總結(jié)是一種反饋機(jī)制，可以幫助我們改進(jìn)和提升自己。寫總結(jié)時(shí)，我們要注意統(tǒng)一的語態(tài)和時(shí)態(tài)，使文章更加連貫?？偨Y(jié)是一個(gè)有趣又有挑戰(zhàn)的寫作任務(wù)，通過范文的學(xué)習(xí)，我們可以提高自己的寫作水平。
影響職業(yè)規(guī)劃的主要因素篇一
1.進(jìn)取心與責(zé)任心。
進(jìn)取心是個(gè)人堅(jiān)持奮斗和保持活力的內(nèi)部動(dòng)力源，具有進(jìn)取特質(zhì)的人拄往也就具有了事業(yè)成功的心理基石。責(zé)任心強(qiáng)的人通常能夠?qū)彆r(shí)度勢(shì)地選擇目標(biāo)，并持久、自信地追求這些目標(biāo)，直至目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
2.自信心。
自信常常使人夢(mèng)想成真，因?yàn)樗偸悄茉谀婵又刑峁╅_拓創(chuàng)斷的勇氣。喜歡挑戰(zhàn)、不甘失致、努力突破逆境是自信心強(qiáng)的表現(xiàn)。
3.自我力量感。
雖然人的`能力存在差別，但只要你具有中等程度的智力，善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，善于改進(jìn)方法和策略，那么，經(jīng)過主觀努力后，許多事情都能夠完成。因此，可以把成功和失致歸因于努力程度的高低和工作方法的優(yōu)劣。
4.自我認(rèn)識(shí)和自我調(diào)節(jié)。
5.情緒德定性。
德定的情緒對(duì)技術(shù)性工作非常重要，冷靜、德定的情緒狀態(tài)能為工作提供正確的預(yù)測(cè)力，而焦慮和抑郁則會(huì)使人無端緊張、忙中出亂。
6.社會(huì)敏感性。
職業(yè)生涯順利的人通常對(duì)人際交往的性質(zhì)和發(fā)展趨勢(shì)有敏銳的洞察力和預(yù)見力，善于把握人際交往之間的邏樣關(guān)系，總是在行動(dòng)之前就思考行為的后果，并能設(shè)身處地地為他人著想，樂于與人交往。
7.社會(huì)接納性。
社會(huì)接納性是建立深厚的個(gè)人關(guān)系的基礎(chǔ)，其主要表現(xiàn)是:在承認(rèn)彼此有差別和不足的前提下接納他人，真誠(chéng)地對(duì)他人及其言語感興趣，能認(rèn)其傾聽并注視對(duì)方等。
8.社會(huì)影響力。
主要表現(xiàn)為:有以正直和公正為基拙的說服力，有與他人發(fā)展和合作的精神，有善于溝通交流、沉著應(yīng)對(duì)各種事件的影響力，有忠誠(chéng)和正直等道德品德的感染力等。
職業(yè)規(guī)劃思考題。
2.大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃心理誤區(qū)有哪些?如何澄清這些心理誤區(qū)?
影響職業(yè)規(guī)劃的主要因素篇二
有些人性格內(nèi)向整天郁郁寡歡，使人望而生畏，無形之中與人產(chǎn)生距離。人際關(guān)系淡化，缺乏必要的適時(shí)溝通，久而久之脫離了群體。在今天這個(gè)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的職場(chǎng)里，他們能不“掉隊(duì)”嗎?人要學(xué)會(huì)合作，要學(xué)會(huì)融入群體，因?yàn)橹挥羞@樣，才能集思廣益取得勝利。否則，孤芳自賞只能孤掌難鳴。到頭來一無所獲，兩手空空。永遠(yuǎn)不能適應(yīng)變化的時(shí)代需求，適應(yīng)變化的職場(chǎng)需求。
二、信息因素理想職業(yè)之過程。
信息時(shí)代的到來，就在眼前，這一點(diǎn)您清楚嗎?我們每個(gè)人都生活在一個(gè)信息社會(huì)里，感受于信息帶給我們的便捷。無論您承認(rèn)與否，信息無時(shí)無刻不在影響著我們每個(gè)人生活的方方面面。這一點(diǎn)從某種意義上講，對(duì)選擇理想職業(yè)顯得至關(guān)重要。有針對(duì)性地廣泛收集來源于不同渠道的職業(yè)信息，通過理性分析及時(shí)做出科學(xué)決策，從而取得理想職業(yè)打造屬于自己的一片理想天空。有人把握契機(jī)先行一步，而勝人一籌。而有人錯(cuò)失良機(jī)與機(jī)遇擦肩而過，抱憾終身。
三、判斷因素理想職業(yè)之關(guān)鍵。
就像賽場(chǎng)上一個(gè)優(yōu)秀的足球運(yùn)動(dòng)員一樣，他的門前一射對(duì)于取得勝利來說至關(guān)重要，
同樣有針對(duì)性地收集于特定的相關(guān)職場(chǎng)訊息，經(jīng)過理性的、科學(xué)的分析后，如何因地制宜、把握時(shí)機(jī)，占據(jù)主動(dòng)性及時(shí)出擊，適時(shí)做出抉擇，而不至于錯(cuò)失良機(jī)追悔莫及。這一點(diǎn)您能深切體會(huì)嗎?判斷來自于對(duì)各種信息要素做出適時(shí)分析，有的放矢對(duì)癥下藥，將有利于自己的一些信息要素加以提煉，得出最后結(jié)論，直至取得一個(gè)令人滿意的結(jié)果來。
四、潛力因素理想職業(yè)之延續(xù)。
就象一個(gè)教練選擇運(yùn)動(dòng)員一樣，他首先需要了解該運(yùn)動(dòng)員是否符合該項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)，是否有潛力可挖，是否是可造之才，在做了相關(guān)綜合測(cè)評(píng)后，才能決定是否培養(yǎng)他。選擇理想職業(yè)，同樣也需具備潛力因素。因?yàn)槿耸亲畲蟮馁Y源，如何有效地利用和開發(fā)人的潛力，最大限度地發(fā)揮人的效應(yīng)，使人在一定意義上保持長(zhǎng)久的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，讓自己永遠(yuǎn)走在職場(chǎng)的前列，領(lǐng)先于他人。這就需要我們無時(shí)無刻都要充分挖掘自身的潛力，成為我們?nèi)〉寐殬I(yè)成功的法寶。
五、學(xué)習(xí)因素理想職業(yè)之法寶。
一個(gè)人的學(xué)歷在很大程度上講決定著其個(gè)人的未來發(fā)展方向，也決定著其本人能否適應(yīng)本職工作，能否在本職崗位上做出一些成績(jī)，取得一些成就，開創(chuàng)自己的美好前程，走好自己的美麗人生。學(xué)習(xí)在今天看來是一個(gè)終身的話題，面對(duì)日益加劇的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)，只有不斷學(xué)習(xí)有針對(duì)性地充電，不斷補(bǔ)充新的“血液”才能滿足不斷變化的職場(chǎng)需求，避免遭遇淘汰的厄運(yùn)，馳騁于風(fēng)云變幻的職場(chǎng)。
影響職業(yè)規(guī)劃的主要因素篇三
很多人對(duì)目前的工作不喜歡、很厭倦;很多人打拼多年，跳來跳去，發(fā)覺還是沒有混出點(diǎn)名堂來，也看不到成功的希望;也有許多人對(duì)整個(gè)行業(yè)環(huán)境感到失望，沒有信心，所以，“要不要轉(zhuǎn)行?轉(zhuǎn)行好象比較難，換一個(gè)新的行業(yè)?沒有什么經(jīng)驗(yàn)，誰會(huì)給我機(jī)會(huì)?!”——這是許多人經(jīng)常冥思苦想始終不得其解的一個(gè)問題。
我們常說的轉(zhuǎn)行可以有三種理解：1、轉(zhuǎn)換行業(yè)，2、轉(zhuǎn)換崗位3、轉(zhuǎn)換行業(yè)和崗位。
轉(zhuǎn)換行業(yè)難不難?
不能一概而論，關(guān)鍵要看是什么崗位，以及從什么行業(yè)轉(zhuǎn)到什么行業(yè)。能否轉(zhuǎn)行成功，要看你是否掌握了其中的門道。
例如常規(guī)的財(cái)務(wù)崗位，總的來說轉(zhuǎn)換行業(yè)不是太難。特別是從某個(gè)行業(yè)轉(zhuǎn)到記賬方式差別不大的某些行業(yè)。
轉(zhuǎn)換行業(yè)不能解決根本問題。
但是，不少人換過好多個(gè)不同的行業(yè)，仍然沒有解決問題，仍然看不到希望。杏就是這樣。
杏大學(xué)畢業(yè)后在上海、廣州都工作過。剛開始分配到一所大學(xué)做出納，感覺事業(yè)單位太沉悶、沒有活力，不會(huì)有大的發(fā)展，后來調(diào)到一家國(guó)營(yíng)的大型電子廠做成本會(huì)計(jì)，發(fā)現(xiàn)在這里做好做壞都一個(gè)樣，看不到發(fā)展的機(jī)會(huì)。后來又進(jìn)了一家國(guó)營(yíng)的進(jìn)出口公司，情況沒有多少改變，還是得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視和提拔。所以后來跳槽到一家私營(yíng)咨詢公司，又發(fā)現(xiàn)公司很不穩(wěn)定，規(guī)模不大，感覺自己在里面也不會(huì)有很大的發(fā)展空間。接著去了一家跨國(guó)通信公司，她在這家公司做的時(shí)間最長(zhǎng)，她很喜歡這家公司的管理方法，很規(guī)范，崗位職責(zé)分明，給每個(gè)人的權(quán)限也較大。他們用erp系統(tǒng)，她也學(xué)了很多財(cái)務(wù)軟件的知識(shí)。最后一家是國(guó)內(nèi)著名的軟件公司，做總帳會(huì)計(jì)，感覺跟上家公司相差不大。
與此同時(shí)，杏感覺做財(cái)務(wù)好象已經(jīng)走到了盡頭，不知道在這一行如何上升。但所學(xué)專業(yè)又是財(cái)務(wù)，向其他專業(yè)發(fā)展，無論從文憑，職業(yè)培訓(xùn)到工作經(jīng)歷，都沒有相關(guān)的讓人信服的資本。她的朋友、親戚都建議她不要放棄她的專業(yè)。
每個(gè)行業(yè)都有適合你的舞臺(tái)。
許多人對(duì)目前的工作看不到前途，就想到跳槽，換一個(gè)行業(yè)。其實(shí)，行業(yè)并不是問題的關(guān)鍵。每個(gè)行業(yè)都需要搞銷售、市場(chǎng)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、行政、人事等各方面的人才，許多行業(yè)對(duì)大部分人都適合，只存在一個(gè)你熟不熟悉這個(gè)行業(yè)的問題，再就是這個(gè)行業(yè)的發(fā)展前景好不好的問題。
無論你的性格和天賦是什么，都能在你選擇的領(lǐng)域或行業(yè)找到用武之地。
假定你喜歡電影，想選擇電影業(yè)作為你發(fā)展的領(lǐng)域。你的第一直覺可能是，這意味著，如果我沒有演員、劇作家、導(dǎo)演或者影評(píng)家的技能，在這個(gè)領(lǐng)域就沒有我可以從事的工作。
并非如此。在這個(gè)叫做電影的領(lǐng)域中需要各種各樣的技能。在每個(gè)影片的演職員表上，你都能看到它需要的技能——這些職位的名稱如下：服裝設(shè)計(jì)師、化妝師、發(fā)型設(shè)計(jì)師、攝影師、燈光師、聲音混合師和聲音剪輯、音響師、演員、音樂家、內(nèi)部設(shè)計(jì)員(布置場(chǎng)景)、木匠(制作場(chǎng)景)、畫家(制作背景等)、藝術(shù)家和電腦動(dòng)畫設(shè)計(jì)師(為特定的效果)、動(dòng)物訓(xùn)練師助理、人事助理、秘書、公關(guān)、會(huì)計(jì)師、旅行專家(選景)、研究人員(特別是關(guān)于另一個(gè)時(shí)代的電影)等等。
轉(zhuǎn)行的關(guān)鍵是轉(zhuǎn)換崗位。
例如，對(duì)于杏，在指導(dǎo)下，她成功地應(yīng)聘到一家做財(cái)務(wù)軟件的公司，做財(cái)務(wù)軟件的培訓(xùn)。這個(gè)崗位對(duì)她來講可以說是一個(gè)全新的崗位，但是她既是財(cái)務(wù)方面的科班出身，又有豐富的財(cái)務(wù)實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，包括應(yīng)用財(cái)務(wù)軟件的經(jīng)驗(yàn)，只需運(yùn)用她善于口頭表達(dá)和富有感染力的天賦和性格，把她認(rèn)為正確的方法傳達(dá)給別人。從上個(gè)星期她打來的電話中得知，這回她才真是找到了如魚得水的感覺。
所以，轉(zhuǎn)行的關(guān)鍵不是轉(zhuǎn)換行業(yè)，而是首先選擇適合自己的崗位。如果感覺職業(yè)發(fā)展不順，首先要思考的是所在崗位是否適合自己的性格和天賦。
職業(yè)轉(zhuǎn)換并沒有你想象的那么難，并不是一定要你從一個(gè)完全陌生的領(lǐng)域開始。你完全可以繼續(xù)留在你熟悉的行業(yè)或領(lǐng)域，所需要的經(jīng)常只是稍微調(diào)整一下崗位而已。
影響職業(yè)規(guī)劃的主要因素篇四
1.進(jìn)取心與責(zé)任心。
進(jìn)取心是個(gè)人堅(jiān)持奮斗和保持活力的內(nèi)部動(dòng)力源，具有進(jìn)取特質(zhì)的人拄往也就具有了事業(yè)成功的心理基石。責(zé)任心強(qiáng)的人通常能夠?qū)彆r(shí)度勢(shì)地選擇目標(biāo)，并持久、自信地追求這些目標(biāo)，直至目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
2.自信心。
自信常常使人夢(mèng)想成真，因?yàn)樗偸悄茉谀婵又刑峁╅_拓創(chuàng)斷的勇氣。喜歡挑戰(zhàn)、不甘失致、努力突破逆境是自信心強(qiáng)的表現(xiàn)。
3.自我力量感。
雖然人的`能力存在差別，但只要你具有中等程度的智力，善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，善于改進(jìn)方法和策略，那么，經(jīng)過主觀努力后，許多事情都能夠完成。因此，可以把成功和失致歸因于努力程度的高低和工作方法的優(yōu)劣。
4.自我認(rèn)識(shí)和自我調(diào)節(jié)。
5.情緒德定性。
德定的情緒對(duì)技術(shù)性工作非常重要，冷靜、德定的情緒狀態(tài)能為工作提供正確的預(yù)測(cè)力，而焦慮和抑郁則會(huì)使人無端緊張、忙中出亂。
6.社會(huì)敏感性。
職業(yè)生涯順利的人通常對(duì)人際交往的性質(zhì)和發(fā)展趨勢(shì)有敏銳的洞察力和預(yù)見力，善于把握人際交往之間的邏樣關(guān)系，總是在行動(dòng)之前就思考行為的后果，并能設(shè)身處地地為他人著想，樂于與人交往。
7.社會(huì)接納性。
社會(huì)接納性是建立深厚的個(gè)人關(guān)系的基礎(chǔ)，其主要表現(xiàn)是:在承認(rèn)彼此有差別和不足的前提下接納他人，真誠(chéng)地對(duì)他人及其言語感興趣，能認(rèn)其傾聽并注視對(duì)方等。
8.社會(huì)影響力。
主要表現(xiàn)為:有以正直和公正為基拙的說服力，有與他人發(fā)展和合作的精神，有善于溝通交流、沉著應(yīng)對(duì)各種事件的影響力，有忠誠(chéng)和正直等道德品德的感染力等。
2.大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃心理誤區(qū)有哪些?如何澄清這些心理誤區(qū)?
影響職業(yè)規(guī)劃的主要因素篇五
個(gè)人的'智力、自信心、自尊心、社會(huì)贊譽(yù)需要等個(gè)性心理特征，與隨大流行為密切相關(guān)。智力高的人，由于掌握的信息比較多，思維靈活，自信心較強(qiáng)，不容易發(fā)生隨大流行為，相反智力低的人則容易隨大流。有較高社會(huì)贊譽(yù)需要的人，特別重視別人的評(píng)價(jià)，希望得到他人的贊譽(yù)，較易隨大流。性格軟弱，暗示性強(qiáng)的人也更為容易表現(xiàn)出隨大流傾向。另外在整個(gè)考研過程中，如果沒有足夠的自信，對(duì)自己的復(fù)習(xí)水平把握不夠，對(duì)自己的自制力沒有信心的更容易隨大流。
長(zhǎng)期以來，人們認(rèn)為女性比男性更容易隨大流，許多實(shí)驗(yàn)也證明了這一點(diǎn)。不過在考研隨大流方面，是否也是女性比男性更容易隨大流，仍需進(jìn)一步實(shí)驗(yàn)才能下定論。
如果同學(xué)們對(duì)刺激對(duì)象越了解，掌握的信息越多，就越不容易隨大流，反之則越容易隨大流。例如有一名醫(yī)生和一群教師討論教育問題，他往往不會(huì)反對(duì)教師們的意見，因?yàn)樗麑?duì)此問題不甚了解；而如果是討論營(yíng)養(yǎng)問題，他往往會(huì)反對(duì)教師們的一致意見，因?yàn)樗谶@方面有豐富的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)。知識(shí)經(jīng)驗(yàn)多的個(gè)體擁有更強(qiáng)的自信心，他傾向于把自己看成是群體中的專家而不愿隨大流。
如果群體中只有一個(gè)人持不同意見，他需要承受的壓力之大可想而知。但若群體中另外還有一個(gè)人持反對(duì)意見，則使前者所面臨的隨大流壓力大大緩解，從而明顯降低前一個(gè)人隨大流的程度。就是說如果班里有三兩個(gè)與你作伴，堅(jiān)持不考研的人，你也可能有勇氣堅(jiān)持自己的想法。
當(dāng)一個(gè)群體的凝聚力越強(qiáng)，群體中成員之間的依戀性及對(duì)群體規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)的隨大流傾向也越強(qiáng)，這時(shí)候個(gè)體就會(huì)為了群體的利益而與群體意見保持一致。
在一個(gè)團(tuán)體中，如果只有兩個(gè)人反對(duì)你，你很可能會(huì)堅(jiān)持自己的意見；但若是有100人一起對(duì)你持反對(duì)意見，你多半會(huì)驚慌失措，內(nèi)心不安，最終隨大流了事。假如說班里有少部分人考研，你可能會(huì)堅(jiān)持自己不考研的選擇，但如果只剩下你一個(gè)人不考研，你就會(huì)感覺到團(tuán)體的壓力，開始下意識(shí)的問自己：是不是我也該像大家一樣，考考試試？即便心知肚明自己考研成功的幾率并不大，也會(huì)屈服于團(tuán)體的壓力而選擇考研。一般來說，群體規(guī)模越大，持有一致意見或采取一致行為的人數(shù)越多，則個(gè)體所感到的心理壓力就越大，也就越容易隨大流。
人一直都是群體性的，因此受各方面因素的影響不在少數(shù)，但考研在很大意義上能夠左右同學(xué)們的未來發(fā)展，因此同學(xué)們?cè)跊Q定是否考研的問題上，千萬不能有“大家都考，我也考”的隨大流想法，考研還是不考研，都要經(jīng)過深思熟慮，結(jié)合自己的志向、興趣、基礎(chǔ)、能力，以及專業(yè)前景、地域、行業(yè)等情況綜合考慮，制訂適合自己的未來發(fā)展規(guī)劃，將利弊分析清楚后再做決定，千萬不要讓各種影響因素成為左右自己未來的決定性因素。
影響職業(yè)規(guī)劃的主要因素篇六
有些人性格內(nèi)向整天郁郁寡歡，使人望而生畏，無形之中與人產(chǎn)生距離。人際關(guān)系淡化，缺乏必要的適時(shí)溝通，久而久之脫離了群體。在今天這個(gè)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的職場(chǎng)里，他們能不“掉隊(duì)”嗎?人要學(xué)會(huì)合作，要學(xué)會(huì)融入群體，因?yàn)橹挥羞@樣，才能集思廣益取得勝利。否則，孤芳自賞只能孤掌難鳴。到頭來一無所獲，兩手空空。永遠(yuǎn)不能適應(yīng)變化的'時(shí)代需求，適應(yīng)變化的職場(chǎng)需求。
二、信息因素理想職業(yè)之過程。
信息時(shí)代的到來，就在眼前，這一點(diǎn)您清楚嗎?我們每個(gè)人都生活在一個(gè)信息社會(huì)里，感受于信息帶給我們的便捷。無論您承認(rèn)與否，信息無時(shí)無刻不在影響著我們每個(gè)人生活的方方面面。這一點(diǎn)從某種意義上講，對(duì)選擇理想職業(yè)顯得至關(guān)重要。有針對(duì)性地廣泛收集來源于不同渠道的職業(yè)信息，通過理性分析及時(shí)做出科學(xué)決策，從而取得理想職業(yè)打造屬于自己的一片理想天空。有人把握契機(jī)先行一步，而勝人一籌。而有人錯(cuò)失良機(jī)與機(jī)遇擦肩而過，抱憾終身。
三、判斷因素理想職業(yè)之關(guān)鍵。
就像賽場(chǎng)上一個(gè)優(yōu)秀的足球運(yùn)動(dòng)員一樣，他的門前一射對(duì)于取得勝利來說至關(guān)重要，
同樣有針對(duì)性地收集于特定的相關(guān)職場(chǎng)訊息，經(jīng)過理性的、科學(xué)的分析后，如何因地制宜、把握時(shí)機(jī)，占據(jù)主動(dòng)性及時(shí)出擊，適時(shí)做出抉擇，而不至于錯(cuò)失良機(jī)追悔莫及。這一點(diǎn)您能深切體會(huì)嗎?判斷來自于對(duì)各種信息要素做出適時(shí)分析，有的放矢對(duì)癥下藥，將有利于自己的一些信息要素加以提煉，得出最后結(jié)論，直至取得一個(gè)令人滿意的結(jié)果來。
四、潛力因素理想職業(yè)之延續(xù)。
就象一個(gè)教練選擇運(yùn)動(dòng)員一樣，他首先需要了解該運(yùn)動(dòng)員是否符合該項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)，是否有潛力可挖，是否是可造之才，在做了相關(guān)綜合測(cè)評(píng)后，才能決定是否培養(yǎng)他。選擇理想職業(yè)，同樣也需具備潛力因素。因?yàn)槿耸亲畲蟮馁Y源，如何有效地利用和開發(fā)人的潛力，最大限度地發(fā)揮人的效應(yīng)，使人在一定意義上保持長(zhǎng)久的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，讓自己永遠(yuǎn)走在職場(chǎng)的前列，領(lǐng)先于他人。這就需要我們無時(shí)無刻都要充分挖掘自身的潛力，成為我們?nèi)〉寐殬I(yè)成功的法寶。
五、學(xué)習(xí)因素理想職業(yè)之法寶。
一個(gè)人的學(xué)歷在很大程度上講決定著其個(gè)人的未來發(fā)展方向，也決定著其本人能否適應(yīng)本職工作，能否在本職崗位上做出一些成績(jī)，取得一些成就，開創(chuàng)自己的美好前程，走好自己的美麗人生。學(xué)習(xí)在今天看來是一個(gè)終身的話題，面對(duì)日益加劇的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)，只有不斷學(xué)習(xí)有針對(duì)性地充電，不斷補(bǔ)充新的“血液”才能滿足不斷變化的職場(chǎng)需求，避免遭遇淘汰的厄運(yùn)，馳騁于風(fēng)云變幻的職場(chǎng)。
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影響職業(yè)規(guī)劃的主要因素篇七
打造自己理想的職業(yè)規(guī)劃，規(guī)劃自己理想的職業(yè)前景，多少人為之苦苦追問一生相求。有人身在桃林，肩落桃花，好運(yùn)連連。有人卻身陷誤區(qū)，霧里看花，一片茫然。看來，要想找到屬于自己的理想職業(yè)方向，需要同時(shí)具備幾個(gè)相關(guān)的必備要素。
您在為自己做職業(yè)規(guī)劃時(shí)，是否考慮了以下幾個(gè)相關(guān)因素？您具備怎樣的實(shí)力，您有怎樣的素質(zhì)，您的自身潛力在哪里等等。
一、心理因素理想職業(yè)之基礎(chǔ)。
有些人性格內(nèi)向整天郁郁寡歡，使人望而生畏，無形之中與人產(chǎn)生距離。人際關(guān)系淡化，缺乏必要的適時(shí)溝通，久而久之脫離了群體。在今天這個(gè)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的職場(chǎng)里，他們能不“掉隊(duì)”嗎？人要學(xué)會(huì)合作，要學(xué)會(huì)融入群體，因?yàn)橹挥羞@樣，才能集思廣益取得勝利。否則，孤芳自賞只能孤掌難鳴。到頭來一無所獲，兩手空空。永遠(yuǎn)不能適應(yīng)變化的時(shí)代需求，適應(yīng)變化的職場(chǎng)需求。
二、信息因素理想職業(yè)之過程。
信息時(shí)代的到來，就在眼前，這一點(diǎn)您清楚嗎？我們每個(gè)人都生活在一個(gè)信息社會(huì)里，感受于信息帶給我們的便捷。無論您承認(rèn)與否，信息無時(shí)無刻不在影響著我們每個(gè)人生活的方方面面。這一點(diǎn)從某種意義上講，對(duì)選擇理想職業(yè)顯得至關(guān)重要。有針對(duì)性地廣泛收集來源于不同渠道的職業(yè)信息，通過理性分析及時(shí)做出科學(xué)決策，從而取得理想職業(yè)打造屬于自己的一片理想天空。有人把握契機(jī)先行一步，而勝人一籌。而有人錯(cuò)失良機(jī)與機(jī)遇擦肩而過，抱憾終身。
三、判斷因素理想職業(yè)之關(guān)鍵。
就像賽場(chǎng)上一個(gè)優(yōu)秀的足球運(yùn)動(dòng)員一樣，他的門前一射對(duì)于取得勝利來說至關(guān)重要。同樣有針對(duì)性地收集于特定的相關(guān)職場(chǎng)訊息，經(jīng)過理性的、科學(xué)的分析后，如何因地制宜、把握時(shí)機(jī)，占據(jù)主動(dòng)性及時(shí)出擊，適時(shí)做出抉擇，而不至于錯(cuò)失良機(jī)追悔莫及。這一點(diǎn)您能深切體會(huì)嗎？判斷來自于對(duì)各種信息要素做出適時(shí)分析，有的放矢對(duì)癥下藥，將有利于自己的一些信息要素加以提煉，得出最后結(jié)論，直至取得一個(gè)令人滿意的結(jié)果來。
四、潛力因素理想職業(yè)之延續(xù)。
就象一個(gè)教練選擇運(yùn)動(dòng)員一樣，他首先需要了解該運(yùn)動(dòng)員是否符合該項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)，是否有潛力可挖，是否是可造之才，在做了相關(guān)綜合測(cè)評(píng)后，才能決定是否培養(yǎng)他。選擇理想職業(yè)，同樣也需具備潛力因素。因?yàn)槿耸亲畲蟮馁Y源，如何有效地利用和開發(fā)人的潛力，最大限度地發(fā)揮人的效應(yīng)，使人在一定意義上保持長(zhǎng)久的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，讓自己永遠(yuǎn)走在職場(chǎng)的前列，領(lǐng)先于他人。這就需要我們無時(shí)無刻都要充分挖掘自身的潛力，成為我們?nèi)〉寐殬I(yè)成功的法寶。
五、學(xué)習(xí)因素理想職業(yè)之法寶。
4.職業(yè)規(guī)劃如何影響就業(yè)？
6.關(guān)于職業(yè)規(guī)劃定位對(duì)職業(yè)發(fā)展有何影響的求職指導(dǎo)。
7.八大因素影響個(gè)人職業(yè)生涯。
影響職業(yè)規(guī)劃的主要因素篇八
績(jī)效管理系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理體系最重要的組成部分之一。近年來，隨著績(jī)效管理思想在中國(guó)日益廣泛的傳播，績(jī)效管理也越來越受到企業(yè)家們的重視。這是小編整理的績(jī)效管理的影響因素主要有哪些，希望你能從中得到感悟!
1.業(yè)務(wù)流程的合理與否：在公司內(nèi)部，各級(jí)組織和管理部門之間要有一個(gè)完善的管理規(guī)范和內(nèi)部控制，采用規(guī)范的流程來促進(jìn)各組織部門的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。公司要建立標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)流程，這樣可以幫助引入考核機(jī)制，也能加大其執(zhí)行力度，績(jī)效考核的操作與執(zhí)行與業(yè)務(wù)流程是必不可分的，業(yè)務(wù)流程要給績(jī)效管理創(chuàng)造一個(gè)良好的考核環(huán)境。
2.組織機(jī)構(gòu)的完善與否：績(jī)效考核要為企業(yè)各個(gè)部門設(shè)計(jì)相關(guān)的績(jī)效指標(biāo)，這個(gè)指標(biāo)的制定直接關(guān)系到以后的績(jī)效考核。在一個(gè)組織結(jié)構(gòu)比較清晰，職責(zé)分明的公司內(nèi)部，績(jī)效考核的制定有很多良好的參考依據(jù)，如果內(nèi)部組織比較混亂，要想績(jī)效指標(biāo)做到合理化、流程化是很難的。
3.企業(yè)文化類型：績(jī)效管理的制定，要與企業(yè)的文化相適應(yīng)，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響，它會(huì)形成一種群體意識(shí)，這種群體意識(shí)會(huì)規(guī)范企業(yè)員工的行為，為企業(yè)的發(fā)展注入生機(jī)和活力。在制定企業(yè)文化的時(shí)候，一定要注意到這點(diǎn)，要參考企業(yè)文化來制定相應(yīng)的考核制度，這樣才能發(fā)揮出績(jī)效考核的最大功能，也能讓企業(yè)的運(yùn)行不偏離正常的軌道。 當(dāng)然，影響績(jī)效管理的因素不單單只有這幾種，大家在實(shí)施績(jī)效管理的時(shí)候，一定要充分考慮到影響績(jī)效管理的各個(gè)內(nèi)外因素，在排除這些因素的不利影響之下，制定真正適合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效管理制度。
企業(yè)績(jī)效管理組織運(yùn)行，實(shí)施績(jī)效管理與考核，并依據(jù)績(jī)效管理方案周期性分析評(píng)估，持續(xù)改進(jìn)完善績(jī)效管理及企業(yè)各方面管理。
1. 選立考核實(shí)施的負(fù)責(zé)人（具備專業(yè)的績(jī)效管理知識(shí)，在企業(yè)有管理威望，熟悉管理流程，豐富的溝通技巧）
2. 試行期內(nèi)廣泛收集被考核人的意見和建議（讓被考核人感受被尊重權(quán)，參與制訂權(quán)）
3.分段收集考核數(shù)據(jù)，安排輔導(dǎo)（一個(gè)考核周期內(nèi)的前期要特別關(guān)注，中期前由實(shí)施負(fù)責(zé)人安排績(jī)效輔導(dǎo)）
4.考核周期內(nèi)的中期前采取溝通（特別是非正式溝通，緩和被考核人的考核壓力）
5.考核期結(jié)束使被考核人認(rèn)同考核結(jié)果（在公布前先達(dá)成共識(shí)，保留不同意見）
6.績(jī)效檢討（先讓被考核人自行分析不足的原因及改善方案，并提出對(duì)考核的意見和建議；在協(xié)助分析重點(diǎn)缺失）
7.績(jī)效辦法適時(shí)修正（廣泛吸取意見，至少在3個(gè)考核周期內(nèi)修正一次）
8.對(duì)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用（薪酬，獎(jiǎng)罰，福利，調(diào)職等）
管理層考核體系
科萊斯平衡記分卡，包括財(cái)務(wù)、客戶與伙伴、組織與流程、成長(zhǎng)能力四個(gè)維度。管理層考核，一般一年一次，越高層周期越長(zhǎng)。考核維度一般有十幾項(xiàng)，圍繞平衡記分卡進(jìn)行的。例如財(cái)務(wù)維度，管理層都要有，并占考核指標(biāo)一大部分。但是不同職能部門負(fù)責(zé)人側(cè)重維度不一樣，如銷售部門側(cè)重財(cái)務(wù)，可能財(cái)務(wù)占40%，而人力資源部門可能只占30%。最終考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)體現(xiàn)，將影響的獎(jiǎng)金，甚至職位。
員工考核體系
業(yè)績(jī)、行為/態(tài)度、能力三方面。對(duì)員工的考核，分為業(yè)績(jī)、行為/態(tài)度和能力三部分。其中員工行為態(tài)度和能力指標(biāo)，與業(yè)務(wù)指標(biāo)不一樣，前者是定性的，后者是定量的。
例：j企業(yè)有21項(xiàng)定性指標(biāo)，其中行為/態(tài)度指標(biāo)7項(xiàng)，能力指標(biāo)14項(xiàng)，全公司統(tǒng)一。定性指標(biāo)的分值等級(jí)用“行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法”確定。即通過行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)表，定義各種水平具體行為等級(jí)及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。0～4分代表“缺乏滿足客戶的需求的愿望和態(tài)度；個(gè)人生活的獨(dú)立性差，思考問題總是從個(gè)人利益出發(fā)；交談或辦事可能常常表現(xiàn)出不耐煩或急躁，缺少熱情”。9～10分代表“了解客戶的潛在需求并為客戶的利益發(fā)展提供建議。把發(fā)展客戶與給予服務(wù)作為一種價(jià)值取向來要求自己，并成為一種職業(yè)習(xí)慣和行為。
管理過程監(jiān)控
要包括季度績(jī)效回顧，部門目標(biāo)是否分解下達(dá)；季度績(jī)效回顧做了沒做；考核后，經(jīng)理人和員工是否進(jìn)行了績(jī)效面談；考核結(jié)果是否進(jìn)行了正態(tài)分布；經(jīng)理半年中期述職。員工每周的計(jì)劃與總結(jié)，在每周一例會(huì)前，部門經(jīng)理通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)都要先檢查。
例如：客戶服務(wù)部a員工，過去半月內(nèi)有4個(gè)客戶投訴a服務(wù)無禮，同事也覺得工作中和a難于相處。部門經(jīng)理和a進(jìn)行“診斷面談”后,發(fā)現(xiàn)a挫折和壓力感很大，缺乏時(shí)間管理技能，導(dǎo)致與客戶交往過程中出現(xiàn)混亂。部門安排了一個(gè)同事在兩周內(nèi)給予a支持,幫助a進(jìn)行心理映射訓(xùn)練（以學(xué)會(huì)分清事情的輕重緩急）和兩次減壓的技能訓(xùn)練。一個(gè)月后，a的.客戶投訴率降到零。
1、績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升
績(jī)效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績(jī)效輔導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績(jī)效考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，對(duì)個(gè)人和部門的階段工作進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，明確個(gè)人和部門對(duì)組織的貢獻(xiàn)，通過多種方式激勵(lì)高績(jī)效部門和員工繼續(xù)努力提升績(jī)效，督促低績(jī)效的部門和員工找出差距改善績(jī)效。在績(jī)效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對(duì)面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長(zhǎng)處和不足，鼓勵(lì)下屬揚(yáng)長(zhǎng)避短，促進(jìn)個(gè)人得到發(fā)展;對(duì)績(jī)效水平較差的組織和個(gè)人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的績(jī)效改善計(jì)劃和實(shí)施舉措;在績(jī)效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績(jī)效目標(biāo)并達(dá)成共識(shí)，被考核者承諾目標(biāo)的完成。在企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)情況下，部門或個(gè)人新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)，激勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績(jī)效，經(jīng)過這樣績(jī)效管理循環(huán)，組織和個(gè)人的績(jī)效就會(huì)得到全面提升。
另一方面，績(jī)效管理通過對(duì)員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰不適合的人員。通過績(jī)效管理能使內(nèi)部人才得到成長(zhǎng)，同時(shí)能吸引外部?jī)?yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進(jìn)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的提升。
2、績(jī)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化
企業(yè)管理涉及對(duì)人和對(duì)事的管理，對(duì)人的管理主要是激勵(lì)約束問題，對(duì)事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個(gè)方面的問題，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。
在績(jī)效管理過程中，各級(jí)管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提升了組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。
3、績(jī)效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及投資計(jì)劃，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向各個(gè)部門分解就成為部門的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，各個(gè)部門向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。
清晰的目標(biāo)。對(duì)員工實(shí)行績(jī)效考核的目的是為了讓員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和要求，所以目標(biāo)一定要清晰。要什么，就考核員工什么。
量化的管理標(biāo)準(zhǔn)?？己说臉?biāo)準(zhǔn)一定要客觀，量化是最客觀的表述方式。很多時(shí)候企業(yè)的績(jī)效考核不能推行到位，淪為走過場(chǎng)，都是因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)太模糊，要求不量化。
良好的職業(yè)化的心態(tài)。績(jī)效考核的推行要求企業(yè)必須具備相應(yīng)的文化底蘊(yùn)，要求員工具備一定的'職業(yè)化的素質(zhì)。事實(shí)上，優(yōu)秀的員工并不懼怕考核，甚至歡迎考核.。
與利益、晉升掛鉤。與薪酬不掛鉤的績(jī)效考核是沒有意義的，考核必須與利益、與薪酬掛鉤，才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認(rèn)真對(duì)待。
具有掌控性、可實(shí)現(xiàn)性?？?jī)效考核是企業(yè)的一種管理行為，是企業(yè)表達(dá)要求的方式，其過程必須為企業(yè)所掌控。
“三重一輕”原則績(jī)效考核只有滲透到日常工作的每個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中，才能真正發(fā)揮效力，如此，應(yīng)遵循以下“三重一輕”的原則：
1、重積累：平時(shí)的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，正是考核的基礎(chǔ);
2、重成果：大大小小的成果，才可以讓員工看到進(jìn)步，才有前進(jìn)的動(dòng)力;
4、輕便快捷：復(fù)雜的績(jī)效考核方式，需要專業(yè)人員的指導(dǎo)才可能取得預(yù)定效果。今目標(biāo)針對(duì)并不復(fù)雜的中小企業(yè)，更側(cè)重在通過輕量的方式，為管理者提供和積累考核素材。
9、 體現(xiàn)以人為本的思想，體現(xiàn)對(duì)人的尊重，鼓勵(lì)創(chuàng)新，保持組織活力，使員工和組織得到同步成長(zhǎng)。
影響職業(yè)規(guī)劃的主要因素篇九
鑒定評(píng)估人員不但要掌握鑒定技術(shù)還應(yīng)該了解影響二手車價(jià)格的各項(xiàng)因素，只有這樣才能在控制風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)更好的滿足客戶需求。下面是小編為大家分享二手車評(píng)估價(jià)格影響主要因素，歡迎大家閱讀瀏覽。
品牌知名度和認(rèn)可度是影響二手車價(jià)格的直接因素之一，因?yàn)樗母叩椭苯佑绊懙疆?dāng)?shù)剀囕v的保有量，保有量越高保值率相對(duì)越高二手車價(jià)格越高。
行駛里程是價(jià)格評(píng)估的重要指標(biāo)之一，也是價(jià)格評(píng)估的方法之一，所以行駛里程對(duì)價(jià)格的影響是顯而易見的(年平均行駛行駛里程超過20000公里會(huì)對(duì)價(jià)格產(chǎn)生影響)。
使用年限也是二手車價(jià)格評(píng)估的重要指標(biāo)，價(jià)格評(píng)估方法之一。使用年限的長(zhǎng)短對(duì)車輛價(jià)格起決定作用。在相對(duì)的年限內(nèi)行駛里程少對(duì)價(jià)格有一定影響，但影響不大。
車輛顏色也是影響二手車價(jià)格的一個(gè)因素。車型或車型的級(jí)別不同，他所適合的顏色也不同，適合車型的和大眾化的流行色是二手車保值的一個(gè)因素，因此在對(duì)車輛評(píng)估時(shí)“生僻”的顏色對(duì)價(jià)格的影響要充分考慮。
保養(yǎng)是指保持和恢復(fù)汽車的技術(shù)性能，保證汽車具有良好的使用性和可靠性。汽車在運(yùn)行中，由于機(jī)件磨損、自然腐蝕和其他原因，技術(shù)性能將有所下降，如長(zhǎng)期缺乏必要的維護(hù)，不僅車本身的壽命會(huì)縮短，還會(huì)成為影響交通安全的一大隱患。所以車輛正規(guī)清晰的保養(yǎng)歷史就成為影響車輛評(píng)估價(jià)格的因素之一，而且原車車價(jià)越高影響越明顯。
車況就是汽車的安全性能、動(dòng)力性能、操作性能、尾氣排放、車容車貌等多項(xiàng)指標(biāo)的統(tǒng)稱。車況的好壞直接影響到車輛的二次銷售，所以對(duì)車輛的鑒定評(píng)估直接影響到評(píng)估價(jià)格。特別是出過事故的車輛對(duì)車輛價(jià)格的影響更大，對(duì)事故的鑒定主要的參考其事故部位來確定對(duì)價(jià)格的影響。如車架、發(fā)動(dòng)機(jī)、變速箱、電子控制設(shè)備，這些部位的損傷會(huì)對(duì)車輛產(chǎn)生超過10%的.損失，嚴(yán)重的損傷可能造成30%以上甚至?xí)摺Ｒ话愕膭幉浜透鼡Q配件對(duì)于車輛折舊的影響不大。側(cè)翻事故對(duì)車的影響較大，其次就是正面碰撞。嚴(yán)重的碰撞對(duì)車輛的使用性能會(huì)產(chǎn)生明顯的影響，當(dāng)然降價(jià)也很明顯。
除以上幾點(diǎn)外，車輛的過戶次數(shù)、權(quán)屬資料的齊全度及車輛保險(xiǎn)出險(xiǎn)情況都是直接影響車輛價(jià)格的因素，所以在評(píng)估時(shí)都要進(jìn)行考慮。
地域的不同，相同車型的保值率不同，二手車價(jià)格也不同。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的豪華車保值率相對(duì)經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)的保值率要高，價(jià)格也就高，反之就低。地域的不同相同的品牌、車型認(rèn)可度有差異，二手車保值率也有差異，二手車價(jià)格也就不同。
新車價(jià)格是對(duì)二手車價(jià)格影響較大的因素，在二手車車評(píng)估過程中新車價(jià)格是評(píng)估時(shí)的重要參照物，是價(jià)格評(píng)估的基數(shù)，當(dāng)時(shí)的購買價(jià)格僅能作為一個(gè)參考。所以在對(duì)車輛評(píng)估時(shí)，要了解被評(píng)估二手車的新車價(jià)格，同時(shí)參考相同級(jí)別競(jìng)爭(zhēng)車型的新車價(jià)格。
因?yàn)閷?duì)于二手車商家來說，他們最愿意收購原封不動(dòng)的車輛，車主覺得花了錢加裝了配置，使原來車輛更豪華了應(yīng)該加價(jià)，但二手車行卻認(rèn)為一些線路改裝給他們?cè)鎏砹瞬槐匾穆闊?，并存在一定的隱患。因此，對(duì)改裝過的車輛進(jìn)行評(píng)估時(shí)要考慮車輛是否加裝或改裝過。
科技的進(jìn)步，車輛換代時(shí)間的縮短，對(duì)車輛的保值率產(chǎn)生了很大的影響，所以要時(shí)刻關(guān)注新車市場(chǎng)新車型的上市頻率和時(shí)間。新車型的推出將對(duì)現(xiàn)有車型價(jià)格產(chǎn)生影響，同時(shí)新車型的推出也加快了老車型的退出，無形中降低了老車型的保值率，對(duì)二手車價(jià)格造成影響。
國(guó)家及地方政府推出的老舊二手車外遷補(bǔ)貼、購車節(jié)能補(bǔ)貼、尾氣排放政策、限購政策等，不同區(qū)域新、老車政策的不同都對(duì)二手車產(chǎn)生不同的價(jià)格影響。所以在對(duì)車輛進(jìn)行評(píng)估時(shí)要考慮到這些政策對(duì)你所在區(qū)域二手車價(jià)格的影響。
近年來很多品牌都實(shí)行國(guó)產(chǎn)化，特別是一些后進(jìn)入的如寶馬、奔馳、沃爾沃等高端品牌國(guó)產(chǎn)后，價(jià)格比原來進(jìn)口價(jià)格低了很多，對(duì)原裝進(jìn)口車輛的保有量及價(jià)格影響都非常大，因此在對(duì)此類車輛(特別是原裝進(jìn)口車輛)評(píng)估時(shí)要充分了解國(guó)產(chǎn)車型的價(jià)格。
影響職業(yè)規(guī)劃的主要因素篇十
績(jī)效考核的方法選擇是企業(yè)績(jī)效管理的重要內(nèi)容,目前,已有多種考核方法應(yīng)用于國(guó)內(nèi)外績(jī)效管理中。這是愛匯網(wǎng)小編整理的績(jī)效考核的影響因素主要有哪些，希望你能從中得到感悟!
一、考核目的不明確
很多企業(yè)考核目的不明確，有時(shí)甚至是為了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績(jī)效考核只是一種管理手段，本身并非管理目的。同時(shí)，考核原則混亂，自相矛盾，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性，隨意性突出，常常僅僅體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意志和個(gè)人好惡，且績(jī)效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策的連續(xù)一致性。
二、考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)
目前多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走樣、難以準(zhǔn)確量化等，因此，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，很難使被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服。
三、考核方式單一
在很多企業(yè)的考核實(shí)踐中，往往是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查式考核。考核者作為員工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見或喜好等非客觀因素都將很大程度影響績(jī)效考核的結(jié)果，考核者的一家之言有時(shí)由于相關(guān)信息的欠缺難以給出令人信服的考核意見，甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。
要想科學(xué)全面地評(píng)價(jià)一位員工，往往需要以多視角來觀察和判斷，考核者一般應(yīng)該包括考核者的上級(jí)、同事、下屬、被考核者本人以及客戶等，實(shí)施360度的綜合考核，從而得出相對(duì)客觀、全面精確的考核意見。單一的考核人員往往由于考核者缺乏足夠長(zhǎng)的時(shí)間和足夠多的機(jī)會(huì)了解員工的工作行為，同時(shí)考核者本身也可能缺乏足夠的動(dòng)力和能力去做出細(xì)致的評(píng)價(jià)，往往導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果失真。
四、職工對(duì)考核體系缺乏理解
有的企業(yè)在制定和實(shí)施一套新的績(jī)效體系時(shí)，不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細(xì)致、有效的溝通，員工對(duì)績(jī)效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對(duì)所實(shí)施的績(jī)效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的質(zhì)疑，對(duì)體系的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。
五、考核過程形式化
很多企業(yè)制定和實(shí)施了完備的績(jī)效考核工作，但很多員工都認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式，出現(xiàn)所謂“領(lǐng)導(dǎo)說你行，你就行;說你不行，你就不行”的消極判斷，沒有人真正對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析，沒有真正利用績(jī)效考核過程和結(jié)果來幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。
六、考核結(jié)果無反饋
表現(xiàn)形式一般有二種：一種是考核者不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。被考核者無從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度;也有可能是考核結(jié)果本身無令人信服的事實(shí)依托，僅憑領(lǐng)導(dǎo)意見得出結(jié)論，擔(dān)心反饋會(huì)引起巨大爭(zhēng)議。第二種形式是考核者無意識(shí)或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有進(jìn)行反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。
七、考核資源的浪費(fèi)
企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的過程中，通過對(duì)各種資料、相關(guān)信息的收集、分析、判斷和評(píng)價(jià)，會(huì)產(chǎn)生各種中間考核資源和最終考核信息資源。這些信息資源本可以充分運(yùn)用到人事決策、員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬管理以及人事研究等多項(xiàng)工作中去，但目前很多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核信息資源的利用出現(xiàn)兩種極端：一種是根本不用，造成寶貴的績(jī)效信息資源巨大浪費(fèi);另一種則是管理人員濫用考核資源，憑借考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)施嚴(yán)厲懲罰，績(jī)效考核信息成為威懾員工的工具，而不是利用考核信息資源來激勵(lì)、引導(dǎo)和幫助員工改進(jìn)績(jī)效、端正態(tài)度、提高能力。
八、錯(cuò)誤地利用考核資源
考核者在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，特別是對(duì)被考核者進(jìn)行主觀性評(píng)價(jià)時(shí)，由于考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定等因素，很容易出現(xiàn)兩種不良傾向：過分寬容和過分嚴(yán)厲。有的考核者奉行“和事佬”原則，使得績(jī)效考核結(jié)果彼此大同小異，難以真正識(shí)別出員工在業(yè)績(jī)、行為和能力等方面的差異;另一種傾向就是過分追究員工的失誤和不足，對(duì)員工在能力、行為和態(tài)度上的不足過分放大，簡(jiǎn)單粗暴地訓(xùn)斥、懲罰和威脅績(jī)效考核不佳者，使得員工人人自危。
九、考核方法選擇不當(dāng)
業(yè)績(jī)考核方法有很多，如員工比較評(píng)價(jià)法、行為對(duì)照表法、關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法、行為錨定評(píng)價(jià)法等等。這些方法各有千秋，有的'方法適用于將業(yè)績(jī)考核結(jié)果用于職工獎(jiǎng)金的分配，但可能難以指導(dǎo)被考核者識(shí)別能力上的欠缺;而有的方法則適合利用業(yè)績(jī)考核結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃，但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。
十、考核者心理、行為上的錯(cuò)誤
考核者在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估時(shí)，會(huì)不自覺地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯(cuò)誤舉動(dòng)。這類錯(cuò)誤一般包括：1.光環(huán)效應(yīng)。就是考核者對(duì)一位員工的總體印象是以該員工某項(xiàng)具體的特點(diǎn)，如相貌、智商或某個(gè)事件作為判斷基礎(chǔ)，得出的結(jié)論往往是一葉障目;2.隱含人格假設(shè)。就是考核者在進(jìn)行績(jī)效考核之前，就對(duì)被考核者的人格類型進(jìn)行了分類(如一位敬業(yè)者、一個(gè)偷懶的家伙)，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，就會(huì)“戴著墨鏡看人”。 3.近因性錯(cuò)誤。這類情況的出現(xiàn)是因?yàn)槿祟愓５挠洃浰ネ耍藗兛偸菍?duì)最近發(fā)生的事情和行為記憶猶新，而對(duì)遠(yuǎn)期行為逐漸淡忘，在經(jīng)過一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間后進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，被考核者的考核結(jié)果就更多地受到近期表現(xiàn)的影響了。
管理層考核體系
科萊斯平衡記分卡，包括財(cái)務(wù)、客戶與伙伴、組織與流程、成長(zhǎng)能力四個(gè)維度。管理層考核，一般一年一次，越高層周期越長(zhǎng)?？己司S度一般有十幾項(xiàng)，圍繞平衡記分卡進(jìn)行的。例如財(cái)務(wù)維度，管理層都要有，并占考核指標(biāo)一大部分。但是不同職能部門負(fù)責(zé)人側(cè)重維度不一樣，如銷售部門側(cè)重財(cái)務(wù)，可能財(cái)務(wù)占40%，而人力資源部門可能只占30%。最終考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)體現(xiàn)，將影響的獎(jiǎng)金，甚至職位。
員工考核體系
業(yè)績(jī)、行為/態(tài)度、能力三方面。對(duì)員工的考核，分為業(yè)績(jī)、行為/態(tài)度和能力三部分。其中員工行為態(tài)度和能力指標(biāo)，與業(yè)務(wù)指標(biāo)不一樣，前者是定性的，后者是定量的。
例：j企業(yè)有21項(xiàng)定性指標(biāo)，其中行為/態(tài)度指標(biāo)7項(xiàng)，能力指標(biāo)14項(xiàng)，全公司統(tǒng)一。定性指標(biāo)的分值等級(jí)用“行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法”確定。即通過行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)表，定義各種水平具體行為等級(jí)及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。0～4分代表“缺乏滿足客戶的需求的愿望和態(tài)度;個(gè)人生活的獨(dú)立性差，思考問題總是從個(gè)人利益出發(fā);交談或辦事可能常常表現(xiàn)出不耐煩或急躁，缺少熱情”。9～10分代表“了解客戶的潛在需求并為客戶的利益發(fā)展提供建議。把發(fā)展客戶與給予服務(wù)作為一種價(jià)值取向來要求自己，并成為一種職業(yè)習(xí)慣和行為。
管理過程監(jiān)控
要包括季度績(jī)效回顧，部門目標(biāo)是否分解下達(dá);季度績(jī)效回顧做了沒做;考核后，經(jīng)理人和員工是否進(jìn)行了績(jī)效面談;考核結(jié)果是否進(jìn)行了正態(tài)分布;經(jīng)理半年中期述職。員工每周的計(jì)劃與總結(jié)，在每周一例會(huì)前，部門經(jīng)理通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)都要先檢查。
例如：客戶服務(wù)部a員工，過去半月內(nèi)有4個(gè)客戶投訴a服務(wù)無禮，同事也覺得工作中和a難于相處。部門經(jīng)理和a進(jìn)行“診斷面談”后,發(fā)現(xiàn)a挫折和壓力感很大，缺乏時(shí)間管理技能，導(dǎo)致與客戶交往過程中出現(xiàn)混亂。部門安排了一個(gè)同事在兩周內(nèi)給予a支持,幫助a進(jìn)行心理映射訓(xùn)練(以學(xué)會(huì)分清事情的輕重緩急)和兩次減壓的技能訓(xùn)練。一個(gè)月后，a的客戶投訴率降到零。
達(dá)成目標(biāo)
績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
挖掘問題
績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的pdca循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。
分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資。績(jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。
促進(jìn)成長(zhǎng)
績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏?？?jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績(jī)效的結(jié)合上。薪酬與績(jī)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績(jī)效工資，績(jī)效工資正是通過績(jī)效予以體現(xiàn)，而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。
績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，優(yōu)秀的績(jī)效不僅對(duì)公司有幫助，對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績(jī)可以相差一倍。
企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應(yīng)是法理情，而不是情理法。
不考核，不管理并不是真正的對(duì)員工好，愛員工就應(yīng)該考核他。沒有標(biāo)準(zhǔn)的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。
1、清晰的目標(biāo)
2、量化的管理標(biāo)準(zhǔn)
3、良好的職業(yè)化的心態(tài)
4、與利益、晉升掛鉤
5、具有掌控性、可實(shí)現(xiàn)性
對(duì)應(yīng)績(jī)效的定義，績(jī)效包括業(yè)績(jī)和行為。
對(duì)員工進(jìn)行考核也應(yīng)該包括兩部分：業(yè)績(jī)考核和行為考核。
根據(jù)業(yè)績(jī)、行為的不同結(jié)合，對(duì)員工應(yīng)分別對(duì)待使用。
業(yè)績(jī)好、行為差的員工，應(yīng)限制使用；
業(yè)績(jī)差、行為差的員工，應(yīng)予以淘汰；
業(yè)績(jī)差、行為好的員工，應(yīng)培養(yǎng)使用；
業(yè)績(jī)好、行為好的員工，應(yīng)予以重用。
業(yè)績(jī)考核包括兩大部分：目標(biāo)業(yè)績(jī)考核和職能考核。
職能考核是對(duì)崗位職責(zé)的考核，如業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jī)考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發(fā)新客戶就是一個(gè)職能考核。
平路型、下山型崗位考核的重點(diǎn)都是職能考核
行為考核也包括兩大部分：紀(jì)律考核和品行考核。
紀(jì)律考核指對(duì)員工遵守公共規(guī)則（包括社會(huì)規(guī)則和企業(yè)規(guī)則），遵守公共紀(jì)律（包括社會(huì)紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度）能力的考核。紀(jì)律往往與扣罰結(jié)合在一起。
品行考核是只對(duì)人的品行，表現(xiàn)出來的行為情況的考核。
開展工作分析
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績(jī)效管理系統(tǒng)的第一步。
建設(shè)績(jī)效指標(biāo)庫
績(jī)效指標(biāo)庫是企業(yè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)和核心，績(jī)效指標(biāo)的來源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析
通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們?cè)O(shè)成績(jī)效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程
根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績(jī)效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
選擇關(guān)鍵指標(biāo)
同一崗位的績(jī)效考核指標(biāo)庫可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點(diǎn)不同，導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標(biāo)亦會(huì)有所不同。
選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：
1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤(rùn)
2、先生存后發(fā)展
3、先客戶后大客戶
行為指標(biāo)量化
行為考核對(duì)企業(yè)用人和長(zhǎng)續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義
形成考核表
考核表是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。
kpi（key performance indication）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，kpi是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法。kpi可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的kpi指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。
kpi的考核范圍可大可小，制定標(biāo)準(zhǔn)也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。很多公司會(huì)把全年kip的考核結(jié)果做為年終獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，同時(shí)把kpi考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的kpi績(jī)效考核只會(huì)流于形式。
kpi法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。對(duì)于kpi方案的具體制訂可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。
1、做好實(shí)施kpi考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認(rèn)識(shí)到kpi考核實(shí)施的必要性、重要性、緊迫性。
2、采取有效的激勵(lì)措施，承諾公司將從年利潤(rùn)中拿出x%作為kpi考核的獎(jiǎng)金，kpi考核跟員工的直接利益掛鉤。
3、統(tǒng)一kpi指標(biāo)的制定原理為，把公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分?jǐn)偟礁鱾€(gè)部門形成部門考核目標(biāo)和部門考核指標(biāo)，把部門考核指標(biāo)再分解、細(xì)化到部門的各個(gè)崗位。
4、采取打分制度，由企管部每月考核執(zhí)行。部門或個(gè)人的考核基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)為100分，沒有按時(shí)完成一項(xiàng)指標(biāo)就扣x分，超額完成一項(xiàng)指標(biāo)就加x分，加滿為止。
5、采取公平、公正、公開的考核制度，部門kpi指標(biāo)的定義要與責(zé)任部門主管溝通確定，雙方均無異議時(shí)，部門主管要簽字確認(rèn)。同時(shí)，任何加分、扣分、獎(jiǎng)罰情況都要得到當(dāng)事人的確認(rèn)。
6、每個(gè)月盤點(diǎn)kpi考核實(shí)施的效果，同時(shí)不斷修正考核指標(biāo)的不足。同時(shí)定期公布各部門的kpi完成情況，通過kpi考核最大化的反映員工的工作績(jī)效。
7、從長(zhǎng)遠(yuǎn)來說，通過kpi考核的實(shí)施，規(guī)范員工的工作習(xí)慣，使kpi考核的觀念固化在員工腦中。
1.高層管理者高度重視
績(jī)效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革，一方面績(jī)效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對(duì)未來的預(yù)期不明確，績(jī)效管理的推行將會(huì)受到來自各級(jí)管理者和員工的強(qiáng)大阻力，績(jī)效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會(huì)被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面，績(jī)效管理會(huì)觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績(jī)效管理的計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋、激勵(lì)等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績(jī)效數(shù)據(jù)。
所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項(xiàng)變革工作的大力支持，績(jī)效管理負(fù)責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績(jī)效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會(huì)停滯不前或是流于形式。
2.直線管理者責(zé)任到位
除了高層管理者的高度重視和支持外，強(qiáng)化直線經(jīng)理的績(jī)效責(zé)任意識(shí)也至關(guān)重要?？?jī)效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個(gè)自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程。
一般說來，在績(jī)效管理中，人力資源管理部門的角色定位應(yīng)該是整個(gè)企業(yè)績(jī)效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推廣者和實(shí)施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績(jī)效管理方案的細(xì)化者、實(shí)施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細(xì)化績(jī)效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績(jī)效管理工作將會(huì)變成“無源之水，無本之木”。
3.方案設(shè)計(jì)科學(xué)合理
績(jī)效方案要實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計(jì)，以下四個(gè)方面的工作是非常重要的。
一是績(jī)效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容。二是對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標(biāo)類別的權(quán)重、績(jī)效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”，突出重點(diǎn)，不強(qiáng)求面面俱到；定性的指標(biāo)考核，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個(gè)方面維度；績(jī)效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué)，不能由自己設(shè)定，否則將脫離績(jī)效管理的初衷。四是績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面，不應(yīng)僅僅是與個(gè)人的績(jī)效工資掛鉤，其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎(jiǎng)金等方面。若企業(yè)缺乏績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)方面的人才，建議引入第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定。
4.方案宣傳要深入基層
方案的大范圍宣傳是績(jī)效管理順利實(shí)施的重要保證。一方面，只有對(duì)方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級(jí)管理者和執(zhí)行者理解和掌握績(jī)效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進(jìn)工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為，反對(duì)何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確?？?jī)效管理工作的長(zhǎng)期貫徹落實(shí)。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報(bào)宣傳、制度競(jìng)賽活動(dòng)等多種方式。
5.溝通貫于始終
企業(yè)員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績(jī)效管理的生命線。
然而，大部分企業(yè)都忽略了績(jī)效溝通的重要性，而強(qiáng)調(diào)評(píng)估階段的工作?？?jī)效溝通在計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋、激勵(lì)等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來說，與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)，這對(duì)提升自己的工作績(jī)效大有好處。此外，以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是雙方共同解決問題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)，很好地幫助下屬提升能力，保證績(jī)效管理制度的順利實(shí)施。
影響職業(yè)規(guī)劃的主要因素篇十一
今年以來，面對(duì)自然災(zāi)害的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，在黨中央、國(guó)務(wù)院的堅(jiān)強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)下，在各有關(guān)部門的大力支持下，農(nóng)業(yè)部認(rèn)真貫徹落實(shí)中央各項(xiàng)決策部署，動(dòng)員各方面力量抗大旱、多措并舉促春管，扎實(shí)推進(jìn)全國(guó)?z食穩(wěn)定增產(chǎn)行動(dòng)，擴(kuò)大“菜籃子”產(chǎn)品生產(chǎn)供應(yīng)，強(qiáng)化重大動(dòng)物疫病防控和農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全監(jiān)管，上半年農(nóng)業(yè)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)總體保持了穩(wěn)定發(fā)展的良好態(tài)勢(shì)。夏?z已經(jīng)豐收到手，冬小麥生產(chǎn)實(shí)現(xiàn)了“八連增”，“菜籃子”產(chǎn)品市場(chǎng)供應(yīng)充足，農(nóng)民收入較快增長(zhǎng)，為保障供給、管理好通脹預(yù)期贏得了主動(dòng)，為促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。
一是夏?z喜獲豐收，全年?z食生產(chǎn)形勢(shì)總體較好。今年夏?z總產(chǎn)2525.4億斤，比去年增加62.4億斤。其中，冬小麥產(chǎn)量2215.8億斤，增加42.4億斤，實(shí)現(xiàn)連續(xù)8年增產(chǎn)。夏?z增產(chǎn)，成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的突出亮點(diǎn)。早稻生產(chǎn)形勢(shì)良好，從南到北已陸續(xù)開鐮，預(yù)計(jì)產(chǎn)量是增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。秋?z生產(chǎn)進(jìn)展順利，已播秋?z作物出苗整齊、長(zhǎng)勢(shì)正常。
二是畜牧業(yè)發(fā)展趨勢(shì)向好，漁業(yè)生產(chǎn)基本穩(wěn)定。據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)，上半年豬牛羊禽肉、禽蛋和牛奶產(chǎn)量分別為3722萬噸、1290萬噸和1512萬噸，同比分別增長(zhǎng)0.2％、0.8％和3.3％。生豬存欄連續(xù)4個(gè)月小幅增長(zhǎng)，蛋雞存欄保持增長(zhǎng)，養(yǎng)殖效益較好。漁業(yè)生產(chǎn)總體平穩(wěn)，1―5月全國(guó)水產(chǎn)品產(chǎn)量達(dá)到1795萬噸，同比增長(zhǎng)2.5％，但長(zhǎng)江中下游地區(qū)水產(chǎn)養(yǎng)殖業(yè)因旱受災(zāi)損失較重。
三是農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格總體平穩(wěn)上漲，進(jìn)出口貿(mào)易快速增長(zhǎng)。農(nóng)產(chǎn)品市場(chǎng)供應(yīng)充足，品種豐富，價(jià)格呈總體平穩(wěn)上漲態(tài)勢(shì)。其中，?z食價(jià)格溫和上漲；生豬價(jià)格在去年低位基礎(chǔ)上回升上漲；蔬菜價(jià)格在經(jīng)過2月份高位運(yùn)行后快速回落，近期略有回升。全國(guó)農(nóng)產(chǎn)品1―5月進(jìn)出口總額達(dá)到590.6億美元，同比增長(zhǎng)31.9％。
四是農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全水平穩(wěn)中有升，重大動(dòng)物疫情形勢(shì)總體平穩(wěn)。上半年全國(guó)蔬菜、畜禽產(chǎn)品和水產(chǎn)品監(jiān)測(cè)合格率分別為97％、99.5％和97.1％，蔬菜、水產(chǎn)品合格率同比分別提高了0.8和0.5個(gè)百分點(diǎn)，畜禽產(chǎn)品基本持平，繼續(xù)保持在較高水平。截至7月4日，全國(guó)未發(fā)生家禽禽流感和牲畜亞洲i型、a型口蹄疫疫情，發(fā)生的3起0型口蹄疫疫情和1起高致病性豬藍(lán)耳病疫情，均被迅速撲滅。
五是農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)形勢(shì)良好，農(nóng)民現(xiàn)金收入快速增長(zhǎng)。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局統(tǒng)計(jì)，上半年農(nóng)村居民人均現(xiàn)金收入3706元，同比增長(zhǎng)20.4％，扣除價(jià)格因素，實(shí)際增長(zhǎng)13.7％。同時(shí)，農(nóng)墾經(jīng)濟(jì)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)和農(nóng)業(yè)機(jī)械化等其他各業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。
上半年農(nóng)業(yè)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)為保障供給和保持經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)。上半年農(nóng)業(yè)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的好成績(jī)來之不易，尤其是夏?z能夠在遭遇長(zhǎng)時(shí)間持續(xù)干旱的不利條件下獲得豐收，關(guān)鍵得益于黨中央、國(guó)務(wù)院的高度重視和堅(jiān)強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，得益于各地區(qū)加大工作力度全力推動(dòng)，得益于各部門的大力支持，得益于廣大農(nóng)業(yè)科技工作者、基層干部和億萬農(nóng)民的辛勤努力。
在看到成績(jī)的同時(shí)，也應(yīng)看到當(dāng)前農(nóng)業(yè)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展仍然面臨著一些突出問題：氣象災(zāi)害和病蟲害呈加重發(fā)生趨勢(shì)，部分地區(qū)人畜共患病風(fēng)險(xiǎn)加大，防災(zāi)減災(zāi)和重大動(dòng)物疫病防控形勢(shì)依然嚴(yán)峻；部分農(nóng)資價(jià)格、農(nóng)業(yè)用工價(jià)格、防災(zāi)減災(zāi)費(fèi)用等上漲，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)成本上升明顯；農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全隱患依然存在等。要保持農(nóng)業(yè)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)好形勢(shì)，圓滿完成全年各項(xiàng)任務(wù)目標(biāo)，任務(wù)還很艱巨，還需要我們繼續(xù)作出努力。
下半年，農(nóng)業(yè)部將進(jìn)一步加大工作力度，繼續(xù)強(qiáng)化政策落實(shí)，全力抓好早稻后期田間管理和秋?z生產(chǎn)，努力促進(jìn)蔬菜、生豬、水產(chǎn)品等“菜籃子”產(chǎn)品穩(wěn)定發(fā)展，強(qiáng)化農(nóng)業(yè)科技指導(dǎo)和服務(wù)，狠抓農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全監(jiān)管不放松，加強(qiáng)重大動(dòng)物疫病防控，千方百計(jì)保持?z食穩(wěn)定發(fā)展，千方百計(jì)促進(jìn)農(nóng)民持續(xù)增收，努力保持農(nóng)業(yè)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的好勢(shì)頭。
影響職業(yè)規(guī)劃的主要因素篇十二
導(dǎo)語：影響我國(guó)金融市場(chǎng)運(yùn)行的主要因素是什么你知道嗎?下面百分網(wǎng)小編為大家整理好了相關(guān)的考試資料，需要的小伙伴們可以一起過來看看喲。
1.股指期貨對(duì)我國(guó)金融市場(chǎng)的有利影響
(1)股指期貨有利于股票市場(chǎng)的可持續(xù)發(fā)展和長(zhǎng)期投資，有利于避免由于過度短線操作給股市帶來的動(dòng)蕩。
(2)股指期貨交易基于指數(shù)交易，一些基金經(jīng)理和投資機(jī)構(gòu)進(jìn)行投資股票時(shí)會(huì)想到指數(shù)配置。公司效益好，資金多，基本面好的股票具有較好的指數(shù)配置，這一類型的股票主要是國(guó)有企業(yè)發(fā)行的股票。這樣就使國(guó)有企業(yè)的股票很受歡迎，可以募集到發(fā)展所需要的資金，有利于國(guó)有企業(yè)把握經(jīng)濟(jì)主控權(quán)，控制金融命脈。
2.股指期貨對(duì)我國(guó)金融市場(chǎng)的不利影響
(1)股指期貨的推出會(huì)導(dǎo)致資金的擠出效應(yīng)，會(huì)引起市場(chǎng)資金的分流。
(2)股指期貨存在較高的杠桿效應(yīng)，股票市場(chǎng)稍有波動(dòng)就會(huì)引發(fā)很多投機(jī)者進(jìn)行投機(jī)操作。大量的投機(jī)操作必然會(huì)引起股票市場(chǎng)大的波動(dòng)。
(3)由于現(xiàn)貨市場(chǎng)與股指期貨市場(chǎng)存在一種聯(lián)動(dòng)的關(guān)系，一些機(jī)構(gòu)大戶可能會(huì)運(yùn)用股指期貨交易來操縱市場(chǎng)。
1.國(guó)際資本流動(dòng)對(duì)我國(guó)金融市場(chǎng)的有利影響
(1)國(guó)際資本的大量流人，使我國(guó)獲得了直接投資，解決了資金不足的問題，彌補(bǔ)了實(shí)體產(chǎn)業(yè)空心化現(xiàn)象，促進(jìn)了虛擬經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
(2)國(guó)際資本的流入，對(duì)于提高我國(guó)金融市場(chǎng)的國(guó)際化水平有著重要的作用。資本在國(guó)際間轉(zhuǎn)移，促進(jìn)了跨國(guó)銀行的發(fā)展，促進(jìn)了人民幣購買力在國(guó)際間的轉(zhuǎn)移。
(3)全球資本的流動(dòng)提高了金融市場(chǎng)的國(guó)際化水平，為國(guó)內(nèi)金融行業(yè)提供了學(xué)習(xí)對(duì)象和參考體系，通過對(duì)外資管理經(jīng)驗(yàn)、客戶服務(wù)、營(yíng)銷方法、金融產(chǎn)品的學(xué)習(xí)，有助于推動(dòng)自身的金融改革進(jìn)程，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，提升經(jīng)營(yíng)效益和管理水平。
(4)國(guó)際資本的進(jìn)出有助于完善我國(guó)的信息披露制度，提高了信息披露質(zhì)量。
(5)國(guó)際資本的流入健全了金融市場(chǎng)的.競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
2.國(guó)際資本流動(dòng)對(duì)我國(guó)金融市場(chǎng)的不利影響
(1)國(guó)際資本的不穩(wěn)定性增加了金融市場(chǎng)的動(dòng)蕩，國(guó)外金融市場(chǎng)發(fā)生變化會(huì)引起國(guó)內(nèi)金融市場(chǎng)發(fā)生變化。
(2)國(guó)際資本的大量進(jìn)出會(huì)引起國(guó)內(nèi)資本市場(chǎng)的價(jià)格大幅波動(dòng)。從交易投資和房地產(chǎn)開發(fā)中獲利，從人民幣升值中獲取資本收益。
(3)資本流動(dòng)對(duì)我國(guó)金融市場(chǎng)的危害，還表現(xiàn)為造成國(guó)際收支不平衡，匯率的大起大落，金融市場(chǎng)的動(dòng)蕩。
(4)國(guó)際資本的流出會(huì)對(duì)我國(guó)金融市場(chǎng)帶來一定的沖擊，我國(guó)是發(fā)展中國(guó)家，從經(jīng)濟(jì)全球化的受益來說，遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于發(fā)達(dá)國(guó)家，一旦受到?jīng)_擊，受沖擊的影響要比發(fā)達(dá)國(guó)家大得多。
歐元的出現(xiàn)給我國(guó)金融業(yè)增加了轉(zhuǎn)換歐元的技術(shù)費(fèi)用，歐元的匯率波動(dòng)也會(huì)造成我國(guó)負(fù)債存量的增減，增加了對(duì)持有歐幣債務(wù)和資產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)。
歐元給我國(guó)金融市場(chǎng)帶來不利影響的同時(shí)也對(duì)我國(guó)金融業(yè)的發(fā)展起到促進(jìn)作用。歐洲銀行進(jìn)入中國(guó)，帶給中國(guó)先進(jìn)的管理方式和金融服務(wù)內(nèi)容。
1.人民幣匯率改革對(duì)銀行借貸市場(chǎng)的影響
我國(guó)實(shí)行人民幣彈性的匯率機(jī)制，具有打擊投機(jī)性資金、調(diào)節(jié)匯率的作用。目前我國(guó)已基本實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化的利率，但是利率市場(chǎng)化的程度還不是很高，匯率的彈性機(jī)制加速了利率市場(chǎng)化的改革。我國(guó)利率市場(chǎng)化的改革增加了企業(yè)和商業(yè)銀行的利率風(fēng)險(xiǎn)，也增加了管理成本，促進(jìn)了利率避險(xiǎn)工具創(chuàng)新。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，利率和匯率的關(guān)系是互動(dòng)的。由于人民幣的升值還沒有達(dá)到國(guó)外的期望值，認(rèn)為人民幣還存在一定的升值空間，國(guó)際資本還會(huì)以流人為主。中國(guó)人民銀行為穩(wěn)定匯率對(duì)外匯市場(chǎng)進(jìn)行一定干預(yù)，這樣就導(dǎo)致外匯占款和被動(dòng)性貨幣投放，過多的貨幣投放會(huì)出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)過熱、市場(chǎng)流動(dòng)性泛濫、通貨膨脹的壓力。
2.人民幣匯率改革對(duì)票據(jù)市場(chǎng)和短期債券市場(chǎng)的影響
中國(guó)人民銀行穩(wěn)定匯率在一定程度上導(dǎo)致了流動(dòng)性充裕，人們購買債券的欲望增強(qiáng)。人們估計(jì)人民幣還處于升值階段，這樣就會(huì)吸引國(guó)際游資投資國(guó)內(nèi)中短期債券。
我國(guó)實(shí)行彈性匯率，會(huì)導(dǎo)致匯率風(fēng)險(xiǎn)的增加，增加了票據(jù)市場(chǎng)的交易量和流動(dòng)性，企業(yè)規(guī)避外匯的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)得到加強(qiáng)。
3.人民幣匯率改革對(duì)股市大盤造成的影響
亞洲很多國(guó)家的實(shí)踐證明，本幣匯率上升會(huì)推動(dòng)本國(guó)股價(jià)上揚(yáng)，從而導(dǎo)致外資流入增多，進(jìn)而推動(dòng)匯率上揚(yáng)，反之也成立。人民幣匯率改革以來，我國(guó)的外匯占款和國(guó)際收支順差不斷在上升，導(dǎo)致流動(dòng)性泛濫，資金大量進(jìn)入股市。由于人民幣升值對(duì)國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)造成一定影響，股市回調(diào)的可能性也將增加。
影響職業(yè)規(guī)劃的主要因素篇十三
對(duì)小孩子來說，一旦上學(xué)了除了學(xué)習(xí)，就是對(duì)于自己的身高比較在意了，很不喜歡別人說自己個(gè)子矮。長(zhǎng)個(gè)子不但是孩子的希望，家長(zhǎng)也都是很在意的。不過影響孩子長(zhǎng)個(gè)的原因有很多，那影響小兒身高標(biāo)準(zhǔn)的因素有什么？對(duì)于這個(gè)問題很多的朋友都是想要知道的，下面就為大家簡(jiǎn)單的介紹一下。
(1)身高與性成熟早晚有關(guān)。
成熟年齡的遲早會(huì)影響急速成長(zhǎng)的身高。一般是急速成長(zhǎng)現(xiàn)象發(fā)生較早的人，就較快達(dá)到終止點(diǎn)；較晚發(fā)生的，也較晚達(dá)到其終點(diǎn)。當(dāng)性早熟的少女不再長(zhǎng)高時(shí)，性晚熟的少女卻還在長(zhǎng)高。因此，性晚熟的少女就比較高。
從某種意義上說，身高是營(yíng)養(yǎng)物質(zhì)(特別是蛋白質(zhì))“堆砌”起來的。構(gòu)成人體的蛋白質(zhì)的物質(zhì)有5～10萬種，組成這些蛋白質(zhì)的8種必需氨基酸要靠食物供給。如果食物能提供足量的8種必需氨基酸，就能加速蛋白質(zhì)的合成，有助于全身各組織器官的生長(zhǎng)發(fā)育，特別是骨骼和骼軟骨的生長(zhǎng)發(fā)育。
生物學(xué)家研究?jī)?nèi)分泌腺分泌規(guī)律時(shí)發(fā)現(xiàn)，對(duì)少年兒童來說，睡得好長(zhǎng)得高。身高的增長(zhǎng)，取決于骨骺的不斷增長(zhǎng)，而骨骺的生長(zhǎng)又受內(nèi)分泌腺的控制。
據(jù)研究，人體的最終身高75%取決于遺傳因素。也就是說，在一般情況下，父母身材高，子女身材也高；父母身材矮，子女身材也矮。但是，父母身高不是影響子女身高的唯一因素，外在因素即環(huán)境條件對(duì)身高的影響也不容忽視。外在因素主要是指營(yíng)養(yǎng)、生活習(xí)慣、體育鍛煉等。
上文就是關(guān)于影響小兒身高標(biāo)準(zhǔn)的因素有什么的介紹，現(xiàn)在朋友們應(yīng)該是有一定的了解了吧！對(duì)于家長(zhǎng)來說，保障孩子的營(yíng)養(yǎng)與健康是最重要的，不要給孩子灌輸長(zhǎng)個(gè)子的重要性，這樣孩子會(huì)有壓力的，長(zhǎng)個(gè)子只要順其自然就好了，不是強(qiáng)求的事情。
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