三：職員效益工資的核發(fā)辦法如下：
1.享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。?2.享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。?3.已享受效益工資的職員，經定期考核發(fā)現其完成的指標低于當月指標的50%以下時，按效益工資標準的20%發(fā)放。4.已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發(fā)標準效益工資。
四：職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：
年平均月薪收入?標準月薪的50%?100%=獎勵工資比例或獎金比例
五：條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關規(guī)定執(zhí)行。
六：獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據，出現下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：
1.公司或部門沒有按核定的方案實現其利潤指標，且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標的。2.公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標均低于核定方案的30%以下的。3.公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。4.公司或部門在實施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經濟損失的。5.總經理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。
七：高級職員的.獎金從公司核定績效考核方案實施后的效益指標中提取，其數額一般不得超過效益指標的3%。
八：中級職員的獎金額依下列情況確定：
1.能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。2.能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數額。3.超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數額。4.部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng)收超過lo萬元的，部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數額。
九;公司職員非工資收入的評定接公司的有關規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經理辦公會或總經理辦公室評定。
第五章核發(fā)程序
一：公司財務部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權發(fā)放工資及非工資性收入，財務人員根據總經理簦批的工資表及領款單發(fā)放。
二：由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內容具體有依據、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
三：部門編制的工資表經復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經理辦公室?？偨浝磙k公室會同財務人員對工資表逐一進行審核，認定內容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經理批準。
四：總經理辦公室在審核中，若發(fā)現部門編制的工資表有誤，應及時指出并退回有關部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經理或總經理認定。
五：公司財務人員依據總經理批準的工資表及時提款，按時發(fā)放工資。
六：非工資性收入由財務部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領款單，部門主管批準井簽字，財務人員審核并進交總經理簽批。
七：公司職員的獎勵工資和獎金經年終核定部門選標，并辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后，經總經理辦公室審核，送總經理簦批后，由財務部在年終指定時間一次性發(fā)放。
第六章?附則
一：本辦法在實施中可根據具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經理辦公會予以修正。
二：本辦法由總經理辦公會負責解釋。
三：本辦法自發(fā)布之日起實施。
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薪酬體系管理制度篇十八
【目的】。
【原則】。
第四條、利益結合原則：
第四條。
第五條、合理合時原則：
既要根據個人實際能力及所在崗位的風險、責任、貢獻，結合公司整體效益和個人工作績效，也要結合人才匹配可能短缺所帶來的運行風險，以薪酬政策為準繩，靈活的使用薪酬砝碼。
第六條、動態(tài)平衡原則：
員工每一項薪酬的變動調整都必須在相關依據指導下，形成一個動態(tài)的運行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵推動員工不斷提升業(yè)績。
第七條、激勵員工原則：
第八條、符合法規(guī)原則：
遵照深圳市及所在行政區(qū)的法規(guī)法律，完善員工福利，健全相關的契約文件，建立與員工良好的雇傭關系，降低或減少勞動糾紛所產生的風險。
職位等級。
能力數據。
績效數據。
第十條。
員工能力水平，分析界定可培養(yǎng)人才和儲備人才一項重要的工具），能力數據為員工晉升、調薪提供重要的依據。在尚未建立能力模型的境況之下，以績效數據來替代能力數據（年終績效評估數據）。
第十二條、在《職能等級薪點表》上，職位與能力共同對應的薪資稱為職能等級薪資，它包含職能薪資和績效薪資的部分基數。
第十三條、公司每年一次確定職位等級，根據年度績效業(yè)績評估的結果對于特殊貢獻者進行等級內調整。實現員工薪資和貢獻之間的動態(tài)平衡。
【薪點表】。
第十四條在niou的整體薪資水平基礎上，設計《職能等級薪點表》。
第十五條、在《職能等級薪點表》上，某職位等級與某任職能力等級共同對應的薪資稱為職能薪資。職能等級薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級的變化而變化的。
第十六條、職能薪資其中包括固定薪資及績效薪資，并各占一定的比例，具體比例見下表：
表一：固定薪資與績效薪資比例表：
員工類別。
管理類。
高層。
中層。
基層。
專業(yè)類。
輔助類。
技術類。
市場類。
制造類。
職能薪資。
底薪。
績效薪資。
提成。
建議不要一步到位，
建議不要一步到位，
考慮到開始時員工的承受能力，
可先統(tǒng)一到70：
上，：
30的固定工資，
既70%的固定工資，30%。
的固定工資==。
的績效工資==，
的績效工資==，
以后在每年。
的工資調整時，
的工資調整時==，
只調績效工資==，
工資==，
使之逐步達到這個。
比例。
【新舊薪資切換】。
第十七條、套入法：根據員工薪資現有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據：
1、員工所在職位的職位等級；
2、新的薪點表結合公司的薪酬水平；
第十八條、
薪資微調：原則上薪資切換階段不調整薪資；
個別職位的薪資明顯不合理，且會產生較大影響，可作一定調整，但調整面嚴格控制。
備注：
員工類別。
管理類。
高層中層基層。
專業(yè)類。
輔助類。
技術類。
職能薪資。
現行薪資的90%。
現行薪資的90%。
現行薪資的90%。
現行薪資的90%。
現行薪資的90%。
現行薪資的90%。
績效薪資。
現行薪資。
10%+現行薪資。
20%（公司另行支付）。
現行薪資。
10%+現行薪資。
20%（公司另行支付）。
現行薪資。
10%+現行薪資。
20%（公司另行支付）。
現行薪資。
10%+現行薪資。
20%（公司另行支付）。
現行薪資。
10%+現行薪資。
20%（公司另行支付）。
現行薪資。
10%+現行薪資。
20%（公司另行支付）。
其中：薪資中線（一）為同類行業(yè)最低薪資水平；
薪資中線（二）為同類行業(yè)較低薪資水平；
薪資中線（三）為同類行業(yè)中等薪資水平。
薪資中線（四）為同行業(yè)跟隨的薪資水平。
薪資中線（五）為同行業(yè)領先的薪資水平。
第二十條、niou目前的薪資水平定為中等薪資水平，隨著niou進一步發(fā)展，要吸引和留住適應發(fā)展需要的人才，niou的目標薪資水平應逐步達到跟隨薪資水平。
對象要素。
職能薪資。
保險福利。
物質性。
激勵要素。
津貼。
年終獎金。
專項獎勵。
獎勵基金。
特殊獎勵。
長期獎勵。
晉升。
培訓。
獎勵休假。
榮譽。
認可。
工作條件。
降級。
淘汰。
公開批評。
經濟處罰。
勞動紀律。
程序紀律。
公共法規(guī)。
財經紀律。
企業(yè)理念。
規(guī)章流程。
團隊績效。
高層。
中層。
基層管理。
技術類。
市場類。
制造類。
專業(yè)類。
輔助類。
全體員工均享。
以深圳市的社會保險的交納規(guī)定為執(zhí)行依據，外地戶籍員工的特殊要求另行協(xié)商。
與管理類。
管理職位的津貼是對延期。
特殊崗位。
職位津貼。
工作時間的補償。
同等功能。
根據公司當年度的經營目標達成狀況來決定分配數額。
總經理獎。
項目提成。
銷售提成。
總經理獎。
總經理獎。
經濟性激勵因素。
員工離職保障基金。
公司發(fā)展特別獎金。
股權分紅。
非物質性激勵。
要素責任。
約束因素。
制度文化。
第二十一條、職能薪酬的等級與職位評估結果掛鉤；
第二十二條、現階段。
補償薪資；
第二十四條、年終獎發(fā)放請參照《年終獎實施指導》。
第二十五條、專項獎勵包含三種：
第一種是回報和鼓勵研發(fā)人員創(chuàng)造的新產品價值詳見《研發(fā)人員業(yè)績評估和激勵指導》。
實施改進方案而使得公司成本降低達5萬元，將提成10%作為獎金）。
見表：貢獻等級。
edcba。
貢獻價值額-10萬元。
10—20萬元。
35—50萬元。
50萬以上。
獎勵手段。
獎金提成10%。
獎金提成10%+外派培訓。
獎金提成10%+獎勵旅游。
獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游。
獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游+晉升/調薪。
兌現方式：不定期，即時試行。由人力配置部會同財務核算部對貢獻者所創(chuàng)造價值進行評估，填制《專兌現方式項獎金核算表》，并報總經理辦公會審議。
第二十六條、獎勵基金中的員工離職保障金，是公司專門為員工設置的一種保險金，為員工一旦失去工作所提供的生活保障，參照《離職保障金管理指導》第二十七條、特殊獎勵是針對能夠解除公司發(fā)展所遇到的障礙，比如：資金融資等所影響公司發(fā)展的價值成果，公司除對該職位應有的績效評估外，需要額外給與獎賞。
例：融資員的薪資=底薪+績效工資+特殊獎勵。
第二十八條、股權分紅niou必須關注實現三年的經營目標所需要培養(yǎng)、儲備的人才，而留住這些人才的最好辦法就是讓niou的事業(yè)成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業(yè)，也就是讓niou的榮辱、利益與他們密切掛鉤，股權分紅就是一種回報長期貢獻、努力進取的員工。鑒于目前niou的績效體系剛剛搭建，人才儲備和開發(fā)體系尚未建立，公司針對與職位等級在一定職級以上的人員給予公司股份。
具體按照《員工持股制度執(zhí)行》(需要niou日后補上)。
薪資調整核定。
【新員工薪資定級】。
新員工薪資定級】。
第二十九條、本次薪資套改完成后，新入職的員工全部按新的薪資制度起薪、轉正定級和調整薪資。
績，進行調整（參照績效評估的方法）。
【轉正定級】。
進行薪資定級。
第三十二條、新員工轉正考核結果與薪酬的掛鉤方法如下：
表二：考核等級與轉正定級的關系：
評估等級。
轉正定級。
a轉正，薪資上調兩級。
b轉正，薪資上調一級。
c轉正，薪資保持不變。
d延遲轉正。
e終止試用，
解聘。
第三十三條、新員工試用期表現優(yōu)秀的（兩個月績效考核均為a），可以提前參加轉正考核，考核結果的應用與上同。
【薪資調整】。
第三十四條、轉正定級后員工的薪資調整，分為正常年度調整、異動調整和特別調整三種。薪資調整時，不考慮學歷、工齡、性別等因素。各類調整須嚴格按下列規(guī)定進行：
第三十五條、年度調整：是公司根據員工的能力提升狀況、任職的實際業(yè)績表現進行的薪資調整，每年的3-4月份進行一次檢討。月度績效業(yè)績評估、季度績效改進業(yè)績評估的結果是年度綜合評定中進行“年度績效”評估的主要依據，年度績效評估的結果直接與年度獎金，薪資調整掛鉤。
(管理文庫)整理，版權歸原作者、原出處所有。
第三十六條、具體操作方法為：每年四月三十日前，人力配置部將員工能力評估結果（或年度績效考核成績）匯總，并提出薪資調整的建議，填寫《年度薪資調整申請表》，報總經理審批。薪資調整在四月份的薪資額中開始體現。薪資調整的依據見表四：
表三：能力評估與薪資調整的對應關系（結合薪點表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結果進行調薪）。
表三：能力評估與薪資調整的對應關系（結合薪點表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結果進行調薪）。
年終績效評估等級。
abcde。
薪資調整。
上調1個薪點。
保持不變。
保持不變。
下調1個薪點。
下調2個薪點或淘汰。
如暫無能力評估模型，以年終評定成。
績替代能力評估成績。
特殊情況需經公司高層討論決定。
備注。
第三十七條、特別調整：是指因員工做出特別貢獻或突出績效、或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)變化，對部分職位、部分人員進行的薪資調整。
此類調整不受時間限制，每月都可以進行。
但必須由直接上司填寫《薪資調整申請表》，詳細說明推薦特別調整的理由和事實依據，經部門領導簽字后交人力配置部審查，總經理審批后方可執(zhí)行。
第三十八條、異動調整：指因員工職位發(fā)生變化而進行的薪資調整，不受時間限制，每月都可以進行。由直接上司填寫《薪資調整申請表》，經人力配置部審核，分管領導批準后生效。異動調整必須以職位調動、升降為前提。
績效薪資掛鉤辦法。
表四：績效評估等基于薪資掛鉤的系數表。
等級。
abcde。
掛鉤系數。
1．301．100．900．500備注。
與績效總額掛鉤。
與績效總額掛鉤。
與績效薪資掛鉤。
與績效薪資掛鉤。
與績效薪資掛鉤。
【獎金】。
結果和本職位的`特點決定參照《年終獎實施指導》；專項獎金參照第二十五條。
薪資發(fā)放。
第四十條、公司試行月薪制。按月結算、給付，是薪酬的主要組成部分。
第四十條。
第四十一條、固定薪資。
固定薪資為職能薪資的一部分，固定薪資+績效薪資=職能薪資。
考核系數決定每個員工實際所得績效薪資額度?？己讼禂涤址譃閱T工本人考核系數和員工所在部門的考核系數，兩者的乘積為最終與績效薪資掛鉤的系數，詳見《績效考核管理手冊》。
第四十三條、缺勤薪資。請參見公司《考勤管理規(guī)定》。
為員工購買養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、和失業(yè)保險，每月從員工薪資中扣除員工應交部分。
第四十五條、公司按照國家稅收政策代扣代繳員工個人所得稅，員工的所得薪資額國家規(guī)定應納稅額納稅比率=需扣除的個人所得稅額。
并負責每月的薪資核算，填制《員工薪資發(fā)放表》，報財務核算部審核及總經理批準后，由財務核算部在每月15日（遇休息日、法定假日順延）統(tǒng)一發(fā)放。
第四十七條、人力配置部負責打印并發(fā)放《員工薪資條》。
第四十八條、人力配置部負責接納和受理員工對薪資的質疑和咨詢。
第四十九條、管理責任者。
第四十九條。
人力配置部負責niou的薪資報酬制度的擬訂、修改及執(zhí)行，每年進行一次同行業(yè)薪酬調查，及時了解內外部薪酬信息，組織相關人員進行討論，并提出相應改善方案和薪酬總體調整方案。
第五十條、決策者。
公司的薪資報酬政策及相關制度、辦法的制定和調整的決策者為公司總經理辦公會。
第五十一條、員工薪資管理權限：
第五十一條。
1、人力配置部負責薪資及獎金的核算，并統(tǒng)一保管所有薪資資料，發(fā)放由財務核算部承擔。
2、人力配置部經理對全員薪資具有知情權，并對薪資調整、薪資定級（新員工薪資定級和轉正定級行使審查權（注：人力配置部的審查權指人力配置部按照相關的人力資源政策進行審核。；）。
4、niou總經理對薪資調整行使審批權，并對特殊情況行使最終審批權。
5、申訴受理。
員工對薪資報酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結果有異議、爭議或建議時，應直接向人力配置部員工關系員申訴，即“點到點”，人力配置部在2日內應予以處理并回復。
【薪酬的保密內容界定】。
第五十二條、公司的薪資報酬政策、制度、辦法是公開的，人力配置部應主動地作培訓、宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導向和價值評價、價值分配原則。
第五十三條、公司的薪資薪點（實際薪資數額）是保密的，從部門經理起，對上透明，而對下、對平級都不透明。
第五十四條、不提倡員工打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）薪資薪點數據的行為，公司將此類行為列入到約束因素的薪酬范疇（責任、制度、文化參照薪酬框架），如有違反者則降薪1-3級，造成嚴重不良影響者，視同自行解除權益合同、終止勞動關系，行為等同于自動離職。
第五十五條、每一位員工對公司薪資報酬的申訴，都只能“點到點”地按申訴及處理流程進行，不能私下小“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式傳播，造成不良影響，此類行為視同自行解除權益合同、終止勞動關系，行為等同于自動離職。
【薪資管理信息系統(tǒng)】。
第五十六條、采用人力資源管理系統(tǒng)進行薪資報酬的核算與管理，每月輸入相關數據后自動生成薪資報表。
第五十七條、財務核算部對基礎薪資數據進行月度維護，保證數據的正確性，所有數據都必須作備份。
第五十八條、人力配置部績效薪酬員每月需對薪資狀況進行統(tǒng)計分析，出具分析報告報總經理審閱。
第五十九條、薪資報酬的相關報表、資料、數據，都須存檔備查（包括紙件及電子文檔），保存期限至少為三年。
第六十條、本制度每年底修訂一次，由人力配置部根據外部環(huán)境變化、公司內部的實施情況提出修訂建議；本制度的修訂、終止權歸總經理辦公會。
第六十一條、本制度由人力配置部負責解釋和執(zhí)行。
附件：
附件1《職能等級薪點表》。
附件2《年度薪資調整表》。
附件3《薪資調整申請表》。
附件4《年終獎實施指導》。
附件5《年終獎金核算表》。
附件6《研發(fā)人員績效評估和激勵指導》。
附件7《項目獎金核算表》。
附件8《市場人員業(yè)績評估和激勵指導》。
附件9《市場人員提成獎金核算表》。
附件10《離職保障金管理指導》。
附件11《離職保障金協(xié)議書》。
附件12《離職保障金帳戶一覽表》。
附件13《離職保障金協(xié)議簽訂一覽表》。
附件14《制造類人員績效評估和激勵指導》。
附件15《小組生產進程展示板》。
附件16《月度小組生產業(yè)績統(tǒng)計表》。
附件17《專項獎金核算表》。
薪酬體系管理制度篇十九
薪酬作為等價交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經濟回報形式。
根據是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經濟性報酬和非經濟性報酬。經濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經濟性報酬則不能以金錢的形式表現，如參與決策的機會，較的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。
薪酬，工資，報酬，在現代分配制度中，對人力資源實行的勝資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。
薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼。
基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。
基本薪酬變動取決于三因素：
1）社會經濟發(fā)展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；
2）市場薪酬水平的變化；
3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。
可變薪酬：根據員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬?？冃藴始瓤梢允菃T工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。
作用：
1）對于組織提高效率；
2）實現組織目標；
3）加強部門協(xié)調。
福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。
組織自愿福利：企業(yè)年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢服務，子女教育補助等等。
員工方面：
1）提供經濟保障；
2）產生激勵。
組織方面：
1）吸引和留住人才；
2）控制經營成本。
社會方面：薪酬構成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會問題，嚴重影響社會穩(wěn)定。
內部因素：
1）本單位業(yè)務性質與內容；
2）組織的經營情況與財政實力；
3）組織管理哲學和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。
外部因素：
1）勞動力市場的供需關系與競爭狀況；
2）地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例；
3）當地生活水平；
4）國家的有關法令和法規(guī)。
薪酬管理服從于企業(yè)的經營戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經濟收入，還要引導員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動。
1、確定制定組織基本薪酬的基礎:。
(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；
(2)技能薪酬體系。
(3)能力薪酬體系；
3、確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關系。
薪酬形式一般表現為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。
特殊群體的薪酬：需要根據不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調整是指企業(yè)根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業(yè)對支付的'薪酬總額進行預算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財務負擔。
公平性原則：
1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類似崗位；
2）內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；
3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。
激勵原則：按貢獻分配，實現真正的公平。
競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。
經濟性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經濟性之間尋求一個平衡。
合法性原則：最低工資規(guī)定，歧視法和社會保險法等。
薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：
1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要體現；
2）薪酬戰(zhàn)略是組織基本戰(zhàn)略之一：一個組織有許多子戰(zhàn)略：市場戰(zhàn)略，技術戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略等，其中的薪酬戰(zhàn)略作用：
1）吸引并留住優(yōu)秀人才；
2）對各類員工的積極肯定；
3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產率，增強企業(yè)產品競爭力；
4）謀求與員工共同成長；
薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關系：
第一條：員工請假必須提前1天向分管領導申請，由部門主管審批，在不影響工作進度的前提下給假。
第二條：員工因突發(fā)事件或急病來不及事先請假者，應利用電話及其他方式迅速向主管領導請假。
第三條：員工請假應說明期限、原因、交待事項，同時出示相關證明或口述理由。
第四條：提前結束假期回公司須通知所在部門負責人，需要延長假期的須出示延期證明，再次審核、批準。
第五條：請假或延長假期未經批準而擅自不上班者按曠工處理。
第六條：三天以上曠工者按自動離職處理。
第七條：請假期間，扣除請假期間的工資。
第十條：本制度自頒發(fā)之日起執(zhí)行。
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