報告的撰寫需要收集和整理大量的信息和數(shù)據(jù)。在撰寫報告之前，我們需要明確報告的目標和受眾群體。通過閱讀一些優(yōu)秀的報告范文，我們可以學習到一些寫作技巧和表達方式。
人員調查報告篇一
一、崗前培訓：
由手術室專業(yè)人員負責進行培訓，重點學習科室有關制度及相關職責，掌握和了解手衛(wèi)生知識、消毒隔離、防護用具的使用。培訓時間根據(jù)接受能力，采用通通俗易懂的語言，有淺入深，循序漸進，新入科的保潔員有護士長面試，了解身體和家庭情況，介紹手術室環(huán)境，保潔工作制度的要求，雙方滿意后，試用一周，結合工作實際實地觀摩及保潔衛(wèi)生操作培訓。
二、衛(wèi)生清潔培訓：
保潔員的工作以清潔為主，講解清潔的重要性和必要性，以及抹布、拖把的浸泡、消毒方法。每日晨濕拭擦拭手術間的無影燈、手術床、器械臺、吊塔上的各種儀器及壁柜表面等，每周對手術間的四壁及室內各種物品表面用清潔劑進行擦拭，凡進入潔凈區(qū)的物品、儀器設備在進入前均應拆除外包裝，擦拭干凈后進入，接送病人的交換車每日清潔，整理術后醫(yī)用垃圾，應與醫(yī)療廢物管理人員進行交接簽字，在規(guī)定的區(qū)域內清洗抹布、拖把。
三、醫(yī)院感染控制培訓：
首先，強化保潔員洗手意識，正確指導洗手方法，切斷交叉感染傳播途徑。其次，做好個人防護，預防職業(yè)暴露的培訓，接觸病人的血液、體液、分泌物和排泄物是要戴手套，發(fā)生職業(yè)暴露后及時報告并做好應急處理。第三，培訓對醫(yī)療廢棄物的處理，醫(yī)用垃圾和生活垃圾分別放置指定的地方做好登記交接。第四，對潔凈手術部消毒隔離制度的培訓。
人員調查報告篇二
物業(yè)管理公司應制定出清掃保潔工作每日、每周、每月、每季直至每年的計劃安排。例如：
每日清潔工作。
(1)轄區(qū)(樓)內道路清掃二次，整天保潔;。
(2)轄區(qū)(樓)內綠化帶，如草地、花木灌叢、建筑小品等處清掃一次;。
(3)樓宇電梯間地板拖洗兩次，四周護板清抹一次;。
(4)樓宇各層樓梯及走廊清掃一次，樓梯扶手清抹一次;。
(5)收集每戶產(chǎn)生的生活垃圾及傾倒垃圾箱內的垃圾，并負責清運至指定地點。
每周清潔工作。
(2)業(yè)戶信箱清拭一次;。
(3)天臺(包括裙房、車棚)、天井和溝渠清掃一次。
每月清潔工作。
(1)天花板塵灰和蜘蛛網(wǎng)清除一次;。
(2)各層走道公用玻璃窗擦拭一次(每天擦數(shù)層，一個月內保證全部擦拭一次);。
(3)公共走廊及路燈的燈罩清拭一次。
此外，樓宇的玻璃幕墻擬每月或每季擦拭一次;花崗石、磨石子外墻擬每年安排清洗一次;一般水泥外墻擬每年安排粉刷一次等。
定期檢查。
物業(yè)管理公司可將每日、每周、每季、每年清掃保潔工作的具體內容用記錄報表的形式固定下來，以便布置工作和進行定期檢查。
三、負責會議室、貴賓廳會前、會后的清掃、整理工作;。
四、負責打掃各獨立辦公室的地面衛(wèi)生，清倒辦公室和公用走道之垃圾，清洗痰盂;。
六、保持所有公共場所玻璃窗在視線內無灰塵、蜘蛛網(wǎng)、印痕，每周擦一遍以上。
七、洗手池無皂跡、無污點,無污垢，做到經(jīng)常擦拭，保持表面光亮、整潔;。
學校保潔工作計劃。
學校清潔衛(wèi)生工作是學校教育工作中一項十分重要的工作，是培養(yǎng)學生良好的衛(wèi)生習慣和健康文明的生活態(tài)度，改善學校衛(wèi)生環(huán)境和教育衛(wèi)生條件，監(jiān)測學生健康狀況，努力提高學生健康水平的工作。
本學期具體工作如下：
一、進一步貫徹落實《學校衛(wèi)生工作條例》《條例》是學校衛(wèi)生工作的主要依據(jù)，學校須按《條例》規(guī)定，把學校衛(wèi)生工作納入學校工作計劃，有專人分管建立組織，制定規(guī)劃制度加強管理，使《條例》各項規(guī)定在學校中進一步得到落實。
二、做好學生健康體質的檢測工作。
根據(jù)《條例》規(guī)定，九月份認真組織完成本校學生的健康體檢，血色素普查及其他形態(tài)機能、身體素質檢測工作，并做好資料的統(tǒng)計、匯總、分析工作。
三、保持大小環(huán)境的整潔優(yōu)美。
狠抓學校大小環(huán)境，保持校園及室內外的整潔，實行一日兩掃制，每班分有包管區(qū)，并有負責老師檢查督促，保證包管區(qū)無紙屑等雜物。每天早上檢查室內外環(huán)境，經(jīng)常抽查各班的衛(wèi)生情況，要求學生離開座位做操或到專用教室去上課，課桌上的物品要放到抽屜里，課桌椅要排列整齊。要始終保持教室及室外走廊墻壁潔白，窗玻璃明亮，課桌椅排列整齊，地面清潔無雜物，衛(wèi)生角整潔，清潔用具擺放整齊，真正做到室內外潔、齊、美。各專用教室有老師負責，每周一下午進行打掃，周二衛(wèi)生室進行檢查。校園花圃有專人負責，定期修剪。
四、督促做好教育衛(wèi)生工作。
做好教育衛(wèi)生工作，學校督促教師抓好每堂課40分鐘的效率，做到不拖課，衛(wèi)生室每月隨機檢查教師有無拖課現(xiàn)象。教室第一張課桌離黑板的距離不少于2米。每周要求學生調換座位。課上要求教師板書字跡端正，大小適中，學生讀、寫時教師要督促學生做到三個一，“一寸”“一尺”“一拳”，降低近視率。五、進一步加強學校生活飲用水和食堂的衛(wèi)生監(jiān)督管理。按照《食品衛(wèi)生阿法》及《生活飲用水管理辦法》的要求，辦好食堂許可證及工作人員的體檢。對食堂衛(wèi)生經(jīng)常進行監(jiān)督檢查，防止食物中毒的發(fā)生，腸道傳染病的爆發(fā)流行。各班配備純凈水以保證學生飲用水質量。
六、認真做好學校衛(wèi)生常規(guī)工作。認真做好本學期衛(wèi)生保健的總結工作，認真參加保健老師例會及業(yè)務培訓，提高自己的業(yè)務水平，提高學校衛(wèi)生工作的質量。
人員調查報告篇三
1.調查目的。
在競爭激烈的21世紀隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，上海金時利膠粘帶有限公司的人員流失情況越來越嚴重，因此急需要找出公司人員流失的根本原因，故此要對金時利進行一次調查。
2.調查意義。
在競爭日益激烈的今天對企業(yè)人員不正常流失都已司空見慣了，正是這各類企業(yè)還是眾多消費者以及人員自身都熟視無睹的盲區(qū)就會成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此公司必須要調查出人員流失的原因并對此現(xiàn)象進行分析，正所謂“人才難得又難知，要愛惜人才”，要留著他們，就要找出減少人員離開的相對政策，從而為企業(yè)提供一條可資借鑒之路。
（二）調查對象概況。
1.調查對象全稱。
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。
2.調查對象地址。
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。
3.調查證明人。
姓名：xxx；聯(lián)系電話：xxxxxxxxxxxxx；與調查主題關系：xx。
（三）調查時間。
04月11日—06月19日。
（四）調查方式。
訪談（包括電話訪談)，訪談對象為：銷售業(yè)務員：xxxxx聯(lián)系電話：xxxxxxxxxxxx客服：xxx聯(lián)系電話：xxxxxxxxxxxxxx訪談對象的選擇原則是：選擇不同崗位的人員，主要是想通過員工在不同職位對于公司現(xiàn)狀的看法以及對于公司不同問題的指出。
資料搜集，搜集資料概況：
（1）資料名稱：《行政管理實踐環(huán)節(jié)一體化》,資料來源：光盤。
（2）資料名稱：《員工培訓制度》，資料來源：公司內部資料；
（一）公司介紹。
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。
在現(xiàn)代社會發(fā)展在進步和完善的同時，各類企業(yè)在吸引人才方面有更大的自由選擇，同時，個人在選擇職位是是也有了雙向性的選擇。所以留住人才的問題也面臨了更大的挑戰(zhàn)，人才流失已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)很棘手的一個問題。近兩年來，人們選擇職業(yè)和流動方向的主要標準是薪酬收入問題，企業(yè)在（如銷售人員）流失最為嚴重，因收入成為選擇職業(yè)的第一考慮因素，潛意識受到了功利價值觀的影響。由于全球經(jīng)濟的不景氣，對企業(yè)發(fā)展也起到一定的影響，導致公司的效益于之前幾年的相差較大，最后落到職工身上的福利也就越來越少，薪酬增漲幅度也越來越小。使部分人才對單位喪失信心，再加上培訓，晉級，提拔，考核等方面不足，使員工認為在這種環(huán)境下很難有什么發(fā)展前景，因而紛紛離職，導致人才流失。公司對員工無任何人文關懷，工作單調，使人產(chǎn)生枯燥感，個人感到崗位不能發(fā)揮自己的特長一個有上進心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自己所從事的工作的發(fā)展前景，如果企業(yè)不能夠給員工提供一個良好的發(fā)展前景，員工就會考慮作出新的選擇。很多企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，薪酬待遇和工作環(huán)境都比不上對手企業(yè)，但他能夠吸引和留住一批忠實員工，靠的就是掌門人給廣大員工勾畫出來企業(yè)培訓是提高企業(yè)戰(zhàn)斗力的又一把利刃?，F(xiàn)在商業(yè)上的競爭歸根結底是優(yōu)秀人才的競爭，一個關鍵人才的得失可能直接導致企業(yè)的興衰。
（一）企業(yè)人才流失中存在的問題。
企業(yè)的績效考核和薪酬制度主要問題表現(xiàn)在：績效評價中目的`不清、原則不明、方法不當，考核和評估標準較單一。這種考核制度嚴重挫傷了人才的積極性、主動性和隨著知識經(jīng)濟時代的到來和社會生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求，作為人才一般物質待遇都會不錯，根據(jù)馬斯洛的需求理論他們早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要比普通員工更為強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關注自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途。
（二）人才流失對公司的影響及此問題的改善方案。
當各個企業(yè)的關鍵人才(如銷售人員等)離開企業(yè)時，他們很可能會帶走企業(yè)的人脈和生意，使得企業(yè)的競爭力受到巨大影響，并可能影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，使得關鍵工作無法正常運行。企業(yè)應加強對企業(yè)員工的教育培訓，特別要注重對年輕員工的培養(yǎng)。培訓是企業(yè)給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發(fā)展機會的企業(yè)是很難留住人才的。人力資源是高增值性資源，它能在使用過程中不斷實現(xiàn)自我補償和發(fā)展。只要他們在企業(yè)工作的時間愈長，企業(yè)得到的回報就愈大。因此，對于員工的技能培訓企業(yè)要做到定期開展。
人員調查報告篇四
許多外國企業(yè)紛紛登陸中國，與國內企業(yè)爭奪各種資料。在國內外的各種競爭中，人才的競爭成為了焦點。而面對國內有限的人才資源，各種企業(yè)或機構間相互“挖人”的現(xiàn)象日趨頻繁。為此，降低人才流失便成為了各大企業(yè)目前最為關健的重大問題，就此問題我們展開了全面的調查——各企業(yè)人員流失的情況調查。下面是我們針對珠海幾家企業(yè)人員流失率方面的情況調查。具體調查情況如下：
現(xiàn)對調查結果做如下分析：
1、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀。
在調查中，總體感覺一些公司員工士氣低下，員工普遍茫目、壓抑、缺乏歸屬感，企業(yè)對員工是持少付出，高負荷、高索取的方式進行管理的。員工對企業(yè)是持消極、對抗的態(tài)度，人員流失率過高。根據(jù)市人力資源部門統(tǒng)計數(shù)據(jù)，某些企業(yè)人員年流失率達90%以上。勞資雙方?jīng)]有共同目標和愿景，勞資矛盾明顯增大，這樣不僅影響企業(yè)和員工的雙方利益，也給社會造成一定的損失。
1、企業(yè)在選人上，重招聘輕配置。
企業(yè)獲取所需要員工的主要途徑來源于招聘。內部招聘可信、可靠度高，可節(jié)省大量培訓費用，能訊速接受企業(yè)文化。而外部招聘可以挑選優(yōu)秀/高技術人才等較多優(yōu)勢，使得許多企業(yè)對外部招聘重視有加，拿著“金鎖配鑰匙”——招聘大批人才。
2、企業(yè)在用人上，重使用輕尊重。
用人與要愛人惜人，尊重人，這是企業(yè)獲取核心競力的必經(jīng)環(huán)節(jié)。但是有一些企業(yè)視人為資本、賺錢的機器，一味追求滿負荷、高效率，以求人工成本的節(jié)約，企圖實現(xiàn)人力的完全私有。所以他們漠視人應有的尊嚴，不考慮人的感受，對人的工作環(huán)境、人身安全防范措施等“可能”引起老板開支增加的問題很少考慮。致使一人多崗、超負荷工作現(xiàn)象時有發(fā)生，特別是那些高薪聘來的各類人才，往往都賦于較多的工作任務，被設定了較高的工作目標，當這些人員在壓力過大卻得不到足夠補償時，只好選擇離職。
3、企業(yè)在育人上，重引進輕培訓。
有些企業(yè)基層員工文化水平相對較低，進入企業(yè)后，人力資源部門很少對他們進行培訓。企業(yè)一方面希望員工掌握一定的技能，來提高工作效率與工作質量，另一方面又不愿意加大對他們的`培訓投入。
由于人力資源基礎溥弱，缺乏系統(tǒng)的培訓計劃，導致新員工進企業(yè)后未經(jīng)培訓，就直接上崗。使得員工進公司幾個月，操作仍不熟練，工作效率低下。
此外，人才資源具有保值增值性，企業(yè)要實現(xiàn)人才資源的保值增值功能，離不開對人才的教育培養(yǎng)。許多企業(yè)在人才培養(yǎng)方面卻表現(xiàn)出“等不急”、“急功近利”現(xiàn)象，處于員工忠誠度的懷疑和培訓成本的顧慮，往往只重視人才的引進而不重視人才的培訓。因此，企業(yè)不愿意承擔人才投資成本與風險，而采用“用人就招、現(xiàn)招現(xiàn)用、用完走人”的短期功利的選人與用人惡性循環(huán)措施，這一方面加劇了員工的外流，另一方面也形成了阻礙企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
4、企業(yè)在留人上，激勵不足。
企業(yè)人才激勵手段單一，只強物質激勵，而忽視精神激勵。在物質激勵上，也只有薪資部分，且薪資水平往往也偏低，對外缺乏競爭力；對內，家族內外人員薪資水平相關懸殊，分配不公，難以實現(xiàn)內部公平性；結果員工工作成績得不到體現(xiàn)和獎勵，必然導致優(yōu)秀人才的流失。
對于精神激勵不足，普遍存在以下現(xiàn)象：一是獎罰標準不明確，帶有一定的主觀隨意性，獎得少罰得多，批評多于表揚；二是員工的合理化建議多，被采納的卻少得可憐。在這種缺少人文關懷的企業(yè)里，員工正強化的精神需求被忽略，不滿情緒漸增，凝聚力下降，阻礙才智與才干的主動發(fā)揮，最終員工離心傾向加劇。
1、科學地選拔和配置人員。
在人才選用上，要善于運用現(xiàn)代人力資源管理的理論和方法，然而根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，建立科學靈活的人才選用機制，要立“任人唯賢”的選人觀念，堅持“適才”原則，切實避免人才消費的盲目性、隨意性、短期性，以發(fā)展和動態(tài)的視角形成科學合理的人才結構，實現(xiàn)“按需用人”、“以事?lián)袢恕?、“唯才是舉”、“人事相宜”。同時，企業(yè)也應重視內部選拔人才，因為內部所選拔出來的人才對企業(yè)本身的人、事、財、物等等相對較熟悉，也能更好地處理各種人際關系以及相關事務，有利于激勵企業(yè)內部的其他人員，也有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，減少外部選拔帶的阻力和成本。
在人員配置上，嚴格進行科學有效的考評，堅持能級匹配原則，根據(jù)崗位要求和員工的自身特點，留優(yōu)淘劣，合理安排，使人員各司其職，真正實現(xiàn)按能力定崗位、以事定崗。人員的合理配置，能使優(yōu)秀的人才不因工作過于簡單而感到枯燥乏味，降低工作效率，甚至產(chǎn)生辭職念想。
2、要合理的使用人才。
后尊重員工的意見，信任其能力，適量放權，并為其成功制定一套核心價值觀念，對其進行職業(yè)生涯設計，以使企業(yè)內的人員覺得自己有發(fā)展前途，從而愿意長地為企業(yè)做出更多更大的貢獻。
3、用人更要育人。
人才是每個企業(yè)核心競爭力的重要因素。因此，企業(yè)應轉變“人才是成本”的舊觀念，重視以充實員工工作內容、提高工作能力、增強其自我提升或管理的機會等為目的培訓，結合人才開發(fā)計劃，根據(jù)自身的實際特點，建立起多樣性的員工培養(yǎng)等機制，強化人才繼續(xù)教育和培訓，使之適應環(huán)境和企業(yè)發(fā)展的需要，以發(fā)揮更大的作用。同時，進行員工培訓要做到三個“舍得”；“舍得花錢、舍得花時間、舍得花精力”。企業(yè)也只有通過培訓，才能不斷提升人才的人力資本價值，提高員工對企業(yè)的忠誠度。
4、要不斷完善企業(yè)激勵制度。
企業(yè)的長遠發(fā)展離開對員工的物質激勵與精神激勵的交互作用。首先，在提供薪酬和福利等物質激勵時，要先調查市場薪酬，了解市場薪酬水平，以此制定科學合理的薪酬體系，提高薪酬的外部競爭力；同時，將員工的薪酬與業(yè)績掛鉤，通過建立公正有效的績效評價體系，實現(xiàn)薪酬的公平分配。其次，企業(yè)在重視物質激勵的基礎上，更要加強精神激勵的價值，實現(xiàn)激勵的多元化，采用多元化的福利和利潤分享，滿足員工不同層次的需求。在企業(yè)中，采用授權和民主參與的激勵方式來增強員工的主人翁精神；采用成長激勵方式，幫助員工設計科學合理的職業(yè)生涯，注重員工自我價值的實現(xiàn)。
人員調查報告篇五
xxx，男，x族，xx社區(qū)x組人，xxx年出生，xx年加入中國共產(chǎn)黨，xx文化。xx縣原xxx會計。自xxx年至今xx，xxx評為優(yōu)秀黨員。
xx同志是一名有著x年黨齡的老黨員，自參加工作以來，始終牢記黨員的義務與宗旨，始終堅持全心全意為人民服務，不怕苦、不怕累，堅決履行著一名共產(chǎn)黨員的光榮使命，工作期間，因表現(xiàn)突出。自退休以來，阿布都克熱木〃依孜木同志密切配合社區(qū)的各項工作，在工作、生活、學習中，充分發(fā)揮了“三老人員”的模范帶頭作用。在他的心中始終堅持這樣一個理念：有能力就要服務社會,回報社會,即使有時不能被別人理解,甚至被人誤解,也不計較,只要能為居民群眾造福,都要竭盡全力的去做,活出自己的價值,活出自己的光彩。
一、老有所學，積極投身宣傳教育工作。
xxx同志自參加工作以來，始終站在反對民族分裂主義和非法宗教活動第一線，針對當前維穩(wěn)形勢，阿布都克熱木〃依孜木同志進一步樹立政治意識、大局意識、責任意識，始終做到在大是大非問題上能管、能講，阿布都克熱木〃依孜木同志還自覺學習黨的各項惠民方針、政策，每天堅持讀書看報，看新聞，了解時事政治，在帶領居民群眾在維護全社區(qū)社會穩(wěn)定的同時，還積極轉變他們的致富觀念，幫助困難居民就業(yè)。阿布都克熱木〃依孜木同志，結合社區(qū)實行的“三化建設”工作，自覺參加社區(qū)值班值勤，為廣大居民群眾作表率，當樣板。他經(jīng)常利用“宣講日”、“民主日”活動，加大對居民群眾宣講力度和走訪回訪力度，經(jīng)常深入居民群眾家中，向居民群眾宣傳黨的社政策、“三個離不開”、“四個高度認同”、黨的民族宗教政策等。在工作之余，阿布都克熱木〃依孜木同志自身優(yōu)勢和豐富的社區(qū)工作經(jīng)驗，協(xié)助社區(qū)干部耐心細致的為其及家屬做思想工作，讓他們堅信只有跟著黨走才有希望，讓他們深刻的認識到自己的錯誤，并鼓勵他們帶頭致富。其他的“三老”人員都在?同志的帶領下，在維護社會穩(wěn)定，參與社區(qū)級事務管理，維護集體群眾利益上的積極性都得到了進一步提高，充分發(fā)揮了先鋒模范帶頭作用。
同時xxx同志還常常教育自己的子女、親屬不信教，不說影響黨的聲譽的話，不做違法的事，在工作中始終嚴格要求自己，不斷總結經(jīng)驗，忠于職守、做廉潔自律模范。
二、老有所用，繼續(xù)發(fā)揮“三老”余熱。
在工作中，xxx同志退休不退位，充分發(fā)揮老干部在廣大居民群眾心目中威望高、群眾信任的優(yōu)勢，進一步密切黨群關系，積極化解群眾矛盾，消除鄰里糾紛，xxx同志經(jīng)常這樣說道：社區(qū)沒有多少轟轟烈烈的大事可干，更多的是幫助和服務居民群眾生產(chǎn)和生活中的瑣事，但是，把最簡單的事情做好就是不簡單，把最平凡的事情做好就是不平凡。xxx同志通過“設崗定責”黨員和“三老”人員的參與和監(jiān)督，對社區(qū)干部出勤情況、發(fā)揮作用情況和工作績效進行監(jiān)督、評議，積極給予坐班代辦社區(qū)干部提供合理化意見和建議，使問題得到及時有效的解決，通過各種有效措施，協(xié)助社區(qū)干部積極處理群眾提出的問題，把政策講清，把道理講明，把利弊講透，讓群眾不僅聽得進，而且信得過，確保在限期內及時辦結，使群眾帶著問題憂心而來，帶著滿意結果高興而歸。
三、老有所樂，保持助人為樂的本色。
xxx有著生活儉樸、廉潔奉公、注重形象、永獻愛心的精神。在職時，他就是一位堅持原則、潔身自好、廉潔奉公的好干部。退休后，他仍然生活儉樸卻又樂于助人。平時他省吃儉用，勤儉過日。但當他得開展社區(qū)“三化建設”時，主動請纓，用自己的智慧和雙手為社區(qū)畫宣傳畫、寫標語，獻言獻計。社區(qū)組織活動時，他每次積極參與，經(jīng)常能看到他忙碌在社區(qū)的各種活動現(xiàn)場。有時候社區(qū)活動沒有車，他就自己打車，有時候社區(qū)活動錯過飯點，他就自己買點吃的，從來不計較個人得失。
人員調查報告篇六
在本學期11周，我組對西鄉(xiāng)的部分工廠工作人員就個人收入分配作了問卷調查。問卷發(fā)出51份，收回51份，其中27份男性填寫，7份是已婚男性，20份是未婚男性，還有24份女性填寫，都是未婚。問卷分為收入和分配兩大部分，旨在分析收入和分配是否真實、合理。問卷填寫都比較完整、真實和準確地反映了工廠工作人員的收入分配情況，基本上達到了調查的目的?，F(xiàn)就將調查的情況做以下分析和報告。
從調查資料的統(tǒng)計數(shù)據(jù)上，反映了以下幾個方面：
（一）基本收入在900元以下。
基本收入分為基本工資、福利費用和獎金三項。調查數(shù)據(jù)顯示，基本工資在800元以下。
的為大多數(shù)，占68.63%，800~1000元的占19.6%，1000元以上的占5.9%。至于福利費和獎金，有些工作人員是沒有這三項的，這說明有些工作人員的收入僅僅是基本工資，沒有其他的收入補助，就算有，也普遍偏低。福利費在120元以下的占47.05%，在120~150元的占31.37%，在150元以上的占21.56%。顯然，所占的百分比越來越小，福利費在150元以上的人可謂少之又少。獎金方面，有獎金的占58.82%，而沒有獎金的占41.17%，就算有獎金，高的為100元，只有1人，其他都在30~50元。
（二）男性的基本收入略高于女性。
被調查者有27名男性，24名女性?；竟べY在800元以下的男性有17人，占62.96%，女性有18人，占75%，男性比女性小12.04個百分點?；竟べY在800~1000元的男性有5人，占18.52%，女性有5人，占20.83%，在1000元以下的男性有6人，占22.22%，女性僅有1人，占4.17%，男性比女性高出18.05個百分點之多，這說明社會上還存在著性別歧視問題。
（三）其他收入占總收入的一小部分。
問卷設的其他收入有“是否投資”和“是否有兼職”兩種。但填寫的結果表明：工廠的工人也許沒有抗風險的能力去投資。在51份問卷中，有投資的人數(shù)為11人，僅占9.8%。投資的內容選項有股票、債券、彩票和其他，結果沒有一個是選擇對股票和債券進行投資的，對彩票投資的占多數(shù)，有4人，占投資人數(shù)的80%，對其他進行投資的有1人，占投資人數(shù)的20%。這就反映出工廠的工作人員由于工資不高，沒有能力對真正的投資項目進行投資，也許是缺乏投資的知識，對股票、債券這類高額投資持不信任態(tài)度，認為把自己的血汗錢向大海里扔一樣。
而對于彩票，也許是報紙的炒作，也許是一種流行，而且彩票的投資相對低，即使沒有中，也不過花幾元錢，就算是碰運氣。正因為這樣，彩票的投資成了工廠工作人員的主要投資項目。問到是否有做兼職，大部分工人都選擇沒有做兼職，有45人，占88.23%，而有兼職工作的僅占11.77%。但從兼職的收入來看，兼職的收入也是很可觀的，其中1名工人的兼職收入達到800元，這相當于1名普通工人的一個月基本工資，在某種意義上說，可謂是雙薪了。有兼職工作的11人中，大部分的'兼職收入都處于100~500元，可見這收入對工廠工人來說，也許是可觀的，相當于工資上漲了37.5%。在工作之余和有條件的情況下，做點兼職也是可以的，即可以賺到錢又可以充實自己。
（四）男性的投資和兼職熱情與女性相當。
在投資和兼職這兩方面，男性和女性所占的比例相當，男性投資者有3人，占11.11%，女性有2人，占8.33%。而投資的項目都是彩票，男性與女性一樣都存在一定的取巧心理，都希望大獎能落到自己的頭上，都情愿為彩票事業(yè)做貢獻。
有兼職工作的男性有7人，占25.93%，女性有5人，占20.83%?？梢钥闯?，兩者的比例相差不大，工廠的工人都希望用業(yè)余時間掙多點錢，兼職工資有800元的是一位男性。雖男女兼職者人數(shù)相當，但兼職工資收入男性略高于女性，男性的兼職收入在300~800元不等，而女性的兼職工資大多聚在200元左右。這大概和兼職的選擇有關，男性可做體力勞動，也可以做推銷、訪問等兼職，女性大多數(shù)是做推銷、訪問之類，女性的體力不如男性，兼職選擇的范圍較小，導致女性的兼職收入少于男性。
（一）伙食費中等偏下。
問卷表明，多數(shù)人的伙食費都在300元以下，少部分人在300~500元，絕少部分在500元以上。在被調查的51人中，伙食費在300元以下的有37人，占72.54%，已經(jīng)超過半數(shù)，在300~500元的有11人，占21.56%，在500元以上的僅有3人，占5.9%。300元的伙食費是比較低的，以每月30天計算，一天只有10元錢作為伙食費，而這10元錢要購買一日三餐，可以想象是多么的拮據(jù)。一個普通的快餐也需5元，就算是飯?zhí)玫拇箦伈?，也得?~5元。工廠工人若每月的伙食費都在300元左右，那就幾乎沒有任何的加餐費，每餐都必須控制餐費。
（二）女性在伙食方面比男性節(jié)約。
男性伙食費在300元以下的有18人，占66.67%，女性有17人，占70.83%，伙食費在300~500元的男性有6人，占22.22%，女性有5人，占20.83%，伙食費在500元以上的男性有3人，占11.11%，女性沒有一個是超過500元。男性的伙食費大于女性。據(jù)我組分析有以下幾個因素：1、男性飯量大，菜太少，也吃不飽2、男性的收入較高3、男性多做體力勞動，消化快，有些需吃宵夜。但總的來說，男女的伙食開支還是比較平衡的。
（三）學習方面的花費在50元以下。
對于工廠工人來說，學習也不過是看看抱，看看雜志，了解一些時世新聞，豐富自己的業(yè)余生活。在51份問卷中，每月學習花費在30元以下的有25人，占49.01%，花費在30~50元的有7人，占13.73%，花費在50元以上的有9人，占17.64%。這說明工人工資較低，使學習花費不高，同時也說明素質較低的工人還沒有意識到知識競爭的重要性。在調查中，了解到很多工廠都沒有對員工進行培訓，也沒有開設什么有關技術方面的知識講座。對一些不看報，不看書的工人而言，簡直沒有學習花費，這就使學習花費不高。
在學習花費方面，男性與女性所占的比例差不多，30元以下的男性占44.44%，女性占54.17%，在30~50元的男性占33.33%，女性占25%，在50元以上的男性占22.22%，女性占20.83%，從這些數(shù)據(jù)看，工人對于自身知識的提高缺乏警覺性，缺乏競爭意識。
（四）其他零星開支在100~150元。
發(fā)了工資，辛苦了一個月，買一兩件新衣服也是常有的事。每月在服裝上的花費在50元以上的有30人，占59%，在30~50元的有17人，占33.33%，在30元以下的僅有4人，占8%。這個比例與學習費用相比，相對高了一點，不過也無可厚非，可以理解。在消遣、娛樂費上，大多數(shù)都在50~100元，娛樂方面花費在100元以上的有13人，占25.5%，在50~100元的有20人，占40%，在50元以下的有18人，占35.3%。一般工廠工人娛樂也不會到很高級的娛樂場所，一般都是大家一起吃點什么，喝點什么，唱點什么，花費都在50~100元，是正?，F(xiàn)象。
（五）結余都在200~500元。
工廠工作人員每月的所有收入減所有支出，結余大多數(shù)都在200~500元。每月結余200~500元，那每年結余就是2400~6000元，這幾千元錢就是每個工人一年的所有積蓄，但有些工廠工作人員也許還不到這個數(shù)。每月積蓄在200元以下的有12人，占23.5%，在200~400元的有19人，占37.25%，在400元以上的有20人，占39%。
男性結余多數(shù)在400元以上，女性結余多數(shù)在200~400元，可見男性的結余稍多于女性。男性結余在200元以下的有7人，占25.93%，女性有5人，占20.83%，結余在200~400元的男性有7人，占25.93%，女性有12人，占50%，結余在400元以上的男性有13人，占48.15%，女性有7人，占29.17%。對這樣的結果應該不會感到奇怪，前面各項收入和支出數(shù)據(jù)可以說明這點，男性結余稍多于女性也在情理之中。
有關調查問卷的內容，所有的情況都已報告完畢。分析和對比調查統(tǒng)計表后，我組認為：
（1）工廠工作人員應該在業(yè)余時間多做點兼職，使自己在開支和結余方面都能提高。
（2）工廠應對員工們進行獎懲，表現(xiàn)好的發(fā)獎金，以調動工人的積極性，不要一刀切。
（3）工廠工作人員應多學習各方面的知識，豐富自己的文化生活，提高競爭能力。
人員調查報告篇七
充分開發(fā)人力資源是經(jīng)濟發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結構優(yōu)化升級的前提和基礎。為準確掌握我區(qū)當前用工狀況及培訓需求，分析判斷當前就業(yè)形勢，切實解決單位用人需求問題，確保全區(qū)經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展，芙蓉區(qū)人力資源和社會保障局于**年3月在全區(qū)重點企業(yè)開展了一次用工需求調查，調查結果顯示：我區(qū)企業(yè)用工總體環(huán)境較好，從業(yè)人員流動率較低，用工需求總量較大，并呈逐年增長趨勢;但用工需求與勞動力供給存在結構性失衡，企業(yè)用工難問題日益突顯，就業(yè)壓力持續(xù)加大，就業(yè)形勢復雜，存在招工、求職“兩頭難”現(xiàn)象。
本次調查采用重點調查方法，重點調查單位為全區(qū)境內第二、第三產(chǎn)業(yè)的工商企業(yè)(不含行政機關和社會團體)、產(chǎn)業(yè)活動單位和規(guī)模個體戶(年營業(yè)收入在200萬以上的個體戶)。共抽取重點調查單位7873家，進行入戶調查，收回有效調查問卷7870份。
被調查的**戶企業(yè)，企業(yè)法人單位**家，占總數(shù)的78%;產(chǎn)業(yè)活動單位—企業(yè)法人單位分支機構1245家，占總數(shù)的16%;規(guī)模個體戶**家，占總數(shù)的6%。企業(yè)類別比例所涉及的行業(yè)有：
1、工業(yè);。
2、建筑業(yè);。
3、交通運輸、倉儲和郵政業(yè);。
4、批發(fā)和零售業(yè);。
5、住宿和餐飲業(yè);。
6、房地產(chǎn)業(yè);。
7、金融保險證券業(yè);。
8、現(xiàn)代服務業(yè)。其中工業(yè)有441家，占總數(shù)的6%;建筑業(yè)220家，占總數(shù)的3%;交通運輸、倉儲和郵政業(yè)350家，占總數(shù)的4%;批發(fā)和零售業(yè)有**家，占總數(shù)的15%;住宿和餐飲業(yè)有393家，占總數(shù)的5%;房地產(chǎn)業(yè)有302家，占總數(shù)的4%;金融保險證券業(yè)有270家，占總數(shù)的3%;現(xiàn)代服務業(yè)有**家，占總數(shù)的60%。
行業(yè)比例圖被調查的**戶企業(yè)，從業(yè)人員共**萬人，規(guī)模最小的2人，最大的5500，上年度離職人數(shù)2.9萬人，從業(yè)人員流動率9.6%。其中，批發(fā)和零售業(yè)就業(yè)人員為**人，占總人數(shù)的12%;現(xiàn)代服務業(yè)就業(yè)人員為**人，占總數(shù)的62.9%。
被調查企業(yè)預計**年用工需求4萬人，其中現(xiàn)代服務業(yè)占67%;批發(fā)和零售業(yè)占10%。萬人，用工需求率為12%。從**年需招用人員職業(yè)(工種)要求來看，用工需求人數(shù)集中在一些重點職業(yè)(工種)，主要為第二產(chǎn)業(yè)中勞動力密集型企業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)中傳統(tǒng)服務業(yè)企業(yè)，其中現(xiàn)代服務業(yè)和批發(fā)零售業(yè)需求尤為凸顯，分別為23730人和2541人，占全區(qū)企業(yè)需求的77%。
(一)崗位薪酬在不斷提高。
調查結果顯示，企業(yè)擬定**年新招用員工平均月薪為2758元，其中在3000元以上的占到45.8%，2500-3000元占**%，20xx-2500元占7.2%，1500-20xx元占26.7%，1500元以下占14.9%。**年較**年月薪有所提升，且出現(xiàn)了很多高薪職位，有48.8%企業(yè)在2500元以下，有**%企業(yè)在2500元以上?？梢?，**年很多企業(yè)都在積極提高薪酬，招攬各地英才。
(二)企業(yè)普遍出現(xiàn)“招工難”
目前急需招聘的企業(yè)存在用工缺口的工種主要集中在銷售、服務、業(yè)務、技術型、普工等相對靈活型就業(yè)人員，尤其是技能人才缺口較大，而高級技工更是成為人才市場的香饃饃。而像管理人員、行政人員、項目經(jīng)理、文員、it人員、司機、醫(yī)護人員等需求量相對較小，從幾人到幾十人不等。
調查結果顯示，集中在勞動力密集型企業(yè)和傳統(tǒng)服務業(yè)企業(yè)所需的服務員、普工、技術人員、高級技工、業(yè)務員、銷售員等行業(yè)，求職人員越來越少，招聘的難度越來越大，有的企業(yè)甚至一年四季都在招聘服務員、普工、技工等。
(一)外來務工人員總量在減少。對于服務員、普工、技工等求職人員，他們主要來自于進城務工的農村戶籍人員。隨著市、縣、鎮(zhèn)、鄉(xiāng)各級政府的大力發(fā)展經(jīng)濟，不斷的招商引資，引進了大量的外資或合資企業(yè)辦廠，提供了大量的就業(yè)機會。從勞動力的就業(yè)成本看，一方面農村勞動力外出務工的機會成本大幅度提高，這主要出于農村收入增長速度高于城鎮(zhèn)居民收入增長速度;另一方面，求職者生活成本不斷上升，這主要出于物價上漲速度過快，增加了求職者在城鎮(zhèn)的生活支出。與農村相比，城市的生活成本更高，且城市薪酬待遇不占優(yōu)勢，大量求職人員選擇在家就業(yè)。
(二)新成長勞動者要求在提高。新求職人群70%以上都是“80后”、“90后”的農村新青年，他們逐漸成為企業(yè)用工的主體。相比于老一代農民工，新生代農民工在學歷和技能上都有一定程度提高，與父輩相比，他們大多有著中?；蚋咧形幕?，他們普遍對普工和動手類的崗位不感興趣，求職方向多集中在管理類、文員等勞動強度相對較小，工作環(huán)境相對較好的崗位，除工資薪酬外，他們更加注重對職業(yè)前景的選擇，想謀求一份體面、穩(wěn)定有保障、能長期規(guī)劃的職業(yè)，對工作環(huán)境的要求更高、對生活質量的追求也更高。
3、技術人才供求結構失衡。技工、高級技工等技術型人才缺口較大。隨著我市工業(yè)的.持續(xù)、快速發(fā)展，幾乎所有行業(yè)的熟練技工、高級技工都處于供不應求的狀態(tài)，這主要是由于人們的成才觀念和教育改革滯后于市場需求變化。從成才觀念來看，由于受傳統(tǒng)思想的影響，加上目前獨生子女多，人們仍將讀大學、當“干部”作為最主要的成才選擇，選擇讀職業(yè)技術學校的不多。而目前普通高等教育學校的部分專業(yè)和課程設置以及人才培養(yǎng)方式還未能完全與市場需求相銜接，遠遠滿足不了用人單位對技能人才的需求。部分勞動力擇業(yè)觀念存在“三高一低”的現(xiàn)象，即受教育程度高、職業(yè)期望值高、物質和精神享受要求高，工作耐受力低。大部分畢業(yè)生一般不愿從事艱苦行業(yè)和車間一線技能工作，也是造成一線技工、熟練技工的大量短缺的主要原因之一。
隨著先進制造業(yè)和現(xiàn)代服務業(yè)的發(fā)展，企業(yè)對勞動者素質提出了更高的要求，技能人才短缺問題已經(jīng)逐步顯現(xiàn)。能否為企業(yè)提供需要的技能人才，已經(jīng)成為企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的先決條件和經(jīng)濟社會穩(wěn)定發(fā)展的基礎。因此，我們要充分開發(fā)和合理利用人力資源，不斷滿足企業(yè)的用工需求，為我區(qū)產(chǎn)業(yè)高端化發(fā)展夯實基礎，實現(xiàn)勞動者充分就業(yè)和經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的良性互動。
一是堅持就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略，擴大就業(yè)總量。發(fā)展經(jīng)濟是促進就業(yè)的根本途徑，要通過加快經(jīng)濟發(fā)展不斷擴大就業(yè)容量。在經(jīng)濟發(fā)展的全局中要把就業(yè)放在突出位置，形成經(jīng)濟發(fā)展與就業(yè)促進的良性互動。總體布局上，在保持經(jīng)濟健康快速發(fā)展的同時，注重發(fā)展有利于增加就業(yè)含量和利用人力資源的經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)和生產(chǎn)服務領域，通過經(jīng)濟增長拉動就業(yè);要素投入上，在增加各要素投入推動生產(chǎn)力發(fā)展的同時，更加注重通過人力資源的充分開發(fā)利用來促進經(jīng)濟增長;目標導向上，切實把經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展的過程變成促進就業(yè)持續(xù)擴大的過程，把經(jīng)濟結構調整的過程變成對就業(yè)拉動能力不斷提高的過程。芙蓉區(qū)作為“湖湘之心、中部標桿、全國一流”的省會中心城區(qū)，要充分發(fā)揮經(jīng)濟在全省率先發(fā)展的領頭羊優(yōu)勢，進一步培育產(chǎn)業(yè)集群，突出發(fā)展二、三產(chǎn)業(yè)，做大支柱產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)造更多的、更有吸引力的就業(yè)崗位，打造三湘第一就業(yè)熱土，形成人才積聚效應。
二是落實就業(yè)優(yōu)惠政策，促進就業(yè)穩(wěn)定。認真貫徹落實國家積極的就業(yè)政策，在對象范圍上，把省內外高校畢業(yè)生、農村富余勞動力全部納入?yún)^(qū)就業(yè)工作總體規(guī)劃，只要到區(qū)內就業(yè)，實行與本轄區(qū)戶籍勞動者同等的就業(yè)政策和就業(yè)服務。要結合芙蓉區(qū)區(qū)情，在全面落實國家六補一貸(職業(yè)培訓補貼、技能鑒定補貼、社保補貼、見習補貼、崗位補貼、職業(yè)介紹補貼和小額擔保貸款)扶持政策的基礎上，制定并實施更加積極的促進就業(yè)的社會發(fā)展規(guī)劃、產(chǎn)業(yè)政策、財稅政策、投資政策、金融貨幣政策等宏觀經(jīng)濟政策，要打破“城鎮(zhèn)勞動者”、“農村勞動力”身份界限，逐步建立覆蓋城鄉(xiāng)的就業(yè)、失業(yè)統(tǒng)計及失業(yè)監(jiān)測體系，促進城鄉(xiāng)統(tǒng)籌就業(yè)。
三是建立就業(yè)工作機制，強化就業(yè)管理。要進一步建立健全就業(yè)工作目標責任制度、工作情況定期通報制度，加大考核力度。要加強基層公共就業(yè)服務體系建設，建設區(qū)人力資源服務中心，完善街道、社區(qū)就業(yè)服務平臺，并實現(xiàn)區(qū)級公共職業(yè)介紹服務平臺與省、市人力資源市場聯(lián)網(wǎng)，與各街道、社區(qū)就業(yè)服務平臺聯(lián)網(wǎng)，實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，使求職者和用人單位在公共就業(yè)服務的任一窗口都能享受到方便快捷的對接服務。要建立全區(qū)人力資源和就業(yè)、失業(yè)情況數(shù)據(jù)庫，及時準確反映城鄉(xiāng)人力資源狀況、就業(yè)和失業(yè)人口的總量和結構，為政府準確判斷就業(yè)形勢、制定和調整工作對策服務。要建立就業(yè)服務項目負責人制度，開展從用工需求調查、分析、培訓、人力資源招聘、上崗狀況追蹤的一條龍、一站式服務。要按照專業(yè)化、制度化、社會化的要求，建立職責明確、上下暢通、動作協(xié)調的就業(yè)工作體系，要不斷完善就業(yè)管理服務隊伍的專業(yè)知識結構，提高政治思想和業(yè)務能力，為就業(yè)工作開展提供組織和人才保障。
人員調查報告篇八
1、對員工離職原因進行匯總分析，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中存在的問題，并了解員工真實的心理狀態(tài)。
2、為企業(yè)改進管理和政策調整提供參考，對發(fā)現(xiàn)的問題及時整改，不斷提高員工滿意度和凝聚力，保證企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展。
問卷調查與訪談，資料查看。
三、調查內容。
企業(yè)員工流失數(shù)量、流失原因。
四、調查對象。
企業(yè)以及企業(yè)內部員工。
五、6月離職人員情況。
部門離職人數(shù)備注。
鴻亦生產(chǎn)部10人。
德曼生產(chǎn)部7人。
鴻亦質保部3人。
車橋質保部1人。
合計21人。
六、離職原因分析。
(1)因受社會大環(huán)境影響，近年來物價上漲較快，員工收入增長被物價上漲抵消，而周邊部分企業(yè)漲薪幅度較大，對我公司員工形成一定的沖擊和影響，使我公司的薪酬不再具有優(yōu)勢吸引力而導致部分員工離職。
(2)外地員工較多，年輕員工因結婚或回家蓋房等個人原因而導致辭職。
(3)因公司產(chǎn)業(yè)結構決定車間工作勞動強度比較大，部分員工無法適應而辭職。
(4)工作環(huán)境、休息環(huán)境等部分員工無法適應。
(5)部分新入職員工感覺實習期太長、薪資太低而離職。
分析：員工離職是企業(yè)關注的重點之一，因為它可帶來一系列的連鎖反應(如正常工作的展開、在職員工心態(tài)的穩(wěn)定、企業(yè)文化建設的影響、人事政策的調整等)。影響員工離職的原因比較復雜，有時只是某一個因素就導致員工離職，有時是多個因素的復合作用導致。
人員調查報告篇九
在國家實施“互聯(lián)網(wǎng)+”行動計劃的背景下，各行各業(yè)都掀起利用互聯(lián)網(wǎng)來解決傳統(tǒng)行業(yè)中關于信息、交易環(huán)節(jié)、服務等問題。而對于畜牧業(yè)而言，互聯(lián)網(wǎng)對畜牧的滲透表現(xiàn)之一便是畜牧電商。搜豬網(wǎng)旗下豬產(chǎn)業(yè)鏈綜合服務型電商平臺——金豬商城，已經(jīng)于xx年12月21日正式與廣大養(yǎng)殖戶見面了。為了為養(yǎng)殖戶提供更好的服務，在金豬商城上線之際，我們對養(yǎng)殖戶的網(wǎng)上購買意愿以及購買習慣等方面做了相關調研，希望可以發(fā)現(xiàn)養(yǎng)殖戶在網(wǎng)上購買商品時存在的困難和問題，并通過金豬商城的努力，幫助養(yǎng)殖戶解決問題，真正做到“保衛(wèi)養(yǎng)豬業(yè)，服務養(yǎng)豬人”。
1、調查對象：豬產(chǎn)業(yè)鏈從業(yè)人員，以養(yǎng)殖戶為主。
2、資料收集方法：網(wǎng)上問卷調查。
本次網(wǎng)絡問卷調查獲得有效問卷470份。
本次問卷調查以自繁自養(yǎng)養(yǎng)殖戶為主，年生豬出欄量在1000頭以內為主。具體情況如下：自繁自養(yǎng)養(yǎng)殖戶占調查總人數(shù)的60%，育肥戶和養(yǎng)豬合作社各占9%;生豬出欄量方面，出欄數(shù)量在100頭以內的養(yǎng)殖戶占12%，100-500頭的養(yǎng)殖戶占38%，500-1000頭的養(yǎng)殖戶占28%，1000-3000頭的養(yǎng)殖戶占16%，3000-5000頭的養(yǎng)殖戶占2%，5000頭以上的養(yǎng)殖戶占4%。
養(yǎng)殖戶上網(wǎng)方便，58%的養(yǎng)殖戶使用移動端和電腦兩種方式上網(wǎng)，且總體來看，電腦上網(wǎng)更為普遍。調查結果顯示，有58%的養(yǎng)殖戶能夠使用移動端和電腦上網(wǎng)，31%的人通過電腦上網(wǎng)，12%的人通過手機上網(wǎng)。
近90%養(yǎng)殖戶有過網(wǎng)上購物經(jīng)歷。調查結果顯示，有88%的養(yǎng)殖戶有過網(wǎng)上購物經(jīng)歷，而且有45%的人經(jīng)常通過網(wǎng)上購買物品，僅12%的人從無上網(wǎng)購經(jīng)歷。
第三方支付和網(wǎng)銀支付是養(yǎng)殖戶主要的網(wǎng)上購物支付手段，郵局支付使用率相對較低，但仍有需求。調查結果顯示，在有過網(wǎng)購經(jīng)歷的養(yǎng)殖戶中，有56%的人使用第三方支付(如支付寶、財付通等)等作為支付手段，24%的人使用網(wǎng)上銀行支付，5%的人使用郵局匯款，15的人選擇貨到付款。
目前，已經(jīng)有62%的養(yǎng)殖戶在網(wǎng)上購買養(yǎng)豬所需生產(chǎn)資料(飼料、獸藥、添加劑等)。調查結果顯示，已經(jīng)有過網(wǎng)上購買養(yǎng)豬所需生產(chǎn)資料的占62%，但只有17%的養(yǎng)殖戶會經(jīng)常在網(wǎng)上購買這些產(chǎn)品，另45%的人偶爾會在網(wǎng)上購買養(yǎng)豬所需生產(chǎn)資料。
盡管有部分養(yǎng)殖戶還沒有在網(wǎng)上購買過養(yǎng)豬所需生產(chǎn)資料，但是96%的養(yǎng)殖戶愿意通過在線的方式購買相關產(chǎn)品，產(chǎn)品質量問題是大家的`普遍擔憂。調查結果顯示，有96%的人愿意通過在線的方式購買相關產(chǎn)品，主要考慮到網(wǎng)上商品種類豐富，可選擇空間大(占30%)、價格相對低廉(27%)、送貨上門(22%)、節(jié)省時間(13%)等因素，也有部分養(yǎng)殖戶會因為網(wǎng)上貨款支付簡易快捷(6%)、退款便利(2%)等因素而選擇網(wǎng)上購買，但是部分養(yǎng)殖戶雖然有購買意愿，卻存在不會使用電子產(chǎn)品或者購買不方便的問題。另有4%的養(yǎng)殖戶不愿意網(wǎng)上購買相關產(chǎn)品，最主要的原因是擔心產(chǎn)品質量問題，出現(xiàn)假貨或者線上與線下質量不一致，甚至有部分有網(wǎng)上購買意愿的人也存在這方面的擔憂。
在關于網(wǎng)上購買養(yǎng)豬生產(chǎn)所需資料時，養(yǎng)殖戶所關心問題的調查結果也印證了養(yǎng)殖戶在網(wǎng)購養(yǎng)豬產(chǎn)品時對產(chǎn)品質量的擔憂，調查結果顯示，關注商品質量和品牌的人共占57%，其次是價格因素，占xx年度)，以及每周在線視頻會議，幫助養(yǎng)豬人提前發(fā)現(xiàn)風險，采取避險增效措施，解決了養(yǎng)殖戶在信息以及風險方面的問題。
人員調查報告篇十
俗話說：“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，校方為我們三年級學生開設了“實踐與研究”課程。開展研究型學習，我們課題小組訪問了上海易生科技有限公司副總經(jīng)理、上海宏威物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理等領導，作了關于公司對文秘人員素質要求的調查研究。雖然調查還不夠全面，但或許能為今后立志做文秘工作的各位同學提供參考。我們的調查大致是圍繞以下幾個問題展開的：
作為一名秘書，他一定要是個有責任心的人。這是我們在調查過程中大多數(shù)被訪問的領導的第一個想法。雖然“責任心”是個非常籠統(tǒng)的概念，但一位副經(jīng)理這樣說道：“我認為，一個有責任心的人，他不會是個做事半途而廢的人；一個有責任心的人，他永遠不會失去對工作的熱誠；一個有責任心的人，他辦事領導肯定很放心?！睆乃麑τ胸熑涡牡娜说目捶ㄅc評價中，我們了解了其中的重要性。不過，這并不是說學歷不重要?，F(xiàn)今大多數(shù)的領導都有較高學歷，就我們所訪問的幾位領導中，沒有一位是在本科以下的，因此，他們對貼身工作的文秘人員，其學歷要求相對也更高些，一般應在大專以上，最好要有到年的工作經(jīng)驗，這似乎成了現(xiàn)代企業(yè)招聘人才的共識了。當然，作為秘書，不同的秘書工作應具備相應的操作技能，但最基本的也應該具有一些關于文字處理及電腦操作的基本能力。
根據(jù)我們的調查，幾乎所有的領導都回答，他們會對來應聘文秘工作的人員，進行各種能力測試，而非“智力”測驗。如應變能力，當公司遇到緊急事件，此時領導又不在，秘書是否能應付得當，及時采取措施等等。
有些領導還提到，也許他們會測試應聘者是否誠實，因為他們需要的不僅是個靈活的秘書，他還需具備誠懇踏實的工作態(tài)度。最后，也是最重要的一點，就是要看看應聘者是否對工作有一顆熱誠的心。領導們認為，“只有對工作充滿熱情，才能盡心盡力做好工作，哪怕處在再困難的境地，也會知難而進。”上海易生科技公司副總經(jīng)理這樣說道：“這既是一種對事業(yè)的熱愛，也是一般的青春活力。”
大多數(shù)領導的答案都是大同小異。如日常事務的處理、安排，辦事的效率及能力等等。一位副總經(jīng)理說，看一位秘書工作得是好還是不好，就要看他的“回頭率”高不高。如果你是一位接待秘書，由于你工作的出色，許多顧客都希望與你公司再次合作，且下次合作時仍由你來做接待；又如，你是一位專門幫公司搞業(yè)務的文秘人員，由于你有善于交際的個性，使新顧客成為今后可能的老顧客，使老顧客仍從不間斷地與你談生意進行貿易往來，這就是高“回頭率”了。企業(yè)是要講效益的，有高“回頭率“的人員，企業(yè)當然會很歡迎。
在調查中，各公司的領導給了我們許多建議：在與同事交往時，要表現(xiàn)得合群些，如下班時與同路的人一起回家，有時也跟大家一起出去玩，互相交流交流感情，增進彼此了解。平時做人不要斤斤計較，要有一顆寬容的心，遇事多站在別人的立場上想想，這樣你就會成為一名受歡迎的人。在與領導的交往時，他們談到，作為秘書要經(jīng)常適度地給領導以關心，要能夠掌握領導的大致思路及意圖。如果他正在忙，那么就請務必不要打擾他。當領導遇到困難時，秘書應主動幫助分擔，甚至能夠幫著解決問題。一位老總說：一名好的秘書在與領導的交往中，成為他的得力助手比成為他的朋友來得更實在些吧。
職校生踏上社會，參加工作，要去掉學生腔。要加強上面提到的各種修養(yǎng)，要養(yǎng)成行業(yè)的行為規(guī)范。老總們說，一般秘書的打扮以整潔大方為主，還可適度化點妝，總的看上去要得體，在不同的場合要注意不同的穿著打扮。至于禮儀，許多人認為是一種修養(yǎng)問題，自然作為秘書，能了解這方面的知識，懂得一些禮儀將會為今后的工作及交往帶來更多方便。所以在從學校走向社會之際，要加強這方面的訓練，養(yǎng)成好的習慣。
經(jīng)過上述調查，我發(fā)現(xiàn)企業(yè)公司對文秘人員的要求主要表現(xiàn)在三方面：學歷、工作能力以及一個人的儀表、禮儀。就如一位副總經(jīng)理所說的：“學歷是一個人良好修養(yǎng)的象征；工作經(jīng)驗是一個人能力的體現(xiàn)；而儀表、禮儀則是一個人素質內涵及精神狀態(tài)的表現(xiàn)?！睙o論你今后從事文秘還是其他工作，都請記住以下幾點：學歷，就是求職過程中的敲門磚；工作能力，就是立足于社會的本錢；儀表、禮儀，就是自身，乃至整個企業(yè)形象的體現(xiàn)。
人員調查報告篇十一
什么來晨練？于是我便做了一次有關公園晨練的調查。
1、到公園去實際觀察與詢問。
2、從網(wǎng)上搜集有關晨練的資料。
得到的信息。
親自實踐。
1．年齡。
2．運動項目。
3．有無其他運動項目。
4．有無疾病。
5．每周晨練次數(shù)。
6．是否喜歡晨練。
通過觀察，我發(fā)現(xiàn)晨練的人大多都是老年人，運動項目一般都是跳舞、踢毽子、走路、散步。大多數(shù)老年人是因為得病一般都是糖尿病，高血壓等病，他們幾乎是天天來，并十分熱愛運動。
上網(wǎng)搜索。
晨練的'好處。
晨練有許多好處：
1．可以強身鍵體。
2．可以治病。
3．防御疾病。
4．可以讓老年人血液流通，心情舒暢。
1．在公園的早上，無論走到哪里，都是老年人晨練的身影，老年人的運動項目也是很單一，走路的、跳舞的、踢毽子的、走路、散步的大多是老年人。，年青人因為上班沒時間，所以很少晨練。
3.大多數(shù)老年人愿意晨練并喜歡晨練，他們幾乎是天天來，并十分熱愛運動。
4．晨練有許多好處，可以強身鍵體，可以治病，防御疾病，可以讓老年人血液流通，心情舒暢。
我呼吁那些埋在工作中的年輕人們，能多擠出一些時間去晨練，強身鍵體，等老了身體還是棒棒的！
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人員調查報告篇十二
醫(yī)務人員是一個特殊的職業(yè)群體，在社會中擔負著多重角色，同時還面對著繁重而緊張的臨床、教學和科研任務，在醫(yī)患關系日益緊張，傷醫(yī)事件層出不窮的今天，醫(yī)務人員承受著來自社會、家庭和工作的巨大壓力。
1、在美國，醫(yī)生身心疲憊是非常普遍的，并且日趨嚴重。20xx年12月梅奧雜志(mayoclinicproceedings)的一篇研究報告，采用maslachburnoutinventory(mbi,一個用以診斷身心疲憊的標準)，對6880美國各科醫(yī)生的工作生活是否平衡的滿意程度以及對身心疲憊的調查顯示，超過一半的醫(yī)生經(jīng)歷職業(yè)上的'疲乏，表現(xiàn)在情緒不穩(wěn)，工作無激情，無成就感，中年一線醫(yī)生尤其突出。醫(yī)生罹患抑郁癥及自殺的比率大約在39%，遠高于一般民眾(6.4%)。
在我國，情況也不容樂觀，鄒至禮等人在論文《綜合醫(yī)院醫(yī)務人員心理健康狀況調查》中指出，在工作中，95.2％的醫(yī)務人員有中度及以上的壓力，這使得醫(yī)務人員長期處于較高水平的心理應激狀態(tài)，且容易出現(xiàn)焦慮、抑郁、睡眠障礙等各種心理問題。一項調查發(fā)現(xiàn)，醫(yī)務人員中36.3％處于抑郁狀態(tài)，甚至大約有22.5％處于中度或重度抑郁狀態(tài)。
2、醫(yī)務人員是“人類健康的保護者”，醫(yī)生身心疲憊必將損害患者安全與醫(yī)療質量。社會與醫(yī)院應充分關注醫(yī)務人員的心理健康，加強人性化管理，醫(yī)院應定期組織心理健康篩查，發(fā)現(xiàn)問題并及時進行心理干預。美國的醫(yī)務人員心理健康管理工作做得非常超前，大部分醫(yī)療系統(tǒng)都設有員工心理健康幫助計劃(eap,employeeassistantprogram)，幫助醫(yī)護人員在需要的時候疏導減輕心理壓力、平衡生活和工作及各種關系，預防治療心理疾病和身體疾病，以及提供生活上的各種幫助。在遇到醫(yī)療糾紛時，有專門的機構或部門幫助醫(yī)護人員了解情況，協(xié)調關系，支持協(xié)助醫(yī)務人員解決問題，或打官司，而不是讓醫(yī)護人員孤單無助。
3、而在我國，這方面的工作還不夠成熟，醫(yī)務工作者在工作中的壓力很難得到釋放與排解。
20xx年3月24日，因醫(yī)鬧事件患上抑郁癥的復旦大學附屬腫瘤醫(yī)院張世林教授從八樓辦公室跳下身亡。而張教授在數(shù)年前，就因為一起醫(yī)鬧事件出現(xiàn)了情緒低落、沮喪等抑郁癥的癥狀，后經(jīng)過治療，癥狀得以控制。病情好轉后在門診工作期間，因為一次膀胱鏡檢查，家屬反復糾纏，導致張教授抑郁癥病情反復加重，這一次，工作壓力導致的抑郁癥奪走了張教授的生命，一位技藝精湛、德高望重的外科專家離開了我們，留下無盡的感傷與嘆息。
這件事為醫(yī)務人員的身心健康敲響了警鐘，有媒體呼醫(yī)務人員要注意減壓，自我心理疏導，必要時求助心理醫(yī)生，進行心理干預，遠離抑郁之類的心理疾患。
然而現(xiàn)實是，在國內大部分醫(yī)療機構，并沒有專業(yè)的心理輔導機構，在醫(yī)生遇到醫(yī)療糾紛時，也沒有專業(yè)的機構跟進幫助醫(yī)生處理，在殺醫(yī)傷醫(yī)事件以后，更沒有對受害者和家屬做危機干預的意識。在巨大的壓力下，醫(yī)生常常處于一種孤獨無助的狀態(tài)。
4、陳仲偉主任的離世讓醫(yī)療圈的集體陷入了一種悲傷后的無助狀態(tài)。為了緩解恐懼、發(fā)泄情緒，網(wǎng)絡上甚至流傳著一則「醫(yī)生自救手冊」，雖然對大部分人來說，悲傷恐懼的情緒會隨著時間推移紓解，然而，沒有專業(yè)的心理援助與心理健康管理，這樣的事件給醫(yī)務工作者帶來的傷害并不能完全平復，帶著防御恐慌的心理去工作，會影響醫(yī)生正常的判斷及解決問題的能力，這勢必會影響患者安全與醫(yī)療質量。
因此，關心促進醫(yī)務人員的身心健康，在遇到糾紛時，從法律的角度給予保護支持，在傷醫(yī)殺醫(yī)事件爆發(fā)后，給予危機干預，非常的緊迫與必要。
人員調查報告篇十三
中共**縣委組織部：
按照8組發(fā)﹝2010﹞23號文件《關于對近期申報“三老”待遇相關情況進行調查的通知》要求，鄉(xiāng)黨委高度重視，成立了由鄉(xiāng)黨委書記***為組長的調查組，對全鄉(xiāng)近期反映的“三老”人員問題進行了調查核實，現(xiàn)將相關情況報告如下：
員標準。
二、對××××同志的調查情況。
××同志反映其于1959年任過××生產(chǎn)大隊長，鄉(xiāng)黨委調查組于5月28日對××進行了見面調查，××稱其確實出任過，但是沒有提供檔案依據(jù)，鄉(xiāng)黨委調查組要求其盡快到檔案局等相關部門查閱，并出據(jù)了查閱介紹信，要求6月14日之前提供結果，目前還沒有查閱結果回復。
特此報告。
2010年6月16日。
人員調查報告篇十四
20xx年8月30日，總行小企業(yè)金融部蔡方、信貸管理部張大寶、梁繼周一行赴xx銀行拜訪了該行小企業(yè)信貸中心，就xx銀行小企業(yè)信貸業(yè)務開展情況進行了訪談。具體情況如下：
xx銀行成立于20xx年8月，注冊資本100億元，總部設在浙江杭州，在北京、天津、上海、江蘇11各省市設立了70余家分支機構。截至20xx年6月末，xx銀行總資產(chǎn)2565億元，各項存款1889億元，各項貸款1340億元。全行不良貸款率0.13%，20xx年上半年利潤總額17.5億元。
xx銀行市場定位為以公司業(yè)務為主體，小企業(yè)銀行和投資銀行業(yè)務為兩翼，小企業(yè)信貸業(yè)務是其重要業(yè)務領域，近年來得到較快增長。截至20xx年7月末，xx銀行單戶500萬元及以下小企業(yè)貸款余額為299.18億元，比年初增長69.46億元，增幅30.24%，貸款戶數(shù)21190戶，比年初增長3823戶，增幅22.01%，小企業(yè)貸款在各項貸款中的占比21.53%，比年初提高1.2個百分點。小企業(yè)貸款不良率為0.13%。（截至20xx年6月末，農業(yè)銀行小企業(yè)貸款余額4900.91億元，比年初增加290.10億元，增幅為6.29%）。
xx銀行小企業(yè)信貸業(yè)務的口徑為500萬元以下零售信貸業(yè)務，包括小企業(yè)信貸和個人信貸（不含個人住房按揭貸款，xx銀行出于資本規(guī)模和貸款收益考量，不做個人住房按揭貸款業(yè)務）。
xx銀行小企業(yè)專營以“專業(yè)化經(jīng)營、近距離設點、高效率審批、多方式服務”為特點。
（一）專業(yè)化經(jīng)營模式。
xx銀行在立行之初便確定了重點發(fā)展小企業(yè)業(yè)務的策略，逐步探索小企業(yè)專業(yè)化經(jīng)營的做法，目前已構建三種不同形式的專營模式：專營支行、特色支行和專營部門。其中，專營支行只經(jīng)營小企業(yè)和個人業(yè)務，不經(jīng)營大中型公司業(yè)務；特色支行以小企業(yè)和個人業(yè)務為重點和特色，要求貸款余額占比達到50%；專營部門是在分行設立的只經(jīng)營小企業(yè)和個人業(yè)務的營銷部門。
（二）配套制度政策體系。
xx銀行根據(jù)小企業(yè)業(yè)務特征，搭建了一套不同于一般法人客戶的制度政策體系，涵蓋發(fā)展戰(zhàn)略、授信業(yè)務、專營機構、人員團隊等。特別是在授信方面，制定了區(qū)別于大中型企業(yè)的基本制度、流程、授權、信用評級、抵押物評估、定價、表單等。
（三）小企業(yè)授信流程的特點。
xx銀行針對小企業(yè)業(yè)務特點，設計了不同的業(yè)務流程和要求。
一是確定“近、小、好”的客戶定位。為保證盡職調查工作的到位，要求各機構的客戶范圍為10公里或半小時車程之內。
二是細分客戶。xx銀行根據(jù)客戶規(guī)模，將小企業(yè)客戶進一步細分為a、b、c、d四類，分別對應“小偏中”、“小偏微”、“微型”，“超微”四類客戶。針對四類客戶設計相應的審批流程和操作流程。
三是簡化表單。通過簡化各種業(yè)務表單，降低小企業(yè)客戶填報難度，減輕客戶經(jīng)理和審查人員的工作量。
四是內部評估為主。通過實行抵押物內部評估，既較少環(huán)節(jié)節(jié)約時間，又降低企業(yè)評估費用。
五是下放審批權限。將小企業(yè)貸款的審批權充分授予專營機構負責人，并允許其進行部分轉授權。
六是實行限時辦結，提高審批效率。針對a、b、c、d四類業(yè)務，規(guī)定了1.5天、3天、5天、7天四種辦結時限，從開始辦理業(yè)務起，每筆業(yè)務手工登記跟蹤單。并按季對限時辦結情況進行分析。
（四）富有特色的產(chǎn)品體系。
xx銀行通過對擔保方式、額度、期限、辦理效率等貸款要素的組合創(chuàng)新，開辦了“多戶聯(lián)保貸款”、“村民保證貸款”、“信用貸”、“自助貸”、“一日貸”、“三年貸”、“農房抵押貸”、“商位通”、“十年貸”、“全額貸”、“便利貸”等多項小企業(yè)信貸產(chǎn)品。同時還推出小企業(yè)貸款網(wǎng)上申請平臺、專用版網(wǎng)上銀行等信貸配套服務。
（五）xx銀行小企業(yè)信貸風險管理。
一是實行風險監(jiān)控官委派制。風險監(jiān)控官對總行負責，主管派駐單位的風險管理，行使授信否決權和風險監(jiān)督權，沒有審批權，與派駐單位的負責人形成制衡。
二是實行風險經(jīng)理平行作業(yè)制。由專職審查人員擔任風險經(jīng)理，與客戶經(jīng)理同時開展實地調查，實行平行作業(yè)，每筆業(yè)務經(jīng)風險經(jīng)理和客戶經(jīng)理均同意才能通過并上報，實現(xiàn)風險關口前移。
三是實行經(jīng)辦人員資格管理。對客戶經(jīng)理和風險經(jīng)理實行資格管理，上述人員要定期進行考試，并結合其工作情況確定資格等級，不同的等級分別對應a、b、c、d不同的業(yè)務辦理權限。對于工作效率低，不能達到限時辦結要求的，降低業(yè)務資格。
四是注重抵質押擔保。xx銀行開展小企業(yè)信貸業(yè)務以抵質押擔保方式為主，抵質押擔保方式貸款占到小企業(yè)貸款余額的85%以上，非抵質押擔保方式中80%為保證擔保，信用方式非常少。并且保證擔保方式貸款中，以多戶聯(lián)保為主，不接受商業(yè)性融資擔保機構擔保方式。
五是嚴格限定抵押品范圍。xx銀行小企業(yè)貸款僅接受住房、商鋪、寫字樓、工業(yè)廠房、建設用土地等5種抵押品。
六是嚴格設定抵押率。以住房抵押辦理小企業(yè)貸款的，抵押率最高為60%，實際發(fā)放住房抵押貸款的抵押率平均為49%。
七是以高收益覆蓋風險。xx銀行小企業(yè)貸款利率平均上浮25%，通過較高的收益率水平覆蓋風險。
八是通過高激勵，嚴約束促進小企業(yè)信貸業(yè)務健康發(fā)展。xx銀行員工收入普遍較高，支行行長年收入在150萬元左右，客戶經(jīng)理年收入50萬元左右，通過高收入激勵員工愛崗敬業(yè)熱情。同時輔以嚴格的管理和處罰制度，出現(xiàn)1筆操作錯誤罰款500元。
（六）鼓勵小企業(yè)信貸業(yè)務的優(yōu)惠政策。
一是考核政策傾斜。在計算資本占用是小企業(yè)信貸業(yè)務按照一般公司業(yè)務的75%計算。
二是存貸比與貸款規(guī)模傾斜。對小企業(yè)貸款存貸比最高可達150%，并優(yōu)先安排貸款規(guī)模。
三是考核領導班子。要求各分行主要負責人親自分管小企業(yè)業(yè)務，并將小企業(yè)貸款占比納入分行班子評價指標。
四是費用補貼。對于新設立的專營支行，上級行給予一定的費用補貼。
五是設置小企業(yè)貸款不良率容忍度指標。對小企業(yè)貸款設置相當于平均比例2倍的不良率容忍度，對小企業(yè)專營人員實行差別化的問責免責辦法。
（七）小企業(yè)多戶聯(lián)保的特點。
xx銀行的小企業(yè)多戶聯(lián)保貸款開展以來效果較好，累計發(fā)放30億元貸款，不良貸款僅19萬元。其經(jīng)驗是制定了若干較為審慎的風險管理要求。
一是組成數(shù)量要求。xx銀行要求每個聯(lián)保小組至少5人，通過人數(shù)下限要求提高客戶的'信用條件門檻。
二是較高的保證金比例。要求每個客戶提供貸款額度三分之一的保證金，作為風險池保障資金。
三是嚴格控制單戶貸款金額。多戶聯(lián)保單戶貸款金額最高500萬元，但實際業(yè)務中多為200萬元左右貸款。較低的單戶貸款金額確保了一旦一戶違約，其他小組成員不會集體違約。
由于實施上述措施，實際風險發(fā)生時，聯(lián)保小組大多是選擇代償履約。聯(lián)保業(yè)務實質風險控制效果較好。
一是在嚴格風險管理前提下開展小企業(yè)信貸業(yè)務，實質風險可以控制在較低水平。
二是專業(yè)化經(jīng)營是發(fā)展小企業(yè)信貸業(yè)務有效模式。由于歷史上小企業(yè)業(yè)務風險情況相對較高，單位貸款成本較大、風險發(fā)生后受處罰的風險較大等原因，在大中小客戶混營的機構，從機構負責人到經(jīng)辦人員均沒有發(fā)展小企業(yè)業(yè)務的動力。
三是小企業(yè)專營需要配套的激勵考核機制。xx銀行將小企業(yè)貸款占比納入各級行領導班子考核內容，且權重較大，對發(fā)展小企業(yè)信貸發(fā)揮了較好的導向作用。
四是可以通過專業(yè)化經(jīng)營、批量作業(yè)降低成本，提高效率，緩解小企業(yè)貸款作業(yè)量大，單位成本高的矛盾。需要對小企業(yè)貸款設計專門的制度、流程、權限、規(guī)模等。
人員調查報告篇十五
對未就業(yè)人員的基本情況逐一進行了登記，并以此為基礎建立了臺帳，錄入電子信息平臺，構建了“企業(yè)用工需求庫”、“就業(yè)人員信息庫”和“就業(yè)組織人事管理信息庫”，為用工企業(yè)與求職人員的有效對接架起了橋梁。
（一）企業(yè)用工需求情況。
在調查走訪的585家企業(yè)中，可提供就業(yè)崗位8545個。其中，民營企業(yè)377家，提供就業(yè)崗位6125個；國企83家，提供崗位1125個；三資企業(yè)27家，提供就業(yè)崗位285個；個體企業(yè)98家，提供崗位1010個。從這次調查情況看，民營、個體企業(yè)為吸納就業(yè)人員的主體。從提供的崗位看，服務類崗位人才需求居首，市場營銷類崗位人才需求第二。其中，餐飲服務類3311個；管理類3205個；機械操作類20xx個。從文化程度和年齡要求來看，大部分企業(yè)需要高中以上學歷，50%以上要求年齡在35歲以下（詳見表1）。
（二）未就業(yè)人員情況。
這次摸底調查共登記未就業(yè)人員13309人。其中，男5904人，占未就業(yè)人員的44。4%；女7405人，占未就業(yè)人員的55。6%。從求職者學歷構成來看，大專以上學歷1248人，占未就業(yè)人員的9。4%；高中、中專5260人，占未就業(yè)人員的39。5%；初中以下6801人，占未就業(yè)人員的51。06%。從求職者年齡結構來看，35歲以上為求職者主力，占求職人數(shù)50%以上，其中，16—34歲占44。3%，35—44歲占24。8%，45歲以上占30。9%。從人員類別看，高校畢業(yè)生489人；失地農民11177人；就業(yè)轉失業(yè)1643人，失地農民是這次求職者的主要群體。（詳見表2）。
當前就業(yè)工作正處在一個新的歷史起點上，經(jīng)濟在由數(shù)量擴張型增長向質量效益型增長的轉變過程中，對就業(yè)的影響也呈現(xiàn)出復雜性和不穩(wěn)定性。必須根據(jù)時代的要求，客觀全面分析工作中存在的矛盾和問題，為正確決策和開展工作提供可靠依據(jù)。
（一）部分企業(yè)出現(xiàn)招工難現(xiàn)象。在這次調查過程中，許多企業(yè)普遍反映存在“招工難”的問題，特別是服務行業(yè)更為突出。造成部分企業(yè)“招工難”的原因是多方面的：從社會層面分析。“招工難”反映出了我區(qū)經(jīng)濟向好發(fā)展，特別是西部新城建設，企業(yè)用工需求增加。從企業(yè)層面分析，“招工難”反映了部分企業(yè)在用工理念上存在著偏差，企業(yè)用工存在短期行為、薪酬偏低和員工權利得不到保障等問題，造成了勞動關系緊張，必然導致“招工難”。從政府層面分析，政府在加強信息引導、解決企業(yè)招聘與勞動者求職信息不對稱問題，加強職業(yè)培訓、解決企業(yè)要求與勞動者素質不匹配問題，加強環(huán)境建設、解決企業(yè)規(guī)范用工與勞動者體面就業(yè)問題等需進一步研究解決辦法。
（二）就業(yè)質量偏低。近年來，我區(qū)通過認真貫徹落實就業(yè)政策，積極開發(fā)崗位等措施，保持了就業(yè)形勢的穩(wěn)定。但從這次調查來看，全區(qū)新增就業(yè)人員中，靈活就業(yè)人員占到50%以上。據(jù)統(tǒng)計，在區(qū)職介中心代繳養(yǎng)老保險的近4萬人，已經(jīng)成為一種主要的就業(yè)形勢。為穩(wěn)定就業(yè)，政府雖然采取了給予社保補貼和崗位補貼的'就業(yè)援助，但靈活就業(yè)人員、年內失業(yè)人員就業(yè)兩次以上的比例仍在30%左右，由于這種就業(yè)方式抗風險能力較弱，容易形成新的社會不穩(wěn)定因素。
（三）城市化進程加快帶來新的困難群體。全區(qū)未就業(yè)人員中，失地農民占到了一半以上。即便是在目前實現(xiàn)就業(yè)的人中，靈活就業(yè)比例也高達60%。被征地農民從心理到技能都難以應對市場競爭的挑戰(zhàn)，對政府救濟依賴性強，缺乏就業(yè)的主動性。隨著城市化進程加快，這部分人的數(shù)量還會增多，對就業(yè)形勢的影響不容忽視。
（四）群體性就業(yè)矛盾凸現(xiàn)。高校畢業(yè)生、城鎮(zhèn)就業(yè)困難人員、失地農民是我區(qū)就業(yè)服務的重點人群，圍繞促進三大群體就業(yè)，我們通過相關政策進行了重點幫扶，但隨著幫扶工作的深入，幫扶難度越來越大，當前救助的城鎮(zhèn)就業(yè)困難人員5000多人，隨著年齡的增加，就業(yè)的難度也越來越大。高校畢業(yè)生就業(yè)更為特殊，該群體就業(yè)問題被社會各個領域所關注。今年我區(qū)預計畢業(yè)生1500多人需要安置，雖然政府采取了購買崗位的措施，但就業(yè)安置壓力仍然很大。
（五）勞動力文化素質偏低。本次調查的13309名未就業(yè)人員中，初中以下的6801人，大專以上的只有1241人，僅占9。5%，總體文化水平明顯偏低。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟方式的轉變，特別是西部新城建設的加快，社會各方面對勞動力素質要求越來越高。目前，外資企業(yè)、民營企業(yè)招工，對求職者的文化要求較高，基本上都招聘有高中以上文化程度的年輕人。而從這次調查中可以看出，初中文化程度以下的占50%以上，年齡超過40歲的也占到50%以上，很明顯，目前失業(yè)人員的文化素質不能適應招工的要求，造成有人無崗和有崗無人兩種情況同時存在。
（六）就業(yè)意識淡薄。本地勞動力就業(yè)難，很大一部分原因在于改變不了就業(yè)觀念，他們對工資要求、工作性質、工作內容、工作環(huán)境、工作時間等都有著自身的主觀愿望，挑肥揀瘦。這與外地人員“低報酬，肯吃苦”的優(yōu)勢形成了鮮明對比。
區(qū)人力資源和社會保障局作為政府調配人力資源的職能部門，為企業(yè)服務，滿足他們的用工需求，為勞動者服務，解決他們的就業(yè)難題，既是義不容辭的責任，也是落實十八大精神的具體體現(xiàn)。針對這次調查工作所反映出的問題，經(jīng)過認真分析研究，建議探討實施相關措施：
（一）服務企業(yè)穩(wěn)定就業(yè)。企業(yè)是全區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的脊梁，企業(yè)發(fā)展壯大是實現(xiàn)“三三五五”發(fā)展戰(zhàn)略的強大引擎，也是解決就業(yè)的根本。要牢固樹立服務企業(yè)就是服務發(fā)展大局的理念，把服務好企業(yè)作為優(yōu)化全區(qū)經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境的出發(fā)點和落腳點，真正把駐區(qū)企業(yè)當作我們同甘共苦、攜手共進的親密朋友，千方百計為企業(yè)謀發(fā)展。要加大對企業(yè)的扶持力度，用足、用好各項就業(yè)政策。要加強調查研究，掌握人才需求，實施重點人才引進工程，建立健全企業(yè)后備人才制度。積極開展勞動用工指導服務活動，與駐區(qū)企業(yè)建立直接聯(lián)系，在一線解決企業(yè)實際問題，建立企業(yè)用工信息溝通機制，及時了解企業(yè)用工需求，提供相關信息和服務。
（二）項目超前運作安置就業(yè)。借西部新城建設的有利時機，充分發(fā)揮大項目帶動就業(yè)的主渠道作用。在項目落地的同時與企業(yè)溝通協(xié)調，將就業(yè)與項目建設統(tǒng)籌考慮。探索項目建設就業(yè)影響跟蹤服務機制。從招商引資環(huán)節(jié)開始提前介入，對項目進行就業(yè)評估，把就業(yè)崗位增加和人力資源配置結合起來，在項目實施方案中必須明確增加就業(yè)的數(shù)量；在項目開工建設時，同步啟動對從業(yè)者的技能培訓。同時搞好招聘登記、職業(yè)指導、勞動合同簽訂、社會保險關系接轉等全程服務工作。
（三）政策扶持推動就業(yè)。充分發(fā)揮各項政策在促進就業(yè)中的作用，探索建立援助就業(yè)困難群體的長效機制。重點做好困難家庭及高校畢業(yè)生、失地農民、就業(yè)困難人員的幫扶工作。把符合條件的“4050”困難人員全部納入社保補貼體系。通過開展“一對一”結對幫扶，開展公益性崗位安置，確保高校畢業(yè)生、困難就業(yè)人員實現(xiàn)再就業(yè)。同時，鼓勵失業(yè)人員、高校畢業(yè)生、失地農民等有創(chuàng)業(yè)愿望的各類群體自主創(chuàng)業(yè)，對符合條件的創(chuàng)業(yè)人員提供5—10萬元的貼息小額擔保貸款，充分發(fā)揮創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)的倍增效應。
（四）技能培訓提升就業(yè)。要按照專業(yè)設計與本地產(chǎn)業(yè)相銜接，培訓內容與求職者需求相銜接，開設專業(yè)與用人單位需求相銜接的原則，引導培訓機構改革培訓課程，豐富培訓方式。組織開展訂單培訓、定向培訓、定崗培訓，不斷增強培訓的針對性和實效性，提高勞動者就業(yè)素質和就業(yè)質量。大力開展創(chuàng)業(yè)培訓，推動創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)。
（五）優(yōu)化服務保障就業(yè)。充分發(fā)揮政府在促進就業(yè)中的橋梁紐帶作用。準確掌握人力資源市場供求狀況，及時維護“就業(yè)信息庫”，為勞動者和企業(yè)搭建有效對接平臺，實現(xiàn)“數(shù)據(jù)集中、信息共享、一點登錄、全區(qū)查詢”，促進人才供給和企業(yè)需求的有效對接。進一步完善區(qū)、街道、社區(qū)三級聯(lián)網(wǎng)業(yè)務信息平臺。充分利用區(qū)人力資源保障網(wǎng)，建立由區(qū)職業(yè)介紹中心、人力資源保障服務中心、社區(qū)經(jīng)辦人員組成的qq群，從而進一步提高就業(yè)信息的利用率和就業(yè)崗位的對接率。通過組織專場招聘會，供需對接見面會等方式，為企業(yè)和求職者無縫對接提供全天侯服務。同時，將企業(yè)招工信息編印成冊，在企業(yè)招聘會和街道人力資源保障中心免費發(fā)放，向求職者提供用工信息。開展向企業(yè)“三送”（送政策、送信息、送項目）服務活動，切實為企業(yè)解決實際問題。
人員調查報告篇十六
調查地點：**************************小學。
關鍵詞：外來務工人員子女學校教育家庭教育。
據(jù)國家統(tǒng)計局的有關資料顯示，中國目前有超過1億的農民在城市打工。這個數(shù)字每年還要新增3000萬左右，隨同父母進入城市的兒童有近20xx萬。流動兒童已成為社會的一個特殊群體。剛結束的中國流動兒童狀況的抽樣調查顯示，有近1／4的流動兒童因認為受歧視而自卑,認為城里人看不起他們，一些民工子女已經(jīng)出現(xiàn)了一些心理問題，關注其健康成長已刻不容緩。*************小學全校共有學生343人，其中外來務工人員子女有193人，約占全校學生的56%，是學校在校生的主流，研究其教育問題是該校教育面對的主要問題。通過此次調查的主要目的是希望了解當前民工子女的基本狀況，簡要分析其特點，為社會、學校及家庭尋找合理的教育對策提供幫助。
本人于20xx年10月份對（3—5）年級的191名外來務工子女的生活狀況、人際交往、課堂參與情況進行了問卷調查。
1.采用問卷調查法。本人自編問卷調查內容共34項，為選擇題，共發(fā)出問卷190份，收回190份，收回率達100%。
2.程序：a問卷b材料整理、分析。
（一）問卷調查結果。
1.外來務工人員子女的生活狀況。
你家居住的房子是屬于。
a、自己的0%。
b、租用的90.5%。
c、寄居親友家中9.5%家庭住房面積。
a、30平方米以下19%。
b、40平方米以下42.8%。
c、50平方米以上38.2%。
a、八百元以下33%。
b、二千元以下43%。
c、二千元以上20%。
父母經(jīng)常干活到晚上。
a、5-7點52%。
b、8-10點28%。
c、10—12點20%。
父母文化程度。
a、文盲4%。
b、小學42%。
c、初中38%。
d、高中16%。
e、大學0%。
父母更喜歡。
a、女孩0%。
b、男孩5%。
c、無所謂95%。
你的家庭準備流動嗎。
a、隨時準備流動19%。
b、長期在這里23%。
c、不知道58%。
父母對你讀書的'要求。
a、讀完初中15%。
b、讀完高中55%。
c、考上大學30%。
父母對你的學習的好壞。
a、從來不過問0%。
b、經(jīng)常過問57%。
c、偶爾過問43%。
你犯了錯誤父母采用的教育方法。
a、一頓打罵5%。
b、放任不管0%。
c、耐心教導95%。
在休息日，你在父母工作中。
a、充當小幫手25%。
b、跟己無關32%。
c、有時幫忙43%。
雙親負擔兄妹的教育費用。
a、絲毫不成問題38%。
b、感到困難23%。
c、勉強可以39%。
2.外來務工人員子女的人際交往狀況。
在放學的路上，你。
a、經(jīng)常玩耍0%。
b、瀏覽風景9%。
c、不留意，徑直回家91%。
你有幾個最要好的同學或朋友。
a、1個4%。
b、2個9%。
c、3個以上87%。
在平時與同學關系。
a、互幫互助91%。
b、獨來獨往，毫不搭界9%。
c、有時要打架罵人0%。
你對教室內的公物。
a、認真保管85%。
b、不聞不問15%。
c、當作玩具玩耍0%。
你自己東西沒帶，要用時你對同學的東西會采取什么態(tài)度。
a、向同學借，并及時歸還100%。
b、借了不還0%。
c、私自拿取0%。
被人說了壞話，你會采取。
a、不管它80%。
b、獨自難過20%。
c、立即報復0%。
你認為同學對你的態(tài)度。
a、很友好90%。
b、看不起你0%。
c、不好也不壞，一般10%。
看到同學打架，你會。
a、勸架100%。
b、不理睬0%。
c、喊“加油”0%。
和同學在一起，你認為自己是。
a、其中的領導者0%。
b、其中一員95%。
c、多余的5%。
與老師的關系。
a、好65%。
b、一般30%。
c、差5%。
與父母親溝通。
a、好62%。
b、一般38%。
c、差0%。
與其他親戚關系。
a、好48%。
b、一般47%。
c、不好5%。
3.外來務工人員子女的學習情況對學習的信心。
a、沒有信心的0%。
b、很有信心71%。
c、信心不大29%。
當眾說話會。
a、緊張或臉紅43%。
b、泰然自若57%。
最喜歡的學科。
a語數(shù)英68%。
b其他學科32%。
認為在學校中自己各方面表現(xiàn)。
a、很好38%。
b、一般57%。
c、幾乎處處不如別人5%。
剛轉入本校時，你的學習狀態(tài)。
人員調查報告篇十七
本文目錄。
在城市管理工作中，協(xié)管人員是一支輔助隊伍，更是現(xiàn)階段城管行政執(zhí)法系統(tǒng)內不可或缺的一支重要力量。如何加強對這支隊伍的組織領導、科學管理，使他們在“內強素質、外樹形象”中發(fā)揮出積極的正能量，這是開展這次調查工作的基本目的。
蜀山區(qū)是合肥市四大中心城區(qū)之一，總面積261.36平方公里，總人口102萬。
蜀山區(qū)城市管理局與蜀山區(qū)城市管理行政執(zhí)法局是兩塊牌子，一套機構，機關內設1辦5科1中心，下設3個行政執(zhí)法大隊，11個鎮(zhèn)街園行政執(zhí)法中隊?，F(xiàn)有8名公務員，161名事業(yè)編制行政執(zhí)法隊員，405名城管協(xié)管人員。
目前，在就業(yè)形勢十分嚴峻的情況下，相當于一部分退伍戰(zhàn)士，高中(中專)畢業(yè)生，大專生甚至本科生進入社會后自謀職業(yè)十分困難。為了社區(qū)穩(wěn)定，同時，社區(qū)城管需要有一部分人來參加。因此，在聘用時沒有嚴格的入口關，往往是由主管領導說了算，全市沒有統(tǒng)一的應聘標準和手續(xù)，因而進入人員的素質也參差不齊，只要穿上制服就成為協(xié)管人員的現(xiàn)象較為普遍。
協(xié)管人員是城市管理行政執(zhí)法的重要補充力量，然而，自從1994年以來，一直沒有對協(xié)管人員的政治傾向、身體狀況、年齡和學歷、工作能力等方面作出一個統(tǒng)一的標準規(guī)范性要求。他們進入?yún)f(xié)管隊伍后，雖然經(jīng)過了每年一至兩次的集中培訓，但在專業(yè)知識和專業(yè)技術掌握上還存在著相當?shù)牟罹?。因此。在管理中，有一些人的方法簡單，語言不得體，在客觀上影響了城管隊伍的整體形象。
近年來，協(xié)管人員干好干壞一個樣，多干少干不干一個樣的現(xiàn)象較為普遍，這因為在市一極層次里還沒有統(tǒng)一的獎懲措施。協(xié)管員在工作中出現(xiàn)差錯，只要媒體一曝光，不問什么原因，直接解聘;有的人干了12、xx年，表現(xiàn)很突出，也不知出路在何方，很不利于這支隊伍的管理和穩(wěn)定。
在調查中，我們了解到絕大多數(shù)協(xié)管人員感覺到工作壓力很大，有人戲說自己：身穿制服貌似高貴，鞍前馬后終日疲憊;有人投訴照死賠罪，點頭哈腰就差下跪;日不能歇夜不能寐，休息時間只能作廢;逢年過節(jié)家人難會，親朋好友情感破碎。他們當中月工資不足1500元的占到58%，月工資在1500元至2500元之間的占37%以上。勞動強度與勞動收入不能成為正比例。在很大程度上挫傷了他們的勞動熱情和效果。
建議研究出臺《城管行政執(zhí)法協(xié)管人員管理規(guī)定》。做到按章辦事，嚴格制度，嚴明紀律，以嚴格的管理與考核獎懲相結合的方式，切實加強對協(xié)管員隊伍的管理。具體建議如下：
城市管理協(xié)管員接受市、區(qū)城市管理部門的監(jiān)督和管理;管理實行“誰使用、誰管理、誰負責”的原則，嚴格落實管理責任制;區(qū)城市管理部門和街道辦事處(鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府)聘用的協(xié)管員，其經(jīng)費納入同級政府財政預算。
聘用的協(xié)管員應當遵循控制數(shù)量、注重質量的原則，根據(jù)工作需要，按照轄區(qū)面積和本轄區(qū)城市人口的萬分之三至五的比例，合理確定協(xié)管員的聘用數(shù)量。
聘用城市管理法協(xié)管員必須遵循公開、公平、公正的原則，采取考試、考核、考察方式面向社會擇優(yōu)錄用。聘用的協(xié)管員試用期為一個月，試用期滿經(jīng)考核合格的，按照《中華人民共和國。
勞動合同。
法》的規(guī)定簽訂勞動合同。城市管理協(xié)管員的工作證件由市城市管理部門統(tǒng)一印制。協(xié)管員著制服上崗。制服由市城市管理部門確定。城市管理協(xié)管員離崗或者被解聘、辭退后，由聘用單位收回協(xié)管員工作證件及標志服裝。
2、勸阻、制止、督促其改正違反城市管理法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的行為;。
3、協(xié)助城市管理行政執(zhí)法隊員開展城市管理執(zhí)法工作(不得行使行政執(zhí)法權);。
4、參與所在單位組織的除城市管理收費項目外的其他城市管理工作。
2、按規(guī)定統(tǒng)一著裝，舉止端正，作風嚴謹，自覺維護城市管理執(zhí)法隊伍形象;。
4、遵守勤務管理制度，外出和因事請假、休假應履行請銷假手續(xù);。
5、履行勞動合同規(guī)定的義務，加強學習、鉆研業(yè)務;。
6、履行。
崗位職責。
完成工作任務。
1、按照勞動用工政策聘用、管理城市管理協(xié)管員;。
2、負責城市管理協(xié)管員隊伍的政治思想建設、工作作風建設和日常管理工作;。
3、參照城市管理行政執(zhí)法隊員考核標準和辦法，實施績效考核和獎懲;。
4、負責建立城市管理協(xié)管員的管理檔案，記錄日常工作表現(xiàn)和考核測評情況;。
6、解聘、辭退違反用工合同規(guī)定的城市管理協(xié)管員;。
7、核定城市管理協(xié)管員管理的各項經(jīng)費預算，落實工資、福利待遇。
市城市管理部門指導和監(jiān)督協(xié)管員隊伍的日常管理工作，履行備案管理、監(jiān)制著裝標識和核發(fā)工作證件等工作職責。
區(qū)城市管理部門是本轄區(qū)協(xié)管員管理的責任主體，負責對協(xié)管員的日常管理，統(tǒng)一組織本轄區(qū)協(xié)管員的招聘、培訓等工作。城市管理協(xié)管員由所在單位每月考核一次。考核應當公開、公平、公正，嚴格標準，實事求是，突出實績，注重日常表現(xiàn)。對城市管理協(xié)管員的考核與工資福利和評比先進掛鉤，強化工作責任，調動爭先創(chuàng)優(yōu)的積極性。
城市管理協(xié)管員年度考核合格以上的，由所在單位將其年終評定等級、工作證件和管理記錄，納入市城市管理部門工作證年審范圍。年度考核被評為優(yōu)秀的，給予物質獎勵。年度考核被評為不合格的，取消協(xié)管員上崗資格。
城市管理協(xié)管員因不履行合同約定被解聘或本人主動申請辭職的，應統(tǒng)一填寫《城市管理行政執(zhí)法協(xié)管員辭退(辭職)報告表》，經(jīng)其所在單位同意后，由區(qū)城市管理部門依法辦理解聘手續(xù)。
解聘或者辭退城市管理協(xié)管員，聘用單位應當在該協(xié)管員管理轄區(qū)內發(fā)布解聘公告或者辭退聲明。聘用單位自行解聘或者辭退城市管理協(xié)管員之日起3日內以書面形式將人員名單報市城市管理部門備案。城市管理協(xié)管員一經(jīng)辭退，三年內不得重新聘用。
對在城市管理和綜合執(zhí)法工作中造成不良社會影響的，除依法追究當事人責任外，依法依規(guī)追究聘用管理單位及其相關責任人的責任;對涉嫌犯罪的，移送司法機關處理。
通過調查，我們對城市管理協(xié)管員的現(xiàn)狀、存在問題和解決措施提出了自己的看法和建議。希望在條件許可的情況下，讓協(xié)管員在城市管理行政執(zhí)法工作中發(fā)揮出更多的正能量。
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調查背景：???早在xx屆四中全會通過的《中共中央關于加強黨的執(zhí)政能力建設的決定》中就已明確提出了“和諧社會”的概念。構建社會主義“和諧社會”是社會主義思想先驅們的理想，是中國共產(chǎn)黨的性質所決定的，同時也是我國現(xiàn)階段社會經(jīng)濟發(fā)展要求所決定的。需要達到一個和諧社會的標準最重要的就是要去除那些不和諧因素，如今社會的貧富差距越來越大，社會經(jīng)濟在發(fā)展的同時，我國的弱勢群體也在不斷擴大，已經(jīng)成為影響我國社會穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展的一個重大隱患。如果我國要繼續(xù)發(fā)展經(jīng)濟，那弱勢群體問題已經(jīng)不容忽視。
溫總理在十一屆全國人大三次會議上也指出過：“我們的經(jīng)濟工作和社會發(fā)展都要更多地關注窮人，關注弱勢群體，因為他們在社會中是大多數(shù)?！比鮿萑后w中大多數(shù)人沒有穩(wěn)定的收入，生活相對貧苦，很少能夠享受到社會經(jīng)濟發(fā)展的成果。這樣一個群體，如果沒有社會和政府的關懷與扶助，單靠他們自身努力，受條件限制，很難從生活的困境中擺脫出來。這種狀況如果長期得不到改善，必將影響整個社會的和諧。
改革開放三十幾年以來，我國產(chǎn)生了翻天覆地的變化，經(jīng)濟的快速發(fā)展，使許多人民生活水平取得了令人矚目的提高，讓我們以身為一名中國人而感到萬分自豪。然而在當下，金融危機的影響下，城市弱勢群體的生存已經(jīng)成為了一個不容忽視的問題。雖然國家推出了一系列救助措施，但由于財力有限、弱勢群體龐大等原因，弱勢群體的生存狀況并未得到很大的改善，從長期來看那只是一種亡羊補牢的做法。之所以稱他們?yōu)槿鮿萑后w，不是因為他們的自身原因而貧困的，更多的是因為缺乏就業(yè)機會，如今，大學生的普及更使得那些低文化群眾難以立足于當今社會。
因此我小組就學校中的弱勢群體——保潔員進行了采訪調查。
調查內容：城市中的弱勢群體的生活狀況。
調查范圍：杭州電子科技大學的保潔人員。
調查方式：同學當面詢問。
1.??????結果分析。
由于時間、空間等條件的限制，本次調查范圍十分局限，也十分倉促。本調查小組將調查對象對準了校園保潔員，他們是當代社會大城市中極具代表性的社會底層小人物，他們的生活狀況十分能反映當代弱勢群體的生活現(xiàn)狀，同時也映射出了當代不斷進步的和諧社會中存在的亟需改進的問題。
針對調查，我們設計了以下調查問卷，問卷問題如下：
1.你們?yōu)槭裁催x擇離家到杭州來工作，又為什么會選擇大學而不是到別的地方？
2.你們是否滿意現(xiàn)在的工資，理想工資是多少？
3.每天干活累嗎？有什么不滿意的情況？生活和工作待遇怎么樣（住房，伙食……）？
4.有無在工作中遇到讓你氣憤或是傷心的事情？
5.你覺得在杭州生活最大的困難是什么？想家嗎？
6.你在做這個工作前是做什么的？
7.家庭情況如何（家庭人口、年收入情況、學歷……）？
8.你最大的心愿是什么（健康、賺錢、孩子……）？
根據(jù)群眾走訪的回答，我們得出了以下結果，并對結果進行了客觀的分析。
1.)調查對象的文化水平。
文盲(無文化):25人。
小學文化:18人。
初中文化:2人。
從數(shù)據(jù)和圖表中，我們不難得出，大多數(shù)校園保潔員都是文盲，最高的文化水平也不過是初中文化，且數(shù)量極少，而剩下的都是小學水平。從中，我們可以看出，她們大多沒文化或者低文化，沒有資本和能力去從事其他高技能的行業(yè)，她們只能成為城市中的低收入低待遇的弱勢群體中的一員。同時，在重男輕女思想嚴重泛濫和教育資源困乏的農村地區(qū)，這些女性的受教育的權利得不到保護和實現(xiàn)，而家庭收入的窘迫也不允許她們去受教育，而是間接地將她們早早的推向了打工大軍浩浩蕩蕩的行列，從而間接地造成現(xiàn)在的情況。這無疑是個惡性循環(huán)，這種狀況大多只有在下一代是男子的情況下才有反轉的可能性。
2.)調查對象的理想工資。
1100元(即實際工資水平):7人。
1200元:0人。
1300元:28人。
1400元及以上:10人。
從表中的數(shù)據(jù)中我們不難看出，大多數(shù)校園保潔員的理想工資停留在1300元，這與實際工資1100元還是有一定差距的。而實際上，她們的最低工資是960元，而所謂的1100元也只是最近剛提升的還未確定的工資水平。她們都是因為老家經(jīng)濟不發(fā)達而貧窮才離開家鄉(xiāng)，到遙遠的大城市來打工，目的很簡單就是賺錢！然而，在杭州這個高消費的地區(qū)，單單是每月的房租就要400~500元，再除去必須的生活費和伙食費，實在是所甚無幾。令人吃驚的是，即使是這樣的情況，她們仍然固執(zhí)的留在了這里，而非回家，這從一個側面深刻的反映出了當今社會貧富差距、城鄉(xiāng)差距的嚴重程度。每月的三四百元錢對我們來說不算什么，對她們確實一月所有的積蓄。
3.）調查對象的工作待遇和情況。
在與她們的接觸中，她們反映的主要情況有：
1.?不提供住房和伙食，沒有任何補貼和福利，無醫(yī)保。
2.?活多而繁重，教室教室一下課就要打掃，一天要打掃好幾遍。
3.?請假難，請假就意味著扣工資甚至辭退。
4.?常挨罵，常因莫名的投訴被扣錢。
5.?管理很嚴苛，工作時間不得休息，甚至不能喝水。
6.?額外工作卻得不到額外工資。
7.?無論冬或夏，不得用學校的熱水！
8.?其他。
從她們的回答中，很明顯的反映出了苛刻的工作條件和惡劣的工作待遇。她們不被尊重，甚至沒有什么社會地位可言。
務農：9人。
清潔工：30人。
其他：6人。
從這張表中我們可以看出，幾乎所有的人都是無工作經(jīng)歷者或是單一的清潔員經(jīng)歷，她們沒有文化，沒有技能，沒有經(jīng)歷，她們無從選擇，只能從事她們最熟悉的也是最簡單的清潔工作。
4.）調查對象的生活條件和情況。
她們大多有2個或者2個以上的孩子，在計劃生育政策得不到完整實施的農村，這是十分普遍的現(xiàn)象，但也是造成貧困的一個基本原因。沒有錢，希望家庭多個人手賺錢，可是帶來的負價值遠遠超過了正價值，反而加劇了貧困。
5.）調查對象的期盼。
她們的愿望很實在也很簡單，
最后，希望她們的期盼都能美夢成真。
從本次調查結果來看，隨著國家的不斷富裕昌盛，經(jīng)濟多元化步伐的加快，市場經(jīng)濟體制的發(fā)育和完善，貧富差距的問題也逐漸顯著。經(jīng)常會看到說，某人又購進一套豪宅，買了一輛酷車，她們那種揮金如土的生活姿態(tài)很能讓人模糊了雙眼，我們往往會忽視了社會的另一個極端——貧窮。特別是在當前金融危機的形勢下，他們的生存更讓人擔憂，政府、社會、單位、個人都應本著關心、支持、幫助的基本原則，加大力度對他們進行幫扶和社會救助，盡一切所能幫他們提高生活水平。我們所要構建的和諧社會正容納著一群不可忽視的不和諧因素，因此更需要黨和人民對他們進行更大的關注，提升社會的整體實力，逐步縮小貧富間的差距。
經(jīng)調查，學校的保潔工作人員普遍文化較低，沒有經(jīng)過專業(yè)技能培訓，在城市里，他們一般只能從事臟、累、限的工作，而這些工作的報酬相對較低。另外，他們在農村往往需要承擔兒女的撫養(yǎng)等繁重的負擔，在工作中，其合法權益往往受到不法行為的侵害，在生活上，他們還需承擔房租、生活必須消費，這些因素決定了他們在經(jīng)濟上的弱勢地位。同時，保潔工作人員所接受的教育水平較低，限制了其在城市的發(fā)展，所以他們在教育方面也處在了弱勢地位，然而值得我們欣慰的是我們學校有組織免費輔導小組，為這類弱勢群體的孩子提供補習，使他們在精神上得到應有的富足。這一類群眾的期盼也是簡單樸實，最常見的就是孩子有出息，身體好之類的，從這里可以看出他們對生活的要求并不高，平平淡淡的生活就是他們所要追求的。
通過本次調查，使我們更多地了解到了我們所不知的一面，也讓我們更早地接觸到了社會貧困的一面，最重要的是這次調查喚起了我們要保護弱勢群體的決心，當然我們的力量是微不足道的，但是我們希望這些文、數(shù)據(jù)能夠打動、感染我們身邊的人，讓更多的人加入到我們的隊伍中來，為我們的和諧社會添磚加瓦！
建議：1、在經(jīng)濟上給予關懷和扶助。
2、積極擴大社會就業(yè)和再就業(yè)。
3、努力推進社會保險制度建設。
4、給予更大的生存空間。
5、提高工資，改善用工環(huán)境。
6、加大教育培訓力度，提高其文化素質和勞動技能。
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在本學期11周，我組對西鄉(xiāng)的部分工廠工作人員就個人收入分配作了問卷調查。問卷發(fā)出51份，收回51份，其中27份男性填寫，7份是已婚男性，20份是未婚男性，還有24份女性填寫，都是未婚。問卷分為收入和分配兩大部分，旨在分析收入和分配是否真實、合理。問卷填寫都比較完整、真實和準確地反映了工廠工作人員的收入分配情況，基本上達到了調查的目的?，F(xiàn)就將調查的情況做以下分析和報告。
從調查資料的統(tǒng)計數(shù)據(jù)上，反映了以下幾個方面：
一、????????????收入大部分在1000元左右。
（一）基本收入在900元以下。
基本收入分為基本工資、福利費用和獎金三項。調查數(shù)據(jù)顯示，基本工資在800元以下。
的為大多數(shù)，占68.63%，800~1000元的占19.6%，1000元以上的占5.9%。至于福利費和獎金，有些工作人員是沒有這三項的，這說明有些工作人員的收入僅僅是基本工資，沒有其他的收入補助，就算有，也普遍偏低。福利費在120元以下的占47.05%，在120~150元的占31.37%，在150元以上的占21.56%。顯然，所占的百分比越來越小，福利費在150元以上的人可謂少之又少。獎金方面，有獎金的占58.82%，而沒有獎金的占41.17%，就算有獎金，高的為100元，只有1人，其他都在30~50元。
（二）男性的基本收入略高于女性。
被調查者有27名男性，24名女性?；竟べY在800元以下的男性有17人，占62.96%，女性有18人，占75%，男性比女性小12.04個百分點。基本工資在800~1000元的男性有5人，占18.52%，女性有5人，占20.83%，在1000元以下的男性有6人，占22.22%，女性僅有1人，占4.17%，男性比女性高出18.05個百分點之多，這說明社會上還存在著性別歧視問題。
（三）其他收入占總收入的一小部分。
問卷設的其他收入有“是否投資”和“是否有兼職”兩種。但填寫的結果表明：工廠的工人也許沒有抗風險的能力去投資。在51份問卷中，有投資的人數(shù)為11人，僅占9.8%。投資的內容選項有股票、債券、彩票和其他，結果沒有一個是選擇對股票和債券進行投資的，對彩票投資的占多數(shù)，有4人，占投資人數(shù)的80%，對其他進行投資的有1人，占投資人數(shù)的20%。這就反映出工廠的工作人員由于工資不高，沒有能力對真正的投資項目進行投資，也許是缺乏投資的知識，對股票、債券這類高額投資持不信任態(tài)度，認為把自己的血汗錢向大海里扔一樣。而對于彩票，也許是報紙的炒作，也許是一種流行，而且彩票的投資相對低，即使沒有中，也不過花幾元錢，就算是碰運氣。正因為這樣，彩票的投資成了工廠工作人員的主要投資項目。問到是否有做兼職，大部分工人都選擇沒有做兼職，有45人，占88.23%，而有兼職工作的僅占11.77%。但從兼職的收入來看，兼職的收入也是很可觀的，其中1名工人的兼職收入達到800元，這相當于1名普通工人的一個月基本工資，在某種意義上說，可謂是雙薪了。有兼職工作的11人中，大部分的兼職收入都處于100~500元，可見這收入對工廠工人來說，也許是可觀的，相當于工資上漲了37.5%。在工作之余和有條件的情況下，做點兼職也是可以的，即可以賺到錢又可以充實自己。
（四）男性的投資和兼職熱情與女性相當。
在投資和兼職這兩方面，男性和女性所占的比例相當，男性投資者有3人，占11.11%，女性有2人，占8.33%。而投資的項目都是彩票，男性與女性一樣都存在一定的取巧心理，都希望大獎能落到自己的頭上，都情愿為彩票事業(yè)做貢獻。有兼職工作的男性有7人，占25.93%，女性有5人，占20.83%。可以看出，兩者的比例相差不大，工廠的工人都希望用業(yè)余時間掙多點錢，兼職工資有800元的是一位男性。雖男女兼職者人數(shù)相當，但兼職工資收入男性略高于女性，男性的兼職收入在300~800元不等，而女性的兼職工資大多聚在200元左右。這大概和兼職的選擇有關，男性可做體力勞動，也可以做推銷、訪問等兼職，女性大多數(shù)是做推銷、訪問之類，女性的體力不如男性，兼職選擇的范圍較小，導致女性的兼職收入少于男性。
二、????????????開支普通在500~600元。
（一）伙食費中等偏下。
問卷表明，多數(shù)人的伙食費都在300元以下，少部分人在300~500元，絕少部分在500元以上。在被調查的51人中，伙食費在300元以下的有37人，占72.54%，已經(jīng)超過半數(shù)，在300~500元的有11人，占21.56%，在500元以上的僅有3人，占5.9%。300元的伙食費是比較低的，以每月30天計算，一天只有10元錢作為伙食費，而這10元錢要購買一日三餐，可以想象是多么的拮據(jù)。一個普通的快餐也需5元，就算是飯?zhí)玫拇箦伈?，也得?~5元。工廠工人若每月的伙食費都在300元左右，那就幾乎沒有任何的加餐費，每餐都必須控制餐費。
（二）女性在伙食方面比男性節(jié)約。
男性伙食費在300元以下的有18人，占66.67%，女性有17人，占70.83%，伙食費在300~500元的男性有6人，占22.22%，女性有5人，占20.83%，伙食費在500元以上的男性有3人，占11.11%，女性沒有一個是超過500元。男性的伙食費大于女性。據(jù)我組分析有以下幾個因素：1、男性飯量大，菜太少，也吃不飽2、男性的收入較高3、男性多做體力勞動，消化快，有些需吃宵夜。但總的來說，男女的伙食開支還是比較平衡的。
（三）學習方面的花費在50元以下。
對于工廠工人來說，學習也不過是看看抱，看看雜志，了解一些時世新聞，豐富自己的業(yè)余生活。在51份問卷中，每月學習花費在30元以下的有25人，占49.01%，花費在30~50元的有7人，占13.73%，花費在50元以上的有9人，占17.64%。這說明工人工資較低，使學習花費不高，同時也說明素質較低的工人還沒有意識到知識競爭的重要性。在調查中，了解到很多工廠都沒有對員工進行培訓，也沒有開設什么有關技術方面的知識講座。對一些不看報，不看書的工人而言，簡直沒有學習花費，這就使學習花費不高。在學習花費方面，男性與女性所占的比例差不多，30元以下的男性占44.44%，女性占54.17%，在30~50元的男性占33.33%，女性占25%，在50元以上的男性占22.22%，女性占20.83%，從這些數(shù)據(jù)看，工人對于自身知識的提高缺乏警覺性，缺乏競爭意識。
（四）其他零星開支在100~150元。
問卷的其他零星開支，包括房租、水電、服裝、消遣和娛樂費用，統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示在100~150元的工人居多。據(jù)被調查者反映，多數(shù)工廠老板都為員工們提供住房，員工們只須交水電費。這樣一來，工人們的開支負擔就減少了一大部分，大部分都在100元以下，有30人，占60%，在100~150元的有13人，占26%，在150元以上的有8人，都是男性，占14%。工人每月的服裝花費都在50元以上，那也是，在工廠工作的幾乎都是年輕的男女孩，有誰是不愛漂亮的呢？發(fā)了工資，辛苦了一個月，買一兩件新衣服也是常有的事。每月在服裝上的花費在50元以上的有30人，占59%，在30~50元的有17人，占33.33%，在30元以下的僅有4人，占8%。這個比例與學習費用相比，相對高了一點，不過也無可厚非，可以理解。在消遣、娛樂費上，大多數(shù)都在50~100元，娛樂方面花費在100元以上的有13人，占25.5%，在50~100元的有20人，占40%，在50元以下的有18人，占35.3%。一般工廠工人娛樂也不會到很高級的娛樂場所，一般都是大家一起吃點什么，喝點什么，唱點什么，花費都在50~100元，是正常現(xiàn)象。
（五）結余都在200~500元。
工廠工作人員每月的所有收入減所有支出，結余大多數(shù)都在200~500元。每月結余200~500元，那每年結余就是2400~6000元，這幾千元錢就是每個工人一年的所有積蓄，但有些工廠工作人員也許還不到這個數(shù)。每月積蓄在200元以下的有12人，占23.5%，在200~400元的有19人，占37.25%，在400元以上的有20人，占39%。
三、????????????男性結余稍多于女性。
男性結余多數(shù)在400元以上，女性結余多數(shù)在200~400元，可見男性的結余稍多于女性。男性結余在200元以下的有7人，占25.93%，女性有5人，占20.83%，結余在200~400元的男性有7人，占25.93%，女性有12人，占50%，結余在400元以上的男性有13人，占48.15%，女性有7人，占29.17%。對這樣的結果應該不會感到奇怪，前面各項收入和支出數(shù)據(jù)可以說明這點，男性結余稍多于女性也在情理之中。
有關調查問卷的內容，所有的情況都已報告完畢。分析和對比調查統(tǒng)計表后，我組認為：
（1）??????工廠工作人員應該在業(yè)余時間多做點兼職，使自己在開支和結余方面都能提高。
（2）??????工廠應對員工們進行獎懲，表現(xiàn)好的發(fā)獎金，以調動工人的積極性，不要一刀切。
（3）??????工廠工作人員應多學習各方面的知識，豐富自己的文化生活，提高競爭能力。
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近年來，x新區(qū)經(jīng)濟高速發(fā)展，外資企業(yè)紛紛落戶，本地私企蓬勃興起，大量外來務工人員不斷涌入，這些特殊群體的居住環(huán)境相對較差，大多為簡陋的集體宿舍，且消防安全素質較低，火災防范能力較弱。近期，新區(qū)大隊對轄區(qū)外來務工人員集體宿舍樓消防安全狀況集中進行了抽樣調查，現(xiàn)將抽樣調查結果分析并就如何采取針對性管理措施供大家探討。
一、抽樣調查數(shù)據(jù)統(tǒng)計。
此次調研活動調查了新區(qū)3個鎮(zhèn)、4個街道共37處較大規(guī)模的外來務工人員集體宿舍，并就宿舍建筑面積、住宿人數(shù)、建筑層數(shù)、建筑產(chǎn)權性質、消防安全狀況等情況進行了深入調查了解。
二、抽樣調查數(shù)據(jù)分析。
(一)建筑面積：37處集體宿舍中有23處建筑面積超過1000m2，占62.2%，其中面積最大的達到40000m2。
(二)住宿人數(shù)：37處集體宿舍中住宿人數(shù)超過100人的有22處占59.5%，其中住宿人數(shù)最多是新區(qū)春豐打工樓，住宿人數(shù)達到4500人，但大多數(shù)集體宿舍的住宿人數(shù)為300至500人。
(三)建筑層數(shù)：3層及3層以上的集體宿舍有24處占64.9%，最高的有六層。
(四)建筑性質：37處集體宿舍中有20處為企業(yè)自建，供本企業(yè)員工居住，政府、企業(yè)出資建造的有11處，廠房改建的有6處，調查中沒有發(fā)現(xiàn)建筑性質為居民住宅的集體宿舍。
(五)消防安全狀況：消防安全狀況調查內容分為審核、驗收手續(xù)、防火分區(qū)、疏散設施、滅火器設置、室內消火栓、自動設施、人員安全意識、管理力量、管理臺帳9個子項目。調查發(fā)現(xiàn)37處集體宿舍中僅有4處(占10.8%)全部符合上述所有項目，其余的集體宿舍或多或少都存在著一些問題，其中比較突出的問題是消防手續(xù)不齊全、消防設施不完善。統(tǒng)計表明：審核、驗收手續(xù)、疏散設施、室內消火栓這三個子項目的合格率尚不到60%(審核、驗收手續(xù)合格率為48.6%、疏散設施合格率為59.5%、室內消火栓合格率為45.9%)，防火分區(qū)、滅火器設置的合格率也只有66.7%和64.9%。由此可見，外來務工人員集體宿舍消防安全狀況令人堪憂。
三、外來務工人員消防安全管理工作中的難點。
(一)群體特征：流動性大，人員具體情況難以掌握。外來務工人員大多數(shù)處于“動態(tài)”流動之中，所以只能通過對外來務工人員的群體分析來進行宏觀管理。外來務工人員的情況復雜，分布范圍廣，行蹤不確定，給具體的管理帶來一定的難度。
(二)個體狀況：文化和收入水平偏低，整體消防意識淡薄。外來務工人員的另一大特點就是文化水平整體偏低，據(jù)xx年底進行外來人口統(tǒng)計情況表明，農民工1417565人，占外地來錫人員總數(shù)的74.5%。另外一項對新區(qū)4100余名外來務工人員的抽樣調查顯示，大學以上文化僅占2.2%、高中文化占8.5%、初中以下文化程度的占89.3%。文化水平偏低往往導致他們當中的絕大多數(shù)人不能找到高收入的工作，低收入就直接決定了其生活狀況較差。生活狀況差往往決定其對自身的消防安全狀況關注較少，主動接受消防安全教育的積極性不高，甚至有的連火災報警電話都不知道，火災防范意識和自救逃生能力也較差。
(三)居住情況：居住環(huán)境復雜，火災隱患較為突出。外來務工人員居住處有幾種形式：旅店、民居、單位、工地、租賃房。xx年12月底，xx218萬名外來務工人員中，居住在旅店的占1.45%;居住在居民家中的占7.87%;居住在單位內部的占13.03%;居住在工地現(xiàn)場的占6.90%;租賃房屋的占57.60%;其他占13.16%。與此同時，外來務工人員居住區(qū)的建筑比較復雜，且主要為集體宿舍，其中有29.7%的集體宿舍為政府、企業(yè)出資建造，企業(yè)自籌資金建的占54.1%，廠房改建出租的占16.2%。一些集體宿舍大都分布在離廠較近的區(qū)域，便于員工上下班，然而在有限的周邊區(qū)域里，相對來說集體宿舍的可用建筑占地面積較少，少數(shù)員工集體宿舍甚至設置在人員密集的居民區(qū)內，整體建筑較為擁擠，防火間距，消防道路狹窄，一旦發(fā)生火災，影響消防隊火災撲救和人員安全疏散。
(四)社會管理：消防知識和技能培訓少，消防安全關注度低。外來務工人員流動性大、分布凌散、管理難度大，一些地區(qū)政府部門在對其管理中雖已納入消防安全內容，但由于職責不夠明確，缺少專門管理力量，平時指導缺乏針對性，管理措施落實不到位。公安消防部門和派出所人手緊、任務重，對外來流動人員的生產(chǎn)生活場所難以實施經(jīng)常性的消防監(jiān)督管理。此外，專門針對外來務工人員的消防安全培訓較少，消防知識普及率較低，以及社會對外來務工人員的消防安全管理關注較少，增加了外來務工人員消防安全管理工作的難度。
四、加強外來務工人員集體宿舍消防安全管理措施的探討。
做好外來務工人員集體宿舍的消防管理工作已經(jīng)是迫在眉睫，我們要把提高外來務工人員火災防范能力、減少火災侵害作為關愛“新xx人”的實際行動。就如何做好外來務工人員集體宿舍消防安全管理，我們進行了以下一些探討：
向了一個良性發(fā)展的軌道。我們可以將外來務工人員的消防安全管理納入公安派出所消防監(jiān)督管理工作內容，進一步明確基層政府和公安、民政等各政府部門的職責。將外來務工人員消防安全管理教育工作以目標責任考核的形式納入政府的管理內容之中，或通過制定規(guī)范性文件等形式建立健全外來務工人員的消防安全管理組織機構，推動流動務工人員消防安全管理規(guī)范化、法制化，最終形成一個“以政府為主導，有關部門齊抓共管，實行綜合治理”的外來務工人員消防安全網(wǎng)格化管理格局。
(三)積極改善外來務工人員居住地的消防安全環(huán)境。目前，新區(qū)外來務工人員已有73萬余人，集中居住點250多處且相對集中在坊前、梅村、旺莊等地，其中上規(guī)模的聚居地有20余處。改善此類場所的消防安全環(huán)境可以從以下幾個方面入手。一是抓源頭管理。有關職能部門明確此類建筑投入使用前必須辦理申報登記手續(xù)，在業(yè)主辦理申報登記手續(xù)過程中，對有關消防安全狀況進行把關。二是抓過程監(jiān)督。消防部門和公安派出所及其他有關職能部門應將此類場所列入日常監(jiān)督檢查的重點，加強監(jiān)督和指導，及時消除不安全隱患。三是抓隱患整改。對防火分區(qū)、耐火等級、安全疏散、消防設施等存在不安全隱患的單位，有關職能部門應積極協(xié)調政府和相關業(yè)主，提出整改方案，落實整改資金和責任人員，及時予以整改。對存在重大火災隱患的，要以政府名義掛牌督辦。
(四)將消防安全技能的培訓納入外來務工人員就業(yè)上崗培訓內容。近年來，外來務工人員已經(jīng)成為職工隊伍的重要組成部分，截止到xx年4月，已有106.6萬外來務工人員加入了工會組織，并通過工會這一基層組織形式，落實和開展消防安全教育，不失為探索消防安全強制教育的一個新途徑和新方法。此外，消防安全培訓教育也已有所突破，目前xx市外來務工人員培訓中心正在積極籌建之中，該中心將承擔起對外來務工人員的各方面職業(yè)培訓工作，其中將消防安全培訓教育列入其中也正在商榷之中，使掌握一定的消防安全技能成為外來務工人員上崗就業(yè)的基本要求，外來務工人員的消防安全素質必將得到很大提高。
這次消防安全調查是在xx新區(qū)經(jīng)濟社會快速發(fā)展，外來務工人口大量流入并帶來消防安全管理方面突出問題這一大背景下進行的一次全面的調查，是相當及時和必要的一次專項檢查，其對新區(qū)消防安全工作的順利展開有著積極的推動作用。我們必須對此次專項調查發(fā)現(xiàn)的問題進行深入剖析，深層次分析產(chǎn)生突出問題的原因。提請政府協(xié)調有關部門研究解決問題的措施。消防部門要積極主動擔當主力軍，組織、協(xié)調相關部門齊抓共管，全面落實各項工作措施，將外來務工人員集體宿舍消防安全管理工作抓緊抓好。
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