方案的實施過程中，需要注意風險控制和問題解決，以保證目標的順利實現(xiàn)。創(chuàng)建一個合理的方案需要對問題有深刻的理解。以下是小編為大家精心整理的方案范例，供大家參考和借鑒。
技術研發(fā)人員績效考核方案篇一
加分項最高10分。
1．每通過公司培訓取得證件1個，加1分。
2．每通過社會上的考試每取得證件1個（證件需到工程建設事業(yè)部備案），加2分。
3、在項目上工作人員，每參與編寫1份文件，加2分。
4、技術總結獲獎按等級加1－3分。
5、年度內獲得公司及以上的表彰，加2分。
技術研發(fā)人員績效考核方案篇二
1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善研發(fā)中心考評體系，更好地指引各部門開展考評工作。
第二條 原則
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
第三條 適用范圍
本辦法適用于本中心各部門人員。
第二章 考核體系
第四條 考核內容
1、 工作業(yè)績（占60%）：主要考核員工工作量與完成質量，可根據部門情況分
專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據員工月度工作計劃完成的進度和質量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質量、進度及相關指標達成情況進行考核（如考核采購員的及時供貨率、考核質量主管的質量指標達成情況等）。由于各部門、各崗位工作性質的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調節(jié)。
2、 工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以
研發(fā)中心績效考核管理辦法
考核權重由各部門自行制訂；
3、 加分項：考核員工創(chuàng)新、自主學習和特殊貢獻等方面。
采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由上級主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。
第六條 考核細則
由于各部門工作性質與工作內容存在差異性，中心不制定統(tǒng)一的考核細則，只規(guī)范考核的主要內容及各部分內容所占的比重，考核細則由各部門自行制定，報中心會審后執(zhí)行。
第七條 考核周期
每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結果報中心。
第八條 考核流程
下發(fā)考核表——員工自主考核——直接主管考核、簽名——部門主管考核、簽
名——員工簽名確認。
第九條 考核檔案管理
各部門考核結果由中心存檔，并將副本上報公司，由管理部將考核結果匯總、
分析后存檔?？己藱n案的保存期為兩年。
2 ，共6頁 第頁
第三章 考核結果的應用
第十條 考核結果等級分布
2、為表揚先進，激勵后進，考核結果應拉開一定的檔次，各部門在部門總體
考核結果為1.0時，人員考核結果a：b：c：d的比例應控制在2：4：3：1范圍內。a+和e級員工根據實際情況確定。
3、為提高員工績效考核的透明度，要求各部門于每月4日前在部門內部
公布考核結果。
第十一條 績效提升
1、員工應根據自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績效改進計劃，并采取培訓或自主學習的方式，努力提高自身素質，提升工作績效。
某員工績效獎金根據員工基本績效獎金×績效分值pi計算。 第十四條 提薪與升職
則工資提升二級。另外，考核結果作為員工升職的重要參考依據，一年內月度績效考核出現(xiàn)過兩次d或e者，本年度內不能晉升。
第四章 考核面談
第十五條 考核面談必須及時進行，并貫穿于考核的全過程。通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，并對下一階段工作的期望達成一致意見； 第十六條 考核面談主要由直接主管進行。直接主管每月必須所有屬下員工進行面談；部門經理必須每月與a及d級員工面談。
第十七條 部門經理應指導績效考核結果為d的'員工編制績效改進計劃，并監(jiān)督執(zhí)行；
第五章 考核申訴
第十八條 如員工對考核結果有異議，可向直接主管提出，若不能達成共識，可向部門經理提出，部門經理應從公平、公正、科學的角度，在三天內給予合理的答復。 第十九條 若員工對部門經理的答復仍有異議，則可向研發(fā)中心提出申訴，研發(fā)中心在詳細了解情況的基礎上，一周內給予答復。
第六章 附則
第二十條 考核結果上報和公布的及時性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎管理對所在部門進行考核，每出現(xiàn)一項不符合扣基礎管理考核分5分，對有時間要求的項目每延期1天扣5分。 第二十一條 本辦法由本中心負責制訂、解釋及修訂； 第二十二條 本辦法自xxxx年xx月xx日起開始試行。 附表：
1、員工月度工作計劃表 2、員工績效改進計劃表
研發(fā)中心員工月度工作計劃表
績效改進計劃表
一、績效考核目的
建立一種文化，用考核來制約和規(guī)范個人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導研發(fā)部門完成項目開發(fā)目標和計劃，在設立績效目標時，應從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的，績效目標要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，績效考核應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。
二、績效考核原則與要求
1、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主?？冃е笜艘M量避免主觀評價（主要包括行為、態(tài)度等方面），應以事實說話，用數據來進行考核。對于不可避免的主觀評價指標，要制定相應的評價標準，以規(guī)范評估行為。
2、考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及項目負責人。
負責人采取主管主任、室主任（組長）及室內考核綜合考評形式。按照所占權重，采用加權平均計分方式。
4、考核依據：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關的績效目標做為績效評估的主要依據。
三、績效考核流程
1、績效考核目標的設定（溝通貫穿整個績效考核的全過程）：
分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。 目標設定原則：設立績效目標著重貫徹三個原則。
1）導向原則。依據研發(fā)部門總體目標，層層分解，設立個人目標。
2）smart原則。即目標要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達到（attainable）、相關的（relevant）、有時間限定（time-based）。
3）目標數量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。
2、績效評價
基本情況及績效目標完成情況，提前評估好，其它考核項目采取現(xiàn)場打分，考核小組成員現(xiàn)場評分，及時公布考核結果。 評分權重見下表：
3、績效反饋與溝通
在績效評估結束后，上級要把考核結果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，有利于下級改進工作。
在考核結束后，考核人必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1） 肯定業(yè)績，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
3） 在研發(fā)人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作績效目標； 4、績效改進（循環(huán)進行）
過上一級主管同意后方可。
績效考核流程圖：
設定考核指標及標準（導向，溝通，雙方認可）
以實驗室（組）為單位組織考核評估
（室主任或組長平時工作建立考評檔案，考評前先將基本情況及業(yè)績指標集
體評定好，并做好評定記錄，以便面談）
現(xiàn)場打分與評價（做好記錄，以便進行考核面談）
現(xiàn)場計分
公布結果
反饋與溝通
績效改進，確定下一考核周期的考核指標
四、績效考核周期
對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，根據項目特點，暫定為6個月為一個考核周期。
五、考核結果評定
按考核結果在實驗室內進行排序，并依據考核結果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配，并將考核結果做為提薪、升職及公司先進評選等方面的依據，并依此對不適合人員調換崗位。
被考核人姓名： 部門： 職位：
1、 考核目的
為確保產品研發(fā)目標的達成，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、 薪資結構
3.1工資結構
工資結構 = 標準工資 + 項目績效獎金
3.2項目績效獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改進及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
4、績效考核方案
項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設置項目關鍵節(jié)點進行評審。
具體操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目績效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質量、項目研發(fā)費用控制、項目技術難度。其中：
a 項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
b 項目完成進度控制：由考評人根據項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發(fā)進度無法達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。
c 項目完成質量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
d 項目研發(fā)費用控制：結合財務中心的數據，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。
e項目技術難度：從技術復雜性、技術創(chuàng)新性和技術通用性三個方面進行評價。
f 部門負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金 = 項目實際獎金*分配系數
項目負責人分配系數 = 2 * 研發(fā)人平均分配系數
研發(fā)人員分配系數由項目負責人提出，經研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5.1研發(fā)部關鍵績效考核
研發(fā)部關鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。
5.2研發(fā)部負責人關鍵績效考核
研發(fā)部負責人關鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
5.2研發(fā)人員關鍵績效考核
研發(fā)人員關鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
附錄1：項目績效考核表
項目名稱：
附錄2 研發(fā)部關鍵績效考核指標
附錄3 研發(fā)部門負責人考核表
附錄4
研發(fā)人員考核表
產品研發(fā)分中心接受總行產品研發(fā)部和派駐分行的雙線考核，總行產品研發(fā)部考核占比為50％，所在單位考核占比為50%。以下內容主要針對總行對產品研發(fā)分中心的考核。
一、計分規(guī)則
總行對各分中心考核總分的基礎分為100分，最高分為130分。為弱化單項指標異常變化影響，單項指標最高得分不超過基礎分的130%，最低得分為0分。
二、考核指標
總行產品研發(fā)部對產品研發(fā)分中心的考核按照百分制計算，分為研發(fā)、試點、產品后評價以及其他等四方面工作，分別設置60%、10%、10%、20%權重，并在評分的基礎上根據獲獎情況進行獎勵加分。具體考核規(guī)則如下：
（一）研發(fā)工作
分中心研發(fā)工作具體包括牽頭研發(fā)項目工作（40分）以及配合研發(fā)項目工作（20分）。
1、牽頭研發(fā)項目工作（40分）
（1）項目計劃完成率（25分）
該指標以產品研發(fā)年度內計劃完成率為指標，衡量產品研發(fā)分中心是否按計劃完成項目研發(fā)任務。
指標得分=基礎分（25分）*項目計劃完成率，項目計劃完成率達到95%以上時，該指標可獲得滿分。
- 1 -
跨年度的項目按照計劃進度進行相應評分。
（2）產品質量（15分）
a.試點情況（7.5分）。該指標以各試點分行報送的試點報告為依據，根據增加的客戶數或交易量等指標，衡量牽頭研發(fā)產品的工作質量，由總行產品研發(fā)部直接打分。
b.客戶體驗情況（7.5分）。該指標根據客戶問卷調研情況進行評分。
每項產品的產品質量得分由上述兩項指標的得分直接相加獲得，然后取每項產品工作質量得分的算術平均值作為該項指標的最后得分。若為效益突出或明顯提升經營能力的重大產品和項目，可予以適當加分。
2、配合產品項目研發(fā)工作（20分）
（1）項目計劃完成率（10分）
項目計劃完成率=實際完成配合項目數/總行下達的配合計劃項目數
指標得分=基礎分（10分）*項目計劃完成率，項目計劃完成率達到95%以上時，該指標可獲得滿分。
跨年度的項目按照計劃進度進行相應評分。
（2）工作質量（10分）
該指標以牽頭研發(fā)部門的書面評價為依據，衡量配合產品研發(fā)工作的工作質量。
先對每項產品的工作質量分別進行評分，然后取每項產品工作質量得分的算術平均值作為該項的最后得分。若為效益突出或明顯提升經營的重大產品和項目，可予以適當加分。
（二）試點工作（10分）
該指標以牽頭研發(fā)單位的書面評價為依據，衡量進行產品試點
- 2 -
工作的情況。
先對每項產品的試點工作分別進行評分，然后取每項產品試點工作得分的算術平均值作為該項的最后得分。
（三）產品后評價工作（10分）
1、計劃完成率（5分）
計劃完成率=實際完成產品后評價數量/總行下達的產品后評價數量
該指標得分=指標基礎分（5分）*計劃完成率
2、后評價工作質量（5分）
單項后評價工作得分由總行根據后評價報告直接打分，然后取每項后評價工作得分的算術平均值作為該項的最后得分。
（四）其他工作（20分）
1、產品創(chuàng)意質量（6分）
由總行從提交的創(chuàng)意的質量（60%權重）和數量（40%權重）等維度對該工作給出評分。
2、產品研究報告工作質量（6分）
由總行從提交報告的質量（50%權重）、難度（30%權重）、數量（20%權重）等維度對該工作給出評分。
3、其他工作質量（8分）
其他工作包括產品研發(fā)分中心對總行的信息支持、協(xié)助總行進行培訓和產品推廣及總行交辦的其它任務，由總行從質量（40%權重）、難度（30%權重）、時效性（30%權重）等維度對每項工作分別給出評分，然后取每項工作得分的算術平均值作為該項指標的最后得分。
（五）獲獎加分
根據產品創(chuàng)新工作的獲獎情況，給予相應得分。
總行級獎項，一等獎10分，二等獎8分，三等獎5分； 省部級獲獎，一等獎15分，二等獎10分，三等獎8分； 國家級獲獎，一等獎30分，二等獎20分，三等獎15分。 如果同時取得不同級別的獎項，則以最高獎項得分為準。
（六）激勵措施
總行產品研發(fā)部對于分中心在工作中有突出表現(xiàn)的個人或部門，優(yōu)先考慮安排培訓學習機會；定期舉行評優(yōu)活動，對相關個人和部門進行激勵。
三、與產品創(chuàng)新考評的銜接關系
1、總行產品研發(fā)部對分中心考核的分值按照比例折算為該分行產品創(chuàng)新考評分值。
2、如果該行技術部門承擔技術研發(fā)，且該項目可以移植推廣到其他分行試點的，適當在產品創(chuàng)新考評中加分。
3、產品創(chuàng)新考評結果按比例折算納入每年度中國農業(yè)銀行綜合績效考評，與各分行績效考評和績效分配掛鉤。
技術研發(fā)人員績效考核方案篇三
績效定量管理法主要考核以下內容：
(1)工作業(yè)績
工作業(yè)績考核是指對每個員工在本職工作中完成任務所取得的成績、成果進行測評的過程。這個評價過程不僅要說明各級員工的工作完成情況，還要通過評價結果指導員工有計劃地改進工作，以達到企業(yè)發(fā)展的目的。
業(yè)績考核主要從數量、質量和效率三個方面對員工的工作業(yè)績進行評價，具體表現(xiàn)為完成工作的數量指標、質量指標以及工作效率指標。
績效定量管理法通過技術工作量化標準和工作崗位分配，以及對工作質量、工作效果的綜合評價，通過二次分配平衡，實現(xiàn)對工作業(yè)績的綜合考核。
(2)工作能力
工作能力考核是對具體工作所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評的過程。它包括和工作相關的常識和專業(yè)知識;工作所需要的技術、技能和技巧;工作中表現(xiàn)出來的理解力、判斷力、創(chuàng)造力等經驗性能力;特殊工作所要求的體力。
同業(yè)績相比，能力是內在的，不容易衡量和比較，因此，能力有時并不能通過直接的能力測試來考核，而是需要通過人們的感知察覺來作出判斷。
績效定量管理法通過長期工作量化考核和工作效果、工作質量的綜合評定，借助專家模糊評價，進行工作崗位的確認和變動，從崗位的差別和任務的分配體現(xiàn)能力的確認，同時鼓勵技術人員主動承擔責任，培養(yǎng)、提升技術人員的能力。
(3)工作態(tài)度
工作態(tài)度考核是指對工作熱情和工作積極性方面所進行的考評?，F(xiàn)實中，工作態(tài)度往往影響著員工的工作業(yè)績和能力。通過對態(tài)度的評價，可以鼓勵員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達到提高績效的目的。
績效定量管理法對態(tài)度的考核，基于一定的程序和多角度調查反饋對技術人員的態(tài)度進行考核、指導、溝通的多角度管理。
(4)潛力
潛力的發(fā)揮主要受四個方面的影響：相應的工作機會、合理的工作設計和分配、正確的上級指導或命令、必要的開發(fā)。通過潛力評價，可以為工作輪換、升遷等各種人事決策提供依據。
評價方法
績效定量管理法采用了三類評價方法：相對評價法、絕對評價法和描述法。圖2表示績效考核方法的分類及幾種主要方法。
1.相對評價法
(1)序列比較法
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數字相加，就是該員工的考核結果?？倲翟叫?，績效考核成績越好。
(2)相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
(3)強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。
2.絕對評價法
(1)目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
(2)關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據，通過對員工工作績效特征的分析，據此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內綜合業(yè)績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。
(3)等級評估法
等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。
(4)平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務、顧客、內部業(yè)務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
3.描述法
(1)全視角考核法
全視角考核法，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多-維度的評價，綜合不同評價者的.意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
(2)重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考核，協(xié)調落實收入、能力、分配關系。
科研技術人員的績效考核方法
績效考核歷來是國內各類型企業(yè)的老總和人力資源經理關注的熱點問題，同時也是人力資源管理中的難點問題。隨著市場經濟體制的逐步完善，許多科研院所先后進行了企業(yè)化轉制，企業(yè)化轉制的關鍵就是業(yè)務運作方式和管理方式的轉變。在轉制過程中，績效考核問題，特別是對科研技術人員的績效考核與激勵問題顯得尤為突出。幾年來，我們通過對多家科研院所改制過程的輔導和幫助，積累一定的經驗，希望能與大家分享。
相對于工人和職能部門的管理人員，科研技術人員的工作方式和群體特征明顯，這是因為科研技術人員是用腦力創(chuàng)造財富而不是用手的創(chuàng)造財富的群體，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加值。隨著知識經濟的到來，科研技術人員對企業(yè)價值越來越重要，他們憑借著自己所掌握的知識創(chuàng)造了企業(yè)的價值和核心競爭力。企業(yè)間人才的爭奪戰(zhàn)往往聚焦于頂尖的科研技術人員獲取，許多科研院所在這方面已經有很深刻教訓，因此，談到科研技術人員的績效考核必須先了解技術人員的特點。
科研技術人員的第一個特點是工作業(yè)績不容易被衡量?？蒲屑夹g人員的工作是通過腦力勞動實現(xiàn)的，科研開發(fā)工作一般在實驗室或辦公室，工作難度大，付出的辛苦多，但其業(yè)績往往并不能馬上看到，而是要經過一段時間方可顯示出來，有時甚至看不到結果。這種工作特點導致應用傳統(tǒng)的考核方法工作業(yè)績無法有效地衡量，有些企業(yè)不注意這個特點，而是習慣于過去定量衡量的方法，造成科研技術人員工作考核失真。
科研技術人員的第二個特點是工作時間無法估算。表面上看，科研技術人員與其他人一起準時上班、準時下班，而實際上他們的工作時間遠比正常上下班時間多得多，有時他們?yōu)榱吮３炙季S的連貫性，節(jié)假日加班加點，甚至連正常的睡眠時間都不能保證，所有的時間都投入了科研工作當中。有些管理人員不理解技術人員的這個特點，采取管理生產工人的方式管理科研技術人員，其結果可想而知。
科研技術人員的第三個特點是工作壓力大。企業(yè)的研發(fā)任務下達后，時限大多非常緊迫，研發(fā)結果也難以預料，因此研發(fā)人員接到任務后，就必須盡全力投入到研發(fā)當中，以實現(xiàn)最理想的結果，這是工作本身帶來的壓力;其次研發(fā)人員還存在著一種競爭性壓力，這種壓力來自研發(fā)項目小組之間、項目組內部成員之間，還有整個專業(yè)領域內的壓力。另外社會和家庭的期望也是研發(fā)人員的壓力之源。所以，在這種工作壓力下，如果考核和激勵到位，能夠使科研人員將壓力轉變?yōu)閯恿?，提高工作的效?反之，對技術人員的工作積極性會極大的挫傷。
科研人員的第四個特點是工作的智力含量高但在企業(yè)中管理職位低。技術人員在企業(yè)內部具有較高的技術權威，對企業(yè)的技術領域具有較高的指導作用，但由于科研技術人員的工作特點，其職位往往處于較低的級別，所以如果不采取合理有效的考核和激勵機制，很難樹立科研技術人員的權威，提高其工作很難開展。
另外，隨著市場化程度的不斷提高，科研技術人員在人才市場的價格越來越高。企業(yè)各類科研技術人員是市場上的稀缺資源，是市場中各類企業(yè)爭奪的焦點，自然具有較高的市場價格。即使市場價格很高，但由于他們是企業(yè)創(chuàng)新的骨干力量，他們構成或創(chuàng)造了企業(yè)的核心競爭力，因此他們給企業(yè)帶來的價值與企業(yè)付給他們的價格之間仍然是不能相提并論的?；诖?，如果沒有合理的考核和激勵機制，技術人員會選擇離開企業(yè)，許多企業(yè)的已體會到了這一點。
只有深刻地認識到科研技術人員的特點，才能制定行之有效的考核和激勵方法;許多科研院所之所以改制能夠成功，正是認識到了科研技術人員的群體特征，并有針對性對提出了考核和激勵的方法。當科研院所脫胎換骨，進入市場自由搏擊之后，能夠很快步入了良性發(fā)展的軌道，創(chuàng)造良好的經濟效益和社會效益。
那么，您一定會問，對科研技術人員，采用什么考核方式呢?其實，答案也很簡單，那就是綜合運用目標管理和項目管理的方法就能使科研技術人員的考核落到實處。下面我分別將這兩種方法加以分析和介紹。
目標管理是一項行之有效的績效考核方法，目標管理包括了目標體系制定，目標的執(zhí)行與追蹤和目標完成結果評價與反饋等三個階段。目標管理是一種強調“目標”的管理方式。同傳統(tǒng)管理方法相比，目標管理具有明顯不同的特點：
首先是目標設置的方法不同——目標不是上級下達的，而是由上下級共同制定的，下級在制定中有充分的自主權。
其次是目標間的關系不同——目標管理強調個人目標和組織目標的統(tǒng)一，個人利益同組織的利益融合在一起，完成組織目標就是完成個人目標。
第三是管理方式不同——目標管理采用員工自我管理的方式，上級通過分權和授權來實施例外控制。
最后是成果評價方法不同——目標管理采用自我評價，自我改進的方式。
從以上特點就可以看出，目標管理特別強調工作者的自我參與?？蒲屑夹g人員是具有強烈自我意識和自我實現(xiàn)要求的群體，采用目標管理方法，充分發(fā)揮他們自身的積極性，對考核非常有幫助。另外，科研技術人員整體素質較高，采用目標管理方法也比較容易推動。
在激勵方法上，目標管理通過對年度、季度日常工作結果的考核，與科研人員的基礎性工資掛鉤，并為年終的晉級、提職、增資提供考核結果。
項目管理是許多科研院所采用的行之有效的項目研發(fā)管理方法，在項目管理過程中，貫穿了項目過程管理和項目績效考核的內容，因此，對參與項目人員的考核采用項目績效考核的方法，也較為有效。在激勵方法上，可以通過項目津貼或項目工資進行浮動獎勵，激勵效果明顯。
將目標管理與項目管理結合起來，并分別采取不同的激勵內容，使技術人員的考核激勵落到實處，可以大幅度地提高科研技術人員的工作積極性，從而推動企業(yè)科技的不斷進步。
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技術研發(fā)人員績效考核方案篇四
為加強對技術研發(fā)部的管理，提高技術研發(fā)人員的工作積極性和工作績效，確保公司經營活動的順利進行，特制定本制度。
第2條適用范圍
本制度適用于公司技術研發(fā)部考核工作。
第3條職責分工
技術研發(fā)部考核工作職責分工如下表所示。
部門
其他部門
40%
公司總經理
人力資源部
半年度/年度
技術研發(fā)部主管領導
60%
技術研發(fā)部經理
技術研發(fā)部主管領導
60%
公司總經理
人力資源部
半年度
年度
技術研發(fā)部人員
40%
技術研發(fā)部各主管
技術研發(fā)部經理
40%
技術研發(fā)部主管領導
人力資源部
半年度/年度
其他主管
30%
下屬人員
30%
技術研發(fā)部各專員
上級主管
70%
技術研發(fā)部經理
人力資源部
月度/半年度/年度
同級同事
30%
備注
第4條績效考核的工作要求
（1）目標要求明確、量化、可行。
（2）對績效目標的'完成情況要求定期評估、考核，并進行績效面談與輔導。
（3）績效考核的結果要求定期公布。
（4）目標制定、績效評估、績效考核要經考評小組集體討論通過，具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行。
（5）參加評估、考核的人員，在結果未獲得批準前，不準泄漏任何有關信息；結果獲得批準后，不準泄漏討論過程的任何信息。
第5條個人半年度、年度考核對象
公司規(guī)定部門個人半年度、年度考核對象為下列員工以外的部門所有員工。
（1）新入職員工。
（2）在部門全年工作時間不足六個月的員工。
（3）因其他特殊原因經公司批準可不參加年度考核的員工。
第6條考核目標制定的原則
（1）導向原則，依據企業(yè)總體目標和部門目標層層分解，設立個人目標。
（2）smart原則，即目標要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達到（attainable）、相關的（relevant）、有時間限定（time-based）。
（3）目標數量適中原則，目標不要太多，最多6～8個。
第7條考核內容
技術研發(fā)部考核內容請參照下表。
部門
1．部門工作計劃完成情況
2．部門人員管理
3．與其他部門合作情況
半年度/
年度
技術研發(fā)部各級人員考核
工作業(yè)績
1．部門、團隊、個人績效指標完成情況
2．工作計劃制訂、完成情況
項目結束/
年度
工作態(tài)度
出勤情況，相關制定規(guī)定的執(zhí)行情況、工作主動性等
月度/半年度/年度
工作能力
崗位知識、技能掌握情況、學習能力、溝通能力、領導能力、組織協(xié)調能力等
半年度/年度
第8條技術研發(fā)部專員、主管考核實施流程
人力資源部對技術研發(fā)部主管和專員進行月度、半年度、年度考核，其考核流程如下。
（1）技術研發(fā)部與人力資源部根據部門實際工作要求，就當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內容進行討論，制定“績效考核表”，交技術研發(fā)部主管副總批準后實施。
（2）人力資源部向技術研發(fā)部經理、其他主管、下屬人員等發(fā)放技術研發(fā)部主管的“績效考核表”，向技術研發(fā)部主管及其他同級同事發(fā)放技術研發(fā)部專員的“績效考核表”。
（3）相關人員根據技術研發(fā)部主管、技術研發(fā)部專員的工作表現(xiàn)填寫考核表。
（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計、計算考核得分，并將考核結果報相關領導審批。
（5）人力資源部將經審批后的考核結果向被考核者公開。
（6）被考核者與直接領導進行考核溝通，提出工作改進計劃。
第9條技術研發(fā)部經理考核實施流程
人力資源部對技術研發(fā)部經理進行半年度、年度考核，其考核流程如下。
（1）技術研發(fā)部主管領導與技術研發(fā)部根據公司經營計劃和部門實際工作要求，就技術研發(fā)部經理當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內容進行討論，共同制訂“績效考核表”，交人力資源部審核，經公司總經理批準后實施。
（2）人力資源部向技術研發(fā)部主管領導、部門人員發(fā)放技術研發(fā)部經理“績效考核表”。
（3）相關人員根據技術研發(fā)部經理的工作表現(xiàn)填寫考核表。
（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計、計算考核得分，并將考核結果報公司總經理審批。
（5）人力資源部將經審批后的考核結果向技術研發(fā)部經理公開。
（6）技術研發(fā)部主管領導與技術研發(fā)部經理進行考核溝通，提出工作改進計劃。
第10條部門考核實施流程
（1）人力資源部向技術研發(fā)部主管領導及其他部門發(fā)放部門考核表。
（2）技術研發(fā)部主管領導及其他部門根據實際情況填寫技術研發(fā)部考核表。
（3）人力資源部匯總考核表并計算部門考核得分。
（4）人力資源部將考核結果上報公司總經理審批后，向技術研發(fā)部公布。
第11條部門考核結果運用
部門績效考核結果將作為個人半年度、年度考核的內容之一，以不同的權重計入個人的半年度、年度考核結果，具體如下表所示。
職級
技術研發(fā)部經理
技術研發(fā)部主管
技術研發(fā)部專員
部門考核得分占個人考核得分權重
30%
20%
10%
第12條考核結果分級
根據考核成績，人力資源部將員工考核的結果分為五個等級，詳細見下表。
評分等級
e（不合格）
d（基本稱職）
c（稱職）
b（良好）
a（優(yōu)秀）
占部門人員比例
5%
25%
45%
20%
5%
第13條部門人員考核結果運用
部門人員考核結果將影響員工的崗位晉升與降級、工資等級升降、獎金分配、培訓機會等。
（1）年終獎金計發(fā)
獎金基數參照人力資源部制定的部門獎金管理制度而定，獎金系數根據考核結果確定，具體見下表。
等級說明
a（優(yōu)秀）
b（良好）
c（稱職）
d（基本稱職）
e（不合格）
資金系數
2
2
1
0.5
0
（2）績效改進
對于考核結果排在后5%的員工，公司需與其簽訂下一季度績效目標，要求其限期改進績效；對于連續(xù)兩次考核排名在后5%的員工，公司將予以辭退。
第14條考核申訴處理部門
公司人力資源部是員工考核申訴的日常管理部門，被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可填寫“考核申訴表”向人力資源部提出申訴。
第15條考核申訴時間
（1）員工個人對考核結果有意見的，在得知考核結果后七個工作日內，可向再上一級領導提出申訴。
（2）員工申訴超過申訴時間期限的，公司將不予處理。
第16條考核申訴流程
（1）員工個人對考核結果有意見，填寫“考核申訴表”，申訴表的內容應包括申訴人姓名、部門、申訴事由等。
（2）人力資源部接到申訴后，須在五個工作日內作出是否受理的答復；對于申訴事項無客觀事實依據而僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
（3）受理的申訴事件，首先由人力資源部對申訴內容進行調查，然后與技術研發(fā)部經理進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，報技術研發(fā)部主管領導處理。
（4）公司總經理擁有申訴的最后決定權，各相關人員須按照其指示進行處理。
第17條本制度由公司人力資源部編制，其解釋權歸人力資源部所有。
第18條本制度自頒布之日起開始實施。
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技術研發(fā)人員績效考核方案篇五
一、績效工資的分配原則按醫(yī)院獎金分配方案原則進行二次分配。
二、護士根據現(xiàn)有職稱、工作年限、業(yè)務能力等將崗位分為一、二、三、四級護士、責任護士、藥班護士、夜班護士。具體分配要求：根據各科室實際情況，調整不同班次系數。
建議：
各班次系數：四級護士：1.2三級護士：1.1二級護士：1.0責任護士：1.2夜班護士：1.1主班護士：1.0藥班護士：1.0護士長：暫參照醫(yī)院規(guī)定的領取科室人均獎金的1.2系數。
附：根據醫(yī)院規(guī)定，入院不滿一年的護士不享受獎金，二級護士再不能單獨定夜班前，其責任系數折半，兼任多項工作者，系數按最高一項加，不累計。
三：加扣分數
（一）加分
1.病人或家屬書面表揚至護士長處，為個人加績效分0.5分。
2.病人或家屬書面表揚至護理部或院領導或相關職能科室，科室加績效分2分，當事人加績效分1分。
3.被護士長臨時點名加班者，一次加績效分0.2分，或根據科室具體考核方式計入工作量。
4.加班參加危重病人搶救，一次加績效分0.2分。
5.杜絕差錯事故一次，為當事人加績效分0.5分。
6.因工作需要進行人員調配時，科室服從安排，主動積極給予支持的，每次獎勵科室績效分2分。
（二）扣分
因服務態(tài)度被病人或家屬投訴到醫(yī)院、護理部，扣科室當月質控分數2分，扣當事人績效分5分。
2.因服務態(tài)度被病人或家屬投訴到護士長，扣當事人績效分2分。
3.護士之間出現(xiàn)爭吵不和諧因素反饋到護理部，扣科室績效分數2分，扣雙方當事人績效分各2分。
4.嚴格考勤制度，遲到一次或無正當理由電話請假或上班前3小時內請假者扣當事人績效分數2分。
5.未嚴格交接班，出現(xiàn)差錯、丟失物品扣當事人績效分數1分，根據情況酌情賠償。
6.搶救病人時拒絕加班扣當事人績效分2分。
7.工作需要進行人員調配，科室不服從安排者，扣科室績效分2分。
8.不認真帶教，學生出現(xiàn)差錯反饋到護理部或院里，每次扣科室績效分2分，科室扣帶教老師績效分2分。
9.上班時間聯(lián)系與工作無關的事情，手機、電話聊天，被醫(yī)院、護理部二級質控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當事人績效分數2分。
10.上班時間著裝不合要求（如衣領外漏，未著白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發(fā)型不合要求），護理部二級質控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當事人績效分數2分。
11.上班時間干私活、吃零食、看雜志或小說，玩電腦、玩手機，護理部二級質控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分5分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當事人績效分數2分。
12.上班時間聊天，護理部或二級質控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當事人績效分數2分。
13.屬于雙控及在最后成績中扣分的項目有：
（1）夜間睡崗，每人次扣除2分；
（2）護士素質當中出現(xiàn)的問題（上班吃零食、玩游戲、玩手機、不按照規(guī)范著裝佩戴、護士站擺放或看與專業(yè)工作無關的書籍），每人次扣除2分。
（3）護士長未按照規(guī)范進行夜間質量的控制，每人次扣除2分。
（4）在各項考試考核過程中，出現(xiàn)無故缺考，每人次扣除2分。
四、護士長根據科室實際情況有權對個人工作績效分配方案作出調整，獎勵及扣罰細則可根據各科室實際情況制定，特殊情況可臨時決定。
五、各科室根據護理部制定的績效考核方案，結合自己科室制定本科室績效考核具體實施方案。
技術研發(fā)人員績效考核方案篇六
第一條為全面了解、評估員工工作績效，提高企業(yè)對人力資源控制和配備的有效性，通過科學考核發(fā)現(xiàn)人才、使用人才，為員工提供一個競爭有序、積極向上的工作氛圍，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條堅持公平、公正、公開的“三公”原則。要求考核者對所有考核對象一視同仁、對事不對人。堅持定量與定性相結合、建立科學的考核要素體系與考核標準。第四條堅持全方位考核的原則。采取自我鑒定、上下級之間考評、外部考評、考核領導小組考核相結合的多層次考核方法，使所有層次員工均有機會參與公司管理和行使民-主監(jiān)督權力。第五條堅持責、權、利三者相結合的原則。第六條堅持實行考核定期化、制度化的原則。
第七條考核目的：
1?、確定員工崗位薪酬、獎金、福利待遇的'重要依據；2?、確定員工職務晉升、崗位調配的重要依據；3?、獲得專業(yè)（技能）培訓、潛能開發(fā)的主要依據；4?、鞭策后進、激勵先進；5?、增強員工溝通、強化團隊精神和提升企業(yè)競爭能力。
第八條公司成立員工績效考核領導小組（以下簡稱：考核領導小組），全面負責員工績效考核的組織管理工作，公司總經理任考核領導小組組長，小組成員由公司相關領導及相關職能部門負責人組成，下設員工績效考核領導小組辦公室，隸屬人力資源部管理。第九條公司各項目同時成立(?設)?員工績效考核小組，在公司考核領導小組的領導下開展工作。
第十條員工績效考核共分三類。即：經理級員工績效考核、專業(yè)（技術）管-理-員工績效考核、普通員工績效考核。第十一條經理級員工是指項目領導班子成員及總部各部門經理級員工。第十二條專業(yè)（技術）管-理-員工是指公司各項目部門負責人及在專業(yè)崗位履行業(yè)務（技術）管理職能的員工（含：政工、測量、試驗）。第十三條普通員工是指在生產一線從事技能操作的員工（含：通信員、打字員、小車司機）。
第十四條定期考核分為半年度考核和年度考核兩種。第十五條根據工作需要公司可對專項事件（崗位）進行不定期考核。
第十六條考核形式：1?、任期內工作述職；2?、上、下級考評；3?、同級同事考評；4?、外部（業(yè)主、甲方）考評。第十七條考核方法：1?、直接面談評議法；2?、無記名打分投票評議法；3?、記錄查詢法。重點查看員工任期內出勤檔案和獎懲記錄；4?、述職報告評議法。主要適用于對經理級員工、專業(yè)管-理-員工的考核。由被考核對象向公司員工考核領導小組提交任期內述職報告（詳見附件），考核領導小組按照本辦法對其述職報告進行綜合評議；5?、民-主座談評議法。根據不同考核對象，按比例隨機抽取部分公司領導、項目領導、專業(yè)管-理-員工和普通員工逐個對考核對象進行綜合全面評議，上述人員比例原則上控制為15%?：25%?：35%?：25%?；6?、信函征求外部（業(yè)主、甲方）評議法。主要適用于對項目領導班子成員及項目部門負責人的考核。
2?、項目領導班子成員及總部各部門經理的績效考核由公司考核
領導小組負責考核；
3?、專業(yè)（技術）管-理-員工及普通員工的績效考核由所在單位員工績效考核小組負責考核；4?、在涉及對考核領導小組成員的考核時，當事人應予以回避；5?、公司考核評領導小組有權對員工績效考評結果進行復核。
核表1-3?》；第二十三條普通員工考核標準詳見附件《普通員工考核表1-2?》。
第二十四條各層次員工考核結果共分四個等級，即：優(yōu)秀（合
計總分在90-100?分之間）；良好（合計總分在75-90?分之間）；稱職（合計總分在60-75?分之間）；基本稱職（合計總分在55-60?之間）；不稱職（合計總分在55?分以下者）。
關主管、下級、同級員工準備公司考核領導小組或項目考核小組的考
評、咨詢材料。第二十七條公司考核領導小組或項目考核小組分別按照職責
分工和本辦法第六章考核形式和方法，對考核對象進行靈活考評，并
后，應及時將考評結果反饋至考核對象，對持不同意見的考核對象，
在單位人力資源管理部門。
離任考核。第三十三條本辦法由公司人力資源部負責解釋。
一、總則
為激發(fā)員工潛能，更好的工作，促進優(yōu)秀員工脫穎而出，為了能更好的評估每位專業(yè)技術人員考核期內的德、能、勤、績綜合表現(xiàn)，特制定本方案。
二、考核周期
根據外出施工的工作性質，專業(yè)技術人員績效考核每年進行1次。
三、考核對象
工程建設事業(yè)部專業(yè)技術人員（包括自有職工、勞務工和退休返聘人員）。
四、考核要求
嚴格程序標準，充分發(fā)揚民-主，采用定性和定量相結合，自我評分和領導評分相結合的辦法，保證考核結果的公平與公正。
考核內容
1 ．工作態(tài)度和責任感。
2 ．工作能力。
3 ．工作任務。
4 ．工作質量。
5 ．協(xié)調性。
6 ．紀律性。
考核方式
1 ．成立考核小組，小組成員由事業(yè)部領導、各中心負責人和績效管理相關人員組成。
2 ．被考核人員填寫相關表格，對考核內容加以描述。
3 ．采用定量、定分的方法進行員工自評、員工互評和領導評分，員工自評占30%，領導評分占70%，90分以上為優(yōu)秀，80－90分為良好，60－80分為合格，60分以下為不合格。
4 ．優(yōu)秀人員比例占所有考核人數的10%，良好人員比例占所有考核人數的15%。
考核時間
每年的1月份進行上一年度的考核，考核結果在本年度2月上旬公布。
加分
加分項最高10分。
1 ．每通過公司培訓取得證件1個，加1分。
2 ．每通過社會上的考試每取得證件1個（證件需到工程建設事業(yè)部備案），加2分。
3 、在項目上工作人員，每參與編寫1份文件，加2分。
4 、技術總結獲獎按等級加1－3分。
5 、年度內獲得公司及以上的表彰，加2分。
九、其它
技術研發(fā)人員績效考核方案篇七
一、為加強公司考勤管理，整頓勞動紀律，提高員工遵章守法的自覺性，特制定本方案。
二、所有員工必須按排班表準時上班，不得無故缺勤、曠工、遲到、早退。延遲10分鐘之內上班，為遲到行為，提前10分鐘以上，下班的，為早退行為。
四、假期管理各類假別。
1、因公出差凡屬于下列情況之一者均屬公差因公司技術、業(yè)務出差；經批準參加的各類由公司出資的相應的`和公司組織的各類旅游活動等；經批準外出參加各類社會公益活動。
2、法定休假國家法定休假日共十天：元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、國際勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶節(jié)三天)；具體放假時間按國家頒布的規(guī)定實行。在節(jié)日期間公司可根據實際情況安排法定假期外串休一天。3、病假員工患病非因工負傷。持有區(qū)級以上醫(yī)院所開具的休假建議書，可核予病假；經批準在工作時間內出外就診超過8個小時的，其超出時間累計為病假。
4、事假因個人事項，必須由本人親自料理的，經申請可酌情核予事假；
五、請假審批權限公司本部各級人員請假均須經部門領導同意向總經辦提出申請，由總經辦呈送主管副總經理或總經理審批。未經批準則按曠工論。無故曠工3日以上的開除處理。
六、假期管理及假期工資核算各級人員請假兩天以內者，除病假外，須提前二個工作日辦理請假手續(xù)；如遇急事不能親自辦理請假手續(xù)，應先電話向總經辦請假。返工后，如實填寫請假單，按審批權限進行審批。未辦理請假手續(xù)的事假，均按曠工處理、員工事假按天數扣除工資；員工病假在一天以內者，并執(zhí)有當天看病收費單者不扣工資，未執(zhí)有看病收費單者按事假處理，員工病假超過一天者按事假處理。
七、考勤管理部門經理以及公司領導須帶頭執(zhí)行公司考勤方案，秉公辦事?？偨涋k是考勤管理的監(jiān)督部門，各部門為負責部門。
公司值班保安員負責監(jiān)督員工考勤打卡，如有不遵守考勤方案行為者予于糾正，并作記錄，總經辦不定期監(jiān)督檢查員工出勤狀況。公司總部人員因公到項目部或出外公干不能及時回來打卡的，須在《未打卡情況說明書》上注明出差的事因、地點，報其主管領導簽核，其《未打卡情況說明書》必須在2天內報總經辦簽核，于每月月末報送主管副總經理或總經理審批。
上班前已知需從公司總部外出辦事，須按時打卡，不得后補。每月遲到累計達30分鐘內、上班忘記打卡不超過3次，不予以扣款。每月遲到、早退、漏打卡(無《未打卡說明書》)累計3次，扣發(fā)1天工資，累計4到6次，扣發(fā)5天工資，累計7到10次，扣發(fā)10天工資。
因工作需要到各項目部須填寫《外勤工作登記表》，如下午出去者下午上班之前必須打卡?？记谥鞴苊吭仑撠熃y(tǒng)計匯總上報主管副總經理，作罰款和發(fā)工資依據。
技術研發(fā)人員績效考核方案篇八
根據2月7日董事長在《踐行企業(yè)理念，推進戰(zhàn)略轉型》會議中講話內容，按照集團總經理要求，技術研發(fā)監(jiān)督辦公室制定2014年技術員工晉級考核方案，目的提升技術人才隊伍能力建設，以促進技術革新升級，產品更新?lián)Q代。
一、技術人員晉級考核應遵循以下原則：
1、公開原則：必須對技術人員實施科學、合理、公正的績效考核，才能激勵員工在工作中形成學技術、鉆技術、比技術的氛圍，只有這樣才能提高大家業(yè)務素質，促進企業(yè)技術不斷進步。
2、差別原則：不但要考核每位技術人員的工作行為，更要考核員工做出什么成績，給企業(yè)帶來多少效益價值，2012年晉級者如果不想晉升上一級別不參加考核，通過2012年述職報告評分達到80分者保留原級別。
3、客觀原則：在評價技術人員工作業(yè)績時，一定避免人為的主觀因素，要把制定的《技術人員考核方案》作為主要依據，嚴格考核技術人員的業(yè)務知識，在產品和技術兩個創(chuàng)新中做了多少成績，為科技創(chuàng)新平臺建設、科技成果申報做了多少工作，這些都要考核！
4、執(zhí)行原則：為了提高生產設備的使用壽命和提高生產效率，設備使用人員應對設備進行預防、維護和保養(yǎng)，2014年所定級的技術員工必須接受生產設備運行考核，如果因責任心不強、技術失誤、違章指揮、管理不到位造成設備損壞或設備零部件失效被-迫停車的和出現(xiàn)產品質量問題的，由生產設備運行考核小組評定考核，根據停車時間和造成的損失扣發(fā)該車間相應班組技術人員1-3個月的技術津貼，情節(jié)嚴重的取消技術資格。
二、技術人員晉級考核定級范圍
凡從事下列工作并符合考核定級條件的員工均可申請參加考核定級。
1、以下作業(yè)人員：操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗工、儀表工、設備維修工。
2、下列崗位人員：科研中心、生產車間、配電部門、機修車間、化驗室。
3、上述崗位所在單位負責人。
4、非生產技術人員不參與本次考核定級。
5、根據考評成績確定晉級人數，考評分數達不到90分者不能晉級。
三、技術人員晉級考核內容
業(yè)務考核包括業(yè)務知識理論考試、技術創(chuàng)新能力評定、承擔科技工作的業(yè)績、思想品德、工作態(tài)度評分。
1、業(yè)務知識理論考試
理論考試不再有各公司自行出題自行考試，而是有各公司提供學習資料提交集團技術研發(fā)辦公室，由集團研發(fā)辦公室根據資料統(tǒng)一出具考試試題，相通的崗位統(tǒng)一考試，其他崗位單獨考試，統(tǒng)一閱卷，徹底杜絕人情分，以免出現(xiàn)雜音給公司帶來負面影響。
2、產品創(chuàng)新能力和技術創(chuàng)新能力評定
產品創(chuàng)新能力在產品多樣化、高端化、實用化做了哪些建議和創(chuàng)新，由車間主管評分。
技術創(chuàng)新能力，技術員工在平時工作中把解決了什么技術難題和工藝革新、成本降低、產品改進等方面成果為企業(yè)帶來的價值。
3、為科技創(chuàng)新平臺建設做出的業(yè)績
考核技術員工為公司以高新技術企業(yè)、創(chuàng)新性示范企業(yè)、重點實驗室等為內容的科技創(chuàng)新平臺建設做了哪些工作，在科技項目、成果申報哪些技術支持。
4、思想品德、工作態(tài)度考核
對技術人員工作熱情和工作積極性方面所進行的考評，只有高尚的品德才能樹立深度的責任感，沒有責任感一切工作都是無稽之談。而工作態(tài)度影響著員工的工作業(yè)績和能力，通過對態(tài)度的.評價，可以鼓勵員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達到提高創(chuàng)新能力的目的。本項考核由參考人員直接上級給予打分，并報打分人員上一級簽字。
5、學習能力的考核
很大一部分人存在慣性思維，抱住固有的經驗不放，總認為工作就該按自己想法干，不學習也不知道外邊情況，別說自己技術能力處在行業(yè)前端了，其實已經落后很多還不知道，缺乏客觀看問題和工作的態(tài)度，本項考核由參考人員直接上級給予打分。
四、技術定級考核的條件
1、一級工是企業(yè)技術員工最高榮譽，不僅具有系統(tǒng)的理論知識，而且能夠根據工作實際選定課題，并積極帶領相關人員進行研究，取得技術成果為企業(yè)創(chuàng)造經濟效益。經考評小組認定后報集團公司總經理最終審定。
2、申報二級工考核定級的員工：技術領域的帶頭人具有很強的創(chuàng)新意識，能夠將取得的成果和新點子善于付諸實施帶來實際效益。積極參與科技創(chuàng)新和產品創(chuàng)新，能夠獨立或協(xié)助技術骨干完成創(chuàng)新成果。
3、申報三級的員工為生產技術骨干，在日常工作中不僅熟練操作規(guī)程，而且能夠提前預知、預防出現(xiàn)技術故障，具有創(chuàng)新意識，能夠幫助扶持低級員工熟練操作規(guī)程，不斷進步。
4、申請四級工的員工必須熟悉所在車間、部門的工藝及工作流程，精通自己崗位能對常見的問題及時做出預判，并能及時處理，工作中能向新員工員工傳授經驗，積極向比自己高的員工學習，積極參加與技術創(chuàng)新活動。
五、考核的組織實施
1、參加考核的人員經本單位主管推薦后到各科研中心報名。
2、集團公司組建考評組，由各公司總經理、分廠廠長、各單位生產主管和科研中心專職人員組成，由集團公司技術研發(fā)監(jiān)督辦公室審核，并上報集團公司總經理簽字批準。
3、考核全部完成后統(tǒng)一由考評組集中評定，把各項分數累積后按照所對應的條件高低進行排序。
4、考核結果和內容進行公示一周，一周后無異議確定完成晉級考核。
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技術研發(fā)人員績效考核方案篇九
以科學發(fā)展觀為指導，按照省、市、區(qū)有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發(fā)展。
（一）堅持多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符的原則。
（二）堅持公正、公平、公開的原則。
（三）堅持效率優(yōu)先、兼顧公平、科學合理的原則。
（一）考核對象
白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。
（二）考核時間
從20xx年1月1日起實施，對白云區(qū)檔案局20xx年1月―12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。
區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科（室）負責人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協(xié)調、指導和相關業(yè)務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績效考核。
（一）績效工資的構成
事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資?；A性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發(fā)放。
（二）績效工資考核內容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
1、基礎性績效工資設置
基礎性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務的，全額發(fā)放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發(fā)基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。
2、獎勵性績效工資設置
獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面（具體考核標準參照附件）。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發(fā)放。
3、考核加分
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分；本年度內獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）
（一）獎勵性績效工資考核方式
1、領導評（60%）。由白云區(qū)檔案局領導班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。
2、同事評（40%）。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。
3、自評（10%）。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
（二）獎勵性績效工資考核計算方法
白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人（考核加權總分為a），全局其他考核工作人員共8人（考核加權總分為b），被考核人2人（自評考核總分為c）。
被考核人最后考評得分=60%xa/3+40%xb/8+10%xc
（一）獎勵性績效工資的考核發(fā)放
白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。
（二）排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規(guī)定停發(fā)工資的；
3、被解除聘用合同的；
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；
5、一年內無故曠工累計15個（含5個）工作日以上、事假累計超過30天（含30天）以上的（政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處）。
扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質詢?？荚u的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內提出復核。
技術研發(fā)人員績效考核方案篇十
1．成立考核小組，小組成員由事業(yè)部領導、各中心負責人和績效管理相關人員組成。
2．被考核人員填寫相關表格，對考核內容加以描述。
3．采用定量、定分的方法進行員工自評、員工互評和領導評分，員工自評占30%，領導評分占70%，90分以上為優(yōu)秀，80－90分為良好，60－80分為合格，60分以下為不合格。
4．優(yōu)秀人員比例占所有考核人數的10%，良好人員比例占所有考核人數的15%。
技術研發(fā)人員績效考核方案篇十一
績效考核是指考核主體對照工作目標和績效標準,采用科學的考核方式,進行考核和評估，以下是“信息網絡人員績效考核方案”，希望給大家?guī)韼椭?/p>
一、考核目的。
為了加強對信息網絡人員績效考核工作的指導、監(jiān)督與管理，保證績效考核工作能順利、有效地進行；提高員工隊伍素質，優(yōu)化人員結構，保持活力和競爭力，特制定本方案。
二、考核分類。
技術研發(fā)人員績效考核方案篇十二
1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自20__年1月1日起執(zhí)行考核。
2、考核參數分為業(yè)績、費用、綜合考評三項。
3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。
享受酒店主管級待遇，基本工資為xx元/月——xx元/月，對外(名片)頭銜為銷售經理。
銷售經理、部門副經理。
每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元(附銷售指標分解)，超出部分按1.5%獎勵。
個人業(yè)績組成：
(1)銷售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的package、個人下單的零散接待等。
(2)銷售員發(fā)出的團隊、會議單消費(100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分)。
(3)部門經理接洽的'會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。
(4)銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。
(5)應收帳未到帳前不計入個人銷售額。
(6)部門業(yè)績產生的考核結余后留存為部門基金。
2、費用考核(包括交通補貼、招待費、贈券費用等)。
(1)交通補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。
(2)通訊補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。
(3)贈券控制：銷售人員為600元/月(按消費額5折計)。
(4)招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準，原則上銷售經理及部門經理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元(按消費額5折計)。
(5)鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月(按消費額5折計)，不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評。
部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
(1)業(yè)績獎勵85%。
(2)團隊精神10%。
(3)工作紀律5%。
業(yè)績由銷售內勤負責統(tǒng)計，團隊精神與工作紀律由部門經理考評。
1、銷售內勤：享受酒店領班級待遇，基本工資為2xx元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2xx元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。
技術研發(fā)人員績效考核方案篇十三
目的：為了推動公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據可依，有章可循，特制定本考核方案。適用范圍：生產部所有車間員工（試用期后）。
執(zhí)行日期：20xx年3月份。
本考核方案分為5部分：工作表現(xiàn)、工作技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。
1、上班遲到、早退扣3分/次；
3、串崗、脫崗、離崗超過10分鐘，扣3分/次；
4、上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產無關的事情扣3分/次；
5、在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣3分/次；
6、不寫請假條，無故曠工扣5分/次；
7、對本崗位的設備及生產情況不按時檢查及保養(yǎng)扣3分/次；
8、做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。
9、工作認真仔細，及時發(fā)現(xiàn)不良品，并得以控制，獎3分/次。
1、不按規(guī)定擺放物料扣2分/次；
2、對本崗位的設備不熟悉扣3分/次；
3、公司和車間組織的培訓考試不合格扣4分/次；
4、因操作失誤造成物料損失扣8分/次；
5、對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次；
6、熟練本崗位操作，并能帶領新進員工及時掌握相應技能的獎3分/次。
7、生產現(xiàn)場6s做得好，工裝設備保養(yǎng)到位的獎3分/次。
1、不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次；
2、存在跑、冒、漏檢現(xiàn)象扣2分/次；
3、在生產區(qū)內（包括各車間、廁所等）吸煙或未經允許私自帶入火種扣10分/次；
4、在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；
5、拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保等學習及培訓扣4分/次；
6、未經允許私自帶外人進入生產車間的扣5分/次；
7、對生產工藝提出合理建議，并行之有效，獎5分/次。
8、對生產過程中檢舉某些崗位漏檢的獎2分/次。
9、參加公司或車間組織的相關培訓考試優(yōu)秀（超過90分）的獎5分/次。
1、物料浪費未及時阻止扣4分/次；
3、不服從公司和車間領導指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；
4、本崗位發(fā)生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次；
5、與同事之間打架、斗毆扣10分/次；
6、破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣20分/次。
7、泄露公司機密、經營機密扣10分/次；
8、無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣10分/次。
1、上班衣著不整，不穿工作服扣3分/次；
2、故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；
3、未經主管領導同意就私自外出扣3分/次；
4、撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；
5、對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次；
6、損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。
7、本崗位衛(wèi)生不干凈扣3分/次。
備注：
1、員工請假（事假）超過3天，次數超過3次/月的無績效工資。
2、扣分在10分以內者為合格；10分以上按百分比扣發(fā)考核工資；
3、此表由拉長統(tǒng)計后，每日上交到車間主管，弄虛作假、不交或涂改扣拉長2分。
技術研發(fā)人員績效考核方案篇十四
1、負責本部門的職員管理及各項事務管理工作；制定檢驗標準，并核實檢查品保人員是否確實實施；組織各部門（部分檢驗由本部門自行制定）制定各類來料、成品的檢驗標準制定工作。
2、負責公司的原料進貨檢驗、成品檢驗兩個檢驗環(huán)節(jié)的工作；建立原材料、輔料和成品檢驗記錄及質量統(tǒng)計報表交由相關部門分析和評審形成各類檢驗報告，每個項目進行質量總結分析，提出改進意見。
3、負責公司產品質量信息反饋的統(tǒng)計分析工作，及時與公司領導及其它部門相互溝通，共同解決各類質量問題。
4、負責所需檢驗儀器、工裝的管理、使用、校正、計量和維護保養(yǎng)，配合相關部門及時作出檢測工裝，保證檢驗工作的正常進行。
5、負責進料、成品不良的糾正和預防，并負責改善追蹤。
6、品質觀念及手法導入，品質教育的規(guī)劃與推動，確保物料檢驗的.準確性。
二、品保經理的職權：
1、有建議來料檢驗不合格物料處置的權利。
2、有要求供應商改善物料質量的權利。
3、有建議處置生產退壞料、隔離庫存問題物料的權利。
4、有對不合理、不完善工藝、方法的生產過程導致物料不良的建議改善權。
5、有對入廠、出廠等成品流通環(huán)節(jié)的不規(guī)范操作行為的制止權利。
6、有接受培訓的權利。
三、績效評估表：
考核人員：翟素銳
考核期間：2011.10.1-2011.10.30
?
?
崗位：品保經理
?
目標設置
績效評估
關鍵目標
衡量標準
權重
得分
國標和企業(yè)標準
檢驗產品時，是否嚴格依據國標或企業(yè)標準進行檢測
1
?
原料的檢驗
針對公司所有采購原料檢測是否及時，準確
2
?
成品的檢驗
是否確保當天的成品當天檢驗分類，不合格品是否及時通知相關部門
2
?
檢驗數據的記錄和傳遞
是否針對所有檢驗數據進行整理記錄，并及時傳達相關部門
1
?
檢驗儀器的維護
是否定期針對檢驗儀器做維護和調校
1
?
檢驗藥品的存放
是否合理的存放檢驗藥品，針對危險藥品是否隔離存放，以確保檢驗人員的人身安全
1
?
檢驗員的監(jiān)督和培訓
1
?
化驗室衛(wèi)生
是否保持化驗室和檢驗儀器的清潔
1
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?
?
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注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索品保人員績效考核方案。
技術研發(fā)人員績效考核方案篇十五
績效考核方案是同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。以下是“技術總監(jiān)績效考核方案”，希望給大家?guī)韼椭?/p>
為激發(fā)員工潛能，更好的工作，促進優(yōu)秀員工脫穎而出，為了能更好的評估每位
專業(yè)
技術人員考核期內的德、能、勤、績綜合表現(xiàn)，特制定本方案。根據外出施工的工作性質，專業(yè)技術人員績效考核每年進行1次。
工程建設事業(yè)部專業(yè)技術人員（包括自有職工、勞務工和退休返聘人員）。
嚴格程序標準，充分發(fā)揚民主，采用定性和定量相結合，自我評分和領導評分相結合的辦法，保證考核結果的公平與公正。
1 ．工作態(tài)度和責任感。
2 ．工作能力。
3 ．工作任務。
4 ．工作質量。
5 ．協(xié)調性。
6 ．紀律性。
1 ．成立考核小組，小組成員由事業(yè)部領導、各中心負責人和績效管理相關人員組成。
2 ．被考核人員填寫相關表格，對考核內容加以描述。
3 ．采用定量、定分的方法進行員工自評、員工互評和領導評分，員工自評占30%，領導評分占70%，90分以上為優(yōu)秀，80－90分為良好，60－80分為合格，60分以下為不合格。
4 ．優(yōu)秀人員比例占所有考核人數的10%，良好人員比例占所有考核人數的15%。
、
每年的1月份進行上一年度的考核，考核結果在本年度2月上旬公布。
加分項最高10分。
1 ．每通過公司培訓取得證件1個，加1分。
2 ．每通過社會上的.考試每取得證件1個（證件需到工程建設事業(yè)部備案），加2分。
3 、在項目上工作人員，每參與編寫1份文件，加2分。
4 、技術總結獲獎按等級加1－3分。
5 、年度內獲得公司及以上的表彰，加2分。
專業(yè)技術人員績效考核依據公司每年的年度績效考核，在公司年度績效考核分的基本上加上加分項。在考核中評為優(yōu)秀和良好的員工，將在下一年度的績效工資和培訓中體現(xiàn)。
技術研發(fā)人員績效考核方案篇十六
為促進研發(fā)工作的順利開展，調動研發(fā)人員的積極性，結合本公司實際情況，特制定本績效考核制度。
第二條績效考核的總體要求。
1、對“目標”的要求：明確、量化、可行；
2、對目標完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導；
3、績效考核的結果要求定期公布執(zhí)行。
2、參加評估、考核的人員，在結果/結論未批準前，不準泄露任何有關信息；結果/結論批準后，不準泄露討論過程的任何信息。
第四條制定目標的程序。
1、組建評審委員會，其成員必須有項目經理、技術副總、財務經理、公司主管領導參。
加，技術副總為組長；研發(fā)人員盡可能全部參加；
2、評審委員會根據公司年度生產經營計劃制定具體的績效目標，報請總經理批準執(zhí)。
行；
3、經批準的績效目標，由項目經理與設計研發(fā)人員簽訂《績效目標責任書》，正式執(zhí)。
行；
4、經批準的績效目標由研發(fā)部門送財務部備案，同時也供財務部門主管監(jiān)督執(zhí)行。
第五條績效評估的程序。
1、由評審委員會承擔績效評估工作，并由評審委員會組長主持評估會議；研發(fā)人員不。
必全部參加；
2、逐個將研發(fā)人員實際完成的情況與《績效目標責任書》中規(guī)定的績效目標進行對比。
評估，形成評估結論；評估結論要求清晰、明了，既肯定成績、又指出差距；
4、績效評估結論報請總經理批準；
5、經批準的績效評估結論，必須與批準的次日發(fā)布；
6、評估周期：每周一次。
1、由評審委員會承擔績效考核工作，并由評審委員會組長主持考核會議；研發(fā)人員盡。
可能回避；
2、逐個將研發(fā)人員的月度評估結果與《績效目標責任書》中規(guī)定的績效目標進行對比。
評估，形成考核結果；考核結果的形式為獎勵、懲罰、表揚、批評的一種或幾種；
4、績效老板結果報請總經理批準執(zhí)行；
5、經批準的績效考核結果，研發(fā)部門必須于批準的次日公布執(zhí)行，并送財務部門一份。
存檔；
6、考核周期：每季度一次。
第七條績效面談精怪輔導。
1、由項目經理負責與研發(fā)人員進行具體的面談精怪輔導；
2、面談與輔導的時機：評估結束、考核實施前后或項目經理認為恰當的時候；
3、面談與輔導的周期：每月最少一次。
第八條附則。
1、本制度由財務部門負責起草，解釋權歸財務部門；
2、本制度自批準發(fā)布之日起執(zhí)行；
3、本制度根據需要定期評審修訂。
第九條財務部對每一個立項項目的情況進行存檔備案，作為成員晉升，加薪的依據。
北京海藍科技開發(fā)有限責任公司。
2006年9月19日。
技術研發(fā)人員績效考核方案篇十七
對“中心”機關工作人員考核從德、能、勤、績四個方面進行。標準分為100分。有下列情況之一的，予以扣分或加分。
1、機關工作人員應積極參加“中心”組織的政治學習、業(yè)務培訓等活動，無故不參加的，一次扣責任人3分。（考核單位：“中心”各部門）。
2、無大局意識，缺乏團隊精神，對“中心”整體工作造成不良影響的，一次扣10分。（考核單位：辦公室）。
3、對窗口反映的問題，有關部門未能及時解決處理的，一次扣責任人5分。（考核單位：辦公室）。
4、遇到特殊情況處置不及時、不得力，影響“中心”正常工作和形象的，視情節(jié)輕重，一次扣相關責任人３—5分。（考核單位：辦公室）。
5、對窗口工作人員績效考核工作措施落實不到位的，每項次扣責任人5分。（考核單位：辦公室）。
6、遲到、早退，一次扣3分。曠工一次（按半天計）扣10分。（考核單位：督查科）。
7、工作時間打游戲、看股市行情或網絡電影的，一次扣20分。（考核單位：辦公室）。
8、（季度）工作目標或“中心”領導交辦的臨時性工作任務未按期保質完成，受到領導督辦，科長未及時布置安排工作任務的，一次扣科長5分；科長已布置工作任務，工作人員未按期保質完成的，一次扣責任人5分。（考核單位：辦公室）。
9、“中心”各部門對窗口安排布置的工作，執(zhí)行過程中未及時督辦、指導、到期未檢查落實的，一次扣責任人5分。（考核單位：辦公室）。
10、不認真履行工作職責，分管的工作出現(xiàn)明顯或較大差錯，受到市里通報批評、領導口頭批評、督辦、查究或新聞媒體曝光的，一次扣相關責任人5分。（考核單位：辦公室）。
11、在報刊上發(fā)表宣傳“中心”信息及與“中心”工作有關的理論文章，市級一篇加2—4分，省級一篇加5—8分，國家級一篇加6—10分。（考核單位：辦公室）。
12、在全市性或“中心”組織的活動中受到表彰的，一次加5分。（考核單位：辦公室）。
13、工作方式、方法有創(chuàng)新，并取得明顯效果，或提出建設性意見被“中心”采納的，一次加5分。（考核單位：辦公室）。
14、司機服務不到位，車輛不整潔，或出現(xiàn)責任事故的，一次扣相關責任人3—5分。（考核單位：辦公室）。
二、考核方法和程序。
（一）“中心”成立績效考核領導小組，考核小組由“中心”領導和各部門負責人組成。考核小組的主要職責是：組織、指導和監(jiān)督考核工作；審定考核結果；對機關工作人員不服考核結果的申請進行復核。考核的具體工作由“中心”有關部門落實。辦公室負責考核資料的匯總工作。
1、機關工作人員的季度考核：各考核單位應在每季度末結束后10日內對照考核內容和標準，對每一位機關工作人員進行季度評分；辦公室匯總后，報考核工作領導小組，考核工作領導小組最終審定每一位機關工作人員的季度績效分數并予以公示。
2、機關工作人員考核的計算方法是：窗口工作人員當年季度績效分數之和除以在“中心”工作的季度數。
三、獎懲辦法。
績效考核結果要與個人的年終績效獎發(fā)放、考核格次確定和評先評優(yōu)掛鉤。
（一）年終績效獎發(fā)放：績效獎分等級發(fā)放。績效分數前3名為一等獎，后3名為三等獎，其他的為二等獎。
（二）考核格次確定：績效分數在前5名的為優(yōu)秀格次候選人。
（三）先進工作者評選：績效分數在前5名的為先進工作者候選人。
（四）績效分數相等的，由考核領導小組確定其排名順序。
四、本辦法自2005年6月1日起執(zhí)行。
技術研發(fā)人員績效考核方案篇十八
所有員工。
3．?考核種類
（二）?考核內容及考核指標
１．?考核內容
２．?考核指標
技術人員考核指標及評估等級一覽表
考核要素及權重
考核要點
評估結果
自評
同事1
同事2
總監(jiān)
加權結果
工作態(tài)度（20%）
考勤
員工出勤情況
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自律性
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?
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?
主動性
無須督促，自覺完成份內的工作
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責任心
任勞任怨，努力做好本職工作
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協(xié)作性
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工作業(yè)績（45%）
研發(fā)項目完成情況
研發(fā)項目計劃完成率
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產品質量
產品合格率
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提供技術支持
1．提供技術支持的及時性
2．解決問題的能力
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設備管理和維護
1．設備完好率
2．設備使用率
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?
?
?
工作能力（35%）
專業(yè)知識
對本專業(yè)知識的掌握程度
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工作技能
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發(fā)現(xiàn)和解決問題的能力
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計劃能力
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?
組織協(xié)調能力
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?
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?
靈活應變能力
根據客觀情況快速地采取相應的措施
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?
?
?
?
?
３．?附加事項
（三）?考核實施
表?考核主體所占權重及考核重點
考核者
權重
考核重點
自評
15%
工作任務完成情況
同事1?
20%
工作績效、人際關系
同事2
20%
工作績效、人際關系
直屬領導
30%
執(zhí)行力、人際關系、工作績效
總監(jiān)
15%
工作協(xié)作性、服務性、執(zhí)行力
（２）?考核實施時間的安排。
技術人員考核實施時間安排一覽表
工作內容
實施時間
期中考核
期末考核
7月1日~3日
12月27日~28日
7月4日
12月29日~31日
7月5日~7日
1月4日~7日
匯總考核結果，報技術部經理審批
7月8日
1月8日~9日
7月9日~10日
1月10日~14日
（四）?考核結果的運用
?
１．?年終資金計發(fā)
表?技術人員資金系數計算標準
等級說明
a（優(yōu)秀）
b（良好）
c（稱職）
d（基本稱職）
e（不合格）
資金系數
2
2
1
0．5
0
２．?績效改進
?
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索技術人員績效考核。
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/10295757.html】
