方案的實施需要全員參與和積極配合。合理的進度安排和資源分配是實現(xiàn)方案完美的關(guān)鍵。這篇方案詳細闡述了實施過程和取得的成果。
酒店薪酬管理制度方案篇一
隨著我國企業(yè)改革的不斷深化，所有制結(jié)構(gòu)調(diào)整的日益完善，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個重要手段，對其進行改革迫在眉睫。應根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點，建立完善的薪酬管理制度和富有竟爭力的薪酬體系，使其逐步科學化、系統(tǒng)化和規(guī)范化，真正起到調(diào)動企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)報酬分配的性質(zhì)，而對管理者的行為特征考慮較少?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實質(zhì)性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統(tǒng)的類別劃分，工資、獎金和福利等物質(zhì)報酬屬于狄義的薪酬概念；而崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的下作、取得成就、得到認可、承擔責任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機會等則屬于廣義的薪酬概念。
對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用一方面，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略；另一方面，人力資源管理策略應該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖，保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實。
企業(yè)經(jīng)營管理從內(nèi)容上說，包括生產(chǎn)、供應、銷售、人力資源、財務(wù)、研發(fā)等諸多方面，歸結(jié)為一點：績效管理。企業(yè)管理=績效管理。企業(yè)經(jīng)營績效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關(guān)。在我國現(xiàn)階段，對大多數(shù)人而言，相對精神激勵，物質(zhì)激勵的需求更現(xiàn)實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個體績效的回報，應當是企業(yè)對個體表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的業(yè)績行為的肯定和酬勞。因此，在設(shè)計薪酬支付策略時，應充分調(diào)研，精心設(shè)計績效考核指標，通過績效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式，也就是明確對員工個體績效的目標，進而對組織和各生產(chǎn)經(jīng)營單位的績效進行有效激勵，充分發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用。
薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對企業(yè)的薪酬策略、薪酬實踐作出了制度性規(guī)定，關(guān)系到廣大員工的切身利益，影響各級組織和生產(chǎn)經(jīng)營單元的經(jīng)營管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動，必須保持相對的穩(wěn)定性、連續(xù)性，以便于個體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預期，進而保持比較穩(wěn)定、可以信賴的工作行為和工作業(yè)績。另一方面，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營重點的調(diào)整，尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來cpi指數(shù)逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時、必要的修正；組織管控模式發(fā)生變化，各下屬單位由成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧欀行?，就要求在薪酬制度設(shè)計上必須作出重大調(diào)整。
現(xiàn)實中，同工不同酬、不按規(guī)定繳納社會保險、工資支付體外循環(huán)、不按規(guī)定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現(xiàn)象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營管理埋下了巨大的隱患，對構(gòu)建法治社會、和諧社會也造成了十分嚴重的影響和沖擊。這就要求企業(yè)人力資源部門和人力資源工作者，必須強化法制觀念，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，真正做好企業(yè)經(jīng)營管理層的參謀，擔當起廣大員工利益的代言人、保護者，按照國家法律法規(guī)的要求，認認真真、不折不扣地做好本職工作。
酒店薪酬管理制度方案篇二
二、不同類型房間清掃的先后順序。
(一)淡季時的清掃順序。
1、總臺指示要盡快打掃的房間。
2、門上掛有“請速打掃”(makeuproomimmediately)牌的房間。
3、走客戶(check-out)。
4、“vip”房。
5、其他住客房。
6、空房。
(二)旺季時的清掃順序。
1、空房。空房可以在幾分鐘內(nèi)打掃完畢，以便盡快交由總臺出租。
2、總臺指示要盡快打掃的房間。
3、走客房間(check-out)。
4、門上掛有“請速打掃”(makeuproomimmediately)牌的房間。
5、重要客人(vip)的房間。
6、其他住客房間。
三、客房清掃的一般原則和衛(wèi)生標準。
(一)客房清掃的一般原則。
1、從上到下。
2、從里到外。
3、先鋪后抹。
4、環(huán)形清理。
5、干濕分開。
(二)房間清潔衛(wèi)生標準。
1、眼看到的地方無污跡。
2、手摸到的地方無灰塵。
3、設(shè)備用品無病毒。
4、空氣清新無異味。
5、房間衛(wèi)生達“十無”。
四、客房清潔劑的種類及使用范圍。
(一)按清潔劑的化學性質(zhì)劃分。
1、酸性清潔劑。
2、堿性清潔劑。
3、中性清潔劑。
(二)按用途劃分。
1、多功能清潔劑。
2、三缸清潔劑。
3、玻璃清潔劑。
4、金屬拋光劑。
5、家具蠟。
6、空氣清新劑。
7、殺蟲劑。
五、客房清掃時的注意事項。
1、“housekeeping”，同時要注意敲門的聲音大小適中，不可過急，力度過大。
2、整理房間時，要將房門開著。
3、不得在客房內(nèi)呼煙、吃東西、看報刊雜志(特別是客人的書刊)。
4、不得使用客房內(nèi)設(shè)施。
5、清理衛(wèi)生間時，應專備一條腳墊。
6、清潔客房用的抹布應分開使用。
7、注意做好房間檢查工作。
8、不能隨便處理房內(nèi)“垃圾”
9、浴簾要通風透氣。
10、電鍍部位要完全擦干。
11、不得將撤換下來的臟布草當抹布使用。
12、拖鞋應擺放在床頭柜下。
13、謀取心內(nèi)物品的擺放，要注意將商標面對客人。
14、損壞客人的物品時。
15、離開房間，應要求服務(wù)員打開房內(nèi)照明燈。
第二節(jié)客房的計劃衛(wèi)生。
客房的計劃衛(wèi)生是指在日?？头壳鍧嵉幕A(chǔ)上，擬定一個周期性清潔計劃，針對客房中平時不易或不必進行清潔的項目，采取定期循環(huán)的方式做徹底的清潔保養(yǎng)工作的客房衛(wèi)生。
一、計劃衛(wèi)生的組織。
1、要求客房清潔工每天大掃除一間客房。
2、規(guī)定每天對客房的某一部位或區(qū)域進行徹底大掃除。
3、季節(jié)性大掃除或年度大掃除。
(一)計劃衛(wèi)生的安排。
(二)計劃衛(wèi)生的檢查。
(三)計劃衛(wèi)生的安全問題。
第三節(jié)客房清潔質(zhì)量的控制。
一、強化員工的衛(wèi)生意識。
搞好衛(wèi)生管理，首先要求服務(wù)員及管理人員要有衛(wèi)生意識，對于衛(wèi)生工作的重要性要有足夠的認識，為此必須經(jīng)常強調(diào)、考核。
其次，強化員工的衛(wèi)生意識還要求客房員工要對涉外星級酒店的衛(wèi)生標準有足夠的認識，不能以自己日常的衛(wèi)生標準作為酒店的衛(wèi)生標準，酒店的衛(wèi)生標準要與國際標準接軌，否則，很可以將國際旅游者正常的衛(wèi)生要求視為“潔癖”。
二、制定衛(wèi)生工作的操作程序和衛(wèi)生標準。
三、嚴格檢查制度。
(一)建立客房的逐級檢查制度。
1、服務(wù)員自查。
2、領(lǐng)班普查。
(1)領(lǐng)班查房的作用。
拾遺補漏，現(xiàn)場監(jiān)督，在職培訓作用。
酒店薪酬管理制度方案篇三
1、本制度經(jīng)酒店董事會審議通過,自20xx年1月1日開始執(zhí)行。
2、本制度實行的準則:堅持按勞分配、多勞多得,支持效率優(yōu)先,兼顧公平的原則。
3、本制度努力實現(xiàn)的方向:按效分配,唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
員工工資的具體結(jié)構(gòu)如下:。
1、個人工資收入=職務(wù)崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資;。
2、職務(wù)崗位等級工資含:基本工資+崗位津貼+生活津貼(包括員工中、夜班津貼)+技術(shù)津貼(僅限特殊工種)。
3、職務(wù)崗位等級工資,依據(jù)擔任的.職務(wù)、崗位職責、技能高低,經(jīng)考核后確定;。
4、店齡津貼:依據(jù)員工服務(wù)年資(含試用期間)計算(以每年1月1日為限(即頭年某日入店均以次年的一月一日起算)調(diào)整1次,在酒店服務(wù)滿一年的員工,可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元,每月隨工資發(fā)放,并逐年按此標準遞增,店齡工資最高為80元)。
5、浮動效益工資:隨酒店經(jīng)營效益的高低,并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動,具體方案另擬。
6、每年6月30日前,依據(jù)崗位工資等級標準和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進行調(diào)整。
7、上列計算結(jié)果若有小數(shù)點產(chǎn)生時,一律舍去不計。
1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻,將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級,職工以現(xiàn)有崗位確定相應的工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《中天大酒店崗位工資等級表》。
1、職務(wù)提升:凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員,自提升之日起,在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用一個月,享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格,方可納入相應職位的轉(zhuǎn)正級別。
2、崗位變動:凡在酒店內(nèi)部調(diào)動,自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期,試用期內(nèi),若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者,其級別不變;若原崗位高于現(xiàn)崗位等級,按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行,高出部分不予保留。試用期滿后,經(jīng)考核合格者,按相應等級轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行。
1、新招人員:有相同工作經(jīng)歷,招入本店后,經(jīng)試用期滿考核合格,按其工作能力,納入相應崗位等級。
2、各專業(yè)學校畢業(yè)生(職高、大專、本科)直接來本店實習,根據(jù)實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限(一般為6個月以上),實習期滿,愿留店工作的,根據(jù)所在崗位確定等級,可直接進入崗位等級工資,若變動崗位,則按上述第四點變動崗位的工資規(guī)定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員,根據(jù)所在崗位確定等級,進入試用期,經(jīng)試用三個月期滿考核之后,按現(xiàn)崗位等級轉(zhuǎn)正。
(一)酒店原則上根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的成長,每年6月份進行員工調(diào)薪。
1、以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù);。
2、以各崗位級別工資標準為依據(jù)。
(二)下列情況不在上調(diào)薪金范圍:。
1、以每年6月30日為限,一年之內(nèi)因升職或變動崗位而調(diào)薪不滿六個月者;。
2、當年新入職員工,正式服務(wù)年限不滿六個月者;。
3、已達到本崗位最高薪級的;。
4、調(diào)薪當月正辦理離職手續(xù)者;。
5、因缺勤停職達十五天以上者(缺勤指:病假和事假等,按實際天數(shù)累計,曠工按10倍天數(shù)累計)。
6、本年度內(nèi)受書面通報懲戒以上處分者。
(一)等級工資計算期間為當月1日至當月月底,工資發(fā)放時間為次月的15日(若遇節(jié)假日順延)。
(二)每月工資以30天計算,每月享有有薪假期四天。
職務(wù)崗位等級工資總額。
出勤工資=×(出勤天數(shù)+應享有有薪假天數(shù))30。
(三)下列各項須直接從工資中扣除:。
1、個人所得調(diào)節(jié)稅;。
2、社保有關(guān)費用;。
3、超標水電費用等;。
4、違紀罰款及賠償費用;。
5、該月應償還酒店代墊款項;。
6、其他應從工資中扣除的費用等。
(四)每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。
(五)1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動,屬于晉升工資的范圍,均從總經(jīng)理批準之日算起。
2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動,屬于正常到時轉(zhuǎn)正的,則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調(diào)整,由所在部門根據(jù)編制、工資標準和實際工作需要,進行考核,提出意見報人力資源部審核并報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
2、部門副經(jīng)理級以上管理人員等級工資的確定,根據(jù)總經(jīng)理任職命令,人力資源部負責執(zhí)行。
3、以上人員變動,須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門批準的《人事變動表》才能生效。
(一)與效益工資有關(guān)的考核指標:。
1、月份營業(yè)收入指標數(shù)。
2、月份成本率。
3、月份費用率。
4、月份利潤率或利潤總數(shù)。
5、月份其他指標(或個別特殊部門的單獨指標)。
特別說明:上述考核指標,將視酒店管理成熟程度,適時推進。
(二)與效益工資有關(guān)的被考核人員的范圍:。
1、部門副經(jīng)理以上級人員。
2、部門主管以上級人員。
3、部門領(lǐng)班以上級人員。
4、全體員工。
特別說明:從上到下,逐層推行,直至細化,覆蓋全店。
(三)考核方案(試行)。
1、本方案亦稱“工資與效益掛鉤方案”
2、詳見:《中天大酒店工資與效益掛鉤方案》。
酒店薪酬管理制度方案篇四
1、健全衛(wèi)生管理制度，建立完善的衛(wèi)生管理檔案（衛(wèi)生許可證申辦申請書，人員花名冊及健康證、培訓合格證取得時間，監(jiān)督監(jiān)測資料等），配備專人管理衛(wèi)生工作。
2、必須亮證經(jīng)營（衛(wèi)生許可證），持證上崗（健康證、培訓合格證）。直接為顧客服務(wù)的從業(yè)人員，每年應進行一次健康檢查，持有“健康合格證”方能從事本職工作?；加辛〖?、傷寒、病毒性肝炎、活動期肺結(jié)核、化膿性或滲出性皮膚病以及其他有礙公共衛(wèi)生的疾病的，治愈前不得從事直接為顧客服務(wù)的工作。
3、保持場所內(nèi)、外環(huán)境整潔，經(jīng)常開窗換氣，不亂放、掛或晾曬衣物等。從業(yè)人員的日常生活的用具不與顧客用品混用、混放。工作間的擺放要合理、整潔，每層客房應設(shè)專用消毒間及顧客用品保潔柜。使用的抹布一定要清潔衛(wèi)生，專布專用，物見本色還要定期消毒?？照{(diào)器濾網(wǎng)或風扇清潔無積塵。環(huán)境整潔、美觀，下水管通暢，地面無果皮、痰跡和垃圾，公用衛(wèi)生間要每日清掃、消毒，設(shè)置能密閉的垃圾容器，采取切實可行的滅蠅、滅鼠、滅蚊措施。建立完善的清洗、消毒、保潔設(shè)施。
4、從業(yè)人員應掌握本職工作所需的衛(wèi)生知識，應經(jīng)常保持個人衛(wèi)生，勤洗手、勤剪指甲、勤換洗工作服及勤洗澡、理發(fā)，不涂指甲油，不戴戒指、不吸煙、工作前和便后要洗手。用品、用具的消毒工作專人負責，做到一客一換、一消毒，長住客床上用品至少一周一換。茶具表面必須光潔、無油漬、無水漬、無異味。
5、采取消毒蒼蠅、老鼠、蟑螂和其他有害昆蟲及其孳生條件的措施，徹底消滅室內(nèi)的蚊、蠅、蟑螂和老鼠。
6、認真執(zhí)行“法定傳染病報告”及“公共場所危害健康事故報告”制度。
7、嚴格執(zhí)行《公共場所衛(wèi)生管理條例》，自覺接受衛(wèi)生監(jiān)督員和群眾的監(jiān)督。
一、客房從業(yè)人員健康檢查、培訓及個人衛(wèi)生制度。
一、客房從業(yè)人員必須按規(guī)定取得有效健康證和衛(wèi)生知識培訓合格證后方可上崗操作。每年體檢一次。
二、凡患有痢疾，傷寒，病毒性肝炎等消化道傳染病(包括病毒攜帶者)，活動性肺結(jié)核，化膿性、滲出性皮膚病以及其他有礙衛(wèi)生的疾病(腹瀉、咳嗽、發(fā)熱、嘔吐、手外傷等)不準上崗。客房從業(yè)人員凡患病、有疾病先兆必須向單位報告，患者本人與其他知情健康從業(yè)人員均不得隱瞞。
三、上崗前必須穿戴清潔的工作衣佩戴好工號牌。上崗時不準穿拖鞋。工作前接觸不潔物后必須用肥皂及流動清水洗手。
四、保持個人衛(wèi)生，勤洗手，勤剪指甲、勤理發(fā)、勤洗澡、勤換洗工作服帽，不隨地吐痰，不亂丟廢棄物。不得留長指甲、涂指甲油以及戴戒指等手飾。嚴禁在工作場所內(nèi)吸煙、隨地吐痰、揪鼻涕、搔癢、掏耳朵、剔牙和嘻戲打鬧。從業(yè)人員應保持良好個人衛(wèi)生，操作時應穿戴清潔的工作服，不得留長指甲，涂指甲油，佩帶飾物。
五、每名從業(yè)人員配有的工作服須定期清洗，保持清潔。
六、不準把私人物品、有害物品帶入工作間。
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
酒店薪酬管理制度方案篇五
1、本制度經(jīng)酒店董事會審議通過，自_年_月_日開始執(zhí)行。
2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實現(xiàn)的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結(jié)構(gòu)員工工資的具體結(jié)構(gòu)如下：
1、個人工資收入=職務(wù)崗位等級工資 店齡津貼 浮動效益工資;
2、職務(wù)崗位等級工資含：基本工資 崗位津貼 生活津貼(包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等) 技術(shù)津貼(僅限特殊工種)
3、職務(wù)崗位等級工資，依據(jù)擔任的職務(wù)、崗位職責、技能高低，經(jīng)考核后確定;
4、店齡津貼：依據(jù)員工服務(wù)年資(含試用期間)計算(以每年1月1日為限(即頭年某日入店均以次年的一月一日起算)調(diào)整1次，在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標準遞增，店齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補貼)。
5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經(jīng)營效益的高低，并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級標準和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進行調(diào)整。
7、上列計算結(jié)果若有小數(shù)點產(chǎn)生時，一律舍去不計。
三、崗位工資等級
1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)有崗位確定相應的工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》。
四、職務(wù)崗位變動后的工資級別確定
1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應職位的轉(zhuǎn)正級別。
2、崗位變動：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過三個月試用期，試用期內(nèi)，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變;若原崗位高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應等級轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行。
五、新進店員工等級的確定
1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專業(yè)學校畢業(yè)生(職高、大專、本科)直接來本店實習，根據(jù)實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限(一般為6個月以上)，實習 。 期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規(guī)定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員，根據(jù)所在崗位確定等級，進入試用期，經(jīng)試用三個月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級轉(zhuǎn)正。
4、社會招聘錄用無工作經(jīng)驗的服務(wù)人員，按實習生待遇執(zhí)行。
六、調(diào)薪(一)酒店原則上根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的成長，每年6月份進行員工調(diào)薪。
1、以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù);
2、以各崗位級別工資標準為依據(jù)。
(二)下列情況不在調(diào)薪范圍：
1、以每年6月30日為限，一年之內(nèi)因升職或變動崗位而調(diào)薪不滿一年者;
2、當年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿一年者;
3、已達到本崗位最高薪級的;
4、調(diào)薪當月正辦理離職手續(xù)者;
5、因缺勤停職達1個月以上者(缺勤指：病假和事假等，按實際天數(shù)累計，曠工按10倍天數(shù)累計)
6、本年度內(nèi)受書面通報懲戒以上處分者。
七、工資的計算與支付
(一)等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發(fā)放時間為次月的15日(若遇節(jié)假日順延)。
(三)下列各項須直接從工資中扣除：1、個人所得調(diào)節(jié)稅;2、社保有關(guān)費用;3、超標水電費用等;4、違紀罰款及賠償費用;5、該月應償還酒店代墊款項;6、其他應從工資中扣除的費用等。
(四)每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。
(五)
1、凡每月發(fā)生的.人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準之日算起。
2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于正常到時轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。
八、工資審批權(quán)限
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調(diào)整，由所在部門根據(jù)編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意見報人力資源部審核并報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
2、部門副經(jīng)理級以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人力資源部負責執(zhí)行。
3、以上人員變動，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門批準的《人事變動表》才能生效。
九、浮動的效益工資
(一)與效益工資有關(guān)的考核指標：
1、月份營業(yè)收入指標數(shù)
2、月份成本率
3、月份費用率
4、月份利潤率或利潤總數(shù)
5、月份其他指標(或個別特殊部門的單獨指標)特別說明：上述考核指標，將視酒店管理成熟程度，適時推進。
(二)與效益工資有關(guān)的被考核人員的范圍：
1、部門副經(jīng)理以上級人員
2、部門主管以上級人員
3、部門領(lǐng)班以上級人員
4、全體員工特別說明：從上到下，逐層推行，直至細化，覆蓋全 店。
(三)考核方案(試行)
1、本方案亦稱“工資與效益掛鉤方案”
2、詳見：《溫泉大酒店工資與效益掛鉤方案》
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索星級酒店薪酬管理制度。
酒店薪酬管理制度方案篇六
為貫徹酒店經(jīng)營治理思路,完善薪酬福利體系,特制定本治理辦法。
本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據(jù)崗位標準、部門內(nèi)部治理和員工行為準則、部門經(jīng)營效益所得的勞動報酬的稅前總額;“福利”是為充分調(diào)動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關(guān)待遇。
薪酬治理的基本原則是:以崗位要求制訂工資標準,以工作績效實行差別治理。
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成:崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎、效益工資和相關(guān)補貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標準與責任設(shè)置的一項固定工資;技能工資是根據(jù)各個員工的能力與貢獻大小設(shè)置的一項激勵性工資,體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度;質(zhì)量獎是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準則所設(shè)置的一項績效工資,與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資,與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度,與員工的加薪晉級掛鉤,員工技能等級的評定將結(jié)合技術(shù)等級考核、比武大賽情況而確定,它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。
三、質(zhì)量獎
根據(jù)員工崗位責任、內(nèi)部治理狀況、工作標準、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎,它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責任心,與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。
部門經(jīng)理以上人員每月開展一次治理評審;主管以下人員每月考核一次,外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內(nèi)聘人員的標準執(zhí)行,實習生的考核標準按員工級標準執(zhí)行。具體見績效考核治理制度。
四、效益工資
根據(jù)整體經(jīng)營效益和部門業(yè)績設(shè)置效益工資,效益工資與各部門的經(jīng)營治理責任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)劃分以及對經(jīng)營指標的貢獻大小,效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級別設(shè)置(見附件),其分配辦法是以總額的形式撥到各部門,由各部門根據(jù)員工的貢獻大小來確定,具體如下:
1、確定月度效益工資應發(fā)總額
將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加,其和為效益工資應發(fā)總額。
2、確定部門效益工資實發(fā)總額
根據(jù)經(jīng)營指標考核辦法,對應發(fā)總額作出相應的增減。部門缺編時,將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門;部門超編時,將超編人員的工資總額從應發(fā)總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計劃的過度失控,合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額,當部門業(yè)績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時,可根據(jù)實際情況調(diào)整效益工資總額,具體由部門提出調(diào)整方案,經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
3、部門內(nèi)員工效益工資的分配
由各部門根據(jù)崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度,經(jīng)人力資源部、財務(wù)部審核,總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
五、相關(guān)補貼
設(shè)以下兩種補貼:
夜班津貼:凡在晚上值夜班,24:00以后下班、或第二天早6:00以后下班的員工(含季節(jié)工和實習生),享受天天2元的夜班津貼。
店齡補貼:以時間為單位,每滿一年補貼10元。
根據(jù)不同崗位、工種、對個人能力的要求和發(fā)揮因素,實行等級工資制,各崗位的工資級別標準見工資等級表。
新員工入職前,根據(jù)工資等級表,用人部門與其共同商討對轉(zhuǎn)正工資
達成初步意向,其中試用發(fā)轉(zhuǎn)正工資的80%,報人力資源部審核、相關(guān)領(lǐng)導審批。雙方對轉(zhuǎn)正工資所達成的初步意向不作為轉(zhuǎn)正工資的依據(jù),只作為參考。試用期三個月,試用期滿,用人部門應根據(jù)試用情況在給定的級別范圍內(nèi)確定其定級工資,如定級工資與轉(zhuǎn)正工資所達成的初步意向一致,報人力資源部審核備案后執(zhí)行,如因非凡情況確需突破給定工資范圍的,需事先報人力資源部審核,并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準后方可執(zhí)行。
根據(jù)獎優(yōu)罰劣,貢獻為主,效率優(yōu)先的原則隨時對員工工資進行調(diào)整,員工工資上浮或下調(diào),原則上一年不超過三次,一次不超過兩級。如因非凡情況確需超過范圍的,需經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。員工因職務(wù)變動或內(nèi)部調(diào)動引起的工資調(diào)整,由用人部門填寫《人事變動表》,并會同人力資源部提出工資級別調(diào)整建議,報相關(guān)領(lǐng)導審批。
于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶,遇節(jié)假日順延;效益工資和質(zhì)量獎以現(xiàn)金的形式發(fā)放。員工可在三日內(nèi)查詢,如有疑問,請及時與人力資源部聯(lián)系。
根據(jù)酒店的行業(yè)性質(zhì),實行輪休制,員工可在季度內(nèi)跨月調(diào)休,但不能跨季度調(diào)休,各部門必須根據(jù)經(jīng)營治理情況作好每月排班表并認真審核,季度內(nèi)可調(diào)休的,一律調(diào)休。如經(jīng)部門經(jīng)理審核確因工作需要不能調(diào)休的,以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況,于季度末累計計算本季度加班費,于下季度第一個月隨工資一次性發(fā)放,非凡情況除外。
員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執(zhí)行。
曠工
曠工1天=事假3天,以此類推。一月連續(xù)或累計曠工3天(含)以上,視為員工個人自動解除勞動關(guān)系,大廈不支付任何費用。
離職結(jié)算:離職工資自批準員工離職之日起開始凍結(jié),待員工辦好工作交接和離職手續(xù)后方可發(fā)放。離職的員工需在規(guī)定日期內(nèi)辦理離店清退的手續(xù),逾期未辦理且未事先聲明原因者,一律按曠工處理,如因未辦理離店清退手續(xù)造成經(jīng)損失的,由員工本人承擔,從工資中扣除。凡被開除的員工,除接受相關(guān)罰款等處分外,只結(jié)算其崗位工資和技能工資,不發(fā)放質(zhì)量獎、效益工資及其他獎項。
為充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,方便員工的工作和生活,解除員工的后顧之憂,設(shè)置以下福利:社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策,具體見相關(guān)的治理制度。
除非凡說明外,本治理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實習和外聘員工。
薪酬體系體現(xiàn)了大廈的經(jīng)營發(fā)展思路,是大廈企業(yè)文化的重要組成部分。隨著酒店發(fā)展壯大,薪酬體系也將不斷調(diào)整,日趨完善。
本治理辦法由人力資源部負責解釋,如有相關(guān)規(guī)定中與本治理辦法相沖突的,按本治理辦法執(zhí)行。
酒店薪酬管理制度方案篇七
1、本制度經(jīng)酒店董事會審議通過，自2014年10月1日開始執(zhí)行。
2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實現(xiàn)的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結(jié)構(gòu)員工工資的具體結(jié)構(gòu)如下：
1、個人工資收入=職務(wù)崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資;
2、職務(wù)崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼(包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等)+技術(shù)津貼(僅限特殊工種)
3、職務(wù)崗位等級工資，依據(jù)擔任的職務(wù)、崗位職責、技能高低，經(jīng)考核后確定;
4、店齡津貼：依據(jù)員工服務(wù)年資(含試用期間)計算(以每年1月1日為限(即頭年某日入店均以次年的一月一日起算)調(diào)整1 次，在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標準遞增，店齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補貼)。
6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級標準和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進行調(diào)整。
7、上列計算結(jié)果若有小數(shù)點產(chǎn)生時，一律舍去不計。
三、崗位工資等級
1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)有崗位確定相應的工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》。
四、職務(wù)崗位變動后的工資級別確定
1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的`各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應職位的轉(zhuǎn)正級別。
2、崗位變動：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過三個月試用期，試用期內(nèi)，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變;若原崗位高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應等級轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行。
五、新進店員工等級的確定
1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專業(yè)學校畢業(yè)生(職高、大專、本科)直接來本店實習，根據(jù)實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限(一般為6個月以上)，實習期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規(guī)定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員，根據(jù)所在崗位確定等級，進入試用期，經(jīng)試用三個月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級轉(zhuǎn)正。
4、社會招聘錄用無工作經(jīng)驗的服務(wù)人員，按實習生待遇執(zhí)行。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索酒店薪酬管理制度說明。
酒店薪酬管理制度方案篇八
甲方：
法定代表人(主要負責人)：
乙方姓名：性別：學歷：
證件號碼：(身份證/護照/軍官證等)。
鑒于甲乙雙方已簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系，經(jīng)雙方協(xié)商，就乙方在甲方享有的薪酬福利事宜達成如下協(xié)議，以茲共同遵守：(以下薪酬福利待遇均指稅前金額)。
第一條試用期間，乙方月薪酬按以下第項執(zhí)行：
第壹項：人民幣：元/月；大寫：元/月，第貳項：其它貨幣。注：以上金額以大寫為準。
第二條試用期滿后，或無試用期的，乙方經(jīng)歷的在甲方的第一個財務(wù)年度內(nèi)，乙方的薪酬按以下第項執(zhí)行：
第壹項：人民幣元/月；大寫：元/月。第貳項：其它貨幣。第叁項：計件工資，具體實施辦法為：。第肆項：年薪計劃元/年，大寫：元/年，分為如下組成部分：
2、年終獎，甲方將綜合考量以下因素后，有權(quán)決定是否發(fā)放年終獎以及最終發(fā)放數(shù)額：
a、公司利潤；
b、乙方的考核結(jié)果、工作表現(xiàn)；
c、甲方關(guān)于年終獎發(fā)放的規(guī)定或決定；
d、甲乙雙方關(guān)于年終獎的具體約定，甲方的規(guī)定若與雙方具體約定沖突的，約定優(yōu)先，
乙方為甲方提供勞動服務(wù)未滿一個財務(wù)年度就離開公司的，甲方將不支付乙方獎金，但雙方另有約定的除外。
第伍項：其他工資形式。注：以上金額以大寫為準。
第三條甲方為乙方提供自定福利，具體按照甲方相關(guān)規(guī)章制度或政策中規(guī)定的標準執(zhí)行。
第四條若出現(xiàn)自然災害、戰(zhàn)爭等影響公司生產(chǎn)經(jīng)營的緊急情況，本協(xié)議所約定的薪酬福利待遇全部停止執(zhí)行，甲方依法調(diào)整乙方薪酬福利待遇。
第五條本協(xié)議為甲乙雙方簽訂的勞動合同補充協(xié)議的附件，雙方須嚴格履行；勞動合同續(xù)訂的，本協(xié)議隨續(xù)訂的勞動合同繼續(xù)生效，另有規(guī)定或約定的除外。
第六條本協(xié)議與勞動合同、勞動合同補充協(xié)議內(nèi)容不一致的，以本協(xié)議為準。
第七條本協(xié)議一式三份，甲方兩份乙方一份。經(jīng)雙方簽字(或蓋章)后生效，涂改或冒簽無效。雙方所持內(nèi)容不一致時，應協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，按下列原則處理：
1、以空白者或未經(jīng)修改者為準；
2、修改經(jīng)對方簽字(或蓋章)確認的，以經(jīng)確認者為準。
甲方：?????????????乙方(簽字)：
簽訂日期：年月日
酒店薪酬管理制度方案篇九
甲方：
法定代表人(主要負責人)：
乙方姓名：性別：學歷：
證件號碼：(身份證/護照/軍官證等)。
鑒于甲乙雙方已簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系，經(jīng)雙方協(xié)商，就乙方在甲方享有的薪酬福利事宜達成如下協(xié)議，以茲共同遵守：(以下薪酬福利待遇均指稅前金額)。
第一條試用期間，乙方月薪酬按以下第項執(zhí)行：
第壹項：人民幣：元/月；大寫：元/月，第貳項：其它貨幣。注：以上金額以大寫為準。
第二條試用期滿后，或無試用期的，乙方經(jīng)歷的在甲方的第一個財務(wù)年度內(nèi)，乙方的薪酬按以下第項執(zhí)行：
第壹項：人民幣元/月；大寫：元/月。第貳項：其它貨幣。第叁項：計件工資，具體實施辦法為：。第肆項：年薪計劃元/年，大寫：元/年，分為如下組成部分：
2、年終獎，甲方將綜合考量以下因素后，有權(quán)決定是否發(fā)放年終獎以及最終發(fā)放數(shù)額：
a、公司利潤；
b、乙方的考核結(jié)果、工作表現(xiàn)；
c、甲方關(guān)于年終獎發(fā)放的規(guī)定或決定；
d、甲乙雙方關(guān)于年終獎的具體約定，甲方的規(guī)定若與雙方具體約定沖突的，約定優(yōu)先，
乙方為甲方提供勞動服務(wù)未滿一個財務(wù)年度就離開公司的，甲方將不支付乙方獎金，但雙方另有約定的除外。
第伍項：其他工資形式。注：以上金額以大寫為準。
第三條甲方為乙方提供自定福利，具體按照甲方相關(guān)規(guī)章制度或政策中規(guī)定的標準執(zhí)行。
第四條若出現(xiàn)自然災害、戰(zhàn)爭等影響公司生產(chǎn)經(jīng)營的緊急情況，本協(xié)議所約定的'薪酬福利待遇全部停止執(zhí)行，甲方依法調(diào)整乙方薪酬福利待遇。
第五條本協(xié)議為甲乙雙方簽訂的勞動合同補充協(xié)議的附件，雙方須嚴格履行；勞動合同續(xù)訂的，本協(xié)議隨續(xù)訂的勞動合同繼續(xù)生效，另有規(guī)定或約定的除外。
第六條本協(xié)議與勞動合同、勞動合同補充協(xié)議內(nèi)容不一致的，以本協(xié)議為準。
第七條本協(xié)議一式三份，甲方兩份乙方一份。經(jīng)雙方簽字(或蓋章)后生效，涂改或冒簽無效。雙方所持內(nèi)容不一致時，應協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，按下列原則處理：
1、以空白者或未經(jīng)修改者為準；
2、修改經(jīng)對方簽字(或蓋章)確認的，以經(jīng)確認者為準。
甲方：乙方(簽字)：
簽訂日期：年月日
酒店薪酬管理制度方案篇十
1.1適用范圍：
本方案適用于天成資產(chǎn)管理運營有限公司（以下簡稱公司）各級各類人員。
1.2目的：
為調(diào)動和發(fā)揮各級員工的積極性，促進公司持續(xù)健康快速發(fā)展；本方案宗旨在客觀評價員工工作業(yè)績的基礎(chǔ)上，獎勵先進，鞭策后進；體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
2薪酬的形式及結(jié)構(gòu)。
2.1薪資形式。
針對不同員工，公司采用年薪制和崗位工資制兩個形式。
2.2職系的劃分。
（一）公司員工分成3個職系，分別為管理職系、專業(yè)職系、銷售/營銷職系。針對這3個職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與年度績效、季度績效相關(guān)的崗位工資制(管理職系與專業(yè)職系)；與年度績效、季度績效相關(guān)的銷售業(yè)績提成工資制（銷售職系）。
酒店薪酬管理制度方案篇十一
北京a公司是全國大型零售企業(yè)之一，旗下?lián)碛袃杉易庸竞投嗉铱毓晒?，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及綜合大型超市、精品超市、百貨店、商業(yè)地產(chǎn)及廣告代理等。憑借一流的產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)，該公司獲得了迅速發(fā)展，到目前為止，該公司總資產(chǎn)約1.2億元，在全國20多個重點城市擁有80多家大型超市，建立了覆蓋全國范圍的連鎖零售網(wǎng)絡(luò)，員工人數(shù)近萬人。
自成立以來，該公司領(lǐng)導對企業(yè)管理，特別是人力資源管理方面，投入了大量的精力，并明確了以資產(chǎn)為紐帶、以市場為導向、以人力資源管理為核心的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，希望能通過商品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、組織機構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的連接與再造，迅速壯大企業(yè)規(guī)模，提高企業(yè)的核心競爭力。
隨著企業(yè)的逐步發(fā)展，其管理體系的漏洞也逐漸顯露出來，其中，薪酬管理問題一直是困擾企業(yè)管理者的難題?；诖?，該公司管理者希望能借助第三方專業(yè)機構(gòu)的幫助，搭建一套科學的薪酬管理體系，以促進企業(yè)的進一步發(fā)展。
通過深入的訪談和分析，顧問專家指出，該企業(yè)的薪酬管理存在以下幾個方面的問題：
1、缺乏內(nèi)部公平性，同工不同酬現(xiàn)象較嚴重。
目前，該公司員工的薪酬水平缺乏明確的標準依據(jù)，員工工資水平多是參照外部同等單位的薪酬水平和員工的學歷、工作年限等因素制定，即使是同一崗位的員工，其基本工資也可能因為員工學歷不同、工作經(jīng)驗不同，甚至是因為入職時間不同而產(chǎn)生差異。
部分職能部門員工與業(yè)務(wù)部門員工的工資水平又相差無幾，盡管其承擔的責任和風險相差很大，不同的付出卻得到近乎相同的回報，這就造成了薪酬的內(nèi)部不公平性，員工對此抱怨也很多。
此外，與外部同行業(yè)同等單位的薪酬水平相比，該公司的薪酬水平普遍偏低，這就更加劇了員工對薪酬管理的不滿意程度。
2、薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏激勵型。
目前，該公司的薪酬結(jié)構(gòu)如下：工資總額=基本工資+月度獎金，其中基本工資為固定值，月度獎金根據(jù)公司業(yè)績進行調(diào)整，為變動值，且大多職位工資的浮動比相同或相差不大，固定工資部分占全部工資的絕大部分，而浮動工資的比例則很小。
在這樣的工資結(jié)構(gòu)下，員工貢獻與工資水平的關(guān)系不大，加上公司沒有嚴格的績效考核制度，獎金的發(fā)放也趨于平均化，只要工作中不出現(xiàn)重大錯誤就可以拿全獎，這樣沒有人愿意承擔責任和風險，特別是一線營業(yè)人員，對顧客的需求或問題漠不關(guān)心，只是按部就班的開展工作，更不用說主動為客戶提供服務(wù)了，嚴重影響了員工的工作積極性和企業(yè)業(yè)績的提升。
3、薪酬水平的確定及調(diào)整缺乏必要的依據(jù)。
目前，該公司缺乏科學、合理的績效考核體系以及工作分析和崗位評價體系，也就無法為薪酬水平的確定及調(diào)整提供必要的依據(jù)，導致該公司確定或調(diào)整薪酬水平的隨意性較大，多依照員工直接上級的主觀評價，這就使得員工不能專注于自身素質(zhì)的提高，反而熱衷于職場政治，通過在上級面前的各種“表現(xiàn)”來實現(xiàn)工資水平的提高。優(yōu)秀員工的才能得不到施展和發(fā)揮，良好的工作氛圍受到破壞，制約了企業(yè)的長遠發(fā)展。
顧問團隊針對上述問題提出了解決措施，并為該公司搭建了完善的薪酬管理體系，具體如下：
一、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，建立崗位等級工資制。
基于工作分析和崗位評價的基礎(chǔ)工作，明確各等級崗位的崗位系數(shù)，建立崗位等級工資制，其薪酬結(jié)構(gòu)如下：工資總額=基本工資+績效工資+獎金+福利+津貼。
其中，基本工資根據(jù)崗位評價結(jié)果得出的崗位系數(shù)乘以薪酬基數(shù)得到；
績效工資由公司整體業(yè)績水平及員工績效考核結(jié)果確定；
福利和津貼是公司為了補償員工特殊工作環(huán)境下的工作付出而支付的工資。
其中，崗位等級工資制適用于中高層管理人員以外的大部分員工。同工實行崗位工資制，可真正實現(xiàn)“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的薪酬分配原則，將員工努力程度與薪酬水平進行對等，改變傳統(tǒng)薪酬體系以職務(wù)劃分薪酬等級的現(xiàn)狀。
年終結(jié)算薪酬建立在績效考評的基礎(chǔ)上，年末進行核算確定。
二、建立健全配套機制，保證薪酬管理體系落地實施。
薪酬制度的有效執(zhí)行還需要一系列相關(guān)制度的有力支持，其中，績效考核制度與薪酬制度關(guān)系最為緊密，是薪酬制度實施的有效保障。
零售企業(yè)的薪酬制度是激勵員工、提高員工工作積極性的重要因素。改革原有的不合理的薪酬制度，不僅有效減少人才流失，也提高了員工工作效率，進而對整個企業(yè)的運作產(chǎn)生積極的影響，推動企業(yè)不斷發(fā)展。
但是，大多企業(yè)在薪酬管理體系的實施過程中，都存在一些問題，該零售企業(yè)的薪酬問題也同樣存在于其他企業(yè)中，比如同工不同酬、薪酬調(diào)整缺乏依據(jù)、內(nèi)部不公平等問題。
針對此，在深入分析企業(yè)管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，堅持“按勞分配”的原則，建立了崗位工資制，真正實現(xiàn)了同工同酬，實現(xiàn)了對員工的激勵，可進一步促進公司業(yè)績的提升。
此外，為保證薪酬管理體系的順利落地實施，企業(yè)應著重注意以下幾個方面：
在新的薪酬制度推廣執(zhí)行之前要事先做好培訓工作。培訓的目的在于使公司自上而下對新的薪酬制度有一個正確和清晰的認識，降低推行的阻力。
新的薪酬制度推行后，公司人力資源部要能跟蹤新的薪酬制度的運行情況。及時收集員工對于新的薪酬制度的意見和建議，并對薪酬制度中不合理的內(nèi)容進行修正。
一個科學的薪酬方案可以有效激勵員工、提高員工工作積極性，進而對整個企業(yè)的運作產(chǎn)生積極的影響，推動企業(yè)不斷發(fā)展。由此可見，一個科學有效的薪酬方案是實現(xiàn)零售企業(yè)不斷發(fā)展的前提。
酒店薪酬管理制度方案篇十二
房地產(chǎn)系不動產(chǎn)的商品概念，與其他商品有著本質(zhì)截然不同的區(qū)別，不同于買件衣服那樣隨心所欲，這是因為買房子價位高，耐用性長。買主務(wù)必經(jīng)過審情度事、權(quán)衡利弊的反復斟酌才能作出決定，而且反彈心理很強，稍有不稱心就會改變主意，買主思考的問題，內(nèi)容豐富，錯綜復雜，既要考慮得天獨厚的地理條件，又要科究優(yōu)雅舒適的自然環(huán)境，樓質(zhì)、交通、音貝、污染、安全等諸方面的慎之有慎。由此可見房地產(chǎn)營銷深度廣，難度大，負荷重，企求在房地產(chǎn)營銷上取得卓然顯著的成效，并非輕而易舉、彈指一揮間，必須加強重視大腦智力投資的力度，具備冰凍三尺非一日之寒的韌勁和毅力。
房地產(chǎn)營銷策劃方案要達到尚方寶劍的.強大韌勁和力度，必須在創(chuàng)意理念上形成：
1、具有高度的自信野心;。
2、富于競爭，且樂此不倦;。
3、頭腦敏銳，不拘傳統(tǒng);。
4、感性認識和理性認識相處融洽;。
5、注重歷史，尊重現(xiàn)實，睽重未來。
1)以塑造形象為主，渲染品味和意念;。
2)展現(xiàn)樓盤的綜合優(yōu)勢;。
3)體現(xiàn)樓盤和諧舒適生活;。
4)直切消費群生活心態(tài)。
酒店薪酬管理制度方案篇十三
1.1在設(shè)計薪酬水平前，做好對銷售人員的薪酬調(diào)查。包括：
1.1.2調(diào)查競爭對手的銷售人員薪酬情況；
1.1.3調(diào)查區(qū)域間薪酬水平差異情況；
1.1.4了解本企業(yè)歷史薪酬制度，分析研究其優(yōu)點和缺點；
1.1.6調(diào)查了解本企業(yè)銷售人員對當前薪酬制度的滿意度情況，及對未來薪酬制度改革的期望值。
1.2.在做好薪酬調(diào)查之后，再設(shè)計銷售人員的薪酬水平。
1.2.2外部公平就是要讓薪酬水平具有動態(tài)的市場競爭力。
二、合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)；
2.1制定薪酬結(jié)構(gòu)的策略。
銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)策略常見的有：高底薪低提成；
中底薪中提成；
低底薪高提成；
銷量占比制；
費用包干制；
階段考評制。
2.2，明確薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業(yè)績薪酬包括績效工資、業(yè)績提成、業(yè)績獎金、股份分紅等。
三、制定考核與激勵機制。
3.1優(yōu)化績效考核制度：
3.1.1以業(yè)績和結(jié)果為導向，嚴格績效考核制度，做到公平公正；
3.1.2科學制定考核目標，量化與細分目標；
3.1.5改革績效考核制度,找出績效考核漏洞并打上補丁，在實際運用中不斷完善績效考核的作用。
3.2善用薪酬激勵：
3.2.1做好外部激勵，提升薪酬水平；
3.2.3做好內(nèi)部激勵，幫助員工成長，使員工與企業(yè)共同發(fā)展進步。
酒店薪酬管理制度方案篇十四
為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
6、結(jié)果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁。
副主任：運營總監(jiān)。
秘書長：人力資源部經(jīng)理。
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理。
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會。
（一）中層以上人員。
企業(yè)經(jīng)理。
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別。
為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標。
以年初責任書簽訂指標為考核內(nèi)容（硬指標）：（主要生產(chǎn)加工企。
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%。
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略。
考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、員工隊伍建設(shè)。
員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的.流失率及人員綜合素質(zhì)。
的提升程度；權(quán)重占總考核的5%。
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負責人評。
定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、綜合素質(zhì)。
考核周期：年度考核。
5、上級臨時交辦任務(wù)。
上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標責任書內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法；權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
部門經(jīng)理。
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況。
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的'壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、工作業(yè)績。
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略。
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司。
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%。
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權(quán)重分別為10%、60%、
30%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)。
考核周期：半年考核。
5、綜合素質(zhì)。
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。
考核周期：年度考核。
6、上級臨時交辦任務(wù)。
上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總。
考核分數(shù)的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
（二）一般管理人員。
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況。
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、工作業(yè)績。
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%。
考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導。
職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導。權(quán)重占總考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、綜合素質(zhì)。
考核周期：年度考核。
5、上級臨時交辦任務(wù)。
上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
（三）外派人員的考核。
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況。
主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、工作業(yè)績。
以年度工作目標及月度工作計劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%。
考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別占10%、90%。
考核周期：半年考核。
3、外派人員定期匯報。
外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、綜合素質(zhì)。
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權(quán)重占總考核的20%。
考核周期：年度考核。
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。
需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
（一）中層以上管理人員。
1、績效工資的發(fā)放。
實際崗位績效工資=基準崗位績效工資×分配系數(shù)。
2、崗位工資的調(diào)整。
公司根據(jù)全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動晉級和評議晉級兩種；
上一年度考核結(jié)果為“b”而當時沒有獲得晉級資格，本年度考核結(jié)果又為“b”時，崗位工資自動晉級1級。
3、崗位的調(diào)整。
崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降；
績效考核結(jié)果應作為董事會是否需要調(diào)動考核人工作的基礎(chǔ)，董事會辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定調(diào)動方案。
4、年底獎金的確定。
部門經(jīng)理以上人員年度獎金由董事會或經(jīng)營層確定分配額。原則上以各企業(yè)年工資增長率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎金。
人均年度獎金=（本年度本部門工資總額/本部門總?cè)藬?shù)）x當期獎金基數(shù)x本人本年度績效考核成績（或本部門年度績效考核成績）。
5、增減股權(quán)。
企業(yè)經(jīng)理。
1、對超額完成任務(wù)者可獎取獎勵期股；未完成利潤額的扣減期股。
2、企業(yè)經(jīng)營層未完成利潤額與預算指標的差額扣減一定股權(quán)。
部門經(jīng)理。
當考核結(jié)果為“a”“b”時直接可獲得相應的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權(quán)；
當考核結(jié)果為“d”“e”時相應扣減一定數(shù)額的股權(quán)；
具體見《億利資源集團公司股權(quán)激勵方案》的相關(guān)規(guī)定。
（二）其它管理人員及外派人員。
1、績效工資的發(fā)放。
實際崗位績效工資=基準崗位績效工資×分配系數(shù)。
2、崗位工資的調(diào)整。
公司根據(jù)全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動晉級和評議晉級兩種；
當上一年度考核結(jié)果為“b”而當時沒有獲得晉級資格，本年度考核結(jié)果又為“b”時，崗位工資自動晉級1級。
3、崗位的調(diào)整。
崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降。
績效考核結(jié)果應作為執(zhí)行總裁辦公會決定崗位員工工作是否需要調(diào)動的基礎(chǔ)，執(zhí)行總裁辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動方案。
如果被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意，進入內(nèi)部招聘流程。
4、辭退。
根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績?yōu)閑的員工，如果3個月的留用考察期不合格的，應予以辭退。
根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績連續(xù)2次考核結(jié)果未達到c的員工，公司有權(quán)終止與員工簽訂下年度勞動合同。
5、獎勵年薪的確定。
員工年度獎金由部門進行二次分配，以各企業(yè)年工資增長率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎金。
人均年度獎金=（本年度本部門員工工資總額/本部門員工總?cè)藬?shù)）。
x當期獎金基數(shù)x本人本年度績效考核成績。
6、增減股權(quán)。
當考核結(jié)果為“a”“b”時直接可獲得相應的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權(quán)；
當考核結(jié)果為“d”“e”時相應扣減一定數(shù)額的股權(quán)；
具體見《億利資源集團公司股權(quán)激勵方案》的相關(guān)規(guī)定。
1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績效考核實施方案并報集團公司審核后實施。
2、人力資源部負責各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績效考核工作的指導、監(jiān)督工作。
酒店薪酬管理制度方案篇十五
第二、按照崗位要求完成了各項工作的具體表現(xiàn)。但說明究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書，任職說明及績效考評指標等一系列基礎(chǔ)性工作。
人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營活動，確定相應的`工作崗位，并以職務(wù)說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。有了職務(wù)說明書，人力資源部門就能按照任職資格要求招聘新員工，新上崗員工也可以參照職務(wù)說明書所描述的職責開展自己的工作。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎(chǔ)。
同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標、能力考評指標與態(tài)度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績做出的貢獻，進而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎金的額度。員工業(yè)績考評結(jié)果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎(chǔ)。
薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計。
基于職務(wù)說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+業(yè)績薪酬+福利等形式。
固定薪酬設(shè)計必須使員工薪酬水平保證相對的內(nèi)部公平與外部公平。
內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業(yè)績的價值貢獻，一般來說，人力資源部需要從三個方面對崗位進行評估：
1）崗位對知識技能的要求。
2）崗位對解決問題能力的要求。
3）崗位承擔責任的大校。
人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級別階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。
另一方面，人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態(tài)競爭力。
但是，由于崗位價值評估不可能完全準確，企業(yè)往往引入業(yè)績薪酬制度，目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績薪酬主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導致收入可能有較大差異。
除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。
福利是薪酬體系的必要補充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對不滿。舉例來說，大多數(shù)外資企業(yè)就是通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動率，人力資源部門也應參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。
員工發(fā)展和薪酬提升。
合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。
我們一般將崗位分為技術(shù)類、管理類、業(yè)務(wù)類，不同崗位薪酬級別上升路線和所需能力也都不同。職業(yè)發(fā)展道路的明確可以使員工明確如何使自己的發(fā)展適應公司的發(fā)展，將對薪酬的期望與自身職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，從而實現(xiàn)最大的激勵效果。
同時，人力資源部門需要主動實施培訓計劃，給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。
另一方面，公司應提供公平上崗的機會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗，定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當競聘不上的時候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這種競聘不應是一次性的，而應是定期的，這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓勵每個員工奮發(fā)向上。顯然，這種做法不會影響好的員工工作的積極性。
薪酬設(shè)計的要點，在于“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力?！?/p>
建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前我國很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當務(wù)之急。
不同的人對“薪酬”有不同的理解。有的人將“薪酬”理解為員工所獲得的一切有形的和無形的勞動報酬，它既包括工資、獎金等現(xiàn)金性收入，也包括各種形式的福利、獎勵。我這里想重點談一談工資體系的設(shè)計問題，獎勵、福利方面的問題將在后續(xù)文章中做更多介紹。
要設(shè)計出合理科學的薪酬體系和薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：
第一步：職位分析。
正如在本刊上一期所提到的，職位分析是確定薪酬的基矗結(jié)合公司經(jīng)營目標，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
第二步：職位評價。
二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基矗它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。
職位評價的方法有許多種。比較復雜和科學的，是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評價要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分數(shù)。在國際上，比較流行的如hay模式和crg模式，都是采用對職位價值進行量化評估的辦法，從三大要素、若干個子因素方面對職位進行全面評估。不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應分值。
科學的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決“當官”與“當專家”的等級差異問題。比如，高級研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。
大型企業(yè)的職位等級有的多達17級以上，中小企業(yè)多采用11～15級。國際上有一種趨勢是減級增距，即企業(yè)內(nèi)的職位等級正逐漸減少，而工資級差變得更大。
第三步：薪酬調(diào)查。
薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這方面的調(diào)查。外企在選擇薪酬調(diào)查咨詢公司時，往往集中在美國商會、williammercer、watsonwyatt、hewitt、德勤事務(wù)所等幾家身上。一些民營的薪酬調(diào)查機構(gòu)正在興起，但調(diào)查數(shù)據(jù)的取樣和職位定義都還不夠完善。
薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
只有采用相同的標準進行職位評估，并各自提供真實的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準確性。在報紙和網(wǎng)站上，經(jīng)常能看到“xx職位薪酬大解密”之類的文章，其數(shù)據(jù)多含有隨機取樣的成分，準確性很值得懷疑。即使是國家勞動部門的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，也不能取代薪酬調(diào)查用作定薪的依據(jù)。
第四步：薪酬定位。
在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。
影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。
同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優(yōu)勢，不必花費最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。
在薪酬設(shè)計時有個專用術(shù)語叫25p、50p、75p，意思是說，假如有100家公司參與薪酬調(diào)查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第25位排名、第50位排名、第75位排名。一個采用75p策略的公司，需要雄厚的財力、完善的管理、過硬的產(chǎn)品相支撐。因為薪酬是剛性的，降薪幾乎不可能，一旦企業(yè)的市場前景不妙，將會使企業(yè)的留人措施變得困難。
第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。
報酬觀反映了企業(yè)的分配哲學，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。不同的公司有不同的報酬觀。有的甚至制定了“人才基本法”，把報酬觀列入“公司憲法”中。新興企業(yè)的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企業(yè)。it企業(yè)應特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點、企業(yè)文化相一致。
許多跨國公司在確定人員工資時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。
職位工資由職位等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。職位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的中點，然后根據(jù)這個中點確定每一職位等級的上限和下限。例如，在某一職位等級中，上限可以高于中點20%，下限可以低于中點20%。
相同職位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同，因此技能工資有差異。所以，同一等級內(nèi)的任職者，基本工資未必相同。如上所述，在同一職位等級內(nèi)，根據(jù)職位工資的中點設(shè)置一個上下的工資變化區(qū)間，就是用來體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在同一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級。
績效工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系。績效工資可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。
綜合起來說，確定職位工資，需要對職位做評估；
確定技能工資，需要對人員資歷做評估；
確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；
確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。所以說，薪酬體系設(shè)計是一個系統(tǒng)工程。
不論工資結(jié)構(gòu)設(shè)計得怎樣完美，一般總會有少數(shù)人的工資低于最低限或高于最高限。對此可以在年度薪酬調(diào)整時進行糾偏，比如對前者加大提薪比例，而對后者則少調(diào)甚至不調(diào)等等。
第六步：薪酬體系的實施和修正。
在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財務(wù)部門在做此測算。我的建議是，為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方法。
在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權(quán)衡的結(jié)果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部可以利用薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物甚至bbs論壇等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)。
為保證薪酬制度的適用性，規(guī)范化的公司都對薪酬的定期調(diào)整做了規(guī)定。
依照上述步驟和原則設(shè)計基本工資體系，雖然顯得有些麻煩，但卻可以收到良好的效果。員工對薪酬向來是既患寡又患不均。盡管有些公司的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會適得其反。
酒店薪酬管理制度方案篇十六
1、本制度需經(jīng)酒店董事會審議才可通過，自20xx年x月x日開始執(zhí)行。
2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實現(xiàn)的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結(jié)構(gòu)。
員工工資的具體結(jié)構(gòu)如下：
1、個人工資收入=職務(wù)崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；
2、職務(wù)崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）。
3、職務(wù)崗位等級工資，依據(jù)擔任的職務(wù)、崗位職責、技能高低，經(jīng)考核后確定；
4、工齡津貼：依據(jù)員工服務(wù)年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調(diào)整1次，在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標準遞增，工齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補貼）。
5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經(jīng)營效益的高低，并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級標準和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進行調(diào)整。
7、上列計算結(jié)果若有小數(shù)點產(chǎn)生時，一律舍去不計。
三、崗位工資等級。
1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理工作人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)有崗位確定相應的工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《酒店崗位工資等級表》。
四、職務(wù)崗位變動后的工資級別確定。
1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理工作人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應職位的轉(zhuǎn)正級別。
2、崗位變動：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過三個月試用期，試用期內(nèi)，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應等級轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行。
五、新進店員工等級的確定。
1、新招工作人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專業(yè)學校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據(jù)實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限(一般為6個月以上)，實習期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規(guī)定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的工作人員，根據(jù)所在崗位確定等級，進入試用期，經(jīng)試用三個月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級轉(zhuǎn)正。
4、社會招聘錄用無工作經(jīng)驗的服務(wù)工作人員，按實習生待遇執(zhí)行。
六、調(diào)薪。
（一）酒店原則上根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的成長，每年6月份進行員工調(diào)薪。
1、以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù)；
2、以各崗位級別工資標準為依據(jù)。
（二）下列情況不在調(diào)薪范圍：
1、以每年6月30日為限，一年之內(nèi)因升職或變動崗位而調(diào)薪不滿一年者；
2、當年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿一年者；
3、已達到本崗位最高薪級，調(diào)薪當月正辦理離職手續(xù)者；
4、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數(shù)累計，曠工按10倍天數(shù)累計）。
5、本年度內(nèi)受書面通報懲戒以上處分者。
七、工資的計算與支付。
（一）等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發(fā)放時間為次月的某日（若遇節(jié)假日順延）。
（二）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務(wù)崗位等級工資總額。
出勤工資=x（出勤天數(shù)+應享有有薪假天數(shù)）30。
（三）下列各項須直接從工資中扣除：
1、個人所得調(diào)節(jié)稅；
2、社保有關(guān)費用；
3、超標水電費用等；
4、違紀罰款及賠償費用；
5、該月應償還酒店代墊款項；
6、其他應從工資中扣除的費用等。
（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。
1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準之日算起。
2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于正常到時轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。
八、工資審批權(quán)限。
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調(diào)整，由所在部門根據(jù)編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意申報人力資源部審核并報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
2、部門副經(jīng)理級以上管理工作人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人力資源部負責執(zhí)行。
3、以上工作人員變動，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門批準的《人事變動表》才能生效。
九、浮動的效益工資。
（一）與效益工資有關(guān)的考核指標：
1、月份營業(yè)收入指標數(shù)2、月份成本率。
3、月份費用率4、月份利潤率或利潤總數(shù)。
5、月份其他指標（或個別特殊部門的單獨指標）。
酒店薪酬管理制度方案篇十七
為加強公司及其子公司員工福利管理，保障公司員工享受到較為健全的福利政策，明確集團公司及其子公司員工的福利標準，特制訂本制度。
第二條：適用范圍。
集團公司及其子公司。
第三條：詞義解釋。
本制度涉及的福利指企業(yè)福利，是公司為了提升團隊的凝聚力向員工提供的工資和法定福利以外的物質(zhì)回報，它有別于法定福利(如養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、帶薪休假等，參見集團公司《社會保險制度》和《考勤與假期管理制度》)。
第四條：福利管理職能部門。
二、集團公司人力資源部、辦公室和子公司辦公室按本制度規(guī)定落實各項福利政策。
三、集團公司及其子公司財務(wù)部根據(jù)本制度規(guī)定以及財務(wù)管理制度負責福利費用的`核報。
第五條：福利類別及標準。
一、防寒降溫。
1、每年夏季7、8、9月公司發(fā)給員工降溫費，冬季12、1、2月公司發(fā)給員工防寒費。
2、防寒降溫費計發(fā)標準：工作場所未安裝空調(diào)的員工為80元/人/月，工作場所已安裝空調(diào)的員工為40元/人/月。
入職半個月以上的新員工按標準計發(fā)，入職未滿半個月的新員工按標準的一半計發(fā)。
二、節(jié)日禮金或物品。
1、春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)公司發(fā)給員工節(jié)日禮品，以示慰問。春節(jié)等值物品的最高限額為每人300元，端午節(jié)、中秋節(jié)等值物品的最高限額均為每人200元。試用期員工的最高限額為標準的50%。節(jié)日禮品禮金的采購計劃與實施由集團公司辦公室負責，保管和分發(fā)由各公司辦公室負責。
2、國際“三八”婦女節(jié)，由公司舉辦慶?；顒?，送給禮品，其費用按在冊女員工人數(shù)、每人100元的標準控制。集團公司慶?；顒拥慕M織與禮品的采購、分發(fā)由集團公司辦公室負責，各公司則由辦公室負責。
三、傷病補貼。
凡公司員工因傷病住院治療三天以上者(含三天)，由公司派員進行探望，并給予100元補貼或等值物品。
集團公司員工因傷病住院治療，由集團公司人力資源部代表公司領(lǐng)導前往探望；子公司部門經(jīng)理以上員工在市住院治療，由集團公司人力資源部與其所屬公司共同派員一起探望；[蓮山課件]地區(qū)公司部門經(jīng)理以下員工在本市住院治療，由公司辦公室組織探望；外地市公司員工在公司所在地住院治療，由外地市公司組織探望。
四、婚喪。
1、員工結(jié)婚：在職期間依法辦理結(jié)婚登記的員工，由所屬公司發(fā)給慶賀金200元。
2、父母、配偶及子女亡故的員工，由所屬公司發(fā)給慰問金200元或等值物品。
3、慶賀金或慰問金的申辦由各公司人力資源主管部門負責。
五、生日祝賀。
員工每年的生日，由公司人力資源主管部門辦理祝賀活動。送給禮品，報銷費用限額每人30元。
六、免費工作餐。
1、員工在工作日可享受由公司提供的免費工作午餐。
2、晚上加班(含參加公司組織的培訓、會議)90分鐘以上的員工可享受由公司提供的免費工作晚餐。
七、健康體檢。
公司每兩年組織全體員工體檢一次。體檢的申報、安排由集團公司人力資源部負責。
八、幫困。
員工及員工家屬突患重病或員工家庭遭遇特大變故、自然災害等導致生活困難，公司將視具體情況組織幫困活動。
第六條：本制度由集團公司人力資源部負責修訂和解釋。
酒店薪酬管理制度方案篇十八
第6條薪酬各級標準核定說明：
（2）“每月績效薪酬”項按員工每季度績效考核得分同比例核定、按季度發(fā)放；
（3）“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關(guān)規(guī)定進行核算，累計8小時為一個工作日，按固定日均工資計入每月薪酬。
（4）“特殊補貼”不納入本薪酬體系，須經(jīng)董事長或總經(jīng)理核批后方可計入每月薪酬。如領(lǐng)導專職司機經(jīng)常出長途，可以給予補貼；員工受公司指派駐外地工作或出差，時間較長、地區(qū)消費水平差異較大，可以給予補貼。
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/10315863.html】
