方案是一種解決問題或?qū)崿F(xiàn)目標的具體步驟和方法。制定方案時，應(yīng)定期進行評估和調(diào)整，及時適應(yīng)外部環(huán)境的變化。以下方案案例可供大家參考，希望對大家有所幫助。
考核方案制定篇一
中層干部管理培訓(xùn)是企業(yè)一項非常重要的工作，中層干部在企業(yè)所處的地位也是非常重要的，所以在培訓(xùn)的時候不能按照以前的方法進行培訓(xùn)有有所創(chuàng)新，具體要要做到：
1、培訓(xùn)多樣化。
中層改那不培訓(xùn)多樣化不只是形式多樣化，內(nèi)容也要多樣化，培訓(xùn)形式多樣化就是要舉行各種各樣的培訓(xùn)，不能只讓中層干部坐在屋里學(xué)習，要結(jié)合具體的情況進行演練；內(nèi)容多樣化是要公司的中層領(lǐng)導(dǎo)掌握多種多樣的知識，不管是管理能力，還有專業(yè)的技能、職業(yè)素養(yǎng)、心態(tài)等各方面的知識。
2、培訓(xùn)目標化。
培訓(xùn)要有一個目標，要確立一個目標，為了達到這個目標而培訓(xùn)。比如通過這次培訓(xùn)認識到公司的戰(zhàn)略、策略、運營、人員的互動關(guān)系，學(xué)會如何認識到管理中的核心要則；通過下次培訓(xùn)掌握員工管理中的識人、用人、育人、勵人和留人的技巧；再一次培訓(xùn)能夠運用員工激勵技術(shù)，提升下屬工作意愿等。
3、考核具體化。
培訓(xùn)過后為了見效果還要進行考核，考核集自我評價、群眾評價、專家評價、校領(lǐng)導(dǎo)評價四位一體。堅持單位目標考核結(jié)果與單位領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果相結(jié)合，堅持定量考核與定性考核相結(jié)合，堅持管理崗位職責考核與專業(yè)技術(shù)崗位職責考核相結(jié)合，堅持縱向考核與橫向考核相結(jié)合，堅持考核結(jié)果與干部任用和獎懲相結(jié)合等。
考核方案制定篇二
1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn).
二、考核范圍。
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工。
2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上。
2.2.3、兼職、特約人員。
三、考核原則。
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、考核程序。
考核的一般操作程序：
4.1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估。
4.2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。
4.3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認定。
五、考評依據(jù)。
5.1部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》（總裁董事長助理，總經(jīng)理助理提供）。
5.2員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）。
六、考核時限。
6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；
7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
7.2、考核等級比例控制：
八、考評結(jié)果應(yīng)用。
8.1、薪酬計算方法。
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)z。當月實得績效工資z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
九、考核細則。
9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調(diào)整。
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核；
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核；
9.4當月因?。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個工作日的員工，不參與考核。
十、考核申訴。
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
十一、實施及解釋權(quán)限。
11.1、公司可根據(jù)實施的具體情況及時進行調(diào)整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
十二、附件。
附件：《部門員工月度績效考核評分表》。
考核方案制定篇三
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。
：全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。
3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩；
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
4.2績效換算比例:kpi績效總計100分占50﹪；360度考核總計xxx分占30﹪；個人行為鑒定總計占20﹪。
5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2kpi(keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
6.1kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50﹪。
6.2主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.3個人行為鑒定考核。
6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分。
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分。
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。
6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵。
6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
6.3.10在rohs推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。
8.1個人績效津貼比例：
根據(jù)個人職務(wù)、職等、層級分類，f1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。
8.2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績效基本津貼×120﹪；
甲等：當月績效基本津貼×100﹪；
乙等：當月績效基本津貼×90﹪；
丙等：當月績效基本津貼×80﹪；
丁等：當月績效基本津貼×70﹪。
8.3個人績效考核等級標準：
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類)，具體參考標準如下：
優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位。
甲等：薪資上調(diào)一級檔位。
乙等：薪資檔位不變。
丙等：薪資下調(diào)一級檔位。
丁等：解雇。
9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導(dǎo)不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負責處理以下事務(wù)；
a、對考評人的監(jiān)督約束。
b、考核投訴的處理；
d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。
12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓(xùn)安排的參考。
以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。
考核方案制定篇四
戰(zhàn)略在企業(yè)管理中扮演著非常重要的角色。中歐國際工商學(xué)院的楊國安教授認為，企業(yè)的績效取決于戰(zhàn)略與組織能力，而組織能力主要包括：員工能力、員工思維和員工治理方式。毋庸置疑，人力資源部門在打造組織能力上有著不可推的責任，在這個過程中，一個企業(yè)的人力資源部門確定什么樣的戰(zhàn)略和定位將會產(chǎn)生完全不同的效果。
專業(yè)化與職業(yè)化。
就筆者所接觸到的公司而言，人力資源的定位基本上可以分為三種不同的方式。第一種定位是追求人力資源的專業(yè)化與職業(yè)化。在這種定位階段，人力資源從業(yè)者成功的關(guān)鍵是效率。其基本表現(xiàn)形式是：專業(yè)的招聘與面試技巧、課程體系的設(shè)計、崗位體系與能力模型的打造、專業(yè)的薪酬體系設(shè)計等。
在這一階段，人力資源從業(yè)資格證書會是他們的一個標識。這種定位者大多來自于成長中的公司，這也與其公司追求專業(yè)化和職業(yè)化有關(guān)。也有一些大公司也如此定位，這也就是我們所說的在大公司，每個人都是一顆螺絲釘?shù)脑?。當一個人加入一個這樣的大公司，基本上你的工作職責在哪個領(lǐng)域，你所能知道的就是哪個領(lǐng)域的內(nèi)容了，這些內(nèi)容也基本構(gòu)成你專業(yè)化和職業(yè)化的核心。
這種定位在當下很有市場，基本上大學(xué)里開設(shè)的專業(yè)就是為這些而服務(wù)的。從職業(yè)定位角度看，甚至很多女孩子認為這是一個很好的職業(yè)選擇，因為其有一定的專業(yè)性，又沒有如同業(yè)務(wù)部門般的數(shù)字業(yè)績壓力。在這樣的指導(dǎo)思想下，hr成為一個專業(yè)的內(nèi)容，在專業(yè)咨詢公司的幫助下，一個個專業(yè)術(shù)語被不斷提出，有的公司甚至把薪酬搞得很神秘，從而突顯自己的專業(yè)性與獨特性，但這樣一來，最終也就與業(yè)務(wù)漸行漸遠。
成為業(yè)務(wù)伙伴。
第二種定位是成為業(yè)務(wù)伙伴。這是當下許多公司人力資源部的口號。
在這種定位階段，人力資源從業(yè)者成功的關(guān)鍵是信任，能否獲得業(yè)務(wù)部門的信任對于這一定位的實現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用。之所以有這種定位，一般來說是因為公司大到一定的程度，因為不同的業(yè)務(wù)單元存在，人力資源部為了更好地接近業(yè)務(wù)，因而產(chǎn)生了業(yè)務(wù)部門的hr.
在這種定位下，人力資源從業(yè)者會更加關(guān)注人的問題。人不僅產(chǎn)生人力成本，更是一種資源，需要大力開發(fā)。資源利用得好與不好會對業(yè)務(wù)產(chǎn)生很大的影響，因此這個定位基本上是為了幫助業(yè)務(wù)部門更好地開發(fā)人力這個資源而存在的。
伙伴有兩種，一種是真正能幫到業(yè)務(wù)部門的，也被認可的伙伴。而另外一種則是你認為是伙伴，而你的伙伴并不這樣認為。在后一種情形下，hr一般會認為自己并沒有得到相應(yīng)的重視，甚至有些公司的人力資源負責人并不是向總裁匯報工作的。其實，成為業(yè)務(wù)伙伴的首要關(guān)鍵是與業(yè)務(wù)部門有共同的語言體系，能聽懂業(yè)務(wù)部門的話，知道業(yè)務(wù)需要什么，知道什么是業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略目標，知道如何能幫助業(yè)務(wù)目標的實現(xiàn)。由此能切切實實從人力資源的角度提出有效的解決方案。幫一線經(jīng)理人完成管理團隊的任務(wù)，能提供有效的工具，甚至包括教會一線經(jīng)理人如何使用這些工具。
成為業(yè)務(wù)一部分。
第三種定位是成為業(yè)務(wù)的一部分。這種定位成功的關(guān)鍵是效果。當hr定位為業(yè)務(wù)伙伴的時候，一個潛在的假設(shè)是：我只是業(yè)務(wù)伙伴，因而業(yè)務(wù)的好壞與人力資源部關(guān)系不是很大，業(yè)務(wù)部門才是對業(yè)務(wù)的成敗負主要責任的。事實上，我們從未見過一個公司的財務(wù)部、銷售部或市場部提過要成為業(yè)務(wù)伙伴這樣的口號，這是為什么呢?原因很簡單，他們有主人翁的意識。我們都知道，業(yè)務(wù)的好壞第一個要素就是人，因為所有業(yè)務(wù)都是要靠人去完成的。成為業(yè)務(wù)的一部分，實質(zhì)上是樹立起主人翁意識，主動站在業(yè)務(wù)的立場上，主動承擔起責任，一切以業(yè)務(wù)部門為重，此時，已經(jīng)不存在共同語言的問題了，而是在某種程度上人力資源會極大主導(dǎo)和影響業(yè)務(wù)的發(fā)展，hr已經(jīng)成為制定業(yè)務(wù)戰(zhàn)略時不可或缺的最重要的角色。
這個階段成功的標志是如同管理大師彼得?杜拉克所說的：企業(yè)管理的實質(zhì)是人力資源管理，人力資源管理是企業(yè)管理的代名詞。
能夠很好地回答這些問題的hr才能被稱為業(yè)務(wù)的一部分。無論是引入所需要的人，還是打磨現(xiàn)有的人成為所需的人，這些都是企業(yè)文化形成的一部分。只有強勢文化才會如此影響到人。企業(yè)文化的建設(shè)推手完全在于企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)層，而人力資源部也是其中的一部分，因為文化的形成首先是精神層，它取決于最高領(lǐng)導(dǎo);其次是制度層，這極大地取決于人力資源部;再次是物質(zhì)層，取決于人力資源部和各級管理者的執(zhí)行;最后是行為層，只有把前面三個層次完全做好，我們才可以很容易地做到第四層，只有到了第四層，才可以說企業(yè)文化基本形成。
人力資源管理者任重而道遠，最終采取什么樣的定位還要與企業(yè)目前的發(fā)展階段相結(jié)合，不可盲目地提出不切合企業(yè)實際水平的管理方法，定位也與整個管理團隊的管理水平和一線經(jīng)理人的成熟度有著極大的關(guān)系。
考核方案制定篇五
為充分調(diào)動公司司機的工作積極性，保證安全行駛和工作效率，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，特制定如下方案：
一、薪酬結(jié)構(gòu)。
司機實施月薪制。月工資=底薪+里程提成+補貼+考核。
其中：
基薪：按照工資標準的60%核算，只與出勤掛鉤。每月按照25天核算，超出25天的按25天計算。
績效：實施月度行駛里程提成，提成標準見下表。
補貼：見細則。
考核：若司機有重大突出貢獻，或違反公司規(guī)章制度，按照《員工獎懲條例》進行通報獎懲，在當月工資內(nèi)兌現(xiàn)。
1、司機憑綜合管理部派車單出車，每次出車前須做好出車登記，填寫出車日期、時間、發(fā)車時公里數(shù)、使用部門、駕駛員、目的地、原因等，如加油需在備注一欄寫明加油金額;返程須填寫返程時間、公里數(shù)，車輛負責人負責收集車輛行駛記錄表匯總至司機班長處。
2、司機班長根據(jù)車輛行駛記錄表和加油記錄表每月5日前統(tǒng)計出上月的部門車輛使用情況和司機行駛公里數(shù)。
3、司機里程提成標準。
4、綜合管理部按照司機月度有效行駛里程和提成系數(shù)核算提成金額。
5、司機未經(jīng)公司允許私自開車，或弄虛作假、違規(guī)多行駛里程，取消提成，并按公司相關(guān)規(guī)定進行通報處理。
三、司機補助標準。
1、司機晚上值夜班超出2個小時時，一次性補助20元;。
2、司機隨從領(lǐng)導(dǎo)外出就餐時，需自己單獨就餐的，按30元/餐標準補貼;。
3、司機休息日、法定節(jié)假日加班的，原則上換休，不單獨支付加班費。
4、班長負責司機人員管理、工作分配，車輛管理、維修等管理職責，每月補貼300元。
四、管理要求。
1、以上考核由綜合管理部實施，報公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批。
3、本方案自20__年1月1日起實施。
考核方案制定篇六
四方線索查尋外部跡象。
除了察覺內(nèi)部動靜之外，hr也要有意識地主動了解外部競爭對手的業(yè)務(wù)發(fā)展及人才需求動向，以免“禍”到臨頭而渾然不覺。具體可從以下四個方面多加關(guān)注。
1.競爭對手有業(yè)務(wù)調(diào)整計劃。如果競爭對手由于業(yè)務(wù)變化出現(xiàn)組織架構(gòu)調(diào)整，其業(yè)務(wù)與本企業(yè)現(xiàn)有業(yè)務(wù)方向趨同，為了補充新的組織架構(gòu)下的職位空缺，競爭對手有可能會展開獵挖行動。
2.獵頭公司不愿簽訂或推遲簽訂協(xié)議。如果企業(yè)有意向與某獵頭公司合作，而該獵頭公司不愿意簽訂協(xié)議，或提出推遲簽訂協(xié)議，那么據(jù)此可推斷出該獵頭公司或許正在與這家企業(yè)的同行合作，正在獵挖該企業(yè)的人才。
3.從企業(yè)合作的獵頭公司得知相關(guān)信息。獵頭行業(yè)的人才信息傳播渠道是非常廣的，而且獵頭們每天都與相關(guān)行業(yè)的候選人溝通，非常了解行業(yè)內(nèi)人才的動態(tài)。從企業(yè)目前合作的獵頭公司顧問那里可側(cè)面了解到自己企業(yè)的人才是否在遭到同行獵挖。企業(yè)可將獵頭顧問視為自己觀測外部市場的眼睛。
4.從企業(yè)已離職員工那里得知相關(guān)信息。離職員工到了別的企業(yè)甚至是競爭對手的企業(yè)，以外部的眼光來看待原企業(yè)，更容易獲取到行業(yè)內(nèi)對原企業(yè)的真實評價信息。所以，向離職員工打聽行業(yè)競爭對手是否正在獵挖本企業(yè)的人才也是一個有效的渠道。
當然，不管是從與合作的獵頭公司還是從離職員工那里了解信息，都有一個前提，那就是hr需與他們成為知心好友，否則，別人為何要與你配合呢?至于如何與他們成為朋友，每個人的做法各不相同，在此不予贅述。
被挖人才，特征鮮明。
如果遭遇獵挖，企業(yè)必須知道自己哪個部位正受到對手“攻擊”或“侵犯”，才能集中力量保護好自己，并做出反擊。簡單來看，容易被獵挖的通常是企業(yè)的核心人才，我們可以從獵頭目標群體的特征及其目標職位清單兩個角度來看待企業(yè)容易被獵挖的對象。
獵頭目標群體的特征。
從獵頭目標群體的特征來看，獵頭關(guān)注的人才群體一般都是“三高”人才，即高學(xué)歷、高職位、高價位的人才。這些人才往往具有以下六大特征：
2.任職過2-5家單位，職業(yè)發(fā)展穩(wěn)步提升;。
3.名牌大學(xué)畢業(yè)生、有外資企業(yè)或國外留學(xué)經(jīng)歷者;。
4.擔任過大中型企業(yè)部門經(jīng)理以上職位者;。
5.行業(yè)稀缺技術(shù)人才或?qū)I(yè)人才;。
6.綜合素質(zhì)與管理才能出眾者。
獵頭目標職位清單。
從獵頭目標職位清單來看，獵頭重點獵挖的職位如下：
3.高級研究與開發(fā)人員;。
4.具有創(chuàng)造發(fā)明的高級技能型人才;。
5.核心技術(shù)、工藝及制度設(shè)計人員;。
6.其他極具發(fā)展?jié)摿Φ母咚刭|(zhì)員工。
根據(jù)以上兩個方面，企業(yè)需要整理出以上職位的人員名單，重點關(guān)注這些人的工作、生活狀態(tài)，及時了解他們對職業(yè)發(fā)展的想法，并注意在平時就圍繞這些職位進行人才梯隊建設(shè)與外部人才儲備。
應(yīng)對獵挖，積極行動。
當企業(yè)遭遇較大規(guī)模的人才獵挖，人才面臨批量化流失的風險時，該如何進行危機管理呢?下面以一家企業(yè)的真實案例來進行闡述。
某集團企業(yè)(以下稱a企業(yè))在年初(3、4月份)短短2個月內(nèi)連續(xù)接到近10位員工的離職申請，而且集中在全國各地分公司某業(yè)務(wù)線的中基層管理職位。該企業(yè)總部及區(qū)域人力資源部門紛紛接到內(nèi)部員工的反饋：他們接到了外部同一競爭對手(以下稱b企業(yè))的電話“騷擾”。該公司人力資源部立即引起警惕，收集相關(guān)數(shù)據(jù)、信息并綜合分析后，確認企業(yè)遭遇到了b企業(yè)的集中性獵挖，于是迅速召開專項會議，做出了以下應(yīng)對策略。
摸清對方業(yè)務(wù)發(fā)展狀況、組織架構(gòu)、薪酬福利，進行swot分析。
知己知彼，百戰(zhàn)不殆。a企業(yè)首先通過反向約見b企業(yè)的在職員工，以及與本企業(yè)業(yè)務(wù)部門管理人員溝通，充分了解b企業(yè)近兩年的業(yè)務(wù)發(fā)展狀況，并獲取其最新的組織架構(gòu)圖(包括其總部與所有分支機構(gòu))。
其次，a企業(yè)通過各種渠道收集b企業(yè)的薪酬福利信息，特別是與a企業(yè)重合或業(yè)務(wù)職能類似的職位薪酬信息，形成兩家企業(yè)的薪酬對比列表。
另外，a企業(yè)運用swot工具對a、b兩家企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅進行分析。特別關(guān)注b企業(yè)優(yōu)于a企業(yè)，可能會對人才產(chǎn)生吸引力的地方，以及b企業(yè)劣于a企業(yè)，即b企業(yè)的“軟肋”所在。
分析b企業(yè)人才需求所在，盤點職位與人才清單。
結(jié)合b企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展計劃與組織架構(gòu)圖，a企業(yè)分析了b企業(yè)在今明兩年的人才需求狀況，然后分析b企業(yè)可能獵挖a企業(yè)的區(qū)域、層級、職位，并逐一圈定相關(guān)職位，該職位清單就是潛在的“作戰(zhàn)熱點”。
a企業(yè)根據(jù)該職位清單盤點目前的在職人員，然后將這些人員分為兩類：一類是最有可能先遭到獵挖的人員，另一類是較有可能遭到獵挖的人員。如果對方獵挖某部門的正職經(jīng)理(一類名單)不成，很可能會挖該部門的副職經(jīng)理(二類名單)。
重點溝通核心人才，獲得雙向承諾，形成心理約束。
a企業(yè)隨即要求人力資源部、業(yè)務(wù)部門中高層分別與名單上的所有人員進行溝通，主要溝通要點為：
1.是否接到過獵挖電話;。
2.如果接到獵挖電話會如何考慮;。
3.介紹b企業(yè)的發(fā)展狀況，以及與a企業(yè)對比的優(yōu)劣勢;。
4.了解員工最近的工作狀態(tài)及對職業(yè)發(fā)展的想法;。
5.介紹公司的未來發(fā)展規(guī)劃及對員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，希望員工安心工作。
為了保證溝通到位，a企業(yè)提出“一個都不能少”的要求，而且要提交溝通簡要信息，比如是否接到電話、是否有離職傾向、職業(yè)發(fā)展期望等。通過這種正面溝通的方式，絕大部分的受訪員工都做出了不會考慮b企業(yè)的承諾，這對預(yù)防員工離職形成了一定的心理約束。同時，a企業(yè)hr客觀且開誠布公地將b公司的情況告知員工，闡明a企業(yè)與b企業(yè)的優(yōu)劣勢，分析對員工職業(yè)發(fā)展機遇的影響如何(實際情況是a企業(yè)明顯優(yōu)于b企業(yè))，避免員工因為不了解而做出非理性的決策。
考核方案制定篇七
薪酬管理是人力資源管理的基礎(chǔ)內(nèi)容，那么對于各個公司不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)如何定制呢?在制定薪酬結(jié)構(gòu)的過程中需要考慮哪些內(nèi)容呢?下面，我們一起看一下一些hr分享自己公司的薪酬結(jié)構(gòu)是如何制定的吧。
基本工資是固定的。
上海百特醫(yī)療用品有限公司是生產(chǎn)醫(yī)療用品的企業(yè)，全國有1000多人，上海這邊設(shè)有工廠，工人就有250名左右。對于這部分工人，百特提供的薪酬比較固定，根據(jù)崗位來，甚至包括季度獎、年終獎。公司不會因為銷售情況、經(jīng)營業(yè)績的好壞增加或者減少工人的季度獎、年終獎。這是為了保證一線員工隊伍的穩(wěn)定。
而對于office職員，季度獎、年終獎就和公司的經(jīng)營情況相關(guān);尤其是高層的管理人員，他們的季度獎、年終獎直接與公司整個業(yè)績掛鉤。
office職員的薪酬組成是基本工資加上績效工資(通常稱獎金)，另外就是津貼和年度、季度獎金。對于跳槽或者剛畢業(yè)進公司的員工，獎金部分hr無法給定，這需要看個人今后的表現(xiàn)。但是，基本工資是能定下來的。我們通常說的跳槽談薪，恐怕談的也就是這部分。
對于基本工資，規(guī)范的公司都是有一套體系的，有衡量標準。它不是個人說了算，也不是哪個領(lǐng)導(dǎo)說了算，而是由hr按照公司薪酬設(shè)計來定的。例如百特公司，基本工資主要是看職位和背景。每個職位都對應(yīng)有一個層次的基本工資，這塊薪酬部分是固定的。就拿我的職位來說，c&bspecialist(薪資福利專員)是屬于professional層次，拿的就是professional層次的基本工資。至于背景，包括個人的工作經(jīng)驗、個人能力等方面，每個方面所占的比重有所不同。具體制定時，百特會參照市場專業(yè)的薪酬報告，而且每年都會做一定的調(diào)整。調(diào)整通常都是走高的，極少有下調(diào)的。
有極個別職位，因為特別重要，或者這方面的人才在市場上很稀缺，公司會在薪酬上給予一定的傾斜。為了保持整個薪酬體系的公平性和穩(wěn)定，這些職位非常少。
堤內(nèi)“損失”堤外“補”
上海綠力保健品科技有限公司作為一家民營企業(yè)，我們的薪酬設(shè)計學(xué)習了外企普遍采用的一套薪酬體系，盡管我們現(xiàn)在做得還不如人家復(fù)雜細致，但基本的框架是相同的。我們公司現(xiàn)在采用的是職級式的薪酬體系，每個崗位都有相對應(yīng)的薪酬。
所謂的職級，就是把崗位分成一般員工、主管、經(jīng)理、高級經(jīng)理等幾個層次，每個層次有不同的薪酬。你來應(yīng)聘，應(yīng)聘的是哪個職級，就拿哪個職級的薪水。做主管的自然比一般員工拿的多，做經(jīng)理的自然比主管拿的多。但是也有可能這個部門的主管和別的部門經(jīng)理拿的差不多。因為除了縱坐標外，還有一條橫坐標做參考，那就是你所處的職能部門。不同的職能部門，對公司的重要性不同，薪酬自然也不一樣。比如，會計、文員和銷售，對應(yīng)的職能部門分別是財務(wù)、行政和銷售，即使處于同一職級，基本薪酬也會有區(qū)別。
除了根據(jù)崗位(職級以及職能)在整個薪酬體系中所處的位置決定你的薪酬外，個人的背景也會影響到你的薪酬。
這里我說的都是薪酬里比較固定的部分，薪酬中很重要的一部分就是獎金。這是完全根據(jù)個人業(yè)績來的。
hr可以根據(jù)你的學(xué)歷、專業(yè)、職位決定你的基本薪酬，但獎金的主動權(quán)就掌握在你自己手中。獎金是根據(jù)個人的績效來的，hr能定標準、定系數(shù)，卻不能預(yù)先定你在考核中的分數(shù)。
給我一個高薪的理由先。
環(huán)球?qū)崢I(yè)科技控股有限公司對于員工的薪酬設(shè)計基于3個方面，一是內(nèi)部標準，二是市場行情，三是實際能力。內(nèi)部標準，即整個公司的薪酬體系，應(yīng)聘的職位決定了基本工資。
basic的薪酬與職務(wù)、職級掛鉤。每個公司在設(shè)計薪酬時，都會先進行崗位分析，而薪酬最基本的部分都是根據(jù)崗位來定的。換句話說，這個崗位值多少就給多少。
而個人因素就體現(xiàn)在第三點――實際能力部分。市場行情這一點就無需多言了。
判斷個人能力，環(huán)球會從多方面考慮。首先是面試時的表現(xiàn)，它顯示了應(yīng)聘者在領(lǐng)導(dǎo)力、影響力或者技術(shù)等方面是否具備特長。其次是過去的工作經(jīng)歷：不但要看你究竟做到了什么職位，還得看過去公司的規(guī)模，你具體負責的項目大小、難易等等因素。最后，公司也會參考你前一份工作的薪水。
考核方案制定篇八
“一個人若是沒有確定航行的目標，任何風向?qū)λ疾皇琼橈L?！泵總€人應(yīng)該都有自己的目標，而我的目標是當一名畫家。
剛上小學(xué)一年級時，媽媽送我到一個美術(shù)培訓(xùn)機構(gòu)讓我學(xué)畫畫，剛開始，并不是太感興趣。慢慢地，我發(fā)現(xiàn)我喜歡上了畫畫，喜歡它的有趣，它的神奇，以及顏色與顏色碰撞產(chǎn)生的奇妙的感覺。于是，我陶醉其中，并產(chǎn)生了當畫家的想法。
小的時候，我只知道在墻上和沙發(fā)上亂涂亂畫，看不出一點邏輯。上幼兒園后，我也參加過兩次繪畫比賽，分別獲得了銀獎和銅獎。雖然獲得了小小的榮譽，但我還需要加油，實現(xiàn)目標還要很長的時間與勤奮努力。小學(xué)四年級，我學(xué)了綜合版畫;到了五年級，學(xué)了重彩畫與靜物寫生;六年級，又學(xué)了色粉筆、水墨畫三級、漫畫和沙畫;上初中后，繼續(xù)堅持了沙畫，新學(xué)了素描，由于學(xué)科增加，學(xué)習要占用的時間更多一些，所以暫停了漫畫。雖然在學(xué)習的過程中想到過要放棄，但每想到那些大畫家，他們也并不是天生就會畫畫的，所以我還是選擇了堅持下來。像達?芬奇畫了很多次雞蛋才畫好，經(jīng)過不懈的努力，終于成為了大畫家。畢加索的畫在還沒出名時，就已經(jīng)有人欣賞他了，而他成名后更是拋下了自己以往的風格，像小孩子一樣地畫，被稱為抽象派。我覺得我也應(yīng)該學(xué)習畢加索，不要怕自己畫得不好，哪怕沒人欣賞，給自己看就行了。
“一個人有了遠大的目標，就是在最艱苦困難的時候，也感到幸福?！爆F(xiàn)在我在向這個目標一點一點地前進，不管我能否實現(xiàn)這個愿望，我都會努力向這個目標邁進的。
考核方案制定篇九
hr應(yīng)該具備的三個智慧點：眼睛所包含的信息，聲音所包含的信息，肢體語言所包含的信息。
眼睛所包含的信息：
眼睛不僅是靈魂的窗戶，還是身體健康狀況的指示器，通常觀察人的眼睛，有兩點經(jīng)驗可供參考：
1.眼白象征著健康狀況：
眼白清澈干凈清澈，少有血絲及斑紋的人，通常肝膽功能好、身體健康的表現(xiàn)，這也反映了這類人生活比較規(guī)律，氣血比較充足;而如果眼白發(fā)黃，則說明肝膽系統(tǒng)出現(xiàn)疾病或亞健康，需要及時去醫(yī)院檢查;如果眼白血絲多，則說明睡眠不好或長期疲勞，導(dǎo)致身體呈現(xiàn)亞健康狀態(tài)。
眼白的情況不僅說明健康狀況，結(jié)合人的工作狀態(tài)、生活狀態(tài)，hr們還可以間接了解到人的心理狀態(tài)及生活狀態(tài)、生活習慣。
2.眼神是意志與心性的指示器：
在談話時眼神注視對方的人，通常都具備基本的教養(yǎng)，表示對對方的談話內(nèi)容表示關(guān)注，但如果是目不轉(zhuǎn)睛的直視者，要么是對對方抱有敵意、要么是社會經(jīng)驗欠缺;而初次見面時先移開視線者，通常表示其希望處于優(yōu)勢地位，要么自視甚高、要么缺乏教養(yǎng);若是被對方注視時，便立刻移開視線者，多為自卑感或缺陷作祟;俯視對方者，想向?qū)Ψ絺鬟f壓力或希望主導(dǎo)談話;若視線不集中在對方，很快移開視線者，大都為性格內(nèi)向;若視線飄忽，從不與人直視者，通常說明其心術(shù)不正。眼神明亮的人通常較為聰慧，眼神較為呆滯的人，通常較為愚鈍。
人與人之間的交往，眼神這種無聲的交流所占的比重雖然占據(jù)信息量的極少部分，但卻占據(jù)了所有“感覺”之和的70%;對于經(jīng)驗豐富的hr們而言，就算沒有結(jié)構(gòu)化面試以及各種測評量表，眼神給人的印象往往決定了此人的總體印象，也在相當程度上決定了是否被錄用。
聲音所包含的信息：
談話作為人與人溝通最常用最頻繁的方式，實際上包含了兩種類別，其一為文字所涵蓋的內(nèi)容及信息，其二為聲音及語調(diào)所涵蓋的信息，兩者幾乎無法分割，否則很可能做出錯誤的解讀。聆聽人的聲音有三點經(jīng)驗可供參考：
1.語速與性格的關(guān)聯(lián)：
語速快的人多為急性子，也有些性格急躁的人語速快，但語速慢的人并不總是慢性子，有些特別謹慎的人說話語速慢;只評價語速的快慢無法準確的識別人，還需要結(jié)合語調(diào)與措辭進行綜合判斷。
2.語調(diào)與習慣的關(guān)聯(lián)：
語言是一門藝術(shù)，雖然絕大多數(shù)人都沒有受過專門的訓(xùn)練，在語調(diào)上顯得缺乏技巧，但仍然能夠通過對說話者的語調(diào)來推測一些習慣。
語調(diào)起伏平緩的人，通常溝通能力較差;善于根據(jù)談話內(nèi)容及場景調(diào)整語調(diào)(如升調(diào)、平調(diào)、降調(diào))的人，通常溝通能力較強;談話時語調(diào)聽不出多少情感色彩的人，通常較為理性或情緒控制力極強;而談話時經(jīng)常抑揚頓挫的人，除了溝通表達能力強之外，也說明其是一個希望被關(guān)注、希望成為焦點和中心的人。
還有一類人，習慣于用疑問句做結(jié)尾，但這種語調(diào)也需要一分為二的來看待：如果是向?qū)Ψ角笞C某件事情或征詢對方意見，那么說明其是個比較在意對方觀點、能夠充分聆聽他人觀點與意見的人;如果是反問式的使用疑問句，通常說明其要么是在質(zhì)疑對方、要么是在否定對方，但不使用直接否定的方式，這說明其性格較為獨斷專行、聽不進任何反對意見或不同的觀點。例如此前熱播的電視連續(xù)劇《神探狄仁杰》中的狄仁杰，就經(jīng)常說一句話：“元芳，你怎么看?”，其實就是屬于前者，即征詢對方的意見。
3.措辭與性格的關(guān)聯(lián)：
措辭的使用恰當與否，首先是一個知識問題，其次再是一個素養(yǎng)問題。漢語言的豐富性和多樣性，讓人們對文字的選擇范圍變大，但這同樣也增加了對準確使用措辭的難度;因此，措辭的使用恰當與否，首先說明了知識面的廣度與深度，其次也反映了其教養(yǎng)程度――家庭環(huán)境對人的教養(yǎng)所起的作用遠比學(xué)?；蚶蠋煹淖饔靡蟮枚啵甜B(yǎng)與知識無關(guān)、與學(xué)歷無關(guān)。
肢體語言所包含的信息：
肢體語言所包含的信息其實不比口頭語言或文字所包含的信息少，只是由于肢體語言不容易被解讀，所以長期以來都不被重視。但事實上，人的嘴巴容易說謊，但身體卻很難掩飾真實的意圖。
要解讀人的肢體語言，除了眼神之外，最常用的是從行走姿勢、坐姿、手勢這三個主要途徑進行解讀。
1.行走姿勢：
觀察人的行走姿勢，不僅可以一窺其性格的端倪，也可推測出人的身體健康狀況。
通常行走時身體挺直的人，比較在意形象和他人的看法;行走時愛低頭的人，通常都有些缺乏自信，而行走時腰挺不直的人，既可能是生性隨和，也可能是脊柱或腰椎不好。
跨步大的人多為性格直爽、敢于冒險，而跨步小的人多為謹慎敏感，或自信心不足。
2.坐姿：
如果談話是坐的是有靠背的凳子或沙發(fā)，但仍然挺直背部，說明其當時較為緊張，但如果在彼此熟悉、沒有壓力之后仍未靠背的人，通常自制力強、比較理性;而如果是談話時喜歡蹺二郎腿的人通常不拘小節(jié)，而喜歡(或不自覺)抖動雙腿的人，如果排除身體疾病的原因，則說明其過于隨意、不太注重他人的感受。
坐姿呈左右傾斜狀的人，通常性格多有怪癖，不容易接近;而坐姿呈前后傾斜狀的人，要么攻擊性強、要么身體存在某些方面的疾病。
3.手勢：
肢體語言中使用頻率最高、最容易被解讀的是手勢，通常手勢中包含幾種信息。
頻繁使用手勢的人多為溝通表達能力欠佳，需要借助手勢或其他肢體語言來補充，當然也有例外，例如ceo們和政客，這些人擅長通過手勢來引導(dǎo)聽眾的注意力，使用手勢也是為了提高講話時的生動性或者提高與聽眾的互動，以贏得好感和支持;而如果手勢的幅度不大，很可能說明其只是想用手勢來強化其談話中涉及的觀點;而如果極少使用或從不使用手勢的人，通常極為自信或自負，因為在他/她看來，手勢是多余的，他/她有著足夠的自信僅借助語言就能夠完整的表達出想要表達的意圖。
考核方案制定篇十
第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的能力進行考核。
第七條每周的部門周工作總結(jié)計劃應(yīng)細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、公司績效考核管理辦法大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。
(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：
崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資。
第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。
第十四條員工如對當月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。
第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應(yīng)對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；
3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。
第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
考核方案制定篇十一
根據(jù)區(qū)政府《關(guān)于開展“為民、親民、惠民”活動的實施意見》文件精神，為進一步明確工作責任，確保“為民、親民、惠民”活動的有效開展，特制定本方案。
政府工作部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府、街道辦事處。
1、加強領(lǐng)導(dǎo)，認真推行（5分）。
（1）各單位行政一把手要高度重視，切實把考核方案所列各項工作擺上重要的工作日程。各責任單位要召開專門會議，進行專題研究，成立專門的工作領(lǐng)導(dǎo)小組，制定具體的實施方案，方案中要提出具體的量化指標，明確今年應(yīng)解決的問題、完成時限和保證措施，細化工作任務(wù)，并將具體實施方案于6月5日前報區(qū)“為民、親民、惠民”活動領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室（區(qū)政府326辦公室），未進行部署和設(shè)立專門機構(gòu)的扣2分，未按時報送方案的扣1分。
（2）各單位要根據(jù)“為民、親民、惠民”活動《實施意見》和考核方案要求，確保各項任務(wù)按時按質(zhì)按量完成，于今年6月30日和12月30日分別以書面形式報告區(qū)“為民、親民、惠民”活動領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。并適時向區(qū)政府和“為民、親民、惠民”活動領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室報送相關(guān)信息。未按時報送的每次扣1分。
（3）各單位為民、親民、惠民的好做法、好經(jīng)驗得到區(qū)政府以上書面肯定的或表彰的，每項加2分。反之，受到通報批評的，每項扣2分。
（4）認真做好宣傳發(fā)動工作。宣傳氛圍不足的扣1分。
2、勤下基層，深入調(diào)研（5分）。
（1）區(qū)政府領(lǐng)導(dǎo)及政府系統(tǒng)各級各部門領(lǐng)導(dǎo)干部每年下基層不少于3個月，到聯(lián)系點開展工作一般不少于4次。
（3）通過“聯(lián)系卡”、“民情日記”、調(diào)研報告等方式進行考核，未完成每項扣1分，調(diào)研報告少一篇扣1分。
3、主動下訪，認真接訪（5分）（責任單位：各參加考核單位；協(xié)助單位：信訪局）。
（1）高度重視信訪工作，變接待上訪為主動下訪，對排查出來的信訪隱患，做到件件有著落，事事有回音。不重視信訪工作，未深入基層排查處理信訪隱患的扣1分，互相推諉扯皮造成集訪等后果的每次扣2分。
（2）本單位不發(fā)生5人以上的集訪事件和惡性信訪事件，本系統(tǒng)5人以上集訪比上年度下降。按時報送信訪信息，服從信訪調(diào)度。本單位發(fā)生5人以上集訪或本系統(tǒng)集訪上升的每次扣1分。不按時報送信訪信息，不服從信訪調(diào)度每次扣1分。
4、改進作風，提高效能（8分）。
（1）加強作風建設(shè)，強化效能監(jiān)察，認真開展機關(guān)紀律作風集中整頓活動。作風飄浮，紀律松懈扣1分；對區(qū)政府交辦的事項未及時完成或者應(yīng)付了事的，每次扣1分。
（2）認真貫徹實施行政許可法，加快政府職能轉(zhuǎn)變。切實抓好制度建設(shè)，規(guī)范行政行為。制度不健全扣1分；對服務(wù)對象按照規(guī)定應(yīng)當辦理的事項，不予受理或者拒絕辦理的，每次扣2分；不按時辦理的扣0.5分；未制定便民、利民服務(wù)措施的，或執(zhí)行不到位且群眾反映較大的，每項扣1分。
（3）深入推進政務(wù)公開，提高政府公信力。對政策規(guī)定、工作職責、審批事項、辦事指南、工作流程和便民措施等應(yīng)向服務(wù)對象公開而未公開或者應(yīng)告知而未告知的，每項扣1分。
（4）認真完成建議提案工作，做到答復(fù)率和滿意率100%。未完成的單位每一件扣1分。
5、推進“三化”，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)（10分）。
（1）建設(shè)好畜禽、林果、蔬菜、花卉、茶葉等“五大”特色農(nóng)業(yè)基地。培植龍頭企業(yè)。對現(xiàn)有18家農(nóng)業(yè)企業(yè)進行改組、改造，做大做好“裕湘”食品等省級農(nóng)業(yè)名牌產(chǎn)品。搞活市場流通，大力發(fā)展蔬菜、茶葉、花卉等各類專業(yè)協(xié)會、專業(yè)合作社和農(nóng)民經(jīng)紀人協(xié)會，完善農(nóng)產(chǎn)品交易市場。（責任單位：農(nóng)辦、農(nóng)業(yè)局、蔬菜局，協(xié)助單位：各相關(guān)單位）。
（2）在礦產(chǎn)品及有色金屬產(chǎn)業(yè)鏈上包裝好2個以上項目，引進投資過億元的戰(zhàn)略投資者2戶。加快工業(yè)園區(qū)建設(shè)，著力抓好北湖工業(yè)園二期開發(fā)以及智通科技產(chǎn)業(yè)園、石蓋塘工業(yè)小區(qū)的基礎(chǔ)建設(shè)?；I建華塘工業(yè)節(jié)能小區(qū)。加快云錫、宏生、電鉛等重大項目的建設(shè)進度，促使項目盡快投產(chǎn)見效。全年實現(xiàn)規(guī)模以上工業(yè)產(chǎn)值、增加值增長20%，規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)實現(xiàn)利潤增長12%，新增規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)5家，年創(chuàng)稅收過500萬元的企業(yè)2家，過1000萬元企業(yè)1家，萬元工業(yè)產(chǎn)值能耗下降5%。（責任單位：經(jīng)濟局、科技局、石蓋塘工業(yè)小區(qū)、煤炭局、工業(yè)園；協(xié)助單位：各有關(guān)單位）。
（3）抓緊郴城西區(qū)開發(fā)建設(shè)，抓好農(nóng)村通電、通訊、通路、通水建設(shè)，全面完成五個建制鎮(zhèn)的城鎮(zhèn)規(guī)劃編制工作，促進農(nóng)村人口向小城鎮(zhèn)有序轉(zhuǎn)移，全區(qū)城鎮(zhèn)化水平達到74%以上。（責任單位：建設(shè)局、萬利公司；協(xié)助單位：各有關(guān)鄉(xiāng)鎮(zhèn)）。
（4）以上每一分項未達到扣1—5分。
6、關(guān)注弱勢，改善民生（10分）。
（1）全面推行農(nóng)村低保，在現(xiàn)有2777名農(nóng)民參加農(nóng)村低保的基礎(chǔ)上擴大到4000人；（責任單位：民政局；協(xié)助單位：各有關(guān)鄉(xiāng)鎮(zhèn)）。
（2）充分考慮失地農(nóng)民的切身利益，普遍實行低保，城市低保做到應(yīng)保盡保；（責任單位：民政局；協(xié)助單位：各有關(guān)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道）。
（3）建立健全城鄉(xiāng)養(yǎng)老制度，辦好農(nóng)村敬老院，加速中心城區(qū)福利院建設(shè)；（責任單位：民政局；協(xié)助單位：各有關(guān)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道）。
（4）實施“零就業(yè)家庭”就業(yè)援助，落實各項就業(yè)再就業(yè)優(yōu)惠政策，確保城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在4%以內(nèi)；（責任單位：勞動和社會保障局；協(xié)助單位：各有關(guān)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道）。
（5）依法依規(guī)處理好改制企業(yè)社會遺留問題；（責任單位：經(jīng)濟局；協(xié)助單位：各有關(guān)單位）。
（6）進一步做好大病救助工作，救助病種由現(xiàn)在的三大病種提高到九大病種。（責任單位：民政局；協(xié)助單位：各有關(guān)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道）。
（7）全力辦好為民辦實事工作。（責任單位：各有關(guān)單位）。
（8）以上每一項未達到扣1—5分。
7、立足“三基”，創(chuàng)優(yōu)環(huán)境（10分）（責任單位：水利局、交通局、公路局、農(nóng)辦、財辦、建設(shè)局、經(jīng)濟局、教育局、衛(wèi)生局、監(jiān)察局、治理辦，協(xié)助單位：各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道）。
（1）加強基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，全力抓好農(nóng)村通電、通訊、通路、通水等工作。
（2）積極穩(wěn)妥地推進我區(qū)商貿(mào)、建筑、交通等系統(tǒng)企業(yè)改革工作，深化文化、教育、衛(wèi)生等各項社會事業(yè)改革。
（3）做實六大基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)。
（4）深入開展“打基礎(chǔ)、創(chuàng)環(huán)境”活動。確?！皟蓤@兩區(qū)”、江源水庫、武廣鐵路客運專線等省、市、區(qū)重點項目順利推進，不發(fā)生大的影響經(jīng)濟環(huán)境案件。
（5）以上每項未達到扣1—5分。
8、繁榮文化，促進和諧（7分）。
（1）努力爭創(chuàng)“全國科技進步示范區(qū)”。（責任單位：科技局，協(xié)助單位：各有關(guān)單位）。
（2）鞏固提高“兩基”成果，基本普及高中階段教育，著力改善農(nóng)村中小學(xué)辦學(xué)條件，重點加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)初中、中心小學(xué)及邊遠山區(qū)寄宿制學(xué)校建設(shè)，完成農(nóng)村現(xiàn)代遠程教育工程；加速城區(qū)學(xué)?！皵U容提質(zhì)”，完成十一完小新校區(qū)的建設(shè)。（責任單位：教育局，協(xié)助單位：各有關(guān)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道、部門）。
（3）加強區(qū)鄉(xiāng)公共醫(yī)療衛(wèi)生體系和突發(fā)性事件應(yīng)急處置體系建設(shè)，重點抓好市三醫(yī)院建設(shè)，改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院辦院條件，加快農(nóng)村新型合作醫(yī)療步伐，推進發(fā)展社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，積極開展北湖農(nóng)民健康行活動。（責任單位：衛(wèi)生局，協(xié)助單位：各有關(guān)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、部門）。
（4）加快建設(shè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化綜合樓、郴州市圖書館和郴州影劇院，規(guī)范管理文化市場抓好體育綜合樓、游泳跳水中心二期工程、體操訓(xùn)練基地建設(shè)。（責任單位：文化局、體育局，協(xié)助單位：各有關(guān)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、部門）。
（5）加快福利院建設(shè)，全面完成福利院一期主體工程建設(shè)。（責任單位：民政局）。
（6）全面推行新型農(nóng)村合作醫(yī)療制度。啟動新型農(nóng)村合作醫(yī)療試點工作。（責任單位：衛(wèi)生局，協(xié)助單位：各有關(guān)鄉(xiāng)鎮(zhèn)）。
（7）以上每項未達到扣1—5分。
9、親民務(wù)實，勤政為民（40分）。
全面完成區(qū)委區(qū)政府和上級業(yè)務(wù)單位安排的各項工作任務(wù)。各單位工作受到國家級、省級表彰的分別加5、4分，排名全市前三位的加3分，排位為全市倒數(shù)后三位的扣3分。被區(qū)以上通報批評的扣1—3分。
1、考核工作由區(qū)“為民、親民、惠民”活動領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室會同區(qū)人事局、區(qū)監(jiān)察局組織實施，區(qū)“為民、親民、惠民”活動領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責日常工作。
2、考核總分為100分，并實行加減分制?？鄯植怀^該項目最高分，獎勵加分以最高級別加分，不重復(fù)加分。
3、未注明責任單位的均為各參加考核單位。
4、加分項目由被考核對象提出申請并附有關(guān)證明材料，經(jīng)區(qū)“為民、親民、惠民”活動領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審核后予以確認?？鄯猪椖拷?jīng)區(qū)“為民、親民、惠民”活動領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審核有關(guān)材料后予以確認。
5、區(qū)政府將進行專項和不定期督促檢查并印發(fā)督查通報，同時將完成情況列入年度考核范疇，年終進行總結(jié)表彰。對因工作不力未完成任務(wù)的責任領(lǐng)導(dǎo)、責任單位、協(xié)助單位進行通報批評，并取消本年度的評優(yōu)評獎資格。
6、本方案由區(qū)“為民、親民、惠民”活動領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責解釋。
考核方案制定篇十二
把安全工作納入班級績效考核內(nèi)容特擬定此方案。
2、打掃衛(wèi)生時老師不在場而引起的安全事故一人次扣1分;。
4、課間活動追逐打鬧引起的安全事故一人次扣1分;。
5、上、下樓梯未靠右行走引起的安全事故一人次扣1分;。
6、凡班級學(xué)生帶刀具、鐵棒、仿真槍、水槍等危險物具到校一人次扣1分;。
7、凡在校燃放煙花炮竹(搭炮、擦炮、火柴、打火機等)一人次扣1分;。
8、凡節(jié)日期間買面粉、噴霧到校一人次扣1分;
9、學(xué)生在校抽煙或喝酒一人次扣1分;。
10、未經(jīng)老師允許隨便攀爬體育器材一人次扣1分;。
11、晨檢工作，經(jīng)學(xué)校安排后，未上報病情一次扣1分;。
12、發(fā)現(xiàn)大學(xué)生詐取小學(xué)生的錢物一人次扣1分;。
13、校園內(nèi)不準學(xué)生騎自行車、溜滑板、旱冰鞋，發(fā)現(xiàn)一人次扣一分。
考核方案制定篇十三
一、制定考核工作細則及評分表格（見附件）。
二、明確考核工作班子。
1、領(lǐng)導(dǎo)：縣發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)小組。
2、成員：縣三產(chǎn)辦、商務(wù)局等單位同志組成。
三、考核工作分組及考核單位安排。
第一組：
帶隊領(lǐng)導(dǎo)：譚慶淼。
成員：龔鵬飛印維平張文玉。
考核單位：子良鄉(xiāng)、太平鎮(zhèn)、三圣鄉(xiāng)、維新鎮(zhèn)、蒙泉鎮(zhèn)、夾山鎮(zhèn)、二都鄉(xiāng)、楚江鎮(zhèn)、新關(guān)鎮(zhèn)、易家渡鎮(zhèn)、秀坪園藝場，夾山管理處、縣供銷社、縣勞動局、縣交通局、縣公路局、縣文化局、縣廣電局、縣人民銀行、縣科技局、縣教育局、縣衛(wèi)生局。
第二組：
帶隊領(lǐng)導(dǎo)：李芳。
成員：李向陽廖巍楊國慶。
考核單位：南北鎮(zhèn)、東山峰管理區(qū)、壺瓶山鎮(zhèn)、羅坪鄉(xiāng)、所街鄉(xiāng)、雁池鄉(xiāng)、磨市鎮(zhèn)、白云鄉(xiāng)、新浦鄉(xiāng)、皂市鎮(zhèn)、白云山林場，皂市水庫管理局、縣房管局、縣民政局、縣商務(wù)局、縣移動公司、縣聯(lián)通公司、縣電信局、縣旅游局、縣體育局、縣郵政局、縣城管執(zhí)法局。
四、考核工作要求。
1、交通工具及差旅費用：縣三產(chǎn)辦、商務(wù)局各負責一個小組的費用。
2、嚴格考核，嚴肅紀律。根據(jù)考核細則及要求，各考核小組客觀公正地給各單位評分，并做好考核情況的詳細記錄。堅決杜絕人情分、印象分。每小組只能評6個先進單位，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)3個、縣直3個。
3、時間要求：本次考核工作于12月18日完成：
12月16日—12月18日，召開各組碰頭會，將全縣考核工作情況匯總、研究，形成完整的考核材料，上交縣領(lǐng)導(dǎo)。
考核方案制定篇十四
第一條為進一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。
第二條績效考核的宗旨和范圍：
一、績效考核的宗旨：考察員工的工作績效;了解、評估員工工作態(tài)度與能力;促進員工改進和提高工作績效;考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考;考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。
二、績效考核的范圍：公司全體員工。
第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。
第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。
第二章績效考核的組織。
第六條對部門負責人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面，具體考核標準見《部門負責人績效考核標準表》和《員工績效考核標準表》。
第四章績效考核的實施。
第八條部門負責人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重30%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重20%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重10%、同一單位所有員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重20%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重10%、部門負責人考核權(quán)重30%、本部門員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條任何員工認為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。
第五章績效考核結(jié)果運用。
第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名，實行強制分布，劃分為a、b、c三檔，比例分別為40%、50%、10%。
第十三條績效考核結(jié)束2個工作日內(nèi)，綜合辦公室負責將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準后，形成文件下發(fā)。
第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結(jié)果進行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓(xùn)計劃等進行。
第十五條被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為d檔。一、無正當理由，不服從工作安排的;。
二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的;。
三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的。
第十六條根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補發(fā)相應(yīng)的績效工資，公司績效工資的提取按機關(guān)員工20%，項目部員工30%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放?？己藶閍檔，績效工資上調(diào)15%，考核為b檔，績效工資不變，考核為c檔，績效工資下調(diào)10%，考核為d檔不再補發(fā)績效薪。
第十九條連續(xù)兩次考核為a等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為c等的部門負責人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調(diào)換崗位;連續(xù)二次或累計三次考核為d的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
第六章附則。
第二十條本辦法由公司行政辦公室負責解釋。
第二十一條本辦法自下發(fā)之日起實行。
附件：1、部門負責人績效考核標準表2、員工績效考核標準表。
部門負責人績效考核標準表。
考核方案制定篇十五
xx年10月。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)。
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)。
2、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)。
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)。
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)。
5、星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)。
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);。
6、加強各部門和各員工的和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
考核方案制定篇十六
根據(jù)方案，音樂、美術(shù)學(xué)科考核總分100分，包括過程性評價60分和藝術(shù)素養(yǎng)現(xiàn)場考核40分。
其中，過程性評價包括學(xué)生初中三年的課堂學(xué)習(50分)和參加藝術(shù)實踐活動(10分)。音樂、美術(shù)兩門學(xué)科每學(xué)期各5分，合計為10分，初一至初三上學(xué)期，5個學(xué)期滿分共計為50分。藝術(shù)實踐評價主要考核學(xué)生在初中三年學(xué)習過程中的藝術(shù)實踐情況，如參與校內(nèi)藝術(shù)社團、活動，觀看校外各類高雅文藝演出、展覽等，滿分10分。
而藝術(shù)素養(yǎng)現(xiàn)場考核中，音樂、美術(shù)學(xué)科試題均為選擇題，滿分各為20分，共40分。
據(jù)悉，方案將從20xx年起實施，這就意味著，今年秋季入學(xué)的初一新生就要實行新的方案了。
屆時考生的成績不會計入中考總分，但會被劃分為a、b、c三個等級，85分及以上為a等，60～84分為b等，60分以下為c等(測評成績有小數(shù)的四舍五入)。a等可作為普通高中藝術(shù)特色班或職業(yè)類學(xué)校藝術(shù)專業(yè)優(yōu)先錄取的參考依據(jù);b等及以上，有資格報考四星級普通高中;c等定為不合格，由學(xué)校組織補考，補考合格后可報考四星級以下普通高中。
針對家長擔心額外增加學(xué)生學(xué)習負擔的誤解，市教育局體育衛(wèi)生與藝術(shù)教育處處長江莉表示，音樂、美術(shù)學(xué)科加入中考后的考核方法和內(nèi)容，不是要求學(xué)生要精通音樂、美術(shù)，而是為了倒逼各地教育行政部門和學(xué)校加強藝術(shù)教育管理，開啟、開足、優(yōu)化藝術(shù)課程。
而家長也不要聽信培訓(xùn)機構(gòu)的過度宣傳，忙著給孩子報藝術(shù)培訓(xùn)班，在學(xué)校認真上課，積極參與各類藝術(shù)社團、活動才是王道。至于占40分的藝術(shù)素養(yǎng)現(xiàn)場考核，也完全沒必要擔心，蘇州早在20xx年就將美術(shù)、音樂納入畢業(yè)考核，合格率高達90%以上。據(jù)江莉介紹，考試主要是考查學(xué)生最基本的音樂、美術(shù)素養(yǎng)，譬如識不識譜、會不會節(jié)奏、能不能分辨樂器的聲音等。
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