通過合同，各方可以明確約定交易的細節(jié)和條件。當我們需要與他人進行經濟往來、合作或交易時，簽訂合同是必要的。合同的簽訂有助于規(guī)范行為，保護雙方的權益，并預防糾紛的發(fā)生。因此，我們需要學會如何起草和簽訂一份合法有效的合同。如果您對簽署合同有任何疑問或需要進一步咨詢，請隨時聯系我們。
用人單位勞動合同解除條件篇一
(一)勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
(二)經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;。
嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的.;。
被依法追究刑事責任的。
(四)用人單位破產、解散或者被撤銷的;。
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
除按規(guī)定給予經濟補償外，還應當給予不低于勞動者本人六個月工資收入的醫(yī)療補助費。
用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。
用人單位依據本條規(guī)定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。
用人單位勞動合同解除條件篇二
《勞動合同法》第41條規(guī)定在可以裁員的4種情形下，用人單位需提前三十天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或職工意見后，上報勞動部門，即工會對用人單位裁員有知情權和建議權。第43條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同時，應當事先將理由通知工會。若用人單位違法或違約的，工會有權要求用人單位糾正，用人單位在研究工會的意見后，要將處理的結果書面通知工會，即工會對用人單位單方解除勞動合同有共決權，在不合法或不合理時有權否定，且對再處理結果的進一步的知情權。這一要求在深圳市司法實踐中尚未真正實施，但筆者認為有必要向用人單位告知有這樣的規(guī)定存在，也許不久就會在司法實踐中得到進一步貫徹。
的，必須出具書面通知且送達勞動者，否則解除勞動合同的決定不生效。但實踐中很多情況是勞動者拒不簽收通知，而用人單位又沒辦法強迫勞動者簽收。建議可采取如下應對方法：1、制作員工入職登記表時，增加一欄，內容為：“公司有關書面文件、通知無法直接送達給本人時，本人確認本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址?！?、《勞動合同》中增加一個條款：甲方(用人單位)有關書面文件、通知無法直接送達給乙方(勞動者)時，乙方確認勞動合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。一旦發(fā)生勞動者拒不簽收的情況，即按照上述勞動者家庭地址郵遞相關文件，并保留郵遞憑證作為證據。
用人單位在用工管理中，針對勞動者違規(guī)違紀、工作失誤并造成重大損害等情況，必須收集相關證據證明和確認客觀事實，且必須以書面形式通知勞動者本人，讓其確認或提出異議。在解除與勞動者的勞動合同之前必須收集充分的證據，在此以如何證明勞動者嚴重違反規(guī)章制度或勞動紀律為例，闡述舉證要求。
現實生活中此類案件情況千差萬別，因此違規(guī)違紀證據各不相同，不可能公式般的套用。通常下列形式的資料可作為證據：(1)違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、“違紀情況說明”等等;(2)有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰通知書等;(3)其他員工及知情者的證詞;(4)有關事件涉及的物證(如被損壞的生產設備，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時照片上還應當顯示時間年月日時);(5)有關視聽資料(如當事人陳述事件的錄音、錄像);(6)政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。書面證據是最有力的證據，尤其是有違紀員工簽字的書面證據，應盡收集和保留。
(1)建立日常書面行文制度和檔案保管制度;(2)對“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應注意平時記錄在案。每次違紀時，企業(yè)都作出相應的書面處理材料，要求員工簽字。如員工不愿在處理材料上簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上注明處罰內容，由員工在領取工資時一并簽字，并在工資單上注明對工資數額有異議的，應當在7日內提出;(3)對有違法行為(如、盜竊、打架、吸毒等)的員工，可以要求政府有關部門處理，政府有關部門的處理結論或者記錄，就是有力的證據。
特殊程序因解除勞動合同的法定條件不同而有所區(qū)別。如員工因不能勝任原來工作，用人單位解除合同時必須事先為勞動者另行安排工作;勞動者不能勝任工作時，用人單位在解除勞動合同前，必須為勞動者培訓或調崗;情勢變更導致勞動合同無法履行的，用人單位在解除勞動合同前，必須先與勞動者協商變更勞動合同;用人單位裁員前，必須向當地勞動保障行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動保障行政部門的意見;此處的“先另行安排工作”、“先培訓或調崗”、“先協商變更合同”和“預先報告”就是特殊程序，應注意與法定條件相結合，在此不再贅述。
用人在解除勞動合同時，應為勞動者出具解除勞動合同或離職的證明，并有義務在15天內為勞動者辦理檔案材料和社會保險關系轉移手續(xù)。
用人單位勞動合同解除條件篇三
身份證號碼：________。
甲方______________________與乙方___________于___年___月___日簽訂了《________》，原合同/協議有效期至___年___月___日，現因______________________原因致使原合同/協議無法繼續(xù)履行，現經甲乙雙方協商一致，達成如下協議：
4、本協議由甲乙雙方簽字蓋章后生效，本協議生效之日，原《________》解除，雙方互不承擔違約責任;本協議由甲乙雙方簽字蓋章后生效，本協議生效之日，原《________》解除，___方需要依照原合同/協議的約定于本協議生效時向___方支付___元違約金。
5、本協議一式2份，甲乙雙方各執(zhí)一份，均具有同等法律效力。
甲方：________乙方：________。
代表：________代表：________。
日期：________日期：________
用人單位勞動合同解除條件篇四
__________：
因________________________________________，公司決定于_____年____月____日解除與你_____年____月____日簽訂的'勞動合同。公司將根據《勞動法》及有關勞動法規(guī)規(guī)章的規(guī)定與你進行離職結算。請你于___年___月____日前辦理離職手續(xù)。
特此通知。
（用人單位蓋章）
_____年 _____月 _____日
簽收：__________________
_____年 _____月 _____日
用人單位勞動合同解除條件篇五
__________同志，性別__________，年齡__________周歲，系我單位勞動合同制員工，現從事__________崗位工作，本單位工作年限__________年__________個月。勞動合同期限為__________期限。因____________________，根據《勞動合同法》第__________條及本單位規(guī)章制度規(guī)定，于__________年__________月__________日解除(終止)勞動合同。
特此證明。
身份證號：______________________________。
單位：(章)。
員工簽名：(章)。
用人單位勞動合同解除條件篇六
單方解除權是指當事人依法享有的，無需對方當事人同意而單方決定解除合同的權利，勞動者可以無條件地辭職，無需征得用人單位同意，而用人單位行使單方解除權必須具備法定的解除情形。倍受用人單位和勞動者關注的《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日正式實施，新《勞動合同法》延續(xù)了《勞動法》關于用人單位行使單方解除權的分類方式，即新法第39、40、41條分別規(guī)定了即時解除、預告解除、經濟性裁員的條件，同時42條對預告解除和經濟性裁員作了禁止性規(guī)定;只有符合法定情形的，才能解除勞動合同。同時，新《勞動合同法》作出了一些與《勞動法》不同的新規(guī)定：補充規(guī)定了用人單位可以隨時通知勞動者解除的兩種情形、增加了用人單位預告解除勞動合同的替代方式、適當放寬經濟性裁員的條件、增加了用人單位預告解除勞動合同以及裁員的限制情形。
根據我國《勞動合同法》39條規(guī)定，即時解除的許可性條件限于勞動者有下列六種情形之一：
(一)在試用期內被證明不符合錄用條件的。
案例：張小姐畢業(yè)后應聘到一家單位，簽訂的勞動合同中有3個月的試用期，合同中約定雙方在試用期內都可以單方隨時解除合同。試用期工資低、活也累，眼看試用期就要過去了，張小姐真高興。可是，領導忽然說，你在試用期表現得不理想，明天就不要來了，我們找到了更好的人選。
誤解：用人單位和勞動者在試用期內無須理由均有權隨時解除合同。
我們將《勞動合同法》37條之規(guī)定“勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”和《勞動合同法》39條之規(guī)定“在試用期內被證明不符合錄用條件的”進行對比，可以發(fā)現勞動者的確有這樣的權利，但用人單位卻沒有——用人單位需證明勞動者不符合錄用條件。對此很多用人單位提出質疑：這是不平等條款。實則不然，勞資雙方實際上處于不平等狀態(tài)，勞動者入職前幾乎不可能深入地了解用人單位的情況，工作后發(fā)現不適應應當有進一步選擇的權利，而用人單位在招聘員工時有明確的職位描述，在試用期內發(fā)現員工不符合錄用條件并能夠證明的可以單方解除勞動合同。所以勞動法就是通過這種“形式上的不平等”達到“實質上的平等”。
對于員工是否合格，應當以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件和招用時規(guī)定的文化、技術、身體、品質等條件為準，不合格，既包括完全不具備錄用條件，也包括部分不具備錄用條件，但都必須由用人單位對此提出合法有效的證明。
另外，是否在試用期間，應當以勞動合同為準;若勞動合同約定的試用期間超出法定最長時間，則以法定最長期限為準;若試用期屆滿后仍未辦理勞動者轉正手續(xù)，則不能認為還處在試用期間，即不能再以試用不合格為由辭退勞動者。
建議用人單位在使用勞動合同試用期的問題上，應注意做好如下幾個方面的工作：1)在進行人才招聘之前，要根據招聘職位的要求，制定出完整的、具有操作性的錄用條件。2)對處在試用期內的員工，要注意在工作中隨時按錄用條件進行考察。3)發(fā)現員工不符合錄用條件時，要及時取得能證明該員工不符合錄用條件的證據。4)證明員工不符合錄用條件后，若想與其解除勞動合同，要在試用期內解除，否則，拖過試用期后就無法依據該條款解除。
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度(簡稱嚴重違紀)。
企業(yè)內部規(guī)章制度可以稱為“企業(yè)內部法”，是國家勞動法律、法規(guī)的延伸和具體化，是企業(yè)內部管理行為的重要依據，是職工行為的準則。企業(yè)內部制定的規(guī)章制度具有法律效力，必須完全具備法定有效要件。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》之規(guī)定，必須符合以下三個要件：首先，企業(yè)內部規(guī)章制度要符合國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。第二、企業(yè)內部規(guī)章制度要通過民主程序制定。第三、企業(yè)內部規(guī)章制度已向勞動者公示。這實際上確定了規(guī)章制度有效性的三個一般標準，即經過民主程序、合法、公示，三個條件缺一就會出現規(guī)章制度無效的后果。因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。所以用人單位一定要謹慎，嚴格遵守相關法律規(guī)定，以降低風險，達到管理的制度化、規(guī)范化的目的。
是否違紀，應當以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及用人單位規(guī)章制度為準，其范圍既包括全體勞動者都有義務遵循者，也包括勞動者本人依其職務、崗位有義務遵循者。違紀是否嚴重，一般應當以勞動法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內部勞動規(guī)則依此限度所規(guī)定的具體界限為準。法律法規(guī)不可能也無法詳細作規(guī)定，因為各行各業(yè)各用人單位的情況均不同，所以完全依據內部規(guī)章制度的規(guī)定。如果根本就沒有規(guī)章制度或者規(guī)章制度對該違紀情形未做規(guī)定，就無法對違紀職工進行處理。比如某五星際級酒店敗訴的案例，該酒店的門童因自家拆遷而煩惱，一日在五星級酒店的大門上用紅筆畫了一個若大的“拆”字，恰巧經理從此路過，非常氣憤，認為嚴重影響了酒店的形象，交代人力資源管理部門一定要辭退該門童，遂酒店依據該門童的行為作出了解除勞動關系的決定。該門童不服申請勞動仲裁要求撤銷該決定，在審理中，該門童承認其行為不當，但認為規(guī)章制度中并沒有相關規(guī)定，所以，酒店的解除沒有依據。在該酒店的規(guī)章制度中“亂圖亂畫”屬于輕過失，并規(guī)定兩次輕過失才可以解除。據此，仲裁委裁決撤銷酒店的解除勞動關系的決定。由此用人單位應詳細列舉可能發(fā)生的所有違紀的情形，維護用人單位的權益。
建議用人單位在2008年1月1日之前一定要對勞動規(guī)章制度進行合法性審查。如果用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的，按照第38條第(四)項規(guī)定，勞動者可以解除合同。勞動者依據該條解除的，用人單位應當向勞動者解除勞動者支付經濟補償。第80條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失。
此即勞動者在履行勞動合同期間，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便牟取私利的故意行為，使用人單位的有形財產、無形財產或人員遭受重大損失，但未達到受刑罰處罰的程度。例如：因玩忽職守而造成事故的;因工作不負責任而經常產生廢品、損壞設備、浪費材料等。有這樣一個案例，一家大型中外合資企業(yè)一位流水線上的員工，因為要求增加過節(jié)補貼的問題和單位領導發(fā)生爭議。由于一時情緒難以控制，該員工將流水線上的關鍵生產設備拆下并藏匿起來，致整條生產線停工一天，單位無法按時交貨，不得不承擔延遲交貨的違約金5萬元。企業(yè)當即決定解除與該名員工的勞動合同關系，員工不服，提起了勞動爭議仲裁申請。
仲裁過程中，單位提供了經員工簽字認可的《員工手冊》：在違紀行為這一章，包括了破壞生產設備等情形。更關鍵的是，《員工手冊》也同時明確規(guī)定了關于“嚴重”違反勞動紀律或規(guī)章制度的標準，即對公司造成直接經濟損失達到3萬元及以上者為“嚴重”。由此，案件就變得非常明朗了：企業(yè)為其解除勞動合同的行為提供了充分合法的依據，履行了完整的舉證義務，員工的訴請被勞動爭議仲裁委員會依法駁回。
企業(yè)規(guī)章制度不僅僅在管理過程中扮演著極其重要的角色，同時也是企業(yè)在勞動爭議中制勝的關鍵所在。單位因員工嚴重違反勞動紀律或規(guī)章制度而解除勞動合同關系的，必須要有明確的、合法的規(guī)章制度存在。其所謂“明確的”要求是：單位必須能拿出符合法律規(guī)定形式的規(guī)章制度，以證明員工確實違反了相應制度，且程度嚴重，兩點缺一不可。在上述案例中，正是因為企業(yè)的規(guī)章制度對于何為“嚴重”，才使得企業(yè)能夠拿出充分的依據來證明自己解除勞動合同關系的行為是合法有效的。
(四)被依法追究刑事責任的(包括被勞動教養(yǎng)的)。
這里要注意的是被勞動教養(yǎng)處罰的，是不是可以解除勞動關系?勞動教養(yǎng)是對有輕微犯罪行為，但尚不夠刑事處罰條件且有勞動能力的人，實行強制教育改造的一種行政處罰。它既然是一種行政處罰，說明追究的是違法者的行政責任，而不是刑事責任。根據《關于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第31條規(guī)定，勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。因為對于被勞動教養(yǎng)的人員，在教養(yǎng)期間，必須由教養(yǎng)機關執(zhí)行強制性勞動，此時，他們與用人單位訂立的勞動合同實際上已無法履行，所以，規(guī)定用人單位可以與其解除勞動合同是有道理的。建議用人單位對已經被依法追究刑事責任的勞動者盡快做出是否解除其勞動合同的決定。若決定解除其勞動合同，應及時將該決定書面通知勞動者。
勞動合同的特點之一是勞動合同必須由勞動合同當事人親自履行。一般情況下，在常年性工作崗位上工作的勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，必然影響勞動合同的正常履行。所以我國勞動者普遍只與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關系?！秳趧雍贤ā返?1條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。對于兼職的人員一定要經原單位同意。如員工在外兼職未經單位同意且對本職工作產生嚴重影響，用人單位可以依據該條解除勞動合同。
(六)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形(即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的)，致使勞動合同無效的。
單方預告解除權是指具備《勞動合同法》第40條規(guī)定的三種情形，用人單位可以解除合同但應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。一般限于在勞動者無過錯的情況下由于主客觀情況變化而導致勞動合同無法履行的情形。
這里的醫(yī)療期是指勞動者因患病或非因工負傷，停止工作治病休息，不得解除勞動合同的時限。勞動者因患病或非因工負傷，需要停止工作治病休息的，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：1、實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月。2、實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月，五年以上十年以下的為九個月，十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。(見《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》)。
根據本條規(guī)定，醫(yī)療期滿后，勞動者如不能從事原工作，同時也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除合同。
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作。
這里的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。勞動者在試用期滿后不能勝任勞動合同所約定的工作，用人單位應對其進行培訓或者為其調整工作崗位，如果勞動者經過一定期間的培訓仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不勝任，就意味著勞動者缺乏履行勞動合同的勞動能力。目前無法律上統一的標準，只能從個案中得出規(guī)律。實踐中能得出結論的，兩類情形是不能成立的：1是單一的領導對單一的下屬的結論;2是采用末位淘汰制認定不能勝任。認定是否勝任工作一般應采用公開、公平、公正的原則，員工有權復核，不能因人而異，對同一群體統一標準。通常采用360度考核辦法，上級、下級、客戶的綜合評價一般認為是公平的。
需要提示用人單位的是：用人單位在管理中不要使用“末位淘汰制”的辦法，與勞動者解除勞動合同。因為排在末尾的勞動者不一定不能勝任工作。即使對不能勝任工作的勞動者，用人單位也應當在證明其不能勝任后，對勞動者進行培訓或者為其調整工作崗位。只有對那些經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的勞動者，用人單位才可以解除勞動合同。
這里的“客觀情況發(fā)生重大變化”一般是指，勞動合同在履行過程中，發(fā)生了諸如企業(yè)被兼并、合并、分立，企業(yè)進行轉產，企業(yè)進行重大技術改造，使員工的原工作崗位不復存在等情況。
需要提示用人單位的是：當出現“客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行”的情況后，用人單位要想解除勞動合同還應清楚地知道：1)必須是當事人協商不能就變更勞動合同達成協議時。也就是說，如果經當事人協商能夠就變更勞動合同達成協議，用人單位就不能解除勞動合同。2)必須提前30天以書面形式通知勞動者本人。3)必須按規(guī)定給予經濟補償金。
三、經濟性裁員。
經濟性裁員，是用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者用人單位生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批人員。
根據《勞動合同法》第41條規(guī)定，適當放寬經濟性裁員的條件。
用人單位需要裁減的人員二十人以上或裁減人員不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，必須符合以下條件：
(二)生產經營發(fā)生嚴重困難的;。
(三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;。
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
2、必須履行法定程序：用人單位應提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，方可以裁減人員。
3、裁減人員時應優(yōu)先留用下列勞動者：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;。
(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。
4、用人單位在裁員后六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
四、預告辭退和經濟性裁員的禁止性規(guī)定。
《勞動合同法》第42條規(guī)定，增加了預告辭退和經濟性裁員的限制情形。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：
(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認為喪失或者部分喪失勞動能力;。
(3)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;。
(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;。
(5)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;。
(6)法律和行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。如在在勞動爭議處理期間的。
總而言之，用人單位單方解除勞動關系必須具備正當的理由、按照法定的程序，否則解除不成立還會承擔非法解除的法律責任：用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動合同，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第87條規(guī)定支付賠償金(應當按照本法第47條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金)。
用人單位勞動合同解除條件篇七
甲方(企業(yè)名稱)：
乙方(個人姓名)：
協議：
2.乙方已于本協議簽署前完成了同甲方的工作交接，并未在甲方承建(監(jiān))的建設工程項目中繼續(xù)擔任項目負責人。
3.截止本協議書簽署日，雙方之間不存在任何糾紛及未了結債權債務。
4.以上內容經雙方共同認可屬實。
甲方(企業(yè)蓋章)：乙方(簽字)：
法定代表人(主要負責人)。
或委托代理人簽字：
簽訂日期：年月日
用人單位勞動合同解除條件篇八
法定代表人(主要負責人)：_________。
員工姓名(乙方)：______________。
身份證住址：___________________。
身份證號碼：___________________。
根據《勞動法》、《勞動合同法》等有關勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，甲乙雙方按照。
(一)甲、乙雙方商定，采取下列第____種形式確定勞動合同期：
1、有固定期限：從_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。
2、無固定期限：從_____年_____月_____日起至法定終止條件出現時止。
3、以完成一定的工作任務為期限：從_____?年_____月_____日至__________工作任務完成時止。
(二)試用期的約定，采取下列第_____種形式：
1、無試用期。
2、試用期為____個月(天)，從_____年_____?月_____日起至_____年_____月_____日止。
二、工作內容和工作地點。
(一)乙方的工作崗位(部門、工種或職務)為：
(二)乙方的工作任務或職責是：
(三)乙方工作地點是：_________?如甲方派乙方到外地或外單位工作，應簽訂補充協議。
(四)甲方根據生產經營需要和乙方的能力表現，可以合理調整乙方的工作崗位(包括部門、工種或職務)。
三、工作時間和休息休假。
(一)甲乙雙方同意按以下第?種方式確定乙方的工作時間：
1、標準工時制，即每日工作8小時，每周工作40小時，每周至少休息一天。
2、不定時工作制，即經勞動保障部門審批，乙方所在崗位實行不定時工作制。
3、綜合計算工時工作制，即經勞動保障部門審批，乙方所在崗位實行以?為周期，總工時?小時的綜合計算工時工作制。
(二)甲方因生產(工作)需要，經與工會和乙方協商后可以延長工作時間。除《勞動法》第四十二條規(guī)定的情形外，一般每日不得超過一小時，因特殊原因最長每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。
(三)休息日和法定節(jié)假日，甲方依法按排乙方休息休假，因工作需要安排乙方加班的，依法安排補休或支付加班費。
四、勞動報酬。
(一)乙方正常工作時間的工資按下列第(?)種形式執(zhí)行，不得低于當地最低工資標準。
1、乙方試用期工資__________元/月(日);試用期滿工資__________元/月(日)。
2、其他形式：_________。
(二)工資必須以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。
(三)甲方可以根據企業(yè)人力資源的經營狀況和乙方的能力表現，及工作崗位的調整情況，合理調整乙方的工資。
(四)甲方每月?日發(fā)放乙方上一個月的工資。如遇節(jié)假日或休息日，則提前到最近的工作日支付。
(五)甲方依法安排乙方延長工作時間的，應按《勞動法》第四十四條的規(guī)定支付延長工作時間的工資報酬。
(六)因乙方過錯造成乙方停工，甲方不支付乙方停工期間的工資，并可根據造成的損失，按有關規(guī)定相應處理。
(七)?非因乙方原因造成甲方停工、停產，未超過一個工資支付周期(最長三十日)的，甲方應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據乙方提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資;甲方沒有安排乙方工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發(fā)放至企業(yè)人力資源復工、復產或者解除勞動關系。
(八)?乙方因病或者非因工負傷停止工作進行治療，在國家人力資源規(guī)定醫(yī)療期內，甲方應當依照國家人力資源有關規(guī)定支付病傷假期工資。甲方支付的病傷假期工資不得低于當地最低工資標準的百分之八十。
(九)乙方依法享受法定休假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產假、看護假、計劃生育假等假期期間，甲方應當視同其正常勞動并支付正常工作時間的工資。
五、社會保險和福利待遇。
(一)勞動合同期內，甲方應依法為乙方辦理參加養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會保險的手續(xù)，社會保險費按規(guī)定的比例，由甲乙雙方負責。
(二)乙方患病或非因工負傷，甲方應按國家人力資源和地方的規(guī)定給予醫(yī)療期和醫(yī)療待遇，按醫(yī)療保險及其他相關規(guī)定報銷醫(yī)療費用，并在規(guī)定的醫(yī)療期內支付病假工資或疾病救濟費。
(三)乙方患職業(yè)病、因工負傷或者因工死亡的，甲方應按《工傷保險條例》的規(guī)定辦理。
六、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。
(一)甲方按國家人力資源有關勞動保護規(guī)定提供符合國家人力資源勞動衛(wèi)生標準的勞動作業(yè)場所，切實保護乙方在生產工作中的安全和健康。如乙方工作過程中可能產生職業(yè)病危害，甲方應按《職業(yè)病防治法》的規(guī)定保護乙方的健康及其相關權益。
(二)甲方根據乙方從事的工作崗位，按國家人力資源有關規(guī)定，發(fā)給乙方必要的勞動保護用品，并按勞動保護規(guī)定安排乙方進行體檢。
(三)乙方有權拒絕甲方的違章指揮、強令冒險作業(yè)，對甲方及其管理人員漠視乙方安全和健康的行為，有權要求改正并向有關部門檢舉、控告。
七、勞動紀律。
(一)乙方應自覺遵守法律、法規(guī)、規(guī)章和企業(yè)人力資源依法制定的各項規(guī)章制度，嚴格遵守安全操作規(guī)程，服從管理，按時完成工作任務。
(二)乙方應保守甲方的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事頂。
八、履行和變更。
(一)甲乙雙方應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
(二)?甲乙雙方協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
九、解除、終止和續(xù)訂。
(一)雙方協商一致，可以解除勞動合同。由甲方提出協商解除勞動合同的，應依法支付乙方經濟補償金;由乙方提出協商解除勞動合同的，甲方無需支付乙方經濟補償。
(二)乙方提前三十日以書面形式通知甲方，可以解除勞動合同。乙方在試用期內提前三日通知甲方，可以解除勞動合同。
(三)甲方有下列情形之一的，乙方可以解除勞動合同，并有權要求甲方支付解除勞動合同的經濟補償金：
1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;。
2、未及時足額支付勞動報酬的;。
3、未依法為乙方繳納社會保險費的;。
4、甲方的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害乙方權益的;。
6、法律、行政法規(guī)規(guī)定乙方可以解除勞動合同的其他情形。
(四)乙方有下列情形之一的，，且無需支付乙方解除勞動合同的經濟補償金。
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
2、嚴重違反甲方的規(guī)章制度的;。
3、嚴重失職，營私舞弊，給甲方造成重大損害的;。
5、因乙方過錯致使勞動合同無效的;。
6、被依法追究刑事責任的。
2、乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經甲方與乙方協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
(六)有下列情形之一，甲方可按《勞動合同法》第四十一條的規(guī)定解除勞動合同，但應支付乙方解除勞動合同的經濟補償金：
1、依照企業(yè)人力資源破產法規(guī)定進行重整的;。
2、生產經營發(fā)生嚴重困難的;。
4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
(七)乙方有下列情形之一的，甲方不得依照本勞動合同第九條第五、六項的規(guī)定解除勞動合同：
2、患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;。
3、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;。
4、女職工在孕期、產期、哺乳期的;。
5、在甲方連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;。
6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
(八)有下列情形之一的，勞動合同終止：
2、乙方開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;。
3、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;。
4、甲方被依法宣告破產的;。
5、甲方被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者甲方決定提前解散的;。
6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
甲方依照本項第4目、第5目規(guī)定終止勞動合同的，應支付乙方終止勞動合同的經濟補償金。
(九)勞動合同期滿，有第九條第七項規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，本勞動合同第七項第2目規(guī)定乙方喪失或者部分喪失勞動能力的勞動合同的終止，按照國家人力資源有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。
(十)?經濟補償按乙方在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向乙方支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向乙方支付半個月工資的經濟補償。
乙方月工資高于甲方所在地設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向乙方支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向乙方支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指乙方在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
(十一)勞動合同期滿而甲方需續(xù)延勞動合同的，應在勞動合同期滿前30日內將《續(xù)訂勞動合同意向通知書》送達乙方，經雙方協商同意續(xù)延勞動合同的，應在勞動合同期滿前30日內重新訂立勞動合同;重新訂立的勞動合同，自前份勞動合同期滿次日起生效。
十、違約責任。
(一)乙方違反培訓協議中的服務期約定，應當按照約定向甲方支付違約金。
(二)乙方違反雙方簽訂的競業(yè)限制協議的，應當按照約定向甲方支付違約金。
(三)乙方試用期滿后解除勞動合同而未提前30天通知的，或者試用期內解除勞動合同而未提前3天通知的，或自動離職的，以乙方日工資為標準，每延遲1日支付1日工資的賠償金;給甲方造成其他損失的，應當承擔賠償責任，賠償金額包括但不限于甲方招收錄用乙方所支付的費用、培訓費用、對生產經營和工作造成的直接經濟損失。
(四)勞動合同依法被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
(五)甲方違約解除或者終止勞動合同的，應當依照本勞動合同第九條第十項規(guī)定的經濟補償標準的二倍向乙方支付賠償金。
(六)任何一方的其他違約行為給對方造成經濟損失的，按法律規(guī)定賠償對方經濟損失。
十一、爭議處理。
雙方履行本勞動合同如發(fā)生爭議，可先協商解決;不愿協商或協商不成的，可以向甲方所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。
十二、其他約定。
(一)雙方在此之前簽訂的所有勞動合同，凡與本勞動合同不一致的，應以本勞動合同為準，雙方專門針對培訓、商業(yè)秘密保護、競業(yè)限制、購房等個別事項簽訂的協議除外。
(二)乙方保證與甲方簽訂本勞動合同時，已與其他用人單位解除或終止了勞動關系，并提供相關單位的解除或終止勞動關系證明，否則，甲方有權解除本勞動合同。由于乙方的過錯，導致甲方被乙方原工作單位追訴的，乙方應賠償甲方因此受到的全部損失。
(三)乙方因故辭職，應按照甲方的有關規(guī)章制度辦理完工作交接手續(xù)后方可離職，否則甲方有權不予辦理解除勞動合同的有關手續(xù)(包括出具解除勞動合同證明、辦理檔案和社保關系的轉移等手續(xù))。
(四)甲乙雙方另行簽訂的培訓協議、保密協議、競業(yè)限制協議等與勞動合同相關的協議是本勞動合同的組成部分。
(五)甲方在企業(yè)人力資源內公開發(fā)布的各項規(guī)章制度對雙方均具有約束力，除非該制度違反了國家人力資源法律法規(guī)或與本協議相沖突，否則視為本勞動合同的有效附件。
(六)勞動合同未盡事宜或勞動合同條款與勞動法規(guī)有抵觸的，按現行勞動法規(guī)執(zhí)行。
(七)本勞動合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。經甲、乙雙方簽章生效，涂改或冒簽無效。
甲方：_________(蓋章)?乙方：_________(簽名或蓋章)。
法定代表人：_________或委托代理人)。
用人單位勞動合同解除條件篇九
編號：
因
根據《中華人民共和國勞動合同法》第條項之規(guī)定和勞動合同第十八條項。
之約定，雙方于年月日簽訂的年月日起至年月日止或的勞動合同于年月日（終止）。乙方解除（終止）勞動合同前的工作崗位為，在甲方工作年限為。解除（終止）勞動合同的經濟補償金甲方按月支付乙方，計人民幣元。
蓋章簽章。
法定代表人（委托代理人）。
簽章。
勞動用工登記機關蓋章。
勞動用工登記日期
年月日本協議書一式三份。
甲乙雙方各執(zhí)一份，云南省勞動和社會保障廳印制存入乙方檔案一份。
用人單位勞動合同解除條件篇十
公司招聘員工首先需要約定一定期限的試用期，在試用期期間公司可以和員工解除合同的，什么條件下公司需要給勞動補償金?以下是小編為大家?guī)淼脑囉闷谟萌藛挝唤獬齽趧雍贤r償，歡迎大家參考。
1.企業(yè)違法解除勞動合同要支付賠償金，賠償金數額是經濟補償金的二倍，在試用期，那肯定是不到六個月了，經濟補償為半個月工資，最后賠償金的數額就是一個月的工資。
2.勞動者提出離職，企業(yè)不需支付補償金。
4.勞動者同企業(yè)未解除勞動合同就和另一個公司簽訂勞動合同，那么新簽的勞動合同是無效合同，因此造成企業(yè)損失的，勞動者還需承擔相應的法律賠償責任，新公司如果知道勞動者和企業(yè)還未解除勞動關系還同勞動者簽合同，那么該公司也要承擔連帶賠償責任。
《勞動合同法》。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
法定代表人(主要負責人)或者委托代理人___________。
注冊地址___________。
聯系電話___________。
乙方(勞動者)姓名：___________。
居民身份證號___________。
郵政編碼__________。
根據《勞動法》、《勞動合同法》及有關規(guī)定，甲乙雙方遵循平等自愿、協商一致的原則簽訂本合同。
一、合同期限。
第一條甲、乙雙方選擇以下第___種形式確定本合同期限：
(一)有固定期限：自____年__月__日起至____年__月__日止。其中試用期自____年__月__日起至____年__月__日止。
(二)無固定期限：自____年__月__日起至依法解除、終止勞動合同時止。其中試用期自____年__月__日起至____年__月__日止。
(三)以完成一定工作(任務)為期限：自____年__月__日起至____________工作(任務)完成時終止。
二、工作內容和工作地點。
第二條甲方招用乙方在_________________(項目名稱)工程中，從事____________________________崗位(工種)工作。
乙方的工作地點為___________________________________。
經雙方協商一致，可以變更工作崗位(工種)和工作地點。
乙方應認真履行崗位職責，遵守各項規(guī)章制度，服從管理，按時完成工作任務。
乙方違反勞動紀律，甲方可依據本單位依法制定的規(guī)章制度，給予相應處理。
三、工作時間和休息休假。
第三條甲方安排乙方執(zhí)行以下第____種工時制度：
(一)執(zhí)行標準工時制度。乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為__________。
(二)經當地勞動行政部門批準，執(zhí)行以______為周期的綜合計算工時工作制度。
(三)經當地勞動行政部門批準，執(zhí)行不定時工作制度。
甲方保證乙方每周至少休息一天。乙方依法享有法定節(jié)日假、人社部、中國地震局聯合召開會議表彰全國地震系統抗震救災英雄產假、帶薪年休假等假期。
甲方因施工建設需要，商得乙方同意后，可安排乙方加班。日延長工時、休息日加班無法安排補休、法定節(jié)假日加班的，甲方按《勞動法》第四十四條規(guī)定支付加班工資。
四、勞動報酬。
第四條甲方采用以下第____種形式向乙方支付工資：
(一)月工資____元，試用期間工資____元。甲方每月_____日前向乙方支付工資。
(二)日工資____元，試用期間工資____元。甲方向乙方支付工資的時間為每月___日。
(三)計件工資。計件單價約定為______.
甲方生產經營任務不足，乙方同意待崗的，甲方向乙方支付的生活費為______元。待崗期間乙方仍需履行除崗位工作外的其他義務。
五、社會保險。
第五條甲乙雙方按國家規(guī)定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續(xù)，并承擔相應的社會保險義務。乙方應繳的社會保險費由甲方代扣代繳。
乙方患病或非因工負傷的醫(yī)療待遇按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
乙方因工負傷或患職業(yè)病的待遇按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
乙方在孕期、產期、哺乳期等各項待遇，按國家有關生育保險政策規(guī)定執(zhí)行。
六、勞動保護和勞動條件。
第六條甲方應當在乙方上崗前進行安全生產培訓，乙方從事國家規(guī)定的特殊工種，應當經過培訓并取得相應的職業(yè)資格證書方可上崗。
甲方根據生產崗位的需要，按照國家勞動安全衛(wèi)生的有關規(guī)定為乙方配備必要的安全防護設施，發(fā)放必要的勞動保護用品。其中建筑施工現場要符合《建筑施工現場環(huán)境與衛(wèi)生標準》對乙方從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的，甲方應按國家有關規(guī)定組織上崗前和離崗時的職業(yè)健康檢查，在合同期內應定期對乙方進行職業(yè)健康檢查。
甲方依法建立安全生產制度。乙方嚴格遵守甲方依法制定的各項規(guī)章制度，不違章作業(yè)，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。
乙方有權拒絕甲方的違章指揮，對甲方及其管理人員漠視乙方安全健康的行為，有權提出批評并向有關部門檢舉控告。
七、解除和終止。
第七條本勞動合同的解除或終止，依《勞動合同法》規(guī)定執(zhí)行。
八、勞動爭議處理。
第八條甲乙雙方發(fā)生勞動爭議，可以協商解決，也可以依照《勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定通過申請調解、仲裁和提起訴訟解決。
九、其他。
第九條甲乙雙方約定的其他事項。
第十條本勞動合同一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
本勞動合同自甲乙雙方簽字、蓋章之日起生效。
甲方(公章)乙方(簽字或蓋章)。
法定代表人或委托代理人。
(簽字或蓋章)。
簽訂日期：年月日
用人單位勞動合同解除條件篇十一
一、過錯性解除勞動合同(依據：《勞動合同法》第39條)。
1、適用范圍：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。
(六)被依法追究刑事責任的。
2、適用于用人單位的全體員工。
3、適用程序：
(一)經過工會程序。
(二)向勞動者說明理由，并送達解除決定。
二、非過錯性解除勞動合同(依據：《勞動合同法》第4條)。
1、適用范圍：
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
2、并非適用于所有員工，即排除以下人員：(依據《勞動合同法》第42條)。
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;。
(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;。
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;。
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;。
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
3、適用程序：
(一)經過工會程序。
(二)向勞動者說明理由，并送達解除決定。
三、經濟性裁員解除勞動合同(依據：《勞動合同法》第41條)。
1、適用范圍：
(一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;。
(二)生產經營發(fā)生嚴重困難的;。
(三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;。
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
2、并非適用于所有員工，a、即排除以下人員：(依據《勞動合同法》第42條)。
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;。
(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;。
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;。
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的';。
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
b、即優(yōu)先留用以下人員：(依據《勞動合同法》第41條)。
(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
c、必須符合的人數要求(依據《勞動合同法》第41條)。
需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的。
3、適用程序：
(一)提前3天向工會或者全體職工說明情況;。
(二)認真聽取工會或者職工的意見;。
(四)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向裁減人員本人支付經濟補償金。
律師建議：用人單位基于以上情況解除勞動合同時，需要對相關的諸如“在試用期間被證明不符合錄用條件的”、“員工不能勝任工作”等事實承擔相應的舉證責任;在對上述概念的解釋存在爭議時，用人單位切忌任意解釋，應當根據用人單位的規(guī)章制度和公平合同的原則，作出合法解釋和適用。
用人單位勞動合同解除條件篇十二
勞動合同。
通知書呢?小編從它的作用格式和一篇范本向大家介紹，希望能對您有所幫助，歡迎閱讀。
一篇好的解除勞動合同通知書要簡要說明解除勞動合同即辭退員工的理由，因為這涉及支付經濟補償金問題。解除勞動合同通知書還需要確解除時間，這關系到勞動關系終結時間、工資支付與勞動爭議仲裁時效的起算等。
當然你要寫解除勞動合同通知書載明的事實必須有證據予以證明，如果沒有證明，你寫的一切都無法有法律效應。最后就是文義應清楚、無歧義這是最基本的保證。
______同志(先生、女士)：
___年___月___日與甲方簽訂的___年期限的勞動合同，現因勞動合同期滿(或者由于___原因)，終止(解除)勞動合同。
根據有關規(guī)定，符合(或者不符合)發(fā)給經濟補償，發(fā)給相當于本人___月工資___元人民幣整。
甲方：_________(簽字蓋章)。
乙方：_________(簽字蓋章)。
___年___月___日。
注：變更勞動合同書一式三份，甲乙雙方、失業(yè)職工管理機構各一份。
__________：
因________________________________________，公司決定于_____年____月____日解除與你_____年____月____日簽訂的勞動合同。公司將根據《勞動法》及有關勞動法規(guī)規(guī)章的規(guī)定與你進行離職結算。請你于___年___月____日前辦理離職手續(xù)。
特此通知。
(用人單位蓋章)。
_____年_____月_____日。
簽收：__________________。
_____年_____月_____日。
陳義平、李亞平、張中佑、楊祥平：
因你們四人于2019年5月1日或2019年5月1日起無故曠工至今，系嚴重違紀行為，依據《勞動合同法》及我公司相關。
規(guī)章制度。
我公司研究決定解除與你們各自簽訂的勞動合同。我公司通過各種途徑無法與你本人聯系郵寄的離職體檢通知書和解除勞動合同通知書未妥投現通過公告方式向你們四人送達解除勞動合同通知書。
請你們四人在兩日內到我公司辦理相關手續(xù)，逾期未辦后果自負。
特此通知。
綦江縣長宏煤業(yè)有限公司。
20xx年x月x日。
1、要簡要說明解除勞動合同即辭退員工的理由，這涉及到是否支付經濟補償金問題。
2、解除勞動合同通知書應當明確解除時間，這關系到勞動關系終結時間、工資支付與勞動爭議仲裁時效的起算等。
3、解除勞動合同通知書載明的事實必須有證據予以證明，沒有證據證明的事實不僅在法律上無意義，還可能給用人單位在勞動爭議糾紛處理過程帶來困難。
用人單位勞動合同解除條件篇十三
[引言]《勞動法》第17條第2款規(guī)定：勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。勞動法賦予勞動合同法律約束力的同時，也賦予勞動合同當事人有條件的單方解除權和協商解除權，同時還明確規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形。勞動合同當事人解除勞動合同，必須符合法律規(guī)定的條件，履行法律規(guī)定的程序，不得隨意解除勞動合同?，F實中，不少用人單位憑借自己的強勢地位，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴重損害了處于弱勢地位的勞動者的合法權益。司法實踐中[1]，對用人單位違法解除勞動合同應當如何承擔法律責任及其法律適用問題，無論是勞動爭議仲裁委員會，還是人民法院，多是適用《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號，以下簡稱《補償辦法》）的規(guī)定進行裁判，而少用《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號，以下簡稱《賠償辦法》）的規(guī)定。筆者認為，勞動爭議仲裁委員會和人民法院如此裁判，不符合勞動法的立法宗旨，也不符合《勞動法》及其配套法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定?，F實中，很少有人對勞動爭議仲裁委員會和人民法院的裁判說不，也很少有人就有關問題進行研究和探討。本文根據筆者多年從事勞動法問題研究的理論和代理勞動爭議案件的實踐，試圖對用人單位違法解除勞動合同應當如何承擔法律責任及其法律適用與完善問題進行初步探討，以期使合法權益受到侵害的處于弱勢地位的勞動者得到妥善而適當的救濟。本文探討的用人單位違法解除勞動合同的法律責任，主要是指經濟責任，即用人單位因過錯違反勞動法律、法規(guī)的規(guī)定或勞動合同的約定，并造成勞動者一定的物質經濟損失時，所應承擔的履行給付、賠償損失的經濟法律責任。
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同的解除，是指勞動合同訂產后尚未全部履行之前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種[2].違法解除勞動合同，是指當事人違反法律規(guī)定的條件和程序單方解除勞動合同。本文所稱用人單位違法解除勞動合同，包括違反法律的規(guī)定解除解除勞動合同和違反勞動合同的約定解除勞動合同兩種情形。《勞動法》第二十四條規(guī)定了勞動合同當事人雙方協商一致可以解除勞動合同；第二十五條規(guī)定了用人單位對勞動者給予過失性辭退的條件；第二十六條規(guī)定了用人單位對勞動者給予非過失性辭退的條件及程序；第二十七條規(guī)定了用人單位經濟性裁員的條件和程序；第二十九條規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形?，F實中，不少用人單位無視法律的規(guī)定，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴重損害了勞動者的合法權益。
根據勞動和社會保障部、國家統計局每年度《勞動和社會保障事業(yè)發(fā)展統計公報》統計，全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件逐年持續(xù)攀升：為9.4萬件；為12萬件；為13.5萬件；為15.5萬；為18.4萬件；預計21萬件。在這些日益增多的勞動爭議案件中，因用人單位違法解除勞動合同而引發(fā)的勞動爭議案件占了相當大的比例。
1.濫用關于試用期的單方解除權。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。
2.濫用關于違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權。在沒有企業(yè)規(guī)章制度，或者規(guī)章制度違法；或者規(guī)章制度沒有公示；或者違紀行為輕微的情況下，以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。
3.濫用經濟性裁員的單方解除權。在不符合經濟性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動者的勞動合同。
4.濫用工資獎金分配權和勞動用工管理權。隨意對勞動者調崗、降職、減薪，如果勞動者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動者不服從安排或曠工為由予以辭退；或者逼迫勞動者自動離職。
5.濫用關于勞動者不能勝任工作的單方解除權。隨意調動勞動者工作崗位或提高定額標準，借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。
6.隨意辭退“三期”女職工和在醫(yī)療期內的勞動者。許多用人單位覺得處于孕期、產期、哺乳期的女職工和處于醫(yī)療期內的勞動者對單位是一種負累，總是千方百計找借口辭退或者強行辭退。
7.辭退勞動者不出具任何書面通知或決定。當爭議發(fā)生后，這些用人單位往往不承認是單位辭退勞動者，而稱是勞動者自動離職。
用人單位違法解除勞動合同的表現形式還有許多，如濫用關于嚴重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權；濫用關于“客觀情況”發(fā)生重大變化的單方解除權等等。甚至不以任何理由，只根據老板及個別領導的好惡，或打擊報復，或因人際關系，強行辭退老板或個別領導“不順眼”的勞動者。
（二）產生上述情況的主要原因。
1.市場經濟條件下企業(yè)競爭日益激烈，不少企業(yè)為減少人工成本，不惜犧牲勞動者利益，違法辭退勞動者，以保護企業(yè)利益。
2.某些企業(yè)主或高層管理者，勞動法律意識和履約意識淡薄，不重視勞動法和勞動合同的遵守。
3.某些企業(yè)主或高層管理者，錯誤理解企業(yè)的工資獎金分配權和用工自主權，認為企業(yè)有權根據經營狀況和管理需要隨意裁減員工或調崗、降職、減新。
4.不少企業(yè)對企業(yè)規(guī)章制度的合法性、合理性及其效力產生錯誤認識，認為勞動者必須遵守企業(yè)的規(guī)章制度，而不問企業(yè)規(guī)章制度合理合法與否、向勞動者公示與否，動不動就以嚴重違反勞動紀律和企業(yè)規(guī)章制度為由辭退輕微違紀的勞動者。
5.勞動監(jiān)察執(zhí)法不公、不力，對用人單位的違法行為睜只眼閉只眼，對勞動者的投訴愛理不理，甚至偏袒用人單位，助長了用人單位的違法行為。
6.勞動爭議仲裁委員會和人民法院對用人單位違法解除勞動合同的勞動爭議案件的裁判，存在種種錯誤和不公，不少是偏袒用人單位的，也助長了用人單位的違法行為。
7.勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在缺陷、不足和沖突，一些用人單位故意鉆法律空子解除勞動合同，且不給或少給勞動者經濟補償或賠償，有時勞動監(jiān)察部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院也感到無所適從，無可奈何。
在此，重點就仲裁裁決和法院判決存在錯誤和不公的問題，結合兩個有代表性的勞動爭議案例作下說明。
1.案例一。
補償金、未提前一個月通知解除勞動合同的代通知金[3]和哺乳期間的工資。
204月3日，仲裁委員會作出裁決，只支持了胡小姐經濟補償金和額外經濟補償金的請求，駁回了胡小姐關于代通知金和哺乳期間工資的請求。仲裁委員會不支持胡小姐關于代通知金的訴求，理由是該訴求不符合應當支付代通知金的法定情形。仲裁委員會不支持胡小姐關于哺乳期工資的訴求，理由是經濟補償金的訴求與哺乳期工資的訴求，是兩項相互矛盾的訴求，不應同時得到支持。仲裁委員會適用的法律依據是《勞動法》第29條和《補償辦法》的規(guī)定。
2.案例二。
申訴人張某，年6月5日進入深圳市某禮品有限公司擔任生產部副經理一職，勞動合同到2002年6月9日才期滿。208月9日，公司以“架構重整”為由書面辭退張某，且未提前一個月通知，只按張某的工作年限給其一個半月工資的經濟補償金。
張某不服公司的辭退和補償決定，于年8月28日向深圳市某勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁令公司支付其未提前一個月通知解除勞動合同的代通知金、勞動合同期滿前剩余期間10個月的工資。2001年11月15日，仲裁委員會作出裁決，駁回了張某的全部申訴請求，理由是張某人被辭退后未要求回公司上班，視同“由用人單位提出，雙方協商一致解除勞動合同”的情形，公司已依法支付張某解除勞動合同的經濟補償金，張某請求支付代通知金和勞動合同期滿前剩余期間的工資無法律依據。適用的法律依據是《補償辦法》第5條。
張某不服仲裁裁決，于2001年11月20日向深圳市某區(qū)人民法院起訴。2002年1月25日，某區(qū)人民法院作出一審判決，支持張某關于代通知金的請求，駁回其要求支付勞動合同期滿前剩余期間10個月工資的訴訟請求。
分析上述案例可知，勞動爭議仲裁委員會的裁決和人民法院的判決存在如下錯誤和不公：一是適用法律錯誤，兩個案例都是違法解除勞動合同，本應適用《賠償辦法》來計算賠償標準，而仲裁裁決和法院判決，卻適用《補償辦法》來計算賠償標準，因《補償辦法》的標準是依法解除勞動合同的補償標準；二是顯失公平，按廣東、深圳地方性法規(guī)規(guī)定，用人單位依據《勞動法》第二十六條的三種情形解除勞動合同，沒有提前一個月通知勞動者的，應多付勞動者一個月工資的代通知金。而案例一、二中的用人單位違法辭退勞動者，同樣沒有提前一個月通知勞動者，反而無須支持勞動者代通金；三是有違勞動法關于對“三期”女職工實行特殊保護的規(guī)定，依法，女職工在“三期”內，用人單位不得隨意解除勞動合同，而案例一中的用人單位隨意辭退哺乳期內的女職工，仲裁委員會竟然不支持女職工關于哺乳期工資的仲裁請求；四是把本屬單方解除勞動合同的情形，認定為協商解除勞動合同的情形，案例二明明是用人單位單方書面辭退勞動者，勞動爭議仲裁委員會竟因勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同，就認定本應是單方解除勞動合同的情形為雙方協商一致解除勞動合同。
由于勞動爭議仲裁委員會裁決和人民法院判決的錯誤和不公，減輕了用人單位違法解除勞動合同所應承擔的法律責任，使用人單位覺得，違法解除勞動合同與依法解除勞動合同的賠償或補償是一個樣，辭退“三期”女職工與辭退普通員工的賠償或補償是一個樣，甚至前者的賠償比后者的賠償還要少，自然，用人單位就會不惜采取非法手段辭退勞動者（包括三期女工）。
法律責任，是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規(guī)定而應承受的某種不利的法律后果。違反勞動法的責任形式有行政責任、經濟責任和刑事責任[4].前面已說，本文探討的用人單位違法解除勞動合同的法律責任，主要是指經濟責任。經濟責任，是勞動合同當事人承擔勞動法律責任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行。
（一）違約金。違約金是指當事人一方不履行合同的約定時，依法律規(guī)定或合同約定向對方支付一定數額金錢的責任形式。根據違約金的性質，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指旨在彌補一方因另一方違約所受到的實際損失而約定的違約金；懲罰性違約金是指對違約行為進行懲罰，數額可以大于守約方實際損失的違約金。根據國家對違約金的干預程度，違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金；由法律規(guī)定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動部《關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》（勞部發(fā)[]355號，以下簡稱《通知》）第3條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金。這一規(guī)定確立了違約金是我國承擔勞動合同違約責任的方式。目前我國勞動法律法規(guī)還未對違反勞動合同的違約金性質和適用條件作出具體規(guī)定。
（二）賠償損失。賠償損失是指一方當事人違法違約造成對方損失時，應以其相應價值的財產給予補償。《勞動法》第98條規(guī)定，用人單位違反本法的規(guī)定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！秳趧臃ā芬苑傻男问酱_立了賠償損失是我國承擔勞動合同違約責任的方式。這是承擔勞動合同違法責任的主要方式。對用人單位違法解除勞動合同的賠償范圍和數額計算，我國《勞動法》未作具體規(guī)定。我國《民法通則》和《合同法》對違反合同的賠償責任，確立了賠償實際損失原則?！睹穹ㄍ▌t》第112條規(guī)定：“當事人一方違反合同的賠償責任，應當相當于另一方因此所受到的損失”。即要求賠償金額應相當于因違反合同造成的實際損失，包括沒有取得的那種如果債務人履行了合同就可以取得的利益?！逗贤ā返?13條更加明確地規(guī)定了實際損失的范圍：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定，給對方造成損失的，損失賠償額應當相當于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時預見到或者應當預見到的因違反合同可能造成的損失”。即實際損失包括可得利益損失。
為明確用人單位違法解除勞動合同的賠償責任，《賠償辦法》第3條作了具體規(guī)定：（1）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用；（2）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；（3）造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用25%的賠償費用；（4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應支付相當于其醫(yī)療費用25%的賠償費用（5）勞動合同約定的其他賠償費用。
于用人單位違反勞動合同規(guī)定有關賠償辦法問題的復函》（勞社廳函[2001]238號，以下簡稱《復函》）的解釋。筆者認同第三種觀點。理由是，所謂違法解除勞動合同的賠償責任，是勞動合同違法解除后才承擔的法律責任，而勞動者已經付出勞動應得的工資收入，與用人單位違法解除勞動合同的行為無關。
筆者認為，根據《勞動法》、《賠償辦法》和《復函》的規(guī)定和立法宗旨，對用人單位違法解除勞動合同的損害賠償范圍，也應同《民法通則》、《合同法》一樣，適用賠償實際損失原則，實際損失包括可得利益損失，至少應賠償勞動者勞動合同期滿前剩余期間的全部勞動報酬。只有這樣，才能有效遏制用人單位隨意解除勞動合同的行為；只有這樣，才能體現我國勞動法保護勞動者合法權益的立法宗旨；也只有這樣，才能體現勞動合同的法律約束力?，F實中，外國不少國家的勞動立法也確立了賠償實際損失原則。如法國勞動法規(guī)定：只有在雙方協議、一方犯有嚴重過錯或不可抗力時，才能解除尚未到期的勞動合同；如果雇主違反這一規(guī)定，雇員有權得到損害賠償，數額至少為雇員至合同期滿應得到的勞動報酬[5].為體現《勞動法》、《工會法》等法律法規(guī)對女職工和參加工會活動的職工的特殊保護，賠償實際損失原則也有例外情況，即受特殊保護的勞動者被用人單位違法辭退時，其所得賠償可以大于其實際損失。《工會法》第五十二條規(guī)定，職工因參加工會活動、工會工作人員因履行工會法規(guī)定的職責而被解除勞動合同的，由勞動行政部門責令恢復其工作，并補發(fā)被解除勞動合同期間應得的報酬，或者責令給予本人年收入二倍的賠償；《最高人民法院關于在民事審判工作中適用〈中華人民共和國工會法〉若干問題的解釋》（法釋[]11號，下稱《工會法解釋》）第六條進一步明確規(guī)定，人民法院審理涉及職工和工會工作人員因參加工會活動或者履行工會法規(guī)定的職責而被解除勞動合同的勞動爭議案件，可以根據當事人的請求裁判用人單位恢復其工作，并補發(fā)被解除勞動合同期間應得的報酬；或者根據當事人的請求裁判用人單位給予本人年收入二倍的賠償，并參照《補償辦法》第八條的規(guī)定給予解除勞動合同時的經濟補償金；《深圳經濟特區(qū)實施〈中華人民共和國婦女權益保障法〉若干規(guī)定》（下稱《深圳規(guī)定》）第17條也規(guī)定：用人單位違法辭退“三期”女職工拒不改正的，發(fā)給女職工勞動合同期滿前剩余期間的全部勞動報酬和國家規(guī)定的生活補助費（同經濟補償金）。
筆者認為，《賠償辦法》第3條關于用人單位違法解除勞動合同的賠償責任的規(guī)定，雖然有其不足之處，但基本上還是明確和合理的，也具有可操作性的。對用人單位違法解除勞動合同的賠償責任，應適用《賠償辦法》的規(guī)定，而不宜適用《補償辦法》的規(guī)定（只有解除事實勞動關系，才可參照《補償辦法》計算補償或賠償）。賠償勞動者的損失，應以賠償實際損失為原則（實際損失包括可得利益損失）；為體現特殊保護和對違法行為的懲戒，法律、法規(guī)、規(guī)章和司法解釋規(guī)定賠償數額大于勞動者實際損失（包括賠償金和經濟補償金可以兼得）的，應從其規(guī)定。
《深圳規(guī)定》明確規(guī)定，用人單位違法辭退“三期”女職工的，應當同時支付職工經濟補償金和哺乳期工資。案例一中仲裁裁決僅適用《補償辦法》的規(guī)定，只支持胡小姐經濟補償金的訴求，而不支持胡小姐哺乳期工資的訴求是錯誤的，另不支持胡小姐代通知金的訴求也是錯誤的。案件二中仲裁裁決和法院判決適用《補償辦法》的規(guī)定，而不適用《賠償辦法》的規(guī)定，不支持張某要求支付勞動合同期滿前剩余期間可得勞動報酬的請求也是錯誤的。
（三）繼續(xù)履行。繼續(xù)履行是指違反合同的當事人不論是否已經承擔賠償金或違約金責任，都必須根據對方的.要求，并在自己能夠履行的條件下，對原合同未履行的部分繼續(xù)按照要求履行。我國《民法通則》和《合同法》以法律的形式確立了繼續(xù)履行是我國承擔合同違約責任的方式?！睹穹ㄍ▌t》第111條規(guī)定：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定條件的，另一方有權要求履行或者采取補救措施，并有權要求賠償損失”?！逗贤ā返?07條規(guī)定：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當承擔繼續(xù)履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任”。繼續(xù)履行又稱實際履行，具有強制性。繼續(xù)履行責任，是受合同所要實現的目的決定的，是合同實際履行原則在責任制度上的體現。只要有繼續(xù)履行合同的要求和可能時，當事人就應當繼續(xù)履行合同。我國《勞動法》未明確規(guī)定繼續(xù)履行為承擔違反勞動合同責任的方式。但《工會法》第五十二條和《工會法解釋》第六條規(guī)定，因參加工會活動或者履行工會法規(guī)定的職責而被解除勞動合同的職工，既可以要求繼續(xù)履行勞動合同，也可以要求賠償損失?，F實中，外國不少國家的勞動立法也規(guī)定了勞動合同的繼續(xù)履行原則。如依據英國衡平法的規(guī)定，法院可頒發(fā)“履行令”，強制違約的雇主繼續(xù)履行合同至合同期限屆滿[6].繼續(xù)履行作為承擔合同違約責任的一種方式和合同違約救濟的一種手段，雖然我國《勞動法》未予規(guī)定，但從合同法原理、勞動法的立法宗旨、工會法及工會法解釋的精神和我國勞動合同履行的現狀考慮，對用人單位違法解除勞動合同的責任承擔形式適用繼續(xù)履行原則意義重大。在目前我國勞動力絕對過剩，就業(yè)機會越來越少的情況下，要有效地保護處于弱勢地位的勞動者的合法權益，除了責令違法解除勞動合同的用人單位賠償勞動者實際損失外，還應根據勞動者的要求，強制違法解勞動合同的用人單位繼續(xù)履行勞動合同。實際操作中，強制用人單位繼續(xù)履行勞動合同，還必須符合如下條件：
繼續(xù)履行作為承擔合同違法違約責任的一種方式，必須要有違法違約行為的存在。要強制用人單位繼續(xù)履行勞動合同，必須以用人單位存在違法解除勞動合同的行為為前提。
2.必須是勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同。
現實中，當勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議后，勞動者再回原單位工作，難免會合作不愉快，甚至有些用人單位會記恨于曾投訴過單位的勞動者，還會繼續(xù)找機會和借口再次辭退勞動者。所以有些勞動者會選擇得到適當的賠償后，不愿再回原單位工作。從保護勞動者的合法權益出發(fā)，繼續(xù)履行原則的適用應以勞動者提出履行要求為前提。
勞動合同的繼續(xù)履行必須存在能夠繼續(xù)履行的客觀條件，如果由于客觀情況的變化而使勞動合同不能履行，則不能強制用人單位繼續(xù)履行勞動合同，如出現用人單位瀕臨破產、依法解散或者被依法撤銷等客觀不能履行的情況時。
三、現有勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷、不足及其完善建議。
（一）現有勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷和不足。
不可否認，現有勞動法律、法規(guī)、規(guī)章還存在著缺陷、不足、沖突和不合理的地方，法律規(guī)定的缺陷也是產生違法現象和司法混亂的原因。筆者認為，現有勞動法規(guī)定至少存在如下缺陷和不足：
合同請求的裁判，也有不支持勞動者繼續(xù)履行勞動合同請求的裁判。有些用人單位對責令其繼續(xù)履行勞動合同的裁判拒不履行時，在強制執(zhí)行過程中會遇到難于執(zhí)行的問題。
2.對違約金的性質、數額范圍及適用范圍未作明確規(guī)定。以致現實中出現勞動合同雙方當事人隨意約定違約金的情況。司法實踐中，有根據違約金的補償性質進行的裁判，也有根據違約金的懲罰性質進行的裁判，以致同一情形出現不同的裁判結果。
3.對賠償損失的范圍、賠償數額的計算方法等規(guī)定不明或規(guī)定不合理。以致司法實踐中，無論是違法解除勞動合同，還是依法解除勞動合同，多是根據《補償辦法》的規(guī)定進行裁判。如此一來，就會出現象本文案例一這種明顯不公的情況。
4.對“三期”女工、未成年工、醫(yī)療期員工、工傷員工如何特殊保護規(guī)定不明。當用人單位強行辭退這些受特殊保護的勞動者時，如何賠償他們的損失，不同的仲裁員或法官會有不同的觀點，以致司法實踐中出現五花八門的裁判。
5.對用人單位未提前一個月通知解除勞動合同，應否支付勞動者一個月工資作為補償，《勞動法》及其配套法規(guī)、規(guī)章均未作規(guī)定（只是有些地方法規(guī)作了規(guī)定）。以致司法實踐中出現兩種不同的裁判，有支持勞動者該項請求的，也有不支持勞動者請求的。
6.對經濟補償金與損害賠償可否同時兼得規(guī)定不明。如像本文案例一違法辭退哺乳期女職工的情況，司法實踐中存在三種裁判結果：一種是只賠償經濟補償金；一種是只賠償哺乳期工資；一種是哺乳期工資與經濟補償金同時賠償。
7.對用人單位迫使勞動者解除勞動合同的情形、賠償責任及適用條件規(guī)定不明或不全（筆者認為，這種情況，用人單位的賠償責任應與違法解除勞動合同的情況相同）。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]24號，下稱《解釋》）第十五條規(guī)定了幾種因用人單位的違法行為迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金的情形。但對現實生活中最常見的用人單位不為勞動者繳納社會保險費和不依法支付勞動者工傷、醫(yī)療待遇等情形迫使勞動者提出解除勞動合同，應否支付勞動者經濟補償和賠償金規(guī)定不明。對經濟補償金和賠償金的支付標準也規(guī)定不明，如經濟補償可否超過12個月工資？應否支付一個月工資的代通知金？賠償金如何計算？等等，均未作明確規(guī)定。
應盡快制定《勞動合同法》，然后廢止《賠償辦法》和《補償辦法》兩個規(guī)章，將兩個規(guī)章的內容修改完善后并入《勞動合同法》中，在《勞動合同法》中以法律條文的形式，明確規(guī)定用人單位違法解除勞動合同的法律責任。
1.規(guī)定用人單位承擔違法解除勞動合同法律責任的形式和方式。其中經濟責任的方式主要包括支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行勞動合同。
2.規(guī)定違約金的性質、數額范圍和適用范圍。為體現對違法行為的懲罰，建議將違約金定性為懲罰性違約金，違約金的數額可以大于勞動者的實際經濟損失；為體現違約金的合理性，并根據勞動合同不同于經濟合同的性質，對違約金的約定規(guī)定一個合理范圍；規(guī)定只要用人單位解除勞動合同不符合法律的規(guī)定和勞動合同的約定，即構成違法違約，勞動者即有權要求違法的用人單位支付違約金。
3.規(guī)定賠償損失的范圍和賠償數額的計算方法。損害賠償范圍應包括工資、福利、社會保險待遇、勞動保護待遇、工傷待遇、醫(yī)療待遇、女職工和未成工特殊保護待遇的損失及勞動合同約定的其他賠償費用。賠償數額的計算，一般以賠償實際損失為原則，但為體現法律對特殊勞動者的特殊保護和對違法行為的懲戒，如果用人單位違法辭退的是受特殊保護的勞動者，則規(guī)定用人單位除賠償勞動者實際損失外，還應參照《補償辦法》第八條的規(guī)定支付勞動者經濟補償金（即參照《工會法解釋》第六條規(guī)定）。如果用人單位拒絕賠償，則應加付賠償數額25%的額外賠償費用。工資收入損失的計算應包括勞動合同期滿前剩余期間的可得工資收入；勞動合同期滿而醫(yī)療期、孕期、產期、哺乳期未滿的，工資應計至醫(yī)療期、哺乳期滿。
4.規(guī)定適用繼續(xù)履行責任方式的條件。規(guī)定只要勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，而用人單位又能夠繼續(xù)履行勞動合同的，勞動爭議仲裁委員會和人民法院應當裁判用人單位繼續(xù)履行勞動合同。為使裁判得以順利履行，對用人單位可能拒絕履行勞動合同時的工資支付同時作出裁判（以解除勞動合同前12個月的平均工資計付）。規(guī)定如果用人單位拒絕履行勞動合同，則勞動者有權請求人民法院強行從用人單位的銀行帳戶中劃撥勞動者的應得工資。
5.對代通知金問題作出明確規(guī)定。除雙方協商一致解除勞動合同外，用人單位解除無過失勞動者的勞動合同，未提前一個月通知勞動者的，均應支付勞動者一個月工資作為賠償。
6.規(guī)定協商解除勞動合同必須有明確的書面協議。為免用人單位與勞動者就是否協商解除及由誰先提出解除勞動合同發(fā)生爭議，應規(guī)定協商解除勞動合同必須有明確的書面協議，協議應明確由誰先提出解除勞動合同。如果用人單位與勞動者未就勞動合同的解除達成屬于協商一致解除的書面協義，勞動爭議仲裁委員會和人民法院均不能認定勞動合同是雙方協商一致解除。
7.規(guī)定對是單位辭退還是勞動者自動離職而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任。為免用人單位辭退勞動者不出具書面證明，發(fā)生爭議時卻稱是勞動者自動離職，應規(guī)定此類勞動爭議，實行舉證責任倒置，由用人單位承擔舉證責任。用人單位的舉證責任，不是證明勞動者沒有上班，而是證明用人單位曾對勞動者的自動離職行為作出過書面處理。
8.規(guī)定用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，按用人單位違法解除勞動合同的規(guī)定承擔賠償責任：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（二）未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（五）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（六）不為勞動者繳納社會保險費的；（七）不依法支付勞動者工傷、醫(yī)療待遇的。
提，如果勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，而用人單位又能夠履行勞動合同的，則用人單位應當繼續(xù)履行勞動合同。
我國的勞動立法正在日益完善之中，盡管目前我國現有勞動法律、法現、規(guī)章和司法解釋，還存在這樣那樣的缺陷和不足，但就用人單位違法解除勞動合同應當承擔的經濟責任來說，適用《賠償辦法》第三條的規(guī)定，還是基本明確和合理的。如果勞動行政部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院在勞動行政執(zhí)法和勞動爭議案件審理中，能正確而公正地運用現有法律進行執(zhí)法、司法，我想，用人單位隨意解除勞動合同的現象一定會得到有效的遏制，勞動者的合法權益也會得到最大限度的保護。
用人單位勞動合同解除條件篇十四
有限責任公司：
因貴公司有下列第——項之情形，嚴重侵犯了本人的合法權益，現根據我國《勞動合同法》第三十八條。迫使本人提出解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。
（二）未及時足額支付勞動報酬的。
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的。
（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的`規(guī)定，損害勞動者權益的。
（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。
特此通知！
通知方（簽字）：
20xx年xx月xx日。
用人單位勞動合同解除條件篇十五
我國現行勞動法規(guī)對試用期的規(guī)定有明確的規(guī)定，合理合法的試用期受到法律的保護。《勞動法》第25條關于用人單位或解除勞動合同情形之一“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的”，是指勞動者實際上不符合用人單位招工要求的條件和標準。
勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函 勞辦發(fā)[1995]264號文件對此由專門的規(guī)定。
其中關于解除勞動合同的程序問題規(guī)定： 根據《勞動法》第三十二條的規(guī)定，勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同。這是出于對勞動者保護制定的。
用人單位與勞動者在勞動合同中有關試用期內解除勞動合同的程序約定應符合上述規(guī)定。
1)試用期內用人單位解除必須是證明勞動者不符合錄用條件的'，而不是不需要理由就可以解除的。往往很多用人單位只是簡單的認為試用期內可以用也可以不用，往往也直接導致勞動爭議的發(fā)生。
對于錄用條件用人單位最好能夠做出明確的規(guī)定，這樣有利于對員工的管理和避免勞動爭議難以舉證的問題。同時錄用條件和招聘條件也存在一定的區(qū)別，不可把兩者的概念混淆。
試用期內，用人單位仍然應當遵守法定的各項勞動標準，如工作時間、勞動保護、最低工資、加班費等規(guī)定。尤其是社會保險應該按月繳納，做一個月的工也要繳納一個月的社會保險。
用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。
試用期約定與勞動合同期限有著密切的聯系：勞動合同期限不滿六個月的，不得設立試用期;滿六個月不滿一年的，試用期不超過一個月;一年不滿三年的，試用期不得超過三個月;滿三年的試用期不得超過六個月。
規(guī)定試用期和勞動合同期限長短之間的關系，主要也是為了對試用期的約定加以限制和規(guī)范，對于短期間合同，可以在合同期內互相了解，一般不需要設立試用期，也為了防止一些企業(yè)以試用期內不符合錄用條件為由，頻繁換人，損害勞動者的合法權益。
主要表現在解除勞動合同的特殊性。試用期內勞動者可以隨時提出解除勞動合同，不需要提前三十天的要求。而用人單位除要證明勞動者不符合錄用條件以外，可以隨時解除勞動合同，也沒有提前30天的約束。
目前，有不少用人單位正是因為對試用期的理解存在著一定的片面性和錯誤，導致了濫設試用期、濫用企業(yè)權利等情況的發(fā)生。這是不利于企業(yè)人才開發(fā)和管理的，也與現行的政策法規(guī)背道而馳的，會給企業(yè)和勞動者帶來不必要的麻煩和損害，希望企業(yè)和勞動者正確的認識試用期，以便正確的對待和處理有關問題。
用人單位勞動合同解除條件篇十六
一、用人單位違反本法第四十二條的規(guī)定，在法律明確規(guī)定不得解除勞動合同的情形下解除勞動合同，即：
(二)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;。
(三)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;。
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;。
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;。
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
為了保障處于特定情形下勞動者的權益，本法規(guī)定用人單位在上述情形下，不得以勞動合同法第四十條、第四十一條為由解除勞動合同，否則就應當按照本條的規(guī)定承擔相應的法律責任。
勞動合同法第四十一條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(二)勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
在出現上述三種情形時，用人單位雖有權解除勞動合同，但應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。如用人單位解除勞動合同時沒有遵守法定程序，未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的，仍屬于本條規(guī)定的“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的”情況，應當按照本條的規(guī)定承擔相應的法律責任。
用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當承擔的法律責任是，依照勞動合同法的四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即：
(四)還需要注意的是，這里所稱勞動者月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
經濟補償標準的兩倍的賠償金從什么時候起算?
應該分兩段來計算賠償金，從用工之日起到2008年1月1日應是經濟補償標準的百分之五十的賠償金，另一段從2008年1月1日到解除或終止勞動合同按經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
用人單位勞動合同解除條件篇十七
用人單位單方解除勞動合同，一般是指用人單位依據《勞動合同法》第39條、第40條之規(guī)定解除勞動合同。用人單位單方解除勞動合同的，應當履行如下程序：
(1)制作書面解除勞動合同通知書，并且送達給勞動者，解除勞動合同通知書應當載明用人單位解除勞動合同的事實、理由及依據。
(2)應當事先將解除勞動合同理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。用人單位解除勞動合同與職工的利益密切相關，而工會是維護職工合法權益的組織，因此，在勞動合同解除時應發(fā)揮工會的作用以防止企業(yè)濫用權利，保護職工合法權益。用人單位將單方面解除勞動合同的理由事先告知工會，就能使工會及時發(fā)現單位違法解除、侵害職工權益的情況并予以制止。
(3)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。
(4)用人單位依照法律有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償的，在勞動者辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。
勞動者單方解除勞動合同的條件和程序包括勞動者行使一般解除權和行使特別解除權兩種情形。
1、勞動者行使一般解除權的條件和程序。
《勞動法》第三十一條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”。即勞動者如要解除勞動合同，除通過與用單位協商一致后解除和依法行使即時解除權外，只要提前30日以書面形式知用人單位，即可單方解除勞動合同。
本條規(guī)定了勞動者的辭職權，同時也規(guī)定了勞動者單方解除勞動合同的條件和程序。勞動者行使一般解除權，單方解除勞動合同無須任何實質條件，但必須提前30日通知用人單位，以使用人單位進行必要的準備，避免影響其生產和經營，且應依據勞動合同的約定，向用人單位承擔責任。
勞動者的辭職權，亦即勞動者自主選擇職業(yè)權利的一項具體化權利，是《勞動法》規(guī)定的勞動者的一項基本權利。《勞動法》第三十一條規(guī)定了勞動者自主選擇職業(yè)的權利的肯定和具體化。此條文規(guī)定的目的在于保護勞動者在勞動關系中的弱者地位，維護勞動自主的權利。勞動力是勞動者用以謀生并且儲存和依附在勞動者身體內的一種能力。勞動者作為勞動法律關系的主體，首先擁有是否要讓自己的勞動力與生產資料結合以及與什么生產資料結合的決定權;其次擁有通過訂立解除勞動合同，選擇能最大限度地發(fā)揮自身勞動力效用的最佳崗位的權利。同時，市場經濟體制客觀上要求勞動力能進行合同流動，以滿足不同用人單位、不同就業(yè)崗位對各種不同素質的勞動者的需要?！秳趧臃ā返谌粭l的規(guī)定為勞動者行使自主擇業(yè)的權利提供了法律依據。
2、勞動者行使特別解除權的條件和程序。
勞動者行使特別解除權無條件單方解除勞動合同是指如果出現了法定的事由，勞動者無需向用人單位預告就可隨時通知解除勞動合同。由于即時辭職，用人單位在暫時無人頂替辭職者崗位的情況下，會對正常的生產和經營造成一定的影響。因而，立法只限于試用期內或者在用人單位有過錯行為的場合允許即時辭職。
7.勞動合同變更及解除注意事項。
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用人單位勞動合同解除條件篇十八
勞動合同的單方解除，是指勞動合同當事人一方通過行使解除權而解除勞動合同，不以對方當事人是否同意為轉移。單方解除合同又可分為用人單位單方解除和勞動者單方解除。
用人單位單方解除勞動合同又稱為辭退或解雇，這有嚴格的法定條件和程序限制。勞動法、勞動合同法規(guī)定了用人單位有權單方解除勞動合同的三種情況，即過錯性辭退、非過錯性辭退和經濟性裁員。
一、過錯性辭退。過錯性辭退是指合同履行過程中，由于勞動者的原因導致合同不能履行或者履行不符合約定，用人單位可以即時解除勞動合同。即時辭退僅限于下列情形：
首先，在試用期間被證明不符合錄用條件的。是否符合錄用條件一般難以辨別，因此出于保護勞動者考慮，應以法定最低就業(yè)標準和合同中約定的相關要求為依據。是否在試用期間，應當以勞動合同的約定或相關管理規(guī)定為準。
其次，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的。紀律范圍既包括全體勞動者一般義務和特定職業(yè)義務。違紀標準應當依照法律法規(guī)和用人單位規(guī)章制度，在企業(yè)職工獎懲條例等法規(guī)中，對嚴重違紀行為作了規(guī)定。用人單位內部規(guī)章制度關于嚴重違紀行為的具體規(guī)定，只有不違反法律法規(guī)，不降低或擴大法律標準，并向勞動者公示的，才可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。因此確定是否嚴重違反勞動紀律，應當嚴格依照這幾個方面：違紀造成的后果或影響是否嚴重；是否影響到勞動合同的履行或事實上勞動者已無法履行勞動義務；被違反的勞動紀律是否符合法律的規(guī)定，是否已經公示，是否經過職工民主討論過；被違反的勞動紀律是否符合過于苛刻，是否符合常情；違反勞動紀律的員工的動機和情節(jié)是否惡劣。是否可以通過教育批評使勞動者改過，可以通過批評教育達到目的的就不能解除勞動合同。
再次，嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。該情形是指勞動者違反忠于職守、為企業(yè)創(chuàng)造利益的義務，有嚴重失職行為或者故意利用職務之便謀取私利的行為，使用人單位利益遭受重大損害，但該尚不夠刑事處罰的。例如，因粗心大意而造成生產事故，經常產生廢品、損壞工具、浪費生產材料，貪污受賄、挪用資金、侵占企業(yè)財產、泄露或出賣商業(yè)秘密等。
第四，被依法追究刑事責任的。被判處管制、宣告緩刑、免予刑事處罰的，用人單位可以解除勞動合同。
最后，被勞動教養(yǎng)。勞動合同法對此沒有明確規(guī)定，原勞動部頒發(fā)的關于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見第31條作了規(guī)定，勞動者被勞動教養(yǎng)，用人單位可以解除勞動合同，該意見仍然有效。
另外，勞動合同法第39條第4款規(guī)定，勞動者兼職對工作造成影響而拒不改正的用人單位有權單方解除勞動合同。
二、非過錯性辭退。
用人單位因勞動者非過錯性原因而單方解除勞動合同（亦稱為預告辭退）或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。勞動者沒有過錯，但根據法律規(guī)定，在如下情形可由用人單位對勞動者進行辭退：
首先，勞動者因病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，勞動者對用人單位另行安排工作和原工作都不能從事的。
其次，勞動者不能勝任工作，經培訓或調崗，仍不能勝任工作。不能勝任工作是指不能按要求完成勞動合同中雙方共同約定的任務。用人單位單方面提高定額標準，勞動者因此不能完成工作的，不屬于不能勝任工作。
最后，當時訂立合同所依賴的客觀情況，隨時間的推移發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商又不能就變更勞動合同達成一致意見的。由于客觀情況發(fā)生變化，勞動合同無法履行，這是當事人都不能事先預料的，情勢變更原則在勞動法及勞動合同法的確立，目的在于追求勞動關系上的公平與正義。但是這種客觀情況的變化必須是重大的，必須是不能避免不能克服的，()用人單位不能濫用該條款。
三、經濟性裁員。由于用人單位經濟性裁員解除勞動合同，往往政策性強，影響范圍廣，甚至影響社會穩(wěn)定，對此，勞動法第27條、勞動合同法第41條及勞動部關于企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定對用人單位單方解除勞動合同作了明確的'規(guī)定。
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