學(xué)生暑假工勞動合同法的案例（通用22篇）

合同是法律法規(guī)的具體表現(xiàn)，對于維護(hù)社會公平和正義具有重要意義。如何撰寫合同可以在很大程度上避免爭議和法律風(fēng)險(xiǎn)。以下合同范文是根據(jù)實(shí)際應(yīng)用整理而成，具有一定的可行性和適用性。

學(xué)生暑假工勞動合同法的案例篇一

2、該員工經(jīng)常將自己的考勤遲到或者早退數(shù)據(jù)抹去。

3、本月做手腳時(shí)被領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)場抓住。

4、領(lǐng)導(dǎo)要求嚴(yán)肅處理，言下之意是辭退員工。

目的：辭退員工，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。

1、該員工本身素質(zhì)問題。

作為一名人資部門的人員，負(fù)責(zé)的考勤的統(tǒng)計(jì)，居然利用職務(wù)之便把自己遲到早退的數(shù)據(jù)抹去，這說明一個什么問題：這么員工完全沒有職業(yè)道德。

篡改考勤看似很小的事情，實(shí)際上是對公司制度的極大挑戰(zhàn)，如果考勤可以更改，那么財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)也是可以更改的，經(jīng)營政策也是可以隨意更改的，領(lǐng)導(dǎo)答應(yīng)你的工資也可以隨意更改的。

2、人資主管的過錯。

案例中說了一點(diǎn)，該員工經(jīng)常抹去自己遲到早退的記錄，經(jīng)常二字表明其實(shí)這件事情人資主管是知道的！

既然知道下屬在犯錯，而主管卻視而不見，直到被領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)才想起解決問題，事情已經(jīng)嚴(yán)重到要開除的程度。

這不禁讓我想起本屆世界杯，我最愛的球隊(duì)巴西隊(duì)，我最愛的球星內(nèi)馬爾，巴西世界杯1/4決賽巴西對陣哥倫比亞的比賽，蘇尼加兇狠犯規(guī)造內(nèi)馬爾受傷，我不懂足球，我只知道如果裁判在哥倫比亞隊(duì)第一次犯規(guī)時(shí)早點(diǎn)給出黃牌，我最愛的小內(nèi)內(nèi)就不受傷嚴(yán)重，以至于后面無法出場。

小錯不容姑息，據(jù)說小偷都是因?yàn)楹⒆訒r(shí)期一時(shí)迷惑拿了別人的東西，而父母不加阻止導(dǎo)致孩子世界觀錯亂，最后走向犯錯的道路。

3、公司制度問題。

出了這種事情，公司支付肯定有問題，一方面是公司培訓(xùn)沒有做好，另一方面是招聘有問題，還有就是公司制度松散，給員工的錯覺就是制度可以隨意違反。

不容置疑，制度修訂是必須的。也可以借修訂制度給員工上一堂生動的職業(yè)道德課。

1、收集證據(jù)。

本次被領(lǐng)導(dǎo)逮著作假，如果事情大而化小，小兒化之，估計(jì)員工會很爽快的承認(rèn)錯誤，如果領(lǐng)導(dǎo)要開除處理，員工肯定反口，堅(jiān)決不承認(rèn)自己作假。除非公司有監(jiān)控設(shè)施，整個過程被記錄下來。為防止這種情況出現(xiàn)，可以考慮采取以下行動：

2）找到考勤統(tǒng)計(jì)表以后就可以跟原始考勤記錄進(jìn)行核對，所以現(xiàn)在保護(hù)考勤機(jī)是重點(diǎn)的事情，不要被該名員工全部刪除了。

3）通過比對，證實(shí)員工作假的事實(shí)，并讓員工簽字確認(rèn)，最好有悔過書之類的。員工不愿意寫也沒有關(guān)系，原始證據(jù)保存好。

2、開除/勸退處理。

一般來說，員工犯錯被領(lǐng)導(dǎo)抓住，只要不是特別無賴的員工，出了這種事情，領(lǐng)導(dǎo)只要暗示一下她要主動離職，員工都會主動到人資部門填寫辭職申請表，以此保留顏面。

如果員工聽不懂暗示，那么人資主管就要把話說明白，出了這種事情，在公司也意味著沒法干下去了，還是主動離職，大家都保留一下面子比較好。

員工實(shí)在不走，只能用手上掌握的證據(jù)，并且根據(jù)勞動合同法第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；而且根據(jù)第39條解除勞動合同的，公司不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

關(guān)于嚴(yán)重違反公司制度，公司制度一定有相關(guān)規(guī)定，沒有相關(guān)規(guī)定不適用此項(xiàng)法規(guī)，公司只能內(nèi)部警告處分。

3、補(bǔ)充相關(guān)制度。

很多時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)員工犯錯，明明對公司影響很大，但是公司沒有辦法開除他，只是因?yàn)楣緵]有相關(guān)制度。下面提供一個關(guān)于嚴(yán)重違反公司制度的模板作為參考，公司可以在員工手冊中補(bǔ)充上去。

以下情況屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度：

（5）故意損壞、撕毀公司公開、張貼及發(fā)送的各種通告、通知及其他文件；

（6）煽動、鼓動員工罷工、怠工，挑撥是非、鬧事；

（7）被司法機(jī)關(guān)處理；

（10）不服從部門及公司的工作班次安排及工作任務(wù)安排，經(jīng)勸阻無效；

（12）采用弄虛作假等手段蓄意獲取不當(dāng)利益的；

（14）其他嚴(yán)重違反本條例有關(guān)條款規(guī)定及公司其他有關(guān)規(guī)章制度的行為。按照國家《勞動合同法》規(guī)定，凡屬嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的公司有權(quán)隨時(shí)解除勞動關(guān)系，并按公司有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)處罰并賠償全部經(jīng)濟(jì)損失，情節(jié)嚴(yán)重的可送交司法機(jī)關(guān)處理。關(guān)于修改公司制度要遵循以下原則：

《勞動合同法》出臺前，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！痹撘?guī)定確立了規(guī)章制度具有法律效力所應(yīng)當(dāng)具備三個條件：

第一、制定要通過民主程序；

第二、內(nèi)容須具合法性；

學(xué)生暑假工勞動合同法的案例篇二

范某自2010年2月5日起就在某私營企業(yè)工作，勞動合同一年一簽，到2013年2月他的勞動合同又要到期了。他聽說《勞動合同法》規(guī)定連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動合同用人單位就必須與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，因此，他認(rèn)為，到2013年2月他的合同到期時(shí)，企業(yè)必須與他簽訂無固定期限的勞動合同。

范某的理解對嗎?

學(xué)生暑假工勞動合同法的案例篇三

勞動合同法第二十六條規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者的權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的?！薄皠趧雍贤臒o效或者部分無效，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。”根據(jù)這一規(guī)定，如果勞動合同屬于上述三種情形之一的，屬于無效或者部分無效的勞動合同。

二、無效勞動合同的法律后果

勞動法第十八條明確規(guī)定：“無效的勞動合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力?！币蚨瑹o效的勞動合同不受國家法律的承認(rèn)和保護(hù)。對于勞動合同被確認(rèn)無效的，其法律后果是：第一，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報(bào)酬。勞動報(bào)酬的數(shù)額，參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定；用人單位無同類崗位的，按照本單位上年職工平均工資確定。第二，無效勞動合同是由勞動合同當(dāng)事人一方或者雙方的過錯造成的。法律上的過錯，是指法律關(guān)系主體在主觀上有違法錯誤，包括故意違法和過失違法。過錯可能是一方的，也可能是雙方的，它是由當(dāng)事人的主觀原因造成的后果，因此，對于無效的勞動合同，在確認(rèn)其無效的同時(shí)，如給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

這里談一下民事賠償責(zé)任

根據(jù)本條的規(guī)定，對因一方的.過錯導(dǎo)致勞動合同無效的，有過錯的一方要承擔(dān)賠償責(zé)任：

1、用人單位有過錯的。勞動部于1995年5月制定了《違反?勞動法?有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》，該《辦法》規(guī)定由于用人單位的原因訂立無效的勞動合同，或訂立部分無效勞動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)按下列規(guī)定賠償勞動者損失：（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資收入25％的賠償費(fèi)用；（二）造成勞動者勞動保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補(bǔ)足勞動者的保護(hù)津貼和用品；（三）造成勞動者工傷、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25％的賠償費(fèi)用；（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支持相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用25％的賠償費(fèi)用；（五）勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。對于上述規(guī)定中有關(guān)勞動者工資收入損失的賠償，鑒于勞動合同法第八十四條有相關(guān)規(guī)定，應(yīng)按勞動合同法的規(guī)定予以執(zhí)行。

2、勞動者有過錯的。對于因勞動者的過錯而導(dǎo)致勞動合同無效，給用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)當(dāng)按照《民法通則》所確立的實(shí)際損失原則，承擔(dān)賠償責(zé)任，賠償因其過錯而對用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。這里要指出的是，在對勞動者追究民事賠償責(zé)任時(shí)，要貫徹以下原則：一是賠償與教育相結(jié)合的原則。在責(zé)令有過錯的勞動者賠償經(jīng)濟(jì)損失的同時(shí)，要注重對其進(jìn)行思想教育。承辦案件的勞動行政部門、勞動仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院對有過錯的勞動者要進(jìn)行勞動法律法規(guī)的宣傳，做耐心的思想教育工作，使其真正認(rèn)識到行為的危害性，這不僅有利于提高勞動者守法的自覺性，而且能增強(qiáng)勞動者賠償經(jīng)濟(jì)損失的主動性。二是合理賠償原則。所謂合理賠償，是指在查請案件事實(shí)，確認(rèn)用人單位確實(shí)因?yàn)閯趧诱叩倪`法行為而實(shí)際存在經(jīng)濟(jì)損失的前提下，根據(jù)勞動者的過錯程度、情節(jié)輕重、責(zé)任大小、認(rèn)錯態(tài)度好壞、實(shí)際承受能力等綜合認(rèn)定勞動者實(shí)際應(yīng)承擔(dān)的賠償費(fèi)用，以確保問題得到切實(shí)解決。

學(xué)生暑假工勞動合同法的案例篇四

某公司研究開發(fā)部主管王明合同到期，公司有意與其續(xù)簽合同，王明不愿意，要求離職。人事部經(jīng)理在給王明辦理離職手續(xù)時(shí)，發(fā)現(xiàn)公司曾與王明簽訂一份競業(yè)禁止協(xié)議，協(xié)議約定：王明在離職后1年內(nèi)不得在同行業(yè)其他企業(yè)或業(yè)務(wù)與本公司有競爭關(guān)系的企業(yè)工作，作為補(bǔ)償，公司在王明離職后3個月內(nèi)向王明支付人民幣1萬元；同時(shí)又約定：若王明違反約定在相關(guān)公司工作，須向企業(yè)支付違約金1萬元，且違約金的支付并不代表競業(yè)禁止條款的無效。

王明在離開公司時(shí)，不愿意領(lǐng)取1萬元競業(yè)限制補(bǔ)償金，并且在離開公司1周后，就去了一家與公司有競爭關(guān)系的公司上班。

王明的這種做法合法嗎？公司又該怎么辦呢？

根據(jù)雙方協(xié)議規(guī)定，公司在王明離職3個月內(nèi)要支付1萬元，除非雙方簽字認(rèn)可才能變更協(xié)議。所以公司只要在規(guī)定期限內(nèi)支付給王明1萬元，公司就沒有違背協(xié)議。而王明的'行為顯然違背了協(xié)議，公司可以按照協(xié)議規(guī)定追究王明責(zé)任。

現(xiàn)在的情況是，公司在王明離職后按約定向他支付人民幣1萬元，但若王明不愿領(lǐng)取，公司就應(yīng)書面向其說明，不管領(lǐng)不領(lǐng)1萬元補(bǔ)償金，原競業(yè)禁止協(xié)議仍然有效。拒絕領(lǐng)1萬元的書面說明必須讓王明簽字認(rèn)可。當(dāng)然公司也應(yīng)注意該在規(guī)定的期限內(nèi)支付給王明1萬元補(bǔ)償金。王明離職時(shí)公司應(yīng)在規(guī)定期限內(nèi)，以書面形式通知（要求其簽名確定已接收通知）王明前來領(lǐng)取補(bǔ)償金；或者以書面及電話通知的形式告知其補(bǔ)償金已直接劃到其個人卡上，銀行有紀(jì)錄可查。若因王明個人原因未領(lǐng)補(bǔ)償金，且到競爭關(guān)系的單位上班，公司有權(quán)追究其違約責(zé)任及法律責(zé)任。

因此，公司在王明離職時(shí)，可以按照正常程序辦理退工手續(xù)，同時(shí)要求王明以書面形式確認(rèn)不愿領(lǐng)取1萬元補(bǔ)償金這樣的事實(shí)，或要求公司法律顧問/律師等專業(yè)人士到場作現(xiàn)場筆錄，以作為將來訴訟的證據(jù)材料。其次，在確定王明已違反公司與之簽訂的《競業(yè)禁止協(xié)議》后，立即向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，以法律武器維護(hù)公司合法權(quán)益。

學(xué)生暑假工勞動合同法的案例篇五

案例1：周女士在華龍區(qū)一家文印店工作3個月，沒有領(lǐng)到工資，生活困難，多次向老板索要工資，老板以3個月試用期未滿為由拒絕支付。周女士的工資問題該如何解決？市勞動保障監(jiān)察支隊(duì)支隊(duì)長鈐敬波：用人單位未按照勞動合同的約定和國家規(guī)定及時(shí)足額支付工資，首先應(yīng)由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動者的工資。如果用人單位逾期仍然不支付，勞動行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50％以上、100％以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。這家文印店不支付工資的行為是違法的。在試用期內(nèi)，文印店應(yīng)該每月支付周女士不低于該區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的`80%的薪酬。

案例2：某企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營不善，董事會研究決定裁減30%的員工。被裁減的員工以事先沒有告知為由，拒絕離開企業(yè)。市勞動保障監(jiān)察支隊(duì)支隊(duì)長鈐敬波：如果企業(yè)裁減人員20人以上或者裁減雖不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10％以上的，必須經(jīng)過如下程序才能裁員：一是用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體職工說明有關(guān)裁減人員原因、方案等情況。二是聽取工會或者職工的意見。三是將裁減人員方案向勞動行政部門報(bào)告。另外，根據(jù)《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，如果企業(yè)裁減人員20人以下，且占企業(yè)職工總數(shù)在10％以下的，符合本法規(guī)定的條件，企業(yè)可進(jìn)行裁員，無須其他程序。這家企業(yè)沒有按法定的程序裁員，應(yīng)該撤銷董事會裁員30%的決定。

案例3：我是一名到城里來的打工者，在一餐館從事清潔工作。老板多次“試用”我，給我“試用”工資，請問這合法嗎？市勞動保障監(jiān)察支隊(duì)支隊(duì)長鈐敬波：《勞動合同法》對試用期有詳細(xì)的規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。

學(xué)生暑假工勞動合同法的案例篇六

《勞動合同法》第39條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：一在試用期間被證明不符合錄用條件的；二嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；三嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；四勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；五因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；六被依法追究刑事責(zé)任的。”嚴(yán)重失職、營私舞弊是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，違反其忠于職守、維護(hù)用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財(cái)產(chǎn)、無形財(cái)產(chǎn)遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。在適用該條時(shí)，需注意勞動者有嚴(yán)重失職、營私舞弊行為的，用人單位并不能理所當(dāng)然地解除勞動合同，還得具備一個條件，即嚴(yán)重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的。未造成重大損害的，用人單位不得解除勞動合同。如何認(rèn)定“重大損害”呢？法律并無具體規(guī)定，司法實(shí)踐中也無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)可供參考?！秳趧硬筷P(guān)于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》勞辦發(fā)［1994］289號第25條第3款規(guī)定，“重大損害”由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。因?yàn)槠髽I(yè)類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便于對重大損害作統(tǒng)一的解釋。若由此發(fā)生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規(guī)章規(guī)定的重大損害進(jìn)行認(rèn)定。

【典型案例】。

案例一：鐘先生于2001年3月份入職深圳某公司品檢部擔(dān)任產(chǎn)品檢驗(yàn)員職務(wù)，公司與鐘先生簽訂了勞動合同，合同中約定工資為3000元/月。2005年10月，公司以鐘先生工作嚴(yán)重失職本應(yīng)抽檢50件產(chǎn)品只抽檢30件產(chǎn)品導(dǎo)致公司重大損害為由解除與鐘先生的勞動合同。鐘先生辯稱，雖然少抽檢了部分產(chǎn)品，但產(chǎn)品在使用過程中并沒有質(zhì)量問題，公司以工作嚴(yán)重失誤為由將他辭退顯然是想辭退后不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而找的理由，如果公司堅(jiān)持要辭退，必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司認(rèn)為，他們辭退鐘先生是因?yàn)殓娤壬ぷ鞯膰?yán)重失誤導(dǎo)致了公司重大損失，現(xiàn)在只將鐘先生辭退而沒有要求鐘先生賠償損失已經(jīng)是仁至義盡了，對于鐘先生要求給予他經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，該公司堅(jiān)決不同意，只同意支付當(dāng)月工資。雙方經(jīng)多次協(xié)商未果，鐘先生申請勞動仲裁。仲裁庭認(rèn)為，公司以鐘先生嚴(yán)重失職導(dǎo)致公司重大損失為由提出解除勞動合同，但未能提出相關(guān)證據(jù)證明公司存在重大損失。因此，公司單方面解除與鐘先生的勞動合同的理由不成立，應(yīng)當(dāng)支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

案例二：1998年2月，李某進(jìn)入深圳某塑膠模具廠工作，由于李某技術(shù)水平高，公司給他的待遇也不低，月工資5000元。2006年9月，李某在生產(chǎn)過程中由于操作失誤，導(dǎo)致一套模具損壞，公司花了二萬余元才將該損壞的模具修復(fù)好。公司以李某嚴(yán)重失職造成公司重大經(jīng)濟(jì)損失為由辭退了李某。2006年10月，李某申請勞動仲裁要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金45，000元及代提前通知金5000元。仲裁委員會駁回了其申訴請求，李某不服向法院提起訴訟。庭上，公司答辯稱《公司規(guī)章制度》明確規(guī)定：嚴(yán)重失職，并造成經(jīng)濟(jì)損失10，000元以上的，公司有權(quán)辭退，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。李某違反了公司規(guī)章制度相關(guān)條款的規(guī)定，屬于嚴(yán)重失職，并造成公司經(jīng)濟(jì)損失20，000元以上，應(yīng)予以辭退，所以不同意支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通知金。法院審理后認(rèn)為，2006年9月，李某在生產(chǎn)過程中由于操作失誤，導(dǎo)致一套模具損壞，造成公司經(jīng)濟(jì)損失達(dá)二萬余元，按照公司已經(jīng)公示的規(guī)章制度規(guī)定，李某行為屬于嚴(yán)重失職，公司以此為由辭退李某并無不當(dāng)，李某要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通知金的訴訟請求，無法律依據(jù)，不予支持。

用人單位可解除勞動合同。案例一中鐘先生在工作中雖有失誤，漏檢驗(yàn)了部分產(chǎn)品，但該行為并未造成公司重大損害，公司也沒有舉證證明其實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失。因此，公司以鐘先生工作嚴(yán)重失職、造成公司重大損失為由單方面解除勞動合同不符合法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)向鐘先生支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例二中李某行為導(dǎo)致公司模具損壞，維修費(fèi)花費(fèi)二萬余元，公司規(guī)章制度中對此進(jìn)行了規(guī)定，且規(guī)章制度已公示，因此，公司依據(jù)公司規(guī)章制度以李某行為系嚴(yán)重失職，造成公司重大損害為由而予以辭退符合法律規(guī)定。

【風(fēng)險(xiǎn)提示】。

多大的損害屬于“重大損害”？一萬個人可能有一萬種回答，這種案件交給仲裁員或者法官去“自由裁量”，估計(jì)結(jié)果也各不相同，因此，量化“重大損害”對用人單位非常重要，直接影響案件的裁判結(jié)果。建議用人單位在規(guī)章制度中直接規(guī)定經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到一定的數(shù)額則為“重大損害”，避免因概念之爭而導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)。比如在規(guī)章制度中規(guī)定：員工因嚴(yán)重失職，營私舞弊，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失10，000元以上的，屬于“重大損害”。

【法律鏈接】。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

一、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

二、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

三、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

五、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；）。

六、被依法追究刑事責(zé)任的。

關(guān)于第一款：用人單位必須提供證據(jù)證明雇員在試用期間不符合錄用條件，如不能提出則需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

關(guān)于本條第二款：用人單位需要證明雇員違反用人單位規(guī)章制度達(dá)到嚴(yán)重的程度，同時(shí)根據(jù)《勞動合同法》第四條，用人單位還要證明該規(guī)章制度必須經(jīng)過法定程序制定，并且已經(jīng)出示給了員工；所謂法定程序就是職工代表大會或者全體職工討論，職工大會/職工代表大會則一般至少一年召開一次，并應(yīng)該有相應(yīng)的會議記錄，對于規(guī)章制度的討論則更應(yīng)當(dāng)制作詳細(xì)的會議紀(jì)要以明確其經(jīng)過法定程序所制定，如用人單位不能提供證據(jù)證明規(guī)章制度經(jīng)過職工大會討論，即使該規(guī)章制度已經(jīng)出示給了員工，則其合法性和有效性仍然不足。其次用人單位還需要證明雇員的行為是嚴(yán)重的行為，對于達(dá)到何種程度為嚴(yán)重，則需要勞動仲裁機(jī)構(gòu)和法院自由量裁的范疇。（《勞動合同法》第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。）。

關(guān)于第三款：必須同時(shí)滿足三個條件：1嚴(yán)重失職；2營私舞弊；3重大損害。何為“失職”“營私舞弊”“重大損害”，則是由用人單位在員工守則中去規(guī)定的。職工嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以與之解除勞動合同，無需提前30日通知。但以此條法規(guī)解聘員工的前提是，單位在內(nèi)部規(guī)章中應(yīng)有具體的對失職和舞弊行為的處理規(guī)定，而且這些相關(guān)處理規(guī)章必須經(jīng)得起仲裁機(jī)關(guān)的審查和認(rèn)定。

關(guān)于第四款：雇員可以同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，但是不得對完成本單位的工作職責(zé)產(chǎn)生影響，或者在經(jīng)過用人單位提出后及時(shí)終止了勞動合同的，用人單位不得與雇員解除勞動合同。（在這里建議雇員如果有額外的精力做其他事情的話，可以在不與本單位工作職責(zé)產(chǎn)生影響，并不會導(dǎo)致本單位工作失職的情況下與其他單位建立勞務(wù)關(guān)系，簽訂勞務(wù)合同。）。

關(guān)于第五款：何為“欺詐/脅迫/乘人之?！?，應(yīng)參考《最高人民法院關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見（試行）》中相關(guān)的規(guī)定進(jìn)行評判。

關(guān)于第六款：雇員必須被追究刑事責(zé)任，用人單位才能無償解除勞動合同。刑事責(zé)任包括故意犯罪和過失犯罪兩種；還包括單處主刑（管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑和死刑）或者附加刑（罰金、剝奪其政治權(quán)利、沒收財(cái)產(chǎn)），或者并處主刑及附加刑，以及被判處緩刑/假釋的人；同時(shí)還應(yīng)包括偵查階段/審查起訴階段/審判階段。當(dāng)然如果用人單位認(rèn)為有必要，可以在員工守則中規(guī)定，如果被追究行政責(zé)任，如拘留也可以解除勞動合同，當(dāng)然這樣的規(guī)定不屬本條范疇，應(yīng)屬于“失職（包括一般涵蓋‘礦工’）”的范疇。（參考勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第二十九條的規(guī)定，“被依法追究刑事責(zé)任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。）。

最后不管用人單位解除勞動合同是否支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，作為勞動者均有義務(wù)配合用人單位辦理工作交接手續(xù)。用人單位應(yīng)當(dāng)在何時(shí)支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

《勞動合同法》第50條第2款規(guī)定：勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。實(shí)踐中有很多勞動者勞動合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務(wù)，這時(shí)候用人單位可暫不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！秳趧雍贤ā穼?jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稌r(shí)間作出規(guī)定，一定程度上保障了用人單位的利益，司法實(shí)踐中這種案例也不少，勞動者不履行工作交接義務(wù)，但要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，按照以往的司法實(shí)踐，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和履行工作交接是兩個不同的法律關(guān)系，用人單位不能因勞動者未履行工作交接而拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此常常導(dǎo)致勞動仲裁機(jī)構(gòu)或法院判令用人單位支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但勞動者最終也沒有履行工作交接的義務(wù)。

【風(fēng)險(xiǎn)提示】。

《勞動合同法》第50條第2款規(guī)定：勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。注意這里的辦理工作交接是按照雙方約定辦理，為了避免發(fā)生糾紛時(shí)勞動者以雙方未約定進(jìn)行抗辯，不予辦理工作交接，建議用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時(shí)對勞動者離職后的.工作交接事項(xiàng)作出約定，明確工作交接的時(shí)間、程序、要求等事項(xiàng)。比如可作如下約定：員工在勞動合同解除（含試用期解除）或終止后三日內(nèi)，應(yīng)當(dāng)按照誠實(shí)信用原則辦理工作交接手續(xù)，歸還公司所有財(cái)產(chǎn)，包括但不限于：

(2)公司的客戶以及其它聯(lián)系單位和個人的名單和資料；

(3)包含公司資料和信息的軟件、磁盤、硬盤、光盤、u盤等存儲設(shè)備；

(4)公司為員工配備的工作工具、工作服、設(shè)備及其它辦公用具等。員工未按照本合同約定履行交接義務(wù)的，公司有權(quán)暫時(shí)不予支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，員工超過三日仍拒不辦理工作交接手續(xù)造成公司經(jīng)濟(jì)損失的，員工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，公司有權(quán)從應(yīng)付員工工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償中予以扣除，工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償尚不足以彌補(bǔ)損失的，員工仍需賠償損失。

學(xué)生暑假工勞動合同法的案例篇七

案例：

張某于2007年10月29日，在某投資顧問公司任副總經(jīng)理的他辦理了離職，2008年1月8日，張某向朝陽區(qū)勞動爭議仲裁委提起了仲裁申請，要求該公司支付其10月份工資1萬元以及拖欠工資的補(bǔ)償金5000元。

仲裁委認(rèn)為：按照最高人民法院的司法解釋，勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭議，勞動者不能證明單位承諾支付的時(shí)間為解除或終止勞動關(guān)系后的具體日期的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日。張某在2007年10月29日與公司解除勞動關(guān)系，且張某沒有就“用人單位承諾支付的時(shí)間”進(jìn)行舉證，故2007年10月29日為雙方勞動爭議發(fā)生之日，張某今年1月8日申請仲裁，已經(jīng)超過《勞動法》第82條規(guī)定的60日申訴時(shí)限。并且本案發(fā)生在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實(shí)施之前，不適用該法時(shí)效為1年的規(guī)定。

那么，本期勞動關(guān)系下午茶，易才勞動關(guān)系顧問易博士就《勞動爭議調(diào)解仲裁法》時(shí)效的規(guī)定進(jìn)行探討，提醒企業(yè)的員工：該法實(shí)施以后，對于勞動關(guān)系終止而存在勞動爭議的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提起仲裁申請。勞動爭議時(shí)效是指為了促使當(dāng)事人及時(shí)行使權(quán)利，便于勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)查明案件事實(shí)，正確處理爭議，而規(guī)定當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在一定期限內(nèi)提起仲裁申請的時(shí)間。超過申請時(shí)效的，勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)將不再受理仲裁申請。換言之，張某在這個“官司”中是無論如何都打不贏的。

為了更好地保護(hù)當(dāng)事人尤其是勞動者的合法權(quán)益，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對現(xiàn)行申請時(shí)效制度進(jìn)行了完善：由原來的“60天”延長為“1年”。

根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。這一規(guī)定是為了盡快解決勞動爭議。但在實(shí)際處理勞動爭議中，由于勞動爭議的情況很復(fù)雜，當(dāng)事人尤其是勞動者往往不能在60日內(nèi)提出仲裁申請，致使其合法權(quán)益不能及時(shí)得到法律保障。

為此，新法延長了申請的時(shí)效。規(guī)定勞動爭議申請仲裁的時(shí)效為“1年”，仲裁時(shí)效從當(dāng)事人“知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”起計(jì)算。

現(xiàn)實(shí)生活中，如果沒有證據(jù)證明“當(dāng)事人知道權(quán)利被侵害之日”，勞動爭議申請仲裁的時(shí)效往往就從“應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日”起算。而更多的情況下，往往是從“權(quán)利實(shí)際被侵害之日”起算“1年”。

但是，針對實(shí)際中拖欠勞動報(bào)酬比較突出，而勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間往往不敢申請仲裁的情況，新法作出如下特別規(guī)定：

“勞動關(guān)系存續(xù)期間，因拖欠勞動報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受上述仲裁時(shí)效期間的限制?！?/p>

這項(xiàng)規(guī)定實(shí)際表示，如果勞動者申請仲裁時(shí)，仍然屬于用人單位的職工，那么有關(guān)勞動報(bào)酬的權(quán)利，不會因?yàn)闀r(shí)效原因而“失效”。按照立法本意，雖然《勞動法》有工資應(yīng)當(dāng)按月發(fā)放的規(guī)定，但要求勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間，每月都要通過仲裁或者訴訟的手段討要工資，不符合立法本意，也不符合人情倫理。

易才勞動關(guān)系顧問提醒：

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實(shí)施以后，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提起仲裁申請。這實(shí)際上告訴當(dāng)事人，從勞動關(guān)系被終止之日起，員工必須在1年內(nèi)提起勞動爭議仲裁。

案例：

老邱是國內(nèi)第一批電氣工程專家，清華大學(xué)電機(jī)系畢業(yè)后即被分配至中鋼邢機(jī)前身邢臺機(jī)械軋輥廠。老邱幾乎一輩子時(shí)光都“奉獻(xiàn)”給邢臺機(jī)械軋輥廠，逐漸晉升為該廠五大公司級專家之一。2006年8月，老邱辦理了退休手續(xù)。2007年12月，老邱到德龍軋輥工作，被中鋼邢機(jī)申訴至勞動部門，理由是：老邱2002年曾與邢機(jī)公司簽署了一份《保護(hù)商業(yè)秘密專項(xiàng)協(xié)議書》，其中約定，邢機(jī)公司每月支付70元保密津貼，簽署者老邱有義務(wù)對技術(shù)保密，并且離職后不能到其他同類企業(yè)工作，協(xié)議有效期直至雙方解除、終止勞動合同后5年。因此老邱雖然已經(jīng)退休，但到其他企業(yè)任職，仍屬違約，要求老邱支付違約金和損失費(fèi)共計(jì)：60萬元。

本期勞動關(guān)系下午茶，易才勞動關(guān)系顧問易博士就此進(jìn)行分析，提醒企業(yè)的hr：在簽訂競業(yè)限制協(xié)議時(shí)，首先要明確競業(yè)限制人員的范圍，其次要注意期限;第三是要向競業(yè)限制人員支付合理的競業(yè)限制補(bǔ)償金，該補(bǔ)償金雖然可協(xié)商，但不能違背當(dāng)?shù)氐耐ㄐ袠?biāo)準(zhǔn)。

本案是典型的競業(yè)限制爭議。那么何為競業(yè)限制呢?競業(yè)限制又稱競業(yè)禁止，競業(yè)禁止，是用人單位對負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者，在勞動合同、知識產(chǎn)權(quán)權(quán)利歸屬協(xié)議或技術(shù)保密協(xié)議中約定的條款，即勞動者在終止或解除勞動合同后的`一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務(wù)或有其他競爭關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)。簽訂競業(yè)限制協(xié)議是企業(yè)保護(hù)商業(yè)秘密的一個很重要的方式。

在競業(yè)限制方面，目前我國相關(guān)規(guī)定有如下兩項(xiàng)：

一、《勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第二條規(guī)定：

二、《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規(guī)定：

競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)，經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

本案中，雖然老邱與公司有明確約定，并且公司已按約定支付其保密津貼，但公司仍然很難追究老邱的責(zé)任。

根據(jù)勞動合同法第23條的規(guī)定，如果企業(yè)選擇與員工簽訂競業(yè)限制條款，必須同時(shí)約定企業(yè)要向承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的員工支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但需要注意的是，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不能隨員工的工資一起發(fā)放，而必須在員工離職后開始發(fā)放，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也不能一次性發(fā)放，必須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月發(fā)放。

從上述條文可以看出，勞動合同法明確地限定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付時(shí)間和方式，沒有明確規(guī)定的是：如果只約定員工應(yīng)承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)而未同時(shí)約定企業(yè)應(yīng)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，或者雖然約定了要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是企業(yè)實(shí)際上沒有支付時(shí)，競業(yè)限制條款的效力將會怎樣。

在實(shí)踐中，當(dāng)出現(xiàn)上述兩種情形時(shí)，員工將不受競業(yè)限制條款的約束。因此，本案中很難認(rèn)定公司向老邱支付了競業(yè)限制補(bǔ)償金。

此外，競業(yè)限制不單單是對員工的約束，競業(yè)限制合同是對等的、雙方的、有償?shù)暮贤?，企業(yè)與雇員都既有權(quán)利，又必須履行相應(yīng)的義務(wù)。企業(yè)享有約束雇員為競爭對手工作的權(quán)利，也必須承擔(dān)因此而給雇員造成的損失。國家對競業(yè)限制補(bǔ)償雖然沒有詳細(xì)規(guī)定，但各地(大部分地區(qū))有各地的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)合同雙方對等原則，每月70元的保密津貼是無論如何無法補(bǔ)償老邱不在同行業(yè)工作的損失的，仲裁、法院都不會支持公司高達(dá)60萬元的賠償要求。

易才勞動關(guān)系顧問提醒：

其次要注意期限：前三類人員離職后對其競業(yè)限制期限不超過兩年;

第三是要向競業(yè)限制人員支付合理的競業(yè)限制補(bǔ)償金，該補(bǔ)償金雖然可協(xié)商，但不能違背當(dāng)?shù)氐耐ㄐ袠?biāo)準(zhǔn)。

案例：

許某受聘于一家廣告公司，并與公司簽署了一份《高級職員聘用合同》，合同中約定“正式聘用許某為公司的設(shè)計(jì)總監(jiān)”，合同期為1年。合同同時(shí)約定，許某的稅前工資是11537元。同年4月和5月，許某如數(shù)拿到了合同約定的工資。6月份，因許某業(yè)績考核突然變差，公司以許某工作業(yè)績下滑為由，并根據(jù)勞動合同第5條第2款“許某的薪酬由公司董事會予以審定，同時(shí)按照公司董事會的意見，根據(jù)其工作業(yè)績對其薪酬水平予以修改”的規(guī)定，將許某工資級別由原來的29級降為27級，發(fā)稅前工資7880元。7月份，公司又以許某未能完成正常的業(yè)務(wù)為由，決定按待崗處理，工資發(fā)5000元。同年8月，雙方簽訂了《解除勞動合同書》。

在勞動合同解除以后，許某認(rèn)為自己的合同工資為11537元，但公司所發(fā)的6月份工資僅為7880元，7月份工資僅為5000元，因此多次找公司交涉要求補(bǔ)發(fā)工資的差額部分。公司則認(rèn)為，6月份許某的工資由29級降到27級，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為7880元，7月份因許某的工作業(yè)績大幅度下滑，公司又決定將許某按待崗處理，每月發(fā)給工資5000元。上述決定是根據(jù)許某的工作業(yè)績的評定、公司的章程作出的，完全符合許某與公司簽訂的《高級職員聘用合同》條款之約定，所以不同意許某補(bǔ)發(fā)工資的要求。

那么，公司能否根據(jù)員工的業(yè)績下滑情況，適時(shí)調(diào)整相應(yīng)的工資級別?作為人力資源工作的hr，面對類似許某的情況，應(yīng)該如何處理來保證公司的利益?本期勞動關(guān)系下午茶，易才勞動關(guān)系顧問易博士就上述問題進(jìn)行探討，建議用人單位制定崗位職責(zé)和技能要求，指出企業(yè)的hr應(yīng)該做好績效考核工作。

根據(jù)我國《勞動合同法》第十七條規(guī)定，工作內(nèi)容和勞動報(bào)酬是勞動合同的必備條款，一經(jīng)約定對雙方均具有約束力。因此，從勞動法律角度來講，降薪屬于對勞動合同的變更。而根據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，變更勞動合同是需要經(jīng)過用人單位和勞動者協(xié)商一致，并且通過書面形式才能進(jìn)行的。因此，原則上降薪是需要員工同意的，本案中許某與廣告公司已對工資進(jìn)行了約定，如果員工不認(rèn)可降薪，公司就不能單方面降低約定的工資。

根

學(xué)生暑假工勞動合同法的案例篇八

請看法院一則案例，法官答復(fù)：

答：用人單位對孕期嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的女職工可以單方解除勞動合同。

三十日書面形式告知或額外支付一個月工資的方式與其解除勞動關(guān)系，也不能針對其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。本案不屬于《勞動合同法》第四十二條所規(guī)定的禁止情形。

《勞動合同法》第三十九條之規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。該條款同樣適用于處于孕期的女性職工。本案中，桂女士雖有孕在身，但擅自離崗多日屬于嚴(yán)重違規(guī)行為，用人單位即以嚴(yán)重違反單位規(guī)定為由解除與之簽訂的勞動關(guān)系，不違反法律規(guī)定。

法官提醒：現(xiàn)行法律對于處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工給予了充分保護(hù)，單位不得以懷孕為由針對其進(jìn)行單方面解約及經(jīng)濟(jì)性裁員。但對用人單位不能因懷孕而解除與女員工間的勞動合同不能作狹義理解，處于“三期”的女職工也應(yīng)遵守單位的各項(xiàng)規(guī)章管理制度，嚴(yán)重違反單位管理規(guī)定的，單位仍可單方解除與之簽訂的勞動合同。（摘自中國法院報(bào)，回答單位：重慶市第五中級人民法院重慶市九龍坡區(qū)人民法院）。

其實(shí)，企業(yè)面對這樣的孕婦并不是完全沒轍，還是可以通過法律手段維護(hù)企業(yè)的正當(dāng)合法權(quán)益的。只要符合《勞動合同法》第39條的規(guī)定，企業(yè)仍然可以提出解除勞動合同，并且無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。

(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;。

(3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。

(5)因本法第26條第1款第1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。

(6)被依法追究刑事責(zé)任的。

另外，如勞動者自愿與用人單位協(xié)商解除合同的也不受法律限制。

學(xué)生暑假工勞動合同法的案例篇九

《勞動合同法》第39條“被依法追究刑事責(zé)任”應(yīng)如何理解？《勞動合同法》第39條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的?！边@其中，第（六）項(xiàng)“被依法追究刑事責(zé)任”應(yīng)如何理解？實(shí)務(wù)中有各種意見。此處依據(jù)相關(guān)法律政策規(guī)定作出相應(yīng)厘清。

最先對此問題進(jìn)行說明的是勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（1994）。該《意見》第29條規(guī)定：“勞動者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可依據(jù)勞動法第二十五條解除勞動合同。”“‘被依法追究刑事責(zé)任’是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。”“勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同?！?/p>

該《意見》采取最為廣義的理解，將人民檢察院免于起訴、被人民法院判處刑罰以及因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分三種情況均納入追究刑事責(zé)任范疇，但同時(shí)又補(bǔ)充規(guī)定被判處拘役以及3年以下有期徒刑緩刑的，可以解除。

這里有一個疑問，既然以上三種情況均屬于依法被追究刑事責(zé)任，為什么第3款要補(bǔ)充規(guī)定拘役和3年以下有期徒刑緩刑用人單位可以解除勞動合同？其實(shí)這個第3款沒有必要規(guī)定。不過，仍大抵上理解為，進(jìn)一步明確拘役和3年以下有期徒刑緩刑也可以解除。此后勞動和社會保障部辦公廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動合同問題的復(fù)函》對“人民檢察院作出不起訴決定是否可以解除勞動合同”問題又給出了具體答復(fù)：人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第142條第2款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第25條第4項(xiàng)規(guī)定（博主注：對應(yīng)《勞動合同法》第39條第6項(xiàng)）的被依法追究刑事責(zé)任的情形。《復(fù)函》直接排除了對人民檢察院作出不起訴決定不能解除勞動合同進(jìn)行了明確。應(yīng)該說，這是對1994年《通知》的修正。

接下來的問題是，因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分此種情形能否解除呢？的《復(fù)函》沒有明確，按照1994年《通知》的規(guī)定，仍應(yīng)屬于可以解除的情形。

簡單歸納一下，“被人民法院判處刑罰“以及“被人民法院依據(jù)刑法第32條（因情節(jié)輕微等）免予刑事處分的”兩種情況下，用人單位可解除勞動合同；“人民檢察院根據(jù)《刑事訴訟法》第142條第2款（犯罪情節(jié)輕微等）規(guī)定作出不起訴決定的”，用人單位不可以解除勞動合同。

最后說明一下，基于人權(quán)觀念的時(shí)代發(fā)展、體現(xiàn)教育優(yōu)先以及保護(hù)勞動者權(quán)益的立場，對“被人民法院依據(jù)刑法第32條于免于刑事處分的”，其社會危害性較小，建議也應(yīng)排除在解除勞動合同的情形之外。但此僅作為立法建議之參考。

勞動和社會保障部辦公廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動合同問題的復(fù)函》（勞社廳函[2003]367號）：

云南省勞動和社會保障部：

你廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位解除勞動合同適用依據(jù)問題的請示》（滇勞社廳辦[2003]35號）收悉。經(jīng)商最高人民檢察院、全國人大常委會法制工作委員會，現(xiàn)答復(fù)如下：

人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第二十五條第（四）項(xiàng)規(guī)定的被依法追究刑事責(zé)任的情形。因此，對人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的職工，用人單位不能依據(jù)《勞動法》第二十五條第（四）項(xiàng)規(guī)定解除其勞動合同。但其行為符合《勞動法》第二十五條其他情形的，用人單位可以解除勞動合同。

二0xx年xx月xx日。

相關(guān)法律政策。

第15條有下列情形之一的，不追究刑事責(zé)任，已經(jīng)追究的，應(yīng)當(dāng)撤銷案件，或者不起訴，或者終止審理，或者宣告無罪：

（一）情節(jié)顯著輕微、危害不大，不認(rèn)為是犯罪的；

（二）犯罪已過追訴時(shí)效期限的；

（三）經(jīng)特赦令免除刑罰的；

（四）依照刑法告訴才處理的犯罪，沒有告訴或者撤回告訴的；

（五）犯罪嫌疑人、被告人死亡的；

（六）其他法律規(guī)定免予追究刑事責(zé)任的。

第142條犯罪嫌疑人有本法第十五條規(guī)定的情形之一的，人民檢察院應(yīng)當(dāng)作出不起訴決定。對于犯罪情節(jié)輕微，依照刑法規(guī)定不需要判處刑罰或者免除刑罰的，人民檢察院可以作出不起訴決定。

人民檢察院決定不起訴的案件，應(yīng)當(dāng)同時(shí)對偵查中扣押、凍結(jié)的財(cái)物解除扣押、凍結(jié)。對被不起訴人需要給予行政處罰、行政處分或者需要沒收其違法所得的，人民檢察院應(yīng)當(dāng)提出檢察意見，移送有關(guān)主管機(jī)關(guān)處理。有關(guān)主管機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)將處理結(jié)果及時(shí)通知人民檢察院。

——《刑事訴訟法》（2003）。

29．勞動者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可依據(jù)勞動法第二十五條解除勞動合同?！氨灰婪ㄗ肪啃淌仑?zé)任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。

勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同?！獎趧硬俊蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（1994）。

第25條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責(zé)任的。

——《勞動法》（1993）。

第37條（原《刑法》第32條）對于犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處罰，但是可以根據(jù)案件的不同情況，予以訓(xùn)誡或者責(zé)令具結(jié)悔過、賠禮道歉、賠償損失，或者由主管部門予以行政處罰或者行政處分。

——《刑法》（）。

學(xué)生暑假工勞動合同法的案例篇十

《勞動合同法》第39條“被依法追究刑事責(zé)任”應(yīng)如何理解？《勞動合同法》第39條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的?！边@其中，第（六）項(xiàng)“被依法追究刑事責(zé)任”應(yīng)如何理解？實(shí)務(wù)中有各種意見。此處依據(jù)相關(guān)法律政策規(guī)定作出相應(yīng)厘清。

最先對此問題進(jìn)行說明的是勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（1994）。該《意見》第29條規(guī)定：“勞動者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可依據(jù)勞動法第二十五條解除勞動合同?！薄啊灰婪ㄗ肪啃淌仑?zé)任’是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的?！薄皠趧诱弑蝗嗣穹ㄔ号刑幘幸?、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。”

該《意見》采取最為廣義的理解，將人民檢察院免于起訴、被人民法院判處刑罰以及因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分三種情況均納入追究刑事責(zé)任范疇，但同時(shí)又補(bǔ)充規(guī)定被判處拘役以及3年以下有期徒刑緩刑的，可以解除。

這里有一個疑問，既然以上三種情況均屬于依法被追究刑事責(zé)任，為什么第3款要補(bǔ)充規(guī)定拘役和3年以下有期徒刑緩刑用人單位可以解除勞動合同？其實(shí)這個第3款沒有必要規(guī)定。不過，仍大抵上理解為，進(jìn)一步明確拘役和3年以下有期徒刑緩刑也可以解除。此后勞動和社會保障部辦公廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動合同問題的復(fù)函》（2003）對“人民檢察院作出不起訴決定是否可以解除勞動合同”問題又給出了具體答復(fù)：人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第142條第2款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第25條第4項(xiàng)規(guī)定（博主注：對應(yīng)《勞動合同法》第39條第6項(xiàng)）的被依法追究刑事責(zé)任的情形。《復(fù)函》直接排除了對人民檢察院作出不起訴決定不能解除勞動合同進(jìn)行了明確。應(yīng)該說，這是對1994年《通知》的修正。

接下來的問題是，因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分此種情形能否解除呢？2003年的《復(fù)函》沒有明確，按照1994年《通知》的規(guī)定，仍應(yīng)屬于可以解除的情形。

簡單歸納一下，“被人民法院判處刑罰“以及“被人民法院依據(jù)刑法第32條（因情節(jié)輕微等）免予刑事處分的”兩種情況下，用人單位可解除勞動合同；“人民檢察院根據(jù)《刑事訴訟法》第142條第2款（犯罪情節(jié)輕微等）規(guī)定作出不起訴決定的”，用人單位不可以解除勞動合同。

最后說明一下，基于人權(quán)觀念的時(shí)代發(fā)展、體現(xiàn)教育優(yōu)先以及保護(hù)勞動者權(quán)益的立場，對“被人民法院依據(jù)刑法第32條于免于刑事處分的”，其社會危害性較小，建議也應(yīng)排除在解除勞動合同的情形之外。但此僅作為立法建議之參考。

勞動和社會保障部辦公廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動合同問題的復(fù)函》（勞社廳函[2003]367號）：

云南省勞動和社會保障部：

你廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位解除勞動合同適用依據(jù)問題的請示》（滇勞社廳辦[2003]35號）收悉。經(jīng)商最高人民檢察院、全國人大常委會法制工作委員會，現(xiàn)答復(fù)如下：

人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第二十五條第（四）項(xiàng)規(guī)定的被依法追究刑事責(zé)任的情形。因此，對人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的職工，用人單位不能依據(jù)《勞動法》第二十五條第（四）項(xiàng)規(guī)定解除其勞動合同。但其行為符合《勞動法》第二十五條其他情形的，用人單位可以解除勞動合同。

二0xx年xx月xx日。

相關(guān)法律政策。

第15條有下列情形之一的，不追究刑事責(zé)任，已經(jīng)追究的，應(yīng)當(dāng)撤銷案件，或者不起訴，或者終止審理，或者宣告無罪：

（一）情節(jié)顯著輕微、危害不大，不認(rèn)為是犯罪的；

（二）犯罪已過追訴時(shí)效期限的；

（三）經(jīng)特赦令免除刑罰的；

（四）依照刑法告訴才處理的犯罪，沒有告訴或者撤回告訴的；

（五）犯罪嫌疑人、被告人死亡的；

（六）其他法律規(guī)定免予追究刑事責(zé)任的。

第142條犯罪嫌疑人有本法第十五條規(guī)定的情形之一的，人民檢察院應(yīng)當(dāng)作出不起訴決定。對于犯罪情節(jié)輕微，依照刑法規(guī)定不需要判處刑罰或者免除刑罰的，人民檢察院可以作出不起訴決定。

人民檢察院決定不起訴的案件，應(yīng)當(dāng)同時(shí)對偵查中扣押、凍結(jié)的財(cái)物解除扣押、凍結(jié)。對被不起訴人需要給予行政處罰、行政處分或者需要沒收其違法所得的，人民檢察院應(yīng)當(dāng)提出檢察意見，移送有關(guān)主管機(jī)關(guān)處理。有關(guān)主管機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)將處理結(jié)果及時(shí)通知人民檢察院。

——《刑事訴訟法》（2003）。

29．勞動者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可依據(jù)勞動法第二十五條解除勞動合同?！氨灰婪ㄗ肪啃淌仑?zé)任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。

勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。——勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（1994）。

第25條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責(zé)任的。

——《勞動法》（1993）。

第37條（原《刑法》第32條）對于犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處罰，但是可以根據(jù)案件的不同情況，予以訓(xùn)誡或者責(zé)令具結(jié)悔過、賠禮道歉、賠償損失，或者由主管部門予以行政處罰或者行政處分。

——《刑法》（2009）。

學(xué)生暑假工勞動合同法的案例篇十一

案例：約定終止條件出現(xiàn)，企業(yè)終止勞動合同無效。

魏某(女)與單位的勞動合同即將到期時(shí)，單位提前一個月發(fā)出不予續(xù)簽通知書。

在單位支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，雙方解除了勞動合同。

但是幾天后魏某發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)懷有身孕，隨要求與單位繼續(xù)履行勞動合同。

單位稱雙方勞動合同已經(jīng)解除，并且也支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動合同不可能繼續(xù)履行。

本人觀點(diǎn)：《勞動合同法》有明確規(guī)定，女職工在三期(孕期、產(chǎn)期、哺乳期)以及勞動者在醫(yī)療期等，如遇勞動合同到期，則勞動合同自動順延至上述期限屆滿。

本案中魏某在單位辦理離職手續(xù)期間已經(jīng)懷孕，實(shí)際上此時(shí)勞動合同并沒有到期，單位以勞動合同到期而不予續(xù)簽是缺乏法律依據(jù)的`，因此勞動合同的解除也是沒有法律效力的。

雙方勞動關(guān)系仍然存在，魏某有權(quán)回單位上班，并享受相應(yīng)孕期待遇。

進(jìn)一步說，女職工的三期以及醫(yī)療期等可以改變勞動合同期限，使其延長，可以使勞動合同到期終止變得沒有法律效力，但是這些期間不能對抗《勞動合同法》第39條規(guī)定的過錯性解除——如果勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度，即使正處于醫(yī)療期，用人單位也可以解除勞動合同。

學(xué)生暑假工勞動合同法的案例篇十二

案情分析：根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法，公平，平等自愿，協(xié)商一致，誠實(shí)信用的原則同時(shí)，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動合同訂立的過程是完全出于當(dāng)事人自己的意愿，而且是出于內(nèi)心的真實(shí)意思表示。勞動合同訂立的過程中，勞動者和用人單位必須誠實(shí)，善意地行使權(quán)利，不詐不欺，誠實(shí)守信。同時(shí)，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本案中，王某在填寫錄用人員情況登記表時(shí)，隱瞞了自己曾先后2次受行政，刑事處分的事實(shí)，是一種不誠實(shí)，不善意的行為，違背了誠實(shí)信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎(chǔ)上的，本質(zhì)上是違背了平等自愿的原則。

法條鏈接：《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。

學(xué)生暑假工勞動合同法的案例篇十三

季某是成都某公司的技術(shù)總監(jiān)，北京一家公司招聘技術(shù)副總裁，季某經(jīng)過網(wǎng)上視屏面試，北京這家公司正式向季某發(fā)出offer，通知其國慶后即來北京上班報(bào)到。

季某為此很高興，請親朋好友多次聚會，花費(fèi)上萬元。

國慶后季某剛到北京，公司就通知其撤回offer，原因是該職位已經(jīng)有更合適的人員。

季某大為光火，向勞動仲裁委提起仲裁，要求北京公司履行與自己的勞動合同。

本人觀點(diǎn)：北京這家公司的做法非常不妥，有違誠信的市場原則，但是從勞動法角度，季某的主張不會得到支持。

單位發(fā)出offer，應(yīng)視為要約邀請，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，勞動關(guān)系還沒有建立。

offer不等于勞動合同，這一點(diǎn)是確定無疑的。

學(xué)生暑假工勞動合同法的案例篇十四

“用人單位說根據(jù)新《勞動合同法》，要等我拿到畢業(yè)證以后簽的合同才是合法的，是這樣嗎”、“誰能講解一下新法里

關(guān)于

“保護(hù)傘”：新法為大學(xué)生就業(yè)“護(hù)航”

同濟(jì)大學(xué)化學(xué)系學(xué)生小蘇，目前已與一家企業(yè)簽訂就業(yè)意向書，這些天他專門從網(wǎng)上收集新《勞動合同法》資料，認(rèn)真研究。小蘇說，很快就要簽訂正式合同了，“臨時(shí)抱佛腳”學(xué)一點(diǎn)，才能更好地保護(hù)自己，讓踏上社會的第一步走得更穩(wěn)。

上海電機(jī)學(xué)院就業(yè)指導(dǎo)中心主任李立指出，許多大學(xué)生在求職過程中處于弱勢地位，新《勞動合同法》對他們起到了“保護(hù)傘”的作用。對于大學(xué)生來說，在勞動合同的建立、終止，勞動報(bào)酬、試用期等多方面，新法給予了不同程度的保障。

例如新法規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這將促使企業(yè)更主動地與學(xué)生簽訂勞動合同。再如，社會保險(xiǎn)條款成為勞動合同必備條款。到時(shí)，學(xué)生不用再追著向單位提“三險(xiǎn)一金”要求，因?yàn)楦鶕?jù)新法，用人單位必須履行義務(wù)。

關(guān)于“試用期”，新法規(guī)定，“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十……”。高校教師指出，過去一些用人單位存在濫用試用期的問題。有的企業(yè)利用試用期把大學(xué)生當(dāng)作廉價(jià)勞動力，開始許諾干得好就錄用，但試用了很長一段時(shí)間后一個都不留。這種做法現(xiàn)在是違法的。

“擦邊球”：與畢業(yè)生簽1年零1天合同

新《勞動合同法》注重對勞動者權(quán)益保護(hù)，同時(shí)也在某種程度上提高了企業(yè)的用工成本，使他們在招聘大學(xué)生時(shí)會比以前更加“苛刻”。

有專家指出，以往許多企業(yè)先大量招聘應(yīng)屆高校畢業(yè)生，經(jīng)過試用期考察后，再淘汰掉其中一部分不合格的畢業(yè)生。而新《勞動合同法》實(shí)施后，一些企業(yè)可能改變以往“大量招聘，大量淘汰”的策略。企業(yè)對于眼前“可招可不招”的崗位，可能會通過暫時(shí)從內(nèi)部挖潛的方式來解決。

一位高校就業(yè)部門老師透露，某家大型制造類企業(yè)是學(xué)校的'“長期用戶”，每年都要招聘幾十名畢業(yè)生，一般實(shí)際招聘人數(shù)與計(jì)劃招聘數(shù)相差無幾。今年，該企業(yè)計(jì)劃招聘80人，但在招聘過程中明顯比往年“挑剔”，結(jié)果只錄用了50多人。企業(yè)招聘人員說：“如果招不到理想人才，寧愿少招一點(diǎn)?！?/p>

也有專家指出，新法實(shí)施后，企業(yè)在招聘大學(xué)生時(shí)，會更注重學(xué)生的能力而不是學(xué)歷。因?yàn)槠髽I(yè)必須雇用高素質(zhì)、能力強(qiáng)的員工，才能降低用人成本，保持較高的市場競爭力。

有高校反映，面對新《勞動合同法》，個別用人單位打起“擦邊球”。如，針對“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月”這一條款，有的企業(yè)就與學(xué)生簽訂一年零一天的合同，以延長試用期。

專家建議：多招聘應(yīng)屆生能否給予獎勵

“真正好的人才，企業(yè)照樣搶著要?！鄙虾４髮W(xué)就業(yè)指導(dǎo)中心主任王佩華說，新《勞動合同法》短期內(nèi)可能加劇就業(yè)競爭，對大學(xué)生就業(yè)產(chǎn)生一定壓力；但從長遠(yuǎn)來看，這也成為學(xué)生提升素質(zhì)的驅(qū)動力，同時(shí)也對高校培養(yǎng)人才、就業(yè)指導(dǎo)提出了更高要求。

許多高校在今年的就業(yè)指導(dǎo)工作中，加入了“解讀新《勞動合同法》”這一內(nèi)容。上海大學(xué)請來人事局勞動法仲裁專家為全校就業(yè)指導(dǎo)老師、輔導(dǎo)員和應(yīng)屆畢業(yè)生具體講解新法，讓學(xué)生知曉自己在求職和工作中享有的權(quán)益，同時(shí)也明確自身義務(wù)。

學(xué)生暑假工勞動合同法的案例篇十五

甲商場3月份欲從乙冰箱廠購進(jìn)冰箱50臺，每臺2800元，共計(jì)14萬元。雙方約定4月份貨到后先付4萬元，其余待銷售后付清余下的10萬元貨款。后乙冰箱廠想在甲商場開設(shè)銷售專柜，打開銷路。雙方遂簽訂租賃場地合同，約定租賃期為1年，自同年4月起至次年4月止，月租金2萬元，共計(jì)24萬元。由乙冰箱廠3個月付1次，分4次付清。7月份乙冰箱廠通知甲商場，稱用應(yīng)收甲商場的10萬元冰箱貨款中的6萬元抵銷其4月至7月的租金。

試分析：乙冰箱廠的做法是否合法？為什么？

乙冰箱廠的做法符合我國合同法的有關(guān)規(guī)定。我國《合同法》第99條規(guī)定，當(dāng)事人互負(fù)到期債務(wù)，該債務(wù)的標(biāo)的物種類、品質(zhì)相同的，任何一方可以將自己的債務(wù)與對方的債務(wù)抵銷，……當(dāng)事人主張抵銷的，應(yīng)當(dāng)通知對方。通知自到達(dá)對方時(shí)生效。本案中，甲商場與乙冰箱廠互負(fù)債務(wù)，互享債權(quán)，彼此的合同標(biāo)的物又屬于種類和品質(zhì)相同的貨幣，也到了履行期，因此，乙冰箱廠可以根據(jù)我國合同法的有關(guān)同類債務(wù)相互抵銷的規(guī)定，通知甲商場對6萬元債務(wù)予以抵銷。

學(xué)生暑假工勞動合同法的案例篇十六

案情簡介：王某于20xx年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術(shù)員，聘期兩年。雙方當(dāng)事人在勞動合同中約定了競業(yè)禁止:合同解除或終止后，王某三年內(nèi)不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質(zhì)的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經(jīng)濟(jì)損失10萬元。因電腦公司拖欠王某2007年9月，10月兩個月的工資，20xx年11月15日，王某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補(bǔ)發(fā)兩個月工資，給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；確認(rèn)勞動合同中的競業(yè)禁止約定條款無效。

案情分析：在該案例中，用人單位沒有按照勞動合同的約定，向勞動者按時(shí)足額支付勞動報(bào)酬，因此，勞動者有權(quán)解除勞動合同，要求用人單位支付所欠付的勞動報(bào)酬，并支付延期支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。競業(yè)限制是指負(fù)有特定義務(wù)的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內(nèi)，不得自營或者為他人經(jīng)營與所任職的企業(yè)同類性質(zhì)的行業(yè)，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。在該案例中，用人單位盡管與勞動者約定了競業(yè)限制條款和違反競業(yè)限制勞動者應(yīng)當(dāng)支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒有按照法律規(guī)定，向勞動者支付競業(yè)限制補(bǔ)償金，因此，該競業(yè)限制義務(wù)就終止，即勞動者無需支付違約金。因此，根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)支付拖欠的工資，延期支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)，競業(yè)禁止條款對勞動者不具有法律約束力。

法條鏈接：

（1）《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（二）未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的。

（2）《勞動合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的。

（3）《勞動合同法》第二十三條　用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

學(xué)生暑假工勞動合同法的案例篇十七

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十一條：計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。

前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計(jì)發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。

【案情介紹】：

趙先生系北京某房地產(chǎn)公司的項(xiàng)目經(jīng)理，2010年3月入職，并與公司簽訂了為期3年的勞動合同，任職部門為公司的張家口項(xiàng)目部，并且在合同的第五條約定：乙方同意根據(jù)甲方的工作需要，服從甲方的工作崗位安排（包括但不限于調(diào)整乙方工作崗位、職務(wù)和職位，以及乙方被派遣到乙方分公司本市或外埠）或甲方關(guān)聯(lián)系企業(yè)（甲方參股、控股公司）相應(yīng)的崗位和職務(wù)。

2013年1月28日，趙先生向公司提交了解除勞動關(guān)系申請，該申請載明“我在12月中旬接到公司勞動合同續(xù)簽的通知，不同意公司關(guān)于外派地點(diǎn)的變更和外派補(bǔ)助的取消，不再續(xù)簽合同，請公司批準(zhǔn)?！惫竟逝c趙先生辦理了勞動關(guān)系解除手續(xù)。隨后，趙先生申訴至北京市朝陽區(qū)勞動爭議仲裁委員會，要求公司：

1、支付終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；

2、支付2012年3月至2013年2月未休年休假工資。其提交的證據(jù)只有其最近一年的工資銀行打卡記錄。

庭審過程中，公司方主張沒有說要取消補(bǔ)貼和變更工作地點(diǎn)，是趙先生自己的錯誤主觀推測，趙先生在職期間的外派補(bǔ)貼不屬于年假工資的基數(shù)。

【案例分析】：

本案中有兩個爭議焦點(diǎn)。

1、公司是否屬于不續(xù)簽勞動合同，

2、未休年假的工資計(jì)算基數(shù)如何計(jì)算。

很多勞動者在勞動爭議實(shí)踐中，忽視了法律的最基本原則：當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明，沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。往往認(rèn)為自己屬于弱勢地位，所有的舉證責(zé)任均在公司，這個認(rèn)識絕對是錯誤的認(rèn)識。

在本案的舉證環(huán)節(jié)中，明顯趙先生并未就公司構(gòu)成降低續(xù)簽勞動合同待遇的情形舉證成功，且雙方原簽署的勞動合同中已有外派的條款。換言之，人力資源法律庫認(rèn)為，即使公司將趙先生調(diào)整到外派至其他地點(diǎn)的項(xiàng)目，結(jié)合公司屬于房地產(chǎn)的行業(yè)運(yùn)營特點(diǎn)，亦不足以認(rèn)定系公司降低了趙先生的合同待遇，趙先生有關(guān)取消外派補(bǔ)助的主張更是沒有證據(jù)可以證明。

主張合同關(guān)系變更、解除、終止、撤銷的一方當(dāng)事人對引起合同關(guān)系變動的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。本案中，趙先生主張續(xù)簽勞動合同內(nèi)容發(fā)生變更（待遇降低），但趙先生并未就公司與其續(xù)簽勞動合同變更了內(nèi)容以至于降低了合同待遇舉證，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的后果。趙先生要求公司給付終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，依據(jù)不足，因此對于要求公司給付終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求，是不能得到支持的。

至于本案的第二個爭議點(diǎn)，公司認(rèn)為以基本工資核算年休假工資的主張是無法得到支持的。因?yàn)槟晷菁俚挠?jì)算基數(shù)為用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，即月平均工資（剔除加班費(fèi)，但包括獎金、津貼、補(bǔ)貼等工資性收入）。在本案中，公司每月向趙先生發(fā)放的補(bǔ)貼亦系工資組成部分。因此公司的主張是沒有依據(jù)的。

最后，人力資源法律庫小編提醒公司的人力資源部門，在面臨與員工勞動合同的到期時(shí)，公司一定要慎重處理，注意保存與員工商談合同是否續(xù)簽以及續(xù)簽合同的待遇內(nèi)容相關(guān)證據(jù)。以免最后續(xù)簽合同協(xié)商不成時(shí)，缺少證據(jù)，最后被仲裁或法院認(rèn)定為變相降低勞動合同約定條件。

關(guān)于年休假問題，法律并未規(guī)定員工享受年休假必須先向用人單位提出申請，相反卻為用人單位設(shè)定了根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)工作的具體情況，統(tǒng)籌安排職工年休假的義務(wù)。公司應(yīng)該認(rèn)真履行該義務(wù)，并保存好相關(guān)證據(jù)。

學(xué)生暑假工勞動合同法的案例篇十八

2009年1月20日，某建筑公司向某鋼鐵廠購買了鋼材2000噸，每噸價(jià)款1000元，并簽定了一份鋼材買賣合同。合同中約定由鋼材廠于5月20日和10月30日分兩批將2000噸鋼材送到該建筑公司在甲地的施工現(xiàn)場，貨到后一個星期之內(nèi)，該建筑公司支付貨款。5月20日，該鋼材廠將1000噸鋼材運(yùn)到了該建筑公司在乙地的施工現(xiàn)場。建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運(yùn)到甲地的施工現(xiàn)場，而此時(shí)，甲地的施工現(xiàn)場因其未能按期送貨而導(dǎo)致工期推遲，損失了4萬元。而鋼材廠認(rèn)為自己已經(jīng)按合同中的約定履行了交付鋼材的義務(wù)，而且乙地的施工現(xiàn)場也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運(yùn)輸費(fèi)再將該批鋼材運(yùn)至甲地，并要求該建筑公司支付該批鋼材的貨款100萬元。而建筑公司認(rèn)為鋼材廠不按合同履行，因此拒絕支付貨款。10月30日，鋼材廠將另外1000噸的剛才運(yùn)送到該建筑公司在甲地的施工現(xiàn)場，而此時(shí)市場的鋼材價(jià)格大幅降價(jià)，建筑公司以鋼材廠不守信用為由拒絕受領(lǐng)。于是，建筑公司與鋼材廠發(fā)生糾紛，雙方均認(rèn)為對方違約而訴至人民法院。

問題：

(1)鋼材廠將第一批1000噸的鋼材運(yùn)到建筑公司在乙地的施工現(xiàn)場，是否應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任?建筑公司損失的4萬元應(yīng)當(dāng)有誰負(fù)責(zé)?請說明理由。

(1)鋼材廠應(yīng)當(dāng)依照雙方合同的約定，全面、適當(dāng)?shù)芈男泻贤x務(wù)。鋼材廠無視合同關(guān)于履行地點(diǎn)約定，應(yīng)當(dāng)在甲工地交貨，卻在乙工地交貨，屬于違反合同的違約行為。

建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運(yùn)到甲地的施工現(xiàn)場，而鋼材廠認(rèn)為自己已經(jīng)按合同中的約定履行了交付鋼材的義務(wù)，而且乙地的施工現(xiàn)場也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運(yùn)輸費(fèi)再將該批鋼材運(yùn)至甲地，這顯然違反了誠實(shí)信用原則。

因此，建筑公司因?yàn)殇摬膹S的違約導(dǎo)致工期延誤，所造成的損失，應(yīng)當(dāng)由鋼材廠承擔(dān)違約責(zé)任。

(2)雙方合同約定的交貨義務(wù)分為兩次履行，每次1000噸。違反第一次履行義務(wù)是否導(dǎo)致合同目的不能實(shí)現(xiàn)，是否構(gòu)成“根本違約”，這是守約方能否拒絕受領(lǐng)第二次鋼材的關(guān)鍵所在。

從案情看，第一次鋼材的延遲帶來4萬元損失，可見，建筑公司的施工沒有受到致命影響，不構(gòu)成“根本違約”。

鋼材公司第二次鋼材在10月30日運(yùn)至甲地，符合合同約定?？梢?，建筑公司應(yīng)受領(lǐng)第二次的1000噸鋼材。

問題還在于，10月30日，市場的鋼材價(jià)格大幅下降，建筑公司能否以市場上的低價(jià)受領(lǐng)這1000噸鋼材呢?我認(rèn)為，不能。建筑公司應(yīng)以合同約定的每噸1000元，支付第二次1000噸鋼材的貨款。

可能有人會說，鋼材公司履行遲延了，合同法規(guī)定，履行遲延有一個懲罰機(jī)制，即：交貨方遲延交貨的，價(jià)格上漲的以原價(jià)結(jié)算，價(jià)格下跌的以市場價(jià)結(jié)算。收貨方遲延受領(lǐng)的，價(jià)格上漲的以市場價(jià)結(jié)算，價(jià)格下跌的以原價(jià)結(jié)算。那么，鋼材公司的第二次1000噸是否構(gòu)成遲延交貨??我認(rèn)為，第二次1000噸交貨完全符合合同的約定，建筑公司不應(yīng)拒絕受領(lǐng)，否則建筑公司構(gòu)成受領(lǐng)遲延，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。

有人可能會想，既然第一次的1000噸沒有到貨，這個1000噸應(yīng)該算是第一次吧?我認(rèn)為，這樣的理解很想當(dāng)然，也不公平。因?yàn)?，第一?000噸構(gòu)成違約，鋼材公司承擔(dān)違約責(zé)任了;再把它拿來說事，把第二次的交貨作為第一次的交貨的遲延，有失公平、公正。

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學(xué)生暑假工勞動合同法的案例篇十九

【典型案例】某公司因客觀情況發(fā)生重大變化，與部分員工解除合同，員工李某因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算問題與單位發(fā)生爭議，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，公司每月實(shí)發(fā)給李某的工資為1900元/月，李某工資由基本工資1300元+加班工資300元+崗位津貼200元+住房補(bǔ)貼100元+津貼100元組成，公司每月在發(fā)放工資時(shí)扣減伙食費(fèi)100元，實(shí)際每月發(fā)放1900元。李某要求按照2000元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算補(bǔ)償金，而公司開始要求按照1300元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算補(bǔ)償金，后公司作出讓步，只同意按照1900元作為基數(shù)計(jì)算。

【律師評析】本案公司要求以李某的基本工資1300元計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是不符合法律規(guī)定的，同樣，以1900元作為基數(shù)也是錯誤的，李某雖每月實(shí)際到手的工資為1900元，但這是公司扣減伙食費(fèi)后的工資額，并非李某的應(yīng)得工資，應(yīng)以2000元作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算基數(shù)?！　静僮髦敢抗べY是一個總額的概念，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，應(yīng)當(dāng)以勞動者的應(yīng)發(fā)工資作為計(jì)算基數(shù)。

【典型案例】李某于2004年8月入職某公司任市場部經(jīng)理，公司與李某簽訂了一份《保密和競業(yè)限制協(xié)議》，協(xié)議約定李某應(yīng)當(dāng)保守公司商業(yè)秘密，且勞動合同解除后的2年內(nèi)不得到有競爭關(guān)系的單位任職，否則承擔(dān)違約金20000元。公司員工手冊對工資構(gòu)成做了如下規(guī)定：工資包括基本工資、保密工資、加班工資、績效工資、各項(xiàng)津貼和補(bǔ)貼。根據(jù)李某的工資表，李某的月工資為：基本工資1500元、保密工資500元、加班工資800元和績效工資2000元。2005年7月份，李某與公司解除勞動合同，同月李某入職一家與某公司經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的公司，某公司申請勞動仲裁，認(rèn)為公司每月支付了保密費(fèi)500元，李某應(yīng)當(dāng)承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，要求李某支付違約金20000元，并在二年內(nèi)不得到有競爭關(guān)系的單位任職。

仲裁庭認(rèn)為：某公司與李某在《保密和競業(yè)限制協(xié)議》沒有公司需支付競業(yè)限制補(bǔ)償金的約定，公司雖每月支付李某保密費(fèi)500元，但該費(fèi)用是保密費(fèi)而非競業(yè)限制補(bǔ)償金，某公司未支付李某競業(yè)限制期間的補(bǔ)償金，雙方的競業(yè)限制協(xié)議不具有法律效力，裁決駁回申訴人的仲裁請求?！韭蓭熢u析】從上述保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議的問題釋解看，二者顯然為兩個不同的法律概念，公司錯誤的把二者等同起來，從而導(dǎo)致其利益得不到法律保護(hù)。

案例：張某于2007年1月份入職深圳某電子廠，該廠未與張某簽訂勞動合同，但張某入職時(shí)填寫的入職登記表下面有一行備注：新入職員工試用期為三個月。另外電子廠的《員工手冊》中也規(guī)定：凡是新入職的員工，試用期均為三個月。張某工作二個多月后，公司以張某試用期不合格為由將張某辭退，張某不服，提起勞動仲裁，勞動爭議仲裁委員會認(rèn)為，根據(jù)法律規(guī)定，試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，電子廠雖在入職登記表及員工手冊中規(guī)定試用期，但并未與張某簽訂勞動合同，因此，該試用期不存在，雙方為事實(shí)勞動關(guān)系，電子廠將張某辭退應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

解析：勞動合同法施行后，用人單位如果還在入職登記表或員工手冊中載明試用期，而不與勞動者簽訂書面勞動合同，將面臨很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。首先，在入職登記表或員工手冊中載明的試用期無效，視為無試用期，其次，不簽訂書面勞動合同超過一個月不滿一年的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。超過一年仍不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

學(xué)生暑假工勞動合同法的案例篇二十

2009年1月20日，某建筑公司向某鋼鐵廠購買了鋼材2000噸，每噸價(jià)款1000元，并簽定了一份鋼材買賣合同。合同中約定由鋼材廠于5月20日和10月30日分兩批將2000噸鋼材送到該建筑公司在甲地的施工現(xiàn)場，貨到后一個星期之內(nèi)，該建筑公司支付貨款。5月20日，該鋼材廠將1000噸鋼材運(yùn)到了該建筑公司在乙地的施工現(xiàn)場。建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運(yùn)到甲地的施工現(xiàn)場，而此時(shí)，甲地的施工現(xiàn)場因其未能按期送貨而導(dǎo)致工期推遲，損失了4萬元。而鋼材廠認(rèn)為自己已經(jīng)按合同中的約定履行了交付鋼材的義務(wù)，而且乙地的施工現(xiàn)場也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運(yùn)輸費(fèi)再將該批鋼材運(yùn)至甲地，并要求該建筑公司支付該批鋼材的貨款100萬元。而建筑公司認(rèn)為鋼材廠不按合同履行，因此拒絕支付貨款。10月30日，鋼材廠將另外1000噸的。剛才運(yùn)送到該建筑公司在甲地的施工現(xiàn)場，而此時(shí)市場的鋼材價(jià)格大幅降價(jià)，建筑公司以鋼材廠不守信用為由拒絕受領(lǐng)。于是，建筑公司與鋼材廠發(fā)生糾紛，雙方均認(rèn)為對方違約而訴至人民法院。

問題：

（1）鋼材廠將第一批1000噸的鋼材運(yùn)到建筑公司在乙地的施工現(xiàn)場，是否應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任？建筑公司損失的4萬元應(yīng)當(dāng)有誰負(fù)責(zé)？請說明理由。

（1）鋼材廠應(yīng)當(dāng)依照雙方合同的約定，全面、適當(dāng)?shù)芈男泻贤x務(wù)。鋼材廠無視合同關(guān)于履行地點(diǎn)約定，應(yīng)當(dāng)在甲工地交貨，卻在乙工地交貨，屬于違反合同的違約行為。

建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運(yùn)到甲地的施工現(xiàn)場，而鋼材廠認(rèn)為自己已經(jīng)按合同中的約定履行了交付鋼材的義務(wù)，而且乙地的施工現(xiàn)場也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運(yùn)輸費(fèi)再將該批鋼材運(yùn)至甲地，這顯然違反了誠實(shí)信用原則。

因此，建筑公司因?yàn)殇摬膹S的違約導(dǎo)致工期延誤，所造成的損失，應(yīng)當(dāng)由鋼材廠承擔(dān)違約責(zé)任。

（2）雙方合同約定的交貨義務(wù)分為兩次履行，每次1000噸。違反第一次履行義務(wù)是否導(dǎo)致合同目的不能實(shí)現(xiàn)，是否構(gòu)成“根本違約”，這是守約方能否拒絕受領(lǐng)第二次鋼材的關(guān)鍵所在。

從案情看，第一次鋼材的延遲帶來4萬元損失，可見，建筑公司的施工沒有受到致命影響，不構(gòu)成“根本違約”。

鋼材公司第二次鋼材在10月30日運(yùn)至甲地，符合合同約定?？梢?，建筑公司應(yīng)受領(lǐng)第二次的1000噸鋼材。

問題還在于，10月30日，市場的鋼材價(jià)格大幅下降，建筑公司能否以市場上的低價(jià)受領(lǐng)這1000噸鋼材呢？我認(rèn)為，不能。建筑公司應(yīng)以合同約定的每噸1000元，支付第二次1000噸鋼材的貨款。

可能有人會說，鋼材公司履行遲延了，合同法規(guī)定，履行遲延有一個懲罰機(jī)制，即：交貨方遲延交貨的，價(jià)格上漲的以原價(jià)結(jié)算，價(jià)格下跌的以市場價(jià)結(jié)算。收貨方遲延受領(lǐng)的，價(jià)格上漲的以市場價(jià)結(jié)算，價(jià)格下跌的以原價(jià)結(jié)算。那么，鋼材公司的第二次1000噸是否構(gòu)成遲延交貨？?我認(rèn)為，第二次1000噸交貨完全符合合同的約定，建筑公司不應(yīng)拒絕受領(lǐng)，否則建筑公司構(gòu)成受領(lǐng)遲延，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。

有人可能會想，既然第一次的1000噸沒有到貨，這個1000噸應(yīng)該算是第一次吧？我認(rèn)為，這樣的理解很想當(dāng)然，也不公平。因?yàn)椋谝淮?000噸構(gòu)成違約，鋼材公司承擔(dān)違約責(zé)任了；再把它拿來說事，把第二次的交貨作為第一次的交貨的遲延，有失公平、公正。

學(xué)生暑假工勞動合同法的案例篇二十一

一、2007年年底，“北大假博士”劉志剛(曾用名劉育豪)偽造了北大的本科、碩士、博士學(xué)歷，應(yīng)聘鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院(以下簡稱鄭州航院)教師職位，該學(xué)院信以為真，即與劉志剛商談?wù)衅甘乱?。為了能讓劉志剛畢業(yè)后到學(xué)院工作，鄭州航院決定讓其畢業(yè)前即可上班。2008年12月份，劉志剛到鄭州航院上班，學(xué)院按博士生待遇支付給劉志剛4萬元安家費(fèi)，三個月工資6000元，并分配120平方米住房一套。劉志剛上班后，多次以自己是北大博士為由，要求提高待遇，不斷和學(xué)院提出需要配置電腦、打印機(jī)和科研啟動資金等要求。鄭州航院經(jīng)向北京大學(xué)查詢，發(fā)現(xiàn)劉志剛北大博士是假的。

問：

答：無效，根據(jù)《勞動法》第十八條規(guī)定，采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同無效。對于“欺詐”勞動部解釋為一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示的行為。無論是用人單位欺詐勞動者還是勞動者欺詐用人單位，都會導(dǎo)致合同無效。本案中劉志剛的行為無疑符合欺詐的特征。他與鄭州航院的勞動合同應(yīng)認(rèn)定為無效合同。

2、勞動合同法中是如何規(guī)定勞動合同無效的情形的？

學(xué)生暑假工勞動合同法的案例篇二十二

一、20年底，“北大假博士”劉志剛(曾用名劉育豪)偽造了北大的本科、碩士、博士學(xué)歷，應(yīng)聘鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院(以下簡稱鄭州航院)教師職位，該學(xué)院信以為真，即與劉志剛商談?wù)衅甘乱恕榱四茏寗⒅緞偖厴I(yè)后到學(xué)院工作，鄭州航院決定讓其畢業(yè)前即可上班。12月份，劉志剛到鄭州航院上班，學(xué)院按博士生待遇支付給劉志剛4萬元安家費(fèi)，三個月工資6000元，并分配120平方米住房一套。劉志剛上班后，多次以自己是北大博士為由，要求提高待遇，不斷和學(xué)院提出需要配置電腦、打印機(jī)和科研啟動資金等要求。鄭州航院經(jīng)向北京大學(xué)查詢，發(fā)現(xiàn)劉志剛北大博士是假的。

問：

答：無效，根據(jù)《勞動法》第十八條規(guī)定，采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同無效。對于“欺詐”勞動部解釋為一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示的行為。無論是用人單位欺詐勞動者還是勞動者欺詐用人單位，都會導(dǎo)致合同無效。本案中劉志剛的行為無疑符合欺詐的特征。他與鄭州航院的勞動合同應(yīng)認(rèn)定為無效合同。

2、勞動合同法中是如何規(guī)定勞動合同無效的情形的？

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