合同是由雙方或多方自愿達成的具有法律效力的書面協(xié)議，用以約定權(quán)利義務的一種法律文件。合同在商業(yè)活動、勞動關(guān)系、房地產(chǎn)交易等眾多領域起著重要作用，它規(guī)范了各方的權(quán)利和義務，保護了各方的利益。合同既是交流溝通的工具，也是依法維護權(quán)益的重要方式。在日常生活中，我們難免會簽訂各種各樣的合同，因此了解合同的基本知識是非常必要的。在起草合同時，應當考慮到可能的變更和修正，并制定相應的條款。合同是一種法律上具有約束力的文件，用于明確雙方在特定事項上的權(quán)利和義務。通過簽訂合同，可以確保各方之間的交易安全和信任，促進商業(yè)合作的發(fā)展。如何撰寫一份嚴謹、完備的合同是每個商人都需要思考的問題。在起草合同時，需要細致地考慮各種可能的情況，并進行風險評估和控制。以下是小編為大家收集的合同范本，僅供參考，大家一起來學習吧。
勞動合同糾紛處理篇一
承辦律師：郭行飛律師楊欣律師
爭議焦點：公司《職位聘用書》上薪酬承諾是否屬于“書面工作失誤”
案情簡介：2007年，申訴人原就職的公司被某知名跨國公司（即被訴人）收購，被訴人向申訴人寄發(fā)《職位聘用書》要約，申訴人接受要約，并與被訴人簽署了書面勞動合同。但是，在勞動合同履行過程中，被訴人認為《職位聘用書》中月薪1萬多元屬于工作失誤，要求按照申訴人在原單位的'薪金報酬每月6千多元支付工資。為此申訴人委托我所郭行飛律師、楊欣律師向浦東新區(qū)仲裁委員會申請勞動仲裁。
雙方主要觀點：
申訴人：雙方簽署的勞動合同是雙方真實意思的表示，被訴人《職位聘用書》中
關(guān)于
薪金報酬的要約是勞動合同的重要內(nèi)容，被訴人對該薪酬承諾屬于“書面工作失誤”的解釋是根本站不住腳的。申訴人要求被訴人按照《職位聘用書》上薪酬承諾繼續(xù)履行勞動合同。被訴人：《職位聘用書》中關(guān)于崗位、月薪和年薪、相關(guān)福利與申訴人原就職公司的薪資待遇及福利有巨大差距，屬于失誤，非被訴人真實意愿的表達，且顯示公平，被訴人有權(quán)對此做出調(diào)整。
勞動合同糾紛處理篇二
勞動糾紛可以說是最常見的的民事糾紛了，無論是勞動者還是用人單位都很難去避免，想必大家也很想知道萬一發(fā)生了勞動合同糾紛處理的途徑有哪些、有哪些法律依據(jù)?這里給大家分享一些關(guān)于勞動合同糾紛處理的途徑，希望對大家有所幫助。
1、協(xié)商。
合同當事人在友好的基礎上，通過相互協(xié)商解決糾紛，這是最佳的方式。
2、調(diào)解。
合同當事人如果不能協(xié)商一致，可以要求有關(guān)機構(gòu)調(diào)解如，一方或雙方是國有企業(yè)的，可以要求上級機關(guān)進行調(diào)解。上級機關(guān)應在平等的基礎上分清是非進行調(diào)解，而不能進行行政干預。當事人還可以要求合同管理機關(guān)、仲裁機構(gòu)、法庭等進行調(diào)解。
3、仲裁。
合同當事入?yún)f(xié)商不成，不愿調(diào)解的，可根據(jù)合同中規(guī)定的仲裁條款或雙方在糾紛發(fā)生后達成的仲裁協(xié)議向仲裁機構(gòu)申請仲裁。
4、訴訟。
如果合同中沒有訂立仲裁條款，事后也沒有達成仲裁協(xié)議，合同當事人可以將合同糾紛起訴到法院，尋求司法解決。除了上述一般特點之外，有些合同還具有其自愿的特點，如涉外合同糾紛，解決時可能會援引外國法律、而不是中國相關(guān)的合同方面的法律。
1、在職業(yè)中介機構(gòu)被騙或者被用人單位侵權(quán)的，可以到當?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察機構(gòu)投訴;。
處理勞動合同糾紛的法律依據(jù)主要是《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：
(一)因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議;。
(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議;。
(三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議;。
(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議;。
(五)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議;。
(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。
第四條發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。
第五條發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解;不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。
最高人民法院《關(guān)于審理案件適用法律若干問題的解釋》第十三條至第十五條、第二十條;最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》及最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)的相關(guān)規(guī)定。
處理集體勞動合同糾紛的法律依據(jù)主要是《勞動合同法》第五十一條至第五十六條，及2004年勞動和社會保障部發(fā)布的《關(guān)于集體合同規(guī)定》。
處理合同糾紛的處理非全日制用工糾紛的法律依據(jù)主要是《勞動合同法》第六十八至第七十二條，及2003年勞動和社會保障部發(fā)布的《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》。
處理經(jīng)濟補償金糾紛的法律依據(jù)主要是《勞動合同法》第四十六條、第四十七條、第八十五條、第八十七條。
勞動合同糾紛處理篇三
今年3月，小程通過職介應聘到一家公司上班，同時雙方口頭協(xié)議月薪5000元，年底還可以再領項目獎金。在簽訂勞動合同時，小程發(fā)現(xiàn)合同上并沒有寫明工作崗位和勞動報酬，在他一再追問之下，人事部門給出了“合同就這樣，愛簽不簽”的回復。小程心想一份好工作來之不易，無奈之下只得簽下空白的勞動合同。可兩個月來，小程每月只領到了3000多元的工資。小程找到人事部門屢次協(xié)調(diào)未果，最終惹惱了領導。人事部門以“不能勝任項目為名”通知他，讓其馬上走人。小程十分氣憤，要求公司支付當初承諾的工資并支付違約金。而單位拿出了當時和小程簽訂的合同。與當初不同的是這份合同“被填空”了，原來的勞動報酬處已寫上3000元。公司說：“當時簽訂的工資就是3000元。”小程這才明白自己上當受騙了，當初簽訂的勞動合同就這樣“被填空”了。
根據(jù)《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位自實際用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，并特意強調(diào)該勞動合同的形式應為“書面”形式?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則?！钡?條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況……”第10條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同?！钡?6條規(guī)定：“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章后生效?！本C上所述，勞動者一旦在勞動合同上簽字，就得履行約定的義務，承擔法律責任。除非是以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意愿的情況下訂立或者變更的勞動合同，才會認定為無效合同或部分無效。如果小程想要證明用人單位在合同上弄虛作假，就得找到相應的證據(jù)，但現(xiàn)實中這樣的證據(jù)很難取證。因此，勞動者簽訂合同時，一定要查看合同文本內(nèi)容是否完整，起止日期是否明確等，千萬不要在不規(guī)范的勞動合同上簽字，以免被不法用人單位利用。
近年來，像小程這樣遭遇勞動合同“被填空”的員工并不少見。用人單位為了應付勞動部門的檢查，勉強與勞動者簽訂勞動合同，但勞動合同文本會保留一些空白處，可根據(jù)單位的意愿隨時更改。這都會為勞動者以后維權(quán)埋下隱患。勞動合同是證明勞動關(guān)系的最直接、最有效的證據(jù)，而這本應是勞資雙方各執(zhí)一份的文書，卻被一些用人單位留存起來，這樣的情況也非常普遍。如果出現(xiàn)勞動爭議糾紛，用人單位會在勞動合同上倒簽時間、補填內(nèi)容等虛假行為，給勞動者帶來維權(quán)難題。因此提醒勞動者，除了簽訂完整勞動合同外，留存勞動合同更為重要。勞動者如果發(fā)現(xiàn)所在單位讓其簽訂空白合同，或勞動合同簽訂后單位不給勞動者一份原件的，可向當?shù)貏趧颖O(jiān)察部門舉報。
勞動合同糾紛處理篇四
出海船員因其職業(yè)特征，在發(fā)生勞動糾紛時，除了普通的勞動糾紛維權(quán)渠道外，還能向海事法院申請求助。那么船員在發(fā)生勞動糾紛時可以怎么做呢?船員需要收集哪些證據(jù)呢?我們一起來看看吧。
1、船員的合法權(quán)益受到侵害時。
首先可以通過船上或公司的內(nèi)部程序，協(xié)商解決問題。
如果問題無法在內(nèi)部程序得到妥善解決時，船員可以決定向海事法院提起訴訟。對于船員勞務合同，可以直接向海事法院提起訴訟;對于船員勞動合同，則需要先進行勞動仲裁，對仲裁結(jié)果不服的，再向法院提起訴訟。
現(xiàn)實中船員遇到欠薪等勞資糾紛，也會選擇向海事主管機關(guān)尋求幫助。但需要注意的是，我國相關(guān)法律法規(guī)并未賦予海事部門強制干預此類糾紛的權(quán)力，最終還是需要通過仲裁或司法程序來解決糾紛。對于船員服務機構(gòu)在船員服務過程中存在的違法違規(guī)行為，海事部門將按照有關(guān)法規(guī)要求，對其采取相應的行政處罰。
2、船員應該收集、保留的證據(jù)。
(1)證明雙方訴訟主體身份的證據(jù)，如身份證、用人單位營業(yè)執(zhí)照或工商登記咨詢單等;。
(3)海船船員適任證書，以證明適任資格;。
(4)船員服務簿，以證明船員在船任職職務;。
如有人身傷亡事故賠償糾紛，則還應有：
(1)如雙方是勞動合同關(guān)系，需提供工傷鑒定書;。
(2)如雙方是勞務關(guān)系，需提供傷殘等級司法鑒定意見書;。
(3)診療證據(jù)以證明相應醫(yī)療費用。
(4)其他可以證明自身權(quán)益受到侵害的證據(jù)都應妥善保管以支持船員自己的訴求。
知識鏈接：
根據(jù)《海商法》的規(guī)定，船長、船員和在船上工作的其他在編人員根據(jù)勞動法律、行政法規(guī)或者勞動合同所產(chǎn)生的工資、其他勞動報酬、船員遣返費用和社會保險費用和在船舶營運中發(fā)生的人身傷亡的賠償，這些請求可以具有船舶優(yōu)先權(quán)。
因此，船員工資的優(yōu)先受償?shù)臋?quán)利是受到法律認可并保護的。《海商法》同時規(guī)定船舶優(yōu)先權(quán)應當通過法院扣押產(chǎn)生優(yōu)先權(quán)的船舶行使。而根據(jù)《中華人民共和國海事訴訟特別程序法》的規(guī)定，具有船舶優(yōu)先權(quán)的海事請求，海事法院可以扣押當事船舶。
因此，當船員工資等合法權(quán)益受到侵害時，應合理利用法律賦予自己的權(quán)利，以及時、充分地保護自身權(quán)益。
法律鏈接：《中華人民共和國船員條例》。
第二十一條規(guī)定，船舶優(yōu)先權(quán)，是指海事請求人依照本法第二十二條的規(guī)定，向船舶所有人、光船承租人、船舶經(jīng)營人提出海事請求，對產(chǎn)生該海事請求的船舶具有優(yōu)先受償?shù)臋?quán)利。
第二十七條規(guī)定，船員用人單位應當依照有關(guān)勞動合同的法律、法規(guī)和中華人民共和國地接或者加入的有關(guān)船員勞動與社會保障國際條約的規(guī)定，與船員訂立勞動合同。
關(guān)于船員勞動/勞務合同糾紛的管轄權(quán)，根據(jù)《中華人民共和國海事訴訟特別程序法》的規(guī)定，因海船的船員勞務合同糾紛提起的訴訟，可以到原告住所地、合同簽訂地、船員登船港或者離船港所在地、被告住所地海事法院提起訴訟。
勞動合同糾紛處理篇五
勞動合同糾紛
東方網(wǎng)4月16日消息：據(jù)《勞動報》報道，上海市第二中級人民法院日前發(fā)布的《2010年勞動爭議審判***》顯示，2010年，勞動爭議案件數(shù)量依然保持在高位，勞動合同糾紛案件仍是比重最大和增幅最大的案件類型，可喜的是，隨著“調(diào)解優(yōu)先，判調(diào)結(jié)合”的進一步落實，調(diào)解、撤訴結(jié)案量同比再增8.99%。
《2010年勞動爭議審判***》是上海市第二中級人民法院，繼去年首推“***”之后發(fā)布的第二份***。
作為承上啟下的重要法院層級，市二中院承擔了本市勞動爭議二審案件和重大疑難一審案件一半的審理任務，擁有較為廣泛的審判覆蓋面和接觸面，以及大量豐富的第一手審判信息資源。發(fā)表“審判***”，對2010年勞動爭議案件審判的基本情況進行分析，揭示頻發(fā)多發(fā)的矛盾糾紛根源，提醒勞動爭議案件中需引起重視的問題，并提出依法妥善處理勞動爭議案件的對策與建議，有助于企業(yè)、職工增強法治意識，依法用工、依法維權(quán)。
2010年，市二中院共受理勞動爭議案件2606件，同比上升17.12%。審結(jié)勞動爭議案件2473件，同比上升10.35%。全年勞動爭議案件絕對數(shù)依然保持在高位。
申請撤銷裁決案增幅回落
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對“一裁終局”做出了規(guī)定，對于終局裁決，勞動者不服，可向基層法院起訴，用人單位不服則只能向中級法院申請撤銷。因此，近兩年，申請仲裁裁決的勞動爭議案增多。2010年，二中院共受理申請撤銷勞動仲裁案件151件，同比增長17.05%，但增幅較去年67.53%有較大下降。在全年審結(jié)的申請撤銷仲裁案件中，當事人撤回申請及雙方達成調(diào)解結(jié)案的共計119件，占比高達78.81%。
二中院民三庭庭長張錚介紹，從我院申請撤銷仲裁裁決案件審理情況看，用人單位經(jīng)過法官的釋法與調(diào)解后大多能夠理解并接受仲裁機構(gòu)的裁決結(jié)果。案件的調(diào)撤率和自動履行率都比較高，說明這一特殊程序設置的目的基本能夠?qū)崿F(xiàn)。
勞動合同糾紛案件增幅大
在市二中院2010年受理的.2455件勞動爭議二審案件中，勞動合同糾紛案件占72.99%，為1792件，較2009年的1571件增長了10.88%，是比重最大和增幅最大的案件類型。這主要是因為當前勞動爭議案件的訴訟請求由單一走向復合，同一案件中往往包括支付加班工資、支付經(jīng)濟補償金、補繳社會保險、支付精神損害賠償?shù)榷喾N訴訟請求，且大多圍繞勞動合同的約定事項展開。同時，相對于人事爭議糾紛、社會保險糾紛、養(yǎng)老金糾紛等，規(guī)制勞動合同訂立、履行與解除的法律規(guī)范較多且較為復雜，因此，圍繞勞動合同而產(chǎn)生的糾紛較多且處理難度較大。
調(diào)解撤訴結(jié)案量占三成
市二中院2010年審理的勞動爭議案件中，調(diào)解、撤訴686件，占結(jié)案總數(shù)的29.49%，同比提高10.7個百分點。
市二中院民三庭庭長張錚深有感觸地說：“自從2008年《勞動合同法》頒布實施以來，勞動者與用人單位都經(jīng)歷了一個對新法由陌生到熟悉的過程，案件審理結(jié)果的期待逐步走向理性，法院的執(zhí)法標準也趨于穩(wěn)定統(tǒng)一，這為進一步提高勞動爭議案件的調(diào)撤率創(chuàng)造了客觀條件。同時，市二中院充分發(fā)揮主觀能動性，堅持貫徹‘調(diào)解優(yōu)先，判調(diào)結(jié)合’原則，積極開展案件調(diào)解工作，使大量矛盾激化案件得到化解。”
“三期”特殊保護需加強
一家日化公司與尹女士簽訂了自2008年3月3日起至2011年3月2日止的勞動合同。2008年10月31日，尹女士因懷孕持醫(yī)院出具的“病情證單”向企業(yè)提交病假申請，企業(yè)以尹女士應聘時填寫虛假信息隱瞞懷孕情況為由，通知其解除勞動關(guān)系。尹女士因此向勞動仲裁委員會提起申訴。仲裁委認定企業(yè)違法解除勞動關(guān)系。單位不服，起訴至區(qū)人民法院，未獲支持遂上訴至市二中院。經(jīng)當庭調(diào)解，該公司同意支付一定補償，當事雙方都能接受，本案得以調(diào)解結(jié)案。
近年來，由于一些用人單位出于用工成本的考慮，想方設法規(guī)避女職工特殊權(quán)益的保護。比如有些企業(yè)在勞動合同中約定“健康狀況變化需要預先通知單位”，要求女職工得知自己懷孕后須在規(guī)定的時間內(nèi)通知單位，否則以違反合同義務為由與該女職工解除勞動關(guān)系。還有些單位在勞動合同中約定“員工必須遵守《員工手冊》”，并將此作為合同成立的條件，而《員工手冊》中包含限制結(jié)婚、生育的規(guī)定。恰恰是這些不當?shù)募s定，造成了此類勞動爭議的增加。
勞務派遣處理難度增加
2009年，一家派遣公司與陳某簽訂了勞動合同和派遣協(xié)議書，將其派遣至某保修服務公司工作。其后保修服務公司以陳某經(jīng)過培訓仍不能勝任工作為由解除聘用關(guān)系，并將其退回派遣公司。派遣公司也出具了退工單，解除與陳某的勞動關(guān)系。陳某申請勞動爭議仲裁，派遣公司不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。陳某對一審判決不服提起上訴，要求恢復勞動關(guān)系并給予經(jīng)濟補償。
隨著勞務派遣用工的增多，勞務派遣責任劃歸問題成為勞動爭議的焦點。這主要是勞務派遣法律關(guān)系包含“三方當事人”和“兩種契約”。勞動者在打官司時，或不清楚該告誰，或弄錯訴訟對象。對此，市二中院提醒，有關(guān)***門要加強對勞動者的釋明法律工作。
外籍人士合同約定應規(guī)范
2008年10月，持加拿大國籍的韓某與某貿(mào)易公司簽訂了《聘用合同》。貿(mào)易公司、韓某在合同中約定：提前三個月通知即可以無條件解除合同。2010年1月13日，貿(mào)易公司向韓某發(fā)出解除聘用的書面通知，并根據(jù)《聘用合同》的約定，給付三個月的代通金。之后，當事雙方引發(fā)爭議，一直訴之市二中院。
勞動合同糾紛處理篇六
關(guān)聯(lián)企業(yè)是指具有獨立法人人格的企業(yè)之間為達到特定經(jīng)濟目的通過特定手段而形成的多元化和多層次結(jié)構(gòu)的企業(yè)之間的聯(lián)合體。實踐中，通常表現(xiàn)為控股公司與子公司、參股公司與被參股公司等多種形態(tài)，且廣泛存在。由于關(guān)聯(lián)企業(yè)內(nèi)部在經(jīng)濟上、人事上和管理上有著千絲萬縷的聯(lián)系，其內(nèi)部勞動合同制度的轉(zhuǎn)移對我國《勞動合同法》等現(xiàn)行勞動法律制度實施帶來了新問題。一旦勞動者與關(guān)聯(lián)企業(yè)發(fā)生勞動爭議，必須正確界定兩者之間的內(nèi)部勞動關(guān)系，并據(jù)以確定相關(guān)責任的承擔。
一、勞動者與關(guān)聯(lián)企業(yè)之間勞動關(guān)系的認定。
嚴格來說，關(guān)聯(lián)企業(yè)是一個經(jīng)濟術(shù)語，而非法律概念。關(guān)聯(lián)企業(yè)的認定應當包括兩個層面，即資本的關(guān)聯(lián)性和人的關(guān)聯(lián)性。前者是指多個企業(yè)具有資本上的聯(lián)系，比如，母子公司的關(guān)系，或者同一母公司投資、控股的若干個子公司之間的關(guān)系。后者主要是指多個企業(yè)相互之間不存在資本上的關(guān)聯(lián)性，但在實際運作中卻是由同一個人或者同一個團隊同時進行管理的情形。比如，家族企業(yè)。在某些特殊情況下，沒有資本關(guān)聯(lián)性也沒有人的關(guān)聯(lián)性的企業(yè)之間，因存在委托管理等由同一個管理團隊對兩家企業(yè)同時進行管理，也可構(gòu)成人的關(guān)聯(lián)性。
一旦企業(yè)之間的關(guān)聯(lián)性得以確定，就需在關(guān)聯(lián)企業(yè)中尋找、發(fā)現(xiàn)真正的用人單位。從我國的立法來看，多重勞動關(guān)系一直不被認可，強調(diào)單一的勞動關(guān)系。即便是在勞務派遣用工形式中，《勞動合同法》只承認派遣機構(gòu)是用人單位，與被派遣勞動者之間存在勞動關(guān)系，但不承認雙重勞動關(guān)系。因此，一種觀點認為：關(guān)聯(lián)企業(yè)間只存在單一的勞動關(guān)系，只有實際的用人單位才與勞動者之間存在勞動法意義上的勞動關(guān)系。與之相反，另一種觀點認為，關(guān)聯(lián)企業(yè)間存在兩層勞動關(guān)系。用人單位作為法人，具有法律上獨立的權(quán)益和責任，原用人單位和新用人單位之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系并不能否定其各自與勞動者勞動關(guān)系的獨立性，關(guān)聯(lián)企業(yè)都是合法的用工主體，故都是勞動法律關(guān)系的主體。
筆者傾向于第一種觀點，即只存在單一勞動關(guān)系。至于這種勞動關(guān)系是與勞動簽訂勞動合同的公司，還是實際用人單位，需要具體問題具體分析。在具體分析中，應著重考慮兩個因素：原勞動合同是否已到期和到新公司是否系勞動者本人原因。具體情形有：
第一，原勞動合同未到期（只存在一個勞動合同）的情況下，在履行勞動合同中，勞動者非因本人原因被該用人單位派往其他關(guān)聯(lián)單位工作，并在其他單位領取工資、獎金及相關(guān)福利待遇等，此時只存在一層勞動關(guān)系即勞動者與原公司之間的勞動關(guān)系。
第二，原勞動合同未到期（只存在一個勞動合同）的情況下，在履行勞動合同中，勞動者因本人原因自行選擇到原用人單位的其他關(guān)聯(lián)單位工作，并在其他單位領取工資、獎金及相關(guān)福利待遇等，此時只存在一層勞動關(guān)系即勞動者與新公司之間的勞動關(guān)系，與原用人單位之間的勞動關(guān)系應終止，當然屬非自然終止，其法律后果勞動者本人應承擔。
第三，原勞動合同已到期，勞動者非因本人原因由原公司安排到關(guān)聯(lián)公司工作，但未簽訂合同，此時勞動者與新公司存在一種勞動關(guān)系，系事實勞動關(guān)系。當然，勞動者在原勞動合同履行期間非因本人原因被原公司安排到關(guān)聯(lián)公司工作，在新公司工作期間原合同到期，而又未與新公司簽訂新合同的，此時勞動者仍只與新公司存在一種勞動關(guān)系，也系事實勞動關(guān)系。在此種情形下，實際上勞動者分別與原公司和新公司存在勞動關(guān)系，但有先后順序，并非并存關(guān)系。
第四，原勞動合同已到期，勞動者因本人自己原因由原公司安排到新公司，此時勞動者只與新公司存在一種勞動關(guān)系，與原公司之間的勞動關(guān)系已自然終止。
二、勞動者與關(guān)聯(lián)企業(yè)間的法律關(guān)系類似于“派遣”
勞務派遣，是指勞務派遣單位（勞務派遣公司）與勞動者建立勞動關(guān)系，而后將勞動者派遣到用工單位的指揮監(jiān)督下從事勞動。其主要特征包括：一方面，在勞務派遣中出現(xiàn)了專門的勞務派遣單位，勞動雇用關(guān)系與勞動使用關(guān)系相分離，這是區(qū)分勞務派遣與勞務經(jīng)濟中其他各種具體形式的本質(zhì)特征。另一方面，在勞務派遣三方主體，勞務派遣單位、用工單位與勞動者之間形成三角形勞動關(guān)系。派遣單位與勞動者間是勞動合同關(guān)系，派遣單位與用工單位之間是民事合同關(guān)系，用工單位與勞動者之間是事實使用關(guān)系。
實踐中企業(yè)對勞動者的委派、指派、借聘、借調(diào)等調(diào)整工作崗位的作法在表現(xiàn)形式上與勞務派遣有很多相似之處。兩者之間的區(qū)別主要在于：一方面，指派、借調(diào)等內(nèi)部調(diào)整行為，往往是因為工作上的需要而產(chǎn)生的行政性命令或單位之間的商請。故該行為在兩個單位之間一般是無償?shù)?，而勞務派遣則是一種出于市場需要的商業(yè)行為，故雙方要支付對價。另一方面，內(nèi)部調(diào)整行為的原單位有自己獨立的生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務，并不專門從事派遣員工之業(yè)務，而勞務派遣中的派遣單位則是以勞動者的派遣為職業(yè)。
基于此，筆者認為，關(guān)聯(lián)企業(yè)對勞動者進行非勞動者本人原因的人事調(diào)動，與勞務派遣的三方關(guān)系非常類似：被調(diào)整勞動者形式上與原單位存在勞動關(guān)系（包括社會保險關(guān)系），但在調(diào)整期間是在新單位提供勞動，服從新單位的管理與安排，與新單位形成勞動使用關(guān)系。此外，依照《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（勞部發(fā)［1995］309號）第14條的規(guī)定，可看出立法者（廣義而言）對兩者的類似也持肯定態(tài)度。
關(guān)聯(lián)企業(yè)之間對勞動者的內(nèi)部調(diào)整行為與勞務派遣兩者的核心區(qū)別在于關(guān)聯(lián)企業(yè)本身并不具有合法的派遣資格，然而這也僅是形式上的區(qū)別，并無礙三方的法律構(gòu)造。至于該行為有償或者是無償，對于關(guān)聯(lián)企業(yè)而言，不應從表面上從去認定，因為對勞動者在關(guān)聯(lián)企業(yè)之間的內(nèi)部調(diào)整是關(guān)聯(lián)企業(yè)作為一個企業(yè)整體的統(tǒng)一行為，其是從整體利益而作出的決定，故兩者本身就有共同的利益?？梢?，在法律關(guān)系構(gòu)造而言，兩者應屬類似結(jié)構(gòu)。
如前所述，此時勞動者與實際用工單位存在的是事實使用關(guān)系，勞動者要完成派遣工作，必須在實際用工單位的組織內(nèi)，由實際用工單分派任務和監(jiān)督指揮，其工作是實際用工單位業(yè)務工作的組成部分，而“指揮命令”則是勞動關(guān)系“隸屬性”的根本標志。可以說，勞動派遣中，派遣機構(gòu)提供的不是勞動服務行為，而是將自己的員工有償性地在一定時期內(nèi)暫時讓給第三人使用，派遣勞動者為實際用工單位提供的是“隸屬性勞動”，而非簡單的勞務供給。勞動過程的實現(xiàn)與實際用工單位關(guān)系更為緊密，根本區(qū)別于一般的勞務關(guān)系。
因此，排除用工單位的用人義務不盡合理。只是用工單位用人責任的承擔不是基于用人單位主體身份，而應是基于派遣勞動者直接使用者身份產(chǎn)生，即用工單位作為勞動力的實際使用者必須履行使用中對勞動者的保護義務，這可以從民法上的誠信原則解釋出用工單位必須善意使用派遣勞動者，如用工單位對派遣勞動者有安全照顧義務等。
三、關(guān)聯(lián)公司間的法律責任及原因分析。
依勞務派遣關(guān)系的法律構(gòu)造可推之，作為用人單位的派遣單位應當履行全部用人義務和承擔完全的用人責任，而作為使用者的用工單位應當履行善意使用的義務和承擔相應的法律責任。如果勞務派遣協(xié)議對用工單位承擔的.用人義務有特殊約定的話，依照契約自由原則，用工單位必須依照協(xié)議約定履行契約義務和承擔契約責任。然而，我國相關(guān)勞動立法對有關(guān)勞動派遣用人義務和責任的規(guī)定卻突破了義務和責任相對應的法理，使得我國勞動派遣中用工單位的用人義務和責任呈現(xiàn)出非對稱性的特點。事實上，《勞動合同法》第九十二條和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十二條均規(guī)定，勞務派遣單位或者用工單位在與勞動者發(fā)生勞動爭議，關(guān)聯(lián)公司應作為共同當事人并承擔連帶責任。其原因有：
首先，關(guān)聯(lián)企業(yè)是共享利益、共擔風險的整體。關(guān)聯(lián)公司雖屬獨立法人，有獨立法人主體資格，但不可否認的是其在出資和組織上的密切聯(lián)系，其對勞動者的跨公司使用是出于公司的利益，而關(guān)聯(lián)公司的利益具有整體性。關(guān)聯(lián)公司對于與勞動者的勞動爭議其作為整體具有共同利益，從宏觀整體講可視為共同債務或共同侵權(quán)而應承擔連帶責任。
其次，優(yōu)先保護勞動者的權(quán)益。國家勞動法、勞動行政法規(guī)、勞動地方性法規(guī)、勞動規(guī)章及規(guī)范性文件均是基于保護勞動者的宗旨制定的。連帶責任是一種加重責任，只有在法律直接規(guī)定或由當事人約定時方能適用。這種法定連帶責任雖然有時難以從法理中推出其合理性，但確是實現(xiàn)某種特殊立法目的的結(jié)果?；凇肮蛡蚝褪褂谩钡氖聦崳寖蓚€主體共同承擔對派遣勞動者的責任，使得被派遣勞動者權(quán)益有了雙重保障。
最后，關(guān)聯(lián)企業(yè)內(nèi)部交易或調(diào)整（包括對勞動者崗位的的調(diào)整）屬于特殊的交易行為，有別于一般交易。由于關(guān)聯(lián)企業(yè)為雙方或多方利益而做出的特殊交易行為，應由關(guān)聯(lián)企業(yè)各方承擔相應法律責任。雖然法律責任在一般情況下并不“株連”，但如果責任人之間有行為的關(guān)聯(lián)或協(xié)議的關(guān)聯(lián)或其他關(guān)聯(lián)，法律則應以連帶責任進行調(diào)整，使行為人的關(guān)聯(lián)行為責任得以落實。連帶責任的法律價值主要就在于追究關(guān)聯(lián)行為人的責任，連帶責任以連帶責任人之間存在連帶關(guān)系為前提，這些連帶行為關(guān)系擴而釋之，自然包括關(guān)聯(lián)企業(yè)之間的關(guān)聯(lián)交易與關(guān)聯(lián)經(jīng)營（包括其用工行為）等關(guān)系。故在勞動爭議案件中，各關(guān)聯(lián)企業(yè)在特定條件下，應當也完全可課以連帶給付責任。
勞動合同糾紛處理篇七
明明應該簽訂無固定期限勞動合同了，可是不少員工“被迫”簽訂了固定期限勞動合同。在這種情況下，員工的相關(guān)待遇難道只能按照固定期限勞動合同對待嗎?如果用人單位未與勞動者續(xù)簽勞動合同，此時單位是否可隨時解除用工關(guān)系且不按無固定期限合同對待?員工工作年限滿10年，符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但單位認為其工齡只能從《勞動合同法》實施之日起算，這種認識對嗎?針對這些似是而非的問題，勞動者在主張權(quán)益時應當提防如下四個誤區(qū)：
誤區(qū)一：第三次簽訂固定期限合同，就得按固定期限對待。
【案例】張才與公司簽訂的第二份勞動合同到期后，公司要求張才繼續(xù)簽訂2年期固定期限勞動合同。2017年5月15日，該合同到期后，公司提出不再續(xù)簽勞動合同。在結(jié)算工資時，公司同意按照6年工齡支付張才6個月工資的經(jīng)濟補償金。對此，張才提出其第三份勞動合同雖然是固定期限勞動合同，但因其符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，故在第三份勞動合同到期后解除勞動關(guān)系時還應當按照無固定期限勞動合同進行經(jīng)濟補償。張才認為，公司涉嫌違法解除勞動關(guān)系，應向其支付12個月的賠償金，而非6個月的經(jīng)濟補償金。
評析：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條第二款規(guī)定：根據(jù)《勞動法》第二十條之規(guī)定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系，并以原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務關(guān)系。
根據(jù)這一法律規(guī)定，既然可以視為勞動者與用人單位之間存在無固定期限勞動合同，那么在公司提出終止勞動合同構(gòu)成違法時，就應當依據(jù)《勞動合同法》第八十七條規(guī)定對員工進行經(jīng)濟補償。即用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。這樣算來，公司應向張才支付相當于其12個月工資的賠償金。
誤區(qū)二：未簽合同可隨時解除用工，與無固定期限不沾邊。
【案例】董麗從2015年10月9日進入某化工公司上班后被借調(diào)在外，公司一直未與董麗簽訂勞動合同。2017年5月借調(diào)結(jié)束后，公司遲遲不為其安排工作。為此，董麗要求公司支付自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日的2倍工資，以及應當簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂之每月支付二倍的工資，并要求簽訂無固定期限勞動合同。
評析：《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
由于公司自用工之日起滿一年未與董麗訂立書面勞動合同，公司除了應與董麗補簽書面無固定期限勞動合同外，還應依據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，應當向其每月支付二倍的工資。
與此同時，公司因違反《勞動合同法》規(guī)定不與董麗訂立無固定期限勞動合同，故自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向董麗每月支付二倍的工資。此外，董麗還有權(quán)要求與公司簽訂無固定期限勞動合同。
誤區(qū)三：工齡只能從《勞動合同法》實施之日起算。
【案例】安穎自2007年2月起在一事業(yè)單位做臨時工，2008年1月《勞動合同法》實施后，同年2月，單位與安穎簽了一份3年期限勞動合同。2011年2月，該勞動合同到期后未再續(xù)簽。2017年2月初，安穎向單位提出簽訂無固定期限勞動合同。但單位認為其不符合簽訂此類合同的條件。其一，雙方只簽訂一次勞動合同。其二，其工齡到2018年2月才夠10年，此前提出不符合法律規(guī)定。
評析：《勞動合同法實施條例》第九條規(guī)定：《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限。
據(jù)此，單位雖只與安穎簽訂一次勞動合同，但安穎的入職時間是2007年2月，到2017年2月已經(jīng)滿10年，故安穎有權(quán)要求與單位簽訂無固定期限勞動合同。單位之所以以第二個理由拒絕安穎的要求，是其錯誤地認為《勞動合同法》實施前安穎的工齡不計入其累計工齡。在此情形下，若單位繼續(xù)拒絕安穎的上述要求，其可以提出解除勞動合同，并按照《勞動合同法》第八十七條、第四十七條規(guī)定，要求單位按經(jīng)濟補償標準的二倍向其支付賠償金。
誤區(qū)四：符合條件時，可請求裁決簽訂無固定期限合同。
評析：杜文凱要求與公司簽訂無固定期限勞動合同的請求不會得到法律支持。其原因是：《勞動合同法》第三條明確規(guī)定，建立勞動關(guān)系必須遵循自愿原則。自愿就是指訂立勞動合同完全是出于勞動者和用人單位雙方的真實意志，是雙方協(xié)商一致達成的，任何一方不得將自己的意志強加給另一方，仲裁機構(gòu)也不能將自己的意志強加給當事人雙方。
不過，鑒于杜文凱與公司的第二份勞動合同到期后雖未續(xù)簽但其繼續(xù)在公司工作，據(jù)此，仲裁可以確認：視同杜文凱與公司訂立了無固定期限的勞動合同，雙方形成了無固定期限勞動關(guān)系。此種情形下，公司若與杜文凱解除勞動合同，杜文凱只能要求公司按解除無固定期限勞動合同對待，予以相應的經(jīng)濟賠償。
勞動合同糾紛處理篇八
原告xx某中學。住所：xx大慶路。法定代表人王某，董事長。
被告李某，女，漢族，1976年11月6日生。住xx市金臺區(qū)。
原告因不服xx市勞動人事爭議仲裁委員會寶勞人仲字(xxx3)第79號裁決書，現(xiàn)向貴院提起訴訟。
訴訟請求：一、判決原告不應支付被告解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金2600元。
二、原告不應支付被告未簽勞動合同的二倍工資差額14300元。
三、原告不應支付被告失業(yè)保險待遇2504.25元。
事實理由：裁決書認定事實不清，論理及適用法律不當，裁決結(jié)果錯誤。
一、原告不應支付被告解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金2600元。本項請求的爭議焦點是：被告在受聘擔任一線班主任教學和管理工作時，是否具備《教師法》明文規(guī)定的具有教師資格證書及中教一級資質(zhì)證書，在從事教學管理工作中，是否按照學校規(guī)章制度履行了其應有職責。證據(jù)表明：xxx1年9月開學之后，被告利用其教務干事職務之便，虛構(gòu)事實，謊稱其具有教師資格，并被評審為中教一級職務資質(zhì)，騙取了原告的信任，安排其為教學一線班主任職務。xxx2年秋季開學原告在大會上宣布，凡被聘任上崗的一線教師，應速將學歷、教師資格、職務證書交原告查驗、審驗，以便備案，被告以其證書沒在手邊為由，在其他教師都交了相關(guān)證書后，被告繼續(xù)瞞哄、推諉。xxx3年2月，原告繼續(xù)查核被告人相關(guān)證書，在此情況下，被告承認沒有教師資格證和中教一級職務資質(zhì)證書，說她目前準備報考。
被告除不能勝任教學工作外，在班主任管理工作中，遲到早退，發(fā)生學生打架時，放任自流，不履行其應盡職責，嚴重違反原告規(guī)章制度。據(jù)此，原告在xxx3年3月15日作出決定，準備通知被告離校，解除事實勞動關(guān)系，而在此前的3月5日發(fā)生學生打架后，被告自知失職，責任重大，就告知原告負責人張校長、付校長，說她要離校去上海工作，并要原告找人盡快交接手續(xù)，因此被告在明知原告查清其無相關(guān)資格、資質(zhì)證書，嚴重違反規(guī)章制度而自動棄校離去。因此，被告在工作崗位上自動離校及原告此后所作的處理決定及調(diào)查情況完全符合《勞動合同法》第三十九條一款(一)、(二)、(五)項及第二十六條(一)項規(guī)定，即：“在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;以欺詐……使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的?！彼?，應判決支持原告該項請求。
二、原告不應支付被告未簽書面勞動合同雙倍工資差額14300元，首先未簽書面勞動合同是因被告一直未提供合法、有效的相關(guān)證件，無法簽訂書面勞動合同，過錯責任在被告。其次《勞動合同法》第八十二條一款明文規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的……”，被告從xxx1年9月?lián)伟嘀魅喂ぷ髦義xx3年3月棄校離去，已超過一年的法定期限，不應支付二倍工資差額，對此，應嚴格依法執(zhí)行，不能作任何擴大和縮小解釋。
三、原告不應支付被告失業(yè)保險待遇2504.25元。根據(jù)國務院《失業(yè)保險條例》第十四條(二)、(三)項規(guī)定：“非因本人意愿中斷就業(yè)的;已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的。”第十五條一款：“停止領取失業(yè)保險金……”的條件為(一)“重新就業(yè)的”。因此，被告棄校校離去后已重新就業(yè)，且不能出示失業(yè)登記證明，故應支持原告該項請求。
綜上，特具狀貴院，請判決。
此致
金臺區(qū)人民法院。
具狀人：
二oxxx年八月七日。
勞動合同糾紛處理篇九
勞動合同是建立勞動關(guān)系的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關(guān)系的基本形勢是世界各國的普遍做法。這是由于勞動過程是非常復雜的也是千變?nèi)f化的，不同行業(yè)，不同單位合同勞動者在勞動過程中的權(quán)利義務各不相同，國家法律法規(guī)只能對共性問題做出規(guī)定，不可能對當事人的具體權(quán)利義務做出規(guī)定，這就要求簽訂勞動合同明確權(quán)利義務。
勞動爭議案例關(guān)鍵詞：解除勞動合同糾紛經(jīng)濟賠償金糾紛。
——王某與北京某地產(chǎn)公司勞動爭議案評析。
勞動合同糾紛處理篇十
新勞動合同法要求公司與員工必須以書面方式簽訂勞動合同，公司如果不與員工簽訂勞動合同將面臨如下的'法律風險/法律后果：
1.支付雙倍工資?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！?/p>
2.無法約定勞動者的試用期。用人單位不簽訂勞動合同，對新招員工就難以約定試用期，直接招用，不僅需要增加試用期期間的支出，而且容易帶來用人風險。
3.難以穩(wěn)定員工和技術(shù)人員。如果用人單位不簽勞動合同，職工可以說走就走，無需提前一個月打離職報告，法律不追究其責任。技術(shù)人員也同樣。如果用人單位與技術(shù)人員不簽訂勞動合同，不僅可以說走就走，無許承擔培訓費用。
4.難以保護商業(yè)秘密。每個企業(yè)或多或少有商業(yè)秘密，不簽勞動合同，無法通過勞動合同增加條款，很難保護企業(yè)的商業(yè)秘密。
5.難以進行競業(yè)限制。企業(yè)要對勞動者進行競業(yè)限制，主要針對高技能人才，不簽訂勞動合同，無法通過勞動合同作出競業(yè)限制，采用其他辦法很難收效。
6.被迫簽訂無固定期限勞動合同。《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定(“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！比绻萌藛挝槐黄扰c勞動者簽訂立無固定期限的勞動合同，對用人單位利益將造成較大影響。
7.在動爭議處理中企業(yè)十分被動。不簽勞動合同，責任主要在是企業(yè)。一旦產(chǎn)生勞資爭議，企業(yè)拿不出重要依據(jù)——勞動合同，違法在先，按照法律規(guī)定，必須承擔諸多不利后果。
勞動合同糾紛處理篇十一
爭議焦點：公司《職位聘用書》上薪酬承諾是否屬于“書面工作失誤”
案情簡介：20xx年，申訴人原就職的公司被某知名跨國公司（即被訴人）收購，被訴人向申訴人寄發(fā)《職位聘用書》要約，申訴人接受要約，并與被訴人簽署了書面勞動合同。但是，在勞動合同履行過程中，被訴人認為《職位聘用書》中月薪1萬多元屬于工作失誤，要求按照申訴人在原單位的薪金報酬每月6千多元支付工資。為此申訴人委托我所郭行飛律師、楊欣律師向浦東新區(qū)仲裁委員會申請勞動仲裁。
雙方主要觀點：
申訴人：雙方簽署的勞動合同是雙方真實意思的表示，被訴人《職位聘用書》中關(guān)于薪金報酬的要約是勞動合同的重要內(nèi)容，被訴人對該薪酬承諾屬于“書面工作失誤”的解釋是根本站不住腳的。申訴人要求被訴人按照《職位聘用書》上薪酬承諾繼續(xù)履行勞動合同。
被訴人：《職位聘用書》中關(guān)于崗位、月薪和年薪、相關(guān)福利與申訴人原就職公司的薪資待遇及福利有巨大差距，屬于失誤，非被訴人真實意愿的表達，且顯示公平，被訴人有權(quán)對此做出調(diào)整。
仲裁結(jié)果：申請人申請勞動仲裁后，被訴人主要要求和解，后經(jīng)雙方多次談判，最終雙方達成和解協(xié)議：
1.雙方即時解除勞動合同；
2.被訴人支付n+2.5經(jīng)濟補償金
3.被訴人對工資差額進行補償；
4.申訴人向仲裁委員會申請撤訴。
勞動合同糾紛處理篇十二
合同當事人在友好的基礎上，通過相互協(xié)商解決糾紛，這是最佳的方式。
2、調(diào)解
合同當事人如果不能協(xié)商一致，可以要求有關(guān)機構(gòu)調(diào)解如，一方或雙方是國有企業(yè)的，可以要求上級機關(guān)進行調(diào)解。上級機關(guān)應在平等的基礎上分清是非進行調(diào)解，而不能進行行政干預。當事人還可以要求合同管理機關(guān)、仲裁機構(gòu)、法庭等進行調(diào)解。
3、仲裁
合同當事入?yún)f(xié)商不成，不愿調(diào)解的，可根據(jù)合同中規(guī)定的仲裁條款或雙方在糾紛發(fā)生后達成的仲裁協(xié)議向仲裁機構(gòu)申請仲裁。
4、訴訟
如果合同中沒有訂立仲裁條款，事后也沒有達成仲裁協(xié)議，合同當事人可以將合同糾紛起訴到法院，尋求司法解決。除了上述一般特點之外，有些合同還具有其自愿的特點，如涉外合同糾紛，解決時可能會援引外國法律、而不是中國相關(guān)的合同方面的法律。
二、勞動合同糾紛的處理依據(jù)
處理勞動合同糾紛的法律依據(jù)主要是《》第24條、第26-28條、第32條、第79條、第82條、第83條、第91條，最高人民法院《關(guān)于審理案件適用法律若干問題的解釋》第13-15條、第20條，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》，及最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三))的相關(guān)規(guī)定。
處理集體勞動合同糾紛的法律依據(jù)主要是《勞動)第51-56條，及20xx年勞動和社會保障部發(fā)布的《規(guī)定》。處理合同糾紛的法律依據(jù)主要是《勞動合同法》第57-67條。處理非全日制用工糾紛的法律依據(jù)主要是《勞動合同法》第68一72條，及20xx年勞動和社會保障部發(fā)布的關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》。處理經(jīng)濟補償金糾紛的法律依據(jù)主要是《勞動合同法》第46條、第47條、第85條、第87條，《違反和的經(jīng)濟補償辦法)。處理糾紛的法律依據(jù)主要是《勞動合同法》第23條、第24條。
三、勞動合同糾紛管轄地
根據(jù)《民事訴訟法》的規(guī)定，因勞動合同糾紛提起的訴訟，由被告住所地人民法院管轄。
勞動合同糾紛處理篇十三
法定代理表人，總經(jīng)理。
被上訴人（原審被告），男，x族，xx年xx月x日出生，個體工商戶，住xx省xx市xx區(qū)xx街號，居民身份證號。聯(lián)系電話：。
上訴人因糾紛一案，不服猇亭區(qū)人民法院xx年x月x日（20xx）鄂猇亭民xx字第號判決，現(xiàn)提起上訴。
訴訟請求：
一、請求撤銷（20xx）鄂猇亭民xx字第號判決。
二、依法改判（注明改判內(nèi)容）。
三、本案一審、二審訴訟費用由被上訴人承擔。
事實與理由：
___________。
上訴人認為，一審法院對事實認定不清，適用法律錯誤。據(jù)此，上訴人特依據(jù)《民事訴訟法》第一百四十七條之規(guī)定提起上訴，請依法判決。
此致
宜昌市中級人民法院。
具狀人：（簽名或蓋章）。
勞動合同糾紛處理篇十四
地址：_________________。
法定代表人：________________。
電話：_________________。
被答辯人：_______________。
電話：_________________。
答辯人因被答辯人起訴姓名權(quán)糾紛、肖像權(quán)糾紛一案，提出答辯意見如下：
答辯人不同意被答辯人的訴訟請求，請求人民法院駁回被答辯人的訴訟請求，因為我公司并非本案的適格被告，被答辯人所稱的侵權(quán)行為與北京__科技有限公司沒有任何關(guān)系。
被答辯人的起訴書稱我公司侵害了被答辯人的姓名權(quán)和肖像權(quán)，并提交了公證書加以證明。事實上，該公證書只能證明有侵權(quán)行為的發(fā)生，至于是何人實施了侵權(quán)行為，被答辯人提供的證據(jù)根本無法證明。
在被答辯人提供的.兩份公證書中，侵權(quán)文章分別發(fā)表在企博網(wǎng)上的博客和淘寶網(wǎng)上的網(wǎng)店中。請注意，上述兩個網(wǎng)站都不是我公司的官方網(wǎng)站，而是向社會公眾開放的網(wǎng)上平臺。在這兩個網(wǎng)站中開設博客、網(wǎng)店，發(fā)表文章均不需要創(chuàng)建人提供公司的營業(yè)執(zhí)照，也無需將該網(wǎng)站、網(wǎng)頁的域名在工信部登記備案。也就是說，任何人都可以在上述兩個網(wǎng)站注冊這樣一個博客、網(wǎng)店，然后發(fā)布侵權(quán)文章，這在技術(shù)上沒有任何障礙。被答辯人沒有任何證據(jù)能證明上述兩個網(wǎng)站的博客、網(wǎng)店是我公司創(chuàng)建的。不能僅僅因為該博客、該網(wǎng)店中有我公司的注冊商標，就想當然的認為侵權(quán)人是我公司，這在邏輯上是講不通的。
綜上，被答辯人所稱的侵權(quán)行為與我公司毫無關(guān)系，望人民法院依法審理，駁回被答辯人的訴訟請求。
答辯人：_________________。
此致
__________人民法院。
_____________年_____月_____日。
勞動合同糾紛處理篇十五
申請人申請法律援助，除填寫申請表外還應提交下列材料：
1.身份證或者其他有效的身份證明;。
2.申請人家庭經(jīng)濟困難證明;。
3.與本案有關(guān)并且有事實證明為保障自己合法權(quán)益需要法律幫助的證據(jù)材料：
2)動合同關(guān)系證明如勞動合同書、工作證、用人單位出入證等);。
3)勞動者被開除、除名、辭退有關(guān)書面憑證;。
4)解除或終止勞動合同證明書;。
5)工資收入憑證;。
6)欠薪證據(jù);。
7)購買社保憑證等;。
8)法律援助機構(gòu)認為需要提交的'其它相關(guān)材料。
1.法律規(guī)定勞動糾紛案件實行仲裁前置程序，所以你直接上法院起訴，法院不受理;。
2.社會保險一事，看你是農(nóng)民還是居民，如是居民你直接向社?；伺e報就可以了。
3.如是農(nóng)民，現(xiàn)行法律規(guī)定你只能要保險損失，可和雙倍工資一起向單位所在地或勞動合同履行地的勞動仲裁委提起仲裁。
4.你要求的社會保險和雙倍工資和是否你提出辭職沒有任何關(guān)系，單位的說法沒有法律依據(jù)。
5.在仲裁委立上案件沒有，如立上的話，超過60日你可以讓勞動局出具證明(無法審結(jié)的證明)，就可以向法院起訴了。
6.如果沒有時間可以委托家屬、親戚或律師都可以。
編輯。
勞動合同糾紛處理篇十六
法定代表人：________________。
電話：_________________。
被答辯人：_______________。
電話：_________________。
答辯人因被答辯人起訴姓名權(quán)糾紛、肖像權(quán)糾紛一案，提出答辯意見如下：
答辯人不同意被答辯人的訴訟請求，請求人民法院駁回被答辯人的訴訟請求，因為我公司并非本案的適格被告，被答辯人所稱的侵權(quán)行為與北京__科技有限公司沒有任何關(guān)系。
被答辯人的起訴書稱我公司侵害了被答辯人的姓名權(quán)和肖像權(quán)，并提交了公證書加以證明。事實上，該公證書只能證明有侵權(quán)行為的發(fā)生，至于是何人實施了侵權(quán)行為，被答辯人提供的證據(jù)根本無法證明。
在被答辯人提供的兩份公證書中，侵權(quán)文章分別發(fā)表在企博網(wǎng)上的博客和淘寶網(wǎng)上的網(wǎng)店中。請注意，上述兩個網(wǎng)站都不是我公司的官方網(wǎng)站，而是向社會公眾開放的網(wǎng)上平臺。在這兩個網(wǎng)站中開設博客、網(wǎng)店，發(fā)表文章均不需要創(chuàng)建人提供公司的營業(yè)執(zhí)照，也無需將該網(wǎng)站、網(wǎng)頁的域名在工信部登記備案。也就是說，任何人都可以在上述兩個網(wǎng)站注冊這樣一個博客、網(wǎng)店，然后發(fā)布侵權(quán)文章，這在技術(shù)上沒有任何障礙。被答辯人沒有任何證據(jù)能證明上述兩個網(wǎng)站的博客、網(wǎng)店是我公司創(chuàng)建的.。不能僅僅因為該博客、該網(wǎng)店中有我公司的注冊商標，就想當然的認為侵權(quán)人是我公司，這在邏輯上是講不通的。
綜上，被答辯人所稱的侵權(quán)行為與我公司毫無關(guān)系，望人民法院依法審理，駁回被答辯人的訴訟請求。
答辯人：_________________。
此致
__________人民法院。
_____________年_____月_____日。
勞動合同糾紛處理篇十七
有關(guān)勞動合同的問題：
今年5月26日，我以前在的單位通知我下崗放假，此時我從來沒發(fā)過工資。
我于6月1日找到一單位開始試用。
于9月10日與新單位簽訂勞動合同。
直到目前為止，20元月到五月的工資以前單位還沒發(fā)給我。
我就想請教一下。
法律上我討工資是否站得住腳，原單位能不能以我心簽訂勞動合同而拒付工資并告我違約？？？？我以前的各種社會保險和住房公積金還能不能轉(zhuǎn)給我（跨省了）。
還有，我當初跟原單位簽合同的時候，簽的是稀里糊涂，合同內(nèi)容是什么我記不清了，因為合同我這里沒有，當初他們拿一個空白合同告訴我簽字，我簽字后他們說要到總公司蓋章，就沒給我合同，直到現(xiàn)在我也沒有合同。
勞動合同糾紛處理篇十八
被訴人：某知名公司
承辦律師：郭行飛律師楊欣律師
爭議焦點：公司《職位聘用書》上薪酬承諾是否屬于“書面工作失誤”
案情簡介：2007年，申訴人原就職的公司被某知名跨國公司（即被訴人）收購，被訴人向申訴人寄發(fā)《職位聘用書》要約，申訴人接受要約，并與被訴人簽署了書面勞動合同。但是，在勞動合同履行過程中，被訴人認為《職位聘用書》中月薪1萬多元屬于工作失誤，要求按照申訴人在原單位的薪金報酬每月6千多元支付工資。為此申訴人委托我所郭行飛律師、楊欣律師向浦東新區(qū)仲裁委員會申請勞動仲裁。
雙方主要觀點：
申訴人：雙方簽署的勞動合同是雙方真實意思的表示，被訴人《職位聘用書》中關(guān)于薪金報酬的要約是勞動合同的`重要內(nèi)容，被訴人對該薪酬承諾屬于“書面工作失誤”的解釋是根本站不住腳的。申訴人要求被訴人按照《職位聘用書》上薪酬承諾繼續(xù)履行勞動合同。
被訴人：《職位聘用書》中關(guān)于崗位、月薪和年薪、相關(guān)福利與申訴人原就職公司的薪資待遇及福利有巨大差距，屬于失誤，非被訴人真實意愿的表達，且顯示公平，被訴人有權(quán)對此做出調(diào)整。
勞動合同糾紛處理篇十九
勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。
這是《勞動法》對勞動合同的定義。
這一規(guī)定，被我國的勞動法理論界和司法機關(guān)認為是勞動合同的定義。
但作為勞動合同的定義，上述規(guī)定是非常簡陋的。
其主要問題在于沒有對勞動關(guān)系進行定義，沒有講清楚勞動關(guān)系的特征。
它對合同的主體做出了明確的規(guī)定，但是對客體和內(nèi)容沒有明確描述。
勞動合同的概念，應該體現(xiàn)出勞動關(guān)系的內(nèi)容。
我們認為勞動合同概念應該是：勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。
雇傭合同，我國法律沒有進行明確的規(guī)定。
但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設有明確規(guī)定，例如《法國民法典》、《德國民法典》等，另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規(guī)定。
我國制定統(tǒng)一的《合同法》時，試圖做明確的規(guī)定，但由于各種原因沒能通過。
但在《最高人民法院關(guān)于審理人身損害損償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任，雇傭關(guān)系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權(quán)利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。
雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償?！痹谶@個司法解釋中規(guī)定了雇主責任，我們可以將雇用合同定義為受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同。
這主要是指：企業(yè)、個體組織，同時也包括與勞動者簽訂勞動合同的國家機關(guān)、事業(yè)單位和社會團體。
主體的另一方須是勞動者本人，即必須是16周歲以上，具有一定勞動能力的勞動者，包括本國公民、外國人和無國籍人。
2、勞動合同的雙方當事人具有職責上的從屬關(guān)系。
勞動合同訂立后，勞動者即被招收為用人單位的成員，產(chǎn)生人身從屬關(guān)系，對內(nèi)享受本單位職工的權(quán)利并承擔本單位職工的義務，對外以單位的名義從事生產(chǎn)經(jīng)營的管理活動。
在勞動合同中，勞動者必須為用人單位提供勞動，用人單位必須為勞動者支付報酬，故為雙務有償合同。
4、勞動合同的主要條款具有法定性。
為了穩(wěn)定社會秩序，保護勞動者的合法權(quán)益，各國對勞動合同的主要條款：如勞動時間、勞動保護條件、最低工資、休假都做出了規(guī)定，當事人必須遵照執(zhí)行。
5、勞動合同在一定條件下，往往涉及第三人的物質(zhì)利益。
這一特征是由勞動力本身再生產(chǎn)的特點決定。
勞動合同的內(nèi)容不僅限于當事人權(quán)利義務規(guī)定，而且還要涉及勞動者親屬在一定條件下享有的物質(zhì)幫助權(quán)：如子女就業(yè)、住房、生育及工傷、死亡時的物質(zhì)幫助等。
雇傭合同的法律特征：1、主體的廣泛性與平等性。
勞務合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人組織之間，一般不作為特殊限定，具有廣泛性。
同時，雙方完全遵循市場規(guī)則，地位平等。
雙方簽訂合同時應依據(jù)《合同法》的公平原則進行。
2、合同標的的特殊性。
勞務合同的標的是一方當事人向另一方當事人提供的活勞動，即勞務，它是一種行為。
勞務合同是以勞務為給付標的的合同，只不過每一具體的勞務合同的標的對勞務行為的側(cè)重方面要求不同而已，或側(cè)重于勞務行為本身即勞務行為的過程，如雇傭合同;或側(cè)重于勞務行為的結(jié)果即提供勞務所完成的勞動成果，如承攬合同。
3、內(nèi)容的任意性。
除法律有強制性規(guī)定以外，合同雙方當事人完全可以以其自由意志決定合同的內(nèi)容及相應的條款，就勞務的提供與使用、受益雙方意定，內(nèi)容既可以屬于生產(chǎn)、工作中某項專業(yè)方面的需要，也可以屬于家庭生活。
雙方簽訂合同時應依據(jù)《合同法》的自愿原則進行。
4、合同是雙務合同、不要式合同。
在勞務合同中，一方必須為另一方提供勞務，另一方則必須為提供勞務的當事人支付相應的勞務報酬，故為勞務合同是雙務有償合同。
大部分勞務合同為不要式合同，除法律有做特別規(guī)定者外。
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